对人力资源会计研究的发展思考5篇

第一篇：对人力资源会计研究的发展思考

对人力资源会计研究的发展思考

摘 要：人力资源会计是一种对人力资源管理的方法，近年来，我国对人力资源管理高度重视，已经取得这一方面研究的突破。但如何将多种理论应用到实践当中，成为当前人力资源会计的发展瓶颈。基于此，本文对人力资源会计研究的发展思路进行探索，在阐明研究基本思路的情况下，探索现阶段人力资源会计研究困境的相关问题，并结合问题提出与之相对应的对策。

关键词：人力资源会计；研究困境；发展思考

会计学涵盖的内容较为复杂，人力资源会计属于其中的一个分支学科。探究人力资源会计的本质核心，则是将人力资源赋予会计资产的相关定义，进而实现对人力资源成本、价值计量、记录以及报告，与企业管理者以及利益关系人提供高质量的信息支撑。现阶段对于人力资源会计的研究，已经经历了五个基础阶段，我国虽然也已经在20世纪80年代，开展关于人力资源会计理论的研究，并在具体实践中依旧存在明显不足。

一、人力资源会计研究的基本思路

人力资源会计的研究是对人力资源展开管理的一种新的方式以及全新尝试，旨在优化我国对于人力资源会计的具体实践。本次研究的基本思路为，在明确与深度探索人力资源会计的发展现状以及可行性研究的基础之上，分析其中的问题及对策。

一方面，人力资源会计研究的五个基本阶段。第一阶段，概念产生阶段（1960年-1966年），概念产生阶段的两个基本标志为舒尔茨教授人力资本的提出以及赫尔森教授人力资源会计的提出。这一阶段的主要研究成果为人力资源会计发展奠定基础；第二阶段，人力资源会计成本计量模型阶段（1966年-1971年），该阶段的根本标志则指密执安大学成立专业研究小组，对人力资源会计展开研究，出现了大量理论与计量模型；第三阶段，迅速发展阶段（1971年-1976年），该阶段人力资源会计已经并非仅仅局限于一个国家或者地区之内，已经在世界范围内产生较强的影响力；第四阶段，理论与实务界矛盾的出现（1976年-1980年），该阶段的研究主要是关于人力资源会计的初级成果已经形成，更深层次的研究理论需要投入更多的研究成本，并且研究效益无法准确衡量，导致理论与实务界之间出现矛盾，对人力资源会计的研究兴趣明显下降；第五阶段，人力资源会计恢复阶段（1980年至今），在现阶段，资金的投入力度明显增强，各个国家对人力资源的重视程度也明显提升，使得针对人力资源会计方面的研究也逐渐深入，进入到一个全新的恢复阶段当中。

另一方面，我国对于人力资源会计的理论研究也逐渐增强，进入到一个全新的发展时期。分析其在我国实施的可行性，具体应该在两个方面进行考量。利害关系人的需求，通常是通过对人力资源会计方面的研究，为利害关系人提供相关信息。基于企业的角度分析问题，可分为内部与外部两个方面。内部方面，人力资源会计能够对人力资源群体进行结构、资源分配以及使用效率等多方面的调整，为人力资源的管理决策提供基础保障。外部方面，潜在以及现有的投资者，想要获取更多的信息因素，进而以便于对企业的发展前景进行展望与评估。

人力资源会计已经成为当前企业应用的关键性人力资源管理手段，所能够发挥出的实质作用较强。但在我国现有的实践环境当中，人力资源会计方面的研究思路确定，需要注重理论与实践的融合，以便于提出问题--发现问题--解决问题。

二、现阶段人力资源会计研究困境的相关问题

现阶段人力资源会计的研究困境相关问题的探索，是充分结合市场经济的环境下对人力资源会计展开的分析与探讨。人力资源会计研究的相关问题，表现在法律法规成熟度、人力资源会计专业化程度以及会计制度的健全程度三个方面。这三个问题，能够充分反映出人力资源会计研究的现实困境。

1.人力资源的法律法规尚未成熟

法律法规是保证社会和谐、有序发展的根本内容。当然，在人力资源会计研究层面，法律法规也已经受到应有的重视。但大量的理论研究方向，都指明现阶段我国应该对关于人力资源会计的相关法律法规进行完善，保证其走向成熟。理论层面间的建议，转而在实施的过程中，并未真正意义上的发挥出应有的价值与效果。站在法律层面来看，我国当前的涉及到的人力资源的法律中，包括《会计法》、《公司法》、《企业法》以及《物权法》等，但其中所涉及到的内容，既不包括人力资源方面的会计准则，也缺乏成型的人力资源会计的相关规定。这种在法律法规方面的空白，严重影响人力资源会计在实务界的价值与作用。

2.人力资源会计人员专业化素养程度低

人力资源会计人员的专业素养探究，能够有效丰富我国现有理论成果，使得在大量理论成果的支撑与作用下，真正走向实务界，在实务界的研究当中崭露头角。一方面，我国关于人力资源会计现有研究队伍明显不足，缺乏专业化的人才提供支撑，导致研究过于片面，无法真正意义上诠释这一会计内容；另一方面，会计专门队伍建设不足。人力资源会计的产生，包含经济学、会计学等多学科内容。但人力资源的专业化队伍建设不足，造成这一问题的产生。人力资源会计人员的综合素质偏低，成为阻碍研究进展的问题之一。

3.人力资源会计制度不健全

人力资源会计体制的不健全，通常表现在不同的层面。包含会计制度、管理制度、资产评估组织以及人力资源审计等等。但目前人力资源会计制度在企业当中的应用，涉及到的各项制度较为单一，仅仅包括会计制度与管理制度，对各项基础研究内容的解读明显不足。相关制度的建立健全，是人力资源会计制度完善与走向成熟的关键性因素。

三、当前人力资源会计研究中有效的对策分析

结合上述关于人力资源会计研究过程中存在的不足，提出针对性的建议，以便于能够更好的解读与取得人力资源会计研究时效，具体对策如下：

1.有效改善制度方面不健全的问题

人力资源会计的理论基础是人力资本理论，其在出现的过程中通常会对立法产生一定得影响。只有建立健全与之相适应的经济法律制度，才能进一步推动人力资源会计的发展。传统的法律制度当中，通常是建立在物权基础之上的，强调的内容是对成本因素的有效控制。对于人力资本的保护通常是基于人权、缺少产权等相关法律内容的界定与保护。基于此，制度不健全的相关问题，应该加强立法工作的开展。在现有的《会计法》、《公司法》、《企业法》以及《物权法》等法律法规当中，明确对人力资源会计的相关内容的界定，进而对其中所展现出的内容进行界定与规制，保证在具体实践应用的过程中，有助于政策支撑。

2.有效建立适合人力资源会计工作人员的专业化培训组织和活动第一，建立理论研究团队。对于学术领域而言，人力资源会计理论层面的研究已经逐渐被重视，理论研究成果集中在对其概念、主体、基本假设以及核算方法等多层面的研究，并以此作为切入点，人力资源会计理论正在向着更深层次的方向做出探索。但由于现阶段该理论其他内容研究并不全面，分歧依旧存在。在这几个方面需要展开深入的探索与研究。基于此，当前针对人力资源会计方面的研究，应该加强相关人员的专业化培训，丰富与强化理论研究队伍，确保在理论层面完善人力资源管理的相关内容。

第二，建立高素质的专业队伍。人力资源会计人才，需要掌握多层面的知识内容，进而更好的发挥出自身价值。人力资源会计形成于经济学以及会计学的相互交叉会计学科，涉及到的多学科内容。对于会计人员而言，人力资源会计不单单是一种对于会计方面的综合因素，而是一种能够相对复杂的体系。因此，会计人员必须不断加强理论层面的学习，不断积累实践经验，进而强化人力资源相关的会计工作。随着信息化和我国经济的国际化，会计人员还需要充分接受新的技术内容，掌握信息技术相关手段，以便于能够在人力资源会计发展中，提供基础保障。当然，在这一层面，企业应该建立高素质的专业化队伍，以便于其能够充分适应人力资源会计在理论、方法、制度以及规定等多方面的基础要求，打造一个高素质的队伍，构建复合型人才。

第三，企业可针对性的开展关于人员培训的组织及活动。人力资源会计是当前企业开展人力资源管理的一种根本性手段，企业应该结合实际情况，开展相关组织以及培训活动。制定具体的可行性措施，发挥出人才培养的价值与优势。

3.建立完善的人力资源会计制度

完善的人力资源会计制度，依赖多制度的协调作用，以便于发展优势的充分展现。包括会计制度的创新、人才管理体制改革、人力资源组织评价以及人力资源审计等相关内容，具体如下：

第一，会计制度创新探索。人力资源会计自充分引入到我国以来，并未被纳入到现行的会计制度与会计体系当中，独立的会计制度标准并未得到建立。会计制度的创新探索是完善人力资源会计制度的核心所在。站在该标准下，将适用范围与核算准则作为标准依据，为会计核算价值以及能力的提升提供保障。一旦会计制度得以完善，为企业制度走向健全奠定坚实基础。

第二，人才管理体制的变革。体制层面的变革，需要充分适应现代市场经济的发展要求。人才在自由的市场中保持高速流动，既能够增强自主择业，同时也能够为单位选择优质人才提供便捷。当然，这种体制的变革，对于企业的内部管理层面而言，一方面能够以员工福利待遇的提升为核心因素，包括在薪资、医疗、保险、住房以及养老等多个层面的待遇；另一方面，积极引导员工开展培训功过，在培训与实践中做到潜能的发挥。

第三，人力资产评估组织。对于人力资源评估是开展人力资源会计的先决条件之一，通常能够真实反映出企业的真实资产状况。企业建立严格的评估机制，发挥出管理实效性，为企业会计信息可比性提供保障。

第四，人力资源审计。人力资源审计的开展，能够为审计提供具体方法。通过这样的审计方法，发挥出人力资产评估的效果，确保人力资源会计信息能够在会计报表当中呈现。

四、结语

综上所述，人力资源会计的发展，在我国现阶段的实施过程中，理论依据缺乏完善，需要与具体实践相融合。在此基础之上，确定研究内容的基本思路，发挥出人力资源会计的可行性价值。通过这样的方式，针对其中涉及到的相关问题，提出具体对策。包括立法层面的改革，规范人力资源会计具体实践。同时，完善人力资源会计人才的培养与建设，最终建立健全各项基础性的制度，在多方面进行完善。通过这样的方式，以便于为人力资源会计的实践与探索提供保障。

参考文献：

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第二篇：对人力资源会计的研究

对人力资源会计的研究

内容提要：进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也日益凸显。本文首先介绍了人力资源会计的目标，然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析，最后论述了人力资源会计在我国的适用性和可行性。

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是市场经济的产物，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，它的目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。人力资源会计是从价值方面对人力资源的开发、利用进行管理的活动，它主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告等问题，为人们提供人力资源会计信息。

一、人力资源会计的目标

人力资源会计既要满足对内管理的需要，还要满足债权人、投资人、有关管理部门的需要。对这个问题的认识决定了人力资源会计目标的确定。人力资源会计的会计目标就是将企业人力资源信息提供给企业管理当局及其他与企业有利害关系的集团或个人，以供利用。人力资源会计的目标具体可以分为以下几个方面：

（一）向企业管理者提供信息

在企业管理过程中，为实施人力资源发展战略，考虑企业是否应扩大人员编制？通过从企业内部培训还是外部招聘？企业里的人力资源应具备什么样的质量才使企业效益最大？在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源？等等诸多问题。如何进行人力资源管理决策？显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计来解决。此外，如何充分利用人力资源、提高其使用效率，为开发人力资源的投资是多少，总体投资收益是多少等，也只能由人力资源会计提供。

（二）向投资者和债权人提供信息

传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源三大资源的投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例。所以说，人力资源会计信息为投资者和债权人提供了正确的决策依据。

（三）调动企业职工的积极性

建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。

（四）向政府主管部门和有关利害关系人提供信息

为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须自愿地履行一定的社会责任，即企业在谋求企业股东最大限度收益的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。通过人力资源会计报表，政府主管部门可以了解企业对人力资源安排方面的贡献以及企业人力资源的开发、利用、维护情况，并将其作为对企业考核的一个重要指标，从而采取积极有效的宏观管理措施，比如，对人力资源开发利用好的企业给予一定的优惠政策，引导人力资源的合理流向，优化人力资源的配置，使其更好地为社会服务。

二、人力资源会计的确认与计量

人力资源会计计量及确认一直是理论界和实务界的尚未解决的难题，这严重影响人力资源会计的发展，也影响了人力资源会计为使用者提供经济信息的作用。

（一）人力资源会计的确认

1、人力资源是企业的重要资产

人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。

资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。

２、人力资源是企业的无形资产

无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上述定义和特征：（1）、人力资产不具有实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；（2）、人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；（3）、人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工

资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；（4）、人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。综上所述，人力资源应属企业的无形资产。

（二）人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，人力资产的计价主要有人力资源成本会计和人力资源价值会计。

1、人力资源成本会计

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。目前人力资源成本的计量方法主要有以下三种：

（1）历史成本计量法

此法是将人力资源的取得、开发或培训等实际发生的支出予以资本化，并进行相应的会计处理。历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性，而且符合传统会计的客观要求，其计量基础易被操作者所接受。但随着时间的推移，经济环境的变化，人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。例如，在我国，企业获取优秀人才可以通过组织上的人事调动，几乎没有投资成本。但现在企业往往通过高工资、高福利来网罗人才，这样，不同时期的人力资源取得成本就有了较大的不同，此时的历史成本信息相关性就很低。此法运用于一般企业。

（2）重置成本计量法

此法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。但是，由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。所以，此法仅适用于对人力资源的预测和决策。

（3）机会成本法计量法

此法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本。当然，它也有缺点，比如，距离传统会计模式较远，不可靠，而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值，因而对外部信息使用者来说并无相关性。此法适用于员工素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

可见，理论上的计量方法是多样化的，但实际在应用上的选择确实很难两全，所以比较实际的做法是以历史成本作为人力资源的主要计量方法，因为它客观真实，确实是企业已经支付的成本代价，任何信息使用者都必然要求获得这些真实的信息。同时企业可以提供按重置或机会成本计量的辅助人力资源信息，以满足对此类信息有特殊要求的信息使用者。

2、人力资源价值计量

人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。我们可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量方法。

（1）货币性计量方法

常用的计量方法有：①、未来工资报酬折现法。该方法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据的，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。②、调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业员工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，这种方法仍然是以工资为计量基础。对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于１，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果，因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的部分。但对于那些低于同行业平均盈利水平的企业，计算结果则相反。

（2）非货币性计量方法

人力资源价值的非货币性计量方法是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明来计量某一组织员工的凝聚力、协作力等。常用的计量方法有：①、技能详细记载法，是通过对各位员工的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值；②、绩效评价法，是对员工的工作状况通过打分进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列；③、潜力评价法，是确定员工在工作中的发展和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务；④、工作态度测定法，衡量工作人员的态度，主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。

人力资源价值的非货币性计量方法，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量，因此应尽量采用货币性计量方法。

三、人力资源会计在我国的适用性和可行性

（一）人力资源会计在我国的适用性

很多人认为，人力资源会计并不适用于我国，我国市场条件尚不完善，合理的、恰当的人力资源交易价格难以形成，故人力资源会计在我国不适用。事实上并非如此，人力资源会计中所指的人力资源是指人的劳动力，而非人本身。在社会主义市场条件下，劳动力成为商品的条件仍然存在，劳动力属于私人所有；社会主义劳动者个人不占有劳动资料，作为人的劳动力必须依附于某一组织才能发挥作用。我国一贯倡导“尊重知识、尊重人才”，强调“科技是第一生产力”，强调要素市场（尤其是劳动力市场）的建设，都说明了我们承认人力资源是一种有价值的组织资源，能为组织带来未来的经济利益，具备了应用人力资源会计的理论前提，因此，在我国人力资源会计是适用的。

（二）人力资源会计在我国的可行性

人力资源会计在我国推行起来还存在许多困难，比如，社会和企业对人力资源会计信息需求的呼声还不很高、不迫切，而且结合中国实际研究人力资源会计还正在尝试之中。有些理论问题还有待探讨，加上我国人力资源整体素质差，国家资金不足，近期只能提供有限资金以提高我国人口素质。随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的成熟，在我国推行人力资源会计是非常有可能的，其可行性表现在：

（1）我国经济体制改革的社会环境为我国推行人力资源会计创造了条件

①、《全民所有制工业企业转换机制条例》的颁布，已将全民所有制工业企业推向市场。②、我国劳动人事制度的改革，第三产业的大力发展，必将使劳动力市场和人才市场大大活跃。③、我国经济体制改革后的观念更新，使人力资源会计的基本假设得以承认。

（2）人力资源会计研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础

在国外人力资源会计的研究进行了30多年，创造了成本会计和价值会计的一些方法，并构成了理论体系等等，这些都为我国推行人力资源会计提供了可以借鉴的经验。从20世纪80年代起，我国理论工作者也注重了人力资源会计的基本理论研究，初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论，解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。因此，从理论上说已经具备在我国推行人力资源会计的可能性。

（3）企业的需求是推行人力资源会计的动力

企业需要计量人力资源成本和价值的内在动力，为推行人力资源会计提供了用户。一种理论的生命力就在于它的应用价值。人力资源会计也同样，一些企业已开始有了推行人力资源会计的需求。如一些公司目前正在进行的职工劳动力入股方面的尝试；再如足球俱乐部球员的转会费高达上百万元，其会计处理也需要人力资源会计理论指导。而且随着企业从劳动密集型向知识型的转化，人力资源的数量和素质对企业的兴衰成败关

系越来越大，会有更多的企业需要推行人力资源会计，也会使人力资源会计的应用有更广阔的市场。

综上所述，人力资源会计在我国不仅适用，而且可行，但也存在一定困难。因此，推行人力资源会计的工作既不能一蹴而就，也不能知难而退。随着经济的发展，特别是知识经济时代的的到来，我们应该在逐步总结理论和实践经验的基础上，不断提高对人力资源会计的认识，为人力资源会计建立起一套较完善的理论体系，努力使人力资源会计广泛运用在我国的企业中。

参 考 文 献

[1] 吕元香，《对人力资源价值会计计量方法的探讨》,《财会月刊》，2005（02）

[2] 张鸣、许竞，《人力资源会计的深入研究》，《上海财经大学学报》，2004（02）

[3] 周蜻，《对人力资源会计的再探讨》，《财经理论与实践》，2008（01）

[4] 董丽丽、章剑，《关于人力资源会计几个问题的商榷》，《市场周刊·财经论坛》,2009（04）

[5] 傅萍，《人力资源的会计确认、计量与报告》，《财会研究》，2004（07）

[6] 袁晓勇，《人力资源会计研究的若干问题》，《财会通讯》，2005（11）

[7] 安明硕，《对人力资源会计研究的几点思考》，《财会月刊》，2008（11）

[8] 徐国君、刘祖明，《人力资源会计研究述评》，《财会通讯》，2006（11）

第三篇：浅谈人力资源会计的发展

浅谈人力资源会计的发展 看到人力资源会计，首先想到的是人力资源。人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。接着就会想到会计，会计是以货币为主要计量单位，以提高经济效益为主要目标，运用专门方法对企业，机关，事业单位和其他组织的经济活动动进行全面，综合，连续，系统地核算和监督，提供会计信息，并随着社会经济的日益发展，逐步开著预测、决策、控制和分析的一种经济管理活动，是经济管理活动的重要组成部分。然而人力资源会计是会计学一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。

一、人力资源会计的产生

1、人力资本理论基础。

为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特(Scott)认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。

2、人力资本紧缺

会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。

3、企业的全面发展

20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。

4、社会环境变化

尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务转变，在这一过程中，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。到60年代，这一转变的速度加快，随之而来的是企业劳动力的结构发生了巨大的变化，对员工素质的要求普遍提高。随着知识密集与技术密集经济的发展，企业对员工教育程度的要求也有了提高，同时还需要对员工进行各种专门的技能训练。要招聘和培养能够适应企业需要的员工必须花费大量的投资，这使企业的资本结构发生了很大的变化。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方面花费的资金大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战。例如，小型电子计算机在会计账务上是作为投资并计列为资产，而高级技术或管理人员的招聘费用，则计列为本期费用，并与当期收入配比，其结果必然歪曲资产负债表和损益表所反映的企业财务状况的经营成果。同时也会使劳动力结构不同的企业之间的资产、权益和财务比率等会计信息缺乏可比性。

二、人力资源会计的发展过程

严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段。

1、初创阶段（1964－1970年）。1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：招募核录用费用、正式的职前教育核就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊（离职经理的费用要剔除）。于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。另一种方法是衡量管理人员的活动的价值，被成为人力资源会计的费用模式。它着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果，并已得到广泛的应用。在这一阶段中，在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注，出现了相关的论著。

2、发展阶段（1971－1976年）。在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。

美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书。此外还有许多学者提出了一些核算人力资源价值的模型。

3、短暂的停滞阶段（1977－1980年）。在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了

很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到更加现实和更加紧迫的问题上。

4、恢复活力阶段（1981年至今）。虽然前一阶段，美国人力资源会计的研究有明显的下降趋势，但是并没有完全停顿。由于美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，上述低落的情况逐渐有所好转。此后出现这些现实情况使人力资源会计的研究开始复苏：第一，美国政府要求研究增加劳动生产力的手段，人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不容忽视的；第二，美国的竞争对手日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管理部门又转向人力资源会计的研究；第三，美国服务业的迅速发展。这些都是使人力资源会计复苏的原因。80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。

三、人力资源会计的作用

1、为企业的决策者提供信息。人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中生存和发展。

2、有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益；而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。

3、有利于人力资源的管理。建立人力资源会计，一方面，管理人员能够提

高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力。另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。

四、人力资源会计的前景

当前，人们对人力资源会计在企业生产经营中的重要作用已经没有异议，但是对人力资源会计的应用还没有完全取得共识。理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种：第一种观点是从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。第二种观点是从会计学角度出发，认为将人作为资源无法满足现行的资产定义要求，同时也因为还没有一个有效计量人力资源的核算体系。因此将人力资源作为企业的资产对待不合适。事实上，人力资源会计的反对者提出的两个理由正是人力资源会计进一步发展面临的两个主要问题。由于人力资源确实不像实物资产那样容易处理，而且对某一既定时间的企业人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困难，因此人力资源会计的发展和应用必然要克服很多难题。

第四篇：新型会计发展--人力资源会计

新型会计发展--人力资源会计

【摘要】当前，人力资源的开发、利用、管理已成为我们国家发展的关键因素，而人力资源会计是一种针对人力资源的价值管理方法，其目标是将人力资源变化的信息提供给相关的管理人员使用。企业的投资者越来越关注人力资源的成本应该通过会计报告来合理地反映，这就使得人力资源会计的研究成为必然。本文就人力资源会计的基本内容、我国人力资源会计的现状、推行的必要性和推行的初步办法等作了些浅显的分析和论述。

【关键词】人力资源会计，必要性，面临问题，解决方法

知识经济时代的到来和高新技术进步，已把世界经济的发展从自然资源竞争、资本资源的竞争推向人力资源的竞争，作为培养各类人才的摇篮和知识创新的策源地，越来越受到重视，人才已成为了当代最主要的战略资源。21世纪是人才竞争的世界，人力资源已成为当代的战略资源，所有的人、财、物构成了全部资产，缺少任何一个方面，所形成的会计信息都是不完整的。本文从实行人力资源会计的概念、意义以及注意的几个问题等做了初步的探讨。

一、人力资源会计

人力资源会计是20世纪80年代初传入中国的，目前国内尚处于介绍国外研究成果、结

合我国实际探讨其学科内涵及实用论证阶段。人力资源会计20世纪60年代起源于美国，赫曼森第一次提出“人力资源会计”的概念，开始在实践中被尝试，20世纪70年代以来，人力资源会计理论有了较大的发展，设计出了人力资源的程序和方法，如历史成本法和现行成本法，并广泛应用到不同的行业中。人力资源会计是从传统会计学中分支出来的，专门对经济组织人力资源进行反映和监督的会计。在人力资源会计研究中，由于目前研究的出发点和侧重点不同。研究者对人力资源会计给出了不同的定义。笔者认为，人力资源包括是由科研人员、党政管理人员、后勤管理人员及校办产业人员组成，而人力资源会计是指在现行财务会计系统中，人力资源作为人力资产对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。

二、我国推行人力资源会计的必要性

人力资源会计所提供的信息具有广泛的意义，既可以为企业内部的管理机构在决策时使

用，也可以为企业外部的相关机构（如劳动保障部门）使用。因此，在我国推行人力资源会

计，对我国的人力资源管理，无论从宏观、微观亦或是改革发展的角度看，都是非常必要的。首先，从宏观角度看，推行人力资源会计是国家对人力资源全面调控的需要。随着我国

劳动人事制度的改革和发展，人力资源的弹性增大、质量提高，人力资本投资对经济增长的贡献率增长，使得人力资源具备了更多的经济特征，企业界对人才重要性的认识也空前提高，要求确认、计量和记录人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行科学分析的呼声高涨。国家要对全国的人力资源进行宏观调控，收集企事业单位提供的人力资源会计报告，在政策保障和信息引导上要有前瞻性，确保人力资源合理流动，促进人力资源供需平衡，发挥我国人力资源绝对丰富的优势，建立健全适合市场经济发展的人力资源优化配置格局。其次，推行人力资源会计是企业改革和发展的需要。人力资源的权益应该是人力资源会

计研究的核心部分，是企业发展的原动力。运用人力资源会计将经营者、管理者和劳动者的贡献分别量化入账，体现出人力资源成本与收益比率，并依此参与企业利润的分配，可以改善员工关系，稳定员工队伍，提高员工工作积极性和稳定性，也可以更快地解决困扰国有企业的开工不足、人员富余、社会负担过重等问题。

最后，推行人力资源会计是克服传统会计局限性的需要。传统会计不能单独或集中地提

供人力资源投资及其变动的完整情况，使得人力资源投资的经济效益以及人力资源的经济价值等信息无法及时满足对人力资源投资和人力资源价值进行科学分析的需求，而这正是人力资源会计应该研究和解决的。

综上所述，推行人力资源会计是非常必要的，可以及时地揭示和披露人力资源现状，可以利用现有的和不断变化的会计信息，为企业管理层进行人力资源投资决策和更有效的管理提供科学依据，使投资者、合作方能对企业的资源状况进行有效的评估、比较、预测，也能为国家、行业提供人力资源宏观信息，克服传统会计的不足之处。

三、人力资源会计核算特点

人才首先应被视为企业具有特殊价值的经济资源,尤其是它对企业带来的服务,能为企业带来巨大的经济效益。以人才的服务潜力带来的经济价值为依据,将人才的价值量化为企业的一项资源要素,在会计信息系统中以合理的方式予以适当反映和披露,是对人力资源会计核算的基本要求。

1会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。

2不断投入性。人力资源会计是把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。

3计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,人力资源的许多特性如技能的提高、工作态度等因素,则非货币计量所能表示。因此,人力资源会计还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、该采用历史成本的计量原则,否则将会引起会计核算的混乱。以历史成本为原则,可使人力资源的成本和收益的计量客观真实。

4、单位核算原则。由于计量单位具有多样性及个体差异性的特点,因而对个体核算不具有累加性。在人力资源的基本状况信息中,虽然存在同等学历、同工龄的情况,但因为业务能力、工作态度、业务技能、实践经验、身体状况等诸多因素给企业贡献所产生的效益不一致,因此不能简单地累加核算。

四、实施人力资源会计应注意的几个问题

（一）、与人力资源会计相关的事业单位会计法规、制度等有待于进一步完善，为人力资源会计的推行提供法律保障。

在会计披露问题上，一直存在争执:会计信息披露是不是越多越好?按照觉得有用观，为利益相关者提供人力资源相关信息.有利于相关人员综合评价，作出客观判断和决策，是符合财务会计目标的，但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度有相当程度的差异，没有制度规定，财务人员无法也不敢将人力资源信息列入对外报表的。

（二）、财务人员素质有待提高。

人力资源会计管理着人力资源，需要高素质的会计人才来进行操作，人力资源会计与传统财务会计相比，它的核算方法复杂，技术要求高，这对会计人员提出了更高的要求。而目前，相当一部分财务人员对人力资源会计不是很熟悉，我们要不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。

（三）、人力资源计量问题

在实行人力资源会计时，要根据实际情况来选择正确的计量方法，成本法比较直观，价值法侧重于潜在的人才价值。另外，根据会计核算原则，针对不同的情况，在一个事业单位

里应采用同一计量方法。

五、对人力资源会计面临问题的解决方法

（一）、加强人力资源市场的建立和完善

人力资源市场是为用人单位和求职者相互选择而提供中间介绍和社会化服务的中介组织。我国的人力资源市场体系尽管发展的速度很快，但离统一、开放、竞争有序的人力资源市场管理目标还有较大差距。据业内人士分析，目前国内人力资源中介机构的现状是规模较小，资源分散，各自为政，具有浓厚的行政色彩。无论是资金实力、管理机制、经营方法，还是运作模式，都难以与发达国家的人才中介机构相比。另外，在人才引进和使用上，地方保护主义和部门的保护主义都非常严重，条条框框限制，互相排挤，显得非常混乱。在允许人力资源可自由流动方面，也缺少一定的法律法规保障。在市场经济条件下，人才和用人单位是一种契约关系，聘用合同是双方平等协商形成的，契约是有一定期限的，一旦期满，双方就可解除聘用关系，人才可以重新进入人才市场，用人单位也可以改聘其他人，这便构成富有流动性和开放性的人才市场。与此同时，还应该利用计算机网络技术，建立起规范的人才注册中心。该中心可大量收集人才的原始信息资料，形成人才市场的参数，定期向社会公布，为企业的人才决策提供依据，也可以避免人才流动的盲目性。各类用人部门通过采用人才市场公布的人员信息，进而以市场化的、公开的、公平的和完全双向的选择方式进行各类人才的招聘和录用，在此基础上进行人力资源成本核算，误差会小得多。

（二）、完善对人力资源的会计计量

人力资源会计是以“人”作为直接对象的，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的。实现对人力资源合理适当的计量，是人力资源会计得以运用的关键之一。然而，人力资源价值的大小要受到诸多因素的影响，很难进行准确的计量;另外，人力资源价值的大小最终要通过其所生产产品的交换价值或业务价值来实现，存在着时空上的滞后性。因此，在运用精确的货币计量方法的同时，须辅之以非货币的模糊计量方法，也就是要将人力资源会计与相关的管理会计方法相结合。

（三）、加强人力资源会计的科学管理

传统会计当中，企业在人力资源的投资方面，如人事管理部门的员工招聘、培训等多数费用的支出，通常都是作为当期费而入账的。这违背了权责发生制的基本原则，因为人力资源的收益往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销。另外，将人力资源支出费用化，会造成各期的亏报告不实，使当期净利润不能如实反映。在发生裁员或人员大量流失时，尚未摊销的人力资源投资支出部分应作为人力资源流动损失而计入当期费用。但现行会计不能反映出这种损失，不利于经营者的决策，这种状况在人力资源规模较大的企业表现更加明显一些，所以可以通过以下办法加强科学管理。

（四）、完善人力资源会计的法律保障

人力资源会计的管理对象应该是人力资源的价值。就企业而言，人力资源的占有形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。因此，对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换要进行规范管理。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于个体，但是在被聘用期间，必须服从企业的集体管理，企业对其有合理使用权。对于这一点，应该在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确定人力资源会计的权威性。在企业中，还必须有健全的劳动用工合同制度。企业通过与劳动者签订劳动用工合同，使服务于企业的劳动者具有相对的稳定性，保证企业的“人力资产”符合会计上“资产”的定义。劳动合同中还应该明确劳动报酬、用工期限等，以确保入账的“人力资产”价值的准确性。合同中还应规定违约条款，为今后员工离职时进行会计核算提供依据。另外，现代企业理论认为，市场经济中的企业是人力资本与非人力资本的特别合约。人力资本是财产的一种特殊表现形式，除了其不可转让性外，与“物力资本”一样，是可以流动和交换的。对于这类交换，国家要出台相应的法律予以支持，保证其规范化。

六、结束语

人力资源会计从理念的构建到真正进入实际操作的层面，肯定需要一个相当长的过程，有许多基础工作需要做。但笔者相信，随着人力资源会计理论的完善及逐步在管理实践中的应用，人力资源管理工作也将得到改进和提高，并为时代的发展和人才培养发挥更大的作用。

第五篇：关于人力资源会计可行性的思考

关于人力资源会计可行性的思考

 2006-08-07人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有象其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用。其原因是不便计量，也与社会对之重视不够尚未形成普遍推行人力资源会计的大环境有关。我国对人力资源会计的研究处于初级介绍阶段，未形成完善的理论体系，实践上基本是空白。笔者认为，随着知识经济时代的到来，传统会计的缺陷越来越突出，人力资源会计可行性的探讨显得尤为重要。

一

人力资源会计实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的确认，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。正由于此，人力资源会计举步维艰。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，在劳动者的服务期限内摊销井转化为费用，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。

劳动者对自己的教育的投资，无非是想使自身的价值得到提高，以便于在未来的工作中得到补偿。学历越高，投人的成本就越高，在招聘时要求的工薪与比学历低于自己的自然要高。

为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。

随着经济体制改革和劳动分配制度改革的深入，人们的观念将进一步更新，“能者多劳，能者多得”、“人力资源是最有价值的资源”必将更加深人人心，人力资源是一项不可忽视的资产不容质疑，人力资源会计终将得以建立。

二

人力资源会计尚未通行的另一个原因就是人力资源的计量。每个企业在年终总结时都要提到：职工是企业无价的财富。这句话一方面反映了人力资源已得到企业的重视，另一方面也反映了人力资源计量的难度。难道人力资源真的是不可计量的？其实并不然，会计界已探讨了两种较为切实可行的计量方法即：成本法和价值法。成本法是以人力资产的投入价值为计量基础，计算其成本。具体包括原始成本法、机会成本法和重置成本法。价值法是以人力资源的产出价值为计量基础，对人力资源进行计量的一种方法。具体包括工资报酬折现法、调整报酬折现法、商誉法等。成本法比较简单，尤以原始成本法最易操作，也能够与其他非人力资产的计量方法相统一。随着人力资源的有偿使用，技术含量较高的企业，在引进人才时需要支付一笔可观的费用即所谓的取得成本，企业可以以此作为该项人力资源的成本。比如目前我国的足球俱乐部球员和围棋俱乐部棋手的转会费就是典型的例子。目前我国足球运动员的转会费计算公式如下：

球员转会费＝球员年收入×加值系数，加值系数包括俱乐部系数、年龄系数以及是否是现役国脚、当年最佳、运动健将等加分因素。球员所在俱乐部可以根据情况在此基础上上下浮动30％。

围棋协会的转会细则规定的棋手转会费为：九段棋手的转会费＝（9×90＋最新等级分）×30；八段棋手的转会费＝（8 × 80＋最新等级分）× 25……由此类推一直到专业一段。如为获得世界冠军的棋手，转会费可上浮100％，获得世界亚军的可上浮50％，在中日围棋擂台赛中6连胜以上者上浮50％，以上成绩可合并计算，但总上浮率不能超过100％，其他棋手可上、下浮动30％。

其他企业可以建立以工资为人力资源价值计量的基础。因为人力资源的所有权归劳动者所有，人力资源的使用者（即企业等）要想取得人力资源的使用权只有以工资去交换，因此，工资是劳动力的价格，是人力资源的价值。以未来工资作为人力资源的价值比较容易操作，是切实可行的。另外，由注册会计师以及注册评估师对人力资源进行评估确认的评估法也是行之有效的方法。

三

知识经济时代，知识密集型企业越来越多，它们大多规模不大，物力资产的投资不多，主要以知识和技术创造效益，而如此重要的知识资产在传统会计中却得不到反映，使一些大的技术型企业的报表披露的资料与其实际情况大相径庭，会计信息使用者仅仅通过媒体或传闻来了解他们非常关心的信息，这无疑会增加会计信息使用者与企业之间的隔阂，甚至造成误导，这是与披露会计信息的初衷相违背的。如果说在工业经济时代这些信息未引起人们重视的话，在知识经济时代还不披露则是致命的。传统会计的这一缺陷在知识经济时代会越来

越突出。因此，如何对人力资源的确认、计量和报告便提到了议事日程。可以这样说，知识经济为人力资源会计提供了发展的最有利的条件，会计界必须利用这一契机，将难产的人力资源会计尽快地建立起来。

另外，国外人力资源会计的理论和实践为我们提供了赖以借鉴的经验，在此基础上再结合我国的人力资源的实际情况，建立人力资源会计是切实可行的。当然，人力资源会计的实行还依赖传统会计理论的改革，如果没有相应的会计准则与之配套，会使人力资源会计始终成为一个与现代会计格格不人的领域，而无法发挥其应有的作用。尽管如此，本人非常看好人力资源会计的前景，相信不久的将来，在中国的会计领域会有人力资源会计的一席之地。《中华会计函授》·李鸿雁