对人力资源工作的思考

第一篇：对人力资源工作的思考

对人力资源部工作的思考

1.整体思路：

首先确定组织战略与目标，然后确定与组织战略相匹配的人力资源战略与规划。人力资源部的主要工作应该是为公司设计规范的选人，育人，用人，留人的计划和合理的制度并将制度顺利的推行下去，包括岗位设计，增减人员的制度，员工发展计划等。

2.具体想法：

根据公司的战略要求，人力资源部需要为公司提供相匹配的人力资源。顾客的需求确定了公司的业务方向，业务发展的情况确定了我们所需要的人，然后我们设计人员体系，包括做执行操作工作的基础员工，需要相关技能的层级较高的员工，管理团队的管理者，公司高层核心员工。根据各业务模块的业务量不同确定人员比例。这个体系需要包括各个岗位的岗位职责和职位规范。根据人员体系，我们应该构建相匹配的人力资源规划，包括薪资福利体系，培训体系，绩效考核体系等各体系。其中在绩效方面需要根据部门和工作内容不同而确定不同的考核方法，考核主体和考核周期。培训计划也是根据员工需求来确定的。然后就是执行各模块的工作，在执行的过程中根据公司的战略调整作动态变化。在做任何规划时，我们应该以塑造搜才专业形象为原则。

我们应该根据人员体系制定相关的用人标准以及人员增减的标准。在公司发展的某一个阶段，我们要评估公司需要什么样的人，公司现有什么样的人，是否供需平衡。如果供小于求，我们需要考虑是否能通过培训提高员工技能、适当延长工作时间、增加临时员工、增加工作岗位招聘新员工来解决现有问题；如果供大于求，我们需要考虑是否通过缩减工作时间，减少临时用工，或者是裁减员工。在这个过程中需要搭建一个合理的招聘体系，针对不同性质的岗位设计不同的招聘方案为公司创造财富最重要的资源就是人力资源，我们可以以员工的需求为出发来开展人力资源部的工作。在接电话的过程中我听到很多候选人在应聘的过程中都提到希望自己所去的公司能提供一个好的平台，有发展前景就行，在公司的老员工应该也会是这样想的。从这一点来看，我觉得我们应该为员工做好职业生涯规划，给出明确的岗位晋升机制和岗位调动制度，并且给出明确的评估时间和周期。员工从入职那一刻就能知道自己的发展方向是什么，有明确的评估时间和评估标准，培训计划，绩效考核周期和考核标准等，也可以设计一个合理竞争淘汰机制。

为了实现为公司制定出合理的用人体系及规章制度，并严格按照相关制度开展人力资源部的工作，人力资源部门的岗位可设置三个层次基础操作层（考核数据的收集，招聘的前期执行工作，培训基础执行工作）；体系构建层（设计招聘体系，培训体系，薪酬福利体系，绩效考核体系等）；战略调整层（根据公司战略的调整把握人力资源部工作的大方向，两外需要分析公司人员结构，适当的调整各种人员比例，性别比例，管理与基础层员工比例等）。人力资源部各模块工作其实是互相牵制的一个整体，所以咱们部门的人都应该掌握各模块的基础工作，然后主抓一部分工作。

在学习计划方面，我觉得对于咱们这种每天都面对着电脑工作的同志们，在入职的时候都可以安排一个实用的办公软件操作培训，我个人在这方面也是比较欠缺的。对于接触人力资源方面工作，我深刻的感受到工作分析是基础，所以特别想要深入了解公司的主营业务工作内容和这些岗位上同胞们的所想所需。我觉得根据员工的实际需求设计出来的人力资源方面的各体系会更实用吧。

另外，谈谈我接触较多的招聘工作吧。我觉得招聘的难度的大小与岗位的不同有直接关系。比如说基础的岗位适合用专场招聘的形式，实习生适合由高校老师推荐。根据岗位的性质不同，在招聘方面体系构建层员工可以根据岗位性质不同设计不同的招聘方案，然后基础操作层员工来执行招聘工作。

第二篇：对企业人力资源优化配置的几点思考

对企业人力资源优化配置的几点思考

[摘要]社会实践的发展，使得传统资源理论的重心发生偏移。人力资源逐步演变为企业的核心资源。如何优化配置现代企业人力资源，作者从实践的角度，提出了“目标的定位——战略的构造——人力资源管理体系的塑造”这样一个逐步体系化的过

[关键词]企业管理；人力资源；系统论

知识经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用（消费）为最重要因素的经济。就其本质而言，是种以知识基础的经济增长方式。知识经济的发展经济将不久改变人们的思维方式、价值观念、工作方式乃至生活习惯。与工业经济时代相比，知识经济时代更注重品质，更强调人力资源发展的自主性、个性化以及创新精神。而人力资源理论贯穿始终的一个主题便是承认员工是企业的一种宝贵财富。那么，根据企业人力资源发展的出现的新情况，构建人力资源管理的新理念，已是企业当务之急。笔者认为，构建企业人力资源管理新理念，应从以下三个方面着手。

一、企业人力资源管理目标的定位

企业人力资源管理目标的确立，对于企业整个人力资源管理体系来说，是至关重要的。毫不夸张地说，它是企业人力资源管理的制高点，直接影响着企业人力资源管理战略的定位以及人力资源管理的具体实施。

著名管理学家德鲁克曾经断言：“人是我们最大的财产。”确实，世界许多成功企业的发展历程均表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。人力资源这一生产诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素，已成为经济持续增长、企业不断发展的核心资源。基于对这些情况的机械理解，长期以来，许多企业的人力资源管理目标一般定位在：“拥有一支高素质、高境界和高度民主团结的队伍。”在这一目标的指导下，人力资源管理的中心工作是在招聘的录用上，高学历和有丰富的经历的应聘者成为首选。在工业经济时代，这一定位尚有正确的一面，但在知识经济时代，这样的定位根本不能反映人力资源管理的真正内涵，而且，这种“拿来主义”的目标模式一方面造成人工成本的极大浪费，另一方面也将最终导致人力的资源的枯竭和优秀人才的大量流失。

在知识经济时代下，人力资源的目标除了要兼顾拥有一支队伍外，应把重点放在创造机制上，即定位于“创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障”上。这一目标的具体内容是：

1、创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培养积极向上的作风，它应为合作、他新和全面质量管理的完善提供适宜的土壤；

2、创造灵活的组织体系，反应灵敏，适应性强，进而帮助企业实现竞争环境下的具体的目标；

3、提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需支持。从中不难看出，这一定位就使得企业人力资源管理的目标与企业文化建设及企业主要商业目标之间形成相互作用，形成为管理层提供挑战性、有意义的任务，员工报其忠诚和责任感的局面，从而建立起“命运共同体”，其结果便是劳动生产率的提高和人的发展。这时候，才真正体现了人力资源管理的意图。在这里，最典型的便是联想的“模子”思想。就是联想要形成一个坚硬的模子，进入联想的职工必须进到联想的“模子”里来，凝成联想的理想、目标、精神、情操行为所要求的形状。

二、企业人力资源管理战略的构造

企业人力资源管理战略与企业战略之间的相互关系以及人力资源管理占略应放在哪一个层次上，是棘手但又十分重要的问题。一般说来，除非最高管理层对人力资源作出响应决策，否则很难期望会有人力资源的战备计划。当企业的最高决策层对与雇员招聘、选拔、发

展和奖励的有关事项予于关注时，就为人力资源规划与企业战略规划的协调奠定了基础。人力资源管理者对于人力资源管理的战略手段的重要意义应给予极大关注，即应把企业战略与人力资源管理的战略在多个方面相联系，如知识结构、组织文化和雇员资源化的发展。这就是说，人力资源管理战略与企业战略之间存在紧密联系，企业战略应与战略性人力资源管理相衔接。

两者之间的衔接应在哪一个层次上呢？应在三种不同的组织层次上，将基本的人力资源管理手段或活动（如招聘与选拔、业绩管理、奖励管理、培训与发展）与企业战略相结合：

1、战略层次。此层次上的焦点是企业与外部环境界面，主要追求企业的整体利益，注重将人力资源管理的诸要素首先建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外各方面利益且得到企业员工一致认同的、企业发展战略目标及企业远景规划的基础之上。此层次，近期业绩并未被忽略，但主要关注的是长期问题。人力资源主管应作为最高管理层的一员发挥其影响，相关活动包括接班人规划、人力资源规划、业绩管理、奖励管理、培训与发展等。

2、管理层次。这个层次的重点从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体系方面。人力资源的长远规划和方针被细化为具体实施，如设计招聘选拔程序、奖励方案等。重要的是所有具体内容都应遵从战略层次制定的纲要和方向。

3、动作层次。该层次的主管直接与产品生产或提供具体服务的基层人员接触。人力资源管理制度在这一层次得到具体实施。

三、资源管理体系的塑造

众所周知，企业人力资源管理体系主要包括：人力资源规划、员工招聘、薪金与福利、绩效管理、员工关系与服务体系、培训与职业发展。目前，中国大多数企业的人力资源管理的三大重点依次为招聘录用、训练与发展及人力资源规则。但要适应知识经济时代，笔者认为今后人力资源管理的重点应依次为人力资源规划、训练与发展及招聘录用。这意味着要塑人力资源体系。

1、强调人力资源管理的整合。知识经济时代，人力资源管理体系的各个部分不再是支离破碎的，应该基本实现六大部分的有机合。从而实现人力资源的系统化管理，实现系统内部各要素之间的整合，同时使整个系统保持有效的激励作用。

2、重视人力资源规划的制订。人力资源不仅关系到对外部环境的前瞻性分析和充分利用雇员优势，并且是战略与动作之间的重要连接因素。成功的人力资源规划能通过把现有及未来劳动力构成的可能性，预测相应成本，对组织战略有所贡献。系统的人力资源规划偏重于需求分析，关注于确保组织在恰当的时间、恰当的地方，聘请合适的员工，从而侧重定量分析，也就是趋向于处理和解决“硬”问题。与此相反新型的人力资源规划的切入点应是评估组织对雇员的示来需求，要涉及不同技能的组织配备，从而更注重于人力资源的供给分析。而且，在人力资源规划中，更强调人是一种关键资源，同时认识到应对“硬”问题，还应由“软”问题手段加以补充。而在“软”问题手段中，应着重关心的是与雇员创造力，创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关的定性的问题。

3、加大招聘工作的改进。招聘一直是人力资源管理的生要一环。知识经济时代，招聘工作的改进主要是事前进行一系列的充分准备，包括岗位分析、岗位描述和岗位规范，只有这样，才不至于使所选人员不令人满意，从而造成额外费用，增加了成本。此外，还有一个关键的问题要引起注意，那就是招聘战略人才。澳洲微软有限公司的人力资源发展经理Pobyn Petters说：“企业的职位本身决定了需要这样一支队伍。它能自如地适应形势，建立满足顾客需求为己任的组织结构，要做到这一点，就要聘用最适合微软整个组织的理想的人选，而不仅仅是考虑让他们担负的具体职位。”

4、注重人力资源的个体需求。当前，一些企业已经非常关注人力资源的组织价值。但是，在知识经济时代下，网络技术的推广，使得员工在接受信息和知识方面有着同等的机会，员工将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质能符合企业不断发展的要求，同时也促进了员工的个人发展，制定员工个人发展计划、职业生涯管理发展等都是不错的尝试。

5、加强绩效考核管理。建立客观公正的价值评价体系是人力资源管理的长期任务。传统的绩效评价是对工作态度、工作能力以及工作绩效作例行性的考核的评价。事实上，或许是由于误解，或许是出于实用主义的需要，不少的企业一方面口口声声称自己是以人为本的，在实践中却是将员工作为自己的挣钱的根本，以诸多反人性化、违背伦理道德的管理方式来达到自己的利润目标。

那么，“以人为本”四个字的“本”到底是一种什么样的涵义呢？从本源上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。而“人本主义”是针对“资本主义”而提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本的不断积累和企业规模的不断扩大是企业谋利的最主要的手段，在加上资本的相对稀少和劳动力的相对剩余，人在企业中的地位就必然是从属于资本的。因此，这时候的管理也是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步。尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率以及利润目标的贡献越来越清楚地为企业所认识到，而“人力资本”概念的提出更是将企业中提升到一种甚至比物力资本更重要的地位上来。逐渐地，“人为主义”就取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位。由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性。因此，人本主义时代的管理显然就不同于资本主义时代的管理。于是，以人为本的管理方式也就应运而生了，而人本主义管理的核心是：对生产过程中的人应视为人“本身”来看待，而不仅仅将他们作为一种生产要素来看待。即企业中的人对企业而言是一种生产要素，但同时，他们有着自己的需要。由此可以看出，以人为本和人本主义之中的“本位”、“本身”、“目的”之意，它是一种从哲学高度民主产生的对企业自身性质的再认识。

以人为本思想的发展？以人为本的思想发展到现在，实际上已经远远突破了仅仅以企业中的人为本的界限，其内涵已经发展成企业在处理与种利益群体相互作用时的一种准则或者说是基本的道德要求。即企业不应该是一自私自利的独立社会单位，相反，它应当在与消费者、雇员、供应商、分销商、社区、合作伙伴之间建立起一种互惠互利的关系，并且处处体现出对人的尊重。一个非道德化的企业、一个蔑视人的尊严的企业是无法在当今这咱道德水平要求越来越高的社会中立足。当然，在处理外界关系时能否真正实现以人为本，还取决与企业在内部能否首先实现以人为本，因为如果企业的员工是不可能以一种以人为本的方式来对待顾客和自己所接触到的其他企业的以人为本思想尽可以地延伸到企业所能够触及到的社会的各个方面。正是现代企业人力资源管理面临的一个最大挑战。

第三篇：对我国人力资源服务业趋势的思考

北京大学教授：对我国人力资源服务业趋势的思考

我重点讲几个问题：第一，当前我国人力资源服务业的形势；第二，国内人力资源服务企业与跨国同行的差距；第三，人力资源服务业发展的趋势；第四，对人力资源服务业发展的建议。

第一，关于当前我国人力资源服务业的形势。市场的总体情况，根据上海人才中介协会的统计，2006年上海行业内的会员单位已经有278家，其中国有企业占19.4%，事业单位占11.5%，合资企业占11.9%，民营企业占60.1%.2006年上海人才中介行业收入达到270亿左右，对外服务行业协会的统计，2006年全国对外服务行业协会内16家企业总收入达到310亿元人民币。根据胡锦涛总书记在党的十七大报告中明确指出的，“更好地实施人才强国战略和建设人力资源强国，建设一流规范的人力资源服务市场”，这是党中央根据新世纪、新阶段国际国内形势的深刻变化，而做出的重大的战略举措，将为全面建设小康社会，实现中华民族的伟大复兴提供强有力的人才和人力资源的保证。十七大报告为我国人力资源服务业的发展指明了方向。人才服务业不仅本身作为一个服务业要大力发展，同时它也为其他的服务行业的发展提供人才，双重内涵给予了人力资源服务行业重大的发展机遇。

中国最大的资源是人力资源，这意味着一种新的发展趋势到来。人们对人力资源服务业的认识、地位、发展需求也进入了新的高度。当前国内人力资源服务业提供商已形成多元化的格局，当前中国人力资源服务从业中的服务提供商比从前多元化，主要有七大类：国有企业、中外合资企业、民营企业，包括人事服务系统，主要是国内的人才市场，劳动企业主要是职业介绍所，民航系统、外资系统，国内人力资源服务企业从事的还是比较初级的服务。

国内人力资源服务业的产品分类，这是当前中国人力资源产品细分表。新法规、新法律的集中出台，将预示着在今明两年国家对人力资源的法规更规范，服务模式，未来发展趋势都可能有新的变化，并形成新的商业模型。

我国人力资源服务业与跨国企业的差距：

一、服务产品的差距。中国人力资源服务业的提供商由于发展时间不长，服务产品还比较简单，主要服务集中在社会保障和住房公积金等等的保障系统的代收、代缴与申报服务，档案管理、工资代发等等，而国外领先的人力资源服务供应商有非常完善的人力资源服务体系，翰威特人力资源管理外包服务，主要包括核心流程的管理、员工的管理和人才管理咨询。

二、综合技能的差距。国内人力资源服务业提供商与跨国公司在服务综合技能方面有明显差距：网络的营销管理、服务产品专业化团队、IT技能系统应用、组织架构等。

存在六个瓶颈：

1、专业化的薄弱。当前中国的人力资源服务业供应商无法满足客户差异化的需求，忽视了自己的服务能力，低水平重复经营，制约了自身的发展。以上海为例，人才派遣服务的市场份额占整个人才服务市场79%，人均服务费呈下降的趋势，那些具有含量高，信息集成度高的人力资源服务商主要还集中在外资。

2、人才国际化程度相对比较低。中国人力资源服务业是一个新型的行业，与国际水平相比较还有差距，专业化水平不够高，市场营销的意识较低，高端服务能力不强。我们要重点打造经营管理人才、市场开发人才、项目领军人才等关键人才，提高行业的核心竞争力。

3、信息化的水平差距比较大。当前人力资源服务行业没有成熟的IT系统，不少企业都在自行开发，系统建设程度比较低，有的企业仍然全部手工操作。

4、规范化程度不够高。当前国家的劳动人事政策法规出台不少，但是不少人力资源服务企业打了不少擦边球，政策风险很大，危及到行业的发展。

5、观念陈旧。引进外资和外资合作是当前的趋势，许多外资同行已经进入了国内市场。以上海市场为例，截至2006年持有人才中介服务许可证的民营企业665家，中外合资企业占22家，我们人力资源服务行业应正视市场的变化。

6、研发力量薄弱。现在客户需求不简单的初级需求，中高级的需求初步显现，要求人力资源服务业形成初级、中级、高

级的服务产品，不断完善它的结构合理性的产业链。我们当前的服务仍集中在人才招聘、派遣、行政事务代理，而管理咨询、教育咨询等中高端的服务还比较薄弱。

下面我就以上海公司为例，介绍当前国内人力资源服务产业发展的趋势。上海外服公司成立于1984年，目前是中国最大的人力资源外包的服务机构。2006年世界管理评论杂志评选出的全球人力资源服务机构100强中位居27位，中国第一位，在国家税务总局今年9月发布的2006纳税百强中位居第二。目前雇员数25万人，服务的客户1万多家，截至2006年世界500强的企业有195家是他们的客户，上海外服30%的客户身处上海6大基础产业中。

当前人力资源发展趋势有四个方面：第一，为客户提供全方位的人力资源服务。上海外服为外商的员工服务方面形成了一条龙的服务规模，解决了外商人力资源工作量80%.第二，低、中、高整体化的服务趋势。我们重视充分利用现有的外包服务领域的优势，推进跨业务大规模的运行，实现三大主业联动发展，三大副业联动发展，有效的支持主业的组合发展。第三，人力资源网状化、标准化服务。上海外服形成了7个服务管理平台，专注人力资源服务的客户服务中心，囊括了当前国内最先进的人力资源服务系统，人才中介与客户服务网络系统，充分发挥上海外服现有的资源、资产，并有能力实现质量、效益的最大化。第四，平台化的服务。针对当前客户提出项目全部性总包的要求，外服公司从2003年起开始着手全国网点拓展，采用合资、独资、分公司的形式，目前已建立15个分公司。

下面根据当前我国人力资源服务行业的发展趋势，我提四点建议：第一，大力培育国内人力资源服务业强企，政府加大对人力资源服务行业人才的培养、培训和人才引进。培育多家具有跨国能力的人力资源的强企，使它成为市场真正主体。第二，研究国外服务产品，推进我国行业内产品创新。国外一些成功的发展经验值得我们去研究，实现政策落地，开发更多人力资源信产品。特所人力资源服务业利用外资的新丝路、新方法、新体制，加快推进人力子万服务业国有体制改革的不必，加速形成若干规范化、品牌化的运作人力资源服务大企，打破行业和市场垄断，提高人力资源服务体系的增值服务，发挥沿海地区服务的作用，大力发展人才租赁、人才短期聘用。

各位嘉宾：我国人力资源服务业方兴未艾，人力资源服务巨大的发展空间为我们带来了崭新的机遇。国外成熟的人力资源服务业也向我们提供了创新的借鉴，我们要以科学发展观为指导，积极转变发展方式，抓住国际服务产业转移和投资的契机，准确把握市场需求，持续创新，研发高端服务产品，拓宽战略层面的服务，提升我国人力资源服务业的产业价值和综合竞争力，为落实胡锦涛总书记在十七大报告中指出的，“更好地实施人才强国战略，建设人力资源强国，建立统一规范的人力资源市场而努力”。以上发言如有不妥之处请领导和各位专家给予指正，谢谢大家！

鲍静：各位代表、各位来宾，大家下午好！从我的视角来看，顾总的报告使我进一步了解了人力资源开发的新的视角、新的领域和一些新的理念。现代服务业各个领域中，人力资源服务业是个后来者，作为一个新兴领域，它正经历了快速的发展。这个以人为服务对象的行业，本身需要支撑产业发展的专门人才，上海外服无疑是一支专业的人力资源服务公司。

顾总的报告不仅使我们对上海外服有了更深一层次的了解，而且刚才的报告使我们对中国人力资源服务业的总体形势，对国内外的差距进行了宏观而全面的分析和思考。最后顾总提到的四点建议，我本人感到非常受启发。党的十七大报告提出了建设人力资源强国，这也标志着我们国家从人口大国转向人力资源大国，进而努力成为人力资源强国，这是实现中华民族复兴的必由之路，这是我们大家的共识。人力资源涵盖的范围非常广，企业人力资源是非常重要的组成部分。此外，政府部门中人力资源，非盈利组织中的人力资源，广大农村中的人力资源都是必不可少的。目前企业人力资源发展较为迅速，正在逐步的规范，相比较而言，其他领域的发展较为迟缓。

我从行政管理学的视角比较关注以下几个方面的问题：第一，政府中的人力资源能否借鉴企业的做法，实现人力资源服务外包。人力资源服务外包在用人单位和劳动者之间引入第三方，这样的模式与原来的劳动人际关系相比有三个方面的区别：第一，人力部门从权力中心走向服务中心，实现了三赢的用工模式。第二，人与事相分离。人由用人单位使用，事是由人力资源服务公司做，这样不仅可以降低用人成本，而且可以提高人力资源管理程序的效能，使用人单位鼓励持续投资先进的人力资源服务系统和平台。第三，用人单位可以把精力放在高端人才上。政府可以实施人力资源服务外包，以减少政府的成本，这一点值得我们去继续深入研究。

第二，政府如何从战略的高度整体考虑，包括人力资源服务在内的人力资源发展问题。人口具有创造财富，推进社会进步的人力潜能，对人力转变为价值，需要持续的开发和培养。人力资源能不能创造财富，能在多大程度上推进社会进步，取决于政策环境、市场环境和社会人文环境等众多的配套措施。与其他国家相比，我们在这方面的效果并不是好。韩国政府2006年要进入全世界第10位，韩国在2005年目标就已经提前实现了，他们国家在科技方面的竞争力在全世界排在第10名。相比之下，我们国家是远远落后。我们的政策、机制上存在着不合理的地方，学历、户口、年龄、性别四大问题充斥着市场，对人力资源的服务缺乏整合机制。这些问题的解决需要我们不断的探索和努力，有待于政府从发展的高度在政策、机制、体制等诸方面进行一系列的设计和规划。

第四篇：对我国农村人力资源开发的若干思考

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对我国农村人力资源开发的若干思考

作者：刘世刚

来源：《科技创新导报》2012年第34期

摘 要：我国农村人力资源丰富，但整体素质偏低，这制约着农村经济发展和新农村建设。该文在概述当前我国人力资源开发现状的基础上，深入探讨了其中存在的问题及其成因，提出了提升我国农村人力资源开发水平的对策。

关键词：农村 人力资源开发 农业经济 农民素质

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（a）-00-01

农村人力资源是指农村范围内，经过一段时间教育之后，能够将体能和智能发挥出来，进行生产和服务的适龄人口总体所具有的劳动能力的总和。农村人力资源开发是指针对农村人力资源的特征，有计划、有目的地通过各种教育、培训等措施提高劳动者的素质和技能，并优化配置，使农村人力资源在数量、质量和结构上趋于合理化，为农村社会经济发展提供人力和智力支撑的过程。我国农村人力资源开发现状

1.1 农村人力资源数量减少，但总量依然庞大

近年来，随着经济社会的快速发展，促进了城市化进程的加快，城市范围不断拓展，农村人口大量转变为城镇人口；工业化的发展，不断加大农村劳动力转移的力度，一些农民基本上成为终身打工族，已经成为准市民，因而农村劳动力大量减少。尽管农村人口在总人口中所占的比重逐年下降，但总体而言，农村人口的数量依然庞大。据统计，我国2001—2010年每年的农村人口数量都保持着7亿人以上，虽然我国农村人力资源在逐渐减少，但农村潜在的人力资源丰富。

1.2 农村人力资源整体素质偏低

我国农村劳动力素质低主要表现在：第一，文化素质偏低。据有关统计资料显示，截止到2009年，在4.6亿农村劳动力中，文盲半文盲有1亿人，平均受教育年限不足7年，初中及以下文化程度的仍为多数，高中及以上文化程度的只占12%。农村劳动力文化水平偏低的现实，严重制约着农村劳动力各方面能力的提升。第二，经营管理素质偏低。我国传统封建小农意识还占据着农民的思想，加上长期计划经济产生的“等”、“靠”思想的影响，农民还习惯依赖政府，缺乏自主的经营管理意识，缺乏市场意识，缺乏风险意识。第三，科技素质偏低。由于农民文化素质偏低，造成农民接受农业科技的能力较弱，加上我国对农民的职业培训重视不够，导致农民职业技术水平处在较低的水平上。出现了当了一辈子农民，在现代科技条件下不会种地的尴尬局面。

1.3 农村人力资源结构不平衡

受人口控制政策和劳动力转移的影响，农村劳动适龄人口结构呈现新的特点：第一，中老年比重较高。受30多年的人口控制政策影响，农村人口在不断减少，随着市场经济的发展，一些青壮年劳动力大都外出打工，有些人已经脱离农村，已经成为准市民。而在农村的劳动人口中，年龄偏大，中老年比重很高。第二，女性比重上升。在目前农村适龄人口中，虽然是男性多于女性，但女性的增长速度快于男性，特别是中青年人（20—39岁）中，男性人口比女性少。这是由于这部分人口中，男性青年大多外出务工经商，而女性因为婚育，外出的大多数要返回原籍结婚生育，使得性别比下降。我国农村人力资源开发存在的问题

2.1 农村教育落后

教育是人力资本形成的关键要素。长期以来，我国经济发展向城市倾斜，也导致教育资源城乡之间的巨大差异。农村学校教学条件非常落后，教学仪器缺乏，教师待遇低，这导致农村教育大大落后于城市。在农村教育中，作为义务教育的基础教育受到空前的重视，而与农村人力资源水平密切相关的职业教育，却往往被人忽视，一些边远农村职业教育根本就是空白。由于农村劳动者技能形成的根本途径被斩断，农村人力资源素质低就见怪不怪了。

2.2 农村人力资源社会保障不完善

社会保障对人力资源开发的作用主要在于，可以消除剩余劳动力的后顾之忧，可以持续有效地进行开发。目前我国虽然已经采取各种措施，加大了农民的养老保险、医疗保险等社会保障的力度，但农村社会保障体制还处于完善阶段，没有形成统一的社会保障体系，对农民的各种保障还是有限的，没有根本上消除其后顾之忧。这就使农民不能从根本上理性规划自己的职业发展，农村人力资源开发还不能有计划地持续地开展。这就导致我国农村人力资源开发处于生计影响之下的低水平之中。

2.3 地方政府对农村人力资源开发的重视不够

我国是一个农业大国，农村人力资源开发状况决定着我国农村建设和发展的水平。而目前地方政府对农村人力资源开发的重视不够，财政扶持力度不够。人力资源投资主要靠教育支出、科技推广费用支出、劳动力流动迁徙费用支出等，其中教育支出是人力资源的主要部分。由于我国教育投资是由县乡一级政府掌握，而现在农村乡镇多为负债运行，这样很难保证农村教育经费足额到位。这样就把教育投入的责任转移到农民身上。农民是经济的弱势群体，仅靠自身的投入无法保证其子女的教育需求，这就使农村教育处于被动境地。目前我国农村人均教育经费和教育经费占全国生产总值的比例，都低于世界平均水平。政府对农村人力资源开发重视不够，经费投入的不足，严重制约了农村人力资源素质的提升。农村人力资源开发的措施

3.1 充分发挥政府在提升农村人力资源素质方面的主导作用

地方政府既是农村人力资源开发的管理者，又是各项事务的协调者，只有发挥政府的主导作用，农村人力资源提升才能有保障。政府要树立人力资源是第一资源的观念，为培养有文化、懂技术、善经营的新型农民提供政策支持和财政投入，保证农民切实享有受教育和培训的各项权利。要制定农村人力资源提升的长期规划，使农村人力资源提升在制度上得以保证。

3.2 加强农村职业教育，提高农民素质

职业教育是提高农民素质，提升农村人力资源水平的根本保障。各级政府和教育主管部门，要改变对职业教育的歧视，基础教育和职业教育要“两手抓，两手都要硬”，从根本上认识到兴办好职业教育是农村经济腾飞的根本保证。职业教育要根据地方经济发展需要，开展特色职业培训，培训出更多地方经济发展需要的人才。

3.3 不断完善农村社会保障制度

目前，我国社会保障制度虽然在全国已经铺开，但该项工作刚刚起步，还有很多问题需要解决和完善，特别是城乡之间的巨大差异需要不断缩小。因此，要进一步加大农村社会保障的扶持力度，逐步探索建构和完善适合农村实际，多元主体参与的养老保险和医疗保险制度，形成符合我国农村实际的农村人力资源保障体系。政府要加大农村社会保障的政策支持和资金扶持力度，通过完善农村社会保障制度，使我国农村人力资源开发进入理性、持续发展的轨道。参考文献

[1] 吴春华，温志强.人力资源开发与管理[M].北京：北京理工大学出版社，2005：3-5.[2] 弓玉彬.农村人力资源开发中的主要难题与对策[J].安徽农业科学，2012（4）：2446-2448.[3] 杜威漩.农业可持续发展视角下的农村人力资源优化配置政策选择[J].石家庄经济学院学报，2012（1）：101-104.

第五篇：对绍兴县农村人力资源开发的几点思考

内容摘要：文章应用现代人力资源理论，结合绍兴县农村经济实际，从三方面阐述了加快农村人力资源开发的重要性和迫切性。通过对绍兴县农村人力资源开发现状的调查，列出目前绍兴县农村人力资源开发中存在的四大问题，并有针对性地提出了四点建议意见。

关键词：农村人力资源开发战略地位存在问题意见建议

随着科技的迅猛发展，人力资源开发课题日益受到社会的广泛关注。属全国十大经济强县，但70%以上的人力资源在农村，农村劳动力素质比较低下已成为绍兴县实现超常规跨越式发展和全面小康社会的主要障碍。如何进一步加快绍兴县农村人力资源开发，把农村剩余劳动力向非农产业转移，把农村劳动力“包袱”化为人力资源优势，是摆在我们面前的一项迫切需要解决的难题。

一、绍兴县农村人力资源开发的战略意义

1．农村人力资源开发是统筹城乡经济发展，解决“三农”问题的重要途径。三农问题核心是农民问题，农民的自身能力决定了三农问题能否真正得以最终解决。近年来，随着我县工业化和城镇化进程的不断加快，三农问题已非同一般，主要体现为四个转变，即：农民向市民转变，传统农业向现代农业转变，人力资源向人力资本转变，城乡分割向城乡统筹发展转变。资料显示，2002年全县三产比例中农民占GDp比例不到7％，农民人均收入中，来自农业的收入仅占8.9％，而来自非农产业的收入占到91.1％。大量农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，而这些劳动力要适应转移后的工作和生活环境，必须通过多种途径来开发人力资源，提高他们的社会适应能力，从而使从事简单农业劳动的农村人口转为农村经济社会发展最具活力的人力资源，这就为解决三农问题提供了条件。

2．农村人力资源开发是转变增长方式，促进跨越式发展的根本保证。经济竞争，说到底是人才的竞争。随着信息化时代的到来，人力资源对经济增长的贡献是越来越大，农村人力资源已成为推动农村经济、社会发展的基础性资源。江泽民同志曾经指出：要把经济建设转到依靠劳动者素质的轨道上来。绍兴县要实现超常规跨越式发展关键在人，要靠强大的人力资源作支撑。从这个意义上讲，农村劳动力是农村社会闲置的“存量资产”。我们要把农村人力资源这个丰富的“存量资产”盘活，让各种生产要素的活力迸发出来，让蕴藏在农村的巨大发展潜力喷涌出来，必须要加快对农村人力资源的开发。九十年代末我县完成了企业产权制度改革，盘活了物质形态的存量资产；现在我们开发农村人力资源，则是盘活知识形态的存量资产，这种资产更具倍增效应，其作用和影响无异于一场深刻的农村变革。

3．农村人力资源开发是提高全民素质，创建学习的有效抓手。在知识经济时代，知识的更新速度相当之快，如果不注重学习，靠吃老本，今天的人力有可能就会变成明天的庸才，这就对农村从业人员提出了更高的要求。从长远来看，农村劳动力无论是从事农业还是非农产业，不管入城还是进企打工，都必须不断提高自身的素质，树立终身学习的理念，否则随时都有被淘汰的危机。绍兴县是全省首批教育强县，基础教育走在全省全国前列，但在农村职业技能培训，农村教育体系建设方面还是一条“短腿”。而通过农村人力资源的持续、深入开发，可以进一步提高全县农民的科技、文化、道德等各方面素质，促进农村终身教育体系的架构，加快知识型农民的成长。

二、当前我县农村人力资源开发存在的问题

1．农村劳动力转移仍存在较多制约因素。劳动力转移是农村经济发展的必然要求，是提高农民收入，实现全面小康的重要途径，也是加快农村人力资源开发的必要前提。尽管我县经济较为发达，近年来，已吸纳了大量农民就业，但受主客观诸多因素影响，仍有相当数量的劳动力闲置在农村。一是受自身素质的制约。统计资料表明，全县农村劳动力中，高中学历以上的为6.56万人，占10.7%；初中学历22.52万人，占36.5%；小学以下的32.08万元，占52％。女性小学以下文化程度比男性多出6.4个百分点，大量青壮年农民没有接受过正规职业技术教育或培训。由于其知识化程度不高，技能缺乏，导致接受信息慢，适应能力差，从业范围狭小，只能从事简单的体力劳力。二是受城乡二元结构壁垒的制约。虽然我县已打破了城乡就业“户籍壁垒”，取消了种种不合理收费，初步建立了城乡一体化的社会保障制度，但根深蒂固的城乡不平等仍阻挠着农民向城镇转移，大量剩余劳动力以隐性失业的形式散布在农村，特别是失土农民既失去了土地，也没有工作岗位，又不能享受城镇下岗失业人员待遇，农村劳动力要享受城镇待遇，还有很长一段路要走。三是受外来劳动力冲击的制约。目前，我县经登记在册的外来工就业14万人，预计未来五年，我县将新增外来劳动力3万人，外来工与本地农民相比，更能吃苦耐劳，且工资报酬不高。在同等条件下，企业更乐意招收外来工，造成没有一定技能的本地农民很难找到工作。与此同时，我县农村新增劳力市场每年以5％的速度增长。大量廉价的外来工涌入我县，给本已相对过剩的劳动力供给更是雪上加霜。

2．农村技能培训现状不容乐观。我县积极开展实用技术培训，虽取得了一定成绩，目前全县技术工人仅为29192人，其中初级工19204人，中级工9256人，高级工406人，技师320人，高级技师6人。出现这样的情况，主要原因有三方面：一是培训主体分散化。技能培训资源比较分散，政出多门。据调查，涉及劳动技能培训考核，并具有发证资格的部门有七个，全县18所成人学校，156名教师，布局散，规模小，设施差，资源实际利用率也不高。二是培训机制利益化。一些培训机构办学思想不端正，着眼于部门利益。由于实行考教一体化，培训机构实际上就是考核机构、发证机构，致使培训质量难以保证。三是培训内容僵化。教学业务不能满足市场需求，偏重于企业职工“点菜吃饭”，当家的常用培训项目就这么几个，常年不换。培训形式单调、不灵活，大多沿袭了普教型教学模式，采用传统的课堂授课，缺乏吸引力。四是培训时间短期化。对农村劳动力的培训，追求“短、平、快”，短期培训占了较大比重。成人学校普遍参与职业教育、联合办学，虽然可以获得一部分经济收入，但从总体看，造成低档次重复分散办学。

3．学校培养与地方人才需求存在脱节。自80年代中期以来，我县职业教育取得了蓬勃发展，为开发农村人力资源做出了积极的贡献。但随着科技的进步，农业对人才的需求质量也是越来越高。而从目前我县职业教育现状看，一方面由于职业学校教师很少深入生产第一线或深入农村调查农业现状与需求，对农村究竟急需哪方面人才不甚清楚，因而学校花大力气培养的人才可能并不是现实所需要的。另一方面，不少职业学校在办学指导思想上存在着注重向外输送人才，攀比城市就业率，忽视本土人才开发的问题，从而导致学校在课程目标。课程设置、学生培养方式等方面与农村人才需求存在一定的脱节现象。

4．农村人力资源开发缺乏组织和资金投入。从调查来看，近几年来，虽然我县对加强农村人力资源开发有了较深的认识，在政策资金上也给予了一定的扶持，但从总体来看，对如何深入开发农村人力资源；开发资金怎样筹集，有谁承担，如何支配等诸多方面缺乏统一的制度和强有力的组织保障。到目前为止，绍兴县还没有出台一项有关开发农村人力资源方面的政策意见，各部门、各镇街基本上各开门户，各行其事，这在很大程度上影响了我县农村人力资源开发的进程。

三、加快我县农村人力资源开发的几点建议

1．明确一个目标。坚持实施“科教兴县”战略，以提高劳动者整体素质为目的，以创建学习型社会为抓手，以增强就业能力、工作能力、职业转换能力重点，全面开发和提升农村人力资源，促进我县从农业人口大县到人力资源强县的战略性转变，为我县超常规跨越式发展服务。具体而言，可在“三个一”上下功夫。一是构筑一个网络化现代化开放式的职业技能培训体系。打破部门分割，对现有资源进行整合，构建三级职业技能教育培训体系。把县职教中心办成全县性职业技能培训指导中心；依托中心集镇，将区域性成教中心办成集企业职工、农民实用技术教育、培训、咨询、服务于一体的综合性社区化教育机构；以各镇街成教中心为基地，设立教育点；有条件的村还可建设多功能的“农民文化教育中心”。二是培育一支高素质的技术工人队伍。全面普及初级工培训，重点抓好中级工鉴定，突破考核高级工资格，尽快改变技术工人短缺的局面，使全县职业资格证率有一个大的提高。三是培养一大批懂科技、善经营，能从事产业化经营的新型农民。实施“绿色证书工程”、“跨世纪青年农民程”、“新型农民创业培植工程”、“农民远程培训工程”等五大工程，使受训农民的总体上与现代农业发展相适应。

2．推进两项改革。一是推进办学体制的改革。坚持以服务“三农”为导向，进一步深化成人教育体制改革，促进农科教结合。1多元化发展。要按照”面向农村、面向农民、面向农业”的方针发展农村职业学校。各职业学校要根据我县经济发展实际，科学设制专业和课程，适度超前，多元发展。2区域化布局。以创建区域性成教中心为载体，改变目前成校“小而散”的状况，实现区域内归口分类、联片统筹，协调培训项目，做到资源共享。实行成职分离，成教中心不再招收职高学生。引进复合型知识结构的教师，加强师资队伍建设。⑶标准化校舍。加大投入，统一标准，统一形象，用五至五年时间，完成对成教校舍的改建、扩建和重建。新校舍要具备多项功能，融党校、团校、妇校、人口学校、法制学校、农函大、老年大学等为一体。3市场化运作。成校的基本定位仍然是公益性、服务性、社区性的教育培训中心，但培训内容要以市场为导向，紧贴社会，紧贴农民，紧贴市场，符合产业发展方针。把竞争机制引入成人教育领域，积极支持社会力量办学，允许有条件的民办机构参与农村人力资源培训工作，对民办培训机构与成人学校一视同仁。4现代化教学。运用现代教学手段，克服课堂授课单一模式，积极组建实习场所，探索采用学分制，提高教学质量。

二是推进用工制度改革。大力推行职业资格证书制度和就业准入制度，在技术性职业工程中建立起素质门槛，推动劳动者参加必要的职业培训，做到上岗必先持证。职业介绍、企业招工和个体工商登记等环节要严格把关，确保持证上岗必须先持证。职业技能培训是一项公益性事业，要实行低收费、优服务、广覆盖。严禁乱收费、虚考核、滥发证等行为，实行社会监督和举报制度。认真做好职业技能鉴定工作，实行考教分离，可考虑设立统一的职业技能考试中心。拉开技术工人与普通工人工酬档次。争取五年内技术工种从业人员基本上都取得职业资格证书，初级技术工人的比重达到技术工种从业人员的70％以上。

3．强化四项培训。要以市场需求为导向，突出培训的针对性、实用性、科学性。市场需要什么，就培训什么。一是订单培训。政府有关部门在开展调查的基础上，收集用工信息，联系输出单位，开展订单培训，做到培训一批，合格一批，输出一批，走培训、发证、输出“三位一体”的新路子。二是技术培训。建立有效的职工培训体系，开展职前、职中、职后的全方位培训，满足劳动者不同层次的教育需求。改变“重使用轻培养”的观念，为职工创造不断受教育的机会，实行企业培训和学校培养相结合，在职培训与脱产学习相结合，个人努力与企业支持相结合，尽快培养一批企业急需的技术工人，特别是复合型技工和高级技工。三是转移培训。通过“农函大”、“农夜校”等形式，有计划、分层次、多渠道开展农民教育，提高农村劳动力的思想道德文化素质，注重对失地农民的转岗培训，提高他们的就业机率。大力推行创业培训，增强创业意识，掌握致富本领，提高创业能力，用知识和技能武装农村劳动力，改变依靠体力生存的状况。积极开展第二技能培训，形成“一专多能”技能结构，使农村劳动力素质适应现代文明要求。四是学历教育。大力普及高中段教育，使我县农村新生劳动力高中文化程度达到90％以上。与有关院校合作办班，举办农村特色的大专班、本科班，改变目前农村人员受高等教育比例低的状况。

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sp;4．加强组织和政策扶持。要加强规划，落实责任，把农村人力资源开发作为富民强县的首要任务来抓。一是建立职业技能“培训券”制度，将企业职工教育经费，用教育形式发给职工，每个职工根据岗位工程特点定期参加相应的职业培训；政府在土地征用补偿金中提取部分资金，用培训券形式对失地农民进行实用型职业技能培训；学校与培训机构提供“菜单式”实用技术培训项目，让农民自己“点菜”培训，包教包会，直至学会。二是加大投入力度。加大第一资源的战略性投资，县财政要安排专项资金，以奖代补，促进人力资源开发。对第一次参加培训的农民，培训经费由政府“买单”。对低保对象、农村困难群众等弱势群体，则不计培训次数，一律由政府出资。三是扶持失地农民自主创业。政府对失地农民自主创业参照下岗职工进行政策扶持，失地农民兴办工商企业允许注册资金分步到位，并适当减免相关税费，政府可设立失地农民自主创业成就奖。四是加大技工队伍培育力度。组织开展优秀技工评选活动，将优秀高级技工列入县拔尖人才予以培养，营造全社会尊重技术工人的氛围。五是列入对镇、街、部门的岗位责任制，严格考核。(企业出订单学校出菜单政府来买单)