第一篇：人力资源怪相思考
目前人力资源市场招聘怪相层出不穷，企业对应聘者的要求流于形式，不能符合企业发展的需要，更不能适应社会人力资源市场发展的客观历史阶段的现实，导致求职者找不到工作、招聘方招聘不到人的“怪异”现象，市场分析人士称之为“结构性矛盾”，在我看来，不论是什么矛盾，根本的问题在于招聘方出了问题，后面我会进一步分析这个观点。
我的一个朋友研究生毕业，到一个内资企业应聘车间质检，被拒，被拒的理由是招聘方担心他学历高而“跳槽”，可事实是这个朋友另找了一家外资同行业企业，应聘的职位同样是车间质检，从毕业到现在3年了也没有“跳过槽”。
这个例子说明了一点，招聘方对人才流失的“原因”把握不准，更别谈他能找到防止人才流失的“途径”了。
现在企业招聘都要求有相应的“工作经验”，否则免谈，在我看来这纯属扯淡，打肿脸充胖子，不懂装懂！试问一个应聘者不被录用何来第一次“工作经验”，没有第一次“工作经验”也就意味着无法从事该行业的工作，那就意味着终身与该行业无缘了。这纯纯是逻辑上的矛盾，一个人力资源管理方提出这种“要求”本身就反映出其很无知。而更可悲的是众企如法炮制导致的必然结果——鼓励“跳槽行为”!最终搬起石头砸了自己的脚。
我想这只是形而上学思维惯性导致的可笑结果，相信随着搬石头砸自己脚的人增多，吃过亏的人力资源管理者增多，他们会进行反思的，但代价是不言而喻的。
其实这里谈论的“工作经验”并非是完全“同质”的工作内容，而是应聘者以往的工作经历，而工作经历和社会阅历的增加代表了一个人“心智的成熟程度”这才是企业真正需要的“工作经验”。
以为同行业跳槽过来的所谓有相应工作经验的人可以更好地胜任新的工作岗位完全是一厢情愿的想法，这完全是逃避“培训成本”思维在作怪，而事实是“培训成本”根本不可能避免。
“培训成本”不可规避，但可以最大限度的降低，而降低成本的途径不是选择那些不需或者不用从新开始培训的“有经验人员”这种方法，而是应该通过降低培训的次数来达到降低成本的目的，说到底还是“粗放型管理”和“集约型管理”思维模式之间的博弈。
形式上的东西看起来很好，但真用起来恐怕就要本色毕露，就像网站宣传的那样“完整的简历求职成功率直线上升，反之则直线下降”，难道一份简历就真有那么大的作用吗？恐怕物极必反，这会导致人为篡改修饰简历，企业若总选这种人可就真是一个杯具的开始了。
以人为本的精髓在于品德，而优秀的人格往往不会过于装饰华丽的外衣，如何能摆脱目前人力资源市场供需方面临的窘境，我想这需要企业要有大智慧和深谋略，正所谓“千里马常有，而伯乐不常有也！”
第二篇：精准扶贫才能消除怪相
精准扶贫才能消除怪相
我国贫困人口有多少？根据国务院扶贫办的数据，截至2012年底，这个数字是9899万人。面对近1亿人口生活在贫困线之下的现实，如何让更多人摆脱贫困状态、共享发展成果，是一个艰巨的任务。
在这个过程中，扶贫工作出现的种种怪相，不时“夺人眼球”，成为社会关注的热点。比如一些贫困县造起豪华政府办公楼，“穷县”与“豪楼”的对比十分刺眼；比如为了争得贫困县的“帽子”、获得优惠政策，一些地方使出浑身解数，甚至将成功“申贫”视为政绩；比如为了保住“贫困帽子”背后的利益，一些贫困地区走入“年年扶贫年年贫”的怪圈，更有甚者，认为脱贫速度和规模都要有“规划”才行，否则，没有一定比例的贫困人口，“帽子”就保不住了„„这些怪相都说明，原有的扶贫机制必须得到修补和完善。换句话说，就是要解决钱和政策怎么用、用在谁身上、用得怎么样等问题。扶贫要有“精准性”，要用在对的人身上，用在正确的方向上。
新华社受权发布的《关于创新机制扎实推进农村扶贫开发工作的意见》，提出了改进贫困县考核机制、建立精准扶贫工作机制、改革财政专项扶贫资金管理机制等，都很有针对性。
我国的贫困人口数据是按照农民人均纯收入2300元的国家扶贫标准抽样调查而来，全国还没有建立统一的信息网络，尚不能对所有的扶贫对象进行精准识别。仅通过基层政府上报来确定贫困户，难以鉴别，容易弄虚造假。制定统一的扶贫对象识别办法，精准识别贫困人群，并进一步深入分析不同的致贫原因，建立起全国性的信息系统，对扶贫工作具有重要意义。只有具体了解谁需要帮助，需要怎样的帮助，才能知道怎么帮。贫困县的“帽子”也能给得更准确，让真正需要帮助的人群和地方获得支持。
一些地方不想摘掉“贫困帽子”，是为了背后的利益，也在于官员考核机制亟需“补漏”。如果以GDP论英雄，而不看扶贫工作的成效，官员的工作重点当然会发生偏差。既然做不好也没什么后果，就很可能只看重“贫困帽子”带来的好处，以此来换取政绩，甚至不愿“脱贫”。国务院扶贫办主任刘永富就说，“现在客观存在一个比较普遍的现象，虽然一些县的经济指标上去了，但是老百姓得到的好处不明显。”《意见》提出，贫困县的考核机制将由主要考核地区生产总值向主要考核扶贫开发工作成效转变。这也是让官员专注于扶贫开发的正向激励。同样的，扶贫做不好，应有明确的责任归属；出现虚报冒领、挤占挪用、贪污侵吞扶贫资金等现象，更要让责任人依法受到惩处。
扶贫的“精准性”，不仅体现在扶贫对象的识别和扶贫资金的使用上，而且要通过机制的调整，使权责统一、监督到位，才能消除种种怪相产生的土壤。
第三篇：人力资源队伍建设的一点思考
人力资源队伍建设的一点思考
【摘要】：人力资源是第一资源，人力资源队伍建设是企业的一项重要管理工作，本文主要探讨企业人力资源队伍建设的存在的问题及解决办法，从现状、存在的问题、解决的对策等方面对人力资源队伍建设提出了一些个人的建议。
【关键字】：需求及特点、现状、问题、对策
科学发展观的核心是以人为本，面对当前所处的机遇与挑战，分析公司自身的优势和劣势，我认为人才是最关键的问题，人才的数量的质量将是制约公司发展的瓶颈，思路决定高度，人才的筹备是否满足公司当前和未来发展需要？干部员工的思想观念、进取精神、责任意识、危机意识、业务素质、团队意识如何？以及如何对人才培养、使用和管理？针对这些问题都需要我们认真去思考和研究，并切实研究加以解决。
一、专业对人才的需求及特点
公司是以机械加工为主的机械制造类中直企业，专业涉及相对广泛，主要有火炮、机械、金属材料、材料成型等，火炮专业只有少数几个院校有此专业，生源相对较少。机械、材料等专业是机械行业的主要专业，生源较多，但需求量也大，所以公司现在的情况吸引人才较难，而且流失较严重，稳定性较差。人才队伍的稳定不仅是企业发展的需要，也是企业提高竞争力的需要，为保持公司产品在行业的竞争力，必须加强人力资源队伍建设。
二、人才队伍建设存在的主要问题
1、专业技术人才缺乏。公司生产特点是多品种，小批量，新产品相对较多，所以需要的专业技术人员相对较多，而且1995年至2003年人员引进相对较少，造成了人才青黄不接的现象。
2、专门技能人员短缺。谈到人才，往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人员才是人才。受传统择业观念和工作体力劳动强度等的影响，仍然有不少人轻视操作技能，不愿当一线工人，甚至有的认为只要能看懂图纸，能够干出产品就是人才，就会被领导重视的思想，因此忽视了操作技能的培养和提高。
3、人才队伍结构不合理。职称结构中正高级36人；副高级122人，年龄结构主要集中有20-29岁和40-49岁，分别为656人和987人，全日日制本科以上学历371人，占14.5%。具有全日制本科及以上学历的人员也主要集中在上面这两个年龄段。从以上数据看，高级技术人才虽然还能满足公司的需求，但年龄偏大。特别是生产工人文化程度普遍偏低，难以适应新技术、新工艺的技能要求，远远满足不了激烈的市场竞争以及公司经营生产需要，更不适应企业向高科技企业发展的需要。
4、分配机制不活，收入偏低。由于种种原因，一方面公司的工资水平与兄弟单位相比存在较大的差距，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的待遇无疑具有更大的诱惑力。在收入偏低的情况下，一些年龄较大的人才，责任心不强，得过且过，而一些年青的专业技术人才，不安心工作，出现了不少跳槽现象，2003年以来公司的本科生流失在40%左右。另一方面，企业一般经营管理岗位人员的工资甚至重要岗位的一般经营管理人员的工资都达不到企业的平均工资，从某种程度上造成了一般经营管理岗位没有愿意干的现象，从而制约了企业管理水平的提升。
5、选人用人机制不够完善，人才流失较大。据统计，近2003年以来流失
各类人才近百名，人才流失较大。虽然适当的人才流动是不可避免的，但是人才流动过于频繁，特别是一些技术人员骨干和关键技能人才的频繁流动，不仅会造成岗位技术人才、技能人才的短缺，而且会带走技术和操作方法，不仅给企业带来损失，也造成人才队伍的不稳定。有的人才由于主观和客观的原因，在一定时期范围内没有得到重用，可能会产生思想情绪，而造成一定的不稳定因素。
6、工作环境艰苦，人员流动性大。由于公司锻工、天车工等工作环境比较恶劣，劳动强度大、条件艰苦，有的都无法婚恋，特别是新引进的大学生在公司工作二三年后，掌握了一定的技术或实际操作技能就想远走高飞，不利于人才的吸引和储备。
7、部分人才的事业心和责任心不强。在个别员工中，存在事业心不强，没有把工作当成事业来做，工作不用心，作风不实、执行力差，得过且过，存在能干事的不干事，愿干事的干不了事的现象。
8、部分人才的综合业务能力有待提高。一些员工不加强自身业务知识和业务技能的学习，满足于一知半解，对本职工作业务和技能不够熟悉，其工作质量和工作效率不高，以至影响到整体工作水平和工作效率。
三、加强人才队伍建设的对策
1、提高思想认识，加强组织领导。要加强对企业人才队伍建设的重要性和紧迫性认识，牢固树立科学的人才观和“人力资源是第一资源”的思想，企业应成立人才队伍建设工作领导小组，进一步加强对人才队伍建设的组织领导，把人才工作和人才队伍建设列入重要的议事日程，定期研究，常抓不懈。并积极探索人才管理的有效途径和方法，切实增强人才工作的合力。每年召开一次
人才工作会议，认真研究部署，把人才培养和队伍建设工作目标细化分解，明确分工，责任到人。并将工作目标下达至各有关单位，制定考核标准和细则，形成统一领导，分管部门负责抓、职能部门具体抓，层层建立责任制的工作机制，有力促进人才工程的开展。
2、制定和完善人才发展规划。随着企业不断发展壮大，夯实人才基础是实现企业科学发展的基本条件，制定和完善人才规划是满足企业科学发展人才需要的重要保障。首先要加强人才培养的制度建设。企业落实人才规划要有制度保障，没有制度，人才规划就得不到很好落实。要结合人才规划完善“企业人才培训制度”、“企业人才招聘制度”、“企业人才考核制度”等，为企业人才的发展提供制度保障，促进企业人才规划的有效落实；其次要明确人才培养范围。结合企业的发展和现状，以经营管理人员、专业技术人员、专门技能人员三支队伍为对象，合理布局，为人才培养工程的开展搭好政策框架；第三要明确人才发展目标。人才规划要结合企业发展需求，在充分调查论证的基础上，认真制定人才培养的中长期目标，明确人才培养工作的指导思想、原则、任务和主要举措。
3、建立人才培养基地。现在社会人才对地域的选择相对较强，公司可以借鉴中国一重等企业的作法，充分利用秦皇岛研究院的资源，在那里设立研发机构，将引进的高端人才安排在那里工作和生活，从而更好的为公司服务。
4、把项目作为人才培养的平台。除了公司组织的集中培训外，将项目作为人才培养的平台。对项目下人才培养计划和指标，并与项目负责人和主管签订人才培养责任状，严格要求严格考核，通过项目的一系列活动的开展，如岗位练兵、技术比武以及师带徒等活动，培养既懂现代技术又会操作技能的专业
技术人才，真正实现干一项工程，育一支队伍，既达到出成果、出效益，又出人才的目的。
5、用相应的待遇留住人才。一方面进一步改革和完善现行薪酬体系，提高员工待遇。通过和流失的人才离职面谈，我们发现这样一个问题，大部分人员离职并不是因为现在有待遇低而离职，其主要原因是对公司的未来发展不抱希望，对自己在公司的前景不看好。虽然近年来公司在启用大学生到领导岗位做了一定的工作，但领导的岗位是有限的，不能对所有的毕业生形成吸引力，因为每个人的职业生涯规划是不一致的，也并不是每个人都适合作领导，所以完善分类分层工作，疏通个人职业生涯发展渠道势在必行。
6、用晋升激励和岗位锻炼培养人才。坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，不拘一格使用人才，一切从实际出发，不能简单的局限于学历和年龄，确保优秀人才选拔出来，并放到重要岗位进行锻炼，特别是在重大项目上设置岗位，并给他们压担子、提要求，促使岗位锻炼成才。从公司现有的人才结构上看，用年龄和学历作为选拔人才的基础条件，完全不适合公司的实际情况。
7、从大中专毕业生中培养骨干人才，并作为人才引进。以吸纳较高层次人才和紧缺人才为重点，实施低成本的人才扩张战略，加大大中专毕业生的培养力度，并根据其专业和工作经历分别聘任到相应的岗位锻炼成才，通过培养锻炼，对政治素质好，业务强，具有发展潜能的进行重点帮扶，使他们尽快成为骨干类人才。继续完善两类带头人制度，加强两类带头人的考核，切实发挥两类带头人的作用，为人力资源队伍建设夯实坚实的基础。
8、建立较为固定的劳务用工基地，作为我们借用外部资源，发展自己的
有益补充，这样既能解决技能人员紧缺的情况，又能在任务不饱满时减少成本支出。招之即来，来之能战，挥之即去，去而不断。同时对正式员工，利用各种培训使之不断提高业务水平，并做到合理统筹和调配。从现有的情况看，公司可以充分利用和平公司的人才资源，保证公司特殊岗位的人才供应，这样又能保持和平公司人才队伍手稳定。
9、进行转岗培训，培养一专多能的复合型人才。要科学合理的选拔调配好内部现有人才资源，按照“缺什么，补什么”的原则，因地制宜，有针对性的进行转岗培训。相近专业从原理上是相近的，通过培训后是完全可以转换的。通过转岗培训，逐步建立一支一专多能，一人多用的复合人才队伍，做到人尽其才、才尽其用，这样既解决了任务不均衡问题，又能最大限度地提高劳动生产力。
10、继续开展大学生职业生涯设计工作，并展开到全部员工。近年来大学生的职业生涯工作对大学生的稳定起到了一定的作用，下一步要逐步进行完善。要使全部领导干部认识到职业生涯设计工作不仅仅是人力资源部的工作，所有领导干部都要将大学生职业生涯工作做为份内的工作来抓，这样才能保证大学生职业生涯工作的有效开展。在完善大学生职业生涯工作的同时，应充分利用现有的员工分类分层制度，借鉴子集团的经验和集团公司“长师分设”制度，更好的完善员工分类分层工作，保证所有员工职业生涯的畅通。
11、加强企业文化建设，增强员工归属感。企业文化的核心是人格文化，即以人为本的文化，企业文化建设的根本落脚点是建立一支高素质的员工队伍。要用具有特色的企业文化，培育员工正确的价值取向。增强员工的凝聚力、向心力；要用先进的理念促进观念的变革，推动企业持续发展和员工素质提升，增强员工的责任感、使命感，要用优秀的企业文化，塑造良好的企业社会形象和员工的自身形象，增强员工的自豪感和归属感。
综述：人力资源队伍建设是一个系统工程，它不是一个人的工作，也不是一个部门的工作，需要公司上下所有人员重视人力资源工作，都参与到人力资源队伍建设工作中来，只有这样才能将公司的人力资源工作提高到一个新的档次，为公司的发展奠定坚实的人力资源基础。
第四篇：一级建造师作弊怪相舆情信息
网民热议：四川省约8万人参考一级建造师，213人作弊被逮。
9月21日，2014年全国一级建造师考试开考，今年四川约8万考生参考。据省人事考试中心的数据显示，今年四川各地考点一共“逮”出了213名作弊者，这个数据在2013年的基础上翻了一番。根据相关规定，利用通讯工具、电子产品或者其他技术手段接收、发送与考试相关信息的应试人员，当次全面科目考试成绩无效，2年内不得参加各类专业技术人员资格考试。
网民认为：
含金量很高，是造成一级建造师考试作弊事件严重的重要原因。警示我们：国家应正确导向，拼证不如拼能力，全社会应群策群力，构建公民道德诚信体系，提高民众道德素质。网民建议：
一是改变一些单位惟“本本”是论，惟文凭是论，为就业者设置过多的就业门槛，催生大量“考证一族”的行业怪相。
二是拓展职业技术教育多多创造建造师“科班出身”的渠道。三是以构建公民诚信道德体系为主题，提高公民道德素质，提倡诚信参考。
第五篇：关于农村人力资源开发的几点思考
关于农村人力资源开发的几点思考
关于农村人力资源开发的几点思考 关于农村人力资源开发的几点思考 人才是社会的财富，人才资源是第一资源。随着科技的迅猛发展，人力资源开发日益受到全社会的广泛关注。竹山县属山区贫困县，75%以上的人力资源在农村，农村劳动力素质比较低下已成为我县实现跨越式发展和全面建设小康社会的主要障碍。如何进一步加快我县农村人力资源开发，把农村剩余劳动力向非农产业转移，把农村劳动力“包袱”化为人力资源优势，是摆在我们面前的一项迫切需要解决的难题。
一、明确一个目标。坚持实施“科教兴县”战略，以提高劳动者整体素质为目的，以创建学习型社会为抓手，以增强
就业能力、工作能力、职业转换能力为重点，全面开发和提升农村人力资源，促进我县从农业人口大县到人力资源强县的战略性转变，为我县跨越式发展服务。做好新时期人力资源开发，可从三个方面着手：一是构筑一个网络化现代化开放式的职业技能培训体系。打破部门分割，对现有资源进行整合，把县职教集团办成全县职业技能培训指导中心；依托中心集镇，举办集企业职工、农民实用技术教育、培训、咨询、服务于一体的综合性教育培训机构；有条件的村还可建设多功能的“农民文化活动中心”。二是培育一支高素质的技术人才队伍。尽快改变技术人才短缺的局面，使全县持职业资格证的人数有一个大的提高。三是实施农民工培训工程，培养一大批懂科技、善经营，能从事产业化经营的新型农民，使受训农民总体上能与现代农业发展相适应。
二、推进两项改革。一是推进办学体制改革。坚持以服务“三农”为导向，进一
步深化成人教育体制改革。要按照“面向农业、面向农村、面向农民、”的方针发展农村职业技术学校。职业技术学校要根据我县经济发展实际，科学设制专业和课程，适度超前，多元发展。培训内容要以市场为导向，紧贴社会，紧贴农民，紧贴市场，符合产业发展方针。引进复合型知识结构的教师，加强师资队伍建设，运用现代教学手段，克服课堂授课单一模式，提高教学质量。二是推进用工制度改革。大力推行职业资格证书制度和就业准入制度，在技术性职业工程中建立起素质门槛，推动劳动者参加必要的职业培训，做到上岗必先持证。职业介绍、企业招工和个体工商登记等环节要严格把关，确保上岗必须先持证。
三、强化五项培训。要以市场需求为导向，突出培训的针对性、实用性、科学性。市场需要什么，就培训什么。一是订单培训。政府有关部门在开展调查的基础上，收集用工信息，联系输出单位，开展订单培训，做到培训一批，合格一
批，输出一批，走培训、发证、输出“三位一体”的新路子。二是技术培训。建立有效的职工培训体系，开展职前、职中、职后的全方位培训，满足劳动者不同层次的教育需求。三是转移培训。通过“农广校”、“农夜校”等形式，有计划、分层次、多渠道开展农民教育，提高农村劳动力的思想道德文化素质，注重对失地农民的转岗培训，提高他们的就业机率。四是大力推行创业培训。增强创业意识，掌握致富本领，提高创业能力，用知识和技能武装农村劳动力，改变单一依靠体力生存的状况。五是学历教育。支持社会力量办学，扩大高中发展规模，大力普及高中段教育，尽快普及我县农村新生劳动力高中文化程度。
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