走出人力资源部门困境的创新思考[模版]

第一篇：走出人力资源部门困境的创新思考[模版]

走出人力资源部门困境的创新思考

人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门，但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。本文从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境，提出了相关的思考。

一、问题的提出

“21世纪什么最贵？人才！”电影《天下无贼》中葛优一句非常具有喜剧性的台词，说出了当下众多人力资源部门主管的心声，也成为了他们生活中最青睐的一句口头禅。“凡是强调的，往往是得不到重视的。”人力资源部门的经理们之所以对这句台词情有独钟，是因为葛优对人才的呼声之高与目前人力资源部门的地位之低的反差造成的。

二、困境分析

1.绩效难衡量

人力资源部门是一个舶来品，是由传统的人事部门变更而来。传统的人事管理被视为企业的人工成本中心。现代人力资源管理认为人力资源是第一资源，是保持企业核心竞争力的关键，是企业的生产与效益部门。但人力资源部门目前在其管理的内容上，无论是员工的招募与配置、培训与开发，还是薪资与福利等方面，由于不是直接面向市场和客户，仍被视为企业的支出和成本损耗，并且所有这些工作都属于企业管理中“软性”的一面，在工作中成绩很难用数字量化，因此就不能在企业财务指标中体现出人力资源部门的奉献。

在公司的年终总结大会上，其他部门经理多数情况下会用阿拉伯数字逐项标示出自己部门的“战果”。由于绩效的难衡量，只有人力资源部经理战战兢兢，如惊弓之鸟。一个典型的例子是，研发部经理理直气壮地汇报了一年的研发项目数量，给公司带来的收益等；生产部经理有条不紊地说出了全年的生产数量；销售部经理更是振振有词，一年销售了多少产品、创造收入如何、利润如何等娓娓道来；人力资源部经理说，这一年人力资源部招聘了若干人，甚至流失了若干人，培训课程多少次，新增了多少福利等等。公司老板一听，理所当然地认为：这些不都是成本吗？这些成本怎么改善呢？所以，老板会对研发、生产、销售部门赞赏有加，而对人力资源部门提出继续努力提高的要求。客观来说，人力资源部门辛苦工作了一年，由于绩效不容易衡量，到年底却是颗粒无收，成了一个尴尬的汇报。

2.角色定位偏差

人力资源管理的开拓者，密歇根大学商学院的戴夫.沃尔里奇教授认为在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该承担企业的战略合作伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨四大角色。我国HR从业者的现状与沃尔里奇教授对HR的角色定位产生了较大的偏差。目前，国内的HR主要有三类人员构成。一是来源于企业行政部门、后勤部门员工的转型；二是来源于企业的部分技术骨干的转岗；三是科班出身的HR专业的毕业生，而这部分人员所占比例又是非常之低。可以说，目前这三部分人员在HR的专业日常管理职能上做得比较出色，但是在其余的三个角色扮演上，还仅限于口头宣传阶段。一方面是因为企业高层的不重视，不与HR从业人员讨论企业战略合作、变革问题，另一方面是由于HR从业人员本身缺乏与企业战略变革发展相匹配的相关专业知识支撑，得不到高层的认同。而对于作为员工的主心骨来讲，由于HR人员一方面本身是员工，同时又管理员工，自身的双重角色常常使他们“职格分裂”，比如今天刚作为应聘者被招进公司，明天就去人才市场招聘他人；今天刚冒着压力辞退了员工，明天又面临着被老板辞退的命运。在这种困境下，为了保住饭碗，他们通常成为了企业的代言人，无法完成员工心理期盼的角色定位，最终很可能是HR的工作让老板不满意，员工不满意，自己也不满意，成为了扶不起的阿斗。

3.职能定位偏差

人力资源管理部门脱胎于人事部门。在计划经济时代下，由于员工和企业之间是行政隶属关系，人事部门掌握着员工的生杀予夺大权，员工是被领导者，人事部门可以对员工吆五喝

六、颐指气使，真正的“管”起员工，员工不敢不“理”，提起人事部门，员工也会油然而生一种恐惧感。比如早起上班，员工看到人事部门领导在前面走，很可能就要远远的迎上去打招呼。而在转型时期，员工和企业之间是基本平等观念建立起来的契约关系，这种关系往往通过签订劳动合同的方式确立下来。在这种平等理念下，依附于人事部门头上的神圣光环不复存在。而随着人力资源管理理念的普及和推广以及员工需求层次的逐渐攀升，现代企业人力资源部门的管理职能开始向服务职能转化。如果人力资源部仅仅是名称上的改变，工作方式没有随之更新，换汤不换药，那就必然带来工作上的障碍。事实上，无论人力资源部门职能中HR规划、招聘、培训开发，还是职业生涯规划、薪酬福利发放等，都是人力资源部门向其他部门或员工提供的服务，也都需要人力资源部门以谦和友善的态度完成这些基本职能，从而赢得员工的认同和好感。如果在工作中，人力资源部门还带着计划经济时代的“管理”认知来“管理”员工，“管”而不“理”，最终只会让自己举步维艰，陷入两难困境。

4.部门地位低

一方面老板对人力资源部门的错误定位，认为人力资源部门是花钱而非赢利的部门，是成本中心；另一方面人力资源部门自身的专业能力不足，对企业的业务及运作又缺乏了解，常常无法站到企业战略的高度去审视公司出现的各种问题，导致了人力资源部门在企业发展发挥不了“决策”的作用。例如美国人力资源管理协会近期做了一项有关不同课程对“成功实现HR职业生涯”的价值实验，结果最有价值的是“人际沟通技巧”占83%；位居第二的是《劳动法》，占71%，商业伦理为66%；变革管理和战略管理分别占35 %和32 %，排名最后的是财务，仅仅占2%！这恰恰从另一个侧面证明了 HR人员对业务的“钝性”。而根据中国人力资源网《2010中国HR生态调查报告》显示：约有50%的HR认为自己薪酬低，对薪酬“很不满意”或“不太满意”。多半数对薪酬的不满意也暗示了人力资源部门在企业中地位低下，HR经理也因此常常在工作中觉得底气不足，处处低人一等，成为了“姥姥不疼舅舅不爱”的“窦娥”冤。

三、走出人力资源部门困境的创新思考

1.量化HR工作指标

管理大师彼得.德鲁克曾说过：只有可测量的才是被有效管理的（You can’t manage what you don’t measure）。事实上，人力资源部门要想突破面临的瓶颈，从根本上说要首先通过量化人力资源管理来解决，要设计出一套能体现自己作用的指标体系，用数字来说话。如人力资源战略规划中，对人员供给与需求的预测，就可以采用马尔科夫模型、人员比率法、回归分析法等对人员供需状况进行分析，得出量化的数值；在人员招聘中，仍然可以利用招聘成本预算、新近员工离职率等来说明人力资源部门工作的成绩；在员工培训与开发中，可通过培训前后员工的满意率、流失率、劳动生产率等来向公司展示自己的价值。

2.准确把握HR角色

打铁还需自身硬，只有有为，才能有位。在瞬息万变的现代社会，人力资源部不仅要做好基础工作，更要具备高度的敏感性，准确把握稍纵即逝的市场信息，成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者，主动参与到企业战略决策中来，从而逐步改变企业高层对人力资源部门的认识。美国著名石化企业AMDCO的人力资源总监魏纳•安德森认为：理想的人力资源部门应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑技术开发和人力资源咨询，剩余25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。因此，人力资源部门要虚心学习专业知识和业务知识，熟悉企业的业务和运作方式，找出适时监控影响企业战略和经营的人力资源数据，在适当的时机为老板的决策提供参考。

3.树立HR管理新理念

HR管理与其说是一门学科，不如说是一个涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学等诸多学科交融的领域。在这个领域里，首先，作为企业第一人力资源管理者的老板一定要认识到人力资源管理是一个非常广阔的概念，人力资源管理功能不是人力资源部门的专利，更不是HR工作的唯一承担者。所谓“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企业的老板必须彻底改变自己传统的思维方式和行为方式，在工作中真正落实“一把手工程”，充分发挥非人力部门的直线经理的人力资源管理功能。其次，作为企业的骨干——各直线经理们在日常工作中不仅要注重本部门的具体的工作流程和结果，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，积极与人力资源部门沟通配合，有效地履行自己的人力资源管理职能。最后，对于人力资源从业人员来说，在信息高度发达的现代社会，必须通过内强素质，外塑形象，不断向外部传递人力资源管理的价值，释放出人力资源管理的正能量，使每一位员工都能成为企业前进的“发动机”。总之，人力资源部门要想扬眉吐气，要想在工作中挺直自己的腰杆，从而实现自身的良性发展，这需要各方面的共同努力。以老板为龙头，以员工为中心，以中层经理为依托，以人力资源从业者为纽带。只有在工作中切实扮演好导演、专家、教练、顾问和咨询师等多重角色，才能在年终总结时摆脱常坐冷板凳的局面。

第二篇：企业人力资源部门如何走出人力资源困境

企业人力资源部门如何走出人力资源困境

人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门，但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。本文从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境，提出了相关的思考。

1、量化HR工作指标

管理大师彼得.德鲁克曾说过：只有可测量的才是被有效管理的。事实上，人力资源部门要想突破面临的瓶颈，从根本上说要首先通过量化人力资源管理来解决，要设计出一套能体现自己作用的指标体系，用数字来说话。如人力资源战略规划中，对人员供给与需求的预测，就可以采用马尔科夫模型、人员比率法、回归分析法等对人员供需状况进行分析，得出量化的数值；在人员招聘中，仍然可以利用招聘成本预算、新近员工离职率等来说明人力资源部门工作的成绩；在员工培训与开发中，可通过培训前后员工的满意率、流失率、劳动生产率等来向公司展示自己的价值。

贾思远（原中国高等文秘学院首席行政文秘专家）

国家职业核心能力培训师

国家人力资源管理师一级

教育部秘书职业资格培训师

教育部职教学会文秘公关专业委员

原中国高等文秘学院教授、首席行政文秘专家！

（一）主讲课程：

1行政文秘类：公文写作、商务公文、行政文秘、档案管理

2.人力资源管理类：人力资源经理角色定位、招聘技巧、培训与开发、员工关系管理等

3..国家职业核心能力培训类：员工职业生涯规划、管理干部的自我管理、团队合作训练、职业沟通等

（二）课程特点

更多经典案例、更多前沿理论、更加贴近工作实际、更加触动灵魂深处。让学员多思、深思。有视频分享，有情景体验，让学员扎实前进。

（三）服务客户

国家体育总局、河北圣泰房地产、又一家饮食服务集团、北京企业管理学院等

（四）目前职务：

北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，行政文秘学院副院长！

（五）专业服务 放心工程：

◎专业讲师全程指导实施培训，现场沟通情况记录跟踪；

◎培训后总结与建议:进行现场培训效果问卷调查，一周内提交培训效果评估报告； ◎训后，提供老师对学员就本课程在实际工作中所遇问题的解答；

◎可协助人力资源部设定不同的观测点，对参训人员进行跟踪服务；

◎本课程的专业的落地工具类资料免费赠送给企业。

2、准确把握HR角色

打铁还需自身硬，只有有为，才能有位。在瞬息万变的现代社会，人力资源部不仅要做好基础工作，更要具备高度的敏感性，准确把握稍纵即逝的市场信息，成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者，主动参与到企业战略决策中来，从而逐步改变企业高层对人力资源部门的认识。理想的人力资源部门应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑技术开发和人力资源咨询，剩余25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。因此，人力资源部门要虚心学习专业知识和业务知识，熟悉企业的业务和运作方式，找出适时监控影响企业战略和经营的人力资源数据，在适当的时机为老板的决策提供参考。

3、树立HR管理新理念

HR管理与其说是一门学科，不如说是一个涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学等诸多学科交融的领域。在这个领域里，首先，作为企业第一人力资源管理者的老板一定要认识到人力资源管理是一个非常广阔的概念，人力资源管理功能不是人力资源部门的专利，更不是HR工作的唯一承担者。所谓“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企业的老板必须彻底部门的直线经理的人力资源管理功能。其次，作为企业的骨干——各直线经理们在日常工作中不仅要注重本部门的具体的工作流程和结果，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，积极与人力资源部门沟通配合，有效地履行自己的人力资源管理职能。最后，对于人力资源从业人员来说，在信息高度发达的现代社会，必须通过内强素质，外塑形象，不断向外部传递人力资源管理的价值，释放出人力资源管理的正能量，使每一位员工都能成为企业前进的“发动机”。

总之，人力资源部门要想扬眉吐气，要想在工作中挺直自己的腰杆，从而实现自身的良性发展，这需要各方面的共同努力。以老板为龙头，以员工为中心，以中层经理为依托，以人力资源从业者为纽带。只有在工作中切实扮演好导演、专家、教练、顾问和咨询师等多重角色，才能在年终总结时摆脱常坐冷板凳的局面。

第三篇：企业人力资源部门如何走出人力资源困境

企业人力资源部门如何走出人力资源困境

人力资源部门是一个企业中吸纳人才、管理人才的部门，但人力资源部门在企业中的地位却常常被人忽视。本文从绩效衡量难、角色定位偏差、职能定位偏差、部门地位低等角度分析人力资源部门现存的困境，提出了相关的思考。

1、量化HR工作指标

管理大师彼得.德鲁克曾说过：只有可测量的才是被有效管理的。事实上，人力资源部门要想突破面临的瓶颈，从根本上说要首先通过量化人力资源管理来解决，要设计出一套能体现自己作用的指标体系，用数字来说话。如人力资源战略规划中，对人员供给与需求的预测，就可以采用马尔科夫模型、人员比率法、回归分析法等对人员供需状况进行分析，得出量化的数值；在人员招聘中，仍然可以利用招聘成本预算、新近员工离职率等来说明人力资源部门工作的成绩；在员工培训与开发中，可通过培训前后员工的满意率、流失率、劳动生产率等来向公司展示自己的价值。

2、准确把握HR角色

打铁还需自身硬，只有有为，才能有位。在瞬息万变的现代社会，人力资源部不仅要做好基础工作，更要具备高度的敏感性，准确把握稍纵即逝的市场信息，成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者，主动参与到企业战略决策中来，从而逐步改变企业高层对人力资源部门的认识。理想的人力资源部门应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑技术开发和人力资源咨询，剩余25%的时间进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。因此，人力资源部门要虚心学习专业知识和业务知识，熟悉企业的业务和运作方式，找出适时监控影响企业战略和经营的人力资源数据，在适当的时机为老板的决策提供参考。

3、树立HR管理新理念

HR管理与其说是一门学科，不如说是一个涉及管理学、经济学、法学、心理学、社会学等诸多学科交融的领域。在这个领域里，首先，作为企业第一人力资源管理者的老板一定要认识到人力资源管理是一个非常广阔的概念，人力资源管理功能不是人力资源部门的专利，更不是HR工作的唯一承担者。所谓“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企业的老板必须彻底改变自己传统的思维方式和行为方式，在工作中真正落实“一把手工程”，充分发挥非人力部门的直线经理的人力资源管理功能。李霆道：职业化素养专家。曾在甲骨文（中国）、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、HR经理、事业部总监、校长职务。潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。8年培训授课经验；丰富的大、中型演讲会经验；擅长8090管理、职业化素养、OFFICE工具

类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、首席职业化专家。其次，作为企业的骨干——各直线经理们在日常工作中不仅要注重本部门的具体的工作流程和结果，还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能，积极与人力资源部门沟通配合，有效地履行自己的人力资源管理职能。最后，对于人力资源从业人员来说，在信息高度发达的现代社会，必须通过内强素质，外塑形象，不断向外部传递人力资源管理的价值，释放出人力资源管理的正能量，使每一位员工都能成为企业前进的“发动机”。

总之，人力资源部门要想扬眉吐气，要想在工作中挺直自己的腰杆，从而实现自身的良性发展，这需要各方面的共同努力。以老板为龙头，以员工为中心，以中层经理为依托，以人力资源从业者为纽带。只有在工作中切实扮演好导演、专家、教练、顾问和咨询师等多重角色，才能在年终总结时摆脱常坐冷板凳的局面。

第四篇：创新教学走出困境

文章题目：《创新教学走出困境》

作者姓名：张永红

单位：凤庆县马街中学

职称：中学一级教师

通信地址：云南省凤庆县小湾镇马街中学

邮政编码：675909

联系电话：***

个人简历：本人于1993年7月毕业于临沧师范学校，同年8月被分配到马街学区任教，于1997年9月被云南师范大学数学系录取，脱产进修两年后，到马街中学任教，曾担任过班主任、年级组长，教导主任，现任马街中学校长兼党支部书记，在此期间积累了一些中小学教育教学经验，撰写并发表论文多篇，曾多次获得市、县、镇级表彰和奖励。

创新教学走出困境

-----晨听

摘 要：面对我校学生英语基础薄弱、学习兴趣低落、不知所措的现状，我们意识到学生听不懂，读不会，讲不出，学不好英语的原因是单词记不住、词汇量太少，因此，如何让学生快速掌握大量单词，是初中英语教学的重要任务之一。通过实践，我们把“十六字教学法”与“三三六”自主学习模式有机的结合起来，走出了一条适合山村中学英语教学之路。

关键词：晨听整合集中反复循环因材施教

每天早晨6:30，校园里就响起了一首首熟悉的英文歌曲，忙碌的一天又开始了，当学生站好早操队形之后，取代英文歌曲的是我校教师自己录制的英语听力内容，有单词、短语、句子以及作文。此时，同学们开始全神贯注的英语集中识词，这就是我校这一年多来进行的英语晨听。

我校进行晨听的背景

近几年来，我校的英语教学处于一种尴尬的境地，它是我县薄弱学校的薄弱学科。部分学生因为学不好英语而自暴自弃，发展到躲学、逃学，继而沦为双差生；有的干脆辍学，过早地进入了社会。每到考试，都会见到一种极为普遍的现象：英语考试刚开始，许多考生就已无所事事，不用说，他们的ABCD填得比谁都快，甚至部分学生还出现听力还没开始播放，答卷的听力部分就填得满满的，弄得教师哭笑不得，考试成绩可想而知。面对这种现象，学校领导看在眼里，急在心里，多次与英语教师商讨对策，寻找英语教学的出路。

为摘去薄弱学科的帽子，2008学年初，在凤庆县教育局指导组的帮扶下，通过与教师交谈，深入分析原因，切中问题要害，给我校

提出了许多宝贵的意见，全体师生深受鼓舞。面对我校学生英语基础薄弱、学习兴趣低落、不知所措的现状，我们意识到学生听不懂，读不会，讲不出，学不好英语的原因是单词记不住、词汇量太少，因此，如何让学生快速掌握大量单词，是初中英语教学的任务之一。

引入新教法寻找新出路

如何改变以往的观念和教法，这是摆在我们面前的又一个难题。首先我们加强理论学习、提高认识水平，让英语教师集中起来学习张思中老师的“心理优势教学论”和对其“十六”字教学法的理解，认识到“适当集中是关键，反复循环是保证，阅读原著是目的，因材施．．．．．．．．．．．．．．．教是核心”。然后以张思中老师的“十六字教学法”为指导，提出突．

破英语教学的三个步骤：

一是营造气氛，树立信心。为了营造学生学习英语的氛围，激发学生学习英语的兴趣，学校通过校会、班会等形式做学生的思想动员工作。组织了英语歌曲比赛，英语作文竞赛等活动，以赛促学，对学生学习英语的积极性给予充分的肯定。

二是整合集中，反复循环。这一步骤主要是对教材要求识记的单词、词组和句子的整合和录制。教研组利用教研活动时间，将下一周的任务布置到年级备课组，由备课组长带领着本组的英语教师对下一周的集中识词内容进行分类、删减、增补和录制。对词、句的处理，我们使用了几种做法：第一种是归类识记，第二种是将单词、词组、句子串连起来识记，第三种是词连句，句成篇地进行识记。

三是因材施教，分层落实。各科任教师及时进行检查，每班抽查好、中、差不同层次的学生各3-5人。

我们的具体做法

1、教师通过集体备课，在前一天将晨听的内容录制好，并把重点内容出示在英语学习专栏中。

2、晨听内容采取先单词，后句子，再作文，先易后难，滚雪球

式地层层递进。在录制时，通常要求男女教师搭配，读2-3遍，做到音不离词，词不离句，句不离篇。

3、在早操前的5-10分钟，先向学生播放1-2首英文歌曲之后、再播放5分钟听力材料，学生边听边记。

4、每天“晨听”结束，由科任教师检查、批改落实。对共性的易错点进行收集整理，把它加到下次的晨听中。真正做到整合集中，反复循环。

5、科任教师把抽查的结果公布在校园的英语学习专栏里。进行及时反馈，这样既训练了的听力，也积累了词汇。

我们的收获

1.通过一年的教学实践，“晨听”已成为我校集中识词的主阵地。先学词汇，后教教材，这种自主学习模式，消除了学生学习英语的畏惧心理。使学生感到英语学起来有意思，从而愿学、乐学，实现了“要我学”到“我要学”的学习观念的转变，树立了学好英语的心理优势，学起来就有了劲头，学生成绩得到了大面积的提高。

2、通过一年的教学实践，我校三个年级的英语成绩从原来全县20多名上升到前10名，为我校学生进得来，留得住，学得好打下了坚实的基础，这给我校的英语教学作出了一个肯定的回答。2008学年，我校英语教研组被凤庆县教育局评为“十佳”教研组。

3、通过一年的教学实践，我们把“十六字教学法”与“三三六”自主学习模式有机的结合起来，走出了一条适合山村中学英语教学之路。

总之，晨听使我校迈出了英语教学改革的第一步，营造了教师学习教法的氛围，兴起了学生学习英语的高潮，树立了教师教好英语和学生学会英语的信心。在晨听过程中，我们仍存在很多不足，需要在今后学习和工作中不断完善。

第五篇：走出困境作文

走出困境作文

走出困境作文

（一）漫步于繁华的街市，残阳攀上了无延的天际，把世界渲染得不可一世。抬头望，却只觉得内心一片迷茫。十字路口，四条分岔路，我应该选择哪一条。

生活就像一盘美味佳肴，色泽鲜艳，味道鲜美。可是当酸甜苦辣咸在你嘴中混合搅拌，你的味蕾还会觉得这盘 佳肴 美味吗？

突如其来的的悲伤冲破了我这时所有的理智，在附近找到了小亭子，不得不泪流满面。行人来来往往，并未注意到不远处的亭中有个渺小的身影。少有路过的孩童拉着大人的手指向我，也被匆匆拉走。看吧，如今社会的冷漠。

也不知过了多久，一束车灯照在我脸上，稍纵即逝。我抬起头，泪眼模糊。在一片朦胧之中，我想看清这个世界。

代替残阳血红的是深蓝色，随后又转为无尽的黑。这个世界本应该和天空一个颜色，却因为街灯的点缀而变得与众不同。

百年老树古怪的身影挂上了星星点点的小灯泡，发出了让人心静的白光。有微风拂过，树叶沙沙作响，那树上的精灵也随风舞动。沿街的草丛中装上了绿色的霓虹灯，乍一看使人心惊。若能继续欣赏，便会有一股神奇的力量使它们变得神秘。其实他们本身就是纯粹的绿色，只不过因为丛林与他们相呼应转而变得美好。

清一色的房屋早早就装上了灯管，如今才发出绚丽的光彩。渐变的颜色使得死气沉沉的建筑物有了生机，他们像古老的宫殿，却又像摩登的别野，周围笼罩着迷人的光环。灯红酒绿，繁管急弦。在任何一个上流的社会都通用的词语。可曾想过，普普通通的红绿灯发挥了多大的作用。它们永远在人们的上方，抬眼就能看见。在种种亮丽灯光的衬托中，它们显得卑微，渺小。可是他与所有点缀的灯不同，它们为人们指明了方向，在黑暗中清晰不已。

我无法描绘他们在夜色中是如何的光明伟大，但这时却让我的心豁然开朗。

形形色色的灯赋予着自己特有的光芒，照进了我被蒙蔽的心中。那些乌云掩盖的尘垢被一洗而尽。

漫步最大的好处不是能见到许多美好的风景，而是走着走着，在一个际遇下，忽然重新认识了自己。这一次，我终于明白这句话的含义。生活从不会因为我们的放弃而简单一丝一毫。我们不能因为一次挫败就忘记了原来想要到达的远方，生活不一定是一直美好的，但一些事能让我们变得坚强。外面的世界很精彩，而我们却被一个水杯约束了生命。

身后的灯光依然闪烁着，而我早已因为它们而豁然开朗。

走出困境作文

（二）风迎着我走来，雨随着风的怒吼，点点水珠滴落在我的身上，任凭风与雨的交织，我知道，不能停下，哪怕一点一点，一步一步„„走上前去，尽管你不知何时会摔倒，但风会停止，雨会停止，你终会站起。

不要等待，风雨道路总是泥泞、人生之路总是坎坷，困境总是需要爱的呵护，一点感动、一些安慰、一声呼唤。孟子说过：”天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”让我用风雨作舟，手脚为航，划过彼岸。

挫折是我成长必备的良药，虽苦，但沁人心脾：没有挫折，也许我还沉浸如花的梦中，还一味的自我为是，放浪不羁。挫折，你教会了我；路错了，从走一条：失败了，再次站起；花谢了，等待下一个春天的到来。没有你，我将不会知道成功为何物，胜利需要付出多少代价，终点需要洒下多少汗与泪。感谢你——挫折，是你，让我不住任性，不在徘徊。有你，我将不在孤独。

历练让我不在放肆与张扬，不懂得辛苦，就不知道来之不易，不下河，就知水之深浅。放肆是我曾经许下的诺言，张扬是因为我无所畏惧所放下的错。历练就是一次又一次的重复，百折不挠的爬起，从不为放弃找任何说辞，也从不为失败找任何借口。总是会有一些不如意，但是，有一天当你站在最高处时，你还会觉得他们是理所当然的吗？

时光是那样的无情，他夺去了你我青春，夺去了你我还未寻回的梦，夺去了我们曾经许下的誓言。我无法挽留，就让他消失在历史的河流中吧，任凭海浪的吹打与狂风的怒吼。我总是一往无前。

我再次站立，只因有你的存在。我要向你宣战，害怕只会让我更加退缩，只有前行，才是我唯一的夙愿。

走出困境作文

（三）不管你怕不怕困境，现实中的困境却无法避免。

一、根源何在

困境中的人们总爱呼天叫地、埋怨世道不公，结果不但走不出困境，而且陷入了更痛苦的深渊，丝毫不见“柳暗花明”的转机。

办法，我们总会得到！我们不愿囿于困境之中，我们渴求解脱！

“根源何在？”一个声音响彻脑际。对呀，“唯物主义论”主张透过事物的现象看本质从“根本”上解决问题。

猛然间，一个例子涌入脑中：有两个人做生意折了本，仅剩一文钱，其中一人准备扔掉时，另一个灵机一动，说：“有办法了。”于是他们用一文钱买了几张彩色纸，再捡起些树枝，做成了一些玩具小风车，拿到集市去卖，很快便销售一空。而后他俩用所得的钱做本钱，继续做这不起眼的生意。几年过后，他俩成了富翁。这真是“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”。原来“困境”的“困”，在于人的“不能”。我恍然大悟！

二、最重要的

要走出困境，最重要的是要有信心，有实干精神。自古以来，所有能成就一番大事业的人无一不是脚踏实地、吃苦耐劳的人。古语有云：临渊羡鱼，不如退而结网。这就告诉我们：唉声叹气不是办法，幻想憧憬不是办法--只有信心十足地去干，才能走出困境。正所谓“靠天靠地不如靠自己”。如果不去干，建国初期，我们也不会建大庆、胜利等大油田，使我国摆脱了靠进口钢铁、洋油过日子的困境；如果只是干等干靠，比尔·盖茨也不会当上微软公司的总裁，一跃成为世界首富。这样的事例太多了！爱迪生花了整整十个年头，经过五万次左右的实验，发明了蓄电池；狄更斯不管刮风下雨，每天到街头去观察谛听，记下行人的只言片语，写出许多文学巨著；著名科学家竺可桢70多岁还到野外考察，获得第一手资料，直到1974月2月6日临终的一天还不忘做科研记录。不靠自己，能行吗？有飞来的山、落镜的湖，有背来背去的王屋太行，名山大川自可以用传说来解释，惟有长城不能。因为只有“干”才是筑起万里长城的一块块扎扎实实的“青砖”。因此，我们应该说：困难算什么？我们能干！

三、百折不挠

古今中外，能成功的人从来都是敢于承受挫折的人。如果一个的内心脆弱，不能承受哪怕是轻微的震颤，那他必会成为困难的俘虏，永远一事无成。周文王受拘禁而演《周易》；司马迁忍受遭宫刑之痛完成《史记》；贝多芬克服耳聋的巨大障碍，写成了世代不朽的《命运交响曲》，如此事例，不胜枚举。敢于直面人生挫折，勇于接受困难的挑战，即使眼看山穷水尽，仍会峰回路转，柳暗花明。

如上之言而为，还怕什么困境？