新世纪企业人力资源的再思考（★）

第一篇：新世纪企业人力资源的再思考

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新世纪企业人力资源的再思考

21世纪人们已充分认识到，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和科技“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。至此，企业的人才就成为决定企业市场价值的关键因素。企业的员工，尤其是他们所具备的知识和技能成为企业真正的财富。因此，面对新世纪“非连贯性”竞争环境变迁的挑战，企业要获取竞争优势，人力资源管理与开发不可忽视。通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作，有效地配置企业人力资源，发挥并提升人力资源的潜能，及时促进重组、变革以不断适应外部环境剧烈变化和动荡的新挑战，已成为新世纪企业人力资源管理从业者当仁不让的职责。面对新世纪，企业人力资源管理的角色、职能与工作内容、重点相应地呈现出动态变化的特点，因此很有必要对企业人力资源管理重新进行思考!

一、新世纪企业面临新挑战

21世纪的企业将面临前所未有的变革和激烈竞争。其中全球化、信息技术飞速发展、经营的顾客导向和价值链整合观念转变等，尤其值得关注。

首先，全球化(Globalization)已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、企业核心竞争力和经营方式的新思考。一个成功的全球企业应该具备独特技能和视野；能感知到世界市场和产品的微妙差别；理解并接受世界范围内各种不同的文化和宗教差异，及他们对产品和服务的影响力；能在全球范围共享信息；能采取有效的激励政策来鼓励全球员工，并在世界范围共享自己的构想与智慧；能创建一种观念，保证既能尊重各地条件的同时，又相互借鉴各自的全球经验等。为在全球化背景下获取竞争优势，企业还要建立一个复杂、由世界各地区优势交织而成的网络。这个网络应保证一个地方的技术发明能在全球分享；世界范围内的产品、人员、信息和创意能依赖网络迅速流动，满足各地的需求；能形成全球性规模经济和地方性灵活反应这样一种看似矛盾的管理方式；实现全球思维和当地行动的结合等等。许多跨国公司坚持“思维全球化，行动当地化”原则。这些都是全球化给企业带来的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维(global mindsets)方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。

其次，电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术的迅猛发展，将世界不断拉近，消除了在企业之间和人们之间在地理上的隔离，让世界变得更小、更近了，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如，通讯设施和电脑网络的普及改变了企业的销售、市场营销理念和方式；计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义

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工作时间和工作的方式。

正是信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发认识到创造发明技术的“人”的重要作用。全球知识经济的到来，使得今天的智力资本像过去财务资本一样受到企业重视。因此，人力资源管理工作开始逐渐享受到与其他职能部门相同，甚至更高的重视程度。

再次，全球化和技术的迅速发展，客观上对企业竞争进行了重新定义。竞争即是用独特的方式为顾客增加更多的附加值，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。因此企业竞争的主题集中在更快、更好地为顾客作出反应。顾客从来没有像今天这样，在企业的战略发展过程中起到这么大的作用。企业正在对顾客的兴趣和需要做出反应。“让顾客满意和高兴”已成为企业试图在高度竞争的全球市场获得成功的重心。因此企业要进行不断变革、快速决策、在价格或价值上领导一个行业、与供给者甚至竞争对手合作为顾客创建一条高附加值的价值链(value chain)。这就要求改变传统地将人力资源管理限定在企业内部的观念和做法。而应从价值链出发，充分发挥人力资源管理的战略角色，并对包括供给者、企业员工和顾客在内的所有利益相关者实现价值创造功能。

综上所述，21世纪向我们提出了诸多挑战。但从另一方面来看，这些挑战未尝不是企业发展的一种新思想，抑或是解决顾客需求的一种新方法。全球化趋势将成为世界各地资本、人力、技术、思想和创新的源泉，加上技术的飞速变革和企业整体价值链观念，将重新塑造全球企业的竞争规则和发展战略。对个人而言意味着要超越狭隘眼界，不断扩展自身的知识、兴趣和理解力。对建立在全球市场、全球生产、全球营销、全球组织、全球人力资源管理和全球知识整合背景下的企业而言，需要具备全球经营的思维和理念，需要重塑企业文化、组织结构，更加需要具备一支与此相配合的、灵活的、主动的全球人力资源管理队伍，以不断适应、调整、超越这些挑战所带来的各种复杂难题。

二、新世纪：企业人力资源管理实践变化与趋势

新世纪“非连贯性”竞争环境，使得很多企业逐渐认识到建立自身的竞争优势关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理，企业高层管理者对此寄予很大希望。为迎接挑战，企业人力资源管理者已逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。为此美国会议委员会（Conference Board）对314家美国公司进行调查，并通过对126位资深人力资源主管进行的深入访谈发现：人力资源从业者越来越多地参与企业战略，组织业务活动，领导企业变革，建立竞争力优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产率负责等(请参见图1)

首先，在21世纪经济全球化背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的额选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。

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正是基于此，企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。战略人力资源管理是企业在面对新世纪激烈、反常的竞争环境下通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略计划。这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理态度，即只注重个别员工工作绩效和满意程度等微观问题，向帮助企业管理层为获取企业持续竞争优势，而实现员工贡献最大化，这样一种全新的角色转变。美国一家权威机构对人力资源经理做的民意调查结果显示：人才资源发生变化的重要原因是由于人力资源进行了重新的组合，使它具有了战略性的功能。人力资源的开发与管理工作不再被看作与企业的战略计划没有任何联系的、而仅有一些狭窄目标的领域，而是被看作能够创造价值与维持企业核心竞争能力的战略性部门。

再次，人力资源管理己日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值(added value)。因此人力资源管理部门积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期发展战略。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源管理部门的地位。但是这要求企业具备一套全新的思维方式，去考虑需要什么样的人力资源服务，以及怎样提供这些服务。也就是说人力资源管理部门应该从“权力中心(Power Center)”的地位走向“服务中心(Service Center)”，并籍此创造人力资源管理从业者在企业中的权威。这不仅需要人力资源管理从业者具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言(same language)”。

最后，企业人力资源管理的边界实践呈现日益模糊的状态。传统企业强调组织要明确，每个职位要有明确定位，要求撰写工作说明书、职务说明书。但是面临新世纪的诸多环境变迁，美国管理界已经预言，未来组织形态将会变成一种专业管理取向的组织，即没有什么固定的组织形式，组织界限越来越不明确，管理制度越来越有弹性，传统的上下级关系日趋模糊。此时，企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和。总经理每天都在做出影响到人力资源关系的重要决策，这些决策本身及它们被具体执行的过程及方式，也会对企业员工产生相当影响。因此总经理必然要对包括企业竞争战略、人事政策和其他会影响到对“人”的经营政策在内的众多与人力资源管理有关的活动负责。

三、新世纪：企业人力资源管理的重新定位——四种角色

人力资源管理从业人员正越来越多地参与企业战略的制定。企业高层管理者也不再满足人力资源部门提供的传统的、被动的项目，而要求他们能主动提供并解决与人有关的业务问题，为公司业务增加价值。具体包括对员工绩效和生产率负责，开发员工潜能，服务于顾客需要，培养、建立高质量的员工队伍，以及开发企业的智力资本等等。早在1987年，美国电话电报公司(AT&T)就创立了人力资源管理的伙伴关系，旨在使资深人力资源专业人士配合公司的业务发展，以企业战略业务为重点，参与公司的战略规划，共同塑造公司未来。也许正是基于人力资源与企业战略的紧密伙伴关系，人力资源管理可以在企业内部，催化出一种接受变革、积极行动的风气。在1994年人力资源管理协会会议中，理事会主席Gale Parker指出：企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴，帮助计划、实施组织变革。美国运通卡车公司的重大重组，就是由分管质量与人力资源的执行副总裁首先提出的要求，他发起对企业人力资源的全面评估，促使公司接受人力资源

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变革。

因此密歇根大学的沃尔里奇(Ulrich)教授认为，作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种产出，沃尔里奇归纳了人力资源管理的四个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化(请参见图2)。

战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人力资源人士以战略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。职能专家角色要求人力资源人士设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。员工的支持者角色意味着人力资源人士需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源。创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。变革的倡导者要求企业人力资源人士本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念和行动。

据有关调查显示：有94%的被访者认为人力资源应该与业务战略相协调，成为业务单位的战略伙伴(strategic partner)；65%被访者认为人力资源管理者的还应成为企业的变革推动者(change a-gent)；另外还分别有25%和16%的被访者认为人力资源管理角色应是职能专家(functional expert)和员工的支持者(employee advocate)。

沃尔里奇还用一个三角模型(见图3)来描述企业人力资源管理从业者为担当这四个角色应掌握的四种技能。

沃尔里奇利用此三角模型，描述了企业人力资源管理需要掌握的四大类技能。

一、掌握业务〈Business Mastery)。要求人力资源从业人士成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具备强烈的战略业务导向。

二、掌握人力资源(HR Mastery)。是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。

三、个人信誉(Personal Credibility〉。是指人力资源从业人士应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。

四、掌握变革(Change Mastery〉。要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。很显然这四种技能分别与沃尔里奇对人力资源管理的四大新角色一一对应。

四、结语

原先企业人力资源管理作为行政附属部门，其权力来源是由组织赋予、是外生的，经常随着企业高层管理者的经营理念的变化而变化，具有相当的不确定性。现在人力资源部门担负起企业发展的战略伙伴、职能专家、变革推动者和员工的支持者四个角色后，其权力将是内生的，即来自于它的专业知识和战略服务功能。也就是说，头衔在今天的组织已经变得越来越不重要，别人不会因为你是资深的人力资源经理而尊敬你，只有当你与业务部门合作，用同一种“语言”交流，最重要的是能为他们创造价值，提供某种建设性的服务，才会使人力资源管理从业者具有真正的权力。因此从某种角度来看，“服务”成为“权力”的来源，也就是

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说人力资源管理的权力等于服务能力!

第二篇：少数民族地区农村妇女　　人力资源开发的再思考

党的十六大胜利召开，为我国妇女事业在新世纪的蓬勃发展带来了前所未有的大好机遇。合理开发农村妇女人力资源，全面提高农村妇女素质，不仅关系到妇女自身的进步和发展，而且关系到民族整体素质的提高，只有把广大农村妇女这支人力资源充分挖掘，发挥好了，农村经济和各项事业才会充满旺盛的生机和活力。笔者认为，通道作为国家级扶贫工作重点开发县，经济发展相当落后且不平衡，扶贫攻坚任务还相当艰巨。同时，该县是劳动力输出大县，三分之二的男劳动力和二十来岁的女性外出打工，农村经济建设和产业结构调整的重任落在了中年妇女身上，因而充分开发利用农村妇女人力资源这支队伍显得尤为重要。

一、通道县农村妇女人力资源开发现状

1、农村妇女劳动力状况。根据2003年有关资源统计，通道侗族占76%，全县劳动力156559人，其中妇女劳动力75016人，初中文化以上的26210人，20至50岁的48442人。男劳动力三分之二的外出打工，留在农村的是老弱病残和妇女，造成妇女在农村经济建设中起了主导作用，而中年妇女文化素质低，劳动能力差，因而农村经济发展相当缓慢。从全县农村乡土人才来看，女性所占比例还不到8%。

2、农村妇女在经济生活中处于被动地位。通道是个典型的山多田少的少数民族农业县，种养业的发展是提升县域经济的关键。少数民族地区农村妇女由于受经济条件和传统文化的影响，生活空间比较狭窄，思想比较狭隘，结婚生子后把所有的时间和精力倾注在了家庭和子女上，无法从以生育特别是生育男孩为人生任务的狭小天地中解脱出来。她们更多的是依赖着赖以生存的自然资源从事着简单的劳动来满足生活需要，对家庭以外的社会资源如现代的生产信息，各种政策措施、法规和相关技术的接受总处于被动地位，导致她们在社会中普遍处于受支配地位，这与中国加入WTO对农村经济和农产品科技含量高的要求相矛盾，严重影响了农村经济的发展。

3、农村妇女参政比例低，基础薄弱。从我县21个乡镇243个行政村来看，村支两委班子中妇女干部仅40人，其中女支部书记10人，只占支部书记的4.1%。妇女参政比例低，使得妇女在农村经济、社会、文化等各领域难以发挥更大的作用，尤其是部分男性对农村妇女持不信任和怀疑态度，诱发了她们在思想上和行动上对参政议政产生惰性，认为那是男人的事，女人做个贤妻良母就行了。农村妇女参政基础薄弱主要表现为：一是农村女党员少。全县农村党员5379人，其中女党员845人，只占党员总数的15.7%；二是文化程度低。单从女党员来看，初中文化以上的257人，只占女党员总数的30.4%，其它的均为小学文化或文盲；三是女党员年龄结构老化。平均年龄为43岁，其中35岁以下的200人，55岁以上的282人，最早入党为1937年；四是农村妇女后备干部少。因经济条件和家庭的原因，年轻的妇女外出打工的较多，具备培养条件的少。全县农村后备干部486人，其中妇女所占比例还不到5%

二、造成少数民族地区农村妇女人力资源开发慢的原因

1、中国传统文化中男尊女卑，重男轻女思想的束缚。几千年的封建社会男尊女卑，男主外女主内的观念形成了一种以男人为中心的传统思想体系。新中国成立，提出妇女“半边天”，但在经济落后、信息闭塞的老、少、边、贫地区重男轻女思想依然存在并不断地渗透到下一代，传统的社会偏见对妇女的能力持有不信任和怀疑态度，导致妇女人才资源开发缓慢，有些甚至处于停滞状态。

2、少数民族地区农村经济发展缓慢，发展水平不高。进入新世纪，中国经济发展突飞猛进，经济发展总体水平提高。但内陆地区特别是少数民族地区，因受交通、信息、科技、资金等的限制，经济发展进程相当缓慢。我县从2003年来看，国内生产总值57853万元，其中农业总产值18140万元，工业总产值32492万元，人平纯收入仅720余元。全县财政收入还不如沿海发达地区一个普通村一年的村级集体经济收入，经济落后使政府无法投入资金开发妇女资源。

3、少数民族地区农村妇女受教育的权利未能全部实现。由于家庭和经济条件的限制，许多农村小孩未能全部实现受教育的权利。特别是近几年来，随着人事制度改革的深入，大中专毕业生不分配工作和教育费的增加，农村学生失学面较大，有的初中一毕业便外出打工。另一方面，因受传统思想的影响，认为女孩迟早是嫁出去的人，泼出去的水，会写自己的名字和认钱，将来嫁个好人家就行了，读书只是浪费钱，因而相对来说女孩辍学率比较高，导致农村妇女整体素质低。据调查显示，15岁及15岁以上的农村妇女75016人，文盲半文盲10196人，初中文化20617人，高中以上文化仅98人。农村妇女文化素质低，制约了农村妇女对职业的选择，出现了“三有四缺”现象：“三有”即有劳力、有土地、有干劲，“四缺”即缺新的思想观念、缺现代科学技术、缺发展资金、缺市场信息和管理营销能力，导致少数民族地区经济发展整体水平不高，资源得不到合理的开发利用。

4、农村妇女自身解放思想认识不高。新中国成立后，尽管妇女从封建思想的束缚中解放出来，思想观念发生了很大变化，但她们在处理各种复杂的社会问题和遇到外界各种压力时，心里承受能力差，自信心明显不足，依附男人处理和解决问题的思想较浓，往往自觉或不自觉地退回到“男人以社会为主，女人以家庭为主”的习惯性性别分工模式，缺乏社会竞争力，对新生事物接受能力差，不能完全适应传统农业社会向现代工业、农业社会转型的需要。社会解放了妇女，但妇女自身没有完全解放自己。

三、开发少数民族地区农村妇女人力资源的对策和建议

1、加大社会开发力度，改善农村妇女人力资源开发的外部环境。在开发农村妇女人力资源中，各级政府要协调统一各个环节的政策制度，制定和完善有利于妇女人力资源开发的相关法律和宏观政策，创造有利于妇女人力资源开发的社会环境。一是加强男女平等基本国策的宣传。让农村妇女从男尊女卑的思想观念中解放出来，抑制和消除对妇女的歧视和偏见，形成尊重妇女、保护妇女的社会风尚，增强妇女参政议政的自信心和责任感。二是保障农村妇女健康权益，提高她们的身体素质。加强农村卫生组织建设，做好预防及保健的综合服务，建立县、乡、村三级妇幼保健网络，重点防治严重危害农村妇女健康的疾病。三是努力发展农村教育事业，提高广大农村妇女的科学文化素质。巩固提高义务教育水平，最大限度地培养农村高、中级实用人才，鼓励农村妇女通过广播电视和讲座的形式积极参与学习和实用技术培训，以提高科学素质和劳动技能，涌现一批女科技致富带头人。四是加强农村妇女扫盲力度。在条件允许的乡镇和行政村以村里主办、政府协办等形式开办夜校，要求50岁以下的农村妇女文盲必须参加学习，从而提高农村妇女综合素质，形成移风易俗的良好氛围。

2、通过典型引路实现角色的转换，提高农村妇女人力资源自身素质。加强思想观念教育，积极引导农村妇女树立新观念，学习新知识，摒弃落后的小农意识，特别是注重发挥身边典型带头作用，正确灌输自尊、自信、自立、自强的“四自”精神，让身边摸得着、看得见的先进妇女的事迹不断地影响和带动更多的农村妇女逐步走出家庭小天地。在男女平等、自觉维权的基础上悄然实现家庭角色到社会角色的转换，并树立自我超越的人生观、市场取向的产业观、法制取向的社会观、经济与社会效益并重的发展观。

3、提高农村妇女政治地位，维护其参政议政的合法权益。积极引导农村妇女走出家庭小圈子，主动参与经济、文化和社会事务管理中，确实落实村民代表大会中女代表的比例，确保村民委员会成员中女性占一定比例。鼓励农村妇女参与公共事务的讨论和决定，充分听取妇女参政议政方面的意见和建议。充分保障妇女在培养、选拔农村干部中不受歧视，也可通过乡镇党委政府组织各村召开村民大会的形式，让农村妇女了解国家经济和社会发展动态。同时，各级妇联组织要充分发挥其职能作用，在积极引导妇女参与农村经济建设的同时要逐步让她们转变思想观念，由被动了解国家大家、参政议政到主动关心社会发展动态，逐渐成为农村政治舞台上的“半边天”。

4、积极挖掘农村妇女劳动力潜能，鼓励其主动参与市场竞争。各级组织要帮助农村妇女树立市场经济意识，提高产品科技含量，把仅仅满足一家一户小范围的传统工艺制品规模做大做强，以商品的形式大胆地参与市场竞争。在市场运作中，各级各部门要为农村妇女提供资金和技术支持，以农村扶贫资金、小额信贷和实施项目等形式为农村妇女创业创造条件。同时，各级妇联要组织动员广大农村妇女积极开展“双学双比”活动，引导农村妇女建立各类专业技术协会、专业合作社等合作经济组织，形成信息、技术共享，参与市场竞争，抵御市场风险的利益共同体，进一步促使千家万户的分散经营与千变万化的市场经济有机衔接，从而不断提高农村妇女进入市场的组织化程度，使农村妇女走上致富的道路

第三篇：少数民族地区农村妇女人力资源开发的再思考

党的十六大胜利召开，为我国妇女事业在新世纪的蓬勃发展带来了前所未有的大好机遇。合理开发农村妇女人力资源，全面提高农村妇女素质，不仅关系到妇女自身的进步和发展，而且关系到民族整体素质的提高，只有把广大农村妇女这支人力资源充分挖掘，发挥好了，农村经济和各项事业才会充满旺盛的生机和活力。笔者认为，通道作为国家级扶贫工作重点开发县，经济发

展相当落后且不平衡，扶贫攻坚任务还相当艰巨。同时，该县是劳动力输出大县，三分之二的男劳动力和二十来岁的女性外出打工，农村经济建设和产业结构调整的重任落在了中年妇女身上，因而充分开发利用农村妇女人力资源这支队伍显得尤为重要。

一、通道县农村妇女人力资源开发现状

1、农村妇女劳动力状况。根据2003年有关资源统计，通道侗族占76，全县劳动力156559人，其中妇女劳动力75016人，初中文化以上的26210人，20至50岁的48442人。男劳动力三分之二的外出打工，留在农村的是老弱病残和妇女，造成妇女在农村经济建设中起了主导作用，而中年妇女文化素质低，劳动能力差，因而农村经济发展相当缓慢。从全县农村乡土人才来看，女性所占比例还不到8。

2、农村妇女在经济生活中处于被动地位。通道是个典型的山多田少的少数民族农业县，种养业的发展是提升县域经济的关键。少数民族地区农村妇女由于受经济条件和传统文化的影响，生活空间比较狭窄，思想比较狭隘，结婚生子后把所有的时间和精力倾注在了家庭和子女上，无法从以生育特别是生育男孩为人生任务的狭小天地中解脱出来。她们更多的是依赖着赖以生存的自然资源从事着简单的劳动来满足生活需要，对家庭以外的社会资源如现代的生产信息，各种政策措施、法规和相关技术的接受总处于被动地位，导致她们在社会中普遍处于受支配地位，这与中国加入WTO对农村经济和农产品科技含量高的要求相矛盾，严重影响了农村经济的发展。

3、农村妇女参政比例低，基础薄弱。从我县21个乡镇243个行政村来看，村支两委班子中妇女干部仅40人，其中女支部书记10人，只占支部书记的4.1。妇女参政比例低，使得妇女在农村经济、社会、文化等各领域难以发挥更大的作用，尤其是部分男性对农村妇女持不信任和怀疑态度，诱发了她们在思想上和行动上对参政议政产生惰性，认为那是男人的事，女人做个贤妻良母就行了。农村妇女参政基础薄弱主要表现为：一是农村女党员少。全县农村党员5379人，其中女党员845人，只占党员总数的15.7；二是文化程度低。单从女党员来看，初中文化以上的257人，只占女党员总数的30.4，其它的均为小学文化或文盲；三是女党员年龄结构老化。平均年龄为43岁，其中35岁以下的200人，55岁以上的282人，最早入党为1937年；四是农村妇女后备干部少。因经济条件和家庭的原因，年轻的妇女外出打工的较多，具备培养条件的少。全县农村后备干部486人，其中妇女所占比例还不到

5二、造成少数民族地区农村妇女人力资源开发慢的原因

1、中国传统文化中男尊女卑，重男轻女思想的束缚。几千年的封建社会男尊女卑，男主外女主内的观念形成了一种以男人为中心的传统思想体系。新中国成立，提出妇女“半边天”，但在经济落后、信息闭塞的老、少、边、贫地区重男轻女思想依然存在并不断地渗透到下一代，传统的社会偏见对妇女的能力持有不信任和怀疑态度，导致妇女人才资源开发缓慢，有些甚至处于停滞状态。

2、少数民族地区农村经济发展缓慢，发展水平不高。进入新世纪，中国经济发展突飞猛进，经济发展总体水平提高。但内陆地区特别是少数民族地区，因受交通、信息、科技、资金等的限制，经济发展进程相当缓慢。我县从2003年来看，国内生产总值57853万元，其中农业总产值18140万元，工业总产值32492万元，人平纯收入仅720余元。全县财政收入还不如沿海发达地区一个普通村一年的村级集体经济收入，经济落后使政府无法投入资金开发妇女资源。

3、少数民族地区农村妇女受教育的权利未能全部实现。由于家庭和经济条件的限制，许多农村小孩未能全部实现受教育的权利。特别是近几年来，随着人事制度改革的深入，大中专毕业生不分配工作和教育费的增加，农村学生失学面较大，有的初中一毕业便外出打工。另一方面，因受传统思想的影响，认为女孩迟早是嫁出去的人，泼出去的水，会写自己的名字和认钱，将来嫁个好人家就行了，读书只是浪费钱，因而相对来说女孩辍学率比较高，导致农村妇女整体素质低。据调查显示，15岁及15岁以上的农村妇女75016人，文盲半文盲10196人，初中文化20617人，高中以上文化仅98人。农村妇女文化素质低，制约了农村妇女对职业的选择，出现了“三有四缺”现象：“三有”即有劳力、有土地、有干劲，“四缺”即缺新的思想观念、缺现代科学技术、缺发展资金、缺市场信息和管理

营销能力，导致少数民族地区经济发展整体水平不高，资源得不到合理的开发利用。

4、农村妇女自身解放思想认识不高。新中国成立后，尽管妇女从封建思想的束缚中解放出来，思想观念发生了很大变化，但她们在处理各种复杂的社会问题和遇到外界各种压力时，心里承受能力差，自信心明显不足，依附男人处理和解决问题的思想较浓，往往自觉或不自觉地退

回到“男人以社会为主，女人以家庭为主”的习惯性性别分工模式，缺乏社会竞争力，对新生事物接受能力差，不能完全适应传统农业社会向现代工业、农业社会转型的需要。社会解放了妇女，但妇女自身没有完全解放自己。

三、开发少数民族地区农村妇女人力资源的对策和建议

1、加大社会开发力度，改善农村妇女人力资源开发的外部环境。在开发农村妇女人力资源中，各级政府要协调统一各个环节的政策制度，制定和完善有利于妇女人力资源开发的相关法律和宏观政策，创造有利于妇女人力资源开发的社会环境。一是加强男女平等基本国策的宣传。让农村妇女从男尊女卑的思想观念中解放出来，抑制和消除对妇女的歧视和偏见，形成尊重妇女、保护妇女的社会风尚，增强妇女参政议政的自信心和责任感。二是保障农村妇女健康权益，提高她们的身体素质。加强农村卫生组织建设，做好预防及保健的综合服务，建立县、乡、村三级妇幼保健网络，重点防治严重危害农村妇女健康的疾病。三是努力发展农村教育事业，提高广大农村妇女的科学文化素质。巩固提高义务教育水平，最大限度地培养农村高、中级实用人才，鼓励农村妇女通过广播电视和讲座的形式积极参与学习和实用技术培训，以提高科学素质和劳动技能，涌现一批女科技致富带头人。四是加强农村妇女扫盲力度。在条件允许的乡镇和行政村以村里主办、政府协办等形式开办夜校，要求50岁以下的农村妇女文盲必须参加学习，从而提高农村妇女综合素质，形成移风易俗的良好氛围。

2、通过典型引路实现角色的转换，提高农村妇女人力资源自身素质。加强思想观念教育，积极引导农村妇女树立新观念，学习新知识，摒弃落后的小农意识，特别是注重发挥身边典型带头作用，正确灌输自尊、自信、自立、自强的“四自”精神，让身边摸得着、看得见的先进妇女的事迹不断地影响和带动更多的农村妇女逐步走出家庭小天地。在男女平等、自觉维权的基础上悄然实现家庭角色到社会角色的转换，并树立自我超越的人生观、市场取向的产业观、法制取向的社会观、经济与社会效益并重的发展观。

3、提高农村妇女政治地位，维护其参政议政的合法权益。积极引导农村妇女走出家庭小圈子，主动参与经济、文化和社会事务管理中，确实落实村民代表大会中女代表的比例，确保村民委员会成员中女性占一定比例。鼓励农村妇女参与公共事务的讨论和决定，充分听取妇女参政议政方面的意见和建议。充分保障妇女在培养、选拔农村干部中不受歧视，也可通过乡镇党委政府组织各村召开村民大会的形式，让农村妇女了解国家经济和社会发展动态。同时，各级妇联组织要充分发挥其职能作用，在积极引导妇女参与农村经济建设的同时要逐步让她们转变思想观念，由被动了解国家大家、参政议政到主动关心社会发展动态，逐渐成为农村政治舞台上的“半边天”。

4、积极挖掘农村妇女劳动力潜能，鼓励其主动参与市场竞争。各级组织要帮助农村妇女树立市场经济意识，提高产品科技含量，把仅仅满足一家一户小范围的传统工艺制品规模做大做强，以商品的形式大胆地参与市场竞争。在市场运作中，各级各部门要为农村妇女提供资金和技术支持，以农村扶贫资金、小额信贷和实施项目等形式为农村妇女创业创造条件。同时，各级妇联要组织动员广大农村妇女积极开展“双学双比”活动，引导农村妇女建立各类专业技术协会、专业合作社等合作经济组织，形成信息、技术共享，参与市场竞争，抵御市场风险的利益共同体，进一步促使千家万户的分散经营与千变万化的市场经济有机衔接，从而不断提高农村妇女进入市场的组织化程度，使农村妇女走上致富的道路。

第四篇：企业并购重组的再思考

企业并购重组的再思考

2012年07月27日 15:27 来源：《化学工业》2011年第12期 作者：傅向升 字号

打印 纠错 分享 推荐 浏览量 108 摘要：通过列举实例，证明了并购重组在企业发展过程中的重要性，分析了并购重组过程中应注意的问题，提出企业要以提高核心竞争力为目的，在慎重与果断中选择并决策并购。

自工业企业诞生以来，企业间的并购重组就一直伴随着企业的成长与发展，特别是随着企业规模地不断扩大，跨国公司间的并购重组就更为突出。许多案例表明，企业每进行一次并购重组就像人体注入一次新鲜血液，会带来新的生机，市场占有率就不断扩大，核心竞争力也会大大提升。无论是洛克菲勒、摩根、西门子、阿尔科特、波音；还是我们熟悉的石油化工领域，如：埃克森美孚、BP、巴斯夫、杜邦、ICI、拜耳、陶氏等，特别是罗地亚、朗盛、先正达、赢创更是并购重组后新生的跨国公司。

随着我国经济的不断发展和对外开放的不断深化，国内企业对并购重组的认识也在不断深化。越来越多的企业家认识到：并购重组是企业做大做强的重要举措；是企业调整结构的重要方式；是企业实现世界一流目标的重要途径。特别是随着中央为鼓励企业提出的“走出去”战略的实施，国内企业的并购重组活动日益活跃。据统计，新公布的中国500强公司中，有182家企业在2010年进行了并购重组活动，比2009年增加了28家，比五年前增加了约50家：这182家企业共并购重组了1 112家企业(平均每家并购重组6家以上)，比2009年增加了255家，比五年前增加了700多家。并购重组是企业做大做强的重要举措

做大与做强存在着辩证关系，也是一个相互联系的统一体，做强是关键，做大是基础。“没有数量就没有质量”，企业的做大做强是一个有机的整体，当然，不顾核心竞争力的单纯追求规模的做法也是不可取的。

很多跨国企业都是通过并购重组实现做大做强的，从世界500强企业的发展过程看，就是一部不断并购重组而走向世界市场并确立所经营领域霸主地位的发展史。以我们都熟悉的拜耳公司为例，拜耳公司成立于1863年8月1日，在近150年的发展历程中，经历了一次次的并购重组，每次并购或重组都使拜耳公司的业务登上一个新高峰。特别是近20年来：1990年，拜耳并购诺瓦公司在加拿大的合成橡胶业务，成为世界最大的合成橡胶供应商；1994年，拜耳并购美国制药公司莱昂戴尔的非处方药业务；2000年又并购了莱昂戴尔下属的多元醇业务，成为世界最大的聚氨酯原材料供应商；2001年又出巨资并购了安万特作物科学集团，成为世界作物保护领域的领先者；最近也是最大的一次重组是2003年拜耳将化学品部和聚合物业务的13合并成立了一家新公司，即朗盛公司。今天的拜耳核心业务集中在医药保健、营养品和创新材料领域，列世界500强第178位，全球化工100强第11位。朗盛是一家世界级的特殊化学品供应商，专业竞争力很强，销售收入达71亿欧元，列全球化工100强第43位。并购重组是企业调整结构促进发展的重要方式

随着改革开放的深化，国有体制改革不断取得突破，企业自新世纪以来踏上了快速发展的轨道。企业关键词：并购重组，企业，发展，核心竞争力 建设速度不断加快、规模不断扩大，但是在投资建设的过程中，存在大量重复性建设的情况，造成我国企业布局不尽合理、产能过剩、产业集中度低；企业结构、产业结构以及组织结构也不尽合理；企业的生产方式和管理方式都比较粗放；经济发展中结构失衡、过度竞争、秩序混乱、资源浪费、环境污染、效率低下等问题比较严重，离资源节约型、环境友好型企业差距还比较大。所以，按照科学发展观的要求，加快推进“调结构、转方式”摆在了国内企业的面前，这是一个需要认真思考并认真践行的重大课题。如果还继续按照过去的模式，不顾资源、不顾环境、不计成本地继续沿着重复投资扩大下去，企业的核心竞争力是无从谈起的，企业将难以面对越来越激烈的国内外市场的竞争。

很多企业家已经认识到这一危险的存在，近几年来特别是金融危机以来，都加大了结构调整的力度。按照市场规律，通过并购重组可以促进企业间的优胜劣汰，可以优化经济的布局，使结构趋于合理；可以提高产业集中度，增强企业的整体竞争力；可以完善产业链，提高企业的产品附加值；可以合理规划，有效地规避同业和企业间的竞争；可以提高企业的资源利用效率和经济效益。以我们熟悉的杜邦公司为例，杜邦公司成立于1802年，在近210年的发展历程中，始终将并购重组作为不断优化结构、提高整体竞争力的重要手段。当杜邦由一家最大的火药公司发展成为一家世界最大的跨国化工公司的时候，并购重组的步伐加大了。20世纪80年代，杜邦调整并缩减通用产品的生产，将经营重点转向高附加值、高收益的专用化学品领域。20世纪90年代，杜邦开始更大规模地调整重组，退出上游的石油业务，再次收缩通用化学品业务，加大并购、合资和创新力度来发展专用化学品、材料科学及生物科学，并将产业延伸到医药、电子化学品和生命科学领域。21世纪以来，杜邦再次加大重组和调整的力度，出售了医药业务，分拆了纤维业务，专注于电子和通讯技术、高性能材料、涂料和颜料技术、安全防护及农业与营养。今天的杜邦公司列世界500强第284位，全球化工100强第9位，是一个以创新为先导的高科技公司，是全球核心竞争力最强的化工公司之一，正在向第三个百年跨越。并购重组是企业实现世界一流的重要途径

由于跨国公司在我国业务的不断开展与扩大，国内市场已经呈现国际竞争的局面。据统计，世界500强企业中已有480多家进入了我国，如果我们的企业只在国内从事生产经营，虽然面对的也是跨国公司的竞争，但对国际竞争的规则、发达国家的经济环境以及法律环境都难以熟悉，将难以成长为跨国公司，很难提高我们企业的国际竞争力。但是如何走出去，又是需要我们认真并慎重思考的问题。

经过百年来的工业化进程，特别是二战以来的现代工业革命，很多行业都处于成熟期，在国外投资建厂、平地起建生产装置，在有些地区也就是不发达地区是可取的，但是在发达国家和地区就不适宜。要走进发达国家，在激烈并强烈的市场中练就自身的竞争能力和搏击市场的能力，就应抓住有利的时机积极地寻求国际并购与重组，这是企业打造国际竞争力和实现世界一流目标的重要途径，也是一条捷径。

目前国内企业都在按照中央的部署，积极地走出去，像我们熟悉的中石油、中石化、中海油、中国化工、中国五矿、中国铝业等中央企业都有成功的海外并购经验，还有当年轰动效应比较大的联想并购IBM和2010年吉利并购沃尔沃等一些海外并购，以及海尔、浙江龙盛等。浙江龙盛是国内一家生产染料的企业，近两年染料产量一直是全球第一。而德司达是全球最大的染料供应商，约占全球市场份额的21%，在全球12个国家有18家工厂，拥有1800多项专利，是由德国拜耳、赫斯特和巴斯夫3家老牌染料生产部门重组而成的，技术实力相当雄厚。浙江龙盛并购德司达以后，完成了染料研发体系和销售网络的国际化布局，实现了染料产品附加值的提升。再如中国化工的海外并购，自2006年底提出“在做强中做大”的战略转移以后，并购重组的重点也由国内企业并购为主转向以海外并购为主，按照“老化工、新材料”的战略定位，紧紧围绕“化工新材料和特种化学品”的主导产业，在不到5年的时间内成功地在法国、英国、澳大利亚、挪威等发达国家并购了5家企业。2011年底海外企业的销售收入将占到中国化工集团总收入的近14，同时集团的主导产品有机硅生产能力跃升到世界第三位，国内一直靠大量进口满足市场需求的蛋氨酸产品的生产量跃升为世界第二位。随着新并购挪威埃肯公司的交割，有机硅产品的产业链将进一步延伸，市场竞争力将进一步提升。并购重组过程中应关注的几个问题

并购重组既是企业发展的一种战略，也是企业发展的一种措施；既具有科学性，又具有艺术性。并购重组的对象如果选择得对、操作的好，就可以促进企业的跨越式发展，否则，不仅不能达到促进企业发展的目的，往往会使企业背上沉重的负担，更有甚者会把企业拖垮。所以，并购重组体现了企业家的战略决策能力：不仅需要在关键时刻大胆果断的决策，更需要全过程细致、谨慎地分析；同时并购重组也体现了企业家的运营管控能力：不仅买得对、买得来，还要整合得顺、过渡得平稳、运营得高效，这也是企业家驾驭能力的一种重要体现。

并购重组不仅仅是促进自身企业的发展，目标企业被并购进来以后的发展更为关键，只有相互促进、相得益彰、“1+1＞2”的并购才是成功的。所以说，对并购重组以后的企业更负有一种责任，在并购重组工作中对目标企业，不仅要认真研究、分析，更要耐心跟踪、把握好机遇。

并购重组过程中需要关注和研究分析的因素很多，但应重点关注以下几点：

(1)关注是否符合自己的主导产业。企业的主业就像一棵大树的树干，树干强壮，任凭风吹雨打，大树都会茁壮成长。今天的企业，不能再向20世纪那样，只考虑大小与规模。今天发展良好、竞争力强的跨国公司，一定是主导产业清晰、主导产品竞争优势很强的企业。不能为追求数量和规模而并购，只有与自身的战略定位和主导产品相符的企业才能被锁定为并购目标，一定要为提高企业竞争力、打造百年基业而并购。

(2)关注是否有协同效应。并购重组是为了优势互补、共同发展，特别是海外并购，不仅是为了面向两个市场，更是为了利用好两种资源；不仅是为了走出去参与竞争，更是为了引进来再度提升。尤其是发达国家在现代企业管理方面比国内企业具有明显的优势，需要我们借鉴的东西很多，国内需要提升的空间很大。所以在锁定并购目标和重组过程中，一定要认真研究在资源、技术、管理以及人才等方面是否与自己的企业有协同效应，协同效应明显的优先选择，协同效应小或没有协同效应的应果断放弃。

(3)关注核心竞争力的提升。并购重组的关键与主要目的是提高企业的核心竞争力。考察指标时，不仅要看收入总水平、利润总额和净利润总额，更要注重人均销售收入和人均利润水平的提高。只有并购重组以后企业的市场占有率、生产效率和运营水平大幅提高，核心技术和创新能力大为提升，提高了企业的竞争能力，这才是并购重组的核心目标和落脚点。

(4)关注并购后的风险有多大。由于被并购的企业地处不同的国家或地域，由于不同文化差异和环境的影响，企业特别是海外企业并购以后，不仅有整合的风险，日常的运营和管理也有风险，所在国的法律环境更为重要，文化融合也很重要。还有一种就是政治风险，在一个政局不稳、社会动荡的国家或地区并购和投资更要慎重，前一阶段中东、北非的政局变动和社会骚乱，使我国有的企业损失不小。过去，有些企业并购之后，但由于真正掌握现代企业经营管理的人才少，实际控制不了出问题的有；由于不能有效沟通，融合不成出问题的有；因为工人的理念和文化差异出现问题的也有。前些年上汽并购韩国双龙是一个案例；有些集团并购了南非的企业，由于南非政府对外国投资的特殊规定，投资风险一直难以消除。如此种种，有些企业确实交过一些学费，这些教训实际上对后来的海外并购也是一些宝贵的经验。中国化工在发达地区成功地开展海外并购，总结出了一个“三字经”：买得来、管得住、干得好、退得出、卖得高，不仅总结的经典，而且对海外并购也具有很好的借鉴意义。此外，我们还要加快培育和打造国际化经营管理的人才队伍，以适应我国企业国际化经营和走出去的步伐。结语

并购重组活动是自企业诞生以来就始终伴其左右的，在企业的发展过程中起了很重要的作用，特别是对优胜劣汰、不断提高企业的效率和竞争力发挥了重要作用。近20年来，跨国企业间的并购重组越来越活跃，单笔交易额越来越大。并购重组自20世纪以来就已成为企业发展的重要举措，不同的时期有着不同的定位与重点。今天已经成为21世纪现代企业家战略、决策、管理以及驾驭和把握机遇能力的一种重要体现。在慎重与果断中选择并决策并购，在做强中做大，让我国企业走向世界，在国际竞争中搏击与成长！

作者简介：傅向升(1960-)，男，山东省人，教授级高工，多年从事化工科技管理工作。

（作者单位：中国化工集团公司）

第五篇：人力资源绩效考核：对业绩评估的再思考

我们的许多组织文化中存在着一种根深蒂固，但不幸早已陈旧过时的假设：只要我埋头做好自己的本职工作，就万事大吉。

这种假设的意思是，个人的责任仅仅是“把工作做好”。在层级制组织中，衡量个人绩效的标准通常是看员工是否实现了具体的目标。由此我们可以得出推论，在当今大多数组织中，同事之间都形成了一条不成文的规定，心照不宣地提倡个人自治——“你做你的事，我做我的事。”同事之间通常彬彬有礼，避免发生冲突，见不到质疑、辩论，也不会以开放的心态面对批评，而这些都是合作所必须的。

在合作型企业中，个人能力只有为整体的成功做出贡献，才称得上宝贵。绩效标准也发生了改变，主要是看每个人对共同任务或使命付出了多少。在扩展合作的环境中，个人工作的成功有赖于积极参与、主动提出质疑以及做出“成年人的”选择。

成功定义的改变以及同事之间的新关系促使我们对绩效管理系统进行重新思考。不过，我的研究表明，如果团队无法对区别其成员的贡献产生影响，那么仅仅改用基于团队的奖励制度是不够的，甚至可能产生适得其反的效果。我们对55个全球团队进行了全面研究，发现团队外部成员(甚至包括团队的直接主管)的感受之间并没有联系，而团队成员对内部合作程度的感知也不尽相同。因此，对于谁为团队绩效做出了哪些贡献，老板几乎不可能做出正确的判断，也许反而会挽留或奖励那些贡献最小的员工。

在依赖扩展合作的环境中，若想实现最优绩效管理，就需要让团队成员的意见在决定各位成员贡献几何时占据举足轻重的分量。组织有两种主要选择：

第一，以团队为基础，但利用团队能力来选拔成员，或将绩效欠佳的成员淘汰出局。第二，以个人为基础，但利用同僚能力来评估个人对使命的成功做出了多大贡献。全食超市(Whole Foods)使用的是上述第一种方法，让团队来选择新的团队成员。每家门店都划分为多个团队。新店员受聘加入某个团队，其工作是临时性的。工作四星期后，团队投票表决是否留下这位店员。让团队成员充分表达意见非常重要，因为基本工资以外的各种奖励都要与绩效挂钩。

IDEO设计公司信奉的是第二种哲学，他们利用一个专为收集同僚反馈而设计的内部合作中心，同时该中心还是一种积累信誉的工具。每位员工的网站都将其个人工作、博客、即将做出的团队承诺(需求的迹象)，以及丰富的资料结合在一起，这些资料为其他同事提供关于该员工各种不同利益的评价。

在成功进行扩展合作所需的所有组织调整中，采用以同僚反馈为基础的绩效管理方法也许是最重要的，也最有可能带来重大的文化变革。

人力资源师培训