第一篇：关于中国农村人力资源开发的社会学思考
关于中国农村人力资源开发的社会学思考
摘要：我国在建设社会主义新农村的进程中，农村人力资源开发存一定的隐患，尤其在我国人力资源大多分布在农村的情况下。因此，我国应积极有效地采取措施，发挥政府以及全社会的力量，大力开发农村人力资源，不忽视女性人力资源，将人力资本转化为人力资源，实现社会主义现代化建设。
关键词：社会主义新农村建设人力资源开发女性人力资源
在社会主义制度下，按照新时代的要求，为了最终实现把农村建设成为经济繁荣、设施完善、环境优美、文明和谐的社会主义新农村的目标，我国对农村进行了经济、政治、文化和社会等方面的建设，即社会主义新农村建设战略。2005年10月，中国共产党十六届五中全会通过《十一五规划纲要建议》，提出要按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的要求，扎实推进社会主义新农村建设。在社会主义新农村建设过程中，人力资源建设应该得到特别的重视，它是新农村建设的基础保障和根本推动力量。所谓新农村人力资源开发，就是对农村人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高新农村现有的人力资源管理水平，同时提高农村人口的整体素质，充分利用和挖掘农村人力资源，推进新农村的发展。开发农村人力资源是农民增收的内在重要机制，全面实现农村小康社会的重要保障。
然而我国农村人力资源开发情况并不乐观，无法适应新形势下农村社会发展的需要。众所周知，我国人力资源丰富，但大多分布在农村，目前正处于初级阶段，素质较低，严重阻碍了社会主义新农村的建设和发展。当前，我国农村的人力资源开发存在着急需解决的问题：首先，农村人力资源整体素质较低，文化素质较低，缺乏教育和培训的机会；其次，政府开发意识不足，在开发过程中，缺乏开发和管理的新方法；再次，农村人力资源缺乏与浪费现象严重，劳动力素质结构与需求结构有偏差。
每个国家都非常重视对农村人力资源的教育和培训。不仅强调理论和实践相结合，还有立法和相应的奖励政策，而且得到了社会和政府的大力支持。耕地少，土地贫瘠的日本采用农协全方位指导的政策，统一指导农户的选中育苗、杀虫、施肥，以及日本农业发展的总体规划。农业人口不足全国总人口2%的美国对农村人力资源开发高度重视，对农民进行职业教育，政府尤其重视其农业发展，不
仅开办了农工学院，为农工业的发展培养专业人才，还设立了继续教育学院，方便不同种族、不同性别、不同职业的人群参与。地域狭小、人口密集、自然资源相对缺乏的韩国通过大力开发农村人力资源，实现了经济的跨越式发展。韩国重视发展农村教育和开发农村人才智力资源，并且一直重视在相关方面的投资，达到了高层次的农业化水平。
我国尽快实施人才兴农战略，大力开发农村人力资源，变人口压力为人力资源优势，尤为关键。我们开发农村人力资源，首先应认识到自身的不足，然后对症下药，才能药到病除。因此，针对我国农村人力资源素质较低这一现象，我们应该大力发展农村教育，完善教育体系，坚持九年制义务教育，加大教育投入，大力发展中等和高等职业教育，培育新型农民；并在此基础上，对农民进行各种技能培训，拓宽培训阵地，创新培训方式，丰富培训内容，提高农民的农业生存和农业发展技能。国外发达国家无一不把农民培训作为人力资源开发的基础性工作，例如美国除了每年为农业生产部门培训大批专业人员之外，还把农业教育的对象扩展到产前、产中、产后的从业人员，同时教学内容也从单纯的专业技能培训发展到着力于训练农民的市场意识、竞争意识和合作精神。韩国从二十世纪七十年代起，实行在职人员技术培训制度，对广大农民以及企业职工进行知识再培训，有效地开发了本国的农村人力资源，显著提高了本国农业水平。其次，对于解决政府人力资源开发意识不足，以及开发过程中机制的不完善等问题，国家应高度给予重视，并着力于制定各种有利于农村人力资源开发的政策。同时，基层政府要积极采取措施，吸引各类教育资源向开发农业人才投资，把人才引到农业教育，农业生产的第一线，给农村营造一种良好的科技、文化环境，确保农民的知识、技能得到及时更新，不断发展进步。在注重城市建设的同时，也应加大对于农村的人力资源建设这类基础性工程的建设，给予经费上的支持，公平对待，为社会主义新农村建设提供足够资金基础。最后，政府要大力加强农村人才市场建设，建立健全农村人力资源和人才开发机制，构建全国城乡统一的劳动力大市场，并制定相应的政策，以及法律、法规，从而能够促进城乡人才交流，优化人才资源结构，规范劳动力市场的健康合法运行。另外，大力推进科研体制改革，增强科技创新能力也是发展社会主义新农村的重要手段。因此，我们要在农业生产和发展中广泛推广和运用科学技术，让农民掌握先进的农业技术，实现农业的科技创新，同时也鼓励农民进行农业创新，自我发展与提高，推进社会主义新农村建设。
进一步发展社会主义新农村，开发和利用农村女性人力资源不容忽视。妇女是社会的重要组成部分，是社会结构和社会关系的重要元素。农村妇女是参与新农村建设的重要力量，是推进农村民主政治建设、参与农村社会事务管理的重要组成部分。由于历史和社会的原因，农村女性人力资源无论从整体素质或是发展态势上均与社会整体发展的水平有比较大的差距。因此，农村女性人力资源的开发和提高就成为了我国社会主义新农村建设的重要工程。首先，农村妇女参政议政比例不高；其次，基层妇女民主参与深度不够；再次，农村妇女参政意识不强。而且，农村妇女思想保守，以家庭为主，对国家农业政策、农民合法权益、农业生产信息不甚了解。更重要的一点是，在我们的传统观念中，妇女的身体素质不如男性，体力劳动能力更是相对较弱。所以，很容易地，大家忽视了农村女性人力资源的重要性。
积极采取适当的措施来改善这一现状刻不容缓。首先，政府要大力支持农村女性人力资源开发。加大政策力度，统一规划，因地制宜，建立科学的农村女性人力资源开发体系。其次，企业以及社会组织要积极推进农村女性人力资源的开发，进一步提升妇女劳动力素质。最后，家庭和个人要更加重视农村女性人力资源投资。按照“谁受益、谁投资”的原理，家庭和个人必然是最主要的投资者，从而才能给整个社会带来收益。总而言之，农村女性人力资源开发是同社会密不可分的，是社会总体人力资源不可分割的一部分，它需要整个社会的支持与重视。
上世纪六十年代，法国社会学家 H •孟德拉斯在《农民的终结》一书中提出，随着农民自身素质的提高，在各种先进技术、思想和各种农村合作组织的推动下，传统意义上的农民将走向终结。在我国，小农经济的根深蒂固，形成了农民的保守与愚昧，甚至社会的乡土化，最终导致了农村的落后与贫穷。随着城市现代化的发展，城乡差距不断拉大，社会发展也日益不平衡。而现在，社会主义新农村建设中的中国，正处于这样一个转型期。因此，我们可以这样说，农民如果能够通过社会资本、政治资本、物质资本，来发展自身，就是他们自身人力资本提升的表现。在农村，农民人力资本的高低，往往决定了他的发展前景。从社会变迁的角度看，积极开发农村人力资源，将人力资源转化为人力资本，从而逐
步改善我国农村的人力资本现状，实现农民知识、文化、技能、心理的优势转变，是社会主义新农村建设的必由之路。
建设社会主义新农村的实质是农村经济、政治、文化全面发展、全面进步，以推动建设中国特色社会主义的进程。新农村建设是在我国总体上进入以工促农、以城带乡的发展新阶段后面临的崭新课题，是贯彻落实科学发展观的重大举措，是全面建设小康社会的重点任务，是时代发展、构建和谐社会以及确保我国现代化建设顺利推进的必然要求，是保持国民经济平稳较快发展的持久动力。当前我国全面建设小康社会的重点难点在农村，农业丰则 基础强，农民富则国家盛，农村稳则社会安；没有农村的小康，就没有全社会的小康；没有农业的现代化，就没有国家的现代化。因此，我们要积极开发农村人力资源，提高人力资源质量，大力推进社会主义新农村建设，实现我国现代化建设繁荣昌盛。
参考文献：《中外新农村人力资源开发模式探析》
《中国新农村建设中女性人力资源的开发》
《新农村建设中人力资源开发》
《人力资本开发与社会主义新农村建设的社会学分析》
第二篇：中国农村人力资源开发的问题与对策
陕西农村人力资源开发的问题与对策
【摘要】：“农村真穷、农民真苦、农业真危险。”上世纪末，湖北省监利县棋盘乡党委书记李昌平向朱镕基总理上书，指出了中国的“三农”问题。但是“三农”问题一直没有得到真正解决,并且有变得更加复杂和棘手的趋势｡对于“三农”问题，我觉得农民工是一个很大的问题，农村的人力资源如果能有效开发利用,这对中国农村经济的发展,还有推动小康社会的建立,以至实现以人为本的发展目的,都具有举足轻重的影响力。
【关键词】：“三农”问题，农村人力资源，问题，对策
中国历史，在一定意义上可以说，就是一部中国农业、农民、农村问题的历史。商鞅变法废井田、重农桑而使秦国在“战国七雄”脱颖而出；陈胜吴广大泽乡揭竿而起是为“丁男被甲，丁女转输，苦不聊生，自经于道树，死者相望。”（《汉书、严安传》）之后，历朝历代兴衰更迭皆无不与此相关。“农村真穷、农民真苦、农业真危险。”上世纪末，湖北省监利县棋盘乡党委书记李昌平向朱镕基总理上书，指出了中国的“三农”问题。上个世纪末提出的问题一直到现在都没有很好的解决。中国快速而伟大的城市化过程，对农业现代化无疑是一个巨大的推动力量。这种推动表现在三个方面，一是推动农业的规模化，二是农业的产业布局发生变化，第三个方面是农业参与主体的变化。众所周知,三农问题的核心和焦点是农民问题,所以我个人认为, 从根本上讲,解决这一问题最终将取决于农村人力资源的有效开发利用｡农民素质是发展现代农业、建设社会主义新农村的重要因素，加强农村人力资源建设，全面提高广大农民的科学文化水平，增加农村人力资本存量，是推进农村改革和发展的迫切要求。
一，加强农村人力资源建设的必要性
我国农村人口数量巨大,人力资源结构失衡｡我国70%的人口居住在农村 ,有近2.5亿剩余劳动力｡此外,我国人口每年大约又以1300万左右的速度 增长,且绝大部 分在农村｡由于人力资源开发不足,以及配置和利用效率不高,使我国人口以低级劳动力为 主体,并且人力资源结构严重失衡｡从一定意义上说，新农村建设所面临的核心问题是农村人力资源的整合与再造。有经济学家提出，新农村建设就是寻求一种科学合理的办法，有效地启动过剩劳动力，变负担为资源，最
后变为社会资本。新农村所探求的“新”，关键就在于资源的再造，在于人口上的“变负担为资源”，在于有限的土地资源最大效用地利用。在发展模式上，依靠最大的内部能动，实现以剩余劳动力有效转移和工业化、城镇化为主要特征的产业与人口协调发展，实现富余劳动力的减负与人力资源再造的合二为一。这要求对农民强大内生力的再次培植与激发。
发展经济的关键资源不是物，而是人。农村人力资源整体素质的高低，直接关系到社会主义新农村建设的效果，是决定和衡量新农村建设成效的重要因素。要实现农民收入持续稳定增长，除了政策支持、加大农业投入、挖掘农业内部增收潜力、拓展农业外部增收空间外，根本性的途径是提高农民素质，提高农民自我发展的能力，构建农村人力资本长效投资机制，增加农村人力资本存量，培养造就一大批有文化、懂技术、会经营的新型农民。我国农村人力资源的现状是，劳动力资源总量过剩，而劳动力资本存量不足。农村劳动力知识技能相对于现代农业和社会主义新农村建设的要求还有较大的差距，农村劳动力文化技术水平低下已成为制约新农村建设的极其重要的因素。据近期农村居民家庭劳动力状况数据显示，在4.9亿在家务农的农村劳动力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小学以下的占34%(其中文盲、半文盲占6.9%)，接受过系统农业职业技术教育的不足5%。我国农民的这一基本素质现状，影响了农业科技发展和现代化农业建设。
二，目前人力资源开发中存在的问题
第一，在教育方面存在问题。教育一直是国家关注的问题，特别是农村的教育，现阶段农村的教育事业有没有很好的发展，那是一目了然的事，虽然国家对于教育事业投入了很大精力与资金，但是还是没有落实到每一个地方，还是有很多地方的教育事业很落后。就拿我所在的城市分析，韩城的教育事业在别人看来还是挺好的，那只是在城里面，现在人们追求更好得，农民都知道让孩子用知识去改变命运，想让孩子在更好得环境下去学习，家里有条件的都让孩子去城里上学，没有条件的就得在自己村里的学校，而村里的学校因为学生的大量减少而没有安排有相应能力的老师，学生就得不到应有的教育，就会早早的对学习失去
信心，从而导致早退学进入社会，有的进入社会不学好干坏事，有的是为家里分担经济负担而外出打工，放弃学业。如果照此下去，农村人的文化程度就很难提高，就很难对农村人力资源的合理利用。文化素质的落后也是导致我国农村长期处于落后状态的根本原因。
第二，传统城乡二元结构制约农村发展，中国长期实行城乡二元结构，以牺牲农村和农民为代价发展工业，致使中国农村长期得不到应有的投入，农业技术落后、生产方式落后、农村基础设施落后，农民靠有限的土地维持基本生存和延续后代。农民本身生活清贫，更谈不上对农业的投入。
第三，蜂拥而至的进城活动，现在农村的人们都向往城市的生活，都希望可以再城市里生活，大量的人群都抛弃土地进入城市，也不知道在城市里能不能找到工作，或者能不能发展，就蜂拥而至到城市，导致城市人口的膨胀，并且农村有好多土地都在荒废着，这是一种资源浪费啊。
第四，村官是否尽职问题，村官的清廉与否对农村人力资源的合理开发利用有很大的作用，党的十六大以来，中央财政以科学发展观为指导，认真贯彻落实党中央、国务院决策部署，积极调整支出结构，不断加大投入力度，为赢得“三农”发展黄金期做出了重要贡献。2003-2012年，中央财政“三农”投入累计超过6万亿元（2012年数据为年初预算数，下同）。总量上，中央财政“三农”投入从2144亿元增加到12286.6亿元，翻了两番还要多；速度上，中央财政“三农”投入年均增长21%，高于同期财政支出年均增长4.5个百分点；比重上，中央财政“三农”投入占财政支出的比重从13.7%提高到19.2%，达到将近五分之
一。从千亿到万亿，数量级跨越的背后，是中央财政“三农”投入稳定增长保障机制的逐步形成完善。由此可见中央财政对农村的关注度，但是中央财政所投入的这些资金有没有都合理的利用在“三农”问题的改造中，那就与我们这些一级又一级的官员以及村官的清廉有很大关系。村官对农村人力资源的合理开发利用也有很大的关联。
还有，思想观念，有些人还老思想老观念，重男轻女，对计划生育的不重视。中国要全面建设小康社会、进而基本实现现代化，“三农”的现状必然形成严重的制约和瓶颈。中国农村必须走跨越式发展的道路，必须抓住人力资源开发和管理这个“牛鼻子”，尤其是农村人力资源开发 这个关键，才能实现跨越式发展，加速现代化的进程。
三，中国农村人力资源开发的基本对策
根据我国的国情以及以上提出的问题，还有子啊这里没有提到的问题，提出以下基本对策：
第一，强制性普及九年制义务教育，全面提高农民的文化素质
农村人力资源开发的首要任务是普及九年制义务教育，消灭青壮年文盲。国家把普及九年制义务教育 作为提高整体国民素质的战略任务来抓，农村要将普及九年义务制教育作为当前人力资源开发的重点。
普及九年制义务教育对公民来讲，既是一种权利，更是一种义务。
第二，加大力度对农村生产力的开发，引进更多的技术，让农民的工作也技术化，科学化，农村与城镇共同发展。
第三，加强对官员的制约与监督，让农民更好得得到政府对农村的帮助。第四，开放思想，要合理利用农村土地，不要土地资源浪费，要合理利用资源。
还有，计划生育的严格执行，促进优生优育，以控制人口数量､提高人口素质和 优化人口结构为宗旨的计划生育,从本质上讲是一种重要的人力资本投资｡特别要加强农村 和流动人口计划生育工作,稳定低生育水平,促进优生优育｡
总之,我们应该以科学发展观为指导,站在全面建设小康社会的战略高度,认真把握“三农 ”问题的核心和本质,全面认识农村人力资源开发在解决“三农”问题中的根本意义,正确 处理其中的各种矛盾,争取早日解决“三农”问题｡
第三篇：关于农村人力资源开发的几点思考
关于农村人力资源开发的几点思考
关于农村人力资源开发的几点思考 关于农村人力资源开发的几点思考 人才是社会的财富，人才资源是第一资源。随着科技的迅猛发展，人力资源开发日益受到全社会的广泛关注。竹山县属山区贫困县，75%以上的人力资源在农村，农村劳动力素质比较低下已成为我县实现跨越式发展和全面建设小康社会的主要障碍。如何进一步加快我县农村人力资源开发，把农村剩余劳动力向非农产业转移，把农村劳动力“包袱”化为人力资源优势，是摆在我们面前的一项迫切需要解决的难题。
一、明确一个目标。坚持实施“科教兴县”战略，以提高劳动者整体素质为目的，以创建学习型社会为抓手，以增强
就业能力、工作能力、职业转换能力为重点，全面开发和提升农村人力资源，促进我县从农业人口大县到人力资源强县的战略性转变，为我县跨越式发展服务。做好新时期人力资源开发，可从三个方面着手：一是构筑一个网络化现代化开放式的职业技能培训体系。打破部门分割，对现有资源进行整合，把县职教集团办成全县职业技能培训指导中心；依托中心集镇，举办集企业职工、农民实用技术教育、培训、咨询、服务于一体的综合性教育培训机构；有条件的村还可建设多功能的“农民文化活动中心”。二是培育一支高素质的技术人才队伍。尽快改变技术人才短缺的局面，使全县持职业资格证的人数有一个大的提高。三是实施农民工培训工程，培养一大批懂科技、善经营，能从事产业化经营的新型农民，使受训农民总体上能与现代农业发展相适应。
二、推进两项改革。一是推进办学体制改革。坚持以服务“三农”为导向，进一
步深化成人教育体制改革。要按照“面向农业、面向农村、面向农民、”的方针发展农村职业技术学校。职业技术学校要根据我县经济发展实际，科学设制专业和课程，适度超前，多元发展。培训内容要以市场为导向，紧贴社会，紧贴农民，紧贴市场，符合产业发展方针。引进复合型知识结构的教师，加强师资队伍建设，运用现代教学手段，克服课堂授课单一模式，提高教学质量。二是推进用工制度改革。大力推行职业资格证书制度和就业准入制度，在技术性职业工程中建立起素质门槛，推动劳动者参加必要的职业培训，做到上岗必先持证。职业介绍、企业招工和个体工商登记等环节要严格把关，确保上岗必须先持证。
三、强化五项培训。要以市场需求为导向，突出培训的针对性、实用性、科学性。市场需要什么，就培训什么。一是订单培训。政府有关部门在开展调查的基础上，收集用工信息，联系输出单位，开展订单培训，做到培训一批，合格一
批，输出一批，走培训、发证、输出“三位一体”的新路子。二是技术培训。建立有效的职工培训体系，开展职前、职中、职后的全方位培训，满足劳动者不同层次的教育需求。三是转移培训。通过“农广校”、“农夜校”等形式，有计划、分层次、多渠道开展农民教育，提高农村劳动力的思想道德文化素质，注重对失地农民的转岗培训，提高他们的就业机率。四是大力推行创业培训。增强创业意识，掌握致富本领，提高创业能力，用知识和技能武装农村劳动力，改变单一依靠体力生存的状况。五是学历教育。支持社会力量办学，扩大高中发展规模，大力普及高中段教育，尽快普及我县农村新生劳动力高中文化程度。
第四篇：浅析中国农村保险市场的开发
浅析中国农村保险市场的开发
一、中国农村保险市场的现状
（一）农村保险有了一定的发展
农村的发展始终是国家经济发展中不可忽视的重要组成部分，其重要地位始终是不可动摇的。近几年，随着农村自身经济的发展及国家相关政策的不断出台，中国农村保险业务得到了一定的增长。农村保险中的农业保险也有了一定的发展。十一五时，农业保险承保品种就已经涵盖了农林牧副渔业等多方面，产品扩大到多个领域如生猪、水产养殖等领域，涉农保险险种超过160个。从2008年开始，中国的农业保险规模就已在亚洲中排名第一，在世界中排名第二，仅在美国之后。中国农业保险保费收入有了较大增长，表1为中国农业保险保费收入：
（二）农村保险的业务范围不断扩大
随着中国经济的发展及对中国农村市场重视的逐步提高，中国不仅仅在大力发展农业保险，也在农村中不断地扩大种类业务范围，涵盖医疗等多方面的保险。例如，中国开办了新农保试点，其有助于缓和农村社会救济、老年人赡养纠纷等社会矛盾。再比如，中国保监会在2008年开始了农村小额人身保险的尝试。
（三）国家对农村保险的优惠政策不断完善
党的十六大以来，中央开始注重制定农业保险的扶持政策，通过各种途径支持农村发展，并由此制定了大量优惠政策来推动农业保险的拓展。中国为投保农民补偿部分保费始于2007年，预算额也从最初2007年的20.5亿元大幅增加到2009年的79.5亿元。中国政府还制定了农业保险巨灾风险准备金税收优惠政策。推动政策性农业保险的发展，提倡在农村发展商业保险业务等指示也均在2009年的中央一号文件中被提到，可见国家对农村保险优惠的倾向度高。
二、中国农村保险市场存有的问题
（一）供给主体数量少
农业保险的经营是需要满足农业生产的特点的，而农业生产本身要受各种自然条件的影响，如季节、区域等，加大了经营农业保险的难度。商业保险公司本身在经营农业保险方面并不成熟，存在着许多技术障碍，使得开展农业保险的成本加大，进而其费率比人身险、财产险等高。在承保和理赔的整个过程中比一般的城镇保险增加更多的费用成本。加之，道德风险和逆选择频繁出现在农业保险中，使中国商业保险公司经营风险加大，一些规模小、资产少的刚发展起来的新、小保险公司不能在经营农业保险的过程中快速直接地获得利益，不愿在盈利的不确定性下投资于农村保险市场，造成中国农村保险市场供给主体少。
（二）保险险种较少，设计单调
由于农村经济社会的多变性及农民群众需求的多样化，要求其产品的设计与开发应符合农村经济和社会的状况及农民群众的需求。可中国目前保险公司所开发出的险种很大程度上关注于城市这个大市场，造成农村保险市场发展的滞后，更没有多少完全满足农村保险市场需求的特色保险产品。其向农村保险市场销售的产品多数本来就不是面向农村保险市场设计开发的，品种大同小异，设计单调，甚至大多产品结构本身就不符合农户的需求。
（三）农村保险缺乏有效需求
中国农民自古以来就有着自然经济封闭的观念，一直有靠天吃饭的思想，大多农户都被动地承受风险。部分保险公司对农业保险业务不够重视，导致农业保险在经营的过程中出现不规范的业务操作、不规范的理赔程序等混乱现象，服务水平低，没有起到为广大农民宣传保险知识的作用，这也使得农民不相信不认可农业保险，有部分农民担心当灾损没有发生时，保险费是一项没必要的开支，通常会有侥幸心理，不去防范，反而只是祈祷灾害不要发生。
（四）经营农村保险的保险公司缺乏有效的风险分散机制
在农业保险快速发展阶段，其自身积累的风险也在逐步攀升，农业保险的巨灾风险远远超过传统险种，缺乏效果良好的风险分散机制已成为农村保险机构现阶段所面临的突出问题。这主要是因为中国还没有健全的农业再保险机制，风险得不到高效率的分散。农业保险由于巨大自然灾害所造成的损失都需保险公司来独立负担，高的赔付率也使得保险公司亏本可能性增大且无法预测。
（五）保险市场监管强度不高
就目前而言，中国的保险市场监管体系相对薄弱，尤其是对农村保险市场这块新领域的监管明显不足。如今只有在省级或较大的城市才有保险监管机构，这就不可避免地造成了在中国农村保险市场中出现了少数保险机构及其个别员工为了追求经济利益，夸大产品功能，营销素质差，服务态度差等现象，这极大地损害了农村保险市场的名誉，降低了农户对保险公司的信任度，进而打击农民投保的主动性，影响了农村保险业务的健康长久发展。
（六）农村保险市场专业人才匮乏
农业保险的专业性强，要求保险公司及员工具有熟练且准确的保险经营技术，如保单的制定，保费的核算等，及一些专业的农业知识，目前，除中国人保有一些具有这方面专业知识和经营经验的人才外，其他保险公司普遍缺乏兼具知识和技能的专业人才。而且没有专业的农村保险产品营销人员，大部分自身都没有真正地了解农村保险，所以受专业知识水平低的限制，并不能很好地为农民提供符合自身实际的保险业务，阻碍了农村保险业务的开展与扩大。
三、中国农村保险市场的发展对策
（一）提高政府扶持力度，增多农村保险各项优惠政策
不管在任何国家，农业在国民经济中始终是弱势产业，农业的高成本、高风险等特性无一不成为农村保险市场不断壮大的障碍物。而其若要发展，仅仅依靠农村内在的或外在的力量都是力所不及的，必须吸收国外优秀成果，大力完善政府的作用。运用财政支持、立法监督、政府调控等手段的农业保险经营模式应属美国最为典型，且受国家干预理论的影响。那么，中国应一方面要加大财政等政策支持，合理补助农村保险的过高成本和风险损失，调动农村保险机构支农的积极性。
（二）加强保险宣传，提高农保意识
农户只有在对农业保险有了充足的认识与掌握的情况下，才会意识到其对自身风险分散的重要作用，且在对保险条款的内容正确理解的基础上，做出符合自身实际的保险决策。所以开展农村保险业务的各大保险机构均需采取各种措施来加大对保险的宣传，以此来逐步增强农户的保险意识。
（三）推进保险产品的开发与创新，多元化发展
由于农业、农村和农民需求具有多样性，各地区的经济社会发展水平及文化地理条件也不尽相同，农村保险不能是单一的模式，必须建立适应不同需求的多元化产品体系。特别是，保险公司也应注意研究农民的投资需求特点，如农民尝试使用一些新型的机器设备，使用新品种的种子或化肥等。中国各个地域之间的差别较大，发生自然灾害的次数不同，农民收入水平更不同，呈现多层次，可以依照本地区自身的实际情况，如灾害是否发生频繁，灾害破坏程度的轻重等情况设计多层次的农业保险产品，既要满足部分高收入农户的需要，也要有适合普通大众农户的需求产品。
（四）完善风险分散体系，增强长久经营能力
农业保险这项业务的长期及大规模的拓展与健全的风险分散体系密不可分，它可以使风险在各方面进行间接分散。国外农业保险的风险转移主要是靠再保险方式，它逐步成为各国政府有效管理农业保险的重要工具。因此，中国需要借鉴国外成功转移风险的经验，积极探索建立政府补贴下农业再保险机制，通过它来分担农业的巨灾风险给保险机构造成的冲击。而经营开展农业保险的保险机构也应积极响应国家政策，建立分保机制，不断提高其持续经营能力。
（五）健全农村保险市场监管机制及相关法规
发达国家大多通过采用专门的法律法规对农业保险进行规范化管理，如美国的《联邦农作物保险法》等。而中国，特别是在以前农村保险发展的过程中，无论是政府还是保险公司、投保农户的责任和义务，及经营规则等都不明确，因为没有关于农村保险市场的专门法律法规。同时，还要逐步改善甚至完善中国农村保险市场的监管体系，特别是在不放松市场行为监管的前提下，大力加强偿付能力监管，如通过竞争手段，将不具备充足偿付能力的保险机构及时抛出市场，施行优胜劣汰。
（六）培养专业的农村保险人才
农村保险公司的效率与竞争力不仅与是否具备现代经营理念和技术的经营管理人才息息相关，更取决于是否能培育了解三农特点和需求还能与农民有效沟通的优秀人才。况且，农村保险基层人员的培训、事后的监督机制等都不同程度地影响农村保险数据的可靠性，进而给保险机构的经营造成误区，这就要求保险机构不仅要重视高素质农村保险营销人员的培养，选拔的从业人员应具备保险和农村保险、农村灾害防范等基本知识。
第五篇：人力资源开发
人力资源开发理论包括的领域：培训与开发、职业开发、组织发展。
现代人力资源管理者的四大增值角色：人事管理专家、员工代言人、变革推动者、战略合作伙伴。罗杰贝·尔特的人力资源开发人员五角色：培训者；设计者；顾问者；创新者；管理者。
人力资源开发的起源与发展历史：
（一）早期的学徒培训阶段；
（二）早期的职业教育阶段；
（三）工厂学校的出现；
（四）培训职业的创建与专业培训师的产生；
（五）人力资源开发的蓬勃发展阶段。五种不同类型的职业锚：创造型•管理型•技术功能型•安全/稳定型•自主/独立型
培训需求分析的层次：
组织层面•找出组织在哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何
任务层面•在圆满完成某项工作或某个流程时必须做什么
人员层面•找到需要培训的人，确定需要培训的种类
员工需求分析要确认的两方面差距：
一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距
人员分析的两个基本组成部分：
判断性人员分析：判断员工个人整体绩效的水平，将员工划分为业绩优秀者和业绩不佳者两类； 诊断性人员分析：寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因
培训辅助性材料：阅读材料；视觉材料；听觉材料；感觉材料；培训教师的个人备注材料。组织中培训的类别：新员工入职培训、业务技能培训、管理技能培训、工作指导培训。
传统的培训手段：学徒培训；讲座；讨论；以经历为中心的学习；其他培训方法(函授进修、读书活动、参观访问)。
新兴的培训媒介：电子通讯技术；视听多媒体式的培训形式；自定进度的计算机辅助式的培训；网络培训；虚拟现实培训。
管理技能开发中在职培训方式：员工辅导、角色替换、工作轮换、晋升、座谈、项目小组访谈。培训评估所需数据的类型：
1.硬性数据与软性数据
硬性数据：量化的、容易测量的、客观的、易转化为货币价值、衡量管理业绩的可信度较高
软性数据：难以量化、不易测量、主观的、不易转化为货币价值、作为绩效测评的指标，可信度差
2.硬性数据的四种主要类型：产出、质量、成本、时间
3.软性数据的类型：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性
职业开发包括的两个过程：职业规划与职业管理
为什么要重视人力资源开发工作？
1.企业的竞争是员工素质和能力的竞争；2.高新技术产业就业机会增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加；3.企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发；4.培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度；5.高额的投资回报率。
确保培训成果转化的具体方法
1.明确关键人员在培训成果转化中的作用。
2.通过激励强化受训者的学习动机：应用目标设置理论、期望理论、需求理论等。
3.改进培训项目设计环节：尽量设置与工作情景相同的条件、让学员掌握应用的原理和方法、宣读行动计划承诺书并定期反馈、编写行为手册、激励政策、应用表单。
4.积极培育有利于培训成果转化的工作环境
（1）对实践机会进行测量，测量应用所培训内容的数量、频率、难度；
（2）管理者提高支持度：根据企业实际情况，拟定合理的培训方案，赢得高层领导支持。
管理者应该做的：管理者应倡导新技能新行为方式的应用、应该关注刚刚接受完培训的员工、采取激励和强化的方法。
（3）人力资源管理部门的督导；（4）建立受训员工联系网络；（5）建立一对一的辅导关系。
5.及时跟踪调查。6.在培训开始前、中以及后的沟通。
鲍德温和福特的培训成果转化过程模型
传统的职业生涯发展阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段
人力资源培训外包：将部分或者全部人力资源培训与开发职能，以委托和代理的形式交给组织外部的专业机构来完成‘
三、名词解释（4×3）
1.培训与开发：是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。培训与开发两者的区别：培训针对的是目前的工作，而开发是未来的工作。
2.在职培训：指为了使员工具备有完成工作任务所必须的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行培训，也称为在岗培训或脱产培训等。
3.入职培训：新员工入职培训是一个有计划、有系统地向新员工介绍他们工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。
4.胜任力模型：是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可以分级的、可被测评的。
学习策略：指学习者用来演练推敲，组织和理解新材料以及用来影响自我动力和感觉的技巧。应用在培训上，要求为学习者提供必要的技术以在任何学习环境中都会达到较高的效率。
学习型组织：学习型组织是一种具有促进学习，提高适应能力和变革能力的组织形式。被认为是培训成果转化最有利的工作环境，它能使培训与开发的成果在工作和生活中得到转化及利用。
学习分为三个层次：员工学习、团队学习和系统层面的学习，系统层面的学习是公司长期保持学习成果的能力。
学习型组织的特征：持续学习、知识创造和共享、严格的系统化思维、学习文化、鼓励灵活性和实践性、珍视员工价值。
‘
四、简答（2×8）
1.什么是培训与开发的需求分析？
通过收集组织与其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。
培训需求分析的意义
寻找组织绩效问题产生的原因
确认差距：一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距
了解员工个人需求，赢得组织成员的支持
建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备。
确定培训的成本与价值。
2.明确培训与开发项目的项目目标的意义：
培训与开发项目的项目目标是对某一个或少数几个培训需求要点的细化，它反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。其意义是：
（1）培训与开发的项目目标是确定培训内容和培训方法的基本依据。
（2）培训与开发的项目目标是对培训开发活动效果进行评估的主要依据。
（3）明确的培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。
柯克帕特里克的培训效果评估模型：（学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩）
第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于，只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了预期的学习目标。
第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技能，效果更明显。
第三层次：行为，接受培训后行为的改变。时间：回到工作岗位3-6个月以后；方式：观察受训者的工作表现、受训者自评、受训者同事的评价或参考组织相关记录。
第四层次：结果，评估培训的投资回报率。
培训成果转化理论
（1）同因素理论：认为培训成果的转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。学习环境与工作环境相似性的衡量尺度：物理环境逼真和心理环境逼真。
（2）激励推广理论：激励推广理论强调一般原则运用于不同的工作环境。当工作环境与培训环境有所差异时，受训者具备在工作环境中应用学习成果的能力。
（3）认知转化理论
认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。莱克认为，培训成果转化可分为近距离转化和远距离转化两种：•近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。•远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。
增加近距离转化可能性的建议：培训内容接近实际、培训频率高、工作的程序性强、受训者做好准备。能够增加远距离转化效果的建议：受训者理解原则、概念和假设条件、受训者在不同情境中大量练习、培训教师鼓励讨论、鼓励运用。
五、论述（2×17）
1.人力资源开发与企业核心竞争力的关系：
随着知识经济时代的来临，人力资本对于促进经济增长的贡献日益突出，已经成为企业取得竞争优势的最主要来源，在企业发展中发挥着越来越关键的作用。为此，企业的竞争优势将依赖于人力资本——知识、经验、技能等“软”资本，而不再是它们的房、设备等“硬”资产。员工的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系，会创造出一种核心竞争力，这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。为此，企业可以持续拥有这种竞争优势。
所以在大多数企业里，人力资本被作为最重要的资本来看待。企业在发展和实施战略的过程中，既要拥有有形资源(如楼房、资金)，同时也要拥有无形资源(如人力资本和品牌知名度)。有价值的、独特的、难以模仿的资源才是企业赢得竞争优势的基础，无形资源(人力资本)是最有可能为企业赢得竞争优势的资源, 因为它是稀缺的、复杂的以及难以被竞争对手模仿的。并且，企业所拥有的资源，尤其是无形资源在很长时间内很难改变。尽管说人力资本可能会有某种程度的改变，某些能力对企业也许不再有价值了，但是人力资本中特定能力是基于企业的特定知识，个人所拥有的其他知识如果能与企业的资源整合起来，则又会产生新的价值，因此总体上讲不会有太大的变化，企业可以持久地拥有这种竞争优势。从以上综述中，我们可以发现人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想得竞争优势，就必须将人力资源开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。
目前许多企业已经开始意识到人力资源开发对于改善生产率、提高产品质量以及强化竞争力所起到的重要作用。对员工的技术、知识、才能进行培训与开发，可以使固定形态的人力资本增值，从而提高员工对企业的人力资本付出量。尤其通过对企业的管理人员进行管理技能培训的投资，使他们能够激发下属的工作热情，将员工个人目标与企业目标紧密结合在一起，培养员工的忠诚度和献身精神，提高员工士气和工作满意度。这种提高员工的努力程度的投资要比提高他们的能力和行为方面的投资更见效，从而有利于提高员ェ的人力资本付出量。因此从这个角度来讲,人力资源开发的战略管理职能主要就体现为通过开发员工的核心专长与技能，以及培养员工的组织承诺感和组织认同感，帮助企业获得核心能力和竞争优势的提高。
现在，随着知识经济时代的到来,人力资源开发对企业生存与发展起着举是轻重的作用，人力资本已超过物质资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为社会经济增长的源泉。可以说，对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中生存尤为重要。
2.战略性培训与开发系统模型
战略性培训强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理与各部门之间关系的基础上，提高员工与组只使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
两个核心：
企业战略的要求（为战略而培训）
员工职业生涯发展的要求
三个层面：
制度层：管理制度保证
资源层：需求要素
运作层：流程与职责
四个要点：
培训需求分析
培训计划的制定
培训的组织和实施
培训效果评估
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