少数民族地区农村妇女人力资源开发的再思考

第一篇：少数民族地区农村妇女人力资源开发的再思考

党的十六大胜利召开，为我国妇女事业在新世纪的蓬勃发展带来了前所未有的大好机遇。合理开发农村妇女人力资源，全面提高农村妇女素质，不仅关系到妇女自身的进步和发展，而且关系到民族整体素质的提高，只有把广大农村妇女这支人力资源充分挖掘，发挥好了，农村经济和各项事业才会充满旺盛的生机和活力。笔者认为，通道作为国家级扶贫工作重点开发县，经济发

展相当落后且不平衡，扶贫攻坚任务还相当艰巨。同时，该县是劳动力输出大县，三分之二的男劳动力和二十来岁的女性外出打工，农村经济建设和产业结构调整的重任落在了中年妇女身上，因而充分开发利用农村妇女人力资源这支队伍显得尤为重要。

一、通道县农村妇女人力资源开发现状

1、农村妇女劳动力状况。根据2003年有关资源统计，通道侗族占76，全县劳动力156559人，其中妇女劳动力75016人，初中文化以上的26210人，20至50岁的48442人。男劳动力三分之二的外出打工，留在农村的是老弱病残和妇女，造成妇女在农村经济建设中起了主导作用，而中年妇女文化素质低，劳动能力差，因而农村经济发展相当缓慢。从全县农村乡土人才来看，女性所占比例还不到8。

2、农村妇女在经济生活中处于被动地位。通道是个典型的山多田少的少数民族农业县，种养业的发展是提升县域经济的关键。少数民族地区农村妇女由于受经济条件和传统文化的影响，生活空间比较狭窄，思想比较狭隘，结婚生子后把所有的时间和精力倾注在了家庭和子女上，无法从以生育特别是生育男孩为人生任务的狭小天地中解脱出来。她们更多的是依赖着赖以生存的自然资源从事着简单的劳动来满足生活需要，对家庭以外的社会资源如现代的生产信息，各种政策措施、法规和相关技术的接受总处于被动地位，导致她们在社会中普遍处于受支配地位，这与中国加入WTO对农村经济和农产品科技含量高的要求相矛盾，严重影响了农村经济的发展。

3、农村妇女参政比例低，基础薄弱。从我县21个乡镇243个行政村来看，村支两委班子中妇女干部仅40人，其中女支部书记10人，只占支部书记的4.1。妇女参政比例低，使得妇女在农村经济、社会、文化等各领域难以发挥更大的作用，尤其是部分男性对农村妇女持不信任和怀疑态度，诱发了她们在思想上和行动上对参政议政产生惰性，认为那是男人的事，女人做个贤妻良母就行了。农村妇女参政基础薄弱主要表现为：一是农村女党员少。全县农村党员5379人，其中女党员845人，只占党员总数的15.7；二是文化程度低。单从女党员来看，初中文化以上的257人，只占女党员总数的30.4，其它的均为小学文化或文盲；三是女党员年龄结构老化。平均年龄为43岁，其中35岁以下的200人，55岁以上的282人，最早入党为1937年；四是农村妇女后备干部少。因经济条件和家庭的原因，年轻的妇女外出打工的较多，具备培养条件的少。全县农村后备干部486人，其中妇女所占比例还不到

5二、造成少数民族地区农村妇女人力资源开发慢的原因

1、中国传统文化中男尊女卑，重男轻女思想的束缚。几千年的封建社会男尊女卑，男主外女主内的观念形成了一种以男人为中心的传统思想体系。新中国成立，提出妇女“半边天”，但在经济落后、信息闭塞的老、少、边、贫地区重男轻女思想依然存在并不断地渗透到下一代，传统的社会偏见对妇女的能力持有不信任和怀疑态度，导致妇女人才资源开发缓慢，有些甚至处于停滞状态。

2、少数民族地区农村经济发展缓慢，发展水平不高。进入新世纪，中国经济发展突飞猛进，经济发展总体水平提高。但内陆地区特别是少数民族地区，因受交通、信息、科技、资金等的限制，经济发展进程相当缓慢。我县从2003年来看，国内生产总值57853万元，其中农业总产值18140万元，工业总产值32492万元，人平纯收入仅720余元。全县财政收入还不如沿海发达地区一个普通村一年的村级集体经济收入，经济落后使政府无法投入资金开发妇女资源。

3、少数民族地区农村妇女受教育的权利未能全部实现。由于家庭和经济条件的限制，许多农村小孩未能全部实现受教育的权利。特别是近几年来，随着人事制度改革的深入，大中专毕业生不分配工作和教育费的增加，农村学生失学面较大，有的初中一毕业便外出打工。另一方面，因受传统思想的影响，认为女孩迟早是嫁出去的人，泼出去的水，会写自己的名字和认钱，将来嫁个好人家就行了，读书只是浪费钱，因而相对来说女孩辍学率比较高，导致农村妇女整体素质低。据调查显示，15岁及15岁以上的农村妇女75016人，文盲半文盲10196人，初中文化20617人，高中以上文化仅98人。农村妇女文化素质低，制约了农村妇女对职业的选择，出现了“三有四缺”现象：“三有”即有劳力、有土地、有干劲，“四缺”即缺新的思想观念、缺现代科学技术、缺发展资金、缺市场信息和管理

营销能力，导致少数民族地区经济发展整体水平不高，资源得不到合理的开发利用。

4、农村妇女自身解放思想认识不高。新中国成立后，尽管妇女从封建思想的束缚中解放出来，思想观念发生了很大变化，但她们在处理各种复杂的社会问题和遇到外界各种压力时，心里承受能力差，自信心明显不足，依附男人处理和解决问题的思想较浓，往往自觉或不自觉地退

回到“男人以社会为主，女人以家庭为主”的习惯性性别分工模式，缺乏社会竞争力，对新生事物接受能力差，不能完全适应传统农业社会向现代工业、农业社会转型的需要。社会解放了妇女，但妇女自身没有完全解放自己。

三、开发少数民族地区农村妇女人力资源的对策和建议

1、加大社会开发力度，改善农村妇女人力资源开发的外部环境。在开发农村妇女人力资源中，各级政府要协调统一各个环节的政策制度，制定和完善有利于妇女人力资源开发的相关法律和宏观政策，创造有利于妇女人力资源开发的社会环境。一是加强男女平等基本国策的宣传。让农村妇女从男尊女卑的思想观念中解放出来，抑制和消除对妇女的歧视和偏见，形成尊重妇女、保护妇女的社会风尚，增强妇女参政议政的自信心和责任感。二是保障农村妇女健康权益，提高她们的身体素质。加强农村卫生组织建设，做好预防及保健的综合服务，建立县、乡、村三级妇幼保健网络，重点防治严重危害农村妇女健康的疾病。三是努力发展农村教育事业，提高广大农村妇女的科学文化素质。巩固提高义务教育水平，最大限度地培养农村高、中级实用人才，鼓励农村妇女通过广播电视和讲座的形式积极参与学习和实用技术培训，以提高科学素质和劳动技能，涌现一批女科技致富带头人。四是加强农村妇女扫盲力度。在条件允许的乡镇和行政村以村里主办、政府协办等形式开办夜校，要求50岁以下的农村妇女文盲必须参加学习，从而提高农村妇女综合素质，形成移风易俗的良好氛围。

2、通过典型引路实现角色的转换，提高农村妇女人力资源自身素质。加强思想观念教育，积极引导农村妇女树立新观念，学习新知识，摒弃落后的小农意识，特别是注重发挥身边典型带头作用，正确灌输自尊、自信、自立、自强的“四自”精神，让身边摸得着、看得见的先进妇女的事迹不断地影响和带动更多的农村妇女逐步走出家庭小天地。在男女平等、自觉维权的基础上悄然实现家庭角色到社会角色的转换，并树立自我超越的人生观、市场取向的产业观、法制取向的社会观、经济与社会效益并重的发展观。

3、提高农村妇女政治地位，维护其参政议政的合法权益。积极引导农村妇女走出家庭小圈子，主动参与经济、文化和社会事务管理中，确实落实村民代表大会中女代表的比例，确保村民委员会成员中女性占一定比例。鼓励农村妇女参与公共事务的讨论和决定，充分听取妇女参政议政方面的意见和建议。充分保障妇女在培养、选拔农村干部中不受歧视，也可通过乡镇党委政府组织各村召开村民大会的形式，让农村妇女了解国家经济和社会发展动态。同时，各级妇联组织要充分发挥其职能作用，在积极引导妇女参与农村经济建设的同时要逐步让她们转变思想观念，由被动了解国家大家、参政议政到主动关心社会发展动态，逐渐成为农村政治舞台上的“半边天”。

4、积极挖掘农村妇女劳动力潜能，鼓励其主动参与市场竞争。各级组织要帮助农村妇女树立市场经济意识，提高产品科技含量，把仅仅满足一家一户小范围的传统工艺制品规模做大做强，以商品的形式大胆地参与市场竞争。在市场运作中，各级各部门要为农村妇女提供资金和技术支持，以农村扶贫资金、小额信贷和实施项目等形式为农村妇女创业创造条件。同时，各级妇联要组织动员广大农村妇女积极开展“双学双比”活动，引导农村妇女建立各类专业技术协会、专业合作社等合作经济组织，形成信息、技术共享，参与市场竞争，抵御市场风险的利益共同体，进一步促使千家万户的分散经营与千变万化的市场经济有机衔接，从而不断提高农村妇女进入市场的组织化程度，使农村妇女走上致富的道路。

第二篇：少数民族地区农村妇女　　人力资源开发的再思考

党的十六大胜利召开，为我国妇女事业在新世纪的蓬勃发展带来了前所未有的大好机遇。合理开发农村妇女人力资源，全面提高农村妇女素质，不仅关系到妇女自身的进步和发展，而且关系到民族整体素质的提高，只有把广大农村妇女这支人力资源充分挖掘，发挥好了，农村经济和各项事业才会充满旺盛的生机和活力。笔者认为，通道作为国家级扶贫工作重点开发县，经济发展相当落后且不平衡，扶贫攻坚任务还相当艰巨。同时，该县是劳动力输出大县，三分之二的男劳动力和二十来岁的女性外出打工，农村经济建设和产业结构调整的重任落在了中年妇女身上，因而充分开发利用农村妇女人力资源这支队伍显得尤为重要。

一、通道县农村妇女人力资源开发现状

1、农村妇女劳动力状况。根据2003年有关资源统计，通道侗族占76%，全县劳动力156559人，其中妇女劳动力75016人，初中文化以上的26210人，20至50岁的48442人。男劳动力三分之二的外出打工，留在农村的是老弱病残和妇女，造成妇女在农村经济建设中起了主导作用，而中年妇女文化素质低，劳动能力差，因而农村经济发展相当缓慢。从全县农村乡土人才来看，女性所占比例还不到8%。

2、农村妇女在经济生活中处于被动地位。通道是个典型的山多田少的少数民族农业县，种养业的发展是提升县域经济的关键。少数民族地区农村妇女由于受经济条件和传统文化的影响，生活空间比较狭窄，思想比较狭隘，结婚生子后把所有的时间和精力倾注在了家庭和子女上，无法从以生育特别是生育男孩为人生任务的狭小天地中解脱出来。她们更多的是依赖着赖以生存的自然资源从事着简单的劳动来满足生活需要，对家庭以外的社会资源如现代的生产信息，各种政策措施、法规和相关技术的接受总处于被动地位，导致她们在社会中普遍处于受支配地位，这与中国加入WTO对农村经济和农产品科技含量高的要求相矛盾，严重影响了农村经济的发展。

3、农村妇女参政比例低，基础薄弱。从我县21个乡镇243个行政村来看，村支两委班子中妇女干部仅40人，其中女支部书记10人，只占支部书记的4.1%。妇女参政比例低，使得妇女在农村经济、社会、文化等各领域难以发挥更大的作用，尤其是部分男性对农村妇女持不信任和怀疑态度，诱发了她们在思想上和行动上对参政议政产生惰性，认为那是男人的事，女人做个贤妻良母就行了。农村妇女参政基础薄弱主要表现为：一是农村女党员少。全县农村党员5379人，其中女党员845人，只占党员总数的15.7%；二是文化程度低。单从女党员来看，初中文化以上的257人，只占女党员总数的30.4%，其它的均为小学文化或文盲；三是女党员年龄结构老化。平均年龄为43岁，其中35岁以下的200人，55岁以上的282人，最早入党为1937年；四是农村妇女后备干部少。因经济条件和家庭的原因，年轻的妇女外出打工的较多，具备培养条件的少。全县农村后备干部486人，其中妇女所占比例还不到5%

二、造成少数民族地区农村妇女人力资源开发慢的原因

1、中国传统文化中男尊女卑，重男轻女思想的束缚。几千年的封建社会男尊女卑，男主外女主内的观念形成了一种以男人为中心的传统思想体系。新中国成立，提出妇女“半边天”，但在经济落后、信息闭塞的老、少、边、贫地区重男轻女思想依然存在并不断地渗透到下一代，传统的社会偏见对妇女的能力持有不信任和怀疑态度，导致妇女人才资源开发缓慢，有些甚至处于停滞状态。

2、少数民族地区农村经济发展缓慢，发展水平不高。进入新世纪，中国经济发展突飞猛进，经济发展总体水平提高。但内陆地区特别是少数民族地区，因受交通、信息、科技、资金等的限制，经济发展进程相当缓慢。我县从2003年来看，国内生产总值57853万元，其中农业总产值18140万元，工业总产值32492万元，人平纯收入仅720余元。全县财政收入还不如沿海发达地区一个普通村一年的村级集体经济收入，经济落后使政府无法投入资金开发妇女资源。

3、少数民族地区农村妇女受教育的权利未能全部实现。由于家庭和经济条件的限制，许多农村小孩未能全部实现受教育的权利。特别是近几年来，随着人事制度改革的深入，大中专毕业生不分配工作和教育费的增加，农村学生失学面较大，有的初中一毕业便外出打工。另一方面，因受传统思想的影响，认为女孩迟早是嫁出去的人，泼出去的水，会写自己的名字和认钱，将来嫁个好人家就行了，读书只是浪费钱，因而相对来说女孩辍学率比较高，导致农村妇女整体素质低。据调查显示，15岁及15岁以上的农村妇女75016人，文盲半文盲10196人，初中文化20617人，高中以上文化仅98人。农村妇女文化素质低，制约了农村妇女对职业的选择，出现了“三有四缺”现象：“三有”即有劳力、有土地、有干劲，“四缺”即缺新的思想观念、缺现代科学技术、缺发展资金、缺市场信息和管理营销能力，导致少数民族地区经济发展整体水平不高，资源得不到合理的开发利用。

4、农村妇女自身解放思想认识不高。新中国成立后，尽管妇女从封建思想的束缚中解放出来，思想观念发生了很大变化，但她们在处理各种复杂的社会问题和遇到外界各种压力时，心里承受能力差，自信心明显不足，依附男人处理和解决问题的思想较浓，往往自觉或不自觉地退回到“男人以社会为主，女人以家庭为主”的习惯性性别分工模式，缺乏社会竞争力，对新生事物接受能力差，不能完全适应传统农业社会向现代工业、农业社会转型的需要。社会解放了妇女，但妇女自身没有完全解放自己。

三、开发少数民族地区农村妇女人力资源的对策和建议

1、加大社会开发力度，改善农村妇女人力资源开发的外部环境。在开发农村妇女人力资源中，各级政府要协调统一各个环节的政策制度，制定和完善有利于妇女人力资源开发的相关法律和宏观政策，创造有利于妇女人力资源开发的社会环境。一是加强男女平等基本国策的宣传。让农村妇女从男尊女卑的思想观念中解放出来，抑制和消除对妇女的歧视和偏见，形成尊重妇女、保护妇女的社会风尚，增强妇女参政议政的自信心和责任感。二是保障农村妇女健康权益，提高她们的身体素质。加强农村卫生组织建设，做好预防及保健的综合服务，建立县、乡、村三级妇幼保健网络，重点防治严重危害农村妇女健康的疾病。三是努力发展农村教育事业，提高广大农村妇女的科学文化素质。巩固提高义务教育水平，最大限度地培养农村高、中级实用人才，鼓励农村妇女通过广播电视和讲座的形式积极参与学习和实用技术培训，以提高科学素质和劳动技能，涌现一批女科技致富带头人。四是加强农村妇女扫盲力度。在条件允许的乡镇和行政村以村里主办、政府协办等形式开办夜校，要求50岁以下的农村妇女文盲必须参加学习，从而提高农村妇女综合素质，形成移风易俗的良好氛围。

2、通过典型引路实现角色的转换，提高农村妇女人力资源自身素质。加强思想观念教育，积极引导农村妇女树立新观念，学习新知识，摒弃落后的小农意识，特别是注重发挥身边典型带头作用，正确灌输自尊、自信、自立、自强的“四自”精神，让身边摸得着、看得见的先进妇女的事迹不断地影响和带动更多的农村妇女逐步走出家庭小天地。在男女平等、自觉维权的基础上悄然实现家庭角色到社会角色的转换，并树立自我超越的人生观、市场取向的产业观、法制取向的社会观、经济与社会效益并重的发展观。

3、提高农村妇女政治地位，维护其参政议政的合法权益。积极引导农村妇女走出家庭小圈子，主动参与经济、文化和社会事务管理中，确实落实村民代表大会中女代表的比例，确保村民委员会成员中女性占一定比例。鼓励农村妇女参与公共事务的讨论和决定，充分听取妇女参政议政方面的意见和建议。充分保障妇女在培养、选拔农村干部中不受歧视，也可通过乡镇党委政府组织各村召开村民大会的形式，让农村妇女了解国家经济和社会发展动态。同时，各级妇联组织要充分发挥其职能作用，在积极引导妇女参与农村经济建设的同时要逐步让她们转变思想观念，由被动了解国家大家、参政议政到主动关心社会发展动态，逐渐成为农村政治舞台上的“半边天”。

4、积极挖掘农村妇女劳动力潜能，鼓励其主动参与市场竞争。各级组织要帮助农村妇女树立市场经济意识，提高产品科技含量，把仅仅满足一家一户小范围的传统工艺制品规模做大做强，以商品的形式大胆地参与市场竞争。在市场运作中，各级各部门要为农村妇女提供资金和技术支持，以农村扶贫资金、小额信贷和实施项目等形式为农村妇女创业创造条件。同时，各级妇联要组织动员广大农村妇女积极开展“双学双比”活动，引导农村妇女建立各类专业技术协会、专业合作社等合作经济组织，形成信息、技术共享，参与市场竞争，抵御市场风险的利益共同体，进一步促使千家万户的分散经营与千变万化的市场经济有机衔接，从而不断提高农村妇女进入市场的组织化程度，使农村妇女走上致富的道路

第三篇：关于农村人力资源开发的几点思考

关于农村人力资源开发的几点思考

关于农村人力资源开发的几点思考 关于农村人力资源开发的几点思考 人才是社会的财富，人才资源是第一资源。随着科技的迅猛发展，人力资源开发日益受到全社会的广泛关注。竹山县属山区贫困县，75%以上的人力资源在农村，农村劳动力素质比较低下已成为我县实现跨越式发展和全面建设小康社会的主要障碍。如何进一步加快我县农村人力资源开发，把农村剩余劳动力向非农产业转移，把农村劳动力“包袱”化为人力资源优势，是摆在我们面前的一项迫切需要解决的难题。

一、明确一个目标。坚持实施“科教兴县”战略，以提高劳动者整体素质为目的，以创建学习型社会为抓手，以增强

就业能力、工作能力、职业转换能力为重点，全面开发和提升农村人力资源，促进我县从农业人口大县到人力资源强县的战略性转变，为我县跨越式发展服务。做好新时期人力资源开发，可从三个方面着手：一是构筑一个网络化现代化开放式的职业技能培训体系。打破部门分割，对现有资源进行整合，把县职教集团办成全县职业技能培训指导中心；依托中心集镇，举办集企业职工、农民实用技术教育、培训、咨询、服务于一体的综合性教育培训机构；有条件的村还可建设多功能的“农民文化活动中心”。二是培育一支高素质的技术人才队伍。尽快改变技术人才短缺的局面，使全县持职业资格证的人数有一个大的提高。三是实施农民工培训工程，培养一大批懂科技、善经营，能从事产业化经营的新型农民，使受训农民总体上能与现代农业发展相适应。

二、推进两项改革。一是推进办学体制改革。坚持以服务“三农”为导向，进一

步深化成人教育体制改革。要按照“面向农业、面向农村、面向农民、”的方针发展农村职业技术学校。职业技术学校要根据我县经济发展实际，科学设制专业和课程，适度超前，多元发展。培训内容要以市场为导向，紧贴社会，紧贴农民，紧贴市场，符合产业发展方针。引进复合型知识结构的教师，加强师资队伍建设，运用现代教学手段，克服课堂授课单一模式，提高教学质量。二是推进用工制度改革。大力推行职业资格证书制度和就业准入制度，在技术性职业工程中建立起素质门槛，推动劳动者参加必要的职业培训，做到上岗必先持证。职业介绍、企业招工和个体工商登记等环节要严格把关，确保上岗必须先持证。

三、强化五项培训。要以市场需求为导向，突出培训的针对性、实用性、科学性。市场需要什么，就培训什么。一是订单培训。政府有关部门在开展调查的基础上，收集用工信息，联系输出单位，开展订单培训，做到培训一批，合格一

批，输出一批，走培训、发证、输出“三位一体”的新路子。二是技术培训。建立有效的职工培训体系，开展职前、职中、职后的全方位培训，满足劳动者不同层次的教育需求。三是转移培训。通过“农广校”、“农夜校”等形式，有计划、分层次、多渠道开展农民教育，提高农村劳动力的思想道德文化素质，注重对失地农民的转岗培训，提高他们的就业机率。四是大力推行创业培训。增强创业意识，掌握致富本领，提高创业能力，用知识和技能武装农村劳动力，改变单一依靠体力生存的状况。五是学历教育。支持社会力量办学，扩大高中发展规模，大力普及高中段教育，尽快普及我县农村新生劳动力高中文化程度。

第四篇：新世纪企业人力资源的再思考

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新世纪企业人力资源的再思考

21世纪人们已充分认识到，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和科技“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。至此，企业的人才就成为决定企业市场价值的关键因素。企业的员工，尤其是他们所具备的知识和技能成为企业真正的财富。因此，面对新世纪“非连贯性”竞争环境变迁的挑战，企业要获取竞争优势，人力资源管理与开发不可忽视。通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作，有效地配置企业人力资源，发挥并提升人力资源的潜能，及时促进重组、变革以不断适应外部环境剧烈变化和动荡的新挑战，已成为新世纪企业人力资源管理从业者当仁不让的职责。面对新世纪，企业人力资源管理的角色、职能与工作内容、重点相应地呈现出动态变化的特点，因此很有必要对企业人力资源管理重新进行思考!

一、新世纪企业面临新挑战

21世纪的企业将面临前所未有的变革和激烈竞争。其中全球化、信息技术飞速发展、经营的顾客导向和价值链整合观念转变等，尤其值得关注。

首先，全球化(Globalization)已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、企业核心竞争力和经营方式的新思考。一个成功的全球企业应该具备独特技能和视野；能感知到世界市场和产品的微妙差别；理解并接受世界范围内各种不同的文化和宗教差异，及他们对产品和服务的影响力；能在全球范围共享信息；能采取有效的激励政策来鼓励全球员工，并在世界范围共享自己的构想与智慧；能创建一种观念，保证既能尊重各地条件的同时，又相互借鉴各自的全球经验等。为在全球化背景下获取竞争优势，企业还要建立一个复杂、由世界各地区优势交织而成的网络。这个网络应保证一个地方的技术发明能在全球分享；世界范围内的产品、人员、信息和创意能依赖网络迅速流动，满足各地的需求；能形成全球性规模经济和地方性灵活反应这样一种看似矛盾的管理方式；实现全球思维和当地行动的结合等等。许多跨国公司坚持“思维全球化，行动当地化”原则。这些都是全球化给企业带来的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维(global mindsets)方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。

其次，电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术的迅猛发展，将世界不断拉近，消除了在企业之间和人们之间在地理上的隔离，让世界变得更小、更近了，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如，通讯设施和电脑网络的普及改变了企业的销售、市场营销理念和方式；计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义

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工作时间和工作的方式。

正是信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发认识到创造发明技术的“人”的重要作用。全球知识经济的到来，使得今天的智力资本像过去财务资本一样受到企业重视。因此，人力资源管理工作开始逐渐享受到与其他职能部门相同，甚至更高的重视程度。

再次，全球化和技术的迅速发展，客观上对企业竞争进行了重新定义。竞争即是用独特的方式为顾客增加更多的附加值，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。因此企业竞争的主题集中在更快、更好地为顾客作出反应。顾客从来没有像今天这样，在企业的战略发展过程中起到这么大的作用。企业正在对顾客的兴趣和需要做出反应。“让顾客满意和高兴”已成为企业试图在高度竞争的全球市场获得成功的重心。因此企业要进行不断变革、快速决策、在价格或价值上领导一个行业、与供给者甚至竞争对手合作为顾客创建一条高附加值的价值链(value chain)。这就要求改变传统地将人力资源管理限定在企业内部的观念和做法。而应从价值链出发，充分发挥人力资源管理的战略角色，并对包括供给者、企业员工和顾客在内的所有利益相关者实现价值创造功能。

综上所述，21世纪向我们提出了诸多挑战。但从另一方面来看，这些挑战未尝不是企业发展的一种新思想，抑或是解决顾客需求的一种新方法。全球化趋势将成为世界各地资本、人力、技术、思想和创新的源泉，加上技术的飞速变革和企业整体价值链观念，将重新塑造全球企业的竞争规则和发展战略。对个人而言意味着要超越狭隘眼界，不断扩展自身的知识、兴趣和理解力。对建立在全球市场、全球生产、全球营销、全球组织、全球人力资源管理和全球知识整合背景下的企业而言，需要具备全球经营的思维和理念，需要重塑企业文化、组织结构，更加需要具备一支与此相配合的、灵活的、主动的全球人力资源管理队伍，以不断适应、调整、超越这些挑战所带来的各种复杂难题。

二、新世纪：企业人力资源管理实践变化与趋势

新世纪“非连贯性”竞争环境，使得很多企业逐渐认识到建立自身的竞争优势关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理，企业高层管理者对此寄予很大希望。为迎接挑战，企业人力资源管理者已逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。为此美国会议委员会（Conference Board）对314家美国公司进行调查，并通过对126位资深人力资源主管进行的深入访谈发现：人力资源从业者越来越多地参与企业战略，组织业务活动，领导企业变革，建立竞争力优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产率负责等(请参见图1)

首先，在21世纪经济全球化背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的额选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。

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正是基于此，企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。战略人力资源管理是企业在面对新世纪激烈、反常的竞争环境下通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略计划。这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理态度，即只注重个别员工工作绩效和满意程度等微观问题，向帮助企业管理层为获取企业持续竞争优势，而实现员工贡献最大化，这样一种全新的角色转变。美国一家权威机构对人力资源经理做的民意调查结果显示：人才资源发生变化的重要原因是由于人力资源进行了重新的组合，使它具有了战略性的功能。人力资源的开发与管理工作不再被看作与企业的战略计划没有任何联系的、而仅有一些狭窄目标的领域，而是被看作能够创造价值与维持企业核心竞争能力的战略性部门。

再次，人力资源管理己日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值(added value)。因此人力资源管理部门积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期发展战略。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源管理部门的地位。但是这要求企业具备一套全新的思维方式，去考虑需要什么样的人力资源服务，以及怎样提供这些服务。也就是说人力资源管理部门应该从“权力中心(Power Center)”的地位走向“服务中心(Service Center)”，并籍此创造人力资源管理从业者在企业中的权威。这不仅需要人力资源管理从业者具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言(same language)”。

最后，企业人力资源管理的边界实践呈现日益模糊的状态。传统企业强调组织要明确，每个职位要有明确定位，要求撰写工作说明书、职务说明书。但是面临新世纪的诸多环境变迁，美国管理界已经预言，未来组织形态将会变成一种专业管理取向的组织，即没有什么固定的组织形式，组织界限越来越不明确，管理制度越来越有弹性，传统的上下级关系日趋模糊。此时，企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和。总经理每天都在做出影响到人力资源关系的重要决策，这些决策本身及它们被具体执行的过程及方式，也会对企业员工产生相当影响。因此总经理必然要对包括企业竞争战略、人事政策和其他会影响到对“人”的经营政策在内的众多与人力资源管理有关的活动负责。

三、新世纪：企业人力资源管理的重新定位——四种角色

人力资源管理从业人员正越来越多地参与企业战略的制定。企业高层管理者也不再满足人力资源部门提供的传统的、被动的项目，而要求他们能主动提供并解决与人有关的业务问题，为公司业务增加价值。具体包括对员工绩效和生产率负责，开发员工潜能，服务于顾客需要，培养、建立高质量的员工队伍，以及开发企业的智力资本等等。早在1987年，美国电话电报公司(AT&T)就创立了人力资源管理的伙伴关系，旨在使资深人力资源专业人士配合公司的业务发展，以企业战略业务为重点，参与公司的战略规划，共同塑造公司未来。也许正是基于人力资源与企业战略的紧密伙伴关系，人力资源管理可以在企业内部，催化出一种接受变革、积极行动的风气。在1994年人力资源管理协会会议中，理事会主席Gale Parker指出：企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴，帮助计划、实施组织变革。美国运通卡车公司的重大重组，就是由分管质量与人力资源的执行副总裁首先提出的要求，他发起对企业人力资源的全面评估，促使公司接受人力资源

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变革。

因此密歇根大学的沃尔里奇(Ulrich)教授认为，作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的产出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种产出，沃尔里奇归纳了人力资源管理的四个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化(请参见图2)。

战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人力资源人士以战略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。职能专家角色要求人力资源人士设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。员工的支持者角色意味着人力资源人士需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源。创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。变革的倡导者要求企业人力资源人士本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念和行动。

据有关调查显示：有94%的被访者认为人力资源应该与业务战略相协调，成为业务单位的战略伙伴(strategic partner)；65%被访者认为人力资源管理者的还应成为企业的变革推动者(change a-gent)；另外还分别有25%和16%的被访者认为人力资源管理角色应是职能专家(functional expert)和员工的支持者(employee advocate)。

沃尔里奇还用一个三角模型(见图3)来描述企业人力资源管理从业者为担当这四个角色应掌握的四种技能。

沃尔里奇利用此三角模型，描述了企业人力资源管理需要掌握的四大类技能。

一、掌握业务〈Business Mastery)。要求人力资源从业人士成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具备强烈的战略业务导向。

二、掌握人力资源(HR Mastery)。是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。

三、个人信誉(Personal Credibility〉。是指人力资源从业人士应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。

四、掌握变革(Change Mastery〉。要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。很显然这四种技能分别与沃尔里奇对人力资源管理的四大新角色一一对应。

四、结语

原先企业人力资源管理作为行政附属部门，其权力来源是由组织赋予、是外生的，经常随着企业高层管理者的经营理念的变化而变化，具有相当的不确定性。现在人力资源部门担负起企业发展的战略伙伴、职能专家、变革推动者和员工的支持者四个角色后，其权力将是内生的，即来自于它的专业知识和战略服务功能。也就是说，头衔在今天的组织已经变得越来越不重要，别人不会因为你是资深的人力资源经理而尊敬你，只有当你与业务部门合作，用同一种“语言”交流，最重要的是能为他们创造价值，提供某种建设性的服务，才会使人力资源管理从业者具有真正的权力。因此从某种角度来看，“服务”成为“权力”的来源，也就是

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说人力资源管理的权力等于服务能力!

第五篇：农村妇女健康状况及思考

泗汾镇妇女健康状况及思考

2010年株洲市优秀女干部进修班彭原

摘要：我国妇女尤其是农村妇女患妇科疾病的情况十分普遍，严重影响着她们的健康。为了解农村妇女妇科疾病普查普治工作在基层开展的情况，切实维护农村妇女的健康权，特对醴陵市泗汾镇的农村妇女妇科疾病普查普治工作进行了深入、细致的调查，并尝试提出了几点思考。

关键词：泗汾；妇女；健康状况；

妇女同志是半边天。在我国由于种种原因，妇女尤其是农村妇女患妇科疾病的情况十分普遍，严重影响着农村妇女的健康。

温家宝总理在十一届全国人大二次会议上的《政府工作报告》中指出“在农村妇女中开展妇科疾病定期检查”。这源于我国农村妇女患妇科疾病率高的现实，体现了党和政府对广大农村妇女和农村家庭的深切关怀，是党听民情、纳民意、解民忧的生动体现。

湖南省积极响应党中央和国务院的号召，早在2007年就开始着手进行这方面的工作。省妇联形成了《我省农村妇女生殖健康堪忧》的调查报告；省卫生厅制定了《湖南农村妇科病普查普治工作方案》，并规定从2007年开始，在全省农村建立妇科疾病普查普治制度，对农村已婚妇女每三年进行一次妇科病普查普治；湖南省政府还下发了《关于成立湖南省农村妇科病普查普治领导小组的通知》，成立了副省长甘霖为组长的领导小组；是最早在农村妇女中开展妇科疾病免费

1普查的省份。全国妇联副主席孟晓驷也于2009年到湘对此项工作进行了专项调研。

为了解农村妇女妇科疾病普查普治工作在基层开展的情况，切实维护农村妇女的健康权，对醴陵市泗汾镇的农村妇女妇科疾病普查普治工作进行了深入、细致的调查，并尝试提出了几点思考。

一、严峻的现实情况

醴陵市泗汾镇共有人口40043人，其中已婚育龄妇女8759人。从2007年开始，用三年时间，采取带医疗设备下村普查和接妇女进城就诊相结合的普查方式，采用个人承担部分治疗费用、新农合报销部分费用的普治方式，对全镇妇女进行了一次全面的妇科疾病普查普治，并建立了个人生殖健康档案。

以2009年为例，泗汾镇共有3214人育龄妇女参加普查，检出疾病人数为2398人，疾病检出率为74.6%。其中患宫颈炎、阴道炎、附件炎情况最为普遍，查出患宫颈癌的9人，乳腺癌的7人。从全镇情况看，已婚育龄妇女患病率高，情况不容乐观，普查普治工作形势严峻。

二、喜忧的工作现状

农村妇女病普查普治是党和政府对妇女同胞的关心，在工作开展的过程中，有喜有忧，喜忧参半。

喜的是：

领导高度重视，铺平工作道路，此为一喜。各级领导、部门高度重视农村妇女妇科疾病普查普治工作。泗汾镇党委、政府更是把此项

工作列为全年为群众办的十件实事之一。由镇长负责，分管计划生育的副镇长主抓，同时还有妇联、财政、民政等部门的参与，各部门通力合作、全力配合。这都为农村妇女妇科疾病普查普治工作的顺利开展奠定了基层、铺平了道路。

周密安排部署，顺利推进工作，此为二喜。为确保妇科疾病普查普治工作顺利进行，切实保障妇女健康权益，促进社会和谐，镇党委政府进行了周密的安排部署。一是开展特色宣传，广泛发动群众。不仅采取了海报、横幅等传统的宣传方式，而且还把相关政策编写为快板、三句半等新颖的文艺形式进行宣传，收到了良好的效果。二是创新普查方式，切实方便群众。前两年普查工作的开展，采取的是送医疗器材下村，在家门口为群众诊治。随着科学技术的进步，原先的医疗设备被慢慢淘汰，取而代之的是更先进、更大型的器材。送医疗设备下村的形式已不可行。于是镇政府积极与市计生局沟通、与医疗机构联系，终于在2009年实现了定时定点为农村妇女普查，而且由院方派车下乡接农村妇女进城普查。实现了由送医疗器材下村普查到接农村妇女进城普查的方式转变，切实方便了群众，让群众得到了真正的实惠。三是建立数字台帐，管理方式科学化。为每个育龄妇女建立数字化台帐，把每人的生育、避孕和生殖健康状况都一一记录在案，方便了管理。管理方式的科学化促进了泗汾镇农村妇女普查普治工作迈上新台阶。

全力保障经费，确保查治效果，此为三喜。全国妇联党组副书记、副主席、书记处书记孟晓驷，去年来湘调研时指出：做好这项工作关

键在于政策经费双保障，普查普治双落实。可见，假如没有充足的资金保障，这项工作将难以开展，甚至是寸步难行。泗汾镇把普查普治工作列入了乡镇工作计划，同时目前实现了在乡镇计生部门全年免检查费，定时定点在医疗机构免费检查，参加新型农村合作医疗的群众，还可报销部分费用。

干部尽职尽责，切实落实工作，此为四喜。农村妇女普查普治工作是一项群众受益的工作，受到了群众的拥戴，更得到了基层干部的大力支持。镇、村、组干部尽职尽责，密切配合，组织在家务农的妇女全部参加普查，动员部分在本市务工的妇女回乡检查，顺利推进了工作。2009年普查率达36.7%，比前年增加六个百分点。

忧的是：

缺乏领导机构，责任不明确，此为一忧。农村妇女妇科疾病普查普治涉及到计生、卫生部门等部门的具体业务工作，由于缺乏统一领导，且分工不明确、责任不具体，导致部门协调性差，工作效果不佳。

缺乏有效普查机制，难以保证普治效果，此为二忧。目前普查采取的是定点定时制，即在固定的医疗场所，固定的时间进行普查。20-40岁的女性外出务工情况普遍，而普查只能覆盖在家务农的妇女。由于缺乏有效的普查机制，使得外出务工群众游离于普查之外，她们的生殖健康状况堪忧，普查效果难以保证。

缺乏普治制度支持，群众普治效果有限，此为三忧。免费普查，使群众受了益，但由于缺乏有效的普治制度，普查后患病妇女如何普治又成为大难题。目前的普治工作是以群众自费为主，对于患“两癌”

等大病、重病的群众，新型农村合作医疗可以适当报销部分费用。总的来说群众的经济压力较大，普治效果有限。

群众保健意识淡薄，妇女患病率偏高，此为四忧。农村妇女对妇科疾病的成因和危害认识不足，认为有病了才需要治疗，缺乏保健意识。有的妇女舍不得花钱，认为这只是小病能拖就拖，错过了最佳治疗时期，加重了病情，使得妇女患病率偏高。

三、对策及建议

农村妇女妇科疾病普查普治工作，是党和政府关注农村、关心农民的民心工程、和谐工程、平安工程；是党和政府关注民生的又一重大举措；是我党践行科学发展观的伟大实践。为把这项关系群众健康，关系社会和谐的工作做得更好，因此我建议：

（一）加强领导明确责任

市委、市政府成立妇女健康工作领导小组，与相关业务部门签订责任状，明确各部门责任，并把妇女健康工作列入考核内容。

（二）普及妇女健康知识

利用墙报、电台、电视、报刊等形式积极开展教育活动。同时利用计生系统网络，普及妇女健康知识。充分发挥婚育学校的作用，加大对年轻夫妇的健康教育。对村妇女主任进行专门培训，在村级设立妇女健康学校，由乡镇计生干部、妇联干部和村妇女主任宣讲健康知识，提高妇女对自身疾病的认识水平，提高农村妇女健康意识、保健意识和自我保护意识。妇科疾病以防为主，防治结合。

（三）建立健全普查网络

以县级为单位，发放妇女数字化健康卡。农村妇女可凭健康卡三年内到本县定点医院进行一次免费体检，体检结果存入健康卡。数字化数据由妇联、计生、卫生部门的妇女健康信息系统共享。各妇女也可凭健康卡卡号、密码，上网查询自己的健康信息。

（四）创新经费保障机制

县乡两级财政把农村妇女妇科疾病普查普治经费列入预算，切实保证所需经费。在新型农村合作医疗中设立农村妇女妇科疾病普查普治专项资金，由妇联、卫生、计生部门制定工作细则，联合管理。

（五）设立困难救助制度

对家庭经济条件差，又患有严重妇科疾病的农村妇女，设立困难救助制度，积极争取和利用各方力量，避免出现因拖延不治耽误治疗时间，或者治疗不彻底，病反复发作的情况，保障贫困妇女的健康。农村妇女妇科疾病普查普治是一项利国利民之举，可促进社会和谐，体现社会公平，增强妇女保健工作水平，是一项政府形象、卫生事业的发展，老百姓的实惠的系统工程，其影响深远，意义重大，必将激励广大农村妇女更加积极地投身于社会主义新农村建设。