人力资源会计意义与存在的问题

第一篇：人力资源会计意义与存在的问题

前言：本文针对当前人力资源会计研究存在的一些问题有感而发，作者的本意不是要贬低人力资源会计的作用，而是希望能够冷静地研究人力资源会计中一些实际问题，不要人云亦云。文中有些论述并不完全代表作者的观点，只是站在“反方”的角度对某些问题提出看法，以此推动人力资源会计的深入研究。

一、介绍性论文较多，独创性研究成果较少

我国是80年代开始介绍人力资源会计的。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究问题。1986年，上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的费兰霍尔茨所著的《人力资源管理会计》，第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的内容。如今20年过去了，有关人力资源会计的论文不仅数量上少，有独创性研究成果的更少，除了少数论文或著作外，大多是一些介绍性的或泛泛而谈的文章。而对诸如：人力资源的确认与计量对传统会计理论与方法的冲击、人力资源的确认与计量对传统工资理论的冲击、人力资源会计的应用环境、实务界对人力资源会计的反映、中国推行人力资源会计的难点等问题则很少进行研究。

二、单兵作战多，有组织研究少

单兵作战是中国会计研究的通病，人力资源会计的研究当然也不例外。但人力资源会计是一门新兴科学，许多理论上的难题有待解决，许多种方案、设想有待在企业中进行实践论证。俗话说，“众人拾柴火焰高”，没有组织的力量、没有企业的参与，单靠个人的研究是很难有所作为的。正是由于缺乏群体研究，从而造成人力资源会计研究简单重复多、可推广应用少这样一种现象。值得庆幸的是，这一现象已经引起了财政部和中国会计学会的高度注意，首届人力资源会计研讨会得以在首都经济贸易大学举行就是一个很好的开端，希望此举能够将我国人力资源会计的研究推向一个新的台阶。

三、阐述必要性多，研究可行性少

许多理论界人士发表文章，论述必须大力推行人力资源会计。但不知大家是否注意到这样一种现象，在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，实务界对推行人力资源会计的兴趣并不是那么浓厚。与实务界大力推崇管理会计相比，人力资源会计简值不值一提。这使笔者想起有关坏账准备提取率的一场讨论。有一位来自一家大型食品企业的总会计师、高级会计师认为：“当前，企业客观存在的坏账比率确实很高，但允许人家欠我，我就不可以欠他？”言外之意是,对于老实的企业来说，提取再高的坏账比率也不是不够的。细细琢磨这一番话，真是耐人寻味。在对待人力资源会计的问题上，我们为什么不多了解一些实务界（尤其是人事部门）的反映呢？可惜从事这方面实证调查的人太少了，发表这方面调查报告的太少了。

四、过分强调人力资源会计在管理中的作用

不容置疑，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是企业四大资源中最重要的资源；也不可否认，会计信息在管理中的重要作用。但对人的管理不同于对财和物的管理。对人的管理，涉及到许多心理学、社会学等方面的知识，它要比对财、物的管理复杂得多。也就是说，相对于物质资源的管理而言，在人力资源管理中，会计信息的作用要小得多。有人认为，由于没有人力资源会计作指导，“企业不计量人力资源成本，使管理方面可能……导致决策失误。例如，企业可能

第二篇：会计集中核算的意义及存在问题与对策（精选）

会计集中核算的意义及存在问题与对策 2007级会计专业 曾赟

【内容摘要】会计集中核算在我国一些地区已进行多年，对于预防腐败，提高会计信息质量具有一定的成效；但也存在不足。本文对会计集中核算存在的问题进行分析，并针对存在的问题，提出了完善会计集中核算的建议。

【关键词】会计 核算 问题 对策

新的千年之初，针对财政资金分散管理使用，会计监督乏力，挤占、挪用、截留、浪费、违纪违法现象等问题，全国大部分省(市、区)从改革体制和机制入手，实行会计集中核算，以切实加强财政资金支出的管理监督。本文试从会计集中核算的意义、存在的问题及对策三个方面，谈一些粗浅的看法。

一、会计集中核算的意义(一)会计集中核算的背景

长期以来，会计管理监督制约机制不健全，部分单位会计基础工作薄弱，会计机构和会计人员素质不高，某些单位滥收滥支、挥霍浪费、贪污挪用公款、违法犯罪、会计信息失真、会计秩序混乱等问题十分严重，给国家和社会造成极大的危害。为改变这种现状，从20世纪90年代初开始，一些地方，如江苏苏州的佣直镇，湖北襄樊市和利川市等便从改革会计人员管理体制入手，实行会计人员委派制改革，取得了明显的成效。会计委派制形式有多种，从全国范围看，其形式主要有：在国有及国有控股企业中实行财务总监制，在农村集体经济组织中实行村账乡(镇)管制，在行政事业单位中实行集中核算制和直接委派制，在一些大的单位实行内部委派制等。从这个意义上说，县乡会计集中核算是会计委派制的一种形式。实行会计集中核算，是为了加强财政资金收支管理和监督，规范会计行为，提高财政资金使用效益，为构筑公共财政框架，为其他财政改革提供操作平台而服务的。

(二)会计集中核算中心的运行模式

会计集中核算制度是一种融会计服务与管理监督于一体的新型会计管理模式，其载体和外在表现形式就是会计核算中心。通过建立会计核算中心，对一定范围的部门、单位实行会计集中管理、集中核算，它直接隶属于财政部门，由财政部门对会计人员集中管理。

会计核算中心的核算制度是以代理制为基础，取消了被纳入核算单位的会计机构、会计岗位、会计人员及银行账户等。在单位资金所有权、使用权不变，财务资金审批权不变的前提下，将被纳入单位的会计日常核算、监督及资金管理权等工作移交给会计集中核算中心承担。单位仅保留报账 员作为联系单位与会计核算中心的纽带与桥梁，进行日常报账、登记相应的辅助备查账簿等工作。会计集中核算中心按照“集中管理，统一开户，分户核算”的办法，对被纳入核算的单位办理资金结算、会计核算等业务。所谓“集中管理”是指会计人员集中管理和会计业务集中办理，对被纳入核算的单位经费开支实行集中支付，日常经费开支实行备用金。“统一开户”是指各单位原来在各家金融机构开设的存款账户一律取消，由会计核算中心在银行统一开户。“分户核算”是指为了满足单位财务自主权、资金所有权和使用权不变的要求，在总户下采取按单位名称、资金性质分别开设各单位分户的办法，谁花钱进谁的账。

(三)会计集中核算的意义

1．强化了财政监督职能，有利于从源头上遏制和预防腐败现象发生 实行会计集中核算前，我国对行政事业单位经费采取的是一种“财政分配，单位包干，分散核算”的会计管理模式，即各个单位都有其各自的会计机构和会计人员，进行分门别类的核算，其支出在一定程度上具有很大的随意性，单位行政领导对财会机构和会计人员的干预较为强烈。实行会计集中核算后，被纳入核算的行政事业单位一切收支都通过核算中心一个账户进出，进行会计统一核算，核算中心有权对各单位的收支事项和凭证进行合理性、合法性审查，对不符合政策、法规规定及超标准的收支和 凭证可以要求纠正或补办手续，可以拒付，使财政资金的使用管理由事后监督转为事前监督和事中监督，实现了财政全方位和全过程监督，使各单位遵守财经纪律的意识明显增强，杜绝了一些不合理开支，遏制了不正之风和腐败行为的发生。

2．增强政府宏观调控能力，促进集中财力办大事

实行会计集中核算后各部门各单位不再保留银行账户，其资金全部集中在会计核算中心的单一账户上，改变了以前资金分散在各单位的现状，有效地防止了挤占、挪用、坐收坐支现象的发生，有利于财政部门对资金加强统一调度和管理，实现了对资金的统筹安排，集中管理，增强了政府宏观调控能力。

3．提高了会计信息质量

会计核算中心的工作人员一般都是通过公选调录的业务素质较高、具有丰富工作经验的会计人员，并且运用电脑实行了会计电算化，严格按照国家统一的会计制度进行核算，从技术层面上保证了会计核算的质量，保证了会计信息的可信度。另外，会计核算中心工作人员组织人事关系、工资关系一般都归财政部门，与被纳入核算单位没有任何依附关系，主观上没有造假的必要和压力，从主观意识上保证了会计信息的可靠。

4．实施会计集中核算后，使会计人员的人事权、考核权、工资发放 及业绩评定权从单位中独立出来，由财政部门对会计人员直接管理。一方面使会计人员具备了依法独立理财的环境，可以大胆抵制各方面尤其是被纳入核算单位行政领导人对会计工作的干预，真正成为会计法规制度的执行者和监督者，保证国家各项财经法规得到较好的贯彻执行；另一方面，由于割断了会计核算中心会计人员个人利益与被纳入核算单位经济状况的联系，大大降低了会计人员成为单位内部人员的可能性，也增强了会计人员进行监督的自觉性，从而能更好履行监督职能。

5.提高了会计工作的公开性和透明度

实行会计集中核算前，各单位的财会工作，是在单位内部的财会机构内由财会人员单独进行的，财会机构仅对单位和单位负责人负责，纳入会计核算中心实行集中核算后，许多行政事业单位的财会业务都在一个中心一个大厅进行，其财会工作的公开性和透明度大大增强，同时会计核算中心除向被纳入核算单位报送财务资料外，还要以一定的形式在财务公开栏中公开各单位财务收支状况，大大方便了单位职工和社会各界对单位资金状况、财务状况和经营成果的监督。

6．精简了机构和人员，降低了行政管理成本

实行会计集中核算，行政事业单位不再保留会计机构和会计人员，只保留一名报账员，大大减少了财会人员，节约了经费开支。同时，也使各 单位原有会计人员从烦琐的会计核算工作中解脱出来，集中精力做好财务管理工作。

7．促进其他财政改革工作

首先，促进财政预算改革。会计集中核算与部门预算之间存在着相互促进的关系，表现在一方面会计集中核算中心接受支付申请的依据是预算指标，没有预算指标或超预算指标的支付申请，会计中心有权予以拒绝；另一方面，核算中心为部门预算的编制提供了准确的信息和基础资料，也促使单位严格执行预算，保证其支出的有序性、计划性。

其次，为政府采购的纵深发展起到了推动作用。建立会计核算中心后，政府采购资金可以由会计核算中心统一支付，资金直达供应商，减少了中间环节，杜绝了回扣等问题，加速了资金周转，既保证了专款专用又提高了资金的使用效率。

其三，确保了“收支两条线”管理工作的实施。由于实行单一账户体系，行政事业单位不再保留银行账户，各单位的行政事业收费及罚没收入都纳人中心统一核算，有效地防止了执收执罚单位隐瞒坐支现象的发生。

其四，为国库集中支付改革打下了基础。实行会计集中核算制度和国库集中收付制度是财政部门当前公共财政改革的两项重要内容，其目的都是进一步提高财政资金的使用效益和加强会计监督，有利于财政资金的统 一调度，降低财政资金的运行成本。会计集中核算的顺利实施和稳健运行，为实行国库集中收付制度打下了良好的基础，其二者实行结合也是有可能的，其理想模式应是会计集中核算型国库集中收付制度。

二、会计集中核算存在的问题

任何改革特别是经济领域的改革都是对旧的既有利益格局的调整，都没有既定模式去照搬照套。正因为如此，才会在实践出现这样那样的问题和不足，作为会计人员管理体制和行政事业单位会计核算方式发生重大改变的会计集中核算同样如此。

(一)会计主体及责任划分不清

实行会计集中核算后，行政事业单位日常记账、算账等会计业务处理发生了空间转移，由单位会计机构移至会计核算中心进行。由此产生两个问题，一是谁是会计主体，是纳人核算的行政事业单位，还是会计核算中心?人们对此还没有一个清晰的认识。二是如果出现会计信息失真、账实不符，财产物资流失及违法经济事项等问题，到底应该由单位负责还是由双方负责?在追究会计责任时，很难界定双方责任，势必形成单位与中心的推诿扯皮。

（二)在一定程度上造成财务管理职能的弱化

一直以来，单位的财务管理工作与会计工作都有密不可分的联系。绝 大多数单位都是由会计机构来履行财务管理职责。也正因为如此，会计机构的名称不是单纯叫做会计科(处)而是叫财务科(处)或计划财务科(处)。可以说财务工作与会计工作是水乳交融状态，是你中有我、我中有你，谁也离不开谁的关系。而且，财务工作往往有赖于会计工作的成果一会计信息作为进行投资决策，评判投资筹资方案可行性的重要标准。但现阶段会计集中核算工作依据的是财务管理和会计核算、会计监督相分离的原则。从客观上讲，实行会计集中核算后，注销了单位的银行账户，会计核算和监督的职能从原单位分离出来交由会计核算中心异地统一行使，容易造成财务管理与会计核算、监督的脱节，单位有些部门和人员甚至认为会计集中核算后单位财务工作全部交到会计核算中心了，财务人员没有用武之地了的错误认识，因此弱化了单位的财务管理工作。

(三)在一定程度上弱化了会计监督职能，无法保证会计事项的真实性 反映和监督是会计的基本职能，会计监督是经济监督体系的重要组成部分。实行会计集中核算，撤销单位会计岗位，把单位经济会计工作的直接执行者和知情者——单位会计人员撇到一边，造成会计核算中心远离原始凭证记载事项的发生环境和地点，缺乏对单位经济活动进行直接及时全方位的监督，从而无法保证会计事项的真实性。换句话说，核算中心工作人员可以对原始凭证的合法性、合规性、手续的完备性和内容的完整性进 行审核把关，却不能有效识别原始凭证记载事项的真实性。比如，单位购买了价值上千元的香烟，如果他提供的发票上货物(商品)名称一栏中写的是办公用品，我们是很难发现的，这样便是不真实不合法的支出合法化了，逃避了财政监督。

(四)单位报账员一人多职，身份不明。

实行会计集中核算后，被纳人核算单位取消了会计、出纳岗位，设立报账员，负责单位日常经费收支，领购管理各种收据票据，负责单位收款收据的开具、收款和结报工作。这样使原来分别有会计出纳承担的不相容职务变为一人负责。有些单位领导认为报账只是打打杂、跑跑腿，有无资格证，有无财会工作经验都无关紧要，报账员随意任命，导致报账员会计专业能力参差不齐。有些领导甚至亲自充当或者让自己的司机充当报账员，到会计核算中心办理报账手续。也有些单位对报账员的待遇地位不予肯定，导致报账员工作积极性和主动性得不到充分发挥。

(五)核算中心的定位偏低

从会计核算中心目前运行情况看，会计核算中心整天忙于记账、算账等日常具体事务，会计核算职能得到了很好的发挥，但会计监督职能没有很好的发挥，财务管理职能基本上没有发挥，其职能仅定于“核算型”，背离了当初成立核算中心的初衷。(六)会计核算和财产物资管理脱节

集中核算将记账、算账等工作进行了集中，而对实物资产、合同等需要反映的经济事项则分散在单位，造成会计核算与财产清查的脱节，特别是固定资产，会计核算中心只核算一级总账科目，而固定资产账仍由报账员登记，财产物资清查由原单位进行，账实极易出现差错，必然导致会计信息失真。

（七)缺乏可行的统一的开支标准

由于现行的经费开支标准远远落后于实际，各单位经济状况和收支水平又千差万别。给会计人员的实际操作带来困难。比如，现行的差旅费开支标准与实际支出有较大差距，在审核时，灵活性与原则性较难把握，极易造成与各单位之间的矛盾。再如，一些收人较多的单位自立名目发放福利奖金的现象比较突出，经常出现请求支付与拒绝支付的矛盾。

(八)法律依据的缺失

《中华人民共和国会计法》第一章三第条明确规定：“各单位必须依法设置会计账簿，并保证其真实完整。第五章第三十六条规定：“各单位应当根据会计业务需要设置会计机构，或者在相应机构中设置会计人员并指定会计主管人员。”这在法律上规定了各单位应当设置会计机构并配备相应的会计人员。现行的会计集中核算尚缺乏法律法规层面的支持。

三、完善会计集中核算制度的建议

（一）明确会计主体，划分会计责任

实行会计集中核算，会计主体仍被纳入核算单位，会计责任仍由各单位自己负责。在纳入会计核算中心集中核算后，经济活动的主体、权力没有变，经济业务活动及财务收支活动仍由单位自主决定，核算中心无权干预。会计核算中心的任务是审核原始凭证，检查其内容是否符合国家财经法规和会计制度的规定，凭证本身是否合法合规，内容是否齐全，手续是否完备，然后对凭证进行分类、记录、记账、结账，生成报表，向单位提供信息。至于其经济活动是否合法，内容是否真实，会计核算中心无法监督和管理，其责任必须由单位来承担。

(二)提高报账员地位

根据各单位报账员目前所从事工作的性质，应明确报账员岗位为单位的会计，应将报账员，改称“报账会计”，要完善报账会计制度，提高报账会计素质，明确任职资格，并实行持证上岗(持会计从业资格证书)。会计核算中心要加强对“报账会计”的业务培训，使他们真正理解和领会会计核算的操作规程。同时，核算单位要建立内部牵制制度，改变目前“报账会计”集会计、出纳、票管员于一身的现状。

(三)转变会计职能。从核算型向管理型转化。目前，会计核算中心日常主要工作是资金结算和会计核算。然而，如果将会计核算中心仅仅作为一个记账机构是远远不够的，应该对资金支出进行全面的监督与管理，要着重预算执行信息的反馈和控制，如中心工作人员在收到核算单位支付申请后，应确定是否可以支付(即是否符合有关政策)，如何支付(即占用何种指标，列支何科目)，然后才可以通知银行付款。要使会计集中核算中心由“单一核算型”向“综合管理型”转变。

（四)正确处理现行开支标准与实际支出的关系

现行行政事业单位开支标准与实际支出有较大差距，我们要把握好既坚持规章制度，以达到节约经费提高资金使用效益的目的，又要实事求是地处理好实际开支的报销问题，以保证被纳人核算单位正常业务活动的开展。这要求我们既要坚持原则性，又要有适度的灵活性。同时，要尽快从本地实际出发，制定一套切实可行的经费支出标准在各单位统一执行，从而在制度上遏制各单位在费用支出上互相攀比、滥发钱物的现象。

(五)正确处理单位财务管理与会计核算关系

实行会计集中算后，单位会计人员原有的筹集资金，正确执行经费预算和财务计划，管理本单位的财产物资，制定本单位具体财务管理办法，参与单位业务活动计划制定，当好领导参谋和助手的职能没有发生变化。但实行会计集中核算，容易造成财务管理与会计核算、监督的脱节。为防 止两者脱节，在目前会计核算中心职能没有做大做强的情况下，单位财务人员除做好本单位的报账工作外，还要继续搞好经费预算管理、固定资产管理，做好财务收支活动分析、总结，根据会计信息为领导提供决策依据等财务管理工作。

同时，核算中心要注重同核算单位的联系，定期不定期的走出来，深入单位实地加强对账与盘点工作，切实做到账账、账实相符。

(六)改变报账会计的隶属关系。保证会计业务的真实。

可以考虑把单位报账会计的组织人事关系、工资关系上划到会计核算中心管理，使其摆脱对原单位的人身和经济的依附关系，以利于大胆地监督单位的经济业务活动，从而有效防止虚假会计业务的发生。同时，为预防被单位腐蚀拉拢使其成为“内部人”，可以在核算中心内实行定期轮换制度，每隔2、3年就轮换一次。

(七)完善相关法律

会计集中核算的正常运行需要强有力的法律保障。建议修改《会计法》的相关条文，同时，还要出台新的法规来规范会计核算中心的行为，把会计核算中心及会计人员的职能、权限、义务、同被核算单位的关系用法律形式确定下来，以弥补法律依据的缺失。

(八)加强会计人员管理，强化服务意识 会计集中核算使会计监督的职能在深度和广度上发展到一个新的水平，有利于从源头上遏制财政资金挤占、挪用、截留、浪费等违纪违法现象的发生，但会计核算中心的根本宗旨是为核算单位提供优质服务。因此，一是在实际工作中要强化服务意识，寓监督与服务之中，在服务上狠下工夫。二是要加强对核算中心会计人员的管理，努力提高工作人员的业务素质。三是要确保资金运行安全完整。四是要广泛听取被核算单位及工作人员对中心工作的意见和建议，不断改进工作，进一步提高工作水平和服务质量。

参考文献

1、王作汉：对完善会计集中核算的几点思考，《教育·教学·科研》

2007年第8期

2、《中华人民共和国会计法》第三次修订本

第三篇：人力资源会计在运用中存在的问题

人力资源会计在运用中存在的问题

我国目前在人力资源会计的研究和应用方面存在着许多问题亟待解决。这些问题严重影响了人力资源会计理论在实际操作的运用。这些问题原因在于我国会计界目前尚未确立起一套行之有效的人力资源会计的理论体系，问题主要表现在：

第一对人力资源成本的定义不是很明确，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

可以相信，随着这些问题的解决，人力资源会计的理论研究和实践工作将得到进一步的深入开展。

第四篇：关于人力资源会计有关问题的探讨

关于人力资源会计有关问题的探讨【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在我国建立人力资源会计的设想，包括建立人力资源会计的原则，帐户的设置，人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用，在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。

【关键词】人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

一、我国建立人力资源会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、人力资源会计的确认与计量问题

（一）人力资源会计的确认

谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。

所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（fasb）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？

其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。

（二）人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。

1、人力资源成本会计

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。

（1）历史成本法

此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

（2）重置成本法

此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。

（3）机会成本法

此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

2、人力资源价值会计

人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。

上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。

三、建立我国人力资源会计制度的设想

（一）人力资源会计核算原则

1、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。

3、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。

4、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。

5、效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。

6、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。

（二）人力资源会计核算需设置的帐户

1、“人力资产”帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。

2、“人力资产累计摊销”帐户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。

3、“人力资产取得成本”帐户和“人力资产开发成本”帐户，这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。

4、“人力资本”帐户，该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资产”的对应帐户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。

如果认为“人力资本”帐户不好理解，也可以用“资本公积”帐户来代替，在“资本公积”下设明细帐户“人力资源”，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。

（三）人力资源会计的报告

对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。

1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。

另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

（四）人力资源财务比率

1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。

2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。

3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。

四．关于人力资源会计在企业管理中的运用

在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。

（一）关于员式流动

从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值＝基年价值＋年薪累计－取得和培训成本摊销。

由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。

（二）关于工资

企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。

在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。

所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。

（三）、关于人力资源部门的性质和地位

在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子，两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业，其经营业绩可能有天壤之别；同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备，而是活的资源，其工作效益受组织管理方式的影响极大，一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容。

随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。

参考文献：

刘仲文著《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社

张文贤主编《人力资源会计制度设计》，立信会计出版社

中国会计学会主编《人力资源会计专题》，中国财政经济出版社

[美]弗兰霍尔茨著《人力资源管理会计》，上海翻译出版公司

[美]加里·s·贝克尔著《人力资本》，北京大学出版社

翟文莹著《试论人力资源会计的几个基本问题》，现代财经，1999.3徐勇、岳欣等《关于我国实施人力资源会计的探讨》，对外经贸会计，1999.1

2曹世文著《试探人力资源会计在企业管理中的应用》，财会月刊，1999.8

徐国君、刘祖明著《人力资源会计研究述评》，财会通讯，1999.1

1张磊、陈伟著《略谈人力资源会计的几个问题》，财会月刊，1999.8

袁晓勇著《人力资源会计研究的若干问题》，财会通讯，1999.11

安明硕著《对人力资源会计研究的几点思考》，财会月刊，1999.11

第五篇：关于人力资源会计的相关问题

关于人力资源会计的相关问题

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编辑整理: 会计网上学习编辑:aiyimingba 文章来源：新浪

【摘要】人力资源已经成为企业一项重要经济资源，推行人力资源会计是经济发展的必然要求，是社会进步的迫切需要。但人力资源会计在实施过程中碰到的众多难题，已经成为人力资源会计能否真正推行的关键。