关于组织实施绩效工资考核发放有关情况的报告

第一篇：关于组织实施绩效工资考核发放有关情况的报告

XXX关于当前绩效工资运行情况分析的报告

XXX： 为进一步调动XXX工作人员的积极性和主动性，充分发挥XX干部职工的工作热情和工作能力。按照XXXXXX的统一部署，以XXX实施绩效工资指导意见为总纲，按照规范的程序和要求，坚持正确的分配导向，XXX于2013年4月顺利完成了绩效工资的实施和兑现工作，迈出了实质性的步伐。现将实施绩效工资改革三年来的运行情况分析于下：

一、运行和实施绩效工资的基本现状

绩效工资考核发放前期工作于2012年3月开始，XX主要领导高度重视，严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作的同时，成立考核机构、制定方案，有条不紊的开展实施绩效工资发放的前期工作。对全XX 人（其中XX人，全XX编制为XX人）实施了绩效工资发放工作。2013年总量为XX万元。2014年总量核增XX%。整个工作平稳有序，发放工作顺利，职工情绪没有明显波动，干部职工反映良好，实施绩效工资改革主流是好的，基本达到了“按岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”目的和要求，也有力地推进了XXX管理工作。

二、实施绩效工资考核发放主要做法

(一)制定绩效工资实施方案。方案依据XXX绩效工资的总体框架结合XXX实际制定，并召开职工代表大会通过。方案主要明确实施绩效工资的组织机构和机构职责，明确绩效工资总量、基础绩效系数、定岗及岗位系数的总体原则，以及明确对请假、有关违法违纪等事项发放绩效工资的原则等。

(二)组织绩效工资总量的核定。因为绩效工资的总量核定直接关系到绩效工资能否发放。XXX根据当时在编人数和岗位实际确定总量，得到XXX的批准。

(三)采取竞聘方式定岗。定岗主要是各XX长和XXX员的确定。根据XXX内部机构改革方案要求，每科室设立3个XX职位。XX的选用，XXX通过自愿报名，资格审查、考试、面试答辩、测评、组织考察、公示等程序后，由各XXX与录用的XXX见面，进行双向选择，最后XXX任命。XXX员的确定，同XXX的选用也是通过竞聘确定，程序基本与录用XXX职位相同。

(四)核定基础性绩效系数和各岗位系数。XXX综合科组织人事员根据各人身份和所定岗位确定以上两个系数，公示后，对系数有异议的重新审核，确保无一差错。

（五）制定绩效工资实施办法。通过召开职工代表大会修订完善了《XXX公路XXX管理XXX实施办法》。办法主要明确了实施绩效工资的指导思想、基本原则、实施对象、计算方法、绩效工资各系数的确定等。主要有：

1、计算方法：主要有三方面。

（1）基础性绩效=基础性绩效系数×出勤率×基础性绩效基数；（2）岗位绩效：岗位绩效=岗位系数×技能系数×工作绩效系数×岗位性绩效基数；

（3）表现性绩效：表现绩效=团队系数×出勤率×态度系数×表现绩效基数。

2、绩效工资各系数的确定：确定原则为XXX考核小组确定各XXX领导班子成员和XXX机关工作人员的各项系数；各XXX考核小组确定本XXXXXX人员的各项系数。由于绩效工资的计算共有10项内容，即：“3基数7系数”。其中3项基数（基础性绩效基数、岗位性绩效基数、表现绩效基数）是固定值；7项系数中：基础性绩效系数、岗位系数和团队系数（年度考核结果，获得前三名的XXX，其团队系数为1.1，获得后三名的团队系数为0.9，其他XXX团队系数为1.0）这3项系数也是相对固定，需要考核确定的系数只有4项，即：工作技能系数、工作绩效系数、态度系数和出勤率。

（1）工作技能系数的考核周期及系数确定：

①考核周期：工作技能系数的考核周期为每年度确定一次，当年有效；

②系数确定：确定方法为各单位考核小组每年年初组织技能考试（60%）、领导测评（20%）、职工互评（20%）三种渠道综合得分（按100分计）来确定。总分70分及以上者为合格，其技能系数为1；总分70分以下者为不合格，其技能系数为0.5。

（2）工作绩效系数的考核周期及系数确定：

①考核周期：各XXX领导班子成员和XXX机关工作人员的工作绩效系数，由XXX考核小组根据工作实际，周期可以确定为每半年或每季每月一次；各XXX对本XXXXXX人员的考核周期为一月一次，考核

测试结果为当月有效。

②系数确定：各XXX领导班子成员的工作绩效系数的确定，由XXX按照《XXXXXX工作目标管理考核评分细则（适时制定）》的内容，按百分制的标准对各XXX的工作进行检查评分，工作绩效系数为：实得分÷100；XXX机关工作人员工作绩效系数的确定，按照《XXXXXXXXXXXX人员绩效考核标准》（适时制定）的内容，按百分制的标准对机关各科室工作人员进行检查评分，其工作绩效系数为：（实得分÷100）×XXX领导班子成员的工作绩效系数；XXXXXX人员工作绩效系数的确定，各XXX根据各自实际制定本XXX的百分制考核评分标准，报XXX批准后实施（XXX对工作表现优秀、成绩突出的XXX员加分从严控制，最高加分不得超过5%，加分人次不超过20%）。其工作绩效系数为：（实得分÷100）×XXX领导班子成员的工作绩效系数。

（3）工作态度系数考核周期及系数确定：

①考核周期：工作态度系数（指职工工作积极性高低，对待工作是否热情，以及与同事在工作中的团队配合意识）的确定周期：XXX领导班子成员的考核周期原则上每半年一次（XXX可以根据工作实际适时调整）；XXX机关工作人员和XXXXXX人员的考核周期原则上为一月一次。

②系数确定：各单位每月月底通过领导测评（占70%）、职工互评（占30%）二种渠道综合得分来确定。所有被评人员按得分高低排序，排名在本单位职工前1名的人员评定为好，其态度系数为1.2；

排名在本单位职工后1名的人员为差，其态度系数为0.8；其它人员态度系数为1。

（六）明确考核程序，考核过程公开化。一是XXX制定考核方案；二是成立考核工作组；三是由考核工作组抽调人员“一把尺子量到底”，到各单位组织考核；四是考核统分汇总并反馈；五是考核工作组向XXX汇报考核情况，并审定考核结果；六是公示考核结果；

三、实施绩效工资的主要优势

（一）职工能理解和接受绩效工资改革。大部分干部职工对绩效工资的理解是分配体制的改革，是一种利益的重新分配，是一项非常严谨的工作，是根据对职工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现在将职工的薪酬收入与个人业绩和表现挂钩。职工都能在思想上理解和接受并支持绩效工资改革。

（二）绩效工资的分配能够体现向三类人员倾斜：一是向责任大压力大的关键岗位倾斜；二是向肯做事、会做事、能做事的一线优秀骨干倾斜；三是向优秀团体倾斜。

(三)严格和长期的绩效工资体系，能够不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

四、运行绩效工资的负面和难点

(一)实施绩效工资与绩效考核对干部职工积极性有一定的影响。根据规定，绩效考核的内容主要是完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，绩效工资制打破了旧的分配模式，干部职工产生了一定的工作压力和危机感，起到了工作积极性的调动作用，是正能量的一面。

但有的干部职工认为奖励性绩效工资，存在“你的系数比我高，该你多干”、“不是我的事我不干”现象；还有，在普通XXX员中分XX个等级，XXX员心中也有怨气等消极负面因素。

(二)实施绩效工资对干部职工队伍建设与管理的影响。对部分员工不能起到有效激励，使其工作的积极性主动性和稳定性都会受到影响。实施绩效工资，干部职工之间适当拉开了档次，有利于干部队伍管理，消除了许多管理环节和扯皮现象，提高了管理效率和管理效益。但是没考虑工作效果的后显性，隐形工作不好量化，工作效果又不能按工作业绩量化，人员之间无法比较，干部和职工之间易产生矛盾，不利于管理和团结。其次，是一般性工作人员。大部分的人都是在平常的工作岗位上做着平常的工作，因为并不是每个人都那么的优秀，有些能干的人，也许是没有职务，也许是年轻，也许是没有学历或者是工作的资历浅，工作能力比较强，业绩比较突出，但是没有得到提升工资也不能够得到晋级。

(三)“因岗定薪”体系设计过于僵化，不利于工作多样性的解决。岗位薪级工资应当是“因岗设人，以岗设薪”，而目前有一部人员是兼任不同的岗位，如一些专技人员兼任了管理岗位，这些“双肩挑”人员只能选其中之一。这部分人又都是具有高职称、高学历，他们心中愤愤不平。

(四)实施绩效工资的重点之一，在于绩效系数“杠杆”适度性的把控。绩效工资中岗位奖励系数的构建不十分科学合理，对不同人员拉开多大差距为适宜的把持不够。比如：XXX员和XXX员(骨干)系

数的差距、XXX员与XXX员的差距多大为宜；实职科级干部与保留待遇的科级干部系数的差距、在岗和不在岗系数的差距等。

(五)实施绩效工资工作重点之二，在于如何科学设计，设置绩效考核指标，考核指标难于细化和量化，往往难以克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”。由于岗位不同、工作各异，在考核指标的设计上和具体的操作方法上很难细化量化，存在着相当大的难度。绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式，而在考核中又缺乏科学的衡量机制，往往有情面因素，轮流思想，主观评价等因素影响考核结果，使考核结果平均化，绩效考核往往流于形式。

（六）实施绩效工资工作重点之三，在于考核工作的周期性和延续性。关键难点在规范运作，建立绩效考核有周期性和延续性的循环运行机制。绩效考核的根本目的在于调动员工的积极性、提升执行力、持续推动XXX管理工作。过于频繁和冗长的考核系数，会导致考核敷衍了事，走过场，而且耗费人力物力财力。

五、实施绩效工资改良建议

(一)调研各类人员奖励性绩效系数的合理区域。在调动积极性和减少矛盾方面能起到事半功倍的效果。

(二)调研建立科学合理的绩效考核制度。单位的效益离不开职工个人的贡献和成果，有效合理的考核制度，能够激发员工的积极性和潜力，这才是实施岗位绩效工资制度的真正目的所在。建议组织人员探索操作性强的考核办法，先试行后推广。

(三)取消XXX员的等级制。可以在XXX员的调控名额范围内，改

为采取一年一评“XXX员标兵”、“优秀XXX员”来进行同类绩效系数的划分和确定，化解职工之间划分等级的怨气，还能得到工作上得到肯定的荣誉感。

(四)缩减只能定性不能量化的考核模块的分类，简化绩效系数考核的实际操作的步骤和过程，突出可操作性。比如职工的工作态度系数和工作技能系数，这两个系数大体只能定性难于量化来考核。态度系数可以合并在工作业绩中体现，工作技能系数可以结合事业单位工作人员年度考核来评定。比如，基本称职可以定为0.5、不称职为0。从而简化了考核的冗杂性，避免了事项的重复性。

(五)制定奖励性绩效系数的上浮上限。奖励性绩效系数的上浮上限，主要用于奖励。由单位独立掌握，不受除总量调控外的任何干涉，以便更能鼓励工作的创新和体现工作的优秀业绩。

(六)“双肩挑”人员因岗定薪问题的建议。专技人员兼任了管理岗位“双肩挑”人员，争取政策的支持是一方面。能否在不违背超出管理岗位职数和专技岗位职数的前提下，按照原来的工资制度执行“就高”原则，维持兼任管理岗位。例：某专业科的科长既是七级职员又被聘为高级职称“双肩挑”，绩效工资走专技，行政职务照当，其七级管理岗位可以任命给该科的副科长。既便于开展工作，又回避了“因岗设人，以岗设薪”的矛盾。

2015年12月

第二篇：绩效工资考核和发放

水口中学

教职工绩效工资考核及发放工作实施方案

按照《彬县教育系统教职工绩效考核和绩效工资分配指导意见》和《彬县教育局关于进一步落实绩效工资考核发放的通知》等文件精神，结合我校实际，在充分听取教职工意见和建议的基础上，经过学校绩效工资考核和发放领导小组拟定，教职工大会表决，特制定以下方案。

一、指导思想

以党的十八大和十八届三中全会精神为指导，依据中央关于加强纪律作风建设的相关规定，全面贯彻落实上级关于义务教育阶段教职工绩效工资考核发放精神，充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，调动教职工的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。

二、教职工绩效工资考核和发放领导小组 组

长：李永春

副组长：卢忠善

胡维鹏

成员：杨战锋

李小宏

胡彬宏

李忠选

田宏义

张 谦 领导小组下设办公室，办公室设在教导处，胡维鹏同志兼任办公室主任，杨战锋同志兼任办公室副主任。

具体职责：

1、制定学校绩效考核工作方案及考核细则并组织讨论公示后审定。

2、领导和组织学校绩效考核工作。

3、对有异议的考核结果进行复核。

4、实施具体考核及绩效工资审核和发放。

5、各类考核资料整理归档工作。

三、实施对象

水口中学全体正式工作人员。

四、考核分配原则

1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先、注重实绩。把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重学校全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

4、坚持科学合理、公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

5、坚持向一线教师、做出贡献的教师、班主任倾斜原则。

五、绩效考核内容

绩效考核分为过程管理考核和终端质量考核： 过程管理考核内容： 考核内容（100分）

1、师德

20分

2、考勤

35分

3、工作量

25分

4、教育教学

25分

5、附加分(加减分)终端质量考核内容：

九年级中考成绩按县局计算办法算教师个人成绩。中考、期考按照“三率一均”算出教师个人成绩。

六、绩效考核发放办法

教职工的绩效考核由考核领导小组成员按分工组织考核，各类考核依据学校制定的绩效考核细则，坚持日考核、周公布、月汇总兑现（过程管理）和学期总结兑现(终端质量)的形式进行。考核结果统一交考核领导小组复核，复核无异议，进行公示，复核有异议，对存在的问题重新复查纠正直至复核通过。核算出每位教职工实得绩效工资金额，经公示无异议实施发放。

校长绩效工资考核发放由教育局组织实施。

七、绩效工资分配

（一）绩效工资构成

绩效工资分为基础性绩效工资（占单位绩效工资总量的70%）和奖励性绩效工资（占单位绩效工资总量的30%）两部分。

（二）绩效工资分配办法 1.基础性绩效工资分配办法

基础性绩效工资按月发放，学校根据考核结果逐月造册，报教育局审核备案，财政局直接划入个人账户。

2.奖励性绩效工资分配办法

30%奖励性绩效工资由学校统一管理，重新分配。奖励性绩效工资分为过程管理考核和终端质量考核两部分，过程管理考核占70%，按月发放；终端质量考核占30%，按学期发放;学校根据平时考核结果造册，报教育局审核备案，学校发放。（1）、教职工奖励性绩效工资分配办法

教职工奖励性绩效工资按量化赋分分值代入发放，即每月算出各教职工量化总分，学末汇总，合计出全校教职工每学期量化总分，用全校每学期提取班主任津贴后的奖励性绩效工资余额作为教职工奖励性绩效工资总额，除以全校教职工按系数转化后量化总分得出每分所得的金额，再乘以各教职工每月按系数转化后量化总分即得出各教职工每月的奖励性绩效工资额。

教职工奖励性绩效工资赋分及金额计算方法如下：

①全校教职工实际分配的奖励性绩效工资总额=全校教职工奖励性绩效工资总额-全校班主任津贴

②、教职工每月（过程管理考核）量化中每分的金额值=全校教职工实际分配的奖励性绩效工资总额的70%/该学期月份数/全校教职工每月按系数转化后量化总分。

③、教职工每学期（终端质量考核）量化中每分的金额值=全校教职工实际分配的奖励性绩效工资总额的30% /全校教职工终端质量考核按系数转化后量化总分。

④、教职工个人过程管理考核绩效工资月额=教职工每月（过程管理）量化中每分的金额值×教职工个人该月绩效按系数转化后考核得分。

⑤、教职工个人终端质量考核绩效工资额=教职工每学期（终端质量）量化中每分的金额值×教职工个人终端质量考核按系数转化后量化总分。

（2）、班主任津贴及教研组长津贴分配办法：班主任津贴在奖励性绩效工资中单独设立，班主任津贴提取标准为120元/班/月，每年按10个月提取，由教导处根据班主任工考核得分结果进行造册发放。教研组长津贴在奖励性绩效工资中也单独设立，提取标准为50元/人/月，每年按10个月提取，班主任津贴及教研组长津贴每月发放一次。

八、考核结果确定及使用

1、教职工绩效考核结果在学校进行公示，公示期限5日。对考核结果有异议的，可以在公示期内以书面形式向学校考核领导小组提出复核申请，考核领导小组应当做出书面答复意见。

2、绩效工资依据绩效考核结果，合理地拉开分配差距。教职工绩效考核结果是教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

九、几类特殊问题的处理

1、长期患特殊疾病人员（指患癌症、精神病和垂危重病等人员）出具确诊医院证明，经学校调查属实，确不能坚持教育教学或其它工作的，校长签字后报教育局审批的，享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

患一般疾病人员连续病假二个月以内，基础性绩效工资全额发放；病假超过两个月的，从第三个月起按其工作年限长短发给病假工资，即：工作年限不满10年的，发给本人基础性绩效工资的90%；工作年限满10年的，基础性绩效工资全额发放。病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满10年的，发给本人基础性绩效工资的70%；工作年限满10年和10年以上的，发给本人基础性绩效工资的80%。连续病假超过半月的，从第15天起扣奖励性绩效工资量化积分0.5分，从第31天起扣奖励性绩效工资量化积分1分，从第61天起扣奖励性绩效工资量化积分1.5分。未连续请病假超过两月但每学期累计超过61天的，每超一天扣1.5分。

2、连续事假一周以内，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一周的，从第6天起扣发本人日基础性绩效工资的30%，从第16天起扣发本人日基础性绩效工资按50%，从第31天起扣发本人日基础性绩效工资的70%，从第61天起停发基础性绩效工资。连续事假超过一周的，从第6天起扣奖励性绩效工资量化积分1分，从第16天起扣奖励性绩效工资量化积分2分，从第31天起扣奖励性绩效工资量化积分3分。未连续请事假超过一周但每学期累计超过31天的，每超一天扣1.5分。

3、因公受伤人员，出院后仍需治疗者，必须出具县级以上医院证明，恢复健康者应及时上班；否则，按旷职处理。工伤及经学校派遣外出培训期间工作量按教职工平均值计算。

4、经本人申请、教育局同意的脱产进修人员进修期间只享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。学习结束不按时报到上班的停发全部绩效工资。

5、凡擅自离岗和未经批准而离岗外出的人员从离岗当月起停发全部绩效工资。

6、本系统借调人员和经教育局同意借调到外单位的人员，基础性绩效工资全额发放，并享受本单位提取班主任等津贴之后人均奖励性绩效工资额。未经教育局同意借调到外单位的人员不享受奖励性绩效工资。

7、国家规定的婚、丧、产假期间，基础性绩效工资全额发放，享受本单位提取班主任等津贴之后人均奖励性绩效工资额，哺乳假、妊娠假按病假处理。

8、教师在支教期间，由受援单位根据目标任务量化考评办法和奖励性绩效工资分配方案对其进行考核，依据考核结果发放奖励性绩效工资。

9、经教育局文件通知的督学、参谋员不参与学校考核，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资享受本单位提取班主任等津贴之后人均奖励性绩效工资额。

10、受党纪政纪处分、劳动教养、强制收容教育、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间停发绩效工资。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％。受开除处分的按有关规定执行。

11、凡停发工资、在编不在岗的人员，不享受绩效工资。

12、当年到龄退休人员奖励性绩效工资按实际月份发放。

13、各类旷职、请假人员，旷职请假期间工作量按零分计算。绩效工资出勤扣分按前几条规定执行，扣发的工资纳入学校奖励性绩效工资总量。

十：说明：

本方案未尽事宜由绩效工资考核和发放工作领导小组负责协商解决。

附一：水口中学教职工考核细则：

附二：水口中学教职工考核赋分表

水口中学

2014年2月18日 附一：

（一）、师德考核（20分）

师德考核教师遵守《教师职业道德规范》的情况，特别是教职工爱国守法、爱岗敬业、乐于奉献、为人师表、终身学习等方面的表现。

赋分标准：

1、做到以下10项赋满分，违反一项扣2分。

①按时参加政治、业务学习和集体活动；②关心爱护每一位学生，不歧视学困生；③按时进课堂上课，不带通讯设备进教室，不随意离开课堂；④工作服从分配，乐于承担临时任务；⑤无体罚和变相体罚学生的现象；⑥不以职务之便谋取私利；⑦打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语；⑧与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉；⑨遵守各项法律法规；⑩与同事和睦相处，自觉维护学校形象；评价方式：查学习笔记、记载。

2、具有下列行为之一者该项不得分: ①参加邪教组织或其它迷信活动。②散布传播违背党和国家方针政策的言论。③参与集体或其它违法违规上访。④体罚或变相体罚学生, 甚至侮辱学生，造成一定后果的。⑤拉帮结派，破坏团结，干扰学校工作。⑥穿奇装异服或衣着不得体，行为言语不文明，严重影响教师形象，在社会上产生恶劣影响。⑦上课不认真教学，把课堂上应教会的知识留到课外，对所教学生搞有偿家教。⑧利用职务之便，谋取私利，接受学生、家长的礼品和宴请，强迫和诱导学生为自己干私活、送生日节日红包，违规向学生推销教辅资料等。⑨在校园内参与打牌或其他不健康娱乐活动。⑩由于失职造成学校安全事故。

若违规较多，情节严重的，考核领导下组根据调查情况对其扣分，扣分可超过20分。

第三篇：教师绩效工资考核及发放方案

新华乡马莲小学教师绩效工资考核及发放方案

为深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师主人翁意识，充分调动教师教书育人的工作积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，根据《教育局关于义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》结合学校实际，制定我校教师绩效工资考核发放方案。

一、指导思想

维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动我校教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象

我校在编在岗的正式工作人员

三、实施原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，津补贴发放以工作绩效（教师量化积分）考评结果作为主要分配依据，无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与津贴分配。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行一月一评，及时公示。

四、考评程序

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放（柏杨教学点由市坪中心小学全程考评，与中心完小教职工考评办法一样）。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。

3、绩效工资的30%一学期发放一次（每年的7月和12月）。

（三）、政治业务（10分）

1、组织指导学生参加各类竞赛活动，学生获省级一、二、三等奖的团体奖，指导教师加5分，市级加4分、县级加3分，乡级加2分，个人依次递减1分。

2、教师参加上级主管部门举办的各类业务竞赛、技能竞赛活动，获省、部级一二三等奖分别奖6、5、4分，市级一二三等奖分别4、3、2分，县级一二三等奖分别2、1、0.5分。

（四）、劳动纪律（10分）

1、班主任的考核由少先队考核量化，凡被评为“文明班级”的每月加1分，可累计计算。

2、出勤：

①、事假一天扣50元，学校付代课金，所扣款项纳入教师绩效津贴工资中累计考核，不扣积分，不作为学校收入。

②重病假按相关文件执行，常规性病假由学校及工会核实后自付代课金，每天扣积分 0.5分。

③、特殊事假：

A、指父母、岳父母、孩子、配偶在县以上医院住院治疗（以住、出院证明为准），送孩子入学或孩子所在学校有事急需家长等，代课金自付，不影响积分。

B：教职工本人或父母、岳父母确因身体原因需到县以上医院检查（以病历、化验单，缴费凭证为准），自付代课金，每天扣0.5分。

C、教职工叔父母、姑父母、舅父母、同父母之姊妹亲自超办的红白喜事，（只限婚、丧、嫁、-娶）准假一天，不扣积分，代课金自付。

D、教职工学业提高培训，学校开代课金，不扣积分。E、外乡镇教师一月准特事假一天，代课金自付，不扣积分。

④、迟到、早退一节次（以5分钟为限、含5分钟）扣积分1分，6－10分钟扣3分，11—14分钟扣4分，15分钟以上作旷课或旷会论处，并另外扣积分10分。若当堂课不去，按旷课翻倍处罚。

⑤、旷会按教学常规中的规定计算，大型集会每次按两节课时间计算，不到者作两节旷课。旷课一节扣发教师日均工资总数的三分之一，旷工一天扣教师日均工资总数的三倍，并扣积分20分。

⑥、学校管理人员因工作失职未履行相关职责，贻误工作的，除追究相关责任外，一次扣5分。

⑦、社会、学生、家长反映教师工作不努力，责任心不强，误人子弟，学生及其家长联名书面要求更换教师的，一次扣3分，经学校出面调和仍不改正的一次扣10分，屡教不改，学校将终止该教师的聘用合同关系。

⑧、凡是学校及相关办公室根据工作需要安排的工作任务，拒绝接受任务且态度强硬的，一次扣5分。

⑨、全学期全勤加5分，（除公假外）凡涉及的所有请假，（包括当天调课）均不得全勤。

五、工作量

1、教学人员工作量按文件规定执行，差一节课扣积分10分，不足一半的工作量，除如数扣除积分外，绩效津贴工资按工作量的相应比例计算，若积分为零，则不享受30%的绩效津贴工资。

2、非教学人员的工作量按学校各项岗位职责执行，量化加、减分按上述相应条款对照量化。

3、凡是借调到外乡、镇的教师，绩效工资的70%按月打入工资帐户，30%部分纳入我校教师绩效津贴一起计算。不对其工作量进行考核。

4、凡此方案中未涉及到的内容，在具体量化时需要认真考核的，由学校校行政会议和绩效考核小组决定。

六、班主任津贴在30%的绩效工资中列支，原则上按每生每月一元计算，不足20人的按20元发放。具体操作按班主任考核细则量化积分发放。一学期按5个月计。该办法从2009年1月1日起执行 市教育局

二〇〇八年十二月二十日

2009全国教师涨绩效工资标准方法（详情）

绩效工资是指通过对员工的教师绩效工资标准工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

一、教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1．与教学内容有关的

（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课，=1.02．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，=0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）。

义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。

借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（二）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

（三）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停发工资的；（5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

六、考核工作的组织领导与监督

1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1－2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案；不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

七、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。

3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。

4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

八、本办法由市教育局负责解释。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（二）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额

——————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工个人绩效工资额

全校绩效考核得分总和

（三）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；（3）解除聘用合同的；（4）停发工资的；

（5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

六、考核工作的组织领导与监督

1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1－2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案；不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

第四篇：教师绩效工资考核发放办法

2011——2012学

教师绩效工资考核细则

冯庙镇王圩小学

2011年8月25日

2011——2012学

教师绩效工资考核细则

一、指导思想

实施教职工考核及奖励性绩效工资要坚持“以人为本、注重实效，激励先进、促进发展”的指导思想，以服务和促进义务教育科学和谐发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，全面建立我校教职工奖励性绩效工资考核制度，促进广大教师为全面实施素质教育、力求让每个孩子都得到全面的发展、办好人民满意教育贡献智慧和力量。

二、实施原则

1.坚持“以德为先、多劳多得、优绩优酬”的原则。以师德考核合格为前提、以工作实绩考核为依据，主要体现工作量和实绩贡献。

2.坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配方案制定公开，考核过程公开，分配结果公开，切实做到公平、公正、透明。

3.坚持“绩效考核三结合”原则。考勤、考量、考绩与考德（师德师风）相结合；平时过程考核与学期结果考核相结合；目标考核与专项考核相结合。奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理，简便易行，差距适当。

三、奖励性绩效工资分配方式

1、奖励性绩效工资分上半年（1——6月），下半年（7——12月）两次考核造册，经教代会通过并公示。

2、奖励性绩效工资总量的60%为个人量化考核等次奖，10%为班主任及班级工作奖，30%为出勤奖、教学业绩奖、科研成果奖、大型活动奖、代课奖、超工作量奖等。

四、具体分配方案

（一）班主任部分：

1、按政府原发标准每月发放40元；

2、卫生考核：每午大预备前卫生区及班级未搞卫生的，每次扣3元。未搞彻底的每次扣1元。发现该班学生破坏卫生的，每人每次扣0.5元。（逢卫生大检查时，加一倍扣罚）扣完为止。此项工作参照卫生检查表并由唐华松同志负责考核。

3、班级文化考核：班级黑板报要结合周主题及时更换，常办常新，每少一次扣5元，马虎的扣1元。班级布置合理、氛围悦人、班风良好，否则扣5—1元。扣完为止。此项工作由唐华松同志负责考核。

4、突发事件考核：学生违反《小学生守则》情节严重的，每次扣5元。思想麻痹、管理疏忽出现安全事故并造成很坏影响的，每次扣20—5元。积极做好家访工作，并认真做好记录，每少一次扣2元此项工作由张连明同志负责考核。

5、全校性汇演、比赛等性质的活动，分别设奖金如下：第一名150元，第二名100元，第三名50元，任课教师协助完成的，奖金由班主任和任课教师同享。此项工作由张连明同志负责考核。

6、学生“六个一”工程考核：结合学校《学生“六个一”工作计划》认真落实工作。不定期抽查和定期检查相结合，落实不到位的扣5—1元。此项工作由唐华松同志负责考核。

7、服从上级工作安排，认真落实工作，否则扣10—5元。此项工作由张连明同志负责考核。

8、剩余部分作机动资金统筹考核。此项工作由张连明同志负责考核。

（二）所有教职工在乐意接受和圆满完成学校分配的工作任务，且无违反学校各项制度的前提下，均享受奖励性绩效工资的60%。

A、认真执行教师职业道德标准，要热爱、关心学生，不体罚、变相体罚学生，不排斥差生。如造成不良后果，责任自负，情节严重的，不评优、不评先进，另罚款50元；

B、任何教师，不能私收学生，不能拒收学校安排转入的学生，乱收或拒收者，每生罚款20元，年终不评优，不评先进；C、教师要爱护公物，节约水电，发现一次扣20元。班级和学校财产均属公有，不能据为己有，交接班老师与总务室一起移交财产，损坏照价赔偿，故意损坏除照赔外，每次罚款30元；D、教师不能以任何形式向学生家长收取钱物或不经组织批准，给学生补课收钱、代买资料和其他用品。否则，除退还收款外，年终不评优，不评先进，所收费一律上缴或退还学生，不享受奖励性绩效工资；E、按时参加各种会议，违反会场纪律者每次罚款5元。F、学校组织的义务劳动要积极参加，有偿劳动按每人工40元奖励。此项工作由张连明同志共同负责考核。

（三）其余30%为出勤奖、教育教学业、教育科研、代课奖、超工作量奖等，具体发放标准如下：

1、出勤奖每月按满勤50元发放，每月考核一次，每学期发放一次；A、自觉遵守作息制度，不迟到、早退。大预备前必须进校，早读迟到罚款5元。没上早读算旷课一节。班主任必须在学生离校后才能离校；B、事假每天扣币10元，工资的扣除按上级文件处理；C、病假每天扣出勤奖10元，大病住院的职工，在住院期间及医院出具休假证明期限内每天扣出勤奖2元。经上级主管部门批准，病假一学期未上班者，不享受奖励性绩效工资。病假全期累计一个月(含一个月)，按当期上班时间按比例扣除奖励性绩效工资。

病假必须出示医院证明，否则按事假论处，工资按上级文件处理。班主任请病假期间半个月以上(含半个月)应扣除相应的班主任费给代理班主任；病情严重且不住院的病人，交县级以上医院证明并且本人需到学校证实，学校方能安排代课；D、学校除给婚假、丧假、公假（外地出差两天或两天以上）及住院教职工开具代课条外，其它病假及事假一律自行调课，否则按旷工、旷课论处；E、旷工、旷课或请假逾期不归者，按上级文件处理，旷课一节扣10元，全期旷课累计2天，不享受奖励性绩效工资。此项工作由张连明同志负责考核。

2、日常教育教学工作考核，A、掌握大纲教材，认真制订教学计划及备课，少一项计划扣20元，少一课时扣5元，检查计划优者奖10元。认真听课，全期未完成听课任务，每少一节罚5元；B、、按时完成学校交给的各项任务，拖欠—次者，罚款10元；C、认真备好课，精心设计教案。教师无教案上课，查证一节罚款10元。教师不进课堂，随意离开课堂，查证—节，罚款10元。若造成学生发生事故，责任自负。体育课放羊式教学，每节罚款10元； D、班额每超过校班平均人数一人，语数教师各奖2元；E、努力提高学生的合格率、优秀率，达到规定的及格率(1-6年级98%)，学校或中心校抽考，达标奖20元，不达标扣10元。中心校考试，名次中上者奖200---20元。弄虚作假经查实的，扣100元；造成极坏影响的扣除该大项所有奖金，再另处；F、积极开展教研活动，制定计划，落实活动并做好记录，写好总结。少一项扣10元；G、积极投身于中学校的“六个一”工程中去，完善各项材料，每项少一次扣1元；H、按照计划积极开展扶优辅困各作，认真做好记录，每少一次扣1元；I、按时参加学校的政治及业务学习，每少一次扣5元；J、服从学校的调动调配工作，由学校领导调配而上的课，每节奖励3元，不服从或不上的按旷课论。此项工作由唐华松同志负责考核。

五、说明

1、以上各项以检查人记录为参照，检查结果应告知考核人。

2、以上各项若因客观原因不能实施的，则全额发放。

3、对考核结果有异议的可向学校领导反映。

4、此办法自2011年9月1日起执行。

冯庙镇王圩小学

2011年9月1日

第五篇：2012春季绩效工资发放报告（范文）

2012春季绩效工资发放报告

教育局：

依据国家的有关绩效改革规定，以及教育主管部门的精神要求，结合我校绩效工资考核方案，对我校18名教师的工作情况进行了绩效考核，现将绩效工资考核发放情况报告如下：

一、学期初学校召开教师大会，确立了绩效考核工作小组，校长担任组长，教务主任担任副组长。各教研组长、各教研组教师代表为成员；

二、有考核小组牵头制订了《西和明德小学绩效考核方案》（试行）并在全体教师会议讨论通过；

三、依据学校考核方案，在学期的整个教育教学过程中对每位教师严格考评，及时公布考核情况，让每一位教师能够清楚自己的考核得分，以便绩效考核的工作顺利进行；

四、学期结束，学校考核小组将每一位教师的平时考核得分进行累计，转化成工资并将绩效考核工资情况及时公布；让教师自己查看计算自己的成绩，绩效工资情况；我校绩效工资全额为：51750元，按照绩效考核得分扣除600元进行二次分配。（后附绩效工资发放花名册）

五、学校将考核结果公布，进行了全体教师满意度无记名问卷调查，调查结果显示，我校教师对我校绩效考核实施情况为全体满意。特此报告

景泰县西和明德小学 二0一二年九月二十日