招聘需求精准分析,这三个关键维度必不可少5篇

第一篇：招聘需求精准分析,这三个关键维度必不可少

招聘需求精准分析，这三个关键维度必不可少

做好招聘需求分析，明晰用人需求，精准招聘，不做“背锅侠”。前言：无奈的HR 案例1 业务leader：桑小研，我们部门定编5人，还差2人什么时候到位？桑小研：已经安排初试，周五上午九点您集中复试。业务leader：好的，尽快安排。桑小研：赵经理，周五上午九点的复试安排在第一会议室。业务leader：那个，最近工程比较忙，没时间复试，先缓一缓。......案例2 业务leader：桑小研，赵某某你们是怎么招聘进来的？根本就不是做这个岗位的料！桑小研：可是，当时是和业务部赵经理一起进行的面试呀？业务leader：你们面试的标准呢，拿来我看看！......上述情景相信招聘的小伙伴都有似曾相识的感觉。业务部门盯着编制要人，却又因为“忙”无法进行面试，甚至因为“忙”忽略新员工的工作安排；在发现新员工与岗位不匹配时，又将矛头指向HR。如何避免这些无奈的情景，其实HR宝宝要做的只有一件事——招聘需求分析。

面对业务部门提出用人需求时，HR不要盲目行动，首先要搞明白三个问题： 业务部门的招聘需求是不是真的？从哪些维度剖析理解招聘需求？满足招聘需求的人员长什么样？

本文通过对上述三个问题的回答，按照招聘需求甄别-招聘需求分析-招聘需求锁定三个维度建立一个招聘需求分析模型，助力各位小研在招聘工作中变被动为主动，拒绝被催，拒绝背锅。

招聘需求甄别-去伪存真

当业务部门提出招聘需求时，HRBP要做的绝不是博弈，通过讨价还价，由增加三人变为增加两人，而应该是在清晰业务背景下通过实际数据支撑与业务探讨人员配置。通过甄别环节，我们要清晰业务部门的招聘需求是不是真的？具体可以通过以下四个维度进行澄清：

?招聘需求背后的问题 招聘只是业务部门认为解决问题的手段和途径，HRBP在面对招聘需求时，第一反应应该是去探究业务部门提出招聘需求背后的诉求是什么，即招聘要解决什么问题，是去筹措资金、码代码还是去搬砖。HRBP要与业务leader、小组成员以及流程相关者进行深入交互，挖掘澄清招聘背后的诉求，确保需求是在实际业务场景下产生的，而不是臆想出来的。有时候业务部门真不知道为什么要招聘，只是编制在那，多个人多分担些任务，就如案例中情景一样，盯着编制要人，人来了却没什么工作安排。另外需要注意的是，在业务部门以离职补充为由要求招聘时，HRBP同样要探究需求背后的诉求，因为有时候组织里确实有一些所谓的“闲人“，或者因为历史原因存在人员冗余，那么这些人的离职，就不一定必须补充。

?问题的重要程度 在确定招聘需求要解决的问题后，HRBP需要探究这个问题的重要程度，即这个问题是否是影响业务推进的重要堵点。或者可以反向思考，这个问题不解决会带来什么样的影响。如果现阶段这个问题并不是特别重要，那么招聘需求也可以缓一缓。?问题产生的背景 即招聘要解决的这个问题产生的背景是什么？是因为业务战略改变、产品技术革新、政策异动或者是组织架构调整。只有清晰问题产生的背景和原因后，我们才能更合理的推演问题解决思路，进而判别招聘需求的真伪。例如：在业务部门面临资金短缺问题时，提出招聘资金总监的需求，而这个问题产生的背景是央行政策收紧，资金筹措难度变大。业务部门基于此提出招聘需求，其实并不是一种真实的需求，甚至可能是为了风险分担。HRBP需要更全面的视角看待问题，避免被业务的逻辑影响判断。

?解决问题的困难 即回答解决招聘需求背后的问题时，遇到的困难和挑战是什么？这个问题要导出两个结果，一是要解决这问题招聘是否是唯一选择或者是否是最优选择。二是要解决这个问题需要什么特质的人。同样对于上述案例，在央行政策收紧的背景下，资金筹措有很多困难，融资渠道变窄，金融产品发行受限，要解资金短缺问题，短期看招聘并不见得是最优的选择，可能多维度引进战略合作也是一种解决办法。

HRBP围绕这四个问题，与业务部门共同梳理、深入沟通，就招聘需求的真实性达成共识，即使发现是伪需求，HRBP也会因为协助澄清需求背后的问题，而取得业务的理解和认同。

招聘需求分析-客观呈现

通过甄别环节，HRBP澄清了业务部门招聘需求的真实性，在分析阶段，HRBP围绕两个问题：一是候选人来了做什么？二是公司能为候选人提供什么？剖析理解招聘需求，客观呈现企业诉求及自身的优劣势，为招聘策略奠定基础。?岗位诉求 基于需求甄别阶段与业务部门的深入交互，HRBP与业务已经对候选人到来后要解决的问题，可能遇到的困难和挑战，达成一致共识。这里需要HRBP进一步与业务沟通，一是完成对目前的现状和基础进行客观描述。二是明晰评价问题解决程度的量化指标，避免出现到岗位后评价不一致的现象。?组织定位 具体指在企业现行组织架构中，招聘需求职位所处的层级、承担的职责、协作汇报关系等。HRBP需要借助企业已经梳理的“岗位说明书”、“任职资格要素”、“胜任力素质模型”等资料，整理相关信息。同时HRBP要深入实际业务场景，观察目前在岗人员工作情况，了解有温度的岗位细节。如果是新增职位需求，可以通过行业交流，了解岗位相关信息。?企业环境 硬环境：候选人可以显性感知的，具有客观量化评价指标的，包括薪酬福利、地理位置、公司规模、行业地位、品牌知名度。软环境：企业特有文化、团队行事风格以及直接领导管理风格。

通过对企业环境的分析，一是知晓企业自身相对于市场的竞争优势，二是清晰企业需求人员的特质要素，做到价值观匹配。

对于企业软环境分析一定要客观清晰，越是高端职位，越注重双方文化的融入和匹配。企业在做价值观匹配时，首先要检核自己的企业文化或者价值观是否是目标群体所认同的，企业要能够因地制宜适时改良自己的土壤，而不是一味的找适应自己价值观的人。

?外部环境 外部环境分析，侧重从整个行业视角，看待招聘需求职位的情况，包括人才供给情况、薪酬水平以及人群特性等，明晰人才竞争情况。通过招聘需求分析环节，HRBP要清楚对于招聘需求职位企业内部的定位、诉求以及企业自身的优势有哪些，同时也要清楚外部市场情况。基于目标群体的特性，链接企业内外部情况，为后续精准招聘策略奠定基础。招聘需求锁定-人才画像

在与业务部门就招聘需求甄别、招聘需求分析达成一致意见后，我们要做的最后一步就是锁定招聘需求，完成人才画像。具体可以通过以下六个维度进行描述：?基本情况 包括个人教育情况、行业从业经历、同类型岗位工作经历等。?专业技能 基于要解决的实际问题以及面临困难和挑战进行反向推定。例如企业在面临物业服务品质提升的难题时，候选人必备的能力一定要有标准化服务体系构建落地能力、客户需求挖掘能力、定制化产品能力等。

?价值观 根据公司特有企业文化、团队结构及直接领导管理风格提炼融合要素。例如企业盛行酒文化，那么候选人最好也不讨厌喝酒，否则在融入上就会有些难。

?行为习惯 包括工作计划、时间管理、主动学习等；尤其在这个快速迭代的时代，好的行为习惯一定是工作效率倍升的基础。

?性格特性 重点关注团队协作能力、情绪管理能力以及人际关系处理能力。

?市场定位 明确需求职位的市场薪酬水平和对应分位值，并清晰目标群体的聚集范围，绘制人才地图。

在人才画像过程中，HRBP要全程保持与业务的紧密互动，确保双方对目标候选人认知的一致性，只有这样才不至于出现案例中评价不一的情况。

招聘，首先要做好需求分析，高质量的需求分析，能让招聘工作效率倍增，也能更好的服务于业务团队。

第二篇：招聘需求分析

招聘需求分析(人力资源管理师辅导)

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招聘需求分析(人力资源管理师辅导)

第一节 招聘需求分析

 组织的财务预算会影响人员需求（财务预算对招聘人员的数量和质量都有影响）。 组织人力资源配置状况分析：五方面的分析内容

（1）人与事总量配置分析。

（2）人与事结构配置分析.它是指不同性质、特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。

（3）人与事质量配置分析。

它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。

人与事质量配置不符主要有两种情况：

a、人员素质低于岗位要求—进行职业培训，降职。

b、人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。

（4）人与工作负荷是否合理状况分析。

若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作。

（5）人员使用效果分析。

▲针对不同能力、绩效的情况，应采取不同的措施：

a、对于能力高、绩效好的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们； b、对于能力低、绩效好的员工，应鼓励保持原有工作热情，通过培训提高能力；

c、对于能力高、绩效差的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在以后的工作中提高绩效； d、对于能力低、绩效差的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。

 招聘需求产生的三种情况：

1、组织人力资源自然减员：员工离职或调动、退休、短期休假等。

2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。

3、现有人力资源配置情况不合理。

第二节、招聘准备

 工作分析方法的选择

·工作分析的基本方法：

1、观察法

2、面谈法

3、调查问卷法

4、工作日志

5、工作实践

6、典型事件法 ·应根据具体的目的和实际情况，选择工作分析的方法：

1、根据目标进行选择。

2、根据岗位特点进行选择。

3、根据实际条件进行选择。

·工作说明书的编写要求：

1、清晰。

2、具体。

3、简短。

·编写工作说明书应注意的事项：

1、以逻辑的顺序来组织编写工作职责。

2、使用通俗的语言，尽量避免使用过强技术性的术语。

3、应该表明各项职责所出现的频率。

 招聘策略

·招聘策略包括：

1、招聘地点策略

2、招聘时间策略

3、招聘渠道和方法的选择

4、招聘人员策略

5、招聘宣传战略的选择

·招聘计划一般包括（选择题）：

1、人员需求清单

2、招聘信息发布的时间和渠道

3、招聘团人选

4、招聘者的选择方案

5、招聘的截止日期

6、新员工的上岗时间

7、招聘费用预算

8、招聘工作时间表

9、招聘广告样稿

·招聘的人员策略：

1、企业主管应积极参与招聘活动。

2、招聘人员的标准之一是热情。

3、招聘人员应该是一个公正的人。

4、招聘人员的其他要求。具备专业知识、心理学和社会经验，有良好的职业道德、举止儒雅、文明、办事高效。

·招聘的地点策略：

1．选择招聘范围。

2．就近选择以节省成本。

3．选择地点应该有所固定。

·招聘时间策略：

1．在人才供应高峰时招聘。

2．计划好招聘的时间。

 招聘渠道分析

▲内、外部招聘的优缺点：

内部招聘 外部招聘

优点 ·对人员了解全面，选择准确性高。

·了解本组织，适应更快。

·鼓舞士气，激励性强。

·费用较低。·来源广，有利于招聘高质量人员。

·有利于组织创新

缺点 ·来源少，难以保证招聘质量，造成“近亲繁殖”。

·可能会因操作不公等造成内部矛盾。

·筛选难度大，时间长。

·进入角色慢。

·了解少，决策风险大

·招聘成本大。

·影响内部员工积极性。

·内部招聘优先于外部招聘，外部招聘情况：补充初级岗位，获取现有员工不具备的技术，获得能够提供提供新思想的并具有不同背景的员工。至少保留10%的中、上层岗位供外部招聘。

▲不同招聘方法适用的招聘对象

招聘方法 适用对象 不太适用

发布广告 中下级人员 ————

一般中介机构 中下级人员 热门高级人员

猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员

上门招聘 初级专业人员 有经验的人员

熟人推荐 专业人员 非专业人员

·发布招聘信息媒体的选择

根据

1、根据各种媒体的特点进行选择。

根据

2、根据媒体的受众特点进行选择。

根据

3、根据媒体的广告定位进行选择。

▲发布信息媒体的特点和适用范围：

优点 缺点 适用范围

报纸 发行量大，信息传达快；广告大小可以灵活选择 阅读对象复杂，很多读者不是岗位候选人；保留时间短；纸质和印刷质量会对广告设计造成限制 适合在特定地区招聘；适合候选人数量大的岗位；适合流失率较高的行业或职业

杂志 接触目标群体概率比较大；便于保存；纸质和印刷质量相对报纸好 广告预约时间长；申请岗位的期限也比较长；发行的地域可能较为分散 寻找的岗位候选人相对集中在某个专业领域；适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广情况

广播电视 有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻印象 广告时间短，不便保留；费用昂贵 适用招聘大量人员，易引起求职者关注，宣传企业形象-

网络 信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便；不受时间、地域的限制 信息过多，容易被忽视；有些人不具备上网条件或没有使用计算机的能力 适合大型、合资、高新技术企业和通信领域中高级人才的招聘

·猎头公司的工作程序

1、分析客户需要

2、搜寻目标目标候选人

3、对目标候选人进行接触和测评

4、提交候选人的评价报告

5、跟踪与替换

·猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%—35%。

·与猎头公司合作的注意事项

1、对猎头公司进行资质考察。

2、约定双方的责任与义务。

3、选择猎头公司最好的顾问为你服务。

第三节招 聘 实 施

·人员选择常用的方法及其特点

1、笔试。通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性

2、面试。应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求。

3、情景模拟测试。将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。

通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。

4、心理测试。通过一系列的手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。心理测试具有客观性、确定性、可比较性等特点。心理测试分为能力测试、人格测试和兴趣测试三种类型。

· 面试中的常见错误及改进

1、面试目的不明确。

2、不清楚合格者应具备的条件。

3、面试缺少整体结构。

4、偏见影响面试。分四类★

a、第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。b、对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向。

c、晕轮效应：“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。

d、录用压力：当上级对招聘结果有定额要求是，考官对应聘者的评价就会偏高。或由于时间紧迫，为完成任务不得不加快速度，急于求成。

· 行为描述面试（简称BD面试）的两个假设前提：

1、一个人过去的行为能预示其未来的行为；

2、说和做是截然不同的两码事。

· 结构化面试知识*

结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

1、优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少。

2、缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。

· 人员选择时应注意的问题

1、简历并不能代表本人

2、工作经历比学历重要

3、不要忽视求职者的个性特征

4、让应聘者更多地了解组织

5、给应聘者更多的表现机会

6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7、关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者：慎用）

8、慎重做出决定

9、考官要注重自身的形象

 招聘特殊政策

·禁止未成年人就业的法律：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

·照顾特殊群体就业的政策：妇女、残疾人、少数民族、退伍军人

·招聘台、港、澳居民及外籍员工符合的两个条件：

（1）、用人单位特殊需要，且内地暂缺适当人选；

（2）、在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招不到所需人员。

·招聘外国人需具备的条件：

（1）、用人单位特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位；

（2）、除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。

 招聘应变方案

·招聘备选方案的提出：

1、将其他部门的人员调配过来。

2、加班。

3、转包。

4、寻找大学生等兼职人员。

5、租赁员工。

6、工作的重新设计。（工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷）

·当招聘需求为正值（供不应求）时，常用的招聘方法：

1、外部招聘。

2、内部招聘。

3、内部晋升。

4、技能培训。

·当招聘需求为负值（供大于求）时，常用的对策：

1、招聘冻结。

2、提前退休。

3、增加无薪假期。

4、裁员。

第四节离职面谈

·员工离职的原因分析

1、个人原因〈内因〉

2、组织内部原因〈外因-推力〉

3、组织外部原因〈外因-拉力〉

·员工离职面谈通常由人力资源专业人员来进行。

· 离职面谈的内容：一般包括建立融洽的关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论。

▲ 离职面谈的技巧：

1． 离职面谈的准备：注意体现面谈者当事人的重视程度（良好的环境、齐备的资料），时间以20—40分钟为宜。

2． 离职面谈中的咨询技巧：关键是要让当事人真正说出心中的想法（创造轻松气氛，专注聆听，重点记录）

3． 离职面谈后的作业：汇总记录并分析离职的真正原因，提出改善建议。

·有效的离职面谈既可以帮助组织发现潜在的问题，又有助于保持与员工的良好关系，维护组织形象。·处理员工辞职申请的注意事项：

1、快速做出反应（表现员工的重要性）；

2、保密（为员工改变主意留有余地）；

3、为员工解决困难把他争取回来。

降低员工流失的措施

（一）降低员工流失的物质激励措施

1、支付高工资。

2、改善福利措施。

（二）降低员工流失的精神激励措施

1、满足员工对事业发展的需要。

2、强化情感投入（直接沟通，鼓励社交，使工作变成乐趣）

3、诚心诚意留员工。

4、员工不同时期企业的留人措施★：

（1）、引入阶段：注意使员工尽快适应环境。

（2）、成长阶段：除了应给以工作上的肯定以外，还须适度地安排相关的技能培训课程，借以加深其专业程度。

（3）、饱和阶段：给予适度的训练、调职或晋升。

（4）、衰落阶段：适当地福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。

第三篇：浅谈企业招聘需求分析

南开大学现代远程教育学院考试卷

《人力资源的招聘与甄选》

学习中心广州增城新塘职校噢鹏专业 人力资源管理 姓名 ：蔡兴文 学号 08699180142成绩：

浅谈企业招聘需求分析

内容摘要：

企业人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘是现代组织（企业）管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展。

目录

企业招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，所谓招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和人力资源需求进行分析分析内外部环境的变化，确定人员需求。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的变化，对于需求的不断变化，往往需要用人部门和人力资源部门对实际情况进行分析，然后作出招聘决定。，因而有必要把招聘工作纳入人力资源管理活动中，分析招聘活动的环境及其影响。人力资源规划是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间人力资源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。在人力资源规划中已经计划的招聘工作内容是从企业发展战略分析角度制定的因此，它属于人员招聘的战略需求分析，企业招聘的战略需求分析不可忽略以下分析步骤。

一、企业招聘环境分析

企业的人员招聘需求除受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等外部环境因素的影响，还受企业的目标、政策、组织文化、管理方式等内在因素的影响。

（一）企业组织外部环境因素

1、经济条件。企业作为宏观经济中的微观主体，其经济活动

会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。

经济环境的变化会影响企业对人员的需求。随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求会增加或减少，因而会影响到提供相应产品或服务的企业对人员需求的变化。例如，随着社会经济发展和人们生活水平的提高，人们对旅游的需求增加，由于旅游团体和旅游人数的增

加，旅行社的导游人员数量也要相应增加。经济条件对招聘活动的影响是巨大的，因而很有必要对其进行综合分析，弄清哪些条件是相关的，相关的这些条件具体会产生哪些影响。

2、劳动力市场。劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者，如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不容易招聘到适当数量的求职者。能否满足企业招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。了解劳动力市场方法之一是查阅现有的资料。国家和属地的统计部门，人事和劳动保障部门都会定期发布一些统计数据。方法之二是直接调查有关信息。企业本身可以就所关注的人力资源状况进行调查。如对高校提供的毕业生生源的调查就是一种比较有效的方法，企业本身也可以与几个提供生源的关键院校保持长期的合作关系，密切跟踪目标生源的情况，及时了解可能为企业提供的目标人才状

3、法律法规。我国以《劳动法》为依据，目前已经颁布了一系列与招聘和录用有关的法律、法规、条例和规定，包括《劳动合同法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《集体合同规定》、《未成年工特殊保护规定》和《企业劳动争议处理条例》等等。因此，企业在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须遵守现行法律、法规和政策的有关规定不得违背相关政策法规，以免企业在招聘工作中产生法律纠纷。

当然，除了上述几个方面外，还有许多外部因素，如社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社会文化、教育状况等因素，也对企业的招聘工作产生影响，在制定招聘计划和实施招聘工作过程中，必须对相关的外部环境因素予以充分的、综合的考虑，以期企业顺利地实现招聘工作的目标。

（二）招聘的内部环境。企业的战略规划和发展计划决定企业的发展方向，企业特定的战略规划和发展计划是影响招聘的内部环境因素。假如A公司计划在境外旅游业方面成为行业的先驱，它必须开发新的旅游产品和运用新的旅游方式促进公司成长。这样，A公司还需要有一个创造性的环境，为促进旅游新产品的发展，必须招聘到熟悉旅游专业高素质的人才。其次，在企业生命周期的不同发展阶段，对所要招聘的人员的数量、层次、知识结构要求也不同。企业的吸引力决定了企业能否招聘到所需要的人才。

企业财务预算决定了企业的薪酬总额，限制了计划招聘的人数及可支付的工资水平，从而影响企业的吸引力。如果财务预算较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，还可以招聘到高素质的人员，如果财务预算紧宿，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。可见，财务预算对招聘人员的数量和质量都有影响。企业文化、企业形象和管理风格等也是吸引应聘者的重要因素，它们与其他因素共同影响着企业员工的招聘。有宽松和谐的工作氛围、良好的培训体系、公平合理的内部晋升制度比单纯的高薪酬对应聘者的吸引力更大。

二、企业人力资源的配置状况分析

企业人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现企业目标。人员招聘工作

开展之前，应在人力资源规划的基础上，对企业现有人力资源的配置状况进行分析，以确定岗位对人员的现实需求。企业人员需求的变化除受环境因素的影响，也会受企业自身的因素造成的。如企业员工自然减员：老员工法定年龄退休、员工因患病死亡。还有员工辞职、各种原因的休假，都会产生工作岗位的空缺，需要招聘合适的员工来补充。

企业人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成下列几方面的配置内容。

（一）人与事总量配置分析。人与事总量配置涉及人与事的数 量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做，但这种数量关系不是绝对的，而是水随着企业自身发展而变化。

（二）人与事结构配置分析。人与事的结构配置是指事总是多种多 样的，应该根据不同性质和特点的事，选拨有相应专长的人去完成。做到人尽其才、才尽其用。

（三）人与事质量配置分析。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率，人与事之间的质量关系，要合理使用人力资源，企业组织应根据员工身体状况、教育程度、实践经念等因素，将员工安排在相应能级的岗位上，使每个员工工作能力水平与岗位要求相适应。

（四）人与工作负荷是否合理状况分析。人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，员工工作负荷量的合理设计对保证员工身心健康尤为重要。企业员工的工作过重或是过轻，都不利于人力资源的合理配置。

三、企业招聘需求的确定

招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定的，招聘的需求可能的情况有如下几种：

1、企业人力资源自然减员；

2、企业业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；

3、企业现有人力资源配置情况不合理；

对新成立的公司来说，人员招聘无疑是组织成败的关键。如果不能招聘到合适员工，会在物质、资金、时间上的投入就会浪费，公司无法正常生产经营。对于处于运作之中的企业而言，人力资源的使用和配置，也会由于企业内外环境的不断变化而处于经常性的变化之中。因此，招聘工作队现代企业来说是经常性的。对于这些需求变化情况，需要用人部门和人力资源部门根据企业实际情况的分析做出招聘决定。

参考文献：《企业人力资源管理师国家职业资格考试辅导》主编：熊坚《人力资源的招聘与测甄选》主编 ：徐世勇 陈伟娜

第四篇：Moonseo分享：用户需求分析是网站优化的关键

Moonseo分享：用户需求分析是网站优化的关键

Moonseo-宅家整理

行业的用户需求分析是网站优化最关键因素之一。在网站优化前期，它关系着网站的整体布局、关键词的选取以及网站今后的发展方向;在网站优化中期，它直接影响网站关键词的排名;在网站优化后期，它影响着产品或服务的转化率。行业的用户需求没有找准，在优化过程中会事倍功半。

每一个行业，每一个关键词，都不止一个搜索需求，如搜索“狄仁杰”这个词，有些人是为了了解狄仁杰这个人物介绍，有些人则是为了看《神探狄仁杰》、《狄仁杰之神都龙王》这些电视剧和电影。虽然每个关键词都有多个用户需求，但是它们却有一个共同点，那就是都有主要需求和次要需求，如搜索“狄仁杰”，主需求是了解狄仁杰这个人物介绍，次级需求则是为了看电视剧或电影，根据百度点击算法，可以清楚的知道。

这就是我们为什么要进行用户需求分析的原因，它可以让我们了解关键词的主要需求和次要需求，只有当我们了解某个关键词的主要需求以后，通过对网站调整，填充主要需求的内容，网站才能被用户点上去。

网站用户需求的分析方法有很多，为了便于大多数读者能够理解、实用，子明重点介绍几个简单易于操作的方法：

1、根据百度下拉框、相关搜索判断：根据百度下拉框、相关搜索判断用户需求是最直接、最便捷的方法，关键词用户需求大小的排列顺序：在百度下拉框里面是从上到下的顺序，在相关搜索则是从左到右、从上到下的顺序。需要注意一点，百度的下拉框是最近一周的数据，百度相关搜索则是最近两周内的数据。

2、根据关键词的第一页排名判断：从事半年以上的网站优化人员应该知道，很多冷门行业的关键词是没有下拉框的，而且相关搜索也不准确，出现这种情况，网站优化人员可以根据关键词的前十品排列顺序来判断。

如：(1)出现百度知道，说明这个关键词有问答需求;

(2)出现百度文库，说明有资料下载需求;

(3)出现百度图片，说明有图片需求;

(4)出现百度贴吧，说明有讨论需求;

(5)出现视频，说明有视频需求;

根据百度官方透露，百度知道、百度文库、百度图片只能打60分，显然这些内容有很大的完善空间，我们只需要把这些内容做到极致，就能超过百度产品，因为我们是这个行业的专业人员。

3、做次级需求：现在有很多行业，主要需求已经被很好的满足，第一页都是顶级域名的企业网站，用第一种方法和第二种方法根本行不通，针对这种情况，我们可以用“迂回战术”来做。

例如：子明现在负责的湖南大学自考网，接手这个网站以后，经过分析，“湖南大学自考”这个词最大的用户需求是湖南大学自考本科和湖南大学自考专业，而当仔细查看前十名的网站以后，发现这些需求不仅被满足，而且做的很好，正当毫无头绪的时候，子明却在搜索“湖南大学自考本科”的时候发现第一页出现了百度文库，前面说过，出现文库，说明有资料下载需求，发现这一需求以后，子明又查看了湖南大学自考排名前十名的网站，不出意外，没有一个网站满足这一用户需求，然后调整了网站主页布局，在网站首页增加自考资料下载栏目，经过一个星期的时间，网站的主关键词就从第二页提升至第一页的第八名。

第五篇：2016年8月知识产权行业招聘需求分析报告

《二零一六年八月》

全国知识产权行业招聘需求分析报告

＃原创＃智诚人才发布《2016年8月知识产权行业招聘需求分析报告》

峰创智诚子公司智诚人才于2016年5月正式成立，由知识产权行业知名人士李富山先生创办，专注知识产权行业人才服务。以庞大的知识产权人才数据库为支撑，以强大的运营团队作后盾，人才服务内容涵盖知识产权人才研究、人才数据分析、人才招聘、猎头服务、RPO专项招聘等，全方位满足知识产权行业从业人员与企业的各类需求。

2016年8月，全国知识产权行业共发布14231条招聘需求，约5.3万个岗位，全国知识产权岗位51.54%集中在北上广深等一线城市。知识产权专业技术岗与法务等岗位对从业者专业能力与素质要求较高，大部分企业要求必须具备全日制理工专业本科学历，且需同时了解法律基础知识。

目前，知识产权行业人才缺口巨大、包容性强、企业愿意培养新晋人才，为初入职场且有意从事知识产权行业的求职者提供了较多便利条件。

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本报告原始数据来源于前程无忧、智联招聘、中华英才网、猎聘网、思博人才网、专利英才网等国内知名招聘网站公开数据；若涉及法律问题，请与本公司联系。

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一线城市知识产权人才需求对比

2016年8月全国知识产权岗位需求中有51.54%集中在北上广深等一线城市。

其中北京招聘人数最多，占招聘总人数21.71%；其次为上海，占比12.5%；然后是深圳与广州。本月北京为知识产权人才提供的机会最多。

招聘岗位类别分析

2016年8月全国的专利人才需求量最大，占比为33.05%，说明企业重视专利的保护和运用。其次为知识产权辅助类岗位，占比29.85%，反映出知识产权服务岗位的需求量较大。版权岗位招聘企业最少，与版权岗位类别、从事版权企业的数量整体较少有关。

招聘企业区域分析

2016年8月北京地区的招聘企业数最多，所占比例为26.01%；河北省的招聘人数相对最少，所占比例仅0.85%。反映出北上广深等一线城市知识产权发展水平较高，知识产权人才的需求量大。河北地区的知识产权发展水平相对稳定，招聘需求较小。

招聘企业性质分析

2016年8月招聘知识产权人才的企业性质中，私营/民营企业数量最多，所占比例为73.13%；外企代表处招聘所占比例不足1%，这与私营/民营企业本身数量较多，外企代表处整体数量较少有关。另图表中可见，创业公司的招聘数量较少，反映创业公司的知识产权需求较小，但存在需求潜力。

招聘企业行业分析

专业服务行业的知识产权需求量最大，所占比例为40.17%，这与知识产权的实用性相吻合；其次计算机（硬件/软件/网络游戏/电商/系统/数据/维护）所占比例居第二，因为这些行业与知识产权关系密切； 反映出知识产权人才在在专业服务行业的就业机会较多。

招聘公司规模分析

图表显示，2016年8月招聘知识产权人才的公司规模以101-500人的公司占比最多，为30.71%，因为国内此规模企业数量最多，且对知识产权专业人才需求量大；

10001人以上公司数量最少，所占比例仅为2.02%，与万人以上企业本身数量较少有关。

企业招聘人数分析

2016年8月，企业知识产权人才招聘对人数的需求中，招聘若干人的公司数量最多，所占比例为35.57%，主要是招聘销售人员，其次为招聘1人的公司，所占比例为27.76%；

说明较多企业对知识产权销售型人才需求量较大。招聘1人的公司多数是招聘专业岗，说明企业在在招聘专业岗位时需求比较明确。

企业对求职者的经验要求

通过分析显示，对求职者无经验要求的企业数量最多，接近50%；其次是1-3年经验要求，占比19.87%；10年以上经验要求企业数量最少，所占比例仅为1.24%。

无要求和1-3年经验要求所占比重大，反应了知识产权行业的发展处于上升阶段，企业倾向于自行培养知识产权专业人才，因此对人员经验要求不高。

企业对求职者的学历要求

图表显示，2016年8月知识产权人才招聘中，要求本科学历的企业数量最多，所占比重为46.43%；初中及其以下和博士的企业最少，所占比例均为0.04%。

知识产权岗位对人才学历的要求集中在本科，这与知识产权对从业者专业性要求较高有很大关系。由于企业知识产权侧重技能实务，而侧重学术研究方面的博士与企业需求不能较好的匹配。

企业对求职者的专业要求

图表显示，企业的招聘需求对求职者专业无要求的企业占比高达84.55%；其次为法律专业，所占比率为8.3%；明确要求知识产权专业的企业数最少，所占比重为0.08%。

由以可分析，目前高校知识产权专业培养的知识产权专业人才，并不符合企业实际需求，由于企业需求的知识产权人才主要从事专利相关工作，故更需要有理工科技术背景且具有一定法律基础的复合性专业人才。

企业对求职者的语言要求

图表显示，2016年8月的知识产权人才招聘需求中，未对语言有要求的企业数量最多，所占比率为70.26%；其次是普通话，所占比率为14.64%；外语中对英语的需求最多，所占比例为12.96%。

说明知识产权的相关行业的业务范围主要面向国内，因此大部份岗位对语言的要求并不高。在要求外语的企业中，对英语有要求的最多，这与英语是国际通用语言相关，同时也说明相对于其他外语，英语更重要些。

知识产权薪酬水平对比分析

图表显示，2016年8月份，内陆城市薪酬范围主要集中在3-8K/月，占比达到约60%，而北上广深地区则集中在6-12K/月，比例为约为42%。

由此可说明，北上广深地区的薪资水平普遍在全国范围内领先，月度薪资高于内陆城市薪资水平约2000元左右，同时也反应北上广深地区的知识产权行业发展较好，更能吸引专业人才。

全国范围内，以年薪计算的企业数量很少，但北上广深的企业数量多北上北深之外的地区，说明北上广深的知识产权人才薪资待遇较好。

通过分析，可以看到内陆城市25-35万/年的薪资比例相较一线城市更高，表明内陆城市目前更缺乏高端知识产权复合性人才。

总结：

1.2016年8月,全国知识产权行业共发布14231条招聘需求，约5.3万个岗位。2.全国知识产权岗位需求中有51.54%集中在北上广深等一线城市。

3.知识产权岗位需求中，专利技术岗人才需求量最大，占比为33.05%，其次是法务岗位。

4.知识产权专业服务机构对人才的需求量最大，所占比例为40.17%；其次计算机行业（硬件/软件/网络游戏/电商/系统/数据/维护）。

5.在企业招聘需求中，明确要求求职者为知识产权专业毕业的企业数占比仅有0.08%，由此可发现，目前高校知识产权专业培养的知识产权专业人才，并不符合企业实际需求，由于企业需求的知识产权人才主要从事专利相关工作，故更需要有理工科技术背景且具有一定法律基础的复合性专业人才。

6.2016年8月，招聘知识产权人才的公司规模以101-500人的公司占比最多，约为30.71%。

7.北上广深地区的薪资水平普遍在全国范围内领先，月度薪资高于内陆城市薪资水平约2000元左右，内陆城市年薪在25-35万的比例相较一线城市更高，表明内陆城市目前更缺乏高端知识产权复合性人才。

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