陈馨贤-企业如何进行员工招聘需求分析

第一篇：陈馨贤-企业如何进行员工招聘需求分析

陈馨贤-企业如何进行员工招聘需求分析

招聘需求分析是整个招聘工作的起始，它包括人岗匹配分析、外部供给情况分析、招聘策略选择及招聘渠

道分析这四个方面的内容。

一、人——岗匹配

人岗匹配从职位分析、团队分析、企业环境与文化分析这三个方面出发，确定了企业对职位的要求。

（一）职位分析

职位的设置与公司战略愿景、年度计划、组织结构等息息相关，其对应的逻辑如图表1所示。

职位分析的内容

● 职责内容和范围

以企业薪酬专员为例，薪酬专员的职责内容包括：薪资调查、薪酬方案设计、薪酬总额控制、数据分析。● 职位价值点

职位价值点分析的是在某一岗位上工作的人，最终会为企业带来什么样的价值。仍以薪酬专员为例，其

职位价值点是为公司合理的人本控制提供支持。这个支持在这里涵盖了薪酬方案设计、薪酬成本控制、数据

分析等工作内容。由于该职位没有决策权，因此，该岗位人员的主要任务是提供数据的搜集、分析与挖掘，为决策提供支持。

● 对任职者能力素质的要求

从工作内容与范围出发，分析任职者需要具备什么样的能力素质。根据上文中对薪酬专员职责内容与范

围的界定，我们可以明确，该职位的任职者需具备大学本科以上学历，具有较强的数据搜集、分析与整理能

力，因此在专业上是统计学、微观经济学、财务、人力资源等。或者虽然不是这些专业，但有很强的数据搜

集和分析能力，同时，具备良好的沟通与交流能力。

● 工作环境分析

包括工作地点、使用设备等。

● 与其他岗位之间的关系

举例而言，作为薪酬专员，对于绩效结果要能够进行分析与运用，学会从薪酬角度看绩效结果的合理性

等。

● 主要业绩考核标准

薪酬专员考核的KPI，在量化点的选择上包括差错率、出差频率、员工投诉等。其它指标可以选取上级

满意度评价等，具体内容应和当期的工作要求相关。

职位分析的方法

● 访谈法

人力资源部门与该职位的上级、下级或同事进行沟通，调查他们对这个职位的看法。

● 问卷调查法

问卷法通常用于职位说明书建立前，也可以用于批量调查。

● 职位说明书分析

在职位说明书固化成型以后，大多数企业都采取此种方式来进行职位分析。

● 观察法

在有比较成型的职位说明书之后，一般不用观察法。只有在业务部门与人力资源部门发生分歧时，才会

使用。这种方法的成本很高，通常不建议使用。

二、招聘策略选择

招聘策略涉及到的内容包括：

1.企业需要招聘多少人员？在什么时间、什么地点招聘？

2.企业将涉足哪些劳动力市场？

3.企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？

4.在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任？

5.什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？

6.企业以何种方式和程序来对候选人进行甄选？如，一般公司都是先笔试再面试，但一些知名的会计

事务所采用的就是先面试再笔试的方式。因此，招聘策略是由各个公司的特征决定的。

7.企业应怎样传递关于职务空缺的信息？一般可以通过报刊、网络、猎头等方式来发布招聘信息。

8.企业招聘工作的力度如何？即企业准备投入多少时间、成本与精力来做招聘。

三、招聘渠道分析

根据招聘渠道的不同，可分为外部招聘与内部招聘。

外部招聘渠道包括：广告、中介/猎头公司、校园招聘、网络招聘、人才交流市场、内部推荐等。在报刊、杂志上刊登广告的费用相对较高，一般登载在专业类杂志上为佳；通过猎头寻找的多为高端人才，费用高，但找到合适人选的可能性较大；校园招聘则适用于应届大学毕业生，好处是有利于扩大企业知名度，目标清

晰，缺点是成本过高；而网络招聘的速度快，成本相对较低，但精度差，一般适合低端人才的招聘；人才交

流市场也一般适用于低端人员的招聘；内部推荐的成本低，成功率也较高，但在有效时间内获得所需人员的可能性较低。

此外，从程序和性质上来讲，内部招聘与外部招聘在本质上并没有不同。从操作上来说，这两者完全可

以统一起来管理，真正的差别在于对现有员工的心理影响；从实践来看，采取高层管理人员内部优先原则，适度引入外部新鲜血液，与企业价值观结合起来，是一种较为理想的处理办法。

四、团队分析

团队分析主要针对两点内容：一是团队特点，二是人员个性与团队特点的匹配程度。

首先，团队特点指的是专业背景与性格特征的一致性与互补性。

从一致性来看，我们发现在团队刚刚建立的初期，团队中成员的构成会比较一致。但当其处于快速成长

和发展期时，随着团队规模的不断扩大，如果团队中都是同一类型的人，往往在团队控制中会出现问题，所

以，这时我们需要考虑互补性。这是我们做招聘与团队控制需要考虑的问题。

从互补性来讲，这是人事配置中一个非常重要的表现。在团队成员特点比较相近的时候，配置一个与团

队整体特征存在一定差异的成员，有可能起到互补的作用，就是互补性。从正面来理解，这能够让团队的表

现更加完美；而从反面来讲，则是在团队内部形成制约。这里的制约并不是指权利的制约，而是思考问题的方法与思路的相互制约，促使团队成员能够更冷静、更多角度地思考。因此，何时考虑一致性，何时考虑互

补性，不仅与团队所处的发展阶段有着密切联系，也与团队的特点密切相关。

其次，人员个性和团队特点的匹配与团队领导期望以及公司期望有关。能够把握好这两者之间的平衡是

人力资源管理的艺术性得到了充分体现的标志。

（三）企业环境与文化分析

企业环境与文化分析包括三个方面的内容：企业价值观、企业所处的行业状况以及企业内部文化。

价值观分析是指企业所倡导的行为方式、价值理念与所要招聘的人员是否能够匹配。

行业状况分析是看行业目前有什么样的特征或潜规则，企业是希望应聘者适应这样的特点和规则还是不

希望如此，这在最初招聘中就应该把好关。

内部文化分析则是看应聘者能否接受并适应企业内部文化，这也是企业招聘的标准之一。

（四）外部供给情况分析

外部供给情况分析的是市场上的人才供求状况。从我国目前的情况来看，低端人才相对富裕，高端人才

则明显不足。

外部供给情况的信息来源有三个：

第一，人才市场信息。通常我们可以从人才市场上得到外部人才供求状况的分析，但目前这样得到的数

据可用度不够理想。以购买调查报告为例，调查报告虽然可以快速地获得我们所需要的信息，但有两个缺陷：其一，数据可信度不高；其二，调查对象的可比性不强。

第二，同行之间的交流。通过同行之间的交流同样可以获得外部市场供给信息，而且信息准确度高。不

过采用这种方式成本也高，因此，普遍适用性差。

第三，工作经验。凭借自身的工作经验来判断人才供求状况，这需要长期的工作实践来积累。

第二篇：陈馨贤-企业员工职业化素养提升

陈馨贤-企业员工职业化素养提升

企业员工职业化素养提升课程教会你如何让自己的举手投足更具魅力？如何着装庄重、举止优雅、言谈得体？如何塑造个人的专业形象、提升公司公众形象？如何提升职业化程度，赢得客户的信赖，增加生意？……参加本课程帮助员工提升个人形象，就是帮助公司提高效益！

培训讲师：陈馨贤培训助理：一五零三八三九九七二七

课程大纲：企业员工职业化素养提升课程大纲

一、开篇

1、如何看待职业发展――成功素质调查报告

2、成功与成长：成长是你唯一的把握！

3、成长的轨迹

二、如何建立积极心态

1、自卑者的消极态度

2、唯一改变的只有你自己

3、做出快乐的行动，你就会感觉快乐！

4、两种心态导致不同结果――成功与失败

5、培养积极心态的八大步骤

三、明确价值观

1、古人对价值观的理解

2、诺贝尔奖获得者对价值观的理解

3、价值观指导行动

4、分享企业价值观，与企业共同成长

5、四、如何对待工作

1、打工者心态与老板心态：你在为谁打工

2、与企业双赢：付出就不要抱怨

3、责任与责任感：对工作负责就是对自己负责

4、用心去做：追求卓越的工作品质

5、忠于人，勤于事：能力不足信任补

6、自我主导的心态

7、服从的心态：总有你服从的理由

8、赢得信任：我办事，你放心

五、如何对待自己

1、仪表服饰与印象管理

2、行为举止规范

A、站姿B、坐姿C、握手D、眼神E、微笑

3、商务语言规范

4、商务公务行为规范

A、商务介绍B、商务陪同C、商务会见D、商务乘车E、商务接待与谈判的座次规范

六、高效沟通技巧

1、沟通的定义

2、理性沟通与非理性沟通：中国特色的沟通

3、鼓励性沟通氛围与防御性沟通氛围

4、有效沟通的三大技巧

5、扩大影响力的五个技巧

6、五种类型的人物性格及相应的沟通技巧

七、培育团队精神

1、团队的五要素

2、团队的七个特征

3、团队的角色

4、从我做起

八、压力管理

1、测试题：压力的自我测试

2、何谓压力

3、压力的来源

4、学会坚韧：逆境商数

5、战胜压力

A、调整心态

B、修身养性

C、体内革命

D、运动减压

企业员工职业化素养提升课程总结：

第三篇：员工责任心培训-陈馨贤（xiexiebang推荐）

员工责任心培训 责任是一种认真的态度，一种自律的品格；责任是一种使命，一种对完美的追求；责任是道德的承载，一种荣誉和欢乐。承担责任，可以让人变得更强；播种责任，可以收获更多的成就和回报。这就是《员工责任心培训》课程的真谛。

培训讲师：陈馨贤

课程时间：1-2天

课程对象：企业全员、基层员工、中层干部、高层管理者

培训方式：讲师讲授、案例分析、经验分享、学员讨论、现场演练等使培训效果达到最好！

课程背景：

不管你个人多么优秀，多么成功，多么精明抑或多么能干，你的企业级未来都系于你聘用的员工身上。说得更夸张些，企业未来的命运，实际上正操纵在公司最年轻的一群员工手中。——盛田昭夫（日本索尼公司创始人）

现实中，任务不能按时完成，产品不合格，安全事故频发...所有这些寻根问源其实都是责任心缺失惹的祸。一个有责任感得人，会对是生命中每一份任务和工作承担起责任，也就不会有上述那些惨剧的发生。员工的责任心，是企业的防火墙、是员工做好本职工作的最主要条件之一。员工进入企业后，便成为企业的一部分，企业要发展就必须协调好每一部分的工作，这就要加强员工对本职工作的责任心。员工责任心不强是每个企业都要面对的问题，如何提高员工的责任心？

陈馨贤老师认为，责任有多大，事业才有多大。无论在哪个岗位上，都要牢记自己的责任，认认识到自己所处位置的重要性。这就是高度的责任感，它能唤起企业中每一个员工的工作热情和团队精神，从而实现企业的既定目标。当一个人心中行程了责任感时，他就能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，才会产生积极、圆满的工作效果，整个队伍才是一直优秀的团队。

课程收益：

树立员工的责任感

让员工认识到责任感的重要性

让每一个员工都尽职尽责/

5让每个员工知道如何负责任

提升员工的执行力

课程大纲：

课程导入：

案例分析：臧与谷亡羊

测一测：你是一个有责任感的人吗？

第一部分：员工责任心与责任文化

一、什么是“责任”？

1、责任及相关的概念

2、为什么要承担责任？

3、个人为什么要承担责任？

4、企业为什么要承担责任？

想一想：你因缺乏责任心出现过的事

案例：联想集团举行联想青年公益创业计划训练营故事：名牌大学高材生到犹太人公司去应聘闹出的笑话

第二部分：责任和机会的关系

1、“责任等于机会”

2、事情越多，表明你越重要；

3、困难越多，越能证明你的能力。

4、责任越大机会越多，责任越小机会越少

（1）缺乏良好的积极心态

（2）对责任的作用缺乏理解

（3）不清晰自己的责任

（4）对权利义务理解的对等偏差

案例：聚能电池公司的案例

案例：知名的沃尔玛商场招聘的故事

第三部分：责任比能力更重要

1．承担责任提升人的能力

2．责任激发潜能

3．让责任成为习惯

4．坚持原则，量力而行

5．提供优质服务才能赢得市场

6．对产品负责就是对顾客负责

7．举手之劳难能可贵

8．做错了事就要负责到底

第四部分：工作意味着责任

三个守候财富的人

责任是一种无上的荣誉

责任是一种态度

别忘了自己的工作职责

对自己负责就是对自己的工作负责

不仅仅是要完成自己应该做的员工的六大责任

没有做不好的工作，只有不负责任的人

敬业，责任的延伸

我们这里没有“他们”，只有“我们”

第五部分：企业精神的核心——对团队的责任

缺乏责任意识是团队问题的根源

信守责任才能完美团队

经理人的团队责任观

责任：企业团队精神的核心

做一个有团队精神的孙悟空

第六部分：如何做到负责任

游戏：抓住机遇

一、要有责任意识

练习：列出你的责任清单

二、明确目标

三、制定责任体系作业：完成你的岗位职责

四、脚踏实地，尽职尽责

五、从细节做起

六、没有任何借口

七、每天多做一点想一想：如何提高准时交货率？

八、负责任的误区

九、你在为谁工作？

家庭、自己、他人、工作、结果、企业、社会

十、勇于负责，才能得到更多青睐

十一、多提建议

十二、90后的一代

十三、责任与成长

十四、持续负责，你定会成功

第七部分：提升责任心的六大修炼

1．少一份抱怨，多一份责任

2．以感恩心做人，以责任心做事

3．聚焦责任，把每件事都做到位

4．树立信心，冲破“怕承担责任而拒绝任务”的思想束缚

5．责任不分分内和分外

6．用强烈的责任心点燃工作的激情

第八部分：感恩心做人，责任心做事

感恩的心，让责任成为一种自觉

能力越大，责任越大

感恩使人“增值”，抱怨使人“贬值”

感他人之恩，责己身之过

懂得感恩的人播种责任，收获幸福

第九部分：员工责任心训练 讨论题：培养责任心

对话题：无悔的选择

演练题：永远跟你走

第十部分：员工责任心培训课程总结

第四篇：团队凝聚力-陈馨贤

团队凝聚力培训

主讲老师：陈馨贤

课程时间：1-2天

课程对象：中层管理人员

培训方式：讲师讲授、案例分析、经验分享、学员讨论、现场演练等使培训效果达到最好！

前言：

世上没有完美的个人，但一定有完美的团队

现代的成功必然是一个团队的成功

“团队”就是每个成员的知识结构、技术技能、工作经验达到合理的互补，并为了一个共同的目标，相互支持的群体。

最优秀的人加起来不一定是最合适的，但最合适的人组合在一起一定是最优秀的团队。

课程背景：

团队领导由于不知道如何建设高效团队，于是只好大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以，但效果却很不佳。团队领希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂，充满工作热情！但员工的实际表现却远非管理者所想。而企业最终的关键是“让员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，为企业创造绩效”，因此，建设高效团队提高其凝聚力尤其显得重要。团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。

课程大纲：团队凝聚力培训过程

第一部分：高尚品格：非凡凝聚力的基石

1.用“人格魅力”凝聚人心

2.塑造自己的领导风格

3.信守诺言——领导者的生命

4.身体力行，以身作则

5.用自信激发团队的信心

6.宽容是领导必备的品质

第二部分：共同愿景：伟大的“凝结核”

1.描绘一片美丽的愿景

2.启动远景规划，打造团队凝结核

3.近期目标同样重要

4.制订科学的行动策略

5.团队目标一定要清晰明确

第三部分：团结合作：凝聚力产生的源泉

1.团队合作是凝聚力的源泉

2.充分发挥个体的独特优势

3.协作产生战斗力

4.确立主人翁地位，培养员工归属感

5.营造一个良好的氛围

6.锻造一支精诚合作的团队

第四部分：企业文化：永久的“凝聚剂”

1.做能创新的“火车头”

2.创新文化让团队永葆活力

3.和谐成就高效团队

4.妥善处理团队冲突

5.信任是高效的第一步

6.建设有“人情味”的企业文化

7.实行有效的绩效管理

第五部分：协调沟通：高效团队的润滑剂

1.没有沟通，就没有团队

2.耐心地倾听不同声音

3.积极进行面对面的沟通交流

4.用各种方式构造万能沟通

5.顺畅的协调沟通

6.协调沟通，快乐工作

7.建立渠道，避免沟通障碍

第六部分：有效激励：打造凝聚力的保障

1.团队成员需要激励

2.敢于授权，激发责任心

3.赞美可以收到神奇的激励效果

4.情感激励，凝聚力产生的源泉

5.高薪酬带来高效益

6.竞争同样是激励

7.危机也可以用来激励

第七部分：以人为本：提升团队凝聚力

1.选好人，才能用好人

2.用重金“买”能人

3.形成平衡互补的人才结构

4.把合适的人放在合适的位置上

5.让员工和企业一起成长

第八部分：团队凝聚力培训课程总结

第五篇：陈馨贤-企业核心人才激励培训（模版）

陈馨贤-企业核心人才激励培训

讲师：陈馨贤

培训时间：2天

培训对象：

企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、投资经理、中高层管理人员、HR管理从业人员。

课程收益：

为什么同是家族企业的微软、沃尔玛、丰田成为“巨无霸”，而我们的众多企业却总是难以做大？！

为什么您的企业人才流失严重，“另立山头”现象屡次发生？！

为什么企业在做大的过程中问题层出不穷，老板累得心力交瘁？！

为什么亲自管理的部门效力高，下属经营的部门总是管不好？！

为什么相当多的员工干活总是出工不出力？！

为什么有的企业上下同心，有的企业却人心涣散？

为什么有的企业顺风顺水，有的企业却危机四伏？

为什么有的企业花重金培养员工，却成了竞争对手培养人才的黄埔军校？

课程背景

随着经济的快速发展，很多企业家都认识到了人才之于企业发展的重要作用。但对于如何激励人才，尤其是核心人才，让他们进一步的发挥自己的能力和作用，不仅让企业的领导者们感到头痛，也给人力资源部门的人员带来了巨大的挑战。要建立起一套行之有效的企业核心人才激励机制，首先就要从基本维度上了解人才激励机制的构成。其实无论是否是核心员工，激励机制都包含了以下三个方面：薪酬激励、氛围激励、职业发展的激励。陈馨贤 企业核心人才激励培训能够深入的理解和把握这三个方面，HR管理者就可以更有效的完成自己的工作，促进企业的发展。

课程推荐：

主要特点：详细阐述企业核心人才激励的操作精髓

案例指导：分析企业核心人才激励内训的经典个案

案例训练：掌握企业核心人才激励的技能提升方法

行动建议：陈馨贤 企业核心人才激励培训的实战模拟练习

提升建议：引爆企业核心人才激励潜力的行动方案

（一）、为什么核心人才需要激励？

管理这一问题的两个相补相成方面：控制和激励；

激励是核心人才创造优异业绩的前提条件；业绩是能力、机遇和激励的函数。

分享：企业核心人才激励培训的新金科玉律！

企业核心人才激励深度剖析:疑难问题与解决对策

企业核心人才激励内训解决之道:案例延伸与对策分析

（二）核心人才激励的误区

普遍误区

只要完成工作就行，激励无关紧要；

没有人是不可以替代的；

金钱具有万能激励作用；

以自身衡量员工。

激励理念和方法都需要与时俱进

分享：企业核心人才激励内训的三种武器

企业核心人才激励实战密码:策略?技巧?案例

企业核心人才激励培训的知识、方法、工具与案例大全

（三）激励理论及其结论：

人的本性就是欲壑难填。

最好的激励就是：员工要什么，就给她什么。

企业核心人才激励培训的葵花宝典

企业核心人才激励:技能案例训练手册

中外电影名作的企业核心人才激励案例集

（四）核心人才的需求分析

我在国家基金项目中发现的核心人才的需求排序；

现代激励理论对核心人才的需求解释。

分享：企业核心人才激励的24字方针

分享：企业企业核心人才激励的“三驾马车”

企业核心人才激励讲师百宝箱：相关成功案例精选

（五）如何对核心人才进行激励？

核心人才需求的三个方面：

当期取得的收益的激励作用；

个人职业发展前景的激励作用；

认同核心价值观的激励作用；

用职业发展规划激励核心人才：

金字塔模型和彼特定律；

案例：日升昌票号，GE讲考核结果的应用于职业发展规划。

建立优秀的企业文化激励核心人才。

企业文化对员工绩效与满足感的影响，企业文化是隐含在价值观背后的基本假设系统，要掌握科学的企业文化建立的方法。案例：联想公司裁员、富士康用工。

建立科学、高效的薪酬体系激励核心人才

在薪酬数额一定时，怎样的薪酬结构（工资、奖金、股权）对核心人才的激励效果最好？ 薪酬设计三原则；“金手铐”的制度设计。

期权和限制性股权的引入。

企业核心人才激励：勇敢者的游戏！

企业核心人才激励培训经典案例榜单TOP10

分享：企业核心人才激励的3c标准与4d理论

陈馨贤 企业核心人才激励培训总结