人力资源管理概论结课论文

第一篇：人力资源管理概论结课论文

人力资源管理概论结课论文

题 目：试论企业员工招聘的问题和策略

专 业：信息管理与信息系统 班 级：信管2011 学 号：1165138144 学生姓名：冯丽丹 指导教师：刘那日苏

I

摘要

在当今竞争环境条件下，企业员工的招聘找工作和管理工作变得越来越重要，企业人力资源部门能否争取到自身最需要的人才从而高效的完成相应的工作，已经关系到企业是否能够顺利和有效的运营。科学合理的员工招聘不仅能够使企业人力资源得到最大最优的利用，也能帮助企业吸收更多的人才。本文将介绍企业在员工招聘方面遇到的问题及对策。

关键字：员工招聘 现存问题 解决对策

目录

摘要......................................................................................................................2 1引言.....................................................................................................................4 2企业员工招聘的含义与意义.............................................................................5 2．1员工招聘的概述...................................................................................5 2．2员工招聘的意义...................................................................................6 3企业员工招聘存在的主要问题.........................................................................7 3．1招聘简章及安排时间上的问题...........................................................7 3．2面试过程中的问题...............................................................................7 4针对企业员工招聘的建议.................................................................................9 4.2针对招聘简章和安排时间问题的策略.................................................9 4.2针对面试问题的策略.............................................................................9 5参考文献...........................................................................................................10

1引言

随着市场经济的发展和企业结构的不断改变，人才对于企业的重要性越来越大。企业人力资源部门能否在现在这个就业压力如此之大的情况下，在毕业生数量越来越多的现状下为企业招聘回来真正适合企业且具有实力的员工，直接关系到企业将来的发展和运营。另外，一个企业人力资源部门能够高效的招聘最适合的员工，将会在招聘市场山具有较好口碑，能够在以后的招聘过程中吸引更多的适合企业的人才来应聘，使以后的招聘工作能够更加顺利的招到更合适的人。

由于企业人力资源部门对于员工招聘都有不同的方法和策略，这些策略在一定程度上会有缺陷，所以导致现在社会上出现的“找不到工作，找不到人才”共存的现象。所以，对于企业人力资源部门来说，员工招聘方面还有很大的挑战，相关人员应该根据企业自身的特点来制定相应的招聘计划和安排。只有这样，才能以最小的成本达到最大的效益。

2企业薪酬管理的含义与意义

2．1薪酬管理的概述

员工招聘，分为两个阶段，及“招”和“聘”，前一个是指对员工的征召过程，后一个是指对员工的选择工程。前者是企业根据自己的需求情况，采取高校招聘，信息发布和职业介绍机构等方式将有意向来本企业工作的候选人召集到企业的过程，这一个过程保证了企业有人可招。后者则是指企业人力资源部门按照一定的规则和要求，对来应聘的候选者进行选拔，这一过程保证了企业得到所需之人。

招聘时现代企业管理过程中一项重要的，具体的，经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，是企业各项工组顺利开展的前提。

员工招聘主要由招募，甄选，录用，评估等一些列活动构成，如图2.1所示。

产生空缺职产生空缺职位位招募决招募决策策工作分析工作分析外部招聘发外部招聘发送招聘信息送招聘信息内部招聘进内部招聘进行人事调整行人事调整应聘者申请应聘者申请收取材料并收取材料并整理整理招募活动招募活动甄选甄选体检，资料体检，资料核实核实面试，心理面试，心理测试等测试等预审，发布预审，发布通知通知甄选活动甄选活动录用人员岗录用人员岗前培训前培训试用期考察试用期考察试用期满任试用期满任职资格考核职资格考核正式录用正式录用录用活动录用活动评估评估评估活动

图2.1招聘的过程

（1）招募是为了吸引更多更好的候选人来应聘和进行的活动，主要包括招聘信息的发布，制定招聘政策，应聘者申请等。

（2）甄选是挑选出最合适的人来填补空缺职位的活动，它主要包括资格审查，笔试，面试等环节。

（3）录用主要涉及员工的试用，正式录用等活动。（4）评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。

2．2招聘的意义

员工招聘的实施，不仅对人资资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的作用。具体有一下三个方面：

1.招聘是企业人力资源管理部门自身工作的基础。有效的招聘工作将有效提高企业的人员素质，使企业总员工方面具有超过于其他企业的核心竞争力。如果招聘的员工不能够胜任自己的工作，将会在很大程度上影响企业的运营。

2.招聘是企业人力资源投资的重要形式。人员招聘必定将会增加企业的支出，人力资源管理部门应在固定的成本下帮助企业达到最大的效益，为企业招回有实力的员工，使企业为招聘所付出的的成本不会浪费。

3.招聘能提高企业的声誉。高效优秀的招聘工作，不仅能够帮企业得到高能力的人才，也能够在应聘市场上树立企业的声誉，为企业以后的招聘工作奠定坚实的基础。

4.总之，员工与人力资源管理的几大职能模块均有着密切的关系，通过发挥员工招聘的作用，联合人力资源管理的各大职能，形成一种相互促进的互动关系。

3企业员工招聘存在的主要问题

企业在进行员工招聘使，经常因为应聘人员人数众多，能力参差不齐而出现各种问题，导致企业经常发生招不到需要的人才的情况。招聘过程中，笔试成绩相对公平，但面试阶段就会因为面试官的个人因素导致人才的流失。主要问题有以下两种。

3．1招聘简章及安排时间上的问题

公司的招聘简章以及招聘的安排情况直接影响着企业员工招聘的情况和应聘者对于公司的印象。

如在校园招聘中，学校将会在合适的时间为企业安排统一的招聘时间，应届毕业生课根据学校发出的通知，提前准备简历等相关文件，在规定时间去企业的固定招聘地点进行简历的投递。这样的招聘方式对于企业来说则不存在时间安排上的问题。

在社会招聘时，则经常会出现招聘时间的问题。很多应聘者是在本身有工作的情况下来企业参加应聘，部分企业安排的应聘时间与应聘者的工作时间相冲突，导致有工作经验和能力的应聘者不能及时参加企业的招聘工作。这样，就会在一定程度上使企业流失掉自身所需的人才，最终导致整个社会工作岗位与人才不能达到很好的平衡。

另外，有些企业的招聘简章篇幅过长，对于一些工作忙碌的人才来说，没有充足的时间来阅读企业的招聘简章，从而导致对企业失去参加应聘的动力，这样会致使企业流失有能力的人才。3．2面试过程中的问题

在审核简历和举行笔试之后，接着便是对应聘员工的面试。如上所说，笔试成绩相对公平，但面试则很大程度上由面试官的个人因素决定。

由于各用人部门经理的学历，社会阅历和面试经验，导致了面试技巧参差不齐，在面试时对应聘者提问问题的时候就出现提问无技巧的情况，让应聘者不能很好地理解问题的意义，从未不能最大程度的回答问题，最终导致应聘者面试成绩较低，这样就会出现高能力者反而面试成绩低的情况。

面试过程中，面试官在评价应聘者表现的时候，会很大程度上依赖于自身对于应聘者的印象和看法，反而忽略应聘者的真正实力。不同的面试官面对应聘者 的简历时，就会对应聘者有了初步的印象，在面试时会根据对简历的印象来简单的判断应聘者的能力。

4针对企业员工招聘的建议

下面，本文将给出解决上面所说的两个主要问题的策略，帮助企业人力资源管理部门能够在固定成本的情况下，尽可能的为企业招揽人才，帮助企业更好的经营。

4.1针对招聘简章和安排时间问题的策略

1.根据更新后的工作说明书将本岗位的工作职责，任职要求，薪资福利待遇等基本信息填入招聘简章，从而吸引更多适合岗位的应聘者来参加招聘，这样不仅能够减少企业人力资源管理部门的工作时间和工作量，也能够帮助企业在招聘市场上的树立声誉。

2.关于面试时间的安排，企业可以将面试时间安排到周五，并提前一天通知应聘者，这样，应聘者就可以提前安排自己的时间，并且可以熟悉公司的乘车路线和公司周边的环境，确保面试时不会出现一些出发事件。

3.每个面试者的面试时间间隔应以30分钟为宜，减少应聘者的等待时间，且应聘者在面试过程中没有看到其他的竞争者可以放松心情面试，提高面试的可信度。

4.培训公司员工，在面试期间能最大程度的帮助应聘者顺利参加面试。4.2针对面试问题的策略

1.培训面试官。为了提高面试官的面试技巧，企业应派人力资源管理部门的相关人员到外地参加面试培训，或者企业邀请相关方面的权威人士来公司为人力资源管理部门的人员进行培训，并根据培训结果和成绩进行相应的绩效管理，激发员工的培训兴趣，从而提高面试官自身的能力和素质，保证在面试时能够公平公正的对待每一个应聘者。

2.筛选简历，采取电话面试形式。招聘人员根据部门经理确认的最低录用条件，如学历，专业，工作经验等，然后根据这些条件将明显不符合要求的应聘者淘汰。对于有些存在地域差异的荧屏这，公司可以采取电话面试的方式，这样也可以在一定程度上减少由于面试官个人因素导致的面试成绩与能力不符。

3.群体决策。在决定应聘者的面试成绩时，人以资源管理部门应采取群体决策的方式，这样就能够相对公平的决定应聘者的面试成绩，减少由于面试官个人因素导致人才流失的情况。

5参考文献

[1] 何娟.人力资源管理[M].天津大学出版社,2000:222.[2] 董克用,叶向峰，李超平.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社(第四版),2007:367-368.[3]刘明周，李俊鹏，张铭鑫，赵韩，蒋增强.基于协同管理模式的企业员工招聘模型研究[J].合肥工业大学学报（自然科学版）,2005.05.28.[4]李丽.员工招聘管理现代化研究[D].首都经济贸易大学.2005.03.01.[5]常勇.新员工招聘，“适合”才是取舍之道.人力资源.2014.02.01.10

第二篇：人力资源管理结课论文

人力资源管理结课论文

题目：如何提高企业招聘的有效性

时间：2011年5月2日

【摘要】 招聘工作对于企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的、最合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展。否则，竞争激烈的时代将很难生存下去。文章通过企业招聘中存在的问题进行分析和研究,得出企业在招聘员工时需要考虑的几个问题,进而提出了解决企业招聘问题的对策，提高对人力资源招聘的有效性。

【关键词】人才 有效性 员工招聘 人力资源

【前言】 招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

【正文】其实招聘工作对于企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

一、企业员工招聘时需要考虑的问题

1.每个岗位的工作要求。

企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。

2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。

二、企业员工招聘的对策

企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手:

1.做好招聘前的准备工作

（1）认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。

对于企业来讲，如果制度不健全,再加上很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。

(2)确定员工的胜任特征

不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个E来要求应聘者,第一个E——Envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个E——Energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个E——Execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个E——Ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”,包括以下5个方面:G代表全球增长观念;R代表注重结果;O代表关注客户和竞争对手;W代表开放和多元化的工作场所;S代表速度。

三、企业招聘误区与建议。

误区一:企业招聘缺乏战略性

企业没有完整的人员甄选计划,只是在需要人手的时候,发布广告、收取和筛选简历、面试,确定人选,把人员移交到用人部门,招聘活动结束。人力资源部门在招聘工作中,扮演的只是一个中介的角色:用人部门提交“用人需求报告”,人事部门在各媒体网站发布用人需求广告。事实上,用人部门难以准确传达空缺岗位的需求,人力资源部门也难以真正了解空缺岗位的重要性,可谓是“双盲”招聘。这样的招聘根本谈不上战略性人力资源招聘,更不要说可持续人才发展战略。因此,短期离职现象屡见不鲜,企业的招聘成本和用人风险在无形之中增长了数倍。

误区二:企业招聘标准不合理

企业一味追求“高学历”员工,大张旗鼓地进行“就业歧视”。不是出于绩效的考虑,而是一味的追随惯例。仅仅因为性别、年龄、身高、相貌、学历、户籍等方面的不同而给予不平等待遇,这种做法不仅影响企业形象,还错过了许多高绩效人才。

误区三:企业招聘人员不专业。

优秀的招聘人员往往可以充分理解企业的管理理念和经营发展战略,可以把握对不同岗位人员的招聘策略,可以客观公正地对外介绍自己的企业,言谈举止大方得体。好的招聘人员往往可以让应聘人员在第一时间了解企业的文化及发展前景,以此判断双方是否合适,从而减少因价值冲突产生的短期离职现象;而非专业的招聘人员往往使应聘人员质疑目标公司的经营能力及发展前景,甚至对公司的水平产生怀疑。

误区四:企业招聘忽略自身的形象

企业招聘中,甄别具有胜任能力的人才固然重要。事实上,应聘者是否认同企业的价值观和使命愿景,能否与企业文化相融合,直接决定该人员对企业的忠诚度和离职意愿。实践证明,那些认可企业价值观的人,短期离职的可能性较低,对公司的忠诚度也相对较高。然而,企业在招聘中往往忽略这一点,招聘队伍不专业,面试设计粗糙,难以根据胜任能力和职业性向确定人员去留问题,尽管企业一再强调“以人为本”,招聘过程和流程却是粗暴的、与绩效无关的。

企业生存和发展的基础在于如何选对人,如何留住适合企业文化,可以创造高绩效的人。调查显示,选用合适员工可以大大降低企业的培训成本,因此提高企业招聘的质量,走出招聘误区,不仅关系到企业的未来绩效和经营效果,也直接影响企业形象。基于以上招聘误区,改善建议如下：

建议一:建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念

人力资源招聘不是为了扩充人数,也并不是为了简单的增加“人手”。企业在实施人力资源招聘时应该强调企业战略需求,考虑企业目标及其长期利益。企业战略是人力资源招聘的前提,企业文化则可以保证招聘的质量,可以很好的降低短期离职率。在制定人力资源招聘流程、方式的同时,企业应该清晰地明确自己的使命、愿景、战略、文化及发展目标,避免盲目招聘,增加企业人力成本。根据企业的行业、规模、发展阶段及人力资源需求情况设立人力资源招聘战略。

建议二:规范企业招聘标准,培训招聘队伍,合理设计面试问题。

招聘标准是反映企业价值倾向的一面镜子,也决定了人力资源招聘的质量。招聘人员的个人形象、修养谈吐、专业素质影响着优秀应聘人员对企业的评价。科学化规范招聘标准,培训招聘队伍,合理设计面试流程和问题,是保证招聘质量的实质性保证。招聘标准应该是能力导向和绩效导向相结合的,过高的与绩效无关招聘标准不仅提高了企业成本,某种程度上也造成了人力资源浪费。所以,企业必须重视招聘人员的培训,无论是社交礼仪、沟通方法,还是招聘流程、面试技巧,招聘的细节管理十分重要。战略意义上,招聘人员必须清晰理解企业的文化、价值和发展方向,并可以准确地传达给应聘人员。合理设计面试流程和问题,则是企业素养的反映。繁冗、拖沓的程序,不仅增加了用人部门的成本,也削弱了人力资源部门的战略意义。谨慎、科学的设计面试问题,最大化招聘效率,是企业招聘追求的改善之道。

建议三:加强企业招聘管理,尊重应聘者,提高企业形象。

招聘本质上是招聘方与竞聘方实现信息、能力、态度和价值观的匹配过

程。然而,由于劳动力市场供需失衡,往往是招聘方高高在上,应聘方百般迁就,粗放型的招聘充斥着大大小小的企业,加之国内许多企业并没有真正实施科学招聘方法,招聘成本过高、招聘效率低下、招聘人员匹配率较低等情况困扰着管理者。针对此类情况,企业应该加强招聘的管理,小到应聘人员的预约、电话、引领、茶水,大到面试官的谈吐、修养、衣着、能力,无不显示了企业对应聘者的态度,以及企业的文化和价值。成功的招聘,往往是细节工作做得好,于细微之处发现人才潜在的能力,于细微之处展现企业的人文关怀。细节管理的企业人力资源招聘,不仅可以吸引高素质的人员加盟本公司,也可以塑造企业良好的雇主形象,进而成就企业卓越的社会形象。

21世纪是人才竞争的时代,吸引人才、选拔人才、用对人才决定着企业的生死存亡。人岗匹配、人尽其才,通过招聘活动甄选高素质人才,是每一家企业吸纳新鲜血液的必经途径。人力资源部门在招聘活动中日益承担起战略支持的角色,在传统的企业招聘难以满足竞争需要的情况下,只有走出招聘误区,才能真正开辟新的发展空间,从而永葆竞争优势,成就长寿企业的梦想。

【参考文献】

[1] 文伟,企业人力资源招聘误区及其对策,长沙大学学报,2009年1月,23卷第1期.[2] 李柯楠,人力资源招聘过程中应当注意的细节,时代经贸(下旬刊)--2008年S4期.[3] 廖泉文,招聘与录用,北京:中国人民大学出版社,2002年版.[4] 李雅洁,避免招聘错误选择合适人才,商场现代化,2008年第3期.

第三篇：人力资源管理概论作业论文

《人力资源管理概论》考核作业

别拿自己不当干部之人力资源管理

基本剧情介绍：

影片通过发生在主人公王喜身上的几个波澜不惊的故事，讲述了一个纺织厂工段长，一个在别人眼中不过是兵头将尾小人物的平平凡凡、却又让人感动和震撼的故事。虽然只管着200多人，但“干部”这两个字在王喜心中是责任、是形象、是神圣，他的所作所为，都以“干部”为标准，始终保持着“干部”两字的纯洁和神圣。在王喜身上有一团凛然正气、也有自己的喜怒哀乐、更有常人的人性弱点。整部影片，展现给观众的将是一个活生生的、血肉丰满、有人物个性的鲜活基层干部形象。

欣赏完整部影片，不难发现其实它就是生动形象真实的现实生活的再现，同时也可以发现许多人力资源管理的理论及方法已经渗入到企业日常运作和发展的方方面面并影响着整个社会经济的发展。影片所展现给大众的不只是简简单单的人物故事的讲述，更多的是人力资源管理的理论及方法对促进和推动企业的改革、管理和未来发展留给人们的深刻反思。

影片中处处显露着人力资源管理的重要性，但也突出了我国在人力资源管理上存在的问题和缺陷，这是我们必须积极的去面对和解决的现实性问题。影片存在和暴露出的人力资源管理问题就是我们现实社会企事业单位所面临的主要管理问题，主要体现在以下三个方面：

一、管理者未能正视自己的职能，员工关系管理等职能做不到位。

企业管理者应当承担人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发和员工关系管理的基本职能。责任、权力、服务三位一体是领导的本质。责任是领导的基本属性，权力只是尽到责任的手段，服务才是领导的真正象征。但中国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大。在一些企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。世俗的眼里喜哥这工长只是个兵头将尾的小角色，手里管着

二百号人，但王喜十分看重自己的干部形象，他的语录是：咱要拿自己不当干部，那就没人拿咱当干部了！他坚信做人就得干点实事儿，而身为干部，除了表率群

众，更是要为群众排忧解难。女工赵小玲因感情被厂劳资处长之子玩弄而自杀，王喜亲自把她送到医院并主动到保卫处去讨说法，这就是他尽领导职责的的最突

出表现。相对而言，保卫处处长的不闻不问的确是令人愤慨，其他领导人明知道

是厂劳资处处长之子所犯的错却故意回避退让，这些行为反应会造成员工对企业

领导的不信任，降低员工劳动的积极性，不利于企业利益的实现和企业文化的建

设，也不利于企业的长远规划和发展。但是此类现象却在我国的企事业单位中不

断地泛滥滋长，这是现阶段我国企事业单位所面临的严峻的人力资源管理问题。

二、员工职位晋升与绩效考评不相协调。

王喜在工作岗位上勤勤恳恳，任劳任怨了十几年，但却一直停留在工长的位

置，这留给人们很多猜疑，是他没有尽职尽责？是他没有完成业务指标？还是他

得罪了某位高人…其实都不是，他对员工的培训和要求都很严格，但也会格外的关心和照顾。员工杨雪和陈瑶荣获青工技术比赛一等奖就足以证明他的影响力和

领导能力；在人手不足的情况下他会亲自下车间工作，这是其他领导人做都做不

出来的。他不会输给其他人，而是超越了其他人。后来他还是丢了乌纱帽，这些

现象就是当前我国企业中普遍存在的人力资源管理问题。在绩效考评中考核制度

本身就存在严重的问题，考核制度往往偏重于标准规范性而忽略了个性化特点。

由于要求上级、同级、下级,以及其他局外人员参与考评,往往就使得被评议者要

想被评价好点,就会出现被评价者为人做事处处小心,既不能得罪人,又不能太过

锋芒外露,进而被评价者的创新性被扼杀得不到充分的发挥。另外考核者在德、智、能、才等方面存在各种各样的局限性而出现与实际工作量、工作质量、工作

难度等实际情况偏差较大的不合理不公正的考核结果。考核结果的不公平不合理

也就直接影响力员工职位的晋升。

三、员工激励机制不完善。

我国的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。经过

发展完善,已从一种模糊的民主行为逐渐向制度的方向转变,成为提高社会经济活

动的效率、调动人们积极性的重要手段。激励机制的实施主要通过赏罚即精神与

物质的奖励或惩罚实现的。员工杨雪和陈瑶荣获青工技术比赛一等奖，王喜在中

秋节带着厂里分给自己的月饼，把证书送到她们乡下老家，这可以说是激励员工的一种方式。现在,激励机制的大框架已经具备,但是仍然存在一些弊端,例如:重赏

与轻罚;大事“捂”小,小事“捂”了;物质奖励与精神激励的不对称,甚至仅仅依靠物

质来实施奖励,精神上的刺激与鼓励显得单薄;奖励中轻视再培训,只知用不知蓄,违背了“可持续发展”原理。

解决我国企业人力资源管理问题的对策：

一、提高领导者自身素质，加强与员工的沟通。领导者素质应包括品德、知

识和能力。领导者是一个企业的“象征”，是员工效法的“楷模”，其领导作用的大

小，并不完全取决于职位的高低，而在很大程度上取决于自身品德方面的形象。

另外，还要有宽广的知识面和指挥、控制及应变的能力。只有这样的领导，才能

将公司与员工利益放在第一，才能切切实实为员工解决实际问题，也才会得到员

工的支持。信息的沟通是领导者领导艺术的一个基本手段。有助于分享信息、协

同工作、目标管理及改善组织内部人际关系。有效地沟通方式如：领导者能够倾

听员工的意见和建议，并适时进行反馈性归纳、创造一个相互信任的氛围、改善

组织结构，缩短信息传递路径、促进平均沟通，加强横向交流等。

二、完善职位晋升和绩效考核机制。

1、要对考核者进行综合能力测评,对于通过测评通过的方可胜任,尤其要对考

核者的品德进行测评;还要考核者要具有相对独立性,与被考核者没有直接利害关

系。

2、要建立以“绩效为导向”的企业文化,以业绩考核为主,辅以素质考核,既考

核员工业绩,又着眼于员工的发展。强调管理的科学性与人性化的结合、科学管

理和全员管理的结合在考核过程中实行上级、同级、下级评议等多种评议方法相

结合。

3、考核指标设置要通过深入细致的工作分析将绩效考核指标具体化、个性

化,符合岗位职责;绩效考核指标要由粗到细,由少到多,逐步进行完善;要注意量化

指标和定性指标之间的平衡,争取做到能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化。

三、完善企业人力资源管理中的员工激励机制。

1、强化进取精神健全激励机制,关键是要强化进取意识。在实际工作中,一些

人员进取意识不强,做好各项工作的积极性不高。企业员工要有主人翁意识,应该

强化进取精神,不能当旁观者和局外人,更不能不思进取,安于现状。在新形势下的实践过程中,必然会遇到许多困难和矛盾,不付出艰苦的努力,就无法取得成果。只

要各级管理者都能充分发挥主观能动性,都有为官一任、建树一方的雄心壮志和

开拓进取的精神,管理工作就会大有可为。

2、树立竞争意识。竞争就是个体或集体为达到同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。竞争的目的是把人们的工作态度、工作成果等各方面的差别真正区分出来的最好办法。各级领导和企业机关必须要有强烈的竞争意识,正确运用竞争机制调动员工的积极性,发掘员工的潜能,不断开拓管理工作新局面。

3.运用培训、宣传的方法使激励产生延续性。培训实际就是文化激励。通过培训,企业员工会产生新的思想、学会新技能,让人力资源增值,从而使员工在保持了以往踏实肯干作风的同时,把这种作风推向更长久的和更宽阔的范围,使激励作用得以延续和辐射。

结束语：

随着经济时代的到来，特别是我国加入WTO之后，人力资源管理对于新形势下的企业发展有着十分重要的意义。在企业管理工作中,管理者必须从整体上把握企业的现状、未来和想达到的目的,提高自身管理和领导能力，注重并加强对企业人力资源的规划和管理，着力营造良好的特色企业文化；实现企业员工个人价值和企业目标与价值。

第四篇：《人力资源管理概论》

人力资源管理概论 讲义阮小枫

《人力资源管理概论》复习提纲

主讲老师简介：阮小枫，管理学硕士

前言：

本书共12章，课程时间安排如下：第一天讲述第1—6章，第二天讲述第7—12章。

本书重点章为：第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。

第一章人力资源管理基础

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、人力资源 P82、人力资源的质量P93、人力资源数量 P104、人才资源P125、人口资源 P126、人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成 P2310、素质构成P2

4二、问题

1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么？P176、企业人力资源分布和结构是如何划分的？P2

2第二章人力资源管理概述

（本章控制时间为1.5节共75分钟）

一、概念

1、管理 P332、科学管理之父 P 343、管理过程学派 P344、决策理论学派 P345、效率P366、效果P367、管理职能P378、计划P389、组织 P3810 领导 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力资源管理

14、投资模式P4315、参与模式 P4316人力资源管理的功用P4417、职位分析P5018、绩效管理P5019、薪酬管理P5120、员工关系管理

二、问题

1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理？管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P43

5、人力资源管理的功能有哪些？P44

6、人力资源管理的职能有7大职能？P50

7、人力资源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力资源产生与发展

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论

二、问题

1、如何理解人力资源产生的基础P57-58

2、劳动分工的优点P64

3、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义P68

4、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P7

1第四章人力资源管理者和人力资源管理部门

（本章控制时间为1节共50分钟）

一、概念

1、管理者P882、管理者的层次P88

3、计划P89

4、领导P89

5、组织P89

6、控制P89

7、技术技能P92

8、人际技能P92

9、概念技能P92

10、职位分析107

11、绩效管理107

12、工作描述指数110

13、人力资源管理部门103

二、问题

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P92P715、人力资源管理部门承担的活动有哪些P94

6、戴夫。乌里奇划分的人力资源管理者的是什么P97

7、人力资源管理者应具备的素质有哪些P100

8、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？P104

9、如何看待人力资源管理的责任P105

10、应当如何衡量人力资源管理部门的绩效P108

第五章人力资源管理的环境

（本章控制时间为1节共30分钟）

一、概念

1、人力资源管理的环境P118

2、人力资源管理的外部环境P121

3、人力资源管理的内部环境P1294、企业生命周期P132

5、企业文化P13

5二、问题

1、人力资源管理的外部环境有哪些？

2、人力资源管理的外部环境有哪些？

3、如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环境 ？

4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征

第六章 人力资源管理的基础理论

（本章控制时间为2节共90分钟）

基本概念

1、人性假设理论P145

2、X理论P182

3、社会人假设P149

4、自我实现人假设P149

5、经纪人假设P148 6.马斯洛需求理论P152

7、ERG理论

8、双因素理论P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激励理论P158

10、公平理论P160

11、强化理论P163问题

1、什么是激励？

2、人性假设有几种，有什么区别？

3、马斯洛需求层次理论的内容是什么？怎样应用

4、详细解释双因素理论

5、公平理论的内容是什么？

6、讲解案例分析 课后习题P168-P17

1第七章职位分析

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、职位分析P176

2、行动P177

3、任务P177

4、职责P177

5、岗位P177

6、职位P178

7、职业P178

8、访谈法P196

9、关键事件法P198

10、观察法P198

二、问题

1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？

2、职位分析的步骤是什么

3、职位说明书有哪些部分组成？如何编写职位说明书？

4、职位分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？

第八章人力资源规划

（本章控制时间为1节共45分钟）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力资源规划

2、德尔菲法

3、趋势预测法

4、回归预测法

5、水池模型

6、马尔科夫模型

一、问题

1、什么是人力资源规划？它包括哪些内容

2、人力资源规划具有什么意义？

3、人力资源规划的程序是什么？

4、什么是德尔菲法？如何应用？注意哪些要点

第九章招聘录用

（本章控制时间为1节共45分钟）

概念

1、员工招聘

2、应聘比率

3、录用比率

4、选拔录用

5、工作样本测试

6、面试

7、信度和效度 问题

1、什么是招聘？有什么意义？

2、影响招聘的内部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是选拔录用？他有什么意义？

4、怎样提高面试的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培训和开发

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、培训和开发

2、在职培训

3、工作轮换

问题

1、培训的原则有哪些？

2、培训和开发具体的实施步骤有哪些/

3、简述培训迁移的三种理论

4、培训哈开发的方法有哪些？主要内容是什么？

第十一章绩效管理（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、绩效

2、smart原则

3、晕轮效应

4、首因效应

5、溢出效应

6、描述法

二、问题

1、什么是绩效，如何理解绩效考核？

2、绩效管理有什么意义/

3、绩效考核中的误区有哪些？如何避免、4、绩效考核的方法有哪些？每一种方法的特点是什么/

5、绩效考核和其他人力资源管理职能的关系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、基本薪酬

2、激励薪酬

3、间接薪酬

4、要素记点法

二、问题

1、报酬和薪酬有什么区别和联系？

2、薪酬管理的含义是什?

3、职位评级的方法有什么，每一种方法的有缺点有哪些？

4、如何确定基本薪酬

5、激励薪酬有哪些？

第五篇：人力资源管理概论

第一章

1、人力资源管理（教材P20）

2、人力资源（P5）

3、简述人力资源的性质。（P10）

1）能动性 2）时效性3）增值性4）社会性5）可变性6）可开发性

4、人力资源、人口资源及人才资源的关系

一，人口资源是指一个国家后地区所拥有的人口总量，人力资源、人才资源都产生在这个最基本的资源中。二，人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指人所具有有对价值创造其贡献作用，并且能够被组织说利用的体力和脑力的总和。三，人才资源一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。人才资源是人力资源中的一部分，即优秀的人力资源

5、简述人力资源管理的功能（P22）

维持（留）

6、人力资源管理的职能有哪些？P(29)

人力资源规划、员工关系管理、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划与管理、培训与开发

第二章

1、了解并理解X理论—Y理论和四种人性假设如何对人性做出解释？人性假设对人力资源管理的意义是什么？

X理论：性本恶，形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段。Y理论：性本善，管理者不再是监督，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，激励主要来自与工作本身的内在激励，让员工担任具有挑战性的工作、承担更多责任，满足自我。经纪人假设：同X理论自我实现人假设：同Y 理论

社会人假设：强调人际关系复杂人假设：同超Y理论，指人是复杂的，没有固定的性质

意义：人性假设是人力资源管理的基础，人力资源管理的对象就是人和组织，这种管理的基础就是基于对人和人性产生的基本认识后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假设是人都是自私的懒惰的，那么在组织活动开展时就要有相应的规范和激励机制来保证相关工作的推进和有效开展。

2、掌握内容性激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论及综合型激励理论包括哪几种具体的激励理论？

内容型激励理论:马斯洛需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论 过程型激励理论：期望理论、公平理论

行为改造型激励理论：目标设置理论、强化理论、综合型激励理论：

3、简述需要层次理论、双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论的主要内容？以及分别对人力资源管理有什么意义？（教材P54）

A,需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现

意义:揭示了人类心理发展的一般规律,对于管理的实践具有一定的指导意义

B,双因素理论：保健因素和激励因素

意义:能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性,特别是他们与工作丰富化和工作满足的关系.C,ERG理论：生存需求（existence),关系需求（relatedness），成长需求（growth)

意义：满足员工的需求,调动积极性,提高绩效

D,期望理论：人之所以能够哦从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。因此，激励的效果取决于效

E,公平理论：员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

意义：1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值2）激励时应力求公平3）激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

第三章

1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？（P90）

战略规划、雇佣与招募、培训与开发、报酬、福利、雇员服务、员工关系与社区关系、健康与安全、人事记录

2、如何理解人力资源管理者和部门的角色？（P92）图3-6

业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家

3、人力资源管理者应该具备的素质有哪些？（P95)

专业知识：指的是HR应该掌握与人管所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力

业务知识：指的是HR要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务

实施能力：HR要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力

思想素质：HR要具备一定的思想道德品质

4、工作满意度（P103）

也叫职业生活质量，反映员工对自己所从事的工作的一般态度，通常通过工作描述指数法，和明尼苏达满意度问卷法来调查满意度

第四章

1、职位分析的几种常见方法。(P118）

定性（访谈法，非定量问卷调查法，观察法，关键事件技术，工作日志法）

定量（职位分析问卷法，管理职位描述问卷，通用标准问卷，职能职位分析法）

2、职位描述和职位规范各自的主要内容。

3、职位分析的四个阶段各自要完成哪些任务？（P116）

1）准备阶段（确定职位分析的目的和用途，成立职位分析小组，对职位分析人员进行培训，做好其他必要准备）2)调查阶段（任务甘特图制定时间计划进度表，选择搜集工作内容及相关信息的方法，搜集工作背景资料，搜集职位的相关信息）3）分析阶段（整理、审查、分析搜集到的资料）4）完成阶段（编写职位说明书，总结整个过程，将结果运用到管理之中）

4、制定一份职位说明书。（P132注意要点要设计全面）

5、行为事件访谈（P150）

第五章

1、人力资源规划？包括哪些内容（P162）

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并调整供需，满足企业对人力资源的需求。

内容：1）人员补充计划2）人员配置计划3）人员接替和晋升计划4）人员培训和开发计划

5）工资激励计划6）员工关系计划7）退休解聘计划

2、人力资源规划的意义和作用？（P164）

1）有助于企业发展战略的制定 2）有助于企业保持人员状况的稳定 3）有助于企业家你各地人工成本的开支 4）还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

3、预测人力资源供给和需求的方法有哪些？

技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型

4、人力资源供需的平衡。出现了不平衡现象，属于哪一种，分别可以采取什么样的应对方法？（P180）

1）供给和需求总量平衡，结构不匹配。措施：一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补职位空缺。二对人员进行专门培训，使他们能够从事空缺职位。三进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构

2）供给大于需求。措施：一，扩大经营，开拓新增长点，增加对人员的需求。二，永久性的裁员。三，鼓励员工提前退休。四，冻结招聘，停止从外部招聘人员。五，缩短员工工作时间，降低工资。六，培训富余员工，做人员储备。

3）供给小于需求。一，外部雇佣，返聘退休人员。二，提高员工工作效率。三，延长员工工作时间。四，降低员工离职率，减少员工流失，提高内部流动，增加职位供给。五，将企业的一些业务外包，实际上减少对人力资源的需求。

第六章

1、招聘计划包括哪些内容？（P195）

招聘的规模、范围、时间、预算

2、招聘的程序（P194）

确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估

5、结构化面试、非结构化面试、半结构化面试（P208）

结构化面试又叫标准化面试，固定的程序；非正好相反，无固定程序，形式随机；半结构是二者的结合第七章

1、请简述职业生涯管理的重要意义。（P234）

（1）对员工的意义1）有利于员工实现自己的职业目标和职业理想。2）帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。3）帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。

（2）对企业的意义1）可以稳定员工队伍，减少人员流失2）进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效。3）总是职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进。

第八章

1、培训开发（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指个受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，作出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。就是通常所说的换位思考。

通过角色扮演，受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动，从而有助于改正过去工作中不良行为，以利于建立良好的人际关系。

3、培训需求分析的含义

4、培训需求分析包括哪三个层面？（P273）

1）组织分析，一是分析企业未来的发展方向，确定企业今后的培训重点和培训方向；二是分析企业的整体绩效，找出承载的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。

2）任务分析，任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务需要的因素。以此确定出新员工的培训需求。

3）人员分析，一是针对员工的绩效的做出评价，找问题，分析原因，并确定培训需求；二是根据员工的职位变动，前后进行比较，确定出解决将来问题的培训需求；三是针对员工的培训准备进行分析，确保员工有接受培训的志愿并具备基本的技能。

5、Kirkpatrick培训评估模型将评估标准分为哪几个层次？具体内容是什么？（P286）

1）反映层：指的是受训人员对培训的印象，对培训是否满意。

2）学习层：指的是受训人员对培训内容的掌握程度，培训后他们知识和技能掌握提高程度

3）行为层：指的是受训人员受训后工作行为的变化，这就是学习成果的运用

4）结果层：指的是受训人员或企业的绩效的改善，经过培训，绩效是否有改善

第九章

1、绩效（P299）

2、员工绩效有什么特点？（P300）

1）多因性，员工的绩效受到多种因素的影响，员工个体的因素，只是、能力、价值观等，也受到企业环境的因素，组织的制度、激励机制、工作的设备和场所。P=f(K,A,M,E)即知识，能力，激励，环境。

2）多维性，员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都数以绩效的范畴。一般来说，我们是通过员工业绩、员工态度、员工能力来衡量一个员工的绩效的。

3）动态性，指的是员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。

3、影响工作绩效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、产生绩效考评误区的原因是什么？主要有哪几种？如何预防？（P333）

1）晕轮效应，是指以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。

2）逻辑错位，考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价

3）近期误差，以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现作出评价

4）首因效应，正好和近期误差相反，考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价

5）像我效应，考核主体将员工更自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，不同的就给予较低评价

6）对比效应，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价

7）溢出效应，根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价

8）宽大化倾向，考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高

预防：1）建立完善的绩效目标体系。2）选择恰当的考核主体3）选择合适的考核方法4）对考核主体进行培训

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影响薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企业外部环境1）国家法律法规与政策2）劳动力市场状况3）物价水平4）其他企业的薪酬状况

企业内部环境1）企业的经营战略2）企业的发展阶段3）企业的财务状况

员工个人因素1）员工所处的职位2）员工的能力与绩效3）员工的工作年限