华为凝聚15万狼性团队的15条大智慧(附员工激励性薪酬方案)

第一篇：华为凝聚15万狼性团队的15条大智慧(附员工激励性薪酬方案)

华为凝聚15万狼性团队的15条大智慧（附员工激励性薪酬

方案）

华为，国人的骄傲华为是中国最早将人才作为战略性资源的企业，其人力资源管理体系更是华为26年来持续发展的动力和关键。华为总裁任正非用'狼狈组织''少将连长'等词汇诠释华为在员工激励、组织建设、干部管理等方面的管理智慧，道出了华为人力资源管理的核心。1给火车头加满油'给火车头加满油'意喻：要按价值贡献，拉升人才之间的差距，让列车做功更多、跑得更快。不能按管辖面来评价人才的待遇体系，一定要按贡献和责任结果，以及他们在此基础上的奋斗精神。这充分体现了华为公司的价值评价和价值分配的导向，向优秀的奋斗者倾斜，给火车头加满油，让千里马跑起来，让奋斗者分享胜利的果实，让惰怠者感受到末位淘汰的压力。任正非说：'有成效的奋斗者是公司事业的中坚，是我们前进路上的火车头、千里马。我们要让火车头、千里马跑起来，促进对后面队伍的影响；我们要使公司15万优秀员工组成的队伍生机勃勃，英姿风发，你追我赶。'狼性团队2狼狈组织任正非在华为市场部的一次讲话中提到：'我们提出‘狼狈组织计划’，是针对办事处的组织建设的，是从狼与狈的生理行为归纳出来的。狼有敏锐的嗅觉，团队合作的精神，以及不屈不挠的坚持。而狈非常聪明，因为个子小，前腿短，在进攻时不能独立作战，因而它跳跃时是抱紧狼的后部，一起跳跃。就像舵一样的操控狼的进攻方向。狈很聪明，很有策划能力，以及很细心，它就是市场的后方平台，帮助做标书、网规、行政服务……。''狼与狈是对立统一的案例，单提‘狼文化’，也许会曲解了狼狈的合作精神。而且不要一提这种合作精神，就理解为加班加点，拼大力，出苦命。那样太笨，不聪明，怎么可以与狼狈相比。'3猛将必起于卒伍，宰相必发于州郡韩非《显学篇》说到：'明主之吏，猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡。夫有功者必赏，则爵禄厚而愈劝；迁官袭级，则官职大而愈治。'意思是，战勇猛的将领都是从士卒提拔上来的，贤臣良相也都是从地方官提升起来的。因为这些人来自基层，大概更了解战场的形势和百姓的疾苦，也就能够更好的制定方针政策。在华为某年的新年献词中，任正非指出：'要从各级组织中选拔一些敢于坚持原则、善于坚持原则的员工，在行使弹劾、否决权中，有成功经验的员工，通过后备队的培养、筛选，走上各级管理岗位。''现代化作战要训战结合，干部要以基层实践经验为任职资格，‘宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍’'4田忌赛马《田忌赛马》主要讲述了齐国的大将田忌与齐威王进行赛马，在马的整体足力并不占优势的情况下，由于调整部署而反败为胜的故事。任正非在一次讲话中指出：'我们在科学家人才领域不搞田忌赛马，华为要靠自己的整体优势取胜，而非像田忌赛马那样整体实力不足，仅靠调整部署取得一两次胜利，华为必须持续取胜。因此，华为要加大前瞻性、战略性投入，要容得下世界级人才，建立起全面超越的专家队伍；把握先机，在理论构建能力、科学家数量、产品质量等诸方面超过业界。只有这样，华为才能避免衰落，不断发展壮大，持续地活下去并且还能活得很好。'5歪瓜裂枣歪瓜是指长得不圆的西瓜，裂枣表面平滑但有裂痕的大枣；但实际意义是歪瓜裂枣虽外表丑陋，但它们反而比正常的西瓜和枣甜。任正非把华为公司里一些'歪才'、'怪才'比喻成'歪瓜裂枣'，即那些绩效不错，但在某些方面不遵从公司规章的人，尤其是一些技术专家，都有着特别的个性和习惯。任正非说：'公司要宽容 ‘歪瓜裂枣’的奇思异想，以前一说歪瓜裂枣，就把‘裂’写成劣等的‘劣’。你们搞错了，枣是裂的最甜，瓜是歪的最甜，他们虽然不被大家看好，但我们从战略眼光上看好这些人。今天我们重新看王国维、李鸿章，实际上他们就是历史的歪瓜裂枣。我们要理解这些'歪瓜裂枣'，并支持他们，他们可能超前了时代，令人不可理解。你怎么知道他们就不是这个时代的梵高，这个时代的贝多芬，未来的谷歌？'如何合理的评价这些人，让这些'歪瓜裂枣'真正发挥自己的价值并获得与其贡献相符合的回报？华为《管理优化》中提出：'作为管理者，要在公司价值观和导向的指引下，基于政策和制度实事求是地去评价一个人，而不能僵化的去执行公司的规章制度。在价值分配方面要敢于为有缺点的奋斗者说话，要抓住贡献这个主要矛盾，不求全责备。'6少将连长在任正非近年的不少讲话中，多次提到'少将连长'这个词，他说：'少将有两种，一是少将同志当了连长，二是连长配了个少将衔。'根据《华为人报》作者工乙的分析，华为出现'少将连长'可能至少有两个途径：第一，是高级干部下到基层一线，当基层主管，带小团队冲锋陷阵，充当尖兵；或者如同重装旅，作为资源池，到一线协调指挥重大项目、建立高层客户关系、建设商业生态环境，充分发挥老干部的优势。第二，'连长配了个少将衔'，就是提高一线人员的级别，一线基层主管、骨干因为优秀而被破格提拔，职级、待遇等等达到了很高的水准，这样，就会引导优秀人才到一线、长期奋斗在一线，逐渐筛选出优质资源直接服务客户，从而创造更大的价值。7二两大烟土'烟土'，指未经熬制的鸦片。早年的电影中经常有这样的场景：国民党军队在冲锋的时候，只要长官一喊：冲上去给二两大烟土，当兵的立时就跟打了鸡血一样斗志昂扬。如果喊给三两大烟土，那是连命都不要了。任正非在2014年人力资源工作汇报会上的讲话中提到：跑到最前面的人，就要给他'二两大烟土'。意思是公司里绩效好、表现突出的员工，都应获得良好、及时的回报（物质和非物质激励）。8'之'字形成长'之'字从象形上看，是折线式的，联想到员工的个人成长和华为实际情况就是，一个员工如果在研发、财经、人力资源等部门做过管理，又在市场一线、代表处做过项目，有着较为丰富的工作经历，那么他在遇到问题时，就会更多从全局考量，能端到端、全流程地考虑问题。而如果他一直在某个体系里直上直下、从一条线上成长起来，那思维难免会有局限性，遇到问题也很容易出现本位主义思想，考虑问题也很可能会片面。所以，华为一直鼓励干部流动，形成一个有力的作战群。任正非说，干部和人才不流动就会出现板结，会让机关和现场脱节，如果形成阶级，华为迟早会分裂。所以他一直强调干部和人才的流动，并要求片联不拘一格地从有成功实践经验的人中选拔优秀专家及干部；推动优秀的、有视野的、意志坚强的、品格好的干部走向'之'字形成长的道路，培养大量的将帅团队。9重装旅与陆战队海军陆战队规模小、装备轻、具有综合作战能力、爆发力强，是华为设置在一线的作战单元；重装旅是指专业化的队伍，给陆战队提供资源和炮火。华为在地区部设置重装旅，代表处和系统部则是陆战队。任正非说：'我们借用‘重装旅’的概念来描述地区部与代表处的关系。例如：海军陆战队在沙滩撕开一个口子，但它在纵深上是展不开的，因为它没有这么多能力，但它不撕开一个口子，重装部队是登陆不上去的。没有重装部队的投入，阵地是守不住，也扩展不了的。''地区部重装旅的建设，是重视各种平台的建设，共享中心的建设，经验的总结，人员的培训。同时，根据代表处组织配置中缺少的能力，在地区部补上。不管是解决方案、服务、投标、……，各种业务要集中一批尖子，随时像蜂群一样，一窝蜂的对重要项目实施支持。这些尖子可以是物理式的集中，也可以是逻辑上的集中。他们要定期人员流动，实行纵向循环、横向循环，以促使各方面作战能力的提升。'10从零起飞奖2013年市场大会'优秀小国表彰会 '上，任正非给徐文伟、张平安、陈军、余承东、万飚颁发了一项特殊的表彰——'从零起飞奖'。这些获奖的人员2012年年终奖金为'零'。2012年，他们的团队经历奋勇拼搏，虽然取得重大突破，但结果并不如人意。于是，这些团队的负责人在这里践行当初'不达底线目标，团队负责人零奖金'的承诺。任正非在为他们颁发'从零起飞奖'后发表讲话，他说：'我很兴奋给他们颁发了从零起飞奖，因为他们5个人都是在作出重大贡献后自愿放弃年终奖的，他们的这种行为就是英雄。他们的英雄行为和我们刚才获奖的那些人，再加上公司全体员工的努力，我们除了胜利还有什么路可走？'11板凳要坐十年冷这句话出自南京大学一位教授的对联：'板凳要坐十年冷；文章不写半句空'。'板凳要坐十年冷'的意思是要专心致志做学问，不慕荣誉，不去追求名利，甘于寂寞，只要坚持自己的学术方向，不怕别人不重视。任正非说：'在冷板凳上坐的都是一代英豪。科学是老老实实的学问，要有思想上艰苦奋斗的工作作风，要有坚定不移的精益工作目标，要有跟随社会进步与市场需求的灵活机动的战略战术。做实不是没有目标、没有跟踪、没有创新，但没有做实就什么也没有。点滴奋斗与持之以恒的努力，踏踏实实地在本职岗位上不断地进取，太阳已经在地平线下升起。当然，也希望公司能尽早识别出那些在板凳上坐了多年，有奋斗精神、有贡献、有热情的默默无闻的优秀员工，不要让雷锋们等得太久。'12喜马拉雅山的水为什么不能流入亚马逊河任正非用喜玛拉雅山的水流入亚马逊河比喻在零距离的互联网时代，干部是可以流动的，一个地区成功了，抽调干部去另一个地区支持那里的战斗，让成功经验在全球范围内高效复制和推广。华为公司知识管理负责人谭新德提出：'华为公司最大的浪费就是经验和人才的浪费。如果能让公司辛苦培养起来的干部流动起来，把好的经验传递下去，公司无论管理还是经营上都会有一个很大的提升。'任正非说：'我们要推动队伍循环流动，进一步使基层作战队伍的各种优秀人员在循环过程中，能够流水不腐，形成整个公司各个层面都朝向一个胜利的目标，努力前进和奋斗。'13班长的战争这源自美国军队的现代作战方法，战争的主角并不是过去的师团，靠名将，而是连排，甚至班一级的小分队。他们深入敌后，携带卫星定位仪器和激光指示器，随时可以根据下载的卫星画面寻找敌人踪迹，甚至可以通过卫星呼唤战机、导弹来进行轰炸，而班长作为一线现场作战指挥，有专业技术的要求，同时也有灵机决断的指挥能力要求。《华为人报》工乙提出：华为强调'让听得见炮声的人来呼唤炮火'，就是要求'班长'在最前线发挥主导作用，让最清楚市场形势的人指挥，提高反应速度，抓住机会，取得成果。它要求上级对战略方向正确把握，平台部门对一线组织有效支持，班长们具有调度资源、及时决策的授权。其基础是组织和层级简洁而少（比如3层以内），决策方式扁平、运营高效。当然，战争的主角——优秀的'班长'和专家的选用育留及自身的主动成长，也非常关键，'班长'们同样要是精英中的精英。14赛马赛马是一种比赛骑马速度的竞速运动项目，在对抗中分出孰优孰劣，是历史最悠久的运动之一。华为的文化是一个赛马文化，在地区部专业业务骨干的选拔上，给'小马'一些机会。在华为，团队和项目之间的比拼，也被形象地比喻成赛马。以团队和项目组为单位赛马，争当先进。任正非曾强调，在地区部专业业务骨干、代表处的维护专家队伍的选拔上，可以通过赛马来产生。15结网原理要是只有一把丝线，是不能把鱼给抓住的，一定要将这丝线结成网，这种网有一个个的网点。人生就是通过不断地总结，形成一个一个的网点，进而结成一个大网。如果不善于归纳总结，就会像猴子掰玉米一样，掰一个，丢一个，你最终将没有一点收获。就像吃了东西，不吸收是没有效果的。任正非说：'每个人要想进步，就要善于不断归纳总结。如果没有平时的归纳总结，结成这种思维的网，那就无法解决随时出现的问题。不归纳，就不能前进，不前进就不能上台阶。人是一小步一小步前进的，过几年当你回首总结时，你就会发现你前进了一大步。在善于归纳总结时，也要重视向别人学习，取长补短。别人对你提意见，批评你的缺点那是在帮助你，你拒绝别人的批评，就等于是放弃别人的帮助，那岂不是太吃亏？'【福利】给管理者一套科学的短期激励方案！既能给员工加薪，又不增加企业成本！为什么经济环境不好，而员工的工资还要继续上涨？因为当下的中国已经不再是人口红利时代而是人效红利时代。而人效红利时代，更属于一个加薪的时代！哪个老板能帮员工主动、持续加薪，却又不因此增加企业成本负担，就是经营企业的成功者！KSF薪酬全绩效模式：是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。KSF是一套既实现给员工加薪，同时又不增加企业的人工成本的薪酬全绩效机制！KSF打破传统的绩效考核思维，KSF强调以激励为导向来激发员工自主的创造更高价值与增加工作动力！让员工与企业目标一致，利益趋同！真正实现企业高绩效，高利润，员工高工资的双赢结局！什么是KSF？KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。KSF的原理是什么？

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！KSF与KPI的区分，如图示KSF与KPI的区别一KSF与KPI的区别二KSF方案设计详细步骤第一步 岗位价值分析：根据每个岗位的定位，公司战略，部门职能做出对应的贡献价值分析；第二步 选取6-8个指标：指标提取根据该岗位所涉及到的企业战略、方向、目标所能创造与影响的价值点，也即是：企业要什么？想解决什么问题？哪方面需要提升？是否可以控制或改善？第三步 设立指标权重与指标定义：每个指标公司愿意给多少钱？与企业经营结果关联大的权重会高些企业当下最想解决的问题，权重相对高些给予每个指标清晰的定义第四步 分析历史数据：根据所选取的指标，查看历史数据作为参考，争取以数据说话。第五步 选定平衡点：平衡点是KSF方案的重要支点，是员工与企业之间的利益平衡点。第六步 测算、套算：如何既给员工加工资，又不增加企业的成本，便需要做合理的测算与套算。避免奖励力度不够或奖励超出预算！某餐饮店长KSF方案【KSF薪酬全绩效：能给企业带来什么？】

1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；

2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；

3、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。

4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！

5、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。

6、KSF让老板学会了如何分钱；

7、KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；.........【KSF薪酬全绩效：能给员工带来什么？】

1、KSF找到了自己的价值和努力的方向是什么；

2、KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关；

3、KSF让管理者变成一个经营者；

4、更好的发挥管理者的管理才能，创造企业更高的效益

5、解决每年被动的加薪，根据贡献，实现为自己加薪！KSF分钱思维总结：既满足员工对当下激励的需求，又能做好中长期激励的机制！那么这家企业必然能够在竞争激烈的市场中，拥有更强的生命力！经营企业，就是经营人才！把人才用好，激励好！企业便是成功的！内部视频赠送【企业内训视频--赠送】为帮助更多中小企业做好绩效机制，特别对外分享关于如何激励员工的企业内训视频，添加甘老师个人号（GZL5588），即可获得完整视频内容。文：甘志凌老师（个人号：GZL5588）——宏成咨询集团：首席咨询师、落地班讲师、首席辅导师你的企业正遇到什么绩效管理困惑，也可免费咨询甘老师，或在文章评论区评论留言。

第二篇：激励性薪酬如何激发员工积极性

激励性薪酬如何激发员工积极性

企业管理如果靠面对面沟通、靠动之以情晓之以理的话，管理者不用做其他事了，每天光费力的疏导这个员工、激励那个员工就已累的趴下，都可以改行去做心理医生了。

同样，管理者呢，管理者的工作积极性又如何保障呢？

也靠面对面沟通？那要把高层累的趴下。所以本文总裁学习网与大家分享如何运用激励性薪酬管理去持续激发员工的积极性。

如果这么管理公司，这公司上上下下的人每天可真是累的心力交瘁啊。难怪有不少人发出这样的感慨：每天上班干活不累，累的是人际沟通。

可问题是，还真有不少企业就是这么“管理”的。

企业的诸多事情，当然包括激发员工的积极性，都是靠“沟通”的。

不少企业由于暂时业绩不错，公司内部一直是实行纯粹的“拍脑袋”式的经验管理方式，员工们都也习惯了，彼此配合的倒还相安无事。

中国的市场有中国市场的特殊性，不少内部管理不太规范的企业，因为借助某些优势，公司经营的也还不错；倒是有些很注重规范管理的企业，有可能业绩反而不太好。

时间长了，经历的事情多了，老板们也就悟出来了，“管他白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。

企业一定要规范管理，道理大家都懂，但对于许多还在生存期挣扎的企业来说，毕竟活下来才是硬道理。内部实行再规范的管理，制度流程再周密，倘若业绩不好，那都是白搭。

当然这些矛盾是企业处在不同发展阶段的必然产物。所以，企业和我们人一样，都需要蜕变。

当企业进入新的发展周期的时候，当企业已闯过高风险期的时候，实行内部规范化管理才有金钱和精力的保障。

既然如此，激发员工的工作积极性不能靠经验管理的“面对面沟通”，靠管理者的口头鼓舞。

那怎么样才能深层的、持续的激发员工的积极性呢？

我们都知道，对一件事情有积极性，特别是持续的，由内自外的积极性，恐

怕最实效的办法是他（她）喜欢，他（她）心甘情愿，他（她）对此满怀兴趣。

喜欢游泳的人，只要体力允许，你让他一天游5个小时他都兴致勃勃。每天一觉醒来，对他而言最开心的事情就是去游泳。可如果他不喜欢长跑，你让他跑一个小时他都觉得累。

工作也是一样，真正能激发员工内在动力的，一定是员工自己喜欢的工作内容。

他喜欢，他做起来就会有乐趣，或许在其他人看来再琐碎不过的工作，他却做的兴致盎然。

对于我们管理者来说，要想激发员工内在的工作动力，非把员工放在适合他的职位上不可。

总裁学习网认为：“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。”

因此，不论是对于初创期实行经验管理的企业来说，还是成熟期规范管理的企业来说，“所有企业都应该把员工职务安排当做头等大事，无论企业把先进技术用在什么地方，职务安排仍然非常重要。”

第三篇：激励狼性团队口号

口号作为意识的表现形式之一，是对当时社会政治、经济、文化的一种反映，不同性质的口号起着不同的作用。下面就是小编整理的激励狼性团队口号，一起来看一下吧。

激励狼性团队口号:

1、相信自己，相信伙伴！

2、成功绝不容易，还要加倍努力。

3、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极

4、队名：出单队 口号：我出单！我喜欢！

5、服务客户，播种钱财，增加信任，稳定续收

6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力。

7、光速 口号：单量铺路，金额致富

8、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无限

9、多见一个客户就多一个机遇！

10、全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新

11、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

12、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生

13、付出一定会有回报。

14、大家好，才是真的好。

15、一鼓作气，挑战佳绩！

16、团结齐心，再创佳绩！

17、失败铺垫出来成功之路！

18、每天进步一点点。

19、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营

20、团结一心，其利断金！

21、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远！

22、追求卓越，挑战自我全力以赴，目标达成23、成功离不开个人的努力，个人成长离不开集体。

24、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营

25、道路是曲折的，“钱”途无限光明！

26、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率

27、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌

28、永不言退，我们是最好的团队。

29、队名：精英队 口号：精领天下，英才神话

30、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩

31、众志成城 飞越高峰。

32、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛

33、稳定市场，重在回访精心打理，休养生息

34、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情

35、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

36、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

37、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营！

38、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

39、成功决不容易，还要加倍努力！

40、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

41、超越生命，飞越梦想！

42、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习

43、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上！

44、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门

45、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩

46、队名：超能勇士； 口号：超越自我，超越梦想！

47、全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新

48、今日付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。

49、因为自强，所以成功。

50、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹

激励团队的方法：

一、榜样激励

为职员树立一根行为标杆

在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让职员充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是职员们的模仿对象

2、激励别人之前，先要激励自己

3、要让下属高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明强干的形象

5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃职员的热情

7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个职员

9、在职员当中树立起榜样人物

二、目标激励

激发职员不断前进的欲望

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励职员的行为，调动职员的积极性。

10、让职员对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体职员

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

三、授权激励

重任在肩的人更有积极性

有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

19、不要成为公司里的“管家婆”

20、权力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”调动职员的积极性

22、“重要任务”更能激发起工作热情

23、准备充分是有效授权的前提、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机，选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励

给人尊严远胜过给人钱财

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的职员的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励职员的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励职员热情的法宝

30、沟通带来理解，理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍，确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与职员顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与职员之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

49、信任是启动积极性的引擎

50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人，开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的 14 种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励职员的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使职员感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动职员积极性的钥匙，激励职员自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路

60、给犯错误的下属一个改正的机会

61、得理而饶人更易征服下属

62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

64、容许失败就等于鼓励创新

65、要能容人之短、用人所长

66、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励

效果奇特的零成本激励法

人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励职员，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

67、最让人心动的激励是赞美

68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

70、懂得感恩才能在小事上发现美

71、摆脱偏见，使称赞公平公正

72、赞美到点上才会有良好的效果

73、当众赞美下属时要注意方式

74、对新老职员的赞美要有区别

九、情感激励

让下属在感动中奋力打拼

一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是钱财和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

75、感情如柔水，却能无坚不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下属撑腰，他就会更加忠心

80、不可放过雪中送炭的机会

81、乐于主动提携“看好”的下属

82、付出一点感情，注意一些小事

83、将关爱之情带到下属的家中

十、竞争激励

增强组织活力的无形按钮

人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动职员的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

84、竞争能快速高效地激发士气

85、不妨偶尔在工作中打个赌

86、让职员永远处于竞争状态

87、建立竞争机制的 3 个关键点

88、活力与创造力是淘汰出来的89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

90、用“危机”激活团队的潜力

91、引导良性竞争，避免恶性竞争

第四篇：如何制定更具有激励性的薪酬方案

如何制定更具有激励性的薪酬方案

（一）薪酬管理的重要性

富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。

(首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。

(其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。

(再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的 23%。当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达 70% ～ 80%。可见，薪酬是企业的重要成本之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。

课程内容及学习要诀

1.课程内容

如何才能进行有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。(第一部分：明确薪酬管理常见的六大错误。

(第二部分：剖析薪酬的结构。

(第三部分：研究薪酬管理的方法、技术及其应用。

(第四部分：探讨一些激励性薪酬方案的制定。

2.学习要诀

(第一，结合实际，用心体会薪酬管理。薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。

(第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。这样才能够有所收获。

(第三，积极思考，及时回应。这样收获才能最大。

薪酬管理常见的六大错误

（一）薪酬的本质

薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。

1.薪酬是劳动的价格

薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。否则，招聘人员，制定薪酬就没有依据。

2.按劳计酬

企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。

3.薪酬受供求关系影响

薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落后的表现。在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。

第五篇：D30如何制定更具有激励性的薪酬方案

1.薪酬方案：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到尽善尽美无助于企业的资源配置可以实现企业的价值牵引不需要奖金、补贴等方式补充

2.影响薪酬的岗位因素包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D岗位价值岗位职责岗位名称岗位历史

3.薪酬评估：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到完全合理评估出来薪点、价值不能够作为实施方案纯粹的岗位薪酬就可以了不会导致薪酬失当

4.纯粹的岗位薪酬：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D会造成员工逃避责任可以降低企业成本有利于岗位调整不会导致薪酬失当

5.使用职位级别归类法时：回答：正确

1.A级别升降一定要根据绩效考核来进行

2.B

3.C

4.D不能搞干部终身制级别调整可以三个月一次，也可以半年一次以上都正确

6.下列岗位评估方法正确的是：回答：正确

1.A岗位测量法

2.B职位归类分级法

3.C职位优胜法

4.D有效评估方法

7.工资指：回答：正确

1.A分红

2.B基本工资

3.C奖金

4.D保险

8.薪酬调查的内容有：回答：错误

1.A调查对象

2.B调查目的3.C调查经费

4.D调查人员

9.在企业里面，那些人员应当给高工资：

1.A企业高度依赖的人员

2.B管理人员

3.C推销人员回答：正确

4.D矛盾突出的人员

10.目标设置理论认为，企业设置目标时应该设定：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D有一定难度的目标大部分人可以完成的目标通过努力都可以完成的目标以上都包括

11.固定工资不包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D基本工资职位工资工龄工资奖金

12.薪酬定位：回答：错误

1.A

2.B

3.C

4.D主要指特定岗位在企业薪酬阶梯上的定位可以确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序主要指企业在同行业薪酬阶梯上的定位主要指企业在大市场薪酬阶梯上的定位

13.下列说法错误的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D缺少战略导向性，就要明确企业的战略规划，对企业岗位战略排序应通过岗位评价解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，体现多劳多得原则缺乏前瞻性就要实施静态的而不能是动态的薪酬管理要进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争性的薪酬战略

14.公司可以选择的薪酬战略有：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D高薪酬平均薪酬低薪酬以上都包括

15.中高层激励方案不包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D计件工资年终分红股票和期权年薪制