民族贫困地区人才引进调研文章

第一篇：民族贫困地区人才引进调研文章

民族贫困地区人才引进、培养、使用问题

调 研 报 告

中共花垣县委组织部课题组

（2011年7月）

一、基本情况

人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，做好人才的引进、培养和使用工作对实施科学发展至关重要。近年来，我县高度重视人才资源开发，在人才的引进、培养、使用上取得了明显的成效，人才队伍已有一定数量规模，为建设和谐花垣提供了强有力的人才保障。据统计，截止2011年6月底，全县中专（高中）以上学历和具有技术职称（等级）等各类人才资源总量已达10332名，占全县户籍人口的3.69%，其中党政人才2626名，企业经营管理人才81名，专业技术人才4299名，技能人才788名，农村实用人才2478名，社会工作人才60名。他们认真履行岗位职责，较好地完成了经济社会发展各项工作任务，全县呈现出经济繁荣、政治稳定、社会和谐的良好局面。当前，花垣人才队伍建设总体上呈现出以下特征。

1、人才资源总量不断增长。随着产业结构调整、人才引进和培养等各项措施的落实，全县党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才“六类人才”总量已达到10332人，与“十一五”初相比增加742人，增长7.18%。人才队伍规模进一步壮大。

2、人才年龄结构不断优化。2011年全县人才队伍中，30岁

至50岁所占比例为60.3 %，比2006年高出2.8 个百分点；51岁以上所占比例比2006年减少 2.1 个百分点。全县人才队伍趋于年轻化。

3、人才学历层次不断提高。截止2011年6月底，全县人才队伍中，大学本科以上学历2128名，大学专科学历4152 名，中专（高中）及以下学历5052名，分别占总数的20.6%、40.2%、39.2%。大学专科以上文化程度人数所占比例由2006年的55.7%上升到2011年的60.4%，提高4.7个百分点。全县人才队伍的学历结构不断改善，文化程度不断提升。

4、人才资源开发不断加快。为适应经济社会发展对紧急人才的需求，县委、县政府加大了公开选拔高学历优秀人才的力度，增强了我县人才的综合竞争力。“十一五”期间，全县共选拔引进各类人才912人，其中：研究生17人，本科生482人，专科生413人，主要分布在教育、卫生系统和乡镇站所。

二、主要做法

（一）高度重视，坚持原则，构建重才爱才新格局

1、树立人才强县理念，强化人才工作领导。县委对人才工作高度重视，紧紧围绕促进经济社会又好又快发展，把贯彻落实科学发展观提高到新水平，全面推行“科技兴县”、“人才兴县”战略，建立了以县委副书记为组长、相关职能部门主要负责同志为成员的县党管人才工作领导小组，下设办公室。积极发挥领导机构作用，坚持定期召开领导小组会议，听取各部门人才工作汇报，及时掌握人才动向，预测人才趋势，研究工作对策，强化对人才

工作的领导。为加强宏观指导，做好人才工作全面科学谋划，起草了《花垣县人才发展“十二五”规划纲要》，明确了我县人才发展目标。

2、明确部门工作职责，形成人才工作合力。按照党委统一领导，组织部门牵头抓总，相关部门齐抓共管的工作原则，制定出台了《花垣县人才工作领导小组主要职责和成员单位职责分工》、《建立完善人才工作运行机制有关制度》等工作制度，明确各成员单位工作职责，人才工作主要责任人、直接责任人和工作联络员。此外，县委将人才工作作为年终考核内容，对各部门工作进行定期和不定期督促检查，加强协调指导。对人才工作取得的成绩认真总结、及时推广，对存在的问题认真分析，寻找解决办法，制定改进措施，充分调动各职能部门的工作积极性，形成了人才工作的合力。

3、组建人才工作机构，推动人才工作开展。县委组织部配备专职工作人员，协调指导全县人才工作日常事务开展。通过成立专家工作室、县人才交流中心，完善县人才劳动力市场，建立花垣人才网等，积极为县内外人才就业创业搭建桥梁，与省内外高等院校建立人才供求关系，努力为用人单位和各类人才搭建互动服务平台。

（二）拓宽领域，引进人才，探索发挥作用新途径

1、努力营造良好社会环境。良好的人文环境和广阔的发展空间是聚集人才的第一要素。近年来，我县坚持“工业强县、发展惠民”的发展思路，以工业经济为主导，加大招商引资力度，努

力改善软件硬件环境；整顿人才市场秩序，减化审批程序，推行一站式办公、公示制、承诺制、限时办结制等一系列服务措施；全面贯彻落实新时期党的人才政策，营造人性化的工作氛围，为吸引人才创造了良好的环境。

2、制定出台具体政策措施。结合我县实际，先后制定出台了《关于做好党政机关人才引进、培养和使用工作的意见》、《关于加快全县农业产业化建设的意见》、《关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见》、《关于大力引进紧缺人才的若干规定》等一系列优惠政策，从工资待遇、住房补贴、科研经费支持、户籍迁移、家属子女就业入学等方面，为各类人才提供便利、搞好服务，建立了人才引进的“绿色通道”。

3、搭建平台助推人才成长。一是依托重大项目吸引人才。抓住三立集团、东锰集团、振兴公司、太丰公司、强桦公司等一批重大工程和高新科技项目落户的契机，积极引进人才，取得了较好成效。如三立集团自1998年8月成立以来，引进人才87名，太丰公司引进人才62名，两家企业人才队伍建设初具规模。二是围绕市场需求接纳人才。通过编制人才供求预测、定期发布供求信息、举办人才集市、组团赴省内外招聘等措施，吸引各类实用人才。据初步统计，2006年至2011年6月已举办各类人才交流会5场次，16余家次单位、近300人次入市交流。组织28余家次用人单位赴外地招聘各类急需人才458人。三是通过招考选拔人才。扎实开展公务员招录、事业单位招聘、高校毕业生到基层工作等，2006年以来，通过各种方式招考公务员83名，招考事

业单位人员641名。下基层招考3次，共63人，其中研究生2 名，59名本科生，2名大专生（当村干部两年以上），来我县服务或工作的柔性人才269人次。此外，借助大学生志愿服务欠发达地区计划引进156名大学生来花垣服务，充实了基层党政工作力量。

（三）突出重点，更新培训，实施人才培养新目标

1、依托培训基地，固定式培养。注重培训基地建设，打造县委党校、县电大、县教师进修学校、县职业技校为龙头，乡镇成校、远程教育基层站点、企业实训基地为基础，省内外高校、科研院所为依托的固定式培训体系。在此基础上，创新校企合作模式，坚持走校企联办内涵发展之路，成立了县就业培训中心实训基地，由校方负责教学管理、办学管理经费，企业提高实操平台，毕业后全部由企业录用。与湖南农业大学、湖南大学、中南大学、中科院等院所进行合作，成功攻克了“低品位碳酸锰浮选”的世界性课题，获得国家专利和湖南省科技成果认证，使我县的企业科技创新、科技成果的转化适用起到了积极的推动作用。

2、注重实践锻炼，针对性培养。对党政人才，通过基层锻炼、项目挂职、岗位交流、办班培训等形式，着重提高党性修养、工作水平和执政能力；对专业技术人才，通过业务培训、外出进修、专家讲座等方式，重点提高他们的科技创新能力和专业技术水平；对企业经营管理人才，通过组织外出考察、举办企业家研讨班等活动，着力提高他们驾驭市场、参与竞争的能力；对技能人才，通过大培训、大练兵、大比武活动，使技工人才队伍的整体素质满足我县企业发展的需求；对农村实用人才，通过组织专家、农

业专技人员深入田间地头进行现场示范指导，提供科技信息，大力培养农业产业化人才。

3、创新工作载体，多途径培养。一是建立人才培养导师制。在非公企业开展“名师带徒”活动，在教育系统开展“人民好教师”活动，在医疗系统开展“争当医德标兵”活动，同时，组织行业优秀人才帮带青年人才、领导干部联系青年人才，通过帮带联系提升青年人才素质。二是开展岗位练兵活动。各企业、各单位结合各自实际，开展技能竞赛、练兵比武和技能创新等活动，为技能人才提供交流技术和切磋技艺的平台。三是实施“党员人才培养工程”。深入开展非公企业“党工共建”活动和党员创业创新基地培育工程，通过设立党员先锋岗、党员责任区、党员承诺制，建立党员技术攻关组等举措，切实发挥党员的先锋模范作用。

（四）抓实基础，加大投入，建立激励保障新机制

1、注重改革创新，确保人才脱颖而出。深化党政干部选拔任用制度改革，大胆启用年轻干部，不断探索人才资源整体性开发与合理配臵的有效途径。2006年以来，县委先后4次公开选拔县直、乡镇科级领导干部37人，其中招考2名正科级干部。在公务员队伍管理上，坚持“凡进必考”，树立正确用人导向，激发干部队伍活力。不断深化事业单位人事制度改革，积极推进新进人员公开招聘和全员聘任制，调动专业技术人员人才的积极性。健全人才使用机制，鼓励他们通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动，利用业余时间为企业、农村提供服务，确保人才引得进、用得好。

2、强化激励机制，激发人才干事动力。完善人才评选表彰制度，制定出台了《花垣县专业技术拔尖人才和优秀专业人才管理办法》、《花垣县首席技师选拔管理暂行办法》、《十大技术创新职工评选办法》等，开展“首席技师”、“十佳教师”、“农村科普带头人”、“人民健康好卫士”等评选活动。为了加强基层人才队伍建设，县里每年安排200万元，用于各类人才的引进、培养、使用、管理和奖励。

3、作好服务文章，增强人才发展信心。建立党政领导干部联系优秀人才制度，在元旦、春节等重大节日期间看望慰问优秀人才、举行座谈会，并发放新年贺卡。实行人才社会化管理，全县已有412人实行人事代理，由“单位人”变成“社会人”。此外，通过网上人才工作知识竞赛、人才工作月、引进人才座谈会、青年人才联谊会等活动，通过《花垣人才》、花垣电视台等新闻媒介，大力宣传涌现出来的各类优秀人才，在全社会营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

三、存在的主要问题

1、在选拔任用上有待进一步规范。一些单位和部门，还没有真正用科学的人才观来认识人才工作的重要性。有的单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大；有的单位用人松，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少，没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。在人才选拔上，招聘教师、医生事业单位编制的人数较多，招考公务员的名额较少。在人才任用上，如何坚持用老实人，不用老好人，用年轻人，不搞年轻化，用能力人，不以票选人，不断提高用人满意度和工作质量，还要做大量的工作。

2、在能力素质上有待进一步提高。据统计，目前我县专业技术人才有4299人，只占全县人口的1.5%，高级专业技术人才只有167人，全县专业技术人才有95%分布在事业单位，企业专业技术人才只占5%。而在事业单位中，有77.9 %的专业技术人才分布在教育、卫生系统，支撑花垣经济发展的工业、农业、旅游业和建筑、建材及房地产等产业的专业技术人才严重不足。目前，我县企业经营管理人才只有81人，高级企业经营管理人才严重紧缺，制约了工业经济的发展。人才整体素质不高。中专（高中）以下学历的还有4052人，占总人才数的39.2%；研究生学历27人，只占总人才数的0.26%。现在，我县企业家大多是非专业出身，企业还处于家庭式管理和个人管理模式，由于管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

3、在人才外流上有待进一步注重。人才外流较为严重。2006年以来，我县流失人才155人，其中流出县外110人，流出州外

45人，外引人才流失40人，本土培养流失115人。

4、在激励机制上有待进一步完善。公务员制定出台了津贴补贴政策，事业单位实行绩效工资制度，故没有出台事业单位工作人员的津贴补贴政策，全县专技人员津补贴不论是高级、中级、初级专技职务都按公务员中的科员级津贴套，一定程度上给专技人员带来消极情绪。一些单位和部门在人才工作中还存在重使用、轻培养的倾向，对人才培养经费投入不足，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺少系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢，特别是大部分企业，对人力资本的投资远远没有到位。县人民医院现有在职职工524人，编制床位444张，人员编制还是260人，每年的事业公开招考批编的问题上都要多费周折，引进的人才工资多在3000元左右，无法筑巢引凤。县中医院有职工250人，编制是120人，企业、事业单位两不像，县财政每年拨款5万元，由于人员多，工资低，负担重，每4个上班的职工要养1个退休职工。由于人才少，学中医的更少，招聘不到人，中医院变成了西医院。

四、对策与建议

1、提高认识，更新观念，树立科学的人才观。人才工作是一项社会系统工程。要高度重视人才工作，把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位，列入重要议事日程。牢固树立“人才资源是第一资源”、“花垣发展靠人才”的思想；树立系统开发人才观念，克服“重使用轻培养”、“重引进轻使用”的

不良倾向；树立知才善用、人尽其才的观念，克服人才使用中的“近视病”与“武大郎开店式”妒才心态；树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风；树立人才一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识；树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。总之，要跳出传统的条条框框，不拘一格降人才，努力把各类优秀人才集聚到民族贫困地区经济社会发展各项事业中来，为加快全面建设小康社会进程提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

2、拓宽渠道，注重引进，打造一流的人才队伍。一要抓好急需人才引进。借助人社局网站引才引智，建立人才储备机制，征求人才需要信息，在网上发布长期招聘信息，面向社会公开招聘各类人才，重点引进紧缺人才。二要抓好高层次人才引进。围绕打造具有国际竞争力的铅锌矿业基地，打破职称、学历、身份和地区等因素的限制，加大高层次人才引进力度，引进一批懂经营、善管理、精于资本运作的高层次人才；引进一批善于运用科学知识、开发新技术新产品的创新型技术人才。三要抓好优秀中青年人才引进。要将优秀中青年人才作为人才引进的重中之重。对现有并具发展潜力的优秀中青年人才大胆进行培养，让他们在工作实践中经受锻炼，快速成长。

3、创新形式，强化培育，全面提高人才素质。一要加强高学

历人才培养。针对专业技术人才队伍整体素质不高的现状，紧紧围绕经济社会建设对人才的需求，积极联系有关部门，培养高层次专业技术人才，产业化人才和优秀学科带头人，加大高层次人才的培养力度，创新人才培养工程。二要大力发展中等职工技术教育。充分利用县职业技术学校及劳动部门等其他培训机构，加强对现有青工技能的培养，尤其是对新生劳动力的培养，使他们掌握1—2项专业技术和实用技术。三要构建终身教育体系。优化整合各种教育培训资源，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，推动学习型社会的形成。树立全民学习、终身学习理念，鼓励人们通过各种形式和渠道参与终身学习，加强各类人才的培训和继续教育工作，强化用人单位在人才培训中的主体作用，推行全员培训。要以党校、现代运程教育等，开展各种形式的党政机关干部、专业技术人员、农业专家等的继续教育和短期培训，使他们拓展知识面，成为一专多能的复合型人才。

4、完善机制，发掘潜能，发挥人才最佳效益。一要建立健全激励机制。针对各类人才的特点，建立体现岗位绩效和分类管理的薪酬制度，实行按岗定酬，按业绩定酬，形成向关键岗位、优秀人才的倾斜体制，实现一流人才，一流业绩，一流报酬。二要建立人才评价机制。改进人才评价方式，完善人才评价手段，建立以知识、能力和业绩为导向，科学的、社会化的人才评价机制，坚持德才兼备原则，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系，并落实相应的待遇，规定权力和义务，增强其责任感。三要完善人才投入机制。建立以政府投入

为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的投入机制，保证人才开发投入不断增长。加大政府对人才开发的投入，不断增加人才开发资金，重点用于高层次人才的培养，紧缺人才的引进、资助、培训等；建立奖励基金，对优秀人才给予必要的奖励；建立教育培训基金，扩大教育培训的规模和档次，培养更多的优秀人才。四要逐步完善服务机制。人才相关单位在生产信息、生产用地、生产资金、生产品种、生产技术等方面给予政策、奖金、技术倾斜和扶持，为人才的科学发展解决后顾之忧，帮助人才把产业做大做强。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，让人才真正体会到领导重视、社会关心，充分激发人才的创业热情，激发人才报效花垣、建设花垣的热情，为振兴花垣经济社会发展作出积极的贡献。

第二篇：人才引进调研报告

人才引进调研报告

人才引进调研报告

为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

一、基本情况

“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%； 35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%；中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人；陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人；发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

二、主要做法

结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

（一）注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》、等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

（二）注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。

（三）注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名；结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2008年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道；采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。

三、存在问题

（一）人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%；事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%；我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

（二）人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。

（三）人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

四、政策建议

（一）着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

（二）着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

（三）着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。

（四）着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征；在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩；在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。）

第三篇：人才引进工作调研报告

人才引进工作调研报告

为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我☆人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全☆组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全☆人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

一、基本情况

1.直接引进人才情况。近三年，我☆直接引进人才☆人。从引进渠道看，☆。从学历层次看，☆。从专业情况看，☆。

2.柔性引进人才情况。近三年我☆柔性引进人才☆人。从引进方式看，☆。从人才类型看，☆。从专业看，☆。从学历层次看，☆。从职称看，☆。

二、存在的主要问题

1.人才引进的渠道狭窄。近年来我☆主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《☆高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。

2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。

3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于☆等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进☆领域专业人才达☆多人、☆专业☆多人，分别占直接引进人才数的☆%和☆%，但☆和☆领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我☆的☆等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。

4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我☆有☆名各类人才流失，有☆人调到省内外其他单位，有☆人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到☆人，占总流失人数的☆%，其中副高以上职称☆人，以☆和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我☆是极大的损失。同时，绝大多数☆籍国家重点院校高校毕业生不愿回☆工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。

三、下一步对策及建议

1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我☆紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我☆人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我☆从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我☆就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《☆高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全☆引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。

2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全☆人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。

3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我☆人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全☆人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我☆经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全☆引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。

4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。

5.强化人才培训提高。要制订全☆人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我☆讲学、科研和技术合作，使我☆人才的专业知识不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素质有大幅提升。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为☆发展贡献聪明才智。

第四篇：关于贫困地区发展农村经济的调研文章范文

关于贫困地区发展农村经济的调研文章

党的十一届三中全会以来，随着农村家庭联产承包责任制的全面推行和农村产业结构的逐步调整，农村正经历着由计划经济向市场经济，由传统农业向现代农业的转化。适应农村经济形势，促进农村经济发展，是各级政府和银行信贷工作的一项重要内容。笔者就社会主义市场经济条件下，贫困地区农村经济发展的现状及发展战略谈些粗浅看法。

一

目

前，农村经济的发展很不平衡，很多边远、贫困地区的农民温饱问题还没有得到解决，其突出问题是：

一）发展农村经济的短期行为和指导思想上的急于求成。表现在有些县乡对已经制定的经济发展规划不能自始至终贯彻执行。有些还会因为行政领导的意图或领导班子的换届而任意更改。有部分农村干部在具体工作中思想跟不上，不能适应，有的还存在“一年看、二年干、三年等着换”的短期行为。据江苏省高淳县委组织部对166名乡村干部进行抽样调查显示，乡村干部中积极性较高的占20%，处于被动应付地位的约占60%，有20%的乡村干部实际起不到作用或作用很小。个别的喜欢盲目争项目、铺摊子，大量的资金投入，效益却不理想。有的不仅没有解决温饱，反而背上了债务。农村的干部群众往往急于求成轻率地提出“一年脱贫，二年致富，三年奔小康”、“三年解决温饱、五年脱贫致富”之类的口号。实践证明要使我国农村彻底摆脱贫困，绝不是一两个五年计划可以完成的。因此，必须从指导思想上有一个根本的转变。

（二）农村人文环境较差，思想受到束缚。很多农村生态环境恶劣，基础设施不全，交通不便，信息闭塞，市场规模狭小，商品经济活跃不起来。在1990年

4月召开的全国政协会议上，四川代表介绍全省1990个乡没有文化站，一年3000万农民看不上电影，文化消费作为“软需求”受到冷落，降到可有可无的位置。因而，很多农民对传统习惯抱残守缺，长期处于封建宗法式的自然经济状态，形成封闭式的循环格局，对历史上形成的小农经济思想缺乏冲动意识。较为普遍的心理是：养牛为耕田，养猪为过年，养鸡下蛋攒个油盐钱。从这种现状上看，绝不仅仅是收入水平、消费水准、生产效益等经济上的差距，而是包括政治、经济、文化等因素在内，甚至整个社会进化过程中历史阶段的差距。很多农村，尤其是一些边远、贫困的农村，基础教育落后，农民文化素质差。在贫困落后的贵州省，5——11岁的儿童入学率只有65%。农村人口中的文盲、半文盲明显高于城市。以东部地区为例，文盲、半文盲人口比例超过30%的省份都是以农业为主的省份。江苏省的文盲、半文盲率为27.62%，但农村文盲率却高达40.58%。由于农民文化素质低下，因而对本地区的优势和劣势缺乏明晰的认识。以致一些农民产生了无可奈何、听天由命、任其自然的心理。劳动力素质低下，文化环境不仅束缚着人们的手脚，阻碍着人们的视听，还禁锢了人们的头脑。造成农业科技应用缓慢，推广艰难，近10年来，全国有26000项先进适用的农业科学技术问世，其推广率仅达到30%，而发达国家科技进步应用率达60%——80%。农产品的产、供、销等生产经营活动缺乏有效的信息引导和明确的努力方向。

（三）乡镇企业发展滞后。乡镇企业普遍面临着资金效益不高、市场占有率低、产业结构失衡、技术力量薄弱和人才缺乏等问题。乡镇企业发展滞后的原因很多，归纳起来不外乎以下几点：一是由于地处贫困地区，基础设施落后，社会发育不成熟，投资环境差，资源出不去，人才、技术、资金进不来，乡镇企业未能走出耗能高、效率低、质量差、粗放生产的误区。二是企业生产形式和经营基本相同，产业结构、企业布局不合理，争速度、争规模、争原料、争能源，市场竞争力差。三是有的企业靠行政推拉生成，因陋就简，土法上马，设备

陈旧、工艺落后，熟练工人和技术人员缺乏，长期处于低层次运转状态。四是集体经济的衰退使乡镇企业资金“先天不足”。据新华社报道：在实行家庭联产承包责任制初期，我国农村原生产大队、生产队财产约800亿元，到1985年只剩有300亿元。在商品经济观念淡薄的情况下，一味靠“输血”，并没有引发出乡镇企业的经营活力，反到铸成了一种依赖有余、自给不足的恶性循环链条。据新华社1991年报道：农行系统乡镇企业贷款中逾期贷款占四分之一，坏帐5%。企业高比例负债经营，加之经营行为短期，后劲不足，步履艰难。二

针对目前发展农村经济中存在的问题，笔者认为，迅速扭转被动局面应采取以下对策：

（一）改变农村自然经济状况，提高农村人口素质。

受自然、社会、历史诸多因素的限制，农村要彻底改变自然经济状况并非易事。需要国家从交通、邮电、电力、卫生、教育、广播、宣传多方面进行有机配置和有效的投入。在当前大多数农民基本解决温饱的前提下，改善农村经济的着力点：一是要提高农村组织者和领导者的素质，培养科技带头人。二是应着力提高广大农民群众的素质

。以回乡知识青年为重点，由县乡进行大规模的技术培训。从长远规划上讲，应抓好基础教育，办好农村职业技术中学，培训农村剩余劳动力，进行内外输出。三是推行科技兴农、发展生产力。结合实际，引进、组织、动员一批科技工作者，深入农村多层次、多形式进行农业技术集团承包。四是兴办第三产业，搞活商品流通，鼓励农民进入流通领域，加快农村集镇建设，积极

发育农村市场。五是进一步解放思想，实行远交外引，东进西出，南北合作，外向开放政策。六是狠抓交通，改善交通运输条件，为农村经济发展搞好基础建设创造良好的农村经济发展环境。

（二）加速乡镇企业的发展，完善企业经营机制。加速乡镇企业的发展，要解决好规模速度与巩固提高两方面的问题，走以提高经济效益为中心，以产业政策为依据，以科技进步为动力，以市场为导向，发展与提高并重的路子。

1、完善乡镇企业经营机制。通过承包制、股份制、厂长负责制等方式，确立企业独立经营的地位，建立高效灵敏、指挥自如的决策管理机制。

2、根据企业各自的规模、效益、明确企业与个人的利益关系，建立企业激励机制。确定适当的消费与积累比例，完善企业分配机制，制定提高人员整体素质的发展规划，抓紧人才引进和培养，建立企业人才培养和技术引进机制。

3、立足优势发展骨干。立足资源丰富，农副产品各具特色，贫困地区劳力充足等优势，选准企业的生成点和发展源，按资源区、农牧区、城郊区、边贸区、民族区等不同类型经济区，优先发展材料工业，农牧产品加工业，大企业配套加工业，出口创汇产品加工业以及民贸商品生产等。

（三）广泛开展经济联合，发展外向型经济。发展农村经济需采用多种形式，开放让利，引进资金，引进设备和物资，大搞横向经济联合和发展外向型经济。

1、依靠大城市、大企业的设备、技术、资金、人才优势，开展城乡联合，以城带乡，以大带小，推动农村经济的发展。以骨干乡镇企业为龙头，组织行业性企业集团和联合群体，实行行业联合，以龙头带龙尾，以强带弱，形成规模生产和规模效益。利用资源优势开发区域联合，主动吸引外资，用别人的设备资金、技术和人才，武装现有乡镇企业。与科研单位、大专院校联营，引进最新科技成果或高薪聘请技术人才和管理方面的行家里手，提高产品科

技含量。

2、积极走进国际市场，参与国际分工和交换，逐步提高自身的出口创汇能力。在较大规模上利用外资，引进并吸引消化国外先进技术和管理经验。在较大范围内参加国际劳务合作，成为加入与推进国际循环的重要组织成员。改革工艺、更新设备，提高机械化、自动化程度，发展名、优、特和出口创汇产品。利用农村资源优势，由易货贸易逐步向外向型合资企业发展。在边境地区利用当地优势，发展奶牛、养、猪等家禽基地生产，出口创汇。有条件的村发展适度规模的出口蔬菜基地建设。边贸地区走贸工农一体化的道路，利用农村剩余劳动力的优势，进行劳务输出，建立跨区域、跨系统、跨产业、多渠道、多层次、多元化、多类型、全方位的农村经济市场格局。

第五篇：人才引进

2014年人才引进落户青岛怎么办理,都需要哪些材料？

很多大学生刚毕业的时候，对档案和户口置之不理，那么户口和档案到底有什么用呢？很多人并没有注意过，等到我们毕业几年以后，打算结婚生子了，考虑孩子的上学问题时，才默然发现我们现在已经是口袋户，更甚者我们是黑户。我们的档案要么找不到了，要么没有放在档案部门托管，对于评定职称，转正定级，已经和我们无关了。很多人房子买好了，想要落户，但是不知道我们的户口在哪，该怎么办理？凡事预则立，不预则费！所以我们要有提前意识，早点给你的户口和档案安个“家”。那么现在青岛落户有哪些途径呢？

经常接到客户的电话，在咨询青岛落户的时候，会提到人才引进这种方式，认为自己可以通过这个渠道落到青岛。

没错，人才引进的确是一条落户青岛的重要渠道，是青岛市政府给予高学历的外地人才的一条利好政策。但是政策归政策，但并不是每个人都符合要求的，随着青岛的大发展，每年大量外来人口涌入到青岛，这些年，人才引进政策也是越来越规范，越来越严格。

为了让更多的朋友系统的了解这一政策，现将今年人才引进政策最新要求的材料罗列一下，并附简单解读，希望能帮到朋友们。青岛市人才引进备案提报材料明细及解读：

1，流动调配登记表2份

2，引进单位法人营业执照副本2份（是分公司或办事处的提供当地分支机构的即可）3，引进单位的请调报告

4，原工作单位的现实表现报告（需注明没有练习法轮功，单位盖章）5，毕业证书（本科还需要学位证书）

6，毕业证，学位证验证证书（在海尔路人才交流中心验证）7，身份证复印件 8，户籍证明

9，户籍所在地婚姻机关出具未婚证明2份（已婚者无此项）10，无犯罪记录证明 11，原单位劳动合同 12，现单位招用人员登记表（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）13，现单位劳动合同

14，现单位备案花名册（包括到期续签的，网络打印，单位盖章）15，原单位解除合同报告书

16，现单位养老保险对账单（专科需要连续3年或者未满3年的我们可以帮助申请其他渠道）17，公共服务协议（现单位和市、区级人才中心的人事代理协议）18，公共服务代理手册

19，个人诚信承诺书（青岛人才政务网下载）

20，业务联系函（青岛人才政务网下载，需要人事专员、人事部门主管、单位负责人签字，单位盖章）21，个人档案

22，结婚证书2份（未婚者不需此项）

23，拟引进人员计划生育情况调查表（青岛人才政务网下载，夫妻户籍不在一起的要分别到户籍所在地计生部门出具）

这就是现在青岛人才引进所需要的全部材料，一项都不能少，还有非常重要的一点是，如果申请人已婚，必须同时提供夫妻双方的以上材料，当然首先学历方面要符合要求。

标签： 青岛人才引进落户条件 怎样人才引进落户青岛 青岛人才引进办理落户 青岛买房能落户吗 青岛人才引进 分类： 青岛人才引荐落户

人才引进，指的是全日制本科生、专科生的落户。

本科生落户较专科生简单；专科生落户需要在青岛工作3年，并且签订劳动合同，并在工作但是正常缴纳社保满3年，缴纳社保有分3种情况：

第一种是连续在同一家单位交满3年社保的，相对于来说落户比较简单； 第二种是虽然交满了3年，但不是同一家单位交的社保，相对来落户比较难办理； 第三种是虽然交了三年社保，但是中间不是连续，落户的难度是很大的，但是我们公司单位接到这种情况的客户，落户的成功率还是很高的。

根据国家、山东省及我市的相关政策要求，在市南、市北、四方、李沧区及高科园(以下简称市内四区)注册的用人单位，拟引进人员应符合下列条件之一：

（一）享受国务院特殊津贴人员和省级以上专业技术拔尖人才；

（二）年龄50周岁以下，具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位的；

（三）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校本科以上学历的；

（四）男年龄50周岁、女年龄45周岁以下，具有中级专业技术职务，聘用期或签订劳动合同3年以上并已履行满一年，由该用人单位按规定缴纳养老保险费满一年以上的；

（五）年龄40周岁以下，具有全日制普通高校专科学历且聘用期满三年的。注：一般性工作交流不能造成新的夫妻分居。

据全国第六次人口普查结果显示，青岛全市常住人口为871.51万人（不含学校集体户人口数量），其中市区人口为371.88万人，是山东省市辖区人口最多的市。预计这一数字在2012年将超过950万人，如果照这个速度发展下去，青岛市的人口密度将将来的几年内赶上京沪。

青岛的经济发展需要高层次的专业人才与高学历人才来推动，青岛本市的本科生、专科生“供大于求”现象明显，于是青岛必将通过人才引进来吸引更多的专业性人才。随着“本专泛滥”局面的日益加重，每届招聘会上的应聘高材生高不成低不就的情况日渐突出，比起专科生、本科生，研究生在人才引进的行列中更为吃香。联系方式：***邓老师

办公电话： 0532-55685180 咨询 QQ：1932710 公司地址：市北区延吉路万达广场商务楼A座38楼3802 公交路线：乘坐320,205,211,307到连云港路下车，或者乘坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。乘坐320,205,211,307或坐605,224,374,318，33,211,502,322,761到图书馆下车。

如何落户青岛，落户青岛有什么好处？(2012-12-28 15:26:04)转载▼

标签： 青岛落户 青岛落户的条件 怎么样在青岛落户 青岛落户如何办理 青岛落户什么政策 分类： 落户青岛的好处 关于青岛市户口提出的一些问题：

1、为什么有很多外地人想办户口落在青岛？

2、青岛户口到底有哪些好处？

3、符合什么样的条件才能在青岛落户呢？

4、针对外地人的一些落户政策是什么？

在我国，青岛的落户门槛仅仅次于北京、上海、广州、深圳！造成这种情况的原因是什么呢？其实落户门槛的高低，出来地方性政策外，主要原因还是这座城市的外来人口的多少，及当地经济发展趋势。

宏观政策上看落户到青岛的门槛似乎是越来越低，但是事实正好相反，很多本来符合条件的朋友，今年发现自己的学历落户年限已经过期了，有的费用甚至提供了一倍。2012年7月份海底隧道和跨海大桥开通，2015年上半年青岛地铁开通3条线，使得青岛的投资环境和居住条件更上一个台阶，每年数以万计的外来人口入驻青岛。

青岛作为山东的经济重地，加之其优美的环境、蓬勃向上的经济发展动力，越来越多的人投身到青岛学习、生活、创业，与之相伴的户口问题也随之而来。我们在我们公司300个客户里面做过初步调查，发现落户青岛的主要原因是：子女教育和购房（包括申请经济适用房）。

不难发现，作为80、90后新生代父母，面对日趋激烈的社会竞争，绝不会让自己的孩子输在起跑线上，很多外地朋友在青岛早已安居乐业，结婚生子，作为家庭生活中最重要的事情那就是--子女教育。但没有青岛本地户口，却是处处掣肘，为了能上好的学校，他们四处奔走，疏通关系，成本自然也是不低，所以，很多有头脑的年轻父母借鉴了前辈的经验教训，与其在上学的时候劳民伤财，不如在之前就未雨绸缪，先把全家的户口解决了，一劳永逸。

同时，限购令的实施和保障性住房的政策要求，也使众多的外来人员开始逐渐的把青岛户口重视起来，在青岛购房必须满足在青岛缴纳一年以上社保，不然就不具备在青岛购房的资格；没有青岛本地户口，就没有购买经适房和限价房的资格（那可是能省一大笔钱的呀，每平米差价2000-4000元，省下多少可想而知）