我县乡镇卫生院人才现状与对策

第一篇：我县乡镇卫生院人才现状与对策

我县乡镇卫生院人才现状与对策

赖新春 黄红平

改革开放以来，我国医疗卫生事业发展很快，广大农村群众得到了许多实惠，但由于受种种因素的制约，我国农村卫生发展状况远远落后于城市，农村医疗卫生服务体系与农民不断增长健康需求矛盾日益突出，农村卫生事业的严重滞后已成构建和谐社会和新农村建设的瓶颈。而影响农村卫生事业发展最根本、最直接根源在于人力资源的短缺。乡镇卫生院作为农村医疗卫生服务网络枢纽和农村卫生事业生力军，其人才状况令人堪忧，许多卫生院因人才短缺而陷入发展困境，农民群众得不到良好医疗服务，因病致贫、因病返贫现象屡有发生，解决卫生人才问题刻不容缓。

一、我县乡镇卫生院人才现状

长期来，卫生院由于定位不明确、投入不足、资源配臵不合理以及机制僵化等，呈现人多才少的畸形状态，人员资质、知识、职称与岗位不对称，已成为制约卫生院可持续发展的重要因素,不少卫生院多年未进大学生。据统计，我县16所卫生院现有卫技人员222人，其中大专以上学历仅占10%，中专学历占60%，中级职称不足10%，高级职称不足2%，而无职称、无学历、低素质、年龄大的工勤人员及无证上岗人员仍有相当比例，人才引进少，流失严重。

一是管理人才缺乏。我县有近半数卫生院院长无专科以上学历，多数未经相应培训，普遍缺乏现代管理知识，综合素质不高，导致经营不善，效益难以提升，甚至滑坡亏损，直接影响了农村卫生工作的发展。

二是公共卫生人才缺乏。由于政策等方面原因，卫生院经营与人才配比上存在重医轻防、重防轻保的倾向，区域内招工和老职工子女等非卫生专业的集体所有制人员所占比例过大（多有30%以上），对公共卫生知识、相关法律法规以及业务技能掌握得很少。

三是医护人才缺乏。主要是缺乏专业骨干和学科带头人，且进修机会少，专业学识未能及时更新，整体素质低下，结构不合理，甚至存在无证上岗现象，有的因人员不足，常轮流值班，不分科室串岗，内、外、妇、儿科不分，而技术又都不精，基本上无创新能力，只能从事简单诊治，综合急救处理能力极弱。

二、原因分析 新中国成立后，国家对农村卫生非常重视，培养和造就了大量专业技术人才，并重点对农村进行了技术支援和帮扶，以卫生院为枢纽的农村三级医疗卫生网络为广大农村居民的防病治病发挥了巨大作用。但上世纪九十年代以后，我县的卫生院随着原来的专业技术人员离退和调走，新毕业的高层次人才又不愿到基层，使卫生院渐陷发展困境，全县16个卫生院普遍存在人多才少、设备落后、用房不足的状况，除2家规模较大的中心卫生院的经济状况较好外，其余均入不敷出，举步维艰。

一是财政投入不足。卫生院属于差额拨款事业单位，目前我县卫生院已由过去的乡（镇）管改为卫生局直管，经费由卫生局直拨，虽保证经费及时足额下拨，且逐年增加，但扣除职工公积金、失业保险等上缴费用后，真正摊到职工头上的人员经费还不到工资总额50%，卫生院要靠越来越少的药品差价和医疗服务收入来维持工资发放较为困难，经营不善的连工资也不保。与此同时，卫生院还要承担公共卫生及改善房屋、设备等方面进行常态投入，使得卫生院背上沉重的负担。

二是城乡卫生资源配臵不合理。相对于城市医疗机构高层次人才集中、设施设备先进而言，卫生院承担了医疗、防保、健康教育和社会卫生管理等多项功能，业务多样、工作繁杂、任务量大，基础设施设备落后明显。城乡之间工作生活环境的巨大差别，加上经济效益差、待遇差，优秀人才不愿到基层工作，即使到了基层也不安心，由于进修机会少，知识更新缓慢，发展空间狭窄，晋级晋职困难，就千方百计想往城里调，更加重了专业骨干和学科带头人等中高级人才缺乏，使得卫生院整体素质低下。而低素质的卫技人员因技术水平差、操作不规范、缺少相关专业知识，往往容易出现一些完全可以避免的医疗事故和纠纷。

第三是政策、制度、机制等方面原因。由于在政策导向和信息交流上，人才需求没有与供给形成对接，致使大量医学专业毕业生未选择从事医疗卫生服务，而到农村就业的卫生人才更是凤毛麟角。在人才培养方面，除投入不足外，政府未形成对农村医疗卫生机构人员更加优惠的政策。不少卫生院存在医疗骨干培训后便走人的“人财两空”的尴尬现象，便极力阻止职工进修。在内部机制上，卫生院普遍存在机制僵化、观念陈旧的状况，领导者素质低，内部管理混乱，存在有用的进不来，平庸的出不去的现象。效益的低下又造成了人才不愿来、能干的留不住，导致后继补济不及时，人才断层的问题就产生了。

三、建议与对策

为卫生院培养一批“下得去、用得上、留得住”的人才，造就一支高素质的农村卫生队伍，促进农村卫生工作的快速发展，是一项十分紧迫的政治任务，是贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容。

第一是要加大财政投入。

近年来，党中央、国务院针对农村卫生工作暴露出来的薄弱环节，虽相继出台系列重要文件，进一步明确了卫生院职能，将其列入到农村公共卫生服务这一块，同时将卫生院人员、业务、经费上划至县级卫生部门管理，但仍没从根本上解决卫生院经费供给体制上的问题。必须尽快建立稳定农村卫生队伍的保障体制，要确保卫生院的公益性质，逐步加大卫生投入占县级财政支出比例，使卫生投入与当地经济发展成正比，改善办医条件。政府要对卫生院运管机制进行改革，对卫生院变差额补助为全额拨款（目前我国已有宁夏、甘肃、云南、西藏、广东等省份及我省三明梅列区在施行），同时实行医药收支两条线，所有业务收入上缴财政，这样做也可以从机制上解决职工收入与业务挂钩导致病人“挨宰”的现象。

应重点加强在公共卫生领域上的投入，政府“打包”购买公共卫生服务的形式，强化公共卫生机构和人才队伍建设，重新确立以体现政府买单农民受益、新型农村公共卫生防护网络；将卫生院基础设施建设维修、设备更新购臵、人才培养等项目支出列入预算，逐年安排，从根本上改善人才队伍的工作和生活环境；在卫生院定编定职基础上，卫生院长和农村公共卫生人员工资性支出和日常公用支出，以及参加基本医疗保险所需单位缴费部分，按照县级全民事业单位标准的100%予以安排，并逐步建立乡镇卫生院在编人员工资发放保障机制；成立政府主导下的“继续教育基金”、“农村卫生人才开发基金”，充分发挥政府在人才引进和培养投入上的导向作用。

二是要尽快建立符合农村需要和各类人才特点的培养机制。

人才是卫生院的灵魂。要树立现代人才资源观念，把人才培养作为保证农村卫生事业可持续发展的关键因素和基础条件，认真落实培训专项经费，切实抓好现有卫生院工作人员的培训进修，不断提高医疗技术水平。首先要注重“内部学习”，以县为单位，在全系统经常性地开展的“岗位大练兵，技术大比武”活动，这样不仅快速培养了岗位能手和技术尖子，又促进了技术理论和技能的普遍提高。要加强在职卫生人员学历教育，采取适当措施鼓励业余自学、参加函授或成人教育，不断提高自身素质。同时，要加强“外部学习”，针对不同类别、不同层次人员的特点，确定不同的培养目标和重点，采取相应的培训形式。对卫生院院长，要采取公开竞聘综合素质高的人担任，支持和鼓励其参加有关现代经营管理知识的学习培训班，使他们不仅在业务上是技术骨干，还要在管理上成为行家能手，进一步增强驾驭医疗市场、善于参与竞争的能力。要加强对高等级医疗卫生机构的联系和沟通，通过“送出去，引进来”，经常性地选送进修学习人员，力争做到送出去一个人，带回一项新技术新疗法，形成一个特色专科；学成回来一个人，带动提高一批人。人事部门要加强卫生院工勤人员的职业技能培训，规范工人技术等级考核，以提高他们的综合素质。

三是要建立农村卫生人才的稳定机制。

事业、利益和感情是稳定卫生队伍的强大凝聚力，要围绕这些方面开展工作。一方面要用事业、待遇和感情稳定人才。对人才要委以重任，不断改善工作条件和环境，使其有才用得上。并完善收入分配和激励机制，将新技术引进使用和科研论文、成果作为生产要素参与收益分配、设立人才奖励基金等多种形式，实行一流人才一流报酬，重点向业务骨干、技术人才倾斜。对在条件差、远离城市的卫生院工作的大中专毕业生，在调资、培训、晋职、聘任、考核、提拔及评先评优、津贴、住房等待遇方面应给予更优惠政策，要提高基层卫生院人员工资待遇，在职人员工资上浮1～2个工资级别，让他们“吃得饱，安下心”，鼓励人才愿到卫生院发挥作用。同时，要营造崇尚人才的氛围，使他们的能力和贡献有得到应有的承认和尊重。另一方面要培养定向的留得住人才，以协议方式使选送进修学习人员，防止“学成回城”现象。

四是要建立市场配臵与政府宏观调控相结合的人才流动机制。

面对农村卫生机构工作条件差和生活条件比较艰苦的状况，引进大批高水平的卫生人才存在较大困难。因此，需要采取行政干预，引导卫生人才和技术向农村流动转移。要继续加强实施“万名医师支援农村卫生工程”，城市医院要与农村卫生机构建立对口支援的长效机制，为卫生院提供服务、业务指导、培训人员、卫生管理、经费和设备支持等，通过“一帮一”帮扶，使受援卫生院逐步改善基础设施条件和环境，提升内部管理水平，有效提高医疗卫生服务技术和卫生人员业务素质。城市医务人员要在晋升主治医师或副主任医师之前，必须到农村医疗机构累计服务满一年时间，帮助受援单位开展人才培养、技术指导等工作。

高校医学教育要以农村基层需求为导向，卫生部门和学校应相互配合，合理设臵专业和课程体系，有的放矢地培养各种紧缺人才，专门为农村培养适用的医卫专科人才，优化人才配臵。强化面向农村需要的医学教育，在高校招生中实行定向招生，从当地考生中选拔，为每个乡镇卫生院定向培养能够扎根当地医疗卫生事业的本、专科学历的学生，毕业后定向分配到卫生院工作。

政府应建立待遇从优的激励机制，向艰苦边远地区倾斜，鼓励医学院校毕业生和城市在职或离退休卫生技术人员到乡镇卫生院工作，特别要积极开展“三支一扶”工作，引导高校大学生到农村基层建功立业。对愿意去农村工作的毕业生从工资福利待遇上予以固定补贴和提前转正定级等优惠政策。

五是要进一步深化人事制度改革。

科学核定人员编制，建立以聘用制为核心的基本用人制度，按需设岗，全员聘任，形成有活力的运行机制。可以实行系统内卫生人才大流动，实行双向选择，医务人员有权选择卫生院，而卫生院也有权选择使用有能力、有事业心有技术的人才，实行聘用制管理，规定2～5年为一周期（临床医生时间可以适当长一些），期满后进行新一轮竞聘。对未被聘用人员实行待岗处理，发放最低生活费，人事关系交由卫生局或人事局人才交流中心管理。还要让一部分人待业，形成一种竞争上岗的环境和压力，让人才与庸才有所区分，进而形成人人积极工作、服从院长管理的良性机制。同时，实行公开选拔、择优录用卫生院院长，落实任期目标责任制，取消院长终身制。让院长充分享有规定的用人权、分配权和管理权，并从工资福利和待遇方面解除其后顾之忧。

六是推进新型农村合作医疗，通过提升业务，使人才有用武之地。实行“低水平，广覆盖”的新型农村合作医疗，是卫生院一个大好的发展契机，可以使城镇医疗资源进一步向农村倾斜。随着广大农民选择就近到卫生院就医的人数增多，业务量明显增加，门诊、住院人次及业务收入必将大幅增加，可以极大地促进卫生院不断加强软硬件设施建设，促进卫生院管理体制、人事制度和药品采购制度改革，增强卫生院发展活力和后劲，进一步盘活卫生院资源，进而提高卫生院综合实力，改善办院条件和职工福利，进而达到事业留人的目的。

总之，人才资源是第一资源，开发和建设一支稳定的人才队伍是乡镇卫生院发展的关键环节。要积极探索并完善人才培训、引进和用人的激励机制，畅通人才进出渠道，制定落实优惠政策，加大农村卫生投入，深化职称评定体制改革，营造良好待遇、制度留人的氛围，才能最终有效解决乡镇卫生院人才短缺的问题。

第二篇：农村实用人才队伍建设现状与对策

农村实用人才队伍建设的现状与对策

XXX镇党委

统筹城乡发展，建设社会主义新农村，是党中央在新的历史时期解决“三农”问题的重大举措。建设社会主义新农村，人才是关键。抓好农村实用人才队伍建设，既是全面实施人才战略和推进整体性人才资源开发的重要内容，又是推动农村经济社会发展，调整农业产业结构，促进农民增收致富，加快社会主义新农村建设步伐的关键举措。如何更好地推进农村实用人才队伍建设？我们结合课题研究，对XXX镇农村实用人才队伍建设现状、存在的问题进行了调查分析，并提出加强农村实用人才队伍建设的对策与建议，以推进我镇农村实用人才队伍健康发展，为新农村建设提供强有力的智力支持和人才保障。

一、农村实用人才队伍建设现状

XXX镇位于延怀盆地的东端，辖区面积158.7平方公里。全镇共有36个行政村，11660户，26149人，其中农业人口18631人。全镇现有耕地面积48497亩，从业人员14483人。2010年农村经济总收入45948.6万元，人均劳动所得7696.6元。

通过对登记在册的农村实用人才进行调查摸底核实，我镇因户口迁出或不再从事行业的流失农村实用人才38人，目前现有农村实用人才存量219人，其中2011年培养达标53人，占农业人口总量的1.2%。其中：技术类10人；管理类38人；营销类8人；生产类140人；社会（文化）类24

1人。

二、当前农村实用人才队伍建设存在的主要问题

农村实用人才是建设新农村的生力军。党的十七大报告指出，“培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥亿万农民建设新农村的主体作用”。“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。”我镇农村实用人才自然成长虽然较早，但目前仍然存在一些问题和不足。

1、总量不多、素质不高。农村举家外出的现象很多，留在镇内特别是留在农村的人才不多，且人才层次较低，大多数是文化不高的“能工巧匠”，约200人左右，除此以外的实用人才，大多数仅有初中文化，很少有人取得专业技术资格证，中级以上人才则更少。

2、技术、年龄、性别结构均不合理。农村实用人才主要是乡土专家、“回乡人员”、能工巧匠和种养大户。“乡土专家”年龄偏大，人数较多，以留守农村为主；“回乡人员”则年纪偏轻，人数较少，无农业实践经验，以外出务工为主，两类人才因年龄、文化和地理的差异性很少机会交流，很难取长补短。技术结构不太合理，农业科技人才居多，信息、卫生和经营管理人才甚少。实用人才年龄总体偏大，且女性人才比例偏小。

3、管理服务不到位。我镇农村实用人才，分布面广，普通农民多，多为分散型作业，给人才管理带来了较大困难。对农村实用人才的开发还缺乏系统的规划，服务扶持力度不

够、措施不力、培训效益不明显。对农村实用人才提供服务少，而且相对滞后，人才基本情况登记不祥，目前全镇已申报的仅有219人。

4、培训力度不大。从调查情况看，大多实用人才依靠祖辈实践积累和摸索掌握实用技术，且绝大多数文化水平不高，致使培训工作举步艰难，只能停留在对种、养等带有共性专业的培训上。而对农产品加工、农村经纪、信息等技术培训力度不够大。

5、专业技能难以有效发挥。由于管理难度大，在一定程度上存在培训内容与农村需求相脱节，致使学非所用；大多数实用人才，没有接受过专门培训，中高技能人才相对不足；缺乏必要的激励机制，多数人才小农经济意识浓重等等，导致实用人才的作用不能充分发挥。另外，在实用人才的使用和培养上，也缺乏一定的激励机制和保障措施。尤其出外打工的实用人才，发挥不了自己的技能。

6、资金投入不足。由于县、镇财政资金紧张等原因，对农村实用人才队伍建设投入不足，致使农村实用人才开发培养工作在很大程度上受到严重制约。

三、进一步加强农村实用人才队伍建设的建议与对策 农村人才队伍建设是一项系统而复杂的社会工程，是一项长期而艰巨的任务。加强农村人才队伍建设要围绕社会主义新农村建设，以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心，以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才为重点，着力打造服务农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才

队伍。

1、完善管理机制，创新工作方法

创新工作方法，树立科学的人才观，制定好农村实用人才发展规划，加强对农村实用人才工作的宏观指导，切实把农村实用人才纳入全镇人才队伍建设的管理之中，采用“人才+基地”、“人才+项目”、“人才+基金”为主的管理模式，建立健全县、镇、村三级农村实用人才管理网络，加强制度管理，坚持和完善建档造册，走访联系，镇副职领导挂点制度，坚持做到管理工作有章可循，使农村实用人才队伍建设管理工作制度化、规范化。

2、完善培训机制，提高人才素质

完善培训机制，切实提高农村实用人才的整体素质。一是优化配置，遵循农村实用人才成长规律，探索创新教育培训措施，有效整合各类培训资源，提高培养效果，实施“农村实用人才队伍建设工程”，将更多的普通农民培养成农村实用人才。建立镇农村实用人才队伍建设领导小组，下设办公室，具体负责全镇农村实用人才队伍建设日常工作。二是创新培训方式，培训内容上，结合全镇农业产业发展全面梳理培训需求，统筹培训规划，对各个行业的农村实用人才进行系统化、专业化培训。在培训时间上，以方便农村实用人才为原则，尽量安排农闲时期；在培训方式上，积极探索订单培训，提高培训的针对性，采用定期与平时培训，政府与民间培训，课堂与走出去培训，专业与综合培训相结合的多种方式不断提高农村实用人才的综合素质，充分发挥农村实

用人才的典型示范带动作用。三是推进培训基地建设，在全镇农业龙头企业、农民专业合作组织、农民职业学校、农业产业化基地中建设一批师资雄厚、设备完备、成绩突出的培训实践示范基地，依托基地的示范和辐射带动作用，认真培养和吸纳适合全镇农村经济和社会发展需要的实用型人才。

3、完善激励保障机制，增强人才活力

不断完善农村实用人才队伍建设激励保障机制，切实增强农村实用人才队伍活力。一是完善工作机制，加强对农村实用人才队伍建设工作的领导，做到机构、人员、制度、经费四到位，建立健全目标管理考核工作责任机制，将考核内容纳入各职能部门工作考核。二是完善政策扶持，加强土地承包经营权流转和服务，促进土地承包权向专业大户，农民专业合作组织等规模经营主体流转，不断优化农村实用人才投融资环境，推进农业信用担保体系建设，加快完善农户联保、互保机制，稳步推进农业政策性保险。三是完善农村公共信息网络建设，吸纳各类人才服务三农工作，建立农村实用人才专家库。四是完善激励机制，加大对优秀农村实用人才的表彰和奖励力度，大力宣传优秀农村实用人才的成长事迹，关心优秀实用人才的快速成长，积极引导优秀农村实用人才领办或创办农村专业合作社和典型规模产业基地，促进全镇经济快速和可持续发展。

2011年11月11日

第三篇：企业人才队伍建设现状与对策

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企业人才队伍建设现状与对策

作者：翟立 蔡佳

来源：《职业·下旬》2012年第10期

摘 要：建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在需求。作者结合多年与企业交往的经验，通过对襄阳市现有企业人才队伍建设现状的分析，从中发现存在的问题，并提出解决问题的对策。

关键词：企业人才队伍建设 问题 主要对策

科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。

一、襄阳市企业人才队伍建设现状

近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。

1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展

由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。

2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展

2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。

3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展

小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。

二、襄阳市企业人才队伍存在的问题

1.人力资源总量与企业发展需求差距过大

根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。

2.企业人才队伍构成不合理

（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。

（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。

（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。

（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

3.企业对人才队伍建设重视不够

企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约

一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。

5.职业资格证书制度社会推行存在困难

由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。

三、襄阳市企业人才队伍建设对策

面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。

1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作

要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。

2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用

企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。

3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础

政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用

加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。

5.优化技能人才成长的制度环境

完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。

6.完善技能人才表彰机制

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。

7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质

随着城乡一体化建设步伐的加快，农村劳动力向城镇第二、三产业大规模转移已成为不可阻挡的趋势，要加大工作力度，积极实施农村劳动力技能培训，着力提升农村劳动力的整体素质，为企业储备大量合格的人力资源。

第四篇：人才现状与对策分析

湖南人才现状与对策分析

（决策咨询40期）

湖南省统计局 2004-07-19 11:58:08

湖南省“十五”计划制定了以提高综合竞争力为核心的战略目标，要实现这一目标，确保湖南省全面建设小康社会对人才的需求，关键是要采取强有力的措施，大力培养人才，引进急需人才，造就一支宏大的、高素质的人才队伍。这就需要我们在全面了解全省人才现状的基础上，站在时代的高度，科学分析不同时期、不同阶段人才需求的规模及走势，这对整体性人才资源开发具有前瞻性指导作用，对湖南经济发展和社会进步具有十分重要的现实意义。

一、人才队伍基本现状

近年来，湖南坚持以人为本的科学发展观，把培养、引进、使用好人才当作战略任务来抓，注重人才队伍素质建设，使全省人才队伍在逐年壮大的同时，整体素质得到进一步提高，结构得到进一步改善，主要表现在以下三个方面：

（一）人才总量不断增长，新兴产业人才增长较快。

近年来，适应经济发展需要，人才总量稳步增长，特别是新兴产业人才增长较快，非公有制企业对人才的聚集力度进一步增强。全省人才总量由2002年末的267.5万人增加到2003年的285万人，增加17.5万人，增长6.5%（详见图表

1、图表2）。在党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍中，专业技术人才队伍增长较快，由去年的147.2万人增长到160万人，增长了8.7 %。全省电子信息产、新材料、生物医药三大新兴产业人才呈上升趋势。据统计，截止2003年底全省新兴产业聚集地四个高新技术（经济）开发区的人才总量由2002年的12.5万人增加到15.9万人，增长27.2%，比全省平均水平高出20.7个百分点。开发区内三大新兴产业人才增长高达30%以上。

（二）人才素质继续提高，高层次人才比例增大。

近年来，随着素质培训力度的加大和“121人才工程”的实施，人才素质继续提高，进一步呈现高学历、高职称和年轻化，这从地方机关和国有事企业人才队伍的发展情况可以明显反映出来：

1.学历结构：本科以上学历28.3万人，占16.5 %，比上年高1个百分点；大专学历68.4万人，占39.9 %，比上年高3.6个百分点；中专学历62.7万人，占36.5 %；高中及以下12.2万人，占7.1%（详见图表3）。

2.职称结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中，高级职称5.5万人，占5.2 %，比上年增加0.5个百分点；中级职称39.2万人，占36.9 %，比上年增加0.7个百分点；初级职称56.1万人，占52.8%，比上年减少0.5个百分点。

3.年龄结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中,35岁以下47.5万人，占44.7%；35-45岁31.8万人，占30.0 %；45岁以上 29.7万人，占25.3 %。人才队伍的年轻化从图表4可以看出。同国有事企业单位相比，非公有制经济人才队伍的高学历、年轻化的优势更加明显。

4.高层次人才队伍建设进一步加强。全省在加强专业技术人员队伍建设的同时，注重高层次人才队伍建设。截止2003年末，全省现有两院院士43 人，享受国务院特殊津贴的各类专家2942人，国家有突出贡献专家66人，长江学者12人，跨世纪学术技术带头人295人，具有高级职称7.9万人，研究生1.6万人。全年共引进高层次专业技术人才1300余名，引进外国专家1730人次。

（三）人才结构日趋合理，长株潭人才队伍初具规模。

随着长株潭一体化进程的推进、西部大开发政策的实施和“农村实用人才工程”的启动，全省人才队伍在产业、区域分布结构上有所调整。2003年末，人才在三产业分布情况：第一产业44万人,占18.7%；第二产业48万人, 占20.4 %；第三产业143.6万人, 占60.9 %。其比例由2002年的19.2 : 19.4 : 61.4调整为18.7 : 20.4 : 60.9。近年来，长株潭充分发挥其区域优势和政策优势，加快工业化和城镇化建设步伐。现拥有人才总量79.8万人，占全省人才总量27.8 %，聚集了全省80%的高层次人才，形成了门类较全、初具规模的人才队伍。据调查统计，近年来，长株潭引进人才的特点呈“两高一低”，即“高学历、高潜力、低年龄”，主要流向装备制造、钢铁有色、电子信息、新材料、生物医药等支柱产业和新兴产业，为中心城市产业结构的升级和综合竞争力的增强，起到了很好的推动和保证作用。

二、人才队伍存在的主要问题

从统计数据来看，当前湖南人才队伍突出的问题主要表现在五个方面：

（一）人才分布不够合理，结构性矛盾依然突出。

全省各类人才总量为285万人，占全省从业人员的7.9 %，每万人口中有各类人才450人，低于沿海和发达省份的平均水平。同时，人才分布发展很不平衡。从地域分布来看，长株潭人才总量占全省近1/3，而且集中了全省80%的高层次人才，从图表5可看出。人口占全省4.2%的湘西，其人才总量仅占全省人才总量的3.9%，特别是高级人才更是紧缺，仅占全省高级人才的2.1%。部分偏远地区由于人才匮乏，严重制约了经济的发展和社会进步。从行业分布来看，各类专业技术人员，主要集中在教育（占55.7 %）、卫生（占15.4 %），而农业、制造业和电子信息专业技术人员仅占4.5%、6.6 %和0.6%，每万农业人口拥有专业技术人员10.5名，这远远低于发达国家水平，这与湖南农业大省和新兴产业发展很不相称，在一定程度上制约了农业产业化和城镇化的发展。

（二）高层次人才比重偏低，创新型人才紧缺。

近几年来，我们重视了高层次人才队伍建设，使湖南省高层次人才队伍初具规模，在经济发展中发挥了重要作用，但由于各方面原因，致使湖南省高层次人才队伍发展缓慢，高层次人才总量不足。在专业技术人员队伍中，研究生以上学历仅占0.8%；高级职称仅占5.2%。高级职称人员平均年龄45岁左右，院士等高层次人才老化现象比较突出。在调查中普遍反映，由于高层次人才少，具有从事技术创新与产品开发能力的研发人才更少。特别是既懂管理、又懂技术的高层次复合型人才尤为紧缺。创新人才的紧缺，导致部分企业形成技术落后、产品研发慢、拳头产品少、市场竞争力不强、经济效益差、人才引进难等恶性循环局面。

（三）国有企业用人机制不活，人才流失严重。

去年来，随着国民经济的调整，国企改革的深入，给国企带来了生机，出现了近几年来没有的现象，即国企人才回流现象。但总的趋势还是流出大于流入。据统计，2003年国企人才流失5.3万余人，流入人才仅1万余人，减少了4.3万余人，大部分人才流向民营和三资企业。其主要原因在于：一是国企人员负担包袱重，加上国企改制后，其经济效益还参差不齐，工资待遇也不尽人意。二是由于体制和管理机制等方面的问题还未能创造出人事相宜，人尽其才的环境来，留不住人才的问题也就难以解决。据株洲冶炼厂（国家大型企业）统计，2003年流失人才总数是前3年流失人才的总和，是前十年引进人才的60%。流失的人才中以35岁以下中专以上学历人员为主。图表6直观反映了2000年以来地方国有企业管理人才和专业技术人才逐年减少的状况。

（四）人才培育落后于产业发展要求。

据调查，目前，高等院校从专业设置、课程设置和教育、教学方法等与社会需求脱节的情况还未能从根本上得到解决。导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。此外，相当一部分企业对人才培训重视不够、投入不大。现有在职人才培训机会少，知识更新慢，相当部分专业技术人员不能达到规定的继续培育时间。教育部门培育人才缺乏科学规划，培养方向不准，培养的人才与社会需求脱节，导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。振兴湖南经济的三大支柱产业（装备制造、钢铁有色、生物医药）和四大传统体产业（食品加工、石油化工、建筑材料、造纸）在一定程度出现人才紧缺，特别是新兴产业人才需求量大，不能满足新兴产业的快速发展要求，人才培育总体上落后于产业发展要求。

（五）实用技能人才数量偏少，层次偏低。

工人队伍中高技能人才是企业急需的紧缺人才之一，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。全省现有高技能人才0.6万人，占企业技术工人的0.46%，其中高级技师233人，占4.1%；技师0.58万人，占95.9%，并且80%以上是大专以下学历。每年省内各技工学校培养的技工人员都输送到了浙江、广东等沿海地区，出现了技能人才“饥荒”现象。

农村实用人才是带动全省农村致富奔小康的一支重要力量，是实现农业产业化的主力军。据抽样调查统计，全省现有农村实用人才36.7万人，占人才总量的12.9 %，每万农村劳动力人口中有实用人才97人，并且90%以上是中专以下学历，推进农业产业化的要求还很不适应。

三、加强人才队伍建设的对策和措施

针对当前湖南省人才队伍建设中存在的突出问题，应采取有效的应对措施，加速湖南省人才队伍建设步伐。具体要做好以下四个方面的工作：

（一）转变观念，努力树立科学的人才观念。

全国人才工作会议提出“要树立科学的人才观”，具体来讲，就是要树立四种新的人才观念：一是要树立“人才资源是第一资源的观念”。在知识经济时代，高新技术产业飞速发展，技术、智力密集型产业的比重继续上升，人才和智力已成为经济发展最基础的资源和最重要的资本。湖南要实现经济结构的战略性调整和经济方式的转变，实现跨越式发展的目标，必须走依靠人才和科技发展的道路。因此，要进一步创新人才资源开发的理念和思想，把人才资源作为经济社会发展的第一资源来规划和开发。二是要树立“大人才”观念。在人才开发上要进一步拓宽视野，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，彻底克服、改变以往重学历、重职称、重资历、重身份、轻能力、轻业绩的不良现象，不拘一格选人才，最大限度开发现有人才和流动人才，为湖南经济和社会发展提供坚实的人才保障。三是要树立人才市场观。要打破计划经济体制下形成的人才地域、部门、单位所有的落后观念，形成人才是社会人才，智力社会共享的新理念。人才配置要以市场为基础，实现“人尽其才、才尽其用”，最大限度地发挥人才的积极性创造性。

（二）强化措施，努力创新人才管理机制。

营造良好的人才管理机制，必须要政府、社会、部门、单位的相互配合，共同努力，充分发挥政府主导作用和服务功能。

1.建立人才引进机制。政府根据产业调整布局变化，出台相关政策，引导人才流动，帮助企业引进急需人才。重点引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重点工程等领域所急需的高层次经营管理人才、急需的专业技术人才包括高级技能人才，打造人才流动“绿色通道”，逐步建立具有竞争、择优、评价功能的人才择业和流动制度。完善整合人才市场服务体系，拓展人才市场服务的领域和内容，分类举办专业人才招聘交流会，提高人才交流的成功率，引导大中院校毕业生就业和下岗职工的再就业，为求职人才与用人单位搭建桥梁，提供服务平台。

2.健全用人机制。在人才使用、提拔中，要唯才是举，特别对待有培养潜力的优秀中青年人才，不能求全责备，用其所长。全面推进事业单位用人制度改革，实行全部聘用制和人事代理制。国有企业要打破僵化、过时的用人制度，引入竞争机制，盘活现有人才，为优秀人才脱颖而出创造条件。引导民营企业摆脱“家族式”管理模式，逐步建立现代化企业管理制度，发挥民营经济活力优势，使民营经济从发展期过渡到成熟期。

3.强化人才激励机制。进一步深化分配制度改革，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，实行按专利、技术、管理等参与分配的制度，使人才的贡献、绩效与其报酬挂起钩来，充分体现效率优先的原则和工资分配的激励作用。对为当地经济建设、科技进步做出重大贡献的人员给与重奖，全方位激发各层次人才的创造潜力和工作热情，真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

（三）大力抓好人才培养，进一步健全人才培育机制。

人才队伍的壮大、整体素质的提高从某种意义上讲，取决于人才培养的力度、广度和深度。根据湖南目前人才现状，在数量和质量上追赶沿海发达省份，必须结合湖南实际，科学全面规划人才培养目标，采取有效措施，加大培养力度，为振兴湖南经济快速发展提供强有力的人才支撑。

1.优先发展教育事业。教育是培养人才的基础，校园是培养人才的基地。要巩固加强基础教育，推进素质教育，大力发展高等教育和职业技术教育。高校要根据社会对人才的需要变化，科学设计专业，把握培养方向，必要时可以与企业联合办学，推行“定单式”培养，为企业发展培养输送用得上、留得住的高层次人才和急需技能型实用人才，构筑企校紧密结合、互动共荣的“双赢”格局。

2.全面推行继续教育。继续教育是促进各类人才更新知识、提高水平、增强创新能力、改善结构的重要途径。强化继续教育，按照政府引导、单位自主、个人自觉参与的原则，以“新理论、新技术、新技能、新方法、新信息、新知识”为主要培训内容，编制继续教育中长期规划。实行分类培训的办法，重点加强公务员的教育培训和专业技术人员的继续教育，提高公务员队伍整体素质和高层次专业技术人才的比例，造就一批社会急需的复合型人才和创新型人才。每年选送一批年轻公务员到省内外名牌大学、科研机构深造；定期选派有培养前途的公务员到国外或沿海发达地区跟班学习和到基层挂职锻炼；优先选送高新技术企业或项目的中青年技术骨干和优秀企业经营管理人才到国外进行学习，帮助他们拓宽视野，增长才干。加大继续教育经费的投入，把继续教育经费的投入，作为提高工作效率和生产力水平的经常性开支，列入政府预算和企事业单位预算，并随着经济增长逐年增长。对少数民族地区和边远贫困地区要采取政府扶持政策，建立“继续教育专项基金”，促进地区间的协调发展。同时，要注重实用技能型人才的培养。根据产业结构调整需要，通过职业技术教育、劳动技能培训、名师带徒、岗位竞赛等形式，加强对技工和技师的培养，建设一支门类齐全的高级技工人才队伍。按照农业产业化、城镇化要求，组织实施“农村实用人才工程”，把农村实用人才纳入培养和服务的范围，依托农校、农村科普示范基地、专家服务基地和农业引智成果推广基地等，进行有针对性的培养。逐步使继续教育逐步走向制度化、规范化、法制化。

（四）优化人才环境，努力形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

人才的成长和人才潜能的发挥需要良好的人才环境。全社会要增强和树立“尊重知识、尊重人才”的意识和以人为本的理念。具体来讲，要做好四方面工作：一是要加强人才资源开发的制度建设。良好的制度环境将大大降低人才市场的交易成本，提高人才的经济绩效。重点要建立健全相关的政策法规体系，做到依法行政，使人才工作各个环节有法可依、有章可循。进一步规范市场秩序，切实维护用人单位和人才的合法权益，不断优化服务人才的政策环境。二是要营造良好的人文环境。各级领导要加强与各类人才的联系，经常倾听他们的意见和建议，及时研究解决人才工作的新问题，增强工作的针对性和决策的科学性。行业、单位内部要营造民主活泼的工作环境、比较舒适的生活环境和相互尊重、相互理解、相互帮助的人文环境，弘扬先进的企业文化，注重人才职业生涯的合理设计，推行“福利套餐”解决人才的后顾之忧，真正做到“事业留人、感情留人、报酬留人”，增强人才对企业的归宿感，使他们真正成为企业的主人翁。三要营造良好的舆论环境。注重本地区和本单位人才政策和优秀人才先进事迹的宣传，总结、推介各地各单位抓人才资源开发的好经验、好做法，形成良好的社会导向，使全社会充分认识到人才是事业发展、企业生存的宝贵财富。

第五篇：浅析乡镇卫生院的现状与发展[推荐]

浅析乡镇卫生院的现状与发展

近年来，农民“看病难、看病贵”问题一直是社会主义新农村建设的热点、难点问题。乡镇卫生院作为农村三级医疗保健网络的枢纽，起着承上启下的作用，是党和政府卫生政策、保护全民健康方针在农村的直接执行者，是实行农村新型合作医疗制度的基础保障。因此，解决看病难、看病贵难题，关键是要从加强乡镇卫生院建设

入手，发挥其提供医疗服务的前沿主阵地作用。自以来，我乡卫生院进行了多方面的改革，取得了很大的成效。一是改善了卫生基础设施。老卫生院座落在集镇老街道上，由于修建年代久远，房屋老旧，院落窄小，周围又是居民区，不适合卫生院的发展。，我乡卫生院进行了重新选址修建。二是用人机制放活，人才引进取得进展。机构改革以来，我乡卫生院共招收卫技人员21人，充实了技术队伍。

我乡卫生院建设取得了阶段性进展，但从总体上讲，我乡卫生院在发展过程中仍存在着一些困难和问题需要引起重视。主要表现如下：一是负债严重。卫生院现负债高达108万元，居全县乡镇卫生院之首，严重影响了卫生院的进一步发展。二是基础设施落后。卫生院业务用房及生活用房用地严重不足、设备简陋，难以满足临床诊疗的需求。我乡卫生院现占地896平米，业务用房1000多平米，院内职工无生活用房，按实际需要必须增加3~4千平米才能满足卫生院业务及生活用房用地的需要。三是卫生专业技术人才缺乏。乡卫生院引进人才、留住人才难，人才外流现象严重，特别是缺乏专业产科、外科领头人。卫技人员总数不足，且学历、职称层次较低。卫生院21名职工中，没有本科以上学历，大专2人，中专18人，无学历1人；没有中、高级职称，初级职称11人，无职称人员10人。而且他们很少有进修培训深造机会，知识老化，技术队伍青黄不接，形成断层。引人、进人、留人缺乏保障机制，待遇条件差，同时卫生院基础设施薄弱，待遇低，留不住高素质人才，人才外流现象严重。四是经费不足。卫生院的运行只能靠有限的经营收入来保证生存和发展，没有任何经费用于基础设施建设和自身发展。由于资金缺乏，相当一部分卫生院职工的工资、养老保险和医疗保险还得不到有效保障。

卫生工作是党的农村工作的重要组成部分，加快乡镇卫生院发展，切实解决农民群众看病难、看病贵问题，是立党为公、执政为民最直接的体现，是关乎民心、民生、民望的大事，对保护农村生产力、振兴农村经济、维护农村社会稳定、确保全面建设小康社会有着十分重要的意义。因此，笔者对于怎样更好地发展乡镇卫生事业提出以下五点建议：

1、加强领导，扶持乡镇卫生院建设。加强领导，扶持乡镇卫生院的基础设施和医疗设备的更新，使之适应新型农村合作医疗发展的需要。

2、加大投入，落实政府卫生事业投入政策。乡镇卫生院是政府举办的以公共卫生服务为主，综合提供预防保健和基本医疗服务的非营利性的公益性事业单位。要舍得投入，动真格，乡镇卫生院建设才能见到实效。应建立持续增长的农村卫生事业投入机制，充分发挥财政对农村卫生工作的支持作用。把乡镇卫生院开展公共卫生必要的医疗服务经费、在职人员的基本工资、离退休人员费用和发展资金等纳入财政预算，予以保证。还应设立卫生专户，使资金真正落实到位而不被挪用。同时探索建立以政府为主、社会支持的多元化卫生投资体制，动员社会力量捐资农村卫生事业，保证乡镇卫生院健康有序发展。

3、注重人才，推进卫生院人事制度改革。一是制定引人、留人的优惠政策。现在乡镇卫生院院长职务实行了公开招聘，竞争上岗。对技术人才要在人员基本工资、社保、医保等方面给予保障，解决他们的后顾之忧，吸引更多的专业技术人员充实到乡镇卫生院，并能留住现有人才。二是改革乡镇卫生院的分配制度，扩大单位内部分(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）配自主权限，实行人员收入与任务、业绩挂钩，建立多劳多得、优劳优得、重实绩、重贡献的分配激励机制。三是强化培训机制。各级卫生行政主管部门和卫生院要制订实施乡镇卫生院人才培养计划，抓好卫技人员的继续教育和业务培训，采取“送出去、请进来”的办法，选送一些乡镇卫生院人员到大中专院校、县以上医院进修，市、县级医院坚持每年举办各种业务培训班或派专家到基层举办讲座、讲课等，通过这些措施，从根本上解决乡镇卫生院技术人才缺乏和医术水平不高的问题。

4、改变模式，加强卫生院内部管理。市场经济的竞争态势决定了乡镇卫生院要生存发展，就必须不断提高服务态度和技术水平。一是乡镇卫生院要转变观念，改变服务模式，逐步向社区卫生服务中心（站）的管理模式

发展，变坐等患者上门求诊为主动上门服务，为农民建立医疗档案，对不同健康状况的人群实行分类管理，为农民群众提供预防保健和基本医疗服务。二是进一步完善各项规章制度，加强内部建设，规范医疗行为，严格技术操作规程，提高医疗服务水平。要建立完善综合目标管理责任制，将医疗质量、经济任务、技术水平、医德医风、服务信誉等统一纳入责任制内容。要建立

完善财务管理制度，加强成本核算，挖掘内部潜力，增收节支，降低医疗成本。三是卫生院应抓好特色科室和重点科室的建设，以此带动卫生院的全面发展。

5、结合实际，完善新型农村合作医疗制度。新型农村合作医疗制度的开展为乡镇卫生院提供了难得的发展机遇。把开展新型农村合作医疗列入社会主义新农村建设目标的重点项目，同时探索门诊病人的补偿办法，不断完善新型农村合作医疗制度。