关于经济发展重点产业人才队伍建设调研报告[5篇材料]

第一篇：关于经济发展重点产业人才队伍建设调研报告

关于经济发展重点产业人才队伍建设调研报告

壮大产业，基础在资源，支撑在人才，经济发展和产业振兴的关键在于人才的保障上。结合我区产业现状、资源条件和发展格局等实际情况提出的发展战略，按照区人事局的要求，本着进一步了解和掌握我区重点产业人才现状，为下一步重点产业人才工作制定政策和科学决策提供参考依据，不断增强人才工作服务经济建设的针对性、实效性等目的，我局对东胜区重点产业人才队伍的基本情况摸底调查，切实掌握了其现状、存在问题，紧密结合我区实际，分析存在问题及成因，并提 出加强重点产业人才队伍工作的建议和对策。其基本情况如下：

一、重点产业经济发展及人才现状

1、煤炭产业

一直以来，我区的煤炭产业支撑着我区工业的快速发展，东胜区共有35座煤矿，总井田面积为659平方公里、总保有储量为82亿吨、总年设计生产能力为8520万吨。20**年煤炭产业各类主要产品总量达7314万吨，煤炭产业工业销售额120亿元，利税16亿元.截至20**年6月份，煤炭行业累计生产销售原煤4662万吨，比上年同期增长528万吨，增幅12.7%；实现工业产值93.24亿元，同比增长12.7%；实现税收约16.32亿元，同比增长12.7%。通过三年的技改工作煤炭产量由20**年的年产2100万吨到20**年的8000万吨。煤炭产业人才队伍总量达3000人，其中专业技术及技术研发人才500人.2、纺织产业

东胜区绒纺业走过了收绒-贩绒-梳绒—粗加工-精加工的从贩运流通到生产加工的30年发展历程，逐步形成了集原料购、洗、梳、纺、染、织、售于一体的完整产业链。东胜区共有绒纺企业150家，其中规模以上17家，从业人员20000 人左右。其中鄂尔多斯集团作为羊绒行业龙头企业，连续两年超额完成羊绒原料收储任务，致使羊绒价格由20**年的40多万元，涨到20**年的70多万元，20**年的80多万元，解决了农牧民的收入和卖绒难的问题；鄂尔多斯集团的羊绒奢侈品掘金新型市场，在中国消费市场里被誉为“纤维中的钻石”和“软黄金”。20**年纺织行业规模以上企业达25户，工业总产值达21.19亿元，销售产值34.16亿元，利税总额3亿元。纺织行业职工总人数约1.9万人，其中专业技术人才1902人（高级职称357人、中级职称604人、初级职称941人）。

3、装备制造业

在做大做强传统产业的同时，以装备制造业为主体的非煤产业成长迅速。装备制造基地经过5年的建设与发展，园区内的水、电、路、讯、热、气等基础设施基本完善，医院、学校、酒店、生活区等生活设施等正在建设之中，园区外的供水、输电网络、公路、铁路等基础设施逐步配套，基本实现园区内部设施的“小系统”与外部设施“大系统”有效对接。近几年，基地通过大力招商引资，吸引了大批的企业入驻，现共引进项目50个，已投产项目13个，开工建设项目18个，实现生产整车1530台，风电整机60台，led显示屏500平方米，手机2000部，太阳能光伏组件9兆瓦。初步形成以发展汽车整车及零部件制造、光伏光电为主的新能源产品制造、航空航天设备制造、新材料以及电子信息等产业为主的新兴现代工业园区。新规划建设的云计算产业园区基础设施建设全面启动，中兴能源、世纪互联、上海数据港、浪潮、北京双洲、金蝶、用友、宇光科技、鄂尔多斯鼎联数码等9家企业签约，其中中兴绿色idc基地、世纪互联数据中心启动建设，浪潮数据中心开展前期工作，信息产业将成为新的经济增长点。20**年装备制造业规模以上企业达6户，工业总产值达22.60亿元，销售产值16.44亿元，利税总额1.24亿元。截至20**年1-7月份，基地完成投资141.03亿元（基础设施建设完成投资3.77亿元，项目建设完成投资137.26亿元），实现产值7.96亿元（13家投产企业），实现销售收入5.21亿元，实现利润0.3亿元，实现税收0.21亿元。装备制造业职工总人数为3000余人，其中专业技术人才102人（高级职称10人、中级职称5228人、初级职称7478人）。

4、农畜林沙业。

农畜林沙业发展差强人意。截至20**年6月，农畜林沙业完成产值1.83亿元，占东胜工业总产值0.8%，同比降低12.87%；销售收入1.24亿元，同比增长0.17%。其中，鄂尔多斯酒业集团由于酒厂搬迁以及来自粮食厂地的河套酒厂的有力竞争等因素影响，截至20**年6月完成工业产值0.79 亿元，实现销售收入0.56亿元，上缴税金仅实现0.14亿元；其中白酒实现2362千升，同比增长15.95%。万正集团也正在筹建新的酒业园区，新规划的厂区也即将建成，建成后的厂区将在原有品牌的基础上，新增红酒、原浆酒等新的种类，从规模、品种等方面进行扩充。天骄资源发展有限责任公司是一家以沙棘为原料生产醋、酱油、饮料的农牧业企业，截至20**年6月份，公司总产值仅为0.16亿元。可见东胜区食品工业目前从事食品生产加工销售的企业缺乏大而强的龙头企业。今后一个时期，东胜区需要以市场为导向，依托本地资源，确定哪些方面具备国内竞争力，哪些方面巨额被潜在竞争力，哪些方面在未来难有竞争力，从而淘汰落后单一企业，重整产业体系，规划未来产业发展目标。

5.电热燃气及水供应业

目前我区规模以上电热燃气及水供应业实现产值39.29亿元，同比增长26.03%。国电内蒙古东胜热电有限公司发电量21.53万千瓦小时，鄂尔多斯大兴供热有限公司已建设管网供热能力达3500万平米，今年将接近满负荷运行，热源严重短缺。虽然今年上半年全社会用电量增速放缓，但下半年，随着国家“稳增长”政策措施的相继出台和政策效应逐步显现，初步判断下半年全社会用电量将呈现前低后高走势，并在年内实现企稳回升，受经济增长放缓、电煤供应充足、来水普遍较好等多种因素共同影响，今年迎峰度夏期间电力供需形势将明显好于往年。

6.建材及其他行业

东胜区规模以上建材工业企业达7家，其中水泥企业2家，混凝土企业1家，完成工业总产值0.82亿元，同比降低68.91%。建材工业积极应对要素价格上涨、环境约束等困难，加强节能减排、技术进步等措施，受国家宏观调控制约，房地产低迷紧跟着建材业销售不畅，库存量较大。其中宏业漫赖人造板厂实现人造板17276立方米，同比降低33.59%；蒙西水泥及玄峰水泥有限责任公司实现产值3818万元。

据东胜区26户工业企业（其中规模以上企业34户）抽样调查统计：26户工业企业从业人员4.62万人，企业经营管理人才共7757人，占东胜区人才总数的2%。其结构，按年龄分：35岁以下4299名，占55%；36—55岁3284名，占42%； 56岁以上148名，占3%。按文化程度分：博士16名，占 0.1%，硕士249名，占3%；本科生2662名，占34%；大专生2918名，占38%，中专生及以下1852名，占24%。按职称分：高级职称 853人，占11%；中级职称3103人，占40%；初级职称3801人，占49%。按任职年限分：小于3年以上2872人，占37%；3—7年2421 人，占31%；7年以上3273人,32%。按区域分：鄂市籍外引进的人才4095名，占53%；鄂市籍内招聘的人才3648名，占47%。

二、重点产业人才队伍建设存在的主要问题

通过调研，我们认识到，近年来在重点产业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但尚存在一些问题和不足，主要有以下几个方面：

1、专业技术人才相对不足。高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出，企业科研生产所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约。存在这些问题的根本原因，一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

2、经营管理人员队伍综合整体素质亟待提高。目前，企业领导班子的综合能力与社会主义市场经济的发展要求还有一定差距，主要体现在四个方面：一是文化程度相对较低。全区企业经营管理人才队伍中，没有第一学历为硕士以上学历的人员，第一学历为大学本科以上的有125人，其余都是大学专科或者高中毕业。目前经营情况较好的大型企业的董事长和经理中，第一学历为大学本科几乎没有。二是创新能力不强。多数企业领导以能给职工发工资，保证企业正常运转为目标，求稳怕乱、守摊子思想严重，直接影响管理机制、技术等方面的创新，没有创新就没有发展，因而导致好多企业亏多盈少，以致倒闭。三是管理水平有限。全区企业经营管理人员中，能有效地运用人、才、物、信息等要素，运用科学的管理机制和管理理念，调动各种积极因素，达到最佳发挥而获得最大收益的管理者寥寥无几，这将成为影响东胜区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、复合型经营管理人才匮乏。在调研中发现，现有的企业经营管理人员中，绝大多数任职都在**年以上，是从生产一线直接提拔上来的，对经济和法律知识的掌握都很浮浅，对经贸知识的学习比较浅薄，几乎没有人能看懂英文资料。因此，在抓管理方面常常捉襟见肘，能力有限。好多企业也想改变这种现状，但由于企业引不进高学历人才，加之近年来一些人才不满意企业的工资待遇，纷纷外出打工，人才也留不住。随着我市装备制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。

4.企业经营管理人才结构不合理。一是知识结构单一，互补性差,在所调查的企业中,东胜区123名企业领导成员中，具有高级职称仅17人，中级职称39人，大专以上文化程度68人，知识老化、结构单一，难以适应高速发展的市场经济的要求。二是缺少专业技术人才干部。现职领导多数都是在90年代提拔到领导岗位上来，以前在生产一线所掌握的技术已远不能适应现在的发展水平。人才构成中也缺少工程师、经济师、会计师及工艺师等专业人才。

5.环境、待遇问题难以吸引、留住人才。规模企业的条件差，使一些懂技术会管理的经营管理人才不愿来企业扎根落户。另外，大部分企业经营管理人员月工资只有2500元左右，待遇偏低，这也是一些懂技术会管理的企业经营管理人员外流的一个重要原因。因此，东胜区应把企业经营管理人才引进作为政府服务经济、服务社会、服务企业的一项重要工作来抓。一是受地域因素影响，各项社会配套设施相对匮乏，引进的人才难以参加必要的社会活动，难以获得进一步自我提高和发展的途径。二是用人单位(企业)缺乏足够的对人才的吸引力。企业是各类产业人才施展才能的舞台，但是在调研中发现，我们的企业招不到名牌大学的毕业生，高素质、高学历人才严重匮乏。三是分配机制不活、工资偏低。对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人才流失严重。

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三、企业依托产业发展培养引进人才的具体措施

实施人才强区战略是实现东胜区经济社会又好又快发展的重要保障。当前，东胜区社会经济发展进入到一个十分关键时期，必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放的政策，更灵活的机制，广泛吸纳和大力培养企业各类优秀经营管理人才。结合东胜区实际，借鉴外地先进经验，现就进一步加强企业经营管理人才工作提出如下建议：

1.加快企管人才培养力度

分季度的检查并变更人才信息库。经信局与人事局紧密联系，根据企业引进人才的具体困难和对人才急需的实际人才积极定期组织召开人才招聘会；采用多种形式培养各类急需人才，并制定优惠政策鼓励人才进修深造、自学成才。依靠“政府积极引导，企业自主培养”的模式实现对人才合理的最大化的引用。政府应通过人才培养、人才储备实现对人才队伍建设的总体规划。加大委托培养人才力度。通过与全国各个高等院校的联系委托培养企业所需的高级人才和技术专业人才，从而满足事业发展和企业生产的需要；根据企业所需公开招考应届毕业生或委托区内大学定向培养企业经营管理人才，脱产学习相关专用技术知识和企业管理知识。同时，要注重在生产现场中发掘有高超技艺的能工巧匠，突破资格条件选拔培养。

2.强化技术人才选拔力度

加大创新型专业技术人才的培养力度，以全面推行专业技术职务新序列为抓手，畅通专业技术人员成长、成才通道，不拘一格选拔人才，真正选拔出想干事、能干事、干成事的优秀技术人才，同时要针对个人专长，结合实际，进行多渠道、多方位跟踪培养，在各个领域培养造就一大批具有自主创新能力的高层次人才。针对各行业生产工艺流程、新产品研发项目中重点、难点的技术问题，选送优秀技术骨干到相关高等院校进修学习，提高技术研发能力。同时，尝试开展与高等院校或科研院所联合委托培养博士研究生工作。

3.拓宽急需人才引进渠道

建立重点企业联系制度，多渠道选择人才。在巩固和加强与鄂绒、伊泰、亿利、蒙西等重点企业密切联系的基础上，将联系制度延伸到规模以上工业企业，成立人才服务领导小组，组织相关人员深入到各个企业，及时与投资项目对接，做到“项目未动，人才先行；项目开工，人才到位”。为了发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。根据“吸纳一流企业、聚集一流人才、创建一流市场、提供一流服务”的宗旨，经信局应根据企业自身实际，完善人才市场服务功能，拓展服务领域和服务项目，为企业吸纳入才搭建了良好的人才供需平台。为切实解决企业急需的短缺人才，经信局和人社局应积极联系，与各大集团紧密联系配合，在各个大学选定企业所需专业，配置到基层一线，缓解基层专业技术人员短缺的矛盾。

4.整体开发各类人才队伍素质

引导企业积极开发人才资源，积极服务经济，引导企业成为人才资源开发的主体，成为人事部门服务经济建设的主战场。积极鼓励高校毕业生到各类企业就业，随着东胜区经济的腾飞，从事电力、煤炭、绒纺、化工、建材、建筑、路桥以及通信、旅游、服务、物流、娱乐等产业的各类中小型企业，也应该成为接收大中专毕业生的又一支重要力量。政府部门也适时转变职能，转变作风，积极主动地为各类企业提供人才保障和智力支持。根据各行业战略发展需求，除正常吸引大学本科以上应届毕业生外，特别要针对重点项目、重大科研课题，打破传统观念，拓宽人才引进渠道，以引进人的知识、能力和创新成果为核心，采取聘请咨询或讲学、技术合作、兼职、短期聘用、承担项目或参与主持课题研究等灵活方式，引进企业紧缺实用的各类人才和智力，形成灵活便捷的人才柔性引进机制。

四、指导思想和政策机制及保障措施

（一）指导思想

坚持党管人才的指导思想，强化宏观管理。人才工作坚持由经信局负责人挂帅，把人才工作列入经信局日常工作要点和年度工作考核目标，加强组织领导，制定配套政策措施，常抓不放。依托我区的产业发展优势，创新人才工作机制，健全引才聚才平台载体，完善人才政策保障体系，增强在煤炭、装备制造、新兴信息产业等领域培养引进高端人才的竞争实力，为转变经济发展方式，推进科学发展提供强有力的智力支持和人才保证。按照鄂尔多斯市“引进使用急需人才、提升用好现有人才、培养储备后备人才、区域人才一体化开发”的总体思路，东胜区力争企业经营管理人才总量年均递增2%，培养1000位优秀企业经营管理人才，引进1000位高层次科技创新型人才，由目前的5000人至少增至1万人，实现“聚1万人才，建人才强区”的奋斗目标。

好的待遇不一定能留住人才，但好的环境不仅可以留住人才，还可以培养人才、造就人才，要想培养引进高层次人才，必须为其配偶就业、子女就学提供一系列保障，政府应通过一系列优惠政策措施的制定和出台，在东胜区范围内形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；确立以人为本的先进理念，形成有利于人才创新创业的工作环境，吸引更多地高层次和优秀人才到经济建设主战场建工立业。应坚持引才和引智并重，积极发展“候鸟型”人才，对各类人才不求所有，不求所在，但求所用的原则，对引进的人才在养老和医疗保险、政治、经济待遇等方面提供优惠；对于引进的急需人才，除津贴、补贴外，落户长期居住的，可发给一次性安家费。消除人才的后顾之忧，营造有利于人才成长和创业的工作环境。

政府应坚持以心交友，以情揽才,长期召开高层次人才创新创业座谈会，与他们促漆谈心。各用人单位对捕捉到的优秀人才信息，做到紧盯不放、主动出击、以情换心，争取他们来创业；对于一些有一定意向，但一时不能来工作的优秀人才，做到心不冷、线不断、情不变，长年保持联系。例如亿利资源集团建专家公寓，开绿色通道等措施，为在创业的高级人才积极营造“家”的氛围，使各类人才被包围在层层“亲情”之中。真情、真心、真意，使一大批优秀人才融入到东胜区的经济和社会发展当中。

（二）政策机制

1.完善人才领导体制。创新党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。各级党委要统筹经济社会发展和人才发展，切实履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责。建立政府人才工作目标责任制，提高对党政领导班子人才工作专项考核的权重。进一步明确人才工作协调小组工作职责，强化人才工作协调小组办公室职能，选好配强人才工作力量，主动加强与有关职能部门的协作配合，推动人才工作协调开展。各部门和科室的“一把手”要真正负起抓“第一资源”的责任，高度重视并切实加强本部门、本科室人才工作微环境的建设。

2.健全人才工作机制。围绕用好用活人才，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位用人自主、人才自主择业的管理体制。充分发挥企业单位开发人才的主体作用和工会、共青团、妇联、工商联、科协、社科联以及各类行业协会、人才协会等社团、群众组织密切联系人才的桥梁纽带作用，动员全社会力量共同做好人才工作。加强对自治区人才政策、人才工作先进经验和人才先进事迹的宣传，在全社会营造处处重视人才、处处抓人才的良好社会氛围。

3.培养人才开发机制。充分发挥教育在人才培养中的基础性作用，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才。建立人才培养与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，不断优化教育布局和学科专业结构。完善在职企业经管理人员继续教育制度，推广其定期培训和带薪培训办法。广泛开展学习型组织创建活动，构建网络化、开放式、自主性终身教育体系。东胜区应认真落实国家和自治区实施的各项人才培养项目，充分利用各类项目培养人才。按照公开、平等、竞争、择优原则，改革各类企业经营管理人才选拔任用方式，科学合理地使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

4.改进人才评价机制。坚持以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，完善人才评价标准，改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道，把评价人才和发现人才结合起来，建立科学化、社会化的人才分类评价发现机制。分类建立企业单位人员绩效评价制度，稳步推进职称制度改革，规范专业技术人员职业资格准入制度，建立重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制，落实用人企业单位在专业技术职务（岗位）聘任中的自主权。建立社会化的职业经理人资质评价制度，完善以任期目标为依据、工作业绩为核心的企业领导人员考核办法，健全以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系。探索专业技术人员累加实绩分级聘任制，积极推进企业单位关键岗位和重大项目负责人公开招聘制度。逐步建立健全首席专家、首席教授、首席工程师、首席技师等高端人才选拔任用制度。

5.坚持人才激励保障机制。完善各类人才薪酬制度，加强对收入分配的宏观管理，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。统筹协调企业单位收入分配，稳步推进工资制度改革。健全国有企业人才激励机制，推行期权股权等中长期激励办法。推进企业单位社会保障制度改革，完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，形成社会保障、单位保障和个人保障相结合的人才保障机制。建立重要企业人才投保制度，不断完善高层次人才特殊保障待遇政策。制定人才补充保险制度，支持企业单位为各类人才建立补充养老和医疗保险。

6.推动人才流动配置机制。大力推进人才市场体系建设，完善市场服务功能，畅通人才流动渠道，建立和完善政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制。大力发展人才服务业，积极培育专业化人才服务机构，注重发挥人才服务行业协会作用。建立用人单位人才需求信息及时公开发布制度，建立社会化的人才档案公共管理服务系统。推进户籍制度改革，完善社会保险转移接续办法，进一步消除人才流动中城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等方面的限制。大力推进呼、包、鄂区域企业人才和东部地区企业人才区域合作，构建人才交流合作大平台。

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（三）保障措施

加强组织领导。一是建立健全人才信息库，实施专项考核。整合人才信息资源，建立全方位、经常性的人才资源统计制度，加强人才信息网络和数据库建设，建立高层次人才信息库及企业经营管理人才信息定期发布制度，形成社会化、开放式的人才资源信息共享机制。加大对企业经营管理人才工作者的培训力度，努力提高其政治素质和业务水平，建设一支高素质、专业化的人才工作队伍。各有关科室要以本纲要为指导，结合具体的实际，建立健全人才发展规划纲要落实机制，对本纲要目标任务进行年度分解，制定年度实施计划，按职责落实到各科室以及各个企业。二是监理工作督导、通报调度和约束激励制度。要建立健全人才工作目标责任制，开展“一把手”抓“第一资源”的专项考核。分计划、分阶段对考核和纲要落实情况进行跟踪检查，重点抓好年度评估和中期评估，并根据评估结果及时调整相关目标和政策措施，真正建立起规划纲要的年度分解落实机制、经常性督促检查机制和定期评估机制。三是制定配套政策措施。与有关部门联系，研究制定高层次人才选拔评价、培养引进、配偶就业、子女就学、住房保障等相关配套政策的实施，形成有利于人才创新创业的工作坏境。

2.强化资金保障。一是加大政府性资金投入，加快构建政府、社会、用人单位和个人多元化人才开发投入机制。20**年，财政安排人才专项资金5000万元，以后根据东胜区财政增长情况和人才工作需要逐年增加，20**年—2017年期间，全区人才专项资金不少于1亿元。二是多渠道筹借人才资金。坚持以企业为主体、市场为导向、政产学研究资金相结合，引导和支持创新要素向产业集聚，推动人才优势向产业优势转化。

3.健全人才综合服务体系。一是完善人才社会保障制度。积极推进和落实机关和事业单位社会保障制度改革，鼓励企业出台职工个人养老保险政策。规范和推进企业年金等补充保险制度，并向生产一线倾斜。鼓励企业对工作特殊需要及作出重大贡献的人才在住房、医疗、保险等方面给予补贴。妥善解决经营管理人才在不同行业、不同性质单位之间流动的社会保险关系衔接办法，切实解决经营管理人才流动的后顾之忧。二是推进人才工作市场化运作。把党管人才和市场配置人才有机统一起来，积极探索行政推动、政策引导和市场运作“三位一体”的新机制。创新人才工作市场运作机制，建立良性运转、充满活力的人才开发体系，形成点多面广全覆盖的人才工作网络。三是支持人才资本优先参与分配。健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配制度，明确货币资本与人才资本的置换方式，形成经营要素和技术要素合理参与分配指标体系。四是加强人才储备工作。成立“东胜区人才储备中心”，采取政府聘用或柔性引进等方式，超前引进、储备一批我区企业发展和社会发展急需的优秀管理人才和专业技术人才。为其提供人事代理服务，纳入事业单位社会保险，形成管理规范、服务优良的长效机制，吸引更多的高层次和优秀人才到经济建设主战场建功立业。不断健全人才工作网络，加快推进电子信息平台的建设，构筑互动、高效、安全的人才资源公共信息平台和人才公务服务平台，为人才发展提供科学决策依据。

五、重大人才工程

1、实施“企业经营管理人才培训工程”。东胜区根据自治区“353企业经营管理人才培训工程”实施方案，以我区具体实际，每年在规模以上企业中选派个别优秀年轻企业高管到国（境）外培训，选派一部分名左右中层经营管理人才参加国内培训，企业内训经营管理人才不少于100名，尽力满足企业发展需要。同时，鼓励企业参加高级管理人员工商管理硕士（emba）教育，2012—2017年期间，对全区规模以上企业的高层管理人才轮训一遍，培训时间累计不少于1个月。

2.企业经营管理人才素质提升工程。按照做大做强我区高新产业、优势产业和重点产业的要求，培养一批具有战略眼光和创新意识的企业经营管理人才，以自治区“353企业经营管理人才培训工程”为依据，以五年为一个培养周期，每年在规模以上企业中选派10名左右优秀年轻企业高管政府资助采取国（境）内外培训、选派50名左右中层经营管理人才参加国内培训，企业内训经营管理人才不少于100名，鼓励企业管理人才以挂职锻炼、专业学位教育等多种方式进行学习与培养。同时，鼓励企业家参加高级管理人员工商管理硕士（emba）教育。依托区内外高水平大学和党校干校等教育培训机构，打造3个左右与国际接轨的职业经理人培训基地，大规模培训优秀企业经营管理人才。

3.创新创业基地高层次人才引进和培养工程。通过加大东胜区重点园区、高新技术产业开发区、特色产业化基地等创新创业载体培育升级力度，引进高层次创新人才10人、创业人才30人，带动培养创新人才 30人、创业人才50人。加大对高层次经营管理人才和技术研发人才的引进和培养，采取重点培养、重点引进、重点保障的措施；加大各类经济技术开发区、工业园区及规模以上工业企业急需高层次人才的开发力度；引进、培养招商引资人才和复合型管理人才各150人。首页123尾页

第二篇：**区重点行业人才队伍建设调研报告

业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人才流失严重。在我区的一些乡镇企业，好不容易花高薪引进一些外地的专业技术人员，但其后由于交通不便、婚恋家庭以及继续教育等方面的困难而呆了一两年就远走高飞了。(4)、政府出台的优惠政策还不能更有效地促进高层次人才的集聚。人才流动还受到计划经济时代一些老的政策的限制，我区一些政策上对引进人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。

2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施

根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。到2005年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：

1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。

（1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。

（2）、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。

（3）、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施“IT高层次人才工程”，机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”，化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”，纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。

2、转变观念，营造环境，大力扶持、培养和引进经营管理人才。

（1）、调整完善企业经营环境和人才政策，营造有利于经营管理人才发展的良好平台。要使经营管理人才在武进确实能有所作为，要使其感觉到在武进更能发挥其作用，能成就更大的事业；要制定更加优惠的创业政策，吸引和鼓励优秀企业经营人才和海外留学归国人才到我区创业；要为企业经营管理者创造良好的工作环境和生活环境，关心他们的生活，帮助他们解决工作中的困难和问题，建立和完善联系制度，为他们提供优质服务；在全社会范围内倡导

企业家精神，树立企业家的崇高形象，形成人人尊重企业经营管理人才，处处爱护企业经营管理人才的社会环境，为优秀企业经营管理人才的脱颖而出提供良好的环境基矗

（2）、加强对企业经营管理后备人才队伍的引进和选拔培养。企业经营管理者队伍是动态的、不断变化的，一些素质不高、不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来；另一方面树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办MBA等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。

（3）、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。

3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。

我们要抓装大学城”建在武进城区的机遇，进一步加强职业技术教育，利用这一优势，为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能，定期和不定期组织企业和学校间的合作，明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式，建立企业、学校、政府三方面联系机制，加强信息沟通和校企合作，提高职业技术人才培养的针对性、有效性。

第三篇：**区重点行业人才队伍建设调研报告

**区重点行业人才队伍建设调研报告——支柱产业人才队伍建设专题调研**区经济贸易局调研组工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“三个代

表”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：

一、我区支柱产业人才队伍建设的现状随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：

1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》（武政发[2002]70号）文件的制订，明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。

2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合；“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才；“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件；“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平；对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业专业技术人才占职工总数的比重由1999年的10.2提升到目前的14.6，电子信息行业专业技术人员占职工总数的比重由1999年的11.7提升到目前的16.6，反映出我区产业职工队伍素质有了显著的提高。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高和年龄结构的优化。接受调查企业的各类专业技术人员和管理人员中，硕士研究生以上学历有61人，占0.3；本科学历有1290人，占26.3；大专学历有2814人，占13.6；高级职称有271人，占1.3；中级职称有1210人，占5.9；初级职称有4655人，占22.8。大专以上学历、中级以上职称人才的总量和比重都有所提高。从年龄结构看，四大行业45岁以下的专业技术人员和管理人员已占到65.8，呈现出青年人才队伍不断壮大、青年骨干挑大梁的可喜局面。

二、我区支柱产业人才队伍建设存在的主要问题通过调研，我们认识到，近年来在四大行业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但尚存在一些问题和不足，主要有以下几个方面：

1、专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才依然相对不足，难以满足经济发展的需要。高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出，企业科研生产所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约，例如：(1)、受交通地理因素影响，引进和留住人才缺乏区位优势。我区与常州几十年同城，以

至于我区城市化进程相对滞后，特别是乡镇的城镇化建设同发达地区还存在较大差距，各项社会配套设施相对匮乏，引进的人才难以参加必要的社会活动，难以获得进一步自我提高和发展的途径。(2)、用人单位(企业)缺乏足够的对人才的吸引力。企业是各类产业人才施展才能的舞台，但是我们在调研中发现，经营状况一般的原区属企业普遍反映，近两年来本科生很难招

到，尤其是招不到名牌大学的毕业生，高素质、高学历人才严重匮乏。目前大学生的择业观念、就业取向已发生很大的变化，一般都将收入水平、发展和稳定状况作为重要因素，一般性的工业企业难以成为大学毕业生的首选。一些在乡镇企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少，专业技术人才自我发展条件差。(3)、分配机制不活、工资偏低。由于种种原因，我区企业的工资水平同上海、无锡、苏州存在较大的差别，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争，企业若以高薪招进人才，则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人才流失严重。在我区的一些乡镇企业，好不容易花高薪引进一些外地的专业技术人员，但其后由于交通不便、婚恋家庭以及继续教育等方面的困难而呆了一两年就远走高飞了。(4)、政府出台的优惠政策还不能更有效地促进高层次人才的集聚。人才流动还受到计划经济时代一些老的政策的限制，我区一些政策上对引进人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。

2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。到2005年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：

1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。（1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。（2）、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。（3）、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省“333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施“IT高层次人才工程”，机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”，化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”，纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。

2、转变观念，营造环境，大力扶持、培养和引进经营管理人才。（1）、调整完善企业经营环境和人才政策，营造有利于经营管理人才发展的良好平台。要使经营管理人才在武进确实能有所作为，要使其感觉到在武进更能发挥其作用，能成就更大的事业；要制定更加优惠的创业政策，吸引和鼓励优秀企业经营人才和海外留学归国人才到我区创业；要为企业经营管理者创造良好的工作环境和生活环境，关心他们的生活，帮助他们解决工作中的困难和问题，建立和完善联系制度，为他们提供优质服务；在全社会范围内倡导企业家精神，树立企业家的崇高形象，形成人人尊重企业经营管理人才，处处爱护企业经营管理人才的社会环境，为优秀企业经营管理人才的脱颖而出提供良好的环境基础。（2）、加强对企业经营管理后备人才队伍的引进和选拔培养。企业经营管理者队伍是动态的、不断变化的，一些素质不高、不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来；另一方面树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办MBA等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。（3）、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。

3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。我们要抓住“大学城”建在武进城区的机遇，进一步加强职业技术教育，利用这一优势，为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能，定期和不定期组织企业和学校间的合作，明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式，建立企业、学校、政府三方面联系机制，加强信息沟通和校企合作，提高职业技术人才培养的针对性、有效性。

第四篇：**区重点行业人才队伍建设调研报告

**区重点行业人才队伍建设调研报告——支柱产业人才队伍建设专题调研**区经济贸易局调研组工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“三个代表”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：

一、我区支柱产业人才队伍建设的现状随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：

1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》（武政发[2002]70号）文件的制订，明确了我区十五期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。

2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合；“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才；“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件；“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平；对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8%左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业专业技术人才占职工总数的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，电子信息行业专业技术人员占职工总数的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%，反映出我区产业职工队伍素质有了显著的提高。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高和年龄结构的优化。接受调查企业的各类专业技术人员和管理人员中，硕士研究生以上学历有61人，占0.3%；本科学历有1290人，占26.3%；大专学历有2814人，占13.6%；高级职称有271人，占1.3%；中级职称有1210人，占5.9%；初级职称有4655人，占22.8%。大专以上学历、中级以上职称人才的总量和比重都有所提高。从年龄结构看，四大行业45岁以下的专业技术人员和管理人员已占到65.8%，呈现出青年人才队伍不断壮大、青年骨干挑大梁的可喜局面。

二、我区支柱产业人才队伍建设存在的主要问题通过调研，我们认识到，近年来在四大行业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但尚存在一些问题和不足，主要有以下几个方面：

1、专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才依然相对不足，难以满足经济发展的需要。高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出，企业科研生产所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约，例如：(1)、受交通地理因素影响，引进和留住人才缺乏区位优势。我区与常州几十年同城，以至于我区城市化进程相对滞后，特别是乡镇的城镇化建设同发达地区还存在较大差距，各项社会配套设施相对匮乏，引进的人才难以参加必要的社会活动，难以获得进一

步自我提高和发展的途径。(2)、用人单位(企业)缺乏足够的对人才的吸引力。企业是各类产业人才施展才能的舞台，但是我们在调研中发现，经营状况一般的原区属企业普遍反映，近两年来本科生很难招到，尤其是招不到名牌大学的毕业生，高素质、高学历人才严重匮乏。目前大学生的择业观念、就业取向已发生很大的变化，一般都将收入水平、发展和稳定状况作为重要因素，一般性的工业企业难以成为大学毕业生的首选。一些在乡镇企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少，专业技术人才自我发展条件差。(3)、分配机制不活、工资偏低。由于种种原因，我区企业的工资水平同上海、无锡、苏州存在较大的差别，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争，企业若以高薪招进人才，则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人才流失严重。在我区的一些乡镇企业，好不容易花高薪引进一些外地的专业技术人员，但其后由于交通不便、婚恋家庭以及继续教育等方面的困难而呆了一两年就远走高飞了。(4)、政府出台的优惠政策还不能更有效地促进高层次人才的集聚。人才流动还受到计划经济时代一些老的政策的限制，我区一些政策上对引进人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。

2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。到2005年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：

1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。（1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。（2）、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。（3）、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好省“333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施“IT高层次人才工程”，机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”，化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”，纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高

第五篇：区重点行业人才队伍建设调研报告

——支柱产业人才队伍建设专题调研

xx区经济贸易局调研组

工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“三个代表”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：

一、我区支柱产业人才队伍建设的现状

随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：

1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》(武政发[2002]70号)文件的制订，明确了我区”十五”期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。

2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合;“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才;“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件;“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平;对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。

3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8%左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业专业技术人才占职工总数的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，电子信息行业专业技术人员占职工总数的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%，反映出我区产业职工队伍素质有了显著的提高。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高和年龄结构的优化。接受调查企业的各类专业技术人员和管理人员中，硕士研究生以上学历有61人，占0.3%;本科学历有1290人，占26.3%;大专学历有2814人，占13.6%;高级职称有271人，占1.3%;中级职称有1210人，占5.9%;初级职称有4655人，占22.8%。大专以上学历、中级以上职称人才的总量和比重都有所提高。从年龄结构看，四大行业45岁以下的专业技术人员和管理人员已占到65.8%，呈现出青年人才队伍不断壮大、青年骨干挑大梁的可喜局面。

二、我区支柱产业人才队伍建设存在的主要问题

通过调研，我们认识到，近年来在四大行业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但尚存在一些问题和不足，主要有以下几个方面：

1、专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才依然相对不足，难以满足经济发展的需要。高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出，企业科研生产所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约，例如：(1)、受交通地理因素影响，引进和留住人才缺乏区位优势。我区与常州几十年同城，以至于我区城市化进程相对滞后，特别是乡镇的城镇化建设同发达地区还存在较大差距，各项社会配套设施相对匮乏，引进的人才难以参加必要的社会活动，难以获得进一步自我提高和发展的途径。(2)、用人单位(企业)缺乏足够的对人才的吸引力。企业是各类产业人才施展才能的舞台，但是我们在调研中发现，经营状况一般的原区属企业普遍反映，近两年来本科生很难招到，尤其是招不到名牌大学的毕业生，高素质、高学历人才严重匮乏。目前大学生的择业观念、就业取向已发生很大的变化，一般都将收入水平、发展和稳定状况作为重要因素，一般性的工业企业难以成为大学毕业生的首眩一些在乡镇企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少，专业技术人才自我发展条件差。(3)、分配机制不活、工资偏低。由于种种原因，我区企业的工资水平同上海、无锡、苏州存在较大的差别，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争，企业若以高薪招进人才，则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人才流失严重。在我区的一些乡镇企业，好不容易花高薪引进一些外地的专业技术人员，但其后由于交通不便、婚恋家庭以及继续教育等方面的困难而呆了一两年就远走高飞了。(4)、政府出台的优惠政策还不能更有效地促进高层次人才的集聚。人才流动还受到计划经济时代一些老的政策的限制，我区一些政策上对引进人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。

2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念;而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。

3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。

三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施

根据武政办发[2002]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体(包括专业技术人才群体和经营管理人才群体)，形成我区产业人才高峰。到2005年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：

1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。

(1)、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。

(2)、创新和完善现有分配制度、激励机制，确立人才资源通过市场配置的主体地位。要遵循市场规律，发挥市场机制在人才资源配置中的基础作用，遵循价值规律，按市场价位合理确定专业技术人员的工资水平，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立以业绩考核为基础的薪酬体系，提高专业技术人员的分配水平。进一步完善技术入股等要素分配办法，实现多种分配激励措施的优化组合。

(3)、大力实施高层次人才重点培养工程，进一步加强人才培养和继续教育的力度，要认真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我区“515”工程后备人才培养工作，电子信息业认真实施“IT高层次人才工程”，机械冶金行业实“四个5工程”和“1252工程”，化工新材料行业实施“产学研联合人才开发工程”，纺织行业实施“3521人才开发工程”。确保四大行业有足够的人才满足经济发展的需要。要进一步加强人才培养和继续教育的力度，大力倡导学习型企业活动，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。可以根据行业发展需求举办高层次人才研修班，邀请企业界知名人人士作专题讲座，鼓励现有人才通过各种途径提高学历层次、提高专业技术水平。

2、转变观念，营造环境，大力扶持、培养和引进经营管理人才。

(1)、调整完善企业经营环境和人才政策，营造有利于经营管理人才发展的良好平台。要使经营管理人才在武进确实能有所作为，要使其感觉到在武进更能发挥其作用，能成就更大的事业;要制定更加优惠的创业政策，吸引和鼓励优秀企业经营人才和海外留学归国人才到我区创业;要为企业经营管理者创造良好的工作环境和生活环境，关心他们的生活，帮助他们解决工作中的困难和问题，建立和完善联系制度，为他们提供优质服务;在全社会范围内倡导企业家精神，树立企业家的崇高形象，形成人人尊重企业经营管理人才，处处爱护企业经营管理人才的社会环境，为优秀企业经营管理人才的脱颖而出提供良好的环境基矗

(2)、加强对企业经营管理后备人才队伍的引进和选拔培养。企业经营管理者队伍是动态的、不断变化的，一些素质不高、不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来;另一方面树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，通过开办MBA等各类研究生班、送高等院校深造等多种形式，促进企业后备人才的成长。

(3)、加大培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。加大现有经营管理人员的培训，提高其经营管理能力，切实改变一些企业家族式经营、家长式管理的状况，全面推行产权明晰、管理科学的现代企业制度。

3、利用优势，加大力度，吸引高素质职业技术人才。

我们要抓装大学城”建在武进城区的机遇，进一步加强职业技术教育，利用这一优势，为我区培养和输送适应企业需要的高素质的应用型职业技术人才。政府相关部门要发挥宏观协调职能，定期和不定期组织企业和学校间的合作，明确对我区职业技术教育的发展方向、人才培养的类型和方式，建立企业、学校、政府三方面联系机制，加强信息沟通和校企合作，提高职业技术人才培养的针对性、有效性。