绿春县乡土人才队伍建设情况调研报告

第一篇：绿春县乡土人才队伍建设情况调研报告

加强乡土人才队伍建设 促进农村经济社会发展

——绿春县农村乡土人才队伍建设现状调研

农村乡土人才是指在农村中具有一定的文化基础，拥有一技之长，富有创新精神，在农村经济发展和社会进步实践中作出了相对较大的社会贡献，并得到社会认可的各类技术人员和经营管理人员，它包括三大类：社会管理型人才、专业技术人才、经营管理人才。农村乡土人才是农村先进生产力的代表,是农村人才队伍的重要组成部分，是科学技术在农村的传播者、使用者、示范者,是农村科技致富的带头人。这些乡土人才立足家园，活跃于农村，在带领农民群众脱贫致富、促进农业产业结构调整、拉动农村经济发展、建设社会主义新农村中发挥着重要作用。

一、绿春县乡土人才队伍基本情况

绿春作为一个边疆、山区、民族三位一体的农业县，近年来，在县委、县政府的正确领导，各乡镇和相关职能部门的共同努力下，全县上下紧贴新农村工作实际，以促进现代农业和农村经济发展、农业增效、农民增收这一根本目标，坚持农村实用人才与经济示范户培养有机结合，紧紧抓住农村乡土人才的选拔、培养、使用等环节，初步建立了整体联动，选育结合，政策激励的农村乡土人才队伍建设工作机制，形成了一支辐射带动作用的农村乡土人才队伍建设，他们已成为社会主义新农村建设的一支重要主力军，有力地推动了全县农业和农村经济的全面发展。

截至目前，全县有农业人口19.7万人，40300户，拥有劳动力资源11.45万人，其中，男劳动力5.95万人，占劳动力总数的52%，妇女劳动力5.5万人，占劳动力总数的48%。据统计调查统计，目前全县共有农村乡土人才8800人，占农业人口总量的4.4%，占劳动力的7.6%。具体结构如下：

（一）学历结构：初中及其以下文化程度的有7820人，高中（含中专）文化程度952人，大专以上28人，分别占乡土人才总数的89%、10.8%、0.3%；

（二）年龄结构：40岁以下有3400人，40—50岁之间的有4700人，50岁以上的有700人，分别占总数的39%、53%和8%；

（三）性别结构：男性为5870人、女性为2930人，分别占总数的67%和33%；

（四）专业结构

1、种植类3930人，点总数的45%；

2、养殖类1800人，点总数的20%；

3、营销类650人，点总数的7.4%；

4、农机类1200人，点总数的13.6%；

5、其它类1250人，点总数的14%。近年来，在县农业和农村经济建设中，我县农村乡土人才队伍主要发挥了三方面的作用。一是促进了农业产业结构的调整。我县一大批具有一技之长的乡土人才，他们分布各个乡镇，在长期的生产实践中掌握了种植、养殖、加工、运输以及营销等技术，积累了丰富的经验，成为了当地有名的专业户、个体户、种养能手和带头致富的典范，极大地促进了当地农业产业结构的不断调整和优化。在他们的带动和影响下，全县已形成了如橡胶、茶叶、八角、胡椒等一大批具有较大效益的一乡一业、一村一品产业发展格局，有力的推动了全县经济发展。二是推动了农村实用技术的普及应用。在农村乡土人才队伍中，绝大多数人都接受过一定的教育和专业培训，眼界开阔，思维活跃，组织能力与实干精神强，在当地农民群众中具有较大的影响力，他们是上连技术专家，下连一线农民的桥梁和纽带，一方面积极参加上级业务部门组织的各种专业培训学习，并对所学到的新知识、新技术、新成果进行大胆实践，反复进行试验和示范，积累了丰富的经验，创造了许多新的成果；另一方面，他们又通过传、帮、带的作用，把自己掌握的技术、信息、经验毫无保留地传授给身边的群众，帮助、指导其他群众使用新技术和新成果，使农业科技得到了广泛的传播、推广、普及和应用，积大地提高了农业生产力水平。三是加快了农民致富奔小康和社会主义新农村建设的步伐，促进了农村两个文明的建设和 县域经济的健康快速发展，维护了社会的和谐稳定。

二、农村乡土人才队伍建设工作存在的主要问题

（一）总量不足。全县现有乡土人才占农业人口和农村劳动力人员的比例仅为4.4%和7.6%，拔尖人才、科技致富领头人才匮乏，远远满足不了现代农业和农村经济发展的需要。

（二）文化层次低。初中以下文化程度的人员占农村乡土人才总数的80%以上，而高中（含中专）以上文化程度的仅占乡土人才总量的10%，大专以上的占1.2%。加之原有的技术逐步老化，新的技术更新困难，很难适应现代农业科学技术发展的需求及效益型、集约型、外向型农业产业发展的需要。

（三）分布不平衡、结构不合理。相对优秀的农村乡土人才集中在经济文化条件相对较好的乡镇和交通便利的地区，而偏远落后的村寨乡土人才较少。在整个乡土人才队伍结构上，种养人才相对较多，占整个乡土人才总量的60%以上，其它市场经营、能工巧匠、加工能手等方面人才较少，特别是缺乏农村经纪人这类乡土人才。

（四）人才外流严重。在目前市场经济条件下，乡土人才队伍中，有不少人都想到外面去发展，发挥自己的一技之长，不甘心留在农村，加之农村乡土人才，特别是年轻的人才，也随着不断的向外输出，学到一技之长后被留在外面发 展，只有少部分返乡，这也是造成我县人才外流和总量不足的原因之一。

（五）农村乡土人才开发利用和技能培训提升工作滞后，管理服务不完善，特别是培训资源分散，培训机制不健全，不能有效发挥整体功能作用，给培养拔尖型、带头型技能人才带来难度，加之缺乏必要的经费支持和有效的激励措施，给乡土人才的后续发展造成一定影响。

三、加强农村乡土人才队伍建设的对策

农村乡土人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，乡土人才队伍的素质高低、规模大小不仅直接决定着农村生产力的高低和农业科学技术的推广运用程度，而且也在很大程度上影响着现代农业和社会主义新农村建设的速度和质量。因此，为加快“科技兴县、人才强县”战略目标的实施，我们认为应从以下几个方面加强对全县农村乡土人才队伍的建设和管理工作：

（一）广泛宣传、提高认识

大力开发农村乡土人才资源，加强农村乡土人才队伍建设，是促进现代农业发展和社会主义新农村建设的迫切需求。要采取不同形式，从多方面入手，广泛宣传，不断提高人们对开展利用农村乡土人才重要性的认识，充分利用广播、电视、报刊等各种媒体大力宣传农村乡土人才开发利用的重要性。

（二）加大农村乡土人才的培养和选拔力度

1、科学制定农村乡土人才开发规划，从统筹城乡经济发展的要求出发，把农村乡土人才发展纳入整体人才资源开发规划，县委组织部门、人事部门和涉农部门以及乡镇党委政府应该深入农村调查研究，制定切实可行的农村乡土人才资源开发的中、长期规划和年度计划，明确农村乡土人才开发的指导思想，目标任务和具体措施，并在实践中认真总结经验、完善政策、抓好落实。

2、加强对农村乡土人才的培养。要从实际出发，着眼市场需要和农民需要，在实际、实用、实效上做文章。应大力实施农村劳动力素质培训工程、“绿色证书”培训工程、新型农民科技培训工程以及农村劳动力转移培训“阳光”工程等多种涉农培训，并组织各类涉农专家、学者和技术人员深入农村，实施面对面、手把手的培训，不断提高农村乡土人才的科学文化水平和实际操作能力，增强他们接受、应用现代农业科技知识的能力以及勇于试验示范和实践创新的能力。

3、加强对农村乡土人才培训基地的基础建设。应充分利用好县内现有的各类人才教育培训资源（机构）和各项资金，以县委党校、县农业广播电视学校、县农机学校、就业培训中心、县职中及县农技推广中心等为基础，建立农村乡土人才培训基地，明确培训专业和范围，确定培训内容和要 求，加大对培训基地的硬件投入和师资队伍建设力度，为实施农村乡土人才培训创造良好的条件。

4、认真做好农村乡土人才选拔工作。应创新农村乡土人才选拔机制，不拘一格选拔人才。通过自荐、举荐和组织开展各种技能活动寻找人才、发现人才，并按照“有素养、有影响、有贡献、有效益、有创新”的标准把农村中具有一定专长的人选进乡土人才队伍中来，不断壮大乡土人才队伍，组织他们带领身边群众积极推广运用现代农业科技成果，不断提高我县的农业生产力水平。

（三）建立健全农村乡土人才和管理服务机制。

1、建立健全农村乡土人才数据库。县委组织部门、县人事部门和涉农部门及各乡镇党委、政府应对所在的农村乡土人才进行注册登记，建立健全当地的农村乡土人才库，指定专人负责、并实行微机化管理，为农村乡土人才的培养、使用、流动提供依据。

2、认真做好对农村乡土人才的技术论证和职称评定工作。首先，要坚持市场和群众认可的原则，建立以业绩重点，由思想品德、技术知识、工作能力等要素构成的乡土人才评价体系，按照村级推荐，乡镇审核，相关部门组成评定小组进行评定的办法，每1—2年选拔一次。经审定的农村乡土人才由人事部门颁发“农村乡土人才证书”。其次，要进一步完善农村乡土人才职称的评审工作，把乡土人才技术职称 评审纳入全县专业人员职称评审工作的管理范围，坚持重成果、重贡献、重效益的原则，对农村乡土人才评定专业技术资格并颁发职称证书。

3、加强对农村乡土人才开发的投入力度。应设立农村乡土人才开发投资专项资金，逐步增加对农村乡土人才开发的资金投入，县级财政部门要对农村乡土人才开展工作从资金上给予保证，统筹纳入人才开发专项资金管理。同时，还要积极引导协调社会各界和有关部门，多方筹措资金，为农村乡土人才提供必要的支持和保障。

4、制定农村乡土人才优惠政策。对于在农业生产过程中推广运用农业科技做出贡献的优秀农村乡土人才，每3—5年进行一次表彰，给予适当的物质奖励；对于国家投资的重点项目、提供支农资金以及承包集体荒山、荒坡等方面，要对优秀农村乡土人才给予优先考虑；而对于既有突出贡献，又有一定组织管理能力的农村乡土人才，则应该积极组织推荐他们进村组班子或列为村组后备干部进行培养。

（四）切实加强对农村乡土人才领导。

一是强化组织领导工作。农村乡土人才队伍建设是一项长期的社会系统工程，各级党委政府和有关部门要把这项工作作为事关“三农”大局，增加农民收入，促进现代农业发展和全面建设社会主义新农村的重大任务，列入重要议事日程，并作为年终考核目标之一，切实加强领导和管理，定期 分析研究农村乡土人才队伍建设项目中出现的新情况、新问题，及时制定新的政策措施，保证农村乡土人才开发工作的健康发展。二是加强督办落实，切实把加强农村乡土人才队伍建设工作纳入各级党委政府和有关部门主要领导干部履职的主要内容。各有关单位和部门要切实发挥部门职能，密切配合。努力开创我县农村乡土人才队伍建设的新局面。

绿春县中华职业教育社 张文祥

2011年7月27日

第二篇：人才队伍建设调研报告

XXX公司人才队伍建设调研报告

一、人才队伍建设的基本情况

我公司是由原国有企业甘肃XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《甘肃XXX公司专业技术人员聘用办法》、《甘肃XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验

1、专业技术人员管理方面

为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。

专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员和平时考核结果择优提出推荐名单，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事求是、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核内容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。聘用专业技术职务的人员，必须要德才兼备，遵纪守法，讲究职业道德，热爱本职工作，具有团结协作精神。专业技术职称任职资格是公司进行聘任的依据，聘用专业技术职称要具备相应的任职资格，在任职资格具备的情况下，根据工作需要择优聘用，聘用后即可享受相应的待遇。聘用技术职称，要考核专业技术人员的工作能力和业绩，优先聘任本职工作优良的专业技术人员，不搞论资排辈。专业技术职务聘用原则上应当由低向高逐级晋升，个别业绩特别突出，符合破格条件者，由单位写出破格报告，经专业技术考核聘用小组考核通过，报总经理同意后，方可申报高一级职务，破格晋升。

2、技术工人管理方面

为了加强公司技术工人的管理，准确反映技术工人的实际技能水平，使技术工人的劳动报酬与职业技能相适应，以充分调动员工学习科学文化技术的积极性，提高员工队伍的整体素质，结合《XXX公司劳资人事制度》，制定了《XXX公司技工管理办法》。

建立技术工人管理制度，使技术工人的培训、考核、使用等情况和其待遇相结合，逐步实行技术工人凭《职业资格证书》上岗，特种作业人员凭《职业资格证书》和《特种作业人员操作证书》上岗。公司根据生产经营的需要设置技术工种岗位，按照所设定的技术岗位坚持双向选择的原则择优 3 使用技术工人。技术工人只有在技术岗位工作时方能按技工对待。公司对技术工人实行技术等级制，分为学徒、初级、中级、高级四个等级，技术工人的技能级别以员工所取得的《职业资格证书》为依据，并结合公司内部技术考评情况确定相应的技术等级。考评小组评定的技术等级仅在本技术岗位工作时适用，有效期为一年，技工技术等级考评工作每年考评一次。现已在技术岗位工作的已经取得《职业资格证书》的技术工人，须经公司技术等级考评小组考评确定其技术等级后按相应的技术等级对待。

从社会招收录用的新员工，具有本工种大专、中专、技、职校学历，或经职业技能培训已经取得本工种技术等级证书的，可在试用期满后申请认定和考评定级，其他人员从事技术工种须经三年学徒期，学徒期间岗位工资为相应技术岗位初级级别的80%，学徒期满经职业技术鉴定取得《职业资格证书》，并经公司技术等级考评小组考评合格后方可定级，首次定级从初级开始。技术工人取得本技术等级一年以后，可参加高一级的技能鉴定。对平时进步快、表现突出、成绩优秀并提前取得《职业资格证书》的学徒工，可以提前转正定级，提前转正的时间不得超过学徒期的一半。

技术工人定级以所取得的《职业资格证书》作为重要依，同时还要与员工的实际操作技能、平时的劳动态度、工作质量、有无安全事故等因素相结合进行确定。技术工人改变技 术工种时，须先经技术培训，并经考核合格后方可办理。对改变技术工种的员工在取得新技术工种的《职业资格证书》后，经公司技术等级考评小组考评合格后方可按新技术工种对待；对离开原技术工种岗位一年以上，又回到原技术岗位的，应有三个月的熟练期，期满后经考评合格方能按原技术等级对待，熟练期间按低一级技术等级对待。

公司成立了技术等级考评小组，负责公司内部技术工人技术等级的考评工作，考核小组由公司人力资源部、经营管理部及用人单位会同相关部门指定有关人员组成，考核小组的日常办公地点设在人力资源部。内部技术等级考评以日常业务考评为主，主要考评技术工人平时的工作能力、工作成绩、工作质量、工作态度等。为了鼓励员工学习科学文化技术，提高技能水平，员工参加职业技能鉴定培训考试期间，工资正常发放。

3、培训学习方面

为了提升企业经营管理水平和技术创新能力，提高员工队伍素质，深入开展创建学习型组织，规范公司理论学习的组织与管理程序，增强学习的自觉性，让员工在工作中学习，在学习中工作，变组织中每位成员的个体学习为团队学习，加强沟通，增强学习实效，提高员工的理论水平和综合分析判断能力，加快信息经验在团队内部的交流共享，实现团队智商的最大化，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素 质的职工队伍，打造高效团队，为公司的发展提供人力资源保障，推动公司事业的健康可持续发展，实现共同愿景，制定了《XXX公司学习培训制度》。

学习形式采取专题学习、集中学习和分散学习相结合的方法。专题学习由人力资源部组织，集中学习由人力资源部会同公司办公室组织，分散学习由各单位根据情况和需要组织或个人自学。学习时间分定期学习和不定期学习，周六定为公司学习日，每周六上午为固定学习时间，除生产工人外，其他人员必须参加学习，学习时间不安排其他工作。集中学习以党支部为单位，每月组织至少一次，每次学习不少于3.5小时，每年集中学习不少于40小时，领导干部带头学。集中学习的对象主要是管理人员、专业技术人员和生产骨干，集中学习建立签到制度，因故不能参加学习的应提前向人力资源部履行请假手续，事后及时补上学习内容。集中学习的内容主要包括：思想观念教育；企业管理知识；公司经营理念；国家有关政策、法律、法规；企业文化建设等。每次集中学习后，参加学习人员要结合本人或本单位的实际写一篇心得体会，感悟学习感受，反思工作得失，检验学习效果，交流本人认为在工作学习生活方面最有价值的经验有，同时也将工作中遇到的新问题、新情况予以及时反馈，建立信息资讯的共享渠道，学习心得于学习后一周内交人力资源部。分散学习指各单位每周六上午组织本单位员工进行的部门 学习或班组学习，由各单位负责人组织，本单位一般管理人员及基层员工参加学习。分散学习实行点名考勤制度。分散学习的内容主要包括：公司生产经营目标计划；绩效考核相关指标；公司各项规章制度；全面质量管理知识；思想观念；业务知识及内部管理知识；生产工艺流程及经营管理流程;岗位知识；安全知识；团队精神及爱岗敬业精神教育；员工行为规范教育；员工责任感、忠诚度、大局意识教育；员工创新精神教育；企业文化等方面的内容。分散学习由各单位制定符合本单位实际的切实可行月度学习计划，各单位于每月30日前将次月将学习计划报人力资源部，分散学习由本单位负责人组织学习，学习要有学习记录和考勤记录，记载清楚学习内容、学习时间、学习地点、参加学习人员、学习笔记、意见建议等，由人力资源部监督检查学习情况。为提高学习质量，增强学习效果，人力资源部不定期聘请专家学者，对有关法律法规、企业管理、财务管理等前沿知识做专题辅导讲座。

三、存在的问题及原因

公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，但是也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强，才队伍建设还跟不上企业发展的需 要，缺少尖子人才和高素质的综合管理人才。以上这些问题是制约我们发展的“瓶颈”。

四、人才队伍建设发展总体思路

1、做好中长期发展规划。首先要明确我公司发展的定位问题。要按照建设技术管理型企业的目标，做好发展规划。针对市场需求和行业技术发展动态，结合我公司的具体情况，制定发展目标。在技术发展上，以专业化大公司为目标，并体现自身特色。各专业要根据全公司总体发展目标和本专业的具体情况，制定出既符合专业发展方向又符合我公司工作实际的发展思路，保持持续稳定的发展。

2、进一步推进工资绩效考核制度。积极推行岗位管理的模式，明确岗位职责和机构设置，强化岗位责任，并落实生产单位第一责任人负责制，不断完善岗位职责和绩效考核体系，并逐步推行与之配套的岗位工资制，从而更有效地调动职工积极性。为人才引进和交流创造灵活的机制。

3、加快人才培养的步伐，加大教育培训的力度。根据全公司发展和人才队伍建设的总体要求，加强技术培训的宏观管理，提高培训工作的针对性和实用性，提高培训质量，通过实施人才工程，发掘和培养一批优秀人才。对那些工作表现出色，有发展前途的年轻同志进行重点培养，并在全公司形成比学赶帮的良好学术氛围。

4、加快技术创新和技术进步。通过改革科研管理机制，正确处理好经营生产和科研工作的关系，逐步建立和完善我公司的技术创新体系，鼓励技术人员大胆创新，跟踪行业技术发展的新趋势，引进新工艺，开展新业务，及时把新技术、新工艺转化为生产力，为我公司的发展积攒后劲，保证企业持续、良性地发展。

二〇一〇年十月十五日

第三篇：关于人才队伍建设调研情况报告

关于人才队伍建设调研情况报告

根据相关安排，从4月16日至17日，组织人事科和团委对火铺矿现有的人才队伍现状进行了调研，现将调研情况汇报如下：

一、调研时间：4月16日至17日

二、调研单位：采一区、采三区、开拓区、安检科、机修厂、选煤厂

三、调研对象：单位党政领导（7人）、车间（班队级）管理人员（2人）、工程技术人员（6人），共计15人。

四、调研方式：口头交流

五、调研题目：

1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？

2、我矿当前的人才队伍建设中，存在哪些问题与弊端？

3、就如何加强我矿人才队伍建设，针对存在的问题与弊端，如何加强与改进？

六、主要调研情况：

1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？

从调研结果来看，所有被调研单位的领导都比较重视人才的使用和培养，也身有体会的感受到人才缺乏给本单位的工作所带来的困难。在人才认识方面，主要定位于有一技之长，能在特定领域解决实际问题的人。同时强调了有才还要在实际问题中发挥出积极的作用，也就是能带来效益的人。

在人才的看待问题上，没有较大的区别，都一致认为人才是生产各个环节和其它工作中不可或缺的重要力量。他们从生产实际出发，对生产过程中比较紧缺的技术工人、班队级管理人才方面提出了许多实例，说明这些人才在生产过程中的重要性。（如林显云、刘志当等）

2、我矿人才队伍的现状？

在被调研的四个生产单位和二个地面单位所提出的问题主要分为两类：

一是在生产技术工人（即技能型人才方面）紧缺方面存在于所有单位，特别是能在生产一线解决实际问题，在一线从事管理方面的人才，是现在制约生产和火矿发展的重要瓶胫。如：机电设备出现问题，没人能处理，要把唯一的人才从地面或其它地方请过去处理。机修厂的修理工经常被通知到井下处理问题，这样就延长了事故问题的处理时间。还有，我矿的综采、综掘没有发挥出应用的作用，单产单进上不去，就是这些合乎要求的操作人员和维修人员大量的缺乏。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，得到大家认可的人只有３人，高效益的司机也只有五、六人，这些现场的人才紧缺是制约我矿发展的主要问题。

二是工程技术人员的作用没有发挥好，没有得到职工、现场班队管理人员的认可。这方面在采区表现的较为突出，班队长对他们的意见较大。主要是认为他们的工作在现场没有多大作用，所制定的规程措施不符合实际，写个规程措施就是“改换门面”，内容一样，让谁干都可以干的出来。造成个别队组与工程技术人员工作脱钩，甚至产生矛盾，有些班队长甚至提出他们队不需要技术员的想法。

三是辅助单位和地面的单位人才（技术工人）的断档情况严重。由于矿现有的人力资源政策，辅助单位及地面单位的人员补充基本来自井下的老弱病残人员，多年没有年轻血液输入，造成没有年轻人可以培养。这个情况在去年有较大缓解，主要是补充了技校毕业生。

四是工程技术人员缺乏相应的敬业精神，利我主义严重，严重缺乏奉献精神。如他们提出的问题多为：工资收入低、活太多，没有加班工资等。最典型的代表是：他们认为他们的工资考核与完成生产任务不应当挂钩，应当旱涝保收，没有大局观念和任务观念。没有想到他们为企业做出了多大的贡献。

五是安检科二十多名副科级管理人员这个队伍没有准确的定位，他们感觉是被矿贬到那里，是被打入了冷宫，他们绝大多数看不到前途，看不到希望。工作积极性受到严重打压。

没有发挥其应用的作用。

３、我矿当前的人才队伍建设中，存在的哪些问题与弊端？

一是对工程技术人员的培养力度与技术工人的培养力度严重失调，对技术工人的培养方面重视程度和工作力度严重不足是造成我矿基层、一线严重缺乏人才的主要原因。在待遇上，矿没有明确的标准，只有沿用的多年前的技术津贴发放制度，但在现在的工资收入和消费情况下，技术津贴的作用发挥非常有限。在培训方面，

第四篇：人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告

一、高层次人才队伍现状

年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。

二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题

（一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。

（二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。

（三）人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。

（四）高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36－45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议

（一）强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。

牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。

（二）完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。

一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划；实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。

（三）加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。

建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。

始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。

总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。

第五篇：农村乡土人才队伍建设规划

农村乡土人才队伍建设规划

乡土人才在引导农民群众摆脱传统观念束缚，转变生产经营方式，推动农村经济快速发展，繁荣农村文化等方面发挥着重要的示范和辐射作用。因此，建立一支适应农村经济社会发展的乡土人才队伍，是推动农业和农村经济全面发展的重要力量。杨柳乡要把抓好乡土人才工作作为实施人才兴市战略、振兴地方经济的重要内容来抓，根据本地实际，强化举措，破解新农村乡土人才建设难题，充分发挥人才的榜样示范、辐射带动作用，有力地促进经济社会快速发展。

一、加强队伍建设，“四措并举”。

一是重“管”。由区委组织部、人事局、科技局等部门牵头，由乡镇党委、村党支部直接实施，对乡土人才队伍的管理既各负其责、各有侧重，又齐抓共管，形成合力。及时对各类乡土人才进行调查摸底，把那些具有种殖、养殖、加工、运输等一技之长的专业户和致富能力强、示范作用好、善经营、会管理的行业带头人，分门别类纳入乡土人才库，实行区、乡、村三级联动管理，做到区有档案，乡、村有名册，全面及时掌握乡土人才队伍发展状况。二是重“育”。充分利用区委党校、职业培训学校、电教网络、乡镇农校等阵地，多渠道、大批量地集中培训乡土人才，着力提高乡土人才的理论水平；通过有计划、有针对性地定期组织乡土人才走出家门到发达地区和先进企业学习取经，着力提高他们的发展经济的能力。

三是重“激”。每年均开展“优秀乡土人才评比活动，隆重进行表彰和奖励；充分利用广播、电视、党政网等媒体，大张旗鼓地宣传乡土人才的先进事迹和成功经验，不断增强乡土人才的荣誉感；建立乡土人才专业技术职称评定制度，对达到相关标准的乡土人才及时进行职称评定，使昔日”土专家“、”田秀才“有名有份，为充分发挥其技术优势、做大做强产业搭建平台、拓展空间。

四是重”用“。将优秀乡土人才优先纳入党员发展计划之中，对那些政治素质好、技术能力较强、懂经营、会管理的优秀乡土人才进行重点培养，引导他们积极参加各种活动，对符合条件的及时吸收入党组织，并优先选拔、充实到村社干部队伍之中，既充分发挥乡土人才带头致富的优势，又提高村组班子带领群众致富的能力。

二、完善乡土人才工作机制。

树立人才资源是第一发展的思想观念，增强领导干部“为官一任，兴一方人才，保一方发展”的责任感，把培养乡土人才作为地方经济社会持续快速发展的首要工作。

一是构建乡土人才政策体系。根据农村经济发展的要求和乡土人才成长的规律和特点，制定科学合理的乡土人才发展计划，明确乡土人才开发的措施和目标，制定乡土人才培养和管理办法及表彰奖励办法等有关政策，为乡土人才的开发培养创造良好的政务环境、法治环境、人文环境。

二是建立乡土人才扶助机制。建立一个完善的扶助机制，创设一个良好的发展环境，有利于乡土人才的迅速崛起。政策上支持：对科技含量高、经济效益好的生产项目，采取政策倾斜，重点扶持，为乡土人才的创业解决后顾之忧。资金上扶持：乡土人才不像专家和科研工作者，背后有企业或专项资金的支撑，在资金上有一定的实际困难。要通过设立乡土人才项目开发基金或者贷款担保机制，对进行特色高效农业开发、有较大发展潜力的项目，金融部门积极提供开发资金或者配套贷款，解决他们发展资金短缺的问题。技术上支持：充分发挥农业专家、科技人才的技术优势，通过开展专家与乡土人才结对活动，帮助乡土人才解决在生产、经营中的实际困难和问题。

三是建立区、乡、村三级管理网络。形成以县组织、人事、科技等部门管理为重点，以乡镇、村党支部抓落实的管理模式。建立健全农村乡土人才信息库，做到县、乡有人才档案

库，村组有名册，实行一人一卡的动态管理。改变乡土人才开发无序的管理状态，切实把乡土人才纳入“人才兴靖”战略管理中，使乡土人才的管理做到制度化、规范化、科学化。