企业内训：高效团队建设与管理[大全]

第一篇：企业内训：高效团队建设与管理[大全]

企业内训：高效团队建设与管理

明阳天下拓展

培训主题：沟通技巧冲突管理 团队激励授权领导 管理者能力素质模型天数：2 天 课程目标：

了解高绩效团队的特征 了解团队角色与性格特征

了解树立团队文化与规则的有效方法 掌握团队沟通的有效方法 掌握团队冲突处理技巧 了解团队激励与授权的技巧 课程大纲：

第一单元高绩效团队的构成、八大特征与发展阶段

1、高绩效团队的特征

1）团队的要素（演练：组建团队）

2）高绩效团队特征：共同的愿景与目标、共享的领导、互相信任的氛围、充分的沟通、取长补短的互补性、高效的工作程序、灵活性与适应性、持续学习

3）案例分析：大雁团队、唐僧师徒团队、HK旅游团队

2、高效团队模型与成员构成

1）决策高层：具备战略眼光，创新思维，领导魅力 2）协调中层：承上启下，管控流程，良好的管理技能 3）执行基层：专业技能，服从指令，高执行力 4）团队整合：如何发现团队中个人的优势，并有效整合 5）互补型团队的特征

3、团队发展的五个阶段、特征及其管理的方法：成立期、磨合期、规范期、高效期、转型期

第二单元团队管理的角色与性格潜能认知

1、管理者的角色认知与转换

1）独立贡献者与管理者的角色区别：劳心与劳力、管事与管人、独立贡献与团队贡献、孤独与表现、效率与效能、专业技能与管理素养 2）管理的四大要素与杠杆 3）管理者的素质模型与技能模型

4）管理者动机模式（亲和动机、影响动机、成就动机）

2、什么是领导？领导与管理的区别是什么？ 1）管理的定义与内涵

2）领导与管理的目标侧重与任务区别

3）不同管理层所需要的相关管理技能与角色认知 4）企业管理与经营的核心

2、团队角色定位与人性潜能分析 1）二大内在驱动力 2）四类性格特征 3）八大潜能要素

4）天生潜能与人际交往障碍 情景练习：西游记唐僧师徒行为风格与团队协作分析 第三单元团队愿景、目标与绩效管理

1、建立团队的共同愿景与共享愿景 1）优秀的愿景模型：树立团队的愿景与使命 2）练习：我心目中理想的团队——我眼中现实的团队 3）团队愿景与使命分析

2、团队发展愿景与个人目标的融合

1）研讨：我们为什么走到一起？——为什么需要团队 2）共同目标的要素：SMART-AS 3）目标制定与下达（目标的愿景化、目标的共享化、目标的承诺化）4）案例研讨：目标的不公平与不合理

5）模拟演练：团队上中下互动演练（30分钟）

3、团队绩效管理曲线分析 1）绩效发展区：选拔与发展 2）价值效益区：任用与配置 3）效益过当区：考核与管控 第四单元树立高效团队文化

1、团队文化的作用与意义

2、团队信任与赏识文化的塑造 1）团队冲突与本位主义 2）团队协作与冲突管理 3）天堂与地狱区别

3、团队高效工作程序的规则建立 1）工作指令与汇报程序 2）问题反映与处理程序

4、团队沟通与信任 1）有效沟通定义 2）团队沟通障碍 3）团队沟通原则 4）向上与向下沟通 5）沟通和谐力

5、案例研讨：如何增进团队的凝聚力与士气？ 第五单元团队激励与情景领导

1、团队激励要素分析

2、潜能特质与动机差异

3、如何创造“饥渴”需求 1）给予追求美好的机会——正激励 2）提供增加苦痛的鞭策——负激励 3）激励文化与机制 4）激励原则与时机

4、团队激励的方式与时机 1）结果激励多样化 2）过程激励人性化

5、互动分享：激励瞬间的力量 本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

第二篇：企业内训：职业生涯规划与管理.

企业内训：职业生涯规划与管理 明阳天下拓展

培训主题：企业人力资源管理 岗位胜任力模型 员工职业锚测试评价天数：2 天

课程目标：

职业生涯规划诞生以来，不仅仅是帮助个人成长的一种手段，而且逐渐成为有远见的组织机构的关键性的战略资产，本课程将使受训者了解并掌握个人职业生涯规划及企业职业生涯规划的流程和方法，提升企业人力资源管理水平。

课程大纲：

绪论：职业业生涯管理的基石

一、为什么要进行职业生涯管理

二、战略实施的节点图

三、理解战略

四、人力资源战略

五、职业生涯管理对人力资源战略的支持

六、岗位胜任力模型（职业生涯管理的条件）第一部分：职业生涯管理中的基本问题 第一节：职业生涯管理的一些基本概念

一、职业、职业生涯的含义及特点

二、职业生涯管理（个人角度、组织角度）含义及特点

第二节：职业生涯管理产生的理论沿革

一、职业生涯管理产生的动因

二、职业声望理论

三、职业分层理论

四、个体职业生涯倾向研究

五、职业成功的评价标准研究

六、职业成功的评价体系（自我设计生涯的基础）第二部分：职业生涯管理流程

一、职业生涯管理流程：

二、员工个人的职业生涯管理

1.了解个人的职业锚（职业兴趣，能力特征，价值观和需要的满足形式）2.分析组织可能提供的机会 3.确定发展领域 4.个人努力 5.阶段目标实现

三、人力资源管理系统职业生涯管理流程操作特点

1.从组织战略出发，了解组织需要，分析组织机会配合人力资源管理规划对员工进行职业生涯管理

2.测量分析员工职业锚，并与员工协商前程规划

3.制定企业的员工职业生涯管理规划 4.提供必要的训练和培训 5.提供职业发展方面的指导 6.总结经验对计划进行调整

7.持续的跟踪，前程安置，培训和指导 8.规划目标实现

第三部分：组织对员工职业生涯的管理 第一节：制定职业生涯管理规划

一、分析企业发展战略对人力资源管理工作的要求

二、确认组织需要

三、定位职业生涯管理工作如何支撑企业战略目标实现

四、分析企业可能为员工提供的机会

五、了解员工岗位配置状况和岗位接替状况

六、根据以上信息制定企业职业生涯管理规划的计划 第二节：测试评价员工职业锚

一、职业锚的含义

二、职业锚构成：自省的才干或能力；兴趣动机；价值观态度；需要满足的形式

三、确认员工职业锚的标准

1.该职业与个人兴趣一致

2.该职业是个人能力所长能发挥到极致的唯一选择 3.该职业与个人价值观的追求一致

4.该职业带来的物质收益吻合个人对物质需求满足的形式

四、测量员工的职业锚的工具霍兰德职业倾向量表

霍兰德职业倾向量表及霍兰德职业锚的六个评价角度；课堂练习第三节：职业锚类型

一、现实型（R 型）职业锚特点及对应的职业类型

二、研究型(I型）职业锚特点及对应的职业类型

三、艺术型(A型）职业锚特点及对应的职业类型

四、社会型(S型）职业锚特点及对应的职业类型

五、企业家型(E型）职业锚特点及对应的职业类型

六、传统型（C 型）职业锚特点及对应的职业类型 第四节：职业生涯发展阶段规律

一、职业生涯法杖的规律

1.成长，幻想，探索阶段（0 ～21岁）2.进入工作世界阶段（16~25岁）3.基础培训阶段（16~25岁）

4.早期职业的正式成员资格阶段（17~30岁）

5.正式成员资格职业中期阶段（25岁以上）6.职业中期危机阶段（35 ～45岁）

7.非领导者角色的职业后期阶段（40岁~ 退休）8.处于领导者角色的职业后期阶段 9.衰退和离职阶段（40~60岁）10.退休

二．职业发展的四个阶段：早期管理；中期管理；中后期管理；后期管理 第五节：与职业生涯平行的家庭周期的状态阶段和任务

一、与职业生涯平行的家庭周期的状态阶段和任务 1.依赖的孩子阶段 2.向成年人过度阶段 3.单身成人阶段 4.已婚成人阶段 5.子女幼期阶段 6.子女为青少年时期阶段 7.子女长大成人时期阶段 8.成为自父母阶段 9.分居离异或丧偶阶段

二、思想工作的重点

1.坚持人本管理的精神

2.当职业生涯发展周期和家庭和生活周期发生冲突的时候，要帮助员工度过沟沟坎坎

3.满足需要，因人而异，适宜变化 第六节：制定员工职业生涯管理规划

一、制定企业员工职业生涯管理规划的原则

战略导向；利益结合；公平性；全面评价与反馈；时效性；发展性

二、制定企业员工职业生涯管理规划的程序

1.在员工职业锚测定的基础上对其生涯进行评估与修定 2.帮助员工个人确定生业目标

3.帮助制定职业生涯策略 4.整理汇总资料 5.制定相应的培训计划 6.制定职业生涯发展中的相关指导计划 第七节：正式训练和开发方法 一、一般人员开发的方法：现场培训方法；脱产培训方法

二、管理人员开发方法：研讨；情景模拟；角色扮演；敏感性训练

三、评审 1.评审计划实施情况 2.评审职业生涯设计是否合理 3.计划调整 4.方向调整 第四部分：员工自身的职业生涯管理 第一节：员工职业生涯规划的一些相关研究

一、人的需要：生存（食色性也）；发展（立德；立功；立言。）

二、关于人生的研究：三十而立；四十而不惑；五十知天命；六十不 愈规矩；七十耳顺。

三、心理学的研究：马斯洛需要层次理论；麦克利兰成就需要理论

四、职业不成功带来员工的反应：消极反应；积极反应 第二节：职业成功的心智模式

一、丹尼尔?¤高曼定律:EQ 对自身及对他人情绪的认知和控制；耐受挫能力；自我激励；良好人

际关系

二、艾森豪威尔将军的规范,时间管理四分图：

三、成功干系人理论：项目干系人理论；战略干系人理论；成功干系 人理论 第三节：职业成功的能力提

升办法

一、应用分解的思维方式解决问题创新的模式 1.案例分析“用车制度改革。” 2.分解的含义： 3.分解的思维方式解决问题创新的程序

二、应用综合的思维方法解决问题的模式 案例分析；综合的方法；综合的方法解决问题的程序

三、应用辩证逻思维方法辑解决问题的模式 1.案例分析“海上遇险” 2.辩证逻辑的方法 3.辩证逻辑解决问题的程序 本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

第三篇：企业内训策划书

企业内训策划书

一、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工 作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要，不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求：

企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套（如相关制度、人员的素质等）和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：

1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个 别只具有初中文化

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基 层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的

单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混 乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方

面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

二、管理人员的培训目标 能力提高的目标：

1、能掌握基本事实（认知能力）；

2、具备有关的专业知识；

3、对事物能持续保持有敏感的情感；

4、具备解决问题和作出决策的技巧；

5、具备社交能力；

6、具备控制情绪的能力；

7、有预警能力

8、有创意

9、思考敏锐

10、良好的学习习惯和技巧

11、有自我认知能力

通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。实际的量化目标：

1、由于培训而导致的工作数量上的提高（如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量）。

2、培训后工作质量的提高（如工作的货币成本、废料损失或错误数量）。

3、培训后工作及时性的改善（如达到时间安排要求的情况）。

4、作为培训结果的成本节约（如偏离预算情况、销售费用或成本费用）。

三、培训效果加强的措施

有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备： 第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训； 第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；

第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。（附：员工培训报告表）

这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

四、人力资源部的职责

人力资源部在培训的过程中的职责：

首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加 人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。

其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训 方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。

最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。

五、评估活动的开展

人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：

1、评估的目的是什么？

为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。

2、重点对培训的哪些方面进行评估？

主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。

3、谁将主持和参与评估？

由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。

4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见？ ①以汇报的方式收集培训评估信息 职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。

②采用调查问卷收集培训评估信息

培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

③通过评估记录收集培训评估信息

今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。

5、以什么方式呈报评估结果？

人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

6、评估培训的有效性和效益性

培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

六、受训人员的考核

为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。

1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中认真对待，培训 内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培训完填写的员工培训报告表； ②每次培训课程的课后作业完成情况； ③培训课程结束后的结业考试；

④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。

3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训 的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据

第四篇：企业内训策划书

一、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要!下面主要从三个方面来分析培训的需求：

企业分析：众所周知，公司自创办以来发展迅速，尤其是今年八月聚合和长丝开车后，公司的规模更是上了一个大的台阶，年产值超过20个亿，已经成为了国内的大型化纤供应商。由此可见，从规模产值上看我们公司已经是一个大公司、大集团了，然而由于公司的发展速度太快，以致于产生了一种发展的不平衡，也就是公司的相关的配套(如相关制度、人员的素质等)和公司的规模产值发展不平衡。尤其是我们公司的基层管理人员的素质更是和我们的要求相距太远，因此，从公司的角度分析对这些基层的管理人员的培训是一个迫切的要求。

任务分析：如今我们公司的基层管理人员所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要传达公司上层的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，仅靠我们公司现有的基层管理人员的素质和水平是远远不能达到的。因此，公司各项任务的顺利完成，基层管理人员素质的提高就成了一个关键的因素。

人员分析：通过对我们公司现有基层管理人员情况的了解和调查，可知我们公司的基层管理人员具有以下特点：

1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化

2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。

3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。

4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。

由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。

二、管理人员的培训目标

能力提高的目标：

1、能掌握基本事实(认知能力);

2、具备有关的专业知识;

3、对事物能持续保持有敏感的情感;

4、具备解决问题和作出决策的技巧;

5、具备社交能力;

6、具备控制情绪的能力;

7、有预警能力

8、有创意

9、思考敏锐

10、良好的学习习惯和技巧

11、有自我认知能力

通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。

实际的量化目标：

1、由于培训而导致的工作数量上的提高(如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量)。

2、培训后工作质量的提高(如工作的货币成本、废料损失或错误数量)。

3、培训后工作及时性的改善(如达到时间安排要求的情况)。

4、作为培训结果的成本节约(如偏离预算情况、销售费用或成本费用)。

三、培训效果加强的措施

有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：

第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么?写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处;受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训;

第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流;

第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。(附：员工培训报告表)

这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

四、人力资源部的职责

人力资源部在培训的过程中的职责：

首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加

人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。

其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好培训方和受训

方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。

再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。

最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。

五、评估活动的开展

人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题：

1、评估的目的是什么?

为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事。

2、重点对培训的哪些方面进行评估?

主要是对三个方面进行评估：培训课程的针对性和实用性如何，受训人吸收的程度如何，受训内容在实际的工作中运用的程度及其效果。

3、谁将主持和参与评估?

由人力资源部牵头主持，而评估方尽可能是综合各方的意见，主要还是受训方的意见。

4、如何获得、收集、分析评估的数据和意见?

①以汇报的方式收集培训评估信息

职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。

②采用调查问卷收集培训评估信息

培训结束后，公司人力资源部给受训人发放评估表，要求受训人填写，人力资源部将这些表回收、归纳、整理分析，了解受训人对培训工作的意见，评估受训人在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

③通过评估记录收集培训评估信息

今后每次进行培训活动都需做好培训的评估记录档案，评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做到健全、准确、详细。

5、以什么方式呈报评估结果?

人力资源部对培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，再结合学员的考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。

6、评估培训的有效性和效益性

培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益(经济效益和社会效益)，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

六、受训人员的考核

为了确保受训人员能够对培训产生足够的重视，以及提高他们学习的积极性和主动性，而且可以在考核中发现优秀的人才作为今后重点培养的对象，为公司做好人才储备。因此，对于此次培训务必要对受训人员进行考核。

1、考核内容：主要是考核受训人员是否在受训过程中认真对待，培训

内容的吸收程度如何，以及在工作实践当中理论结合实际的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培训完填写的员工培训报告表;

②每次培训课程的课后作业完成情况;

③培训课程结束后的结业考试;

④受训过程中及受训后在实际生产上实际应用情况和效果的体现。

3、考核作用：考核的作用主要是为提高受训人的学习的积极性，并把培训的成绩作为基层管理人员的档案，并以此作为日后提拔的重要依据

第五篇：企业内训心得体会

企业内训心得体会

精诚团结，勇于创新——企业内训>心得体会

为期三天的>培训，已经进展了两天，从标准化管理的意义到有效的执行力、从心理游戏：我的五样，到“击鼓弹球”拓展游戏，从煽情的>年终总结报告到新一年的>工作计划及企业远景，没有一项内容不让我感到震撼，内心的激动和感动久久未能平息。这次培训，是一次身心的大洗礼，是进一步推动我们全体团员鼓足干劲，全力做好今后各项工作的动力。它不仅仅是一种简单的企业内训，而是蓝树特有的一种文化、一种精神，更是一种新的思维。

首先它使我们重新认识和体验了团队的力量，也激发了我们个人的潜能，使它得到了充分的释放，增强了挑战自我的>勇气和信心。

今天下午的“击鼓弹球”考验了我们迅速融入团队的能力以及协调合作能力，刚开始练习的时候，大家集思广益讨论弹球的方案，接着通过不断的磨合练习慢慢形成默契，最终通在正式挑战过程中，大家齐心协力一次性完成了最初认为是不可能完成的任务。

其次，这次培训告诉我们要打破传统的思维定式，开拓思路，在工作中总结失败的教训及成功的经验，建立一种新的工作模式。同时让我们学会了相互沟通，学会了换位思考。

本次培训中最感动人的，莫过于团队成员的真情流露，无论在游戏中，还是在汇报年终>工作总结中，每一个人都在用心去做，用心去写，用心去听，用心去感悟„„还有一天培训就要结束了，我相信每一位同事都能顺利“毕业”的。更相信，这短短三天的培训带给我们的，我们将深深地的埋藏到心里，我们都会为自己身为蓝树团队的一员而而骄傲、自豪！

蓝树加油！蓝树团队加油！《>企业内训心得体会》