第一篇：XXXX银行银行人力资源三年规划建议
XXXX银行人力资源三年规划建议
制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。现以我短期工作经验及对对我行的观察就人力资源管理三年规划提出如下几条浅薄建议：
1、逐步加强直线经理的人力资源管理职能
对员工本人而言，更多的人力资源管理感受是来源于他的直线经理及直线经理上级等角色的。就现阶段而言，部门负责人依据个人管理习惯不同，人力资源管理职能发挥参差不齐、良莠不一，其效果也相差甚大。部分领导积极关注员工薪酬与福利，尽己所能为员工争取，而个别领导则听之任之，仅关注所分管的业务工作，导致人才流失；部分领导授权适当并有效指导，员工工作富有成就感，而个别领导则权力集中或越俎代庖行事，员工开展工作困难或无事可做。现状迫切需要改善直线经理的人力资源管理能力，而该能力的培养并非一朝一夕所能蹴就，应长期贯彻于三年规划中。
直线经理需培养的人力资源管理职能包括：对所部门内岗位工作职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助；了解企业与部门整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划；说明对招聘人员的要求，为HR部门的选聘测试提供依据，面试应聘人员并作出录用决策；运用公司的评估表格对员工进行绩效考核，进行绩效考核面谈；根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训（区别于HR部门安排的新员工培训，一般为一对一）；推荐合适的后备人才；进行领导和授权，建立高效的工作团队；对下属的进步给与评价并就其职业发展生涯提出建议；想人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础；决定给下属奖励的方式和数量；营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；与HR部门共同参与劳资谈判；保持员工与经理之间沟通渠道畅通，通过该渠道使员工能了解公司大事并发表建议和不满；持续不断的指导员工养成并坚持安全工作习惯。
该能力培养应分两个阶段施行，第一步使直线经理意识到自身人力资源管理职能的重要性与培养的必要性，第二部区分能力模块、区分个人管理习惯针对性培养。
2、重视员工发展长远计划，提供职业生涯规划
职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。职业生涯的规划一方面包括企业了解员工的能力、个性、兴趣、发展愿望，另一方面要帮助员工了解企业。这样不仅减少了企业人员的流动性，而且将员工职业生涯的眼罩摘掉，明确自己的前途和发展方向。
现行的英才与继任人计划在一定程度上为员工提供了较好的职业生涯规划，但因计划保密性这一特殊性使员工本人并未能摘掉眼罩看到光明前途，因此提高员工发展长远计划重视、提供职业生涯规划制定显得尤为重要。职业生涯规划制定需要有深厚的理论基础与扎实的专业知识，因此较多企业都在表面文章上做功夫，无法起到真正的效果，建议引进咨询公司提供专业支持。
3、人力资源系统优化开发
人力资源系统开发历经半年时间上线，较大程度上满足了我行现期日益发展的人力资源管理需要。但因系统开发时间短、人手精力紧张，且人力资源管理需 求逐渐提高，同时要求系统应不断提高。因此，对系统的优化开发是必不可少的。在日常工作中应注重观察各个流程环节，研究操作方法，为系统优化开发提供强有力的支持。
4、加强对总行各部门的人力资源管理工作实施的检查
分支行人力资源管理工作在每年的风险排查下不断规范、完善，但总行各部门因对人力资源管理工作重视程度不一，且缺乏检查，各项工作落实情况不一，如绩效考核、人才培养IDP计划等。建议将各部门视为支行机构，进行相同规格的检查（检查模块较支行少）。
5、依据业务规模制定人员编制，控制中后台人员规模
6、加强对总行各部门、各分支行人事专员专业培训
因我国人力资源管理起步较晚，以及人力资源管理工作初入门槛较低（对专业要求性不高），我行总行各部门、各分支行人事专员普遍存在从业经历短、专业不对口等现象。人事专员依靠自身的积极性在实际工作中不断摸索，存在一定的风险，不利于我行人力资源管理战略实施。建议总行有计划开展人力资源专业培训，充实人事专员理论知识，并就实战经验进行多维度、多形式的交流。人事专员不仅应该拥有专业知识，同时应该具备优秀的语言表达能力与沟通协调能力等，在把握人事专员进入门槛的同时，也应该加强该方面的技能培训。
第二篇：信用社(银行)三年宣传规划
信用社（银行）三年宣传规划
为全面提升农村信用社品牌形象，扩大影响力，提高核心竞争力，增强吸引力，加快推进农村信用社改革发展进程，促进各项业务健康可持续发展，根据省联社宝鸡办事处转发《陕西信合三年年品牌宣传规划》的通知精神（陕农信联社宝办发【】220号），结合我县联社实际，制定本宣传规划。
一、宣传目标
长期以来，农村信用社知名度不高，影响力不强，宣传工作滞后，与农村信用社改革和发展不相适应，加之随着金融体制改革的不断深入，银行业的竞争日趋激烈，农村信用社要想在市场竞争中立足并不断发展壮大，必须重视和加强宣传工作。为此，我县联社计划用三年时间，通过形式多样的宣传活动，搭建富有特色的宣传平台，全力提升农村信用社在社会各界的知名度，美誉度，扩展和提升业务空间，加深广大客户对农村信用社的了解和认知，为农村信用社的改革和发展创造良好的经营环境。
二、宣传用语
1、“陕西信合 陕西人的银行”
2、“信用天下
合作共赢”
3、“信合富秦卡
致富千万家”
4、“托致富希望
架富民桥梁”
5、“信用+合作=发展”
“立足农村、面向农业，服务农民”。
三、宣传时间
今年至后年
四、宣传阶段
宣传工作计划分三个阶段有步骤、有重点的开展。不同阶段突出不同主题，达到“提升信合形象，显现信合实力，更好服务社会”的宣传效果。
第一阶段：今年7月至12月；第二阶段：明年1月至7月；第三阶段：明年8月至后年5月。
五、宣布形式
针对农村实际，在宣传上，我们着力从农民群众的生活习惯出发，采用喜闻乐见的形式进行宣传。继续延用横幅、墙体广告、传单等行之有效的传统宣传形式，在此基础上，积极调整和创新宣传形式。具体按时段划分如下：
第一阶段：
1、将我县农村信用社的发展历程、经营情况、业务创新等内容制作成专题宣传片，在县电视台和县城网点营业厅播放，让广大客户了解各项金融业务和惠农政策；
2、在《陕西农村报》和《岐山县政府网》刊登有价值的新闻稿件及相关支农报道，扩大宣传面。
3、在联社营业部等5个营业网点门头，统一制作LED宣传牌，彰显信合新形象。
4、统一制作宣传彩铃，更换全辖固话及职工手机接听彩铃。
5、进一步规范服务行为，强化文明服务，提高金融服务水平。
第二阶段：
1、春节前期，理事长代表联社，通过县电视台向全县人民拜年，简要介绍我县农村信用社发展概况、经营业绩和金融服务。
2、在县电视台点播电视剧，分时段滚动播放品牌广告。
3、要求全县每个信用社举办宣传专栏、黑板报或职工学习园地。
4、大面积刷写墙体广告，在关中环线、高速路出口、“蔡五”地区显眼位置设立大型宣传广告牌，形成强大的视觉广告效应。
第三阶段：
1、制作车体广告，加强流动宣传。
2、与电信局联系，在电信黄页上做好宣传。
3、赞助社会公益活动。（资助贫困大学生上学、资助贫困孤寡老人等）。
4、统一企业形象VI标识、门头、营业场所办公设施，提升外部形象。
5、在中国移动、中国联通等移动通讯公司制作以各项新业务或其它业务信息为主的移动通讯广告，以短信形式转发给广大移动、联通通讯用户，让更多的人民群众了解到农村信用社开展的各项业务。
6、与县政府信息中心联系，拟在县政府门户网站建立岐山县农村信用社子网站。
7、积极参加岐山县志编写，大力宣传农信社资金实力和改革前景。
8、进一步加强信息报道工作，引导全辖职工积极参与信息报道，及时报道身边好人好事，踊跃向各类报刊及陕西宝鸡信合网投递精品稿件。
第三篇：银行建议
银行建议
指点谈不上，我的建议是：
1、开始的时候多问多做，不懂就问，多做笔记，一般刚入行都会给你安排个师傅带你的，搞好关系~~
2、柜员就做好两点，一是对客户的服务；二就是业务能力，主要三点：打字、点钞（单指或多指），打传票（小键盘）；由于你是男生，我的经验是先天有劣势，所以更要好好练。一般情况下，跳槽人就看你这三样技能，因为服务是很虚的东西，很难量化的考核。
3、柜员的工作容错率很低，单独上柜后第一次做的业务多问问，不丢脸的，但切记别同一个问题问多次，这是老柜员最反感的。尽量别犯错，发现做错了第一时间和师傅、主管报告，柜员做错的东西100%是不可能瞒过去的，越晚说越被动。
至于怎么跳槽的问题，同业引进的方式一般就是靠人介绍，家里人或者朋友，先和对方支行领导谈，谈好之后的所谓面试考试就是走个过场。你现在要做的是多认识点其他银行的人，互通有无，建立起自己在银行业内的圈子；一般现在银行的工作都是同业内朋友间相互介绍。
兄弟，你有两个最大的优势：
1、你是男的，营业部的国宝啊，一般男柜员很受领导喜欢的；
2、你在县城工作，地方不大，同业圈子较小，你能力强点很容易在圈子里有名气的，这样跳槽就很容易了；方法很简单，提高自己的技能水平（点钞打字小键盘），最好在技能比赛的时候得点名次~~~
第四篇：银行人力资源给广大报考银行同学建议
2015年银行校园招聘
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银行人力资源给广大报考银行同学建议
一个刚刚从事银行人力资源工作半年的过来人，对网申银行职位浅浅的感悟。一个优秀的人力资源如果能够识别是真正适合应聘岗位的人才，使其在该岗位上有用武之地，就会使单位获得最大的经济效益。反之就会使单位即浪费人力物力，招来的人大材小用，或者小材大用。人称识人者是伯乐，但银行的这个伯乐不是用来发现千里马的，而是去发现完全胜任岗位的战马。
银行招聘不同于其他单位的招聘，比如公务员招聘，是由国家和省级人事部门统一管理，是收取费用的，14年国家公务员考试平均每人收取考试费用平均100元，通过网申的考生有152万，收取的考试费1.5亿左右。而且为了不会浪费名额，公务员招聘过程是可替补的，还有制定了诚信黑名单，来限制考生造假虚报、招聘过程中不参加笔试、面试、体检，甚至毁约等行为。
而银行考试完全是免费的，所以很多毕业生，看见一个应聘一个,很盲目。每个人都会网申很多银行的很多职位，有的甚至应聘几十家银行，造成在笔试、面试、体检等一系列过程中，因为在时间、地点上互相冲突，必须要舍弃某些职位，而银行招聘录取形式一般不是替补的，这就会浪费很多职位，挤占其他应聘者的利益，本来这些岗位还可以应聘很多人。每个人力资源都知道，每个应届生都会应聘很多个职位，比如五大行，每个行都可以报2、3个分行职位，还有各种商业银行，信用社等等。所以在招聘期，各银行都要求人力资源，特别是一些基层银行，一定要找那些真心想来的，留得住、不含水分的优秀人才。学历资历高的，报了低职位的，没有过很正常。一些基层银行人力资源，不找最优秀的，只找最合适的。银行不会招一个研究生干一个大专生都能干的职位，既浪费人才，也浪费财力。银行招聘的原则是只招对的，不招贵的。
招聘时，大家一定要看招聘信息、简章，一定要找最合适你的职位，不要认为你最优秀，报最低的职位就应该过。
如果你是海归，硕士博士，简历写得非常好，能力非常高，却只应聘个基层柜员，那么人力资源就会猜测： 1觉得你自信心不够。2怀疑你学历有水分。
3如果你的一切都是真的，也会担心留不住你。
4猜测你已经报了其他行较高的职位，报这个职位可能是兜底，以防万一的，招聘了你，你2015年银行校园招聘
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也可能毁约。
只要让人力资源感觉有一点不靠谱，你都不可能过。
这就是本科生申请基层银行相对容易过的原因，如果你网申总行、或省行以上的职位，会容易过。
还有招聘宣讲能去就去，因为现场招聘，现场收简历，提前面试，如果过了，等于过了50%，比在网上申请，通过率高很多。
第五篇：银行发展建议
然没有近距离接触新来的领导,但确实感觉比原来有些变化.以下是我的一些个人见解请你们参考.1.人力资源和薪酬体系的混乱.人是最宝贵的财富,不管是高层,中层,还是底层员工.不论关系介绍还是市场招聘.对于人员的能力或潜力发挥和收入的满意度是招聘的重点关注问题.可我们还是以流程银行自居,但招聘和辞职流程拖沓.同职级收入差距较大,不论能力只论关系严重.外籍和外地优秀人才没有施展的舞台.从人员进入的那时起已经埋下祸根.同时所谓的绩效考核工资制度和苛刻的限制性禁业条款(进来后才知道,条款内容根本在签合同时不知道),使很多优秀人员离开后,对渤海银行产生厌恶.该条款没有保护人员的流失,反而造成市场口碑的损坏.分行招聘的困难不仅是收入的问题,更重要的是对这家银行有没有信心,和什么人共事!
2企业文化和经营理念的混乱.如果流程银行合规银行是我行的经营理念,那么在风险的控制和产品的设计中,必然会有它的特色.可今年风险的逐步抬头,恰恰说明我行的风险和合规管理还有很多问题.另外好的经营理念必须有好的管理体系和工具去执行.我无意去诋毁从渣达银行引入的事业部制,但小银行需要有灵活应对市场的能力在这样的管理制度下受到很大的限制,而且是否外籍人员了解国内复杂的市场和监管,请领导考虑.对于工具的使用,我们能理解创业三年行里资源和投入的困难,但对于系统平台和流程管理的建设我真的无语,还不如非金融行业的民企!效率和稳健是经营理念中最对立的两面,但也是企业经营的策略.如果我们需要大力发展的话,请考虑组织和系统的使用!同时一个来自280个不同单位的银行组织,文化建设非常困难.但人心都是相同的,希望我们的银行好起来.文化建设需要先有将,后有兵.在和其他银行讨论招商银行的成功时很关键的一点是平等的沟通,客观的沟通.这方面我行做的非常差!国有习气和外方优越歧视的心态,造成我行奇怪的文化.自我的满足和官阶文化已经形成,对于一个新银行而言是致命的!
3坦率的说我行优秀人才并不多,三年来也形成了不少“奇怪”的中层管理人员.业务能力一般,晋升却总有安排.而外部人才的融入必然有问题.请先打扫好庭院再请佛龛吧.最后也祝曹总一路走好,每位真心付出的同事都祝你好好安息!
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