关于家乐福超市的薪酬管理和绩效考评调查报告

第一篇：关于家乐福超市的薪酬管理和绩效考评调查报告

（2013级）人力资源专题调研资料 关于株洲家乐福薪酬制度与绩 题 目 名 称：

效体系评估分析

学

院（部）： 专 业 ： 班 级 ： 学 生 姓 名 ： 学号 学号

学号

学号 指导教师姓名：职称 最终评定成绩： 1 湖南工业大学本科人力资源专题调研

湖南工业大学本科人力资源专题调研

湖南工业大学商学院

关于株洲家乐福薪酬制度与绩效体系评估分析 1.调查方案的设计(1)、确定小组成员;（根据工作分析人员的素质要求，我小组选择的均为有良好亲和力，沟通能力，心理素质和表达能力的人员）(2)确定分析对象，因为我小组成员有在株洲家乐福兼职与实习的经历，对于该企业有一定的了解，将株洲家乐福作为我小组的分析对象，很大程度上降低了调查的难度;(3)确定调查方法，经过我组讨论协商，我组最终确定了访谈法和问卷调查法，并搜索相关资料结合其他调查方法，由于株洲家乐福采取的是薪资保密制度，严禁员工谈论工资，这给予了我们较大的难度和阻力，所以我小组成员决定利用关系熟络，在访谈中填制问卷，并进行记录。(4)设计问卷并填制，结束后进行整理和分析。(5)进行饼状图，线性图分析，并使用SPSS进行数据处理。(6)作分析报告，完毕。

1.1调查目的 本次调查旨在了解家乐福公司绩效和薪酬体系落地实施情况，为位我们对诅咒家乐福企业的薪酬制度和绩效体系进行了解和分析，以满足同学对大型连锁超市的薪酬和绩效制度进行认知需求。1.2调查内容

考察株洲家乐福超市的绩效评估体系和薪酬管理制度，并进行相关的剖析。

1.3调查对象 株洲市家乐福连锁超市（平和堂店）

地址：株洲市芦淞区车站路61号B1层 1.4调查时间 2

2015年12月21-12月28日 1.5调查工作安排 调查工作安排(1)12月21日, 实习指导老师开实习动员大会，布置实习任务，讲解实习要求。（2）12月21日, 查阅人力资源六大模块有关资料，选好研究题目。并分组设计一份调查问卷或准备一些待调查的问题。（3）12月22-25日, 到各实习单位进行调研。（4）12月25日，收集调查资料或问卷。（5）12月26日，统计分析调研问卷或资湖南工业大学本科人力资源专题调研

料。（6）12月27日，撰写实习调研报告。（7）12月28日，完善实习调查报告，做实习总结。1.6调查地点 株洲市芦淞区车站路61号B1层 1.7调查方式方法 在某单位调查普通员工或管理者。留置问卷调查法、电话调查法、面谈调查法、观察法等 1.8资料整理（1）对数据进行录入，利用软件进行计算，得出计算结果，为进一步分析提供依据。（2）对各种数据进行人工分析，生成图表及分析报告。

1.9调查小组成员

调研工作小组：（1）调研方案撰写与设计。（2）实地调查：等3人。（3）数据输入及统计：等3人。（4）调查分析： 2人。（5）调查报告的设计与撰写：等2人。2.调查报告

2.1调查概况 2.1.1株洲家乐福基本概况 家乐福（Carrefour）成立于1959年，是大卖湖南工业大学本科人力资源专题调研

场业态的首创者，是欧洲第一

大零售商，世界第二大国际化零售连锁集团。拥有11,000多家营运零售单位，业务范围遍及世界30个国家和地区。集团以三种主要经营业态引领市场：大型

超市、超市以及折扣店。此外，家乐福还在一些国家发展了便利店和会员制量贩

店。2004年集团税后销售额增至726.68亿欧元，员工总数超过43万人。2005 年，家乐福在《财富》杂志编排的全球500强企业中排名第22位。株洲家乐福

车站路店位于株洲市芦淞区61号B1层，于2007年4月正式开业，据悉，家乐福超市在株洲消费者中有着良好的信誉程度和较为优越的信任满意度。

2.1.2株洲市家乐福薪酬构成 家乐福超市员工的薪酬即该企业支付给员工的劳动报酬，包括直接薪酬和间接薪酬。包括：

1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。（1）工资：工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。（2）奖金：是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖、以及销售提成等。4

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（3）年薪：这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。

2、间接薪酬包括福利红利及股权（1）福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。（2）红利。即该门店在一个营业年满由于利润丰厚发放给管理层成员的报酬。（3）股权。由于我小组在调查过程中，未接触到高层管理人员，故无法给出分股标准。2.1.3 薪酬体系 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，会使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。但该单位存在一定福利制度的不完善及缺少整体规划。

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。家乐福企业对于劳务派遣员工将社会保险是一种额外负担，使派遣员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。这其中主要包括两类人员（即无五险一金）：外勤防损以及保洁。在员工的薪酬激励方面，家乐福拥有较为公正合理的薪资管理分配办法，完善的福利和社会保障制度，公平、公开、公正的绩效考核制度，职责分明、有效 5

湖南工业大学本科人力资源专题调研 放权的岗位责任制和员工能上能下、能进能出的动态竞争机制，良好的企业员工的职业生涯设计。对家乐福的每一个员工来说，只要完成了相应的工作，达到了设定的目标、懂得适应和创新，就能得到公司许诺的平等晋升的机会。值得一提的是，家乐福的员工激励制度是与两个方面同时挂钩的，一方面是企业扩张的需要，另一方面就是员工自身的愿望，家乐福的管理人员在制定员工的薪酬准则和具体实施时都会充分考虑到这两方面的因素。但其中存在一部分问题，由于该门店所处的地理环境以及其他原因，部分普通员工仍存在薪资较低，导致工作动力不足的现象。

2.1.4调查情况描述

调查问卷概况：调查问卷侧重于考察管理层和员工对于株洲家乐福连锁超市薪酬管理和绩效考评的考察，分为两个部分： 第一部分为被调查员工的基本信息情况，包括员工的年龄、在职年限、所处岗位、月收入以及基本福利状况； 第二部分为员工对于超市门店的薪酬管理制度和绩效考评的满意程度，着重于对整个制度的理解和认可调查。本次调查问卷共发放问卷45份，其中

6份因为含糊不清以及信息价值较低而作废，有效问卷39份，问卷有效率为86.67%，并由组员录入数据，进行数据分析。访谈法：我组成员有在家乐福员工的兼职和实习经历，利用过去一同工作的经验和经历，全员出动，于2015年12月23日下午14:00-18:00

约谈部分管理层员工和生鲜、防损、促销员工，来了解他们实地工作的情况。同时，深入询问了他们的福利和薪资情况，岗位以及对薪酬和绩效考评的真实看法，并咨询了他们对于整个组织制度的满意度和理解认可程度。观察法：通过对于员工现场工作的实地概况，在尽量不干扰员工正常工作的情况下，观察员工工作的繁琐程度，判断员工工作的效率，结合现实情况分析他们薪酬标准的合理程度，使得我们的分析尽量客观和贴近实际。

2.2调查情况 在问卷调查和访谈咨询后，我们得到了39份较完整的有效问卷，其中涵盖了具有代表性的各个岗位和各个部门员工。在此，将几个较为关键的调查结果加以展示。6

湖南工业大学本科人力资源专题调研 1.调查部门来源以及职位结构

如图，可发现，我们调查的来源很广泛，范围遍布所有的部门，同时，调查的对象几乎包括所有的岗位，使得此次问卷具有良好的参考和借鉴价值。这也为后面的进一步调查和分析提供了基本的依据。

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2.认可价值调查

经过调查，在现有的薪酬管理和绩效考评制度认可度调查问题上，近百分之80的员工都对现有的薪酬和绩效管理持较为好的赞同态度。说明，现有的薪酬制度和绩效考评起到了比较好的作用，也说明了，家乐福作为一个老牌的零售连锁巨头企业，在绩效管理和薪酬方面，有着相当的可取价值，其在人员管理上的经验也确实独到。3.岗位设置满意调查 岗位设置的问题上，历来是企业员工关注和争论的焦点，株洲家乐福店大 部分的员工较为认可现有的岗位设置制度。说明，株洲家乐福企业在岗位设置问题上，较为合理，满足了大多数员工的岗位需求，其现有的员工晋升制度方向为： 8

湖南工业大学本科人力资源专题调研 实习生→普通员工→助理→科长→部长→店长助理→店长，形成了较长的企业员工晋升生态链，为员工的展示才华和展现实力提供了较大的晋升空间，满足了绝大部分员工的需求。

4公平问题 公平和效率一直是困扰企业人事部门的头条问题，如何在提高效率的前提下保证公平对于任何企业都十分重要。

绝大部分人还是相信家乐福的制度是属于公平的，也符合现今株洲的工资水平，觉得很不公平的仅占极少数。2.3调查分析 2.3.1 绩效考评以及薪酬管理的SPSS相关分析 通过问卷调查获取数据并以哟个SPSS数据分析软件对数据进行了定性和定量分析，完成了对家乐福超市50余名员工的问卷调查和访谈，其中获得有效问卷及数据的有39人，分析出家乐福企业的绩效激励和薪酬管理利弊。

（一）实证分析与讨论 1信度分析 可靠性分析，又称信度分析，是一种度量综合评价体系是否具有一定的可靠性和稳定性的有效分析方法。主要表现于检验结果的再现性，稳定性，一致性和连贯性。目前，最常用的为克朗巴哈信度系数法，对信度系数的界限值。根据学界对于问卷信度的分析，公认一份具有良好信度系数的问卷应在0.8以上，0.7-0.8则在可接受范围。

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一份问卷量表有

n题，题间的平均相关系数为r，则此量表的标准化α系数为

α=nr/[(n-1)r+1]

克朗巴哈系数计算公式为：

可靠性统计量 项数 Cronbach's Alpha.830 17 表

1-可靠性统计量

如上表所示，本篇分析报告所用的SPSS分析软件对全调查问卷（无遗漏项）的信度分析，得出Cronbach's Alpha（即克朗巴哈系数）值为0.830,。说明调查问卷具有良好的信度，能够以此为前提进行下一步的分析。同时，我小组给出如下可靠性统计量数据：

可靠性统计量 公共方差

.789 真实方差

.176 误差方差.613 公共项间的相关性.223 刻度的可靠性.830 刻度的可靠性（无偏）.839 我小组问卷设计的拟合度以及可靠性分析均得到良好的验证，因此具备相当的分析价值和进一步探讨的必要性，故而因此可判定本问卷的可靠性。

湖南工业大学本科人力资源专题调研 2.相关分析 您在公司的您的月平均 您是否拥有您所在的部门 您的职务 工作年限 您的年龄？ 收入 五险一金？

****你认为本公司为您Pearson 相关性.038-.093.081.312.578.579 制定的薪酬方案是显著性（双侧）.819.572.626.054.000.000 否有激励作用？ N 39 39 39 39 39 39 ***您的固定收入占到Pearson 相关性-.289-.212-.009.157.499

.363

你总薪酬的百分显著性（双侧）.075.196.957.341.001.023 比？ N 39 39 39 39 39 39 ***你认为公司员工的Pearson 相关性.043-.202-.033.129.507.365 工资层级差别是否显著性（双侧）.793.217.840.434.001.022 合理？ N 39 39 39 39 39 39 ****你认为你的付出和Pearson 相关性.095.009.028.274.421.558 你得到的薪酬回报显著性（双侧）.565.956.867.092.008.000 的相关程度有多大 N 39 39 39 39 39 39

***

您认为本公司对销Pearson 相关性-.055.021-.174.005.404.519 售人员的提成部分显著性（双侧）.740.899.288.977.011.001 是否合理 N 39 39 39 39 39 39 ***您是否满意公司的Pearson 相关性.012-.133-.090.135.407.673 岗位设置？ 显著性（双侧）.943.420.586.412.010.000 N 39 39 39 39 39 39 **你认为公司现有的Pearson 相关性-.043-.257-.138.079.270.411 绩效考评制度合理显著性（双侧）.793.114.402.635.096.009 吗? N 39 39 39 39 39 39 ***您对现有的薪酬制Pearson 相关性.002-.044-.003.231.382.573 度是否满意？ 显著性（双侧）.992.788.984.158.017.000 N 39 39 39 39 39 39 *****如果公司增加福Pearson 相关性-.140.128.121.366.470.475 利，提高年终分红，显著性（双侧）.395.437.462.022.003.002 需要略微下调薪酬，您愿意吗？ N 39 39 39 39 39 39 **您觉得别人的付出Pearson 相关性.001-.302-.085.128.264.426 和获得的报酬对称显著性（双侧）.994.062.606.439.104.007 吗？ N 39 39 39 39 39 39 **您觉得现在的制度Pearson 相关性-.147-.283.081.144.214.442 公平吗？ 显著性（双侧）.372.081.623.381.191.005 N 39 39 39 39 39 39 **.在.01 水平（双侧）上显著相关。*.在 0.05 水平（双侧）上显著相关。11

湖南工业大学本科人力资源专题调研 表中标注**的数据表明sig小于0.05，具 有显著的统计学意义，统计项之

间的相关程度较强。由上图分析可知，（Q5,q1)、(Q6,q1)、(Q5,q2)、(Q6,q2)、(Q5,q3)、(Q6,q3)、(Q4,q9)、(Q5,q9)、(Q6,q9)、（Q6,Q10)、(Q6,q1

1）相关系数对应的SIG值均小于0.01，具有显著的统计学意义。说明在家乐福的薪酬管理和绩效考评体系中，月收入和五险一金等相关福利制度很大程度上影响企业员工对于薪酬和绩效体系的满意度，同时，也影响到对企业他人的看法，从而影响到对整个企业酬薪体系的公平感。3.回归分析.根据前文所作的相关分析，我小组进一步深入，对问卷结构进行了几个回归分析。（1）以被访谈对象的工作年限（Q3）作为因变量，以公司员工的工资层级差别是否合理(q3),岗位设置是否合理（q6),你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?（q7)为自变量，采用逐步回归法分析： 模型汇总 模型 R 方 调整 R 方 标准估计的误差 R a 1.543.404.564.459 a.预测变量:(常量), 你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?, 你认为公司员工的工资层级差别是否合理？, 您是否满意公司的岗位设置？。

表格显示，模型的拟合情况反映了模型对数据的解释能力。调整

R方的值越大，模型的解释能力相应的越强。模型的相关系数为0.543，调整决定系数后为0.564，估计误差仅为0.459，说明在控制误差不足0.5的情况下，模型的解释度为56.4%。这也就意味着，员工的工作时间年限，很大的程度上影响了绩效考评和薪酬岗位的认知和理解。bAnova 模型平方和 均方 df F Sig.a回归.539 3.180.243.007 残差 25.820 35.738 总计 26.359 38 12 湖南工业大学本科人力资源专题调研

Anova 模型平方和 均方 df F Sig.ba回归 1.539 3.180.243.007 残差 25.820 35.738 总计

26.359 38 a.预测变量:(常量), 你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?, 你认为公司员工的工资层级差别是否合理？, 您是否满意公司的岗位设

表格中，模型拟合优度检测结果表明，当回归方程有不同的自变量时，F值为24.3，并且显著性概率为0.007，小于0.01，即拒绝了总体回归系数均为0的原假设，故而最终的回归方程拟合检测效果较为良好。

a系数 非标准化系数 标准系数 模型 标准 误差 试用版 B t Sig.(常量)1 2.045.381 5.368.000 置？。b.因变量: 您在公司的工作年限

你认为公司员工的工资层级

-.261.164-.030-.156.877 差别是否合理？ 您是否满意公司的岗位设-.068.038-.065-.214.832 置？ 你认为公司现有的绩效考评-.203.306-.183-.663.511 制度合理吗? a.因变量: 您在公

表格中，回归分析结果显示：家乐福员工工资层级差别合理情况，家乐司的工作年限 福岗位设置，绩效考评制度合理标准化认识回归系数分别为：-0.261、-0.068、-0.203,对应的P值均为0，具有显著的统计学意义。因此说明家乐福员工的工作年限，对他的薪酬和绩效认知具有较为良好的证明影响，即当一名家乐福员工工作的年限越久，对现状的满意程度越高，这也可能在一定程度上形成家乐福超市员工对工作资历的认可。由此可建立回归分析模型：

Y0.261X(0.068X)(0.203X)45 1123(其中，Y表示家乐福员工对家乐福企业整体绩效评估体系和薪酬管理制度的满意程度）13

湖南工业大学本科人力资源专题调研（2）以五险一金的福利持有情况为因变量;

以您觉得现在的制度公平吗？, 您对现有的薪酬制度是否满意？, 你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?作为自变量进行回归分析，其具体步骤如下：

表-回归模型概括

模型汇总 模型 R 方 调整 R 方 标准 估计的误差 R a 1.578.534.577.579 a.预测变量:(常量), 您觉得现在的制度公平吗？, 您对现有的薪酬制度是否满意？, 你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?。表格结果表明：模型的相关系数为0.578，调整后的决定系数为0.577，说明结束达到了53.4%，标准估计误差为57.9%。表-模拟拟合优度检验 bAnova 模型平方和 均方 df F Sig.a回归 1 5.874 3 1.958 5.849.002 残差 11.716 35.335 总计 17.590 38 a.预测变量:(常量), 您觉得现在的制度公平吗？, 您对现有的薪酬制度是

2.0 否满意？, 你认为公司现有的绩效考评制度合理吗?。b.因变量: 您是否拥有五险一金？

表格中，模型拟合优度检测结果表明，当回归方程有不同的自变量时，F值为5.849，并且显著性概率为0.002，小于0.01，即拒绝了总体回归系数均为0的原假设，故而最终的回归方程拟合检测效果较为良好。14

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a

表-回归分析结果

系数 非标准化系数 标准系数 模型 标准 误差 试用版 B t Sig.(常量)1.531.245 2.165.037 你认为公司现有的绩效考评-.084.222-.092-.377.029 制度合理吗? 您对现有的薪酬制度是否满

.528.203.552 2.599.044 意？ 您觉得现在的制度公平吗？

.115.215.126.536.026

a.因变量: 您是否拥有五险一金？

表格回归分析结果显示：绩效考评制度，薪酬制度满意度，制度公平感标准化回归系数值分别为-0.092,0.552，0.126，对应的sig值均小于0.05，具有较为显著的统计学意义。说明，家乐福超市在福利制度上的满足程度，在五险一金的普及上，较为良好，并能深刻影响到家乐福超市员工对绩效考评和薪酬制度的认知和满意度，由此来增加超市员工对组织的认同感。由此可建立回归分析模型： Y0.084X0.528X0.115X0.531 2123（Y表示，家乐福超市五险一金的福利制度对于员工对企业的绩效考评，薪酬管理制度满意度影响）3.2.2.调查分析结论

实验结果表明：由于现在的家乐福绩效考评制度和薪酬管理制度较为完备，使得员工对于家乐福的工作保持着较为良好的积极作用。普通员工和管理层能够保持分工明确，积极端正的态度。但是，由于员工的基本工资较低，使得愿意从事于零售行业，促销岗位的群体趋于老龄化，福利发放的方式较为死板，在一定程度上也影响到了员工对组织的看法。同时，由于管理者的局限认识，将部分岗位，如外勤保安，内部保洁等采取劳务派遣，外包的形式进行转让，所以使得该部分群体产生怨言，并缺少相应的安全感和责任感。因此，进一步改进薪酬制度，改善福利的发放，以及完备绩效考评制度显得非常重要。如何改善薪酬发放，加强公平，促进员工的责任感和积极性显得十分重要。

湖南工业大学本科人力资源专题调研 3.3建议

我组成员在调查分析和讨论后，试探性的提出一些改进措施和解决办法： 3.3.1考核基本原则 系统原则 考核对象：所有正式员工而非局限于部分职工

考核内容：综合指标而非某些方面的指标 透明原则 考核流程、考核方法和考核指标都应该明确 考核者与被考核者对业绩考核目标不会产生明显分歧 客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主管 因素影响考核结果的客观性。沟通原则 考核者在对被考核者进行调查的过程中，需要进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价和建议，使得考核结果公正合理 时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将之前的考核结果强加到本次考核结果中，来影响和替代整个考核期的业绩。对等原则 考核指标与职责相对等：考核周期与考核指标相对等。指标权重和指标范围相对等。可行原则 考核者能正确对待考核：考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。3.3.2 考核实施办法 通过家乐福领导、部门及部门员工充分沟通后确定相应的绩效考核指标，在年初进行签署交由人事部存档，在达到考核时间按照员工实际情况进行绩效考核指标进行考核，考核遵循：量化测评，定期考核，公平公正，按照考核结果发放绩效工资，考评结果较优的予以嘉奖和表扬，不合格的员工依制度进行警告或辞退。3.3.3实施薪酬分级化管理 家乐福的员工薪酬分级化是结合绩效考核制度来实现的，目的是建立合理、科学的薪酬管理机制，进一步激发员工的工作热情和工作积极性，营造你追我赶、积极向上的工作气氛。根据员工岗位确定其薪酬级别，同时，增加考核绩效工资在工资中的比例。

3.3.4提高基本工资 家乐福超市的员工工资总体而言，仍显的颇低，在家乐福普通员工的口中，能听得出对于现实情况的不满，继而容易滋生懈怠的情绪，提高员工基本工资已显得刻不容缓。3.3.5改善福利制度 劳务外包的形式固然能减少成本，但会使得该部分员工产生不满，进而影响到工作的积极性，也会使得员工缺乏安全感和归属感，所以五险一金在企业员工福利中是不可或缺的存在。

同时，在员工现有福利的条件下，增加福利发放内容和方式，从而增加员工 16

湖南工业大学本科人力资源专题调研 的归属感和自豪感。4.小结 家乐福的经营理念是以低廉的价格、卓越的顾客服务和舒适的购物环境为广大消费者提供日常生活所需的各类消费品。家乐福对顾客的承诺是在价格、商品种类、质量、服务及便利性等各方面满足消费者的需求。家乐福力争通过自己的努力成为当地社区最好的购物场所，为消费者带来更多的实惠和便利，并携手和各商业伙伴为当地经济的繁荣做出贡献。我们期待株洲家乐福在进一步改善员工的条件后，改善服务质量，更好的为广大株洲消费者提供优质的购物体验。附表一： 表1.1 调查主要技术指标表 公司职工福利和考评制度满意测试主要方法 内容 职位 问卷调查 访谈 接触性谈话 普通员工 √ 中层管理人员 √ √ 高层管理人员 √ √ √ 教练 √ √ 注：√表示在调查过程中所用的测试方法。

附件2-调查问卷：

湖南工业大学本科人力资源专题调研 株洲家乐福公司绩效体系和薪酬制度评估调查问卷 尊敬的株洲家乐福各位员工;您好！首先感谢您抽出宝贵的时间参与此次问卷调查。本次调查旨在了解家乐福公司绩效和薪酬体系落地实施情况，为我校对贵单位的薪酬制度作出一定了解，以更好的了解企业薪酬制度和绩效考核体系。本次调查采用匿名形式，您所提供的信息仅作评估分析之用，敬请放心填答，再次感谢您的真诚参与！第一部分基本信息（共6题）

1、您所在的部门Q1 A生鲜部 B防损部 C办公室员工 D劳务派遣员工 E 促销员工 D临时工

2、您的职务Q2 A普通员工 B助理 C课长 D部长 E店长

3、您在公司的工作年限Q3 A3年以下 B3~5年 C5~8年 D8年以上

4、您的年龄Q4 A25岁以下 B25~35岁 C36~50岁 D51岁以上

5、您的月平均收入Q5 A5000元以上 B3001~5000元 C 1500~3000元 D 1500元以下 6 您是否拥有五险一金？Q6 A 是 B有，但不完全 C否 18

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第二部分 体系认知与理解 你认为本公司为您制定的薪酬方案是否有激励作用？q1 A有极大的激励作用 B有一定的激励作用 C有一点作用 D几乎没作用 您的固定收入占到你总薪酬的百分比？q2 A 0~35 B36~65 C66~80 D80~100

你认为公司员工的工资层级差别是否合理？ A 有差别，合理 B没差别合理 C有差别，不合理 D 无差别，不合理 你认为你的付出和你得到的薪酬回报的相关程度有多大 A完全相关 B大致相关 C有点关系 D毫无关联

您认为本公司对销售人员的提成部分是否合理 A科学合理 B有待改进 C不了解 D完全不科学 您是否满意公司的岗位设置？ A非常满意 B基本可以 C不太满意 D非常不满

你认为公司现有的绩效考评制度合理吗? A充分有效 B有待增删 C需要修改 D需要重做 您对现有的薪酬制度是否满意？ A完全满意 B部分满意 C不太满意 D一点都不满意 如果公司增加福利，提高年终分红，需要略微下调薪酬，您愿意吗？ A非常希望 19

湖南工业大学本科人力资源专题调研

B

感觉还行 C不怎么需要 D坚决不行 您觉得别人的付出和获得的报酬对称吗？ A对称 B还行 C 不了解 D 不对称 您觉得现在的制度公平吗？ A公平B总体公平C一般般 D很不公平附件3-组员贡献评价表： 组员 评分（注：我组成员在此次实地调查分析过程中，都发扬了积极乐观，不畏困难，愈挫愈勇的精神。尽管在考察过程中，遭到其安保人员和部分门店干部的阻挠和干扰，但是仍然坚持说服了他们，并取得最后的调查结果，实属不易，望老师体谅，给予高分。）

第二篇：家乐福调查报告

2010年4月10日，我们小组的成员来到青岛家乐福位于香港中路的名达店，对其的经营管理状况进行了实地调查。下面是从消费者的角度对此进行调查后的结果和分析。

通过对当时在家乐福购物的消费者进行抽样问卷调查，我们总结后发现，家乐福吸引消费者前来购物的原因有以下几点：

1． 商品价格便宜。（这几乎是每个接受调查的消费者认同的一点）

2． 交通比较便捷。

3． 货品齐全且质量较好。

4． 服务态度不错。

从以上的调查结果，我们可以分析得出，家乐福能成为全球第二大零售企业，中国第一大零售企业是有理由的，它在经营管理上能比较充分地考虑到消费者的购物需求，并给予满足。这与家乐福想成为“消费者的家”的宗旨也是相切合的。

但为什么家乐福会相继退出日本和香港的市场？我们仍旧从消费者的角度深究下去，发现——“成也萧何，败也萧何”，即家乐福经营管理的成功之处也是它失败的根源。

首先，我们分析，为什么家乐福能做到消费者所需的物美价廉？家乐福的最大特色是通过与生产企业直接交易的方式，实现比竞争企业便宜2至5成的价格优势。另外，便是连锁经营模式。连锁经营的特点是能实现规模效应，即统一进货形成的议价优势，这也是维护低价格政策的手段之一。这两点本无大碍，但由于家乐福的盈利模式是收取通路费用，俗称进场费。企业如果想要进家乐福，需要交纳的服务名目即费用就占了将近十页的篇幅，包括特色促销活动、店内旺销位置优先进入权、进入商店的特权、良好营销环境的优先进入权、节假日、开发市场份额一共六大门类，初步计算家乐福向有的供应商收取的各种进场费达到其在家乐福卖场所实现营业额的36%。因此，对于供应商来说，他们既要提供低价，又要支付这种种费用，导致他们本身的盈利不足，甚至亏本。因此这样的经营管理思路使得家乐福与供应商的关系一直显得很紧张，供应商不愿再为其供货也在情理之中。

另外，家乐福在被调查者心中的交通比较便捷这点其实与实际上并不完全符合。家乐福的口号是郊区包围市中心，一般店址都选择在离市中心20公里，1小时车程范围内，其特点是一方面防止顾客流入市中心，另一方面从市中心争夺一部分顾客。因此，我们调查的那个家乐福属于一个例外，由于青岛城市中心的转移，使得家乐福原本建造的属于郊区的位置，变成了经济繁华的地段。因此，从一般性角度来看，家乐福的选址上，只是对一部分人比较便捷，而对于大多数在城市中心生活的人来说不算便捷。因此，对于许多忙碌的人来说，处于城市边缘的家乐福并不是他们购物最好的选择之处。因此，家乐福可能流失掉了很大一部分的顾客，尤其是建在快节奏的城市里。

再者，家乐福属于物品齐全的大超市，这本来也是优势，但随着经济的发展，人们消费水平的提高，人们的消费理念发生改变，开始追求个性化和特色化，因此品类齐全、价格低廉的大超市无法与专业和价格细分程度相对较高的专卖店竞争。在此背景下，家乐福仍固守薄利多销策略，在许多经济发达的地区就显示出其劣势。

由家乐福的经营管理看出，一个企业的成败，在于它的经营管理模式是否与当地的消费大流相符合，企业不能追求单一的经营管理方法，而应该因地制宜，调节以顺应时代的发展，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第三篇：2016绩效薪酬管理考核办法-初稿

2016赛特门窗管理考核办法

2016赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 总则

第一条

为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划提供依据，特制定本办法。

第二条

本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。第三条

考核管理的原则

1、公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核透明化。

2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改进的方向。

4、常规性原则：考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的评价，帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。第四条

考核的权限管理

1、考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上级、财务成本控制中心对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。

2、被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售人员、操作人员（工人）。

3、财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施，汇总整理考核结果，并负责考核申诉的组织处理。

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第二章 财务成本控制中心人员薪酬结构

第五条 薪酬发放标准

1、按岗位职称划分：部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术（设计）人员、生产操作人员。

2、工资标准：采用年工资制，月全额工资基数的90%作为发放日常工资基数（12个月），月全额工资基数10%将依照年终考核评估结果按比例进行发放。第六条 薪酬结构

1、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+临时奖励工资（管理补贴或一次性奖励金）+BSC绩效考核工资+其他（年终优秀员工奖励）

2、项目说明

（1）基本工资为：该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》，本项考核为月底考核。

（5）临时奖励工资：临时奖励工资包含管理补贴和一次性奖励金。

①管理补贴：公司对于管理业务成绩突出、管理效果显著的管理者提供管理补贴，该项补贴为非固定工资，由总经理及商务经理根据管理成绩和效果临时性发放，2016发放金额为200元。（管理补贴金额会根据公司发展状况在下一个财年进行相应调整）

②一次性奖励金：员工以介绍客户或其他方式为公司带来业务（利润）者，济南赛特门窗有限公司

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公司将依据具体业务内容给予该员工一次性奖励金，金额多少由总经理和商务经理视业务真实性及给公司带来的营业额及利润协商决定。

（6）BSC绩效考核工资：

①BSC绩效考核工资基数：该考核工资基数与公司净利润挂钩。实际考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。

②核算依据：根据BSC绩效考核得分进行核算。

(7)其他（优秀员工奖）：

优秀员工选定标准：在公司任职或服务一年以上的管理人员及员工，在本职工作岗位能恪尽职守、积极主动、认真负责，为本企业（项目或部门）的各项工作做出了积极贡献，并成为员工表率，堪称团队中的先进模范。奖励方式：旅游或购物卡或其它现金奖励

发放方式：由商务部经理和公司经理协商申报，在绩效工资发放月实施。

3、核算方法：当月应发工资=当月应发固定工资+当月应发KPI绩效工资 +临时奖励工资

（1）当月应发固定工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发KPI绩效工资=当月KPI绩效考核卡得分*100%*当月KPI绩效工资额

第七条 工资分配

工资具体发放指数参照2016工资标准进行。附表一

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第三章 销售中心薪酬结构

1、按销售职责划分职务：销售经理、销售人员。

2、销售部门销售任务：

（1）

3、销售经理：

（1）负责完成公司制定的销售任务指标：2016销售任务指标为回款额****万元人民币。

（2）采用底薪+提成制：每月发放底薪3000元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。

3、销售人员：

（3）负责完成部门制定的销售任务指标：2016销售任务指标为回款额****万元人民币。

（4）采用底薪+提成制：每月发放底薪2000元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。

4、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+提成工资+BSC绩效考核工资

5、项目说明

（1）基本工资为：该项工资，根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》；年销售回款额（未税）****万元人民币。

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本项考核为月底考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及商务部提交的考核数据为依据。

（5）月度销售回款提成工资：该考核工资的核算依据为当月的回款额。（6）BSC绩效考核工资：该考核工资的核算依据为《BSC绩效考核卡》。本项考核为财年末考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及财务部提交的考核数据为依据。

（7）业绩考核工资：该考核工资基数与公司净利润挂钩。实际考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。

7、核算方法：当月应发工资=当月应发底薪工资+当月应发销售回款提成工资+其他（临时性奖励）

（1）当月应发底薪工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴+当月应发KPI绩效工资）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发销售回款提成工资=当月回款提成比例*当月销售回款率考核工资额

8、工资分配

（1）工资各项标准参照2015年工资标准进行。附表一

第四章 销售回款提成办法

一、销售人员销售费用的计算分配：

1、销售人员按实际销售回款（未税）**%记提销售费用，此费用包含：

（1）销售人员差旅费:须提前填写上报差旅费申请单，按照公司差旅费申请程序及报销标准执行。

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（2）与客户日常交流产生的费用：包含餐饮费、礼品费、车辆使用费、通讯费用等。

（3）其他可列支费用：需提前申请，由部门负责人审核上报，总经理审批。

2、项目未按合同期限回款所产生的财务费用，以同期公司取得银行贷款利率为依据计算，由项目负责人承担，在销售费用及项目提成中扣除。

3、销售人员借款及报销应注明项目名称，以便财务部门针对项目做成本核算工作；销售人员借款必须在出差后或业务完成后一周内报销（最迟不超过二周，超过一个月后将不再予以报销，转为个人自用借款），否则，财务部门不再予借款。

二、销售费用的结转、计提：

销售回款计提费用年底如有结余：可转入下一财政累加计算；报请总经理批准后，也可以按结余数额的70%以个人年终奖金形式计提发放，销售费用余额清零。

三、销售提成计算方法：

1、此方法适用于公司全体员工。

2、销售提成计算标准及方法：

（1）公司产品按项目实行基价制报价，每个项目由销售人员提出报价申请，技术部根据实际情况，针对项目做出基础报价。

（2）销售人员依据技术确认的报价作为对外销售价格后统一报价。

（3）项目成交后，按照销售商品成交价格与基础价格差价部分实际回款额的60%做为销售提成。

（4）销售价格在基价以上成交的，保底销售提成按销售回款额的1%计提。（备注：按（3）分成比例计算后，销售回款额提成低于1%按照1%计提）

（5）成交价格在所售商品基价以下的项目，经销售人员申请，上级领导审核，总经理核准后，以核准价格销售并按核准价格提成比例计提。（备注：提成比例最高不超过0.9%最低不低于0.3%，计提原则按照与基价的偏差多少、销售人员对项目的主导程度以及后续项目的情况、公司利润率等）

第五章：考核管理程序

一、确定考核目标：根据企业确立的发展战略目标，通过目标分解、逐层落实的方法，济南赛特门窗有限公司

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将企业的中长期目标明确到每一个部门及员工个人，同时根据岗位职责，制定相应的绩效评估指标和标准。

二、确定考核小组成员：考核小组成员由总经理、财务成本控制中心经理及生产销售中心经理组成。

三、考核小组成员职能：

1、总经理：审批考核指标、内容、流程及审查考核结果，审批薪金、奖金及职位变动；

2、财务成本控制中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容，统筹考核工作；根据考核结果进行工资制作。

3、生产销售中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容

四、月考核考评表提交时间：每月3日前，被考核者自评后将考核表提交至主管，由主管进行二次评价；每月5日前，主管将考核表提交至经理，由经理进行最终评价；每月7日前，由经理将考核表交综合部进行考评数据汇总。

五、绩效申诉流程：申诉人向财务成本控制中心提交申诉报表，财务成本控制中心与双方沟通，了解事情的前因后果，向经理提交解决办法，并召开临时当事人申诉评审会，由考核小组最终确定申诉结果。

六、考核评估和绩效面谈：根据考核结果进行考核评估，对被考核者进行绩效面谈，并针对本次考核提出绩效改善计划，确保下个考核周期考核工作的顺利进行。

第六章：管理考核结果的运用

第十四条

管理考核结果作为薪资调整和薪酬发放的直接依据，与薪酬制度挂钩。第十五条

管理考核结果作为岗位调配的重要依据。

第十六条

管理考核结果记入员工档案，为制定职业生涯规划提供依据。

第七章：附则

第十七条

本管理办法的解释权归综合部，其它相关规定中与本管理办法相冲突的，以规定等级高者为准。

第十八条

本办法自

2016 年 1 月 1 日起执行。

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第四篇：薪酬管理调查报告

关于浙****有限公司薪酬管理的调查报告

据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。

薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大

一、公司简介

二、公司薪酬管理现状

1、公司薪酬设计的理念和目的公司是根据人才市场价格决定工资水平，在以能力为主的基础上，以职位定工资。从而做到相对公平，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争能力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争能力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。

2、薪资组成（1）薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建议按65：30：5比例划分。

（2）员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。

（3）月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下： 调整后的年基本工资×70%，再除以12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×

第1页（共7页）

30%×1/3，考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为1.5：1.3：

1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×30%×2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上

（4）月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点

3、岗位工资的确定

（1）在新录用员工岗位工资的确定方面：对于新录用员工，由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并且报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。

（2）在岗位变动的员工岗位工资的确定方面：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，在报人力资源部经理审核后，经公司主管领导批准执行。

（3）在员工转正工资的确定方面：员工一般会有3个月的考察期，三个月后通过审核后转正，转正后的工资一般会在录用时拟定，由用人部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。

（4）在新设岗位员工岗位工资的确定方面：新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，在得出岗位分值后，由用人部门主管填写《新设岗位工资审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原则上不能超过相应等级的最高档。

4、工资结算与发放程序

公司实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。在工资造册程序方面，每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资源部总监审核后，报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算，每月工作日以20天计算，带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。企业全体员工的“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。

5、加班管理

为遵守《劳动法》和从关心员工身心健康的角度出发，公司严格控制加班。如果确实需要加班，员工的加班时间不得超过3小时（特殊情况除外）。当月加班累计不得超过36个小时，违反规定超过36小时部分公司不计加班工资，不发给调休单。为了加强对加班管理，平时加班需由部门经理批准有效；法定节假日加

班由副总经理批准有效。对于加班后的调休，员工需要填写《员工请假审批表》，《员工请假审批表》须统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。而公司部门副经理（含部门副经理）以上管理人员加班是义务的，只不过是一年增加3天休假。

6、薪酬保密原则

公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，如果有疑问可以直接向劳资员或人力资源部经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理只是有权知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部问。

三、存在的问题

1、盲目地运用薪酬保密制度

薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。

2、薪酬缺乏科学性

员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。

3、薪酬缺乏全面型

广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人

力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。

四、对****有限公司薪酬管理的个人建议

1、发挥激励机制作用

激励要避免激励空挡现象，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。

对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。

对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。

对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。

2、引入全面薪酬体系

公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。

3、建立有效沟通机制

员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之

间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平

薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。

参考文献：

1、周劲波,《财会通讯》，学术版2007，（8）

2、杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8)

3、滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4)

4、杨宁,民营企业薪酬管理思考[J],合作经济与科技,2010年01期

5、李金星,蔡维菊.企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究[J],石家庄经济学院学报;2010年01期

第五篇：大学生实验超市绩效考评制度

绩效考评制度

第一章 总 则

第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高超市工作效率，特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡超市全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与超市管理程序，发表自己的意见。

第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的第七条 各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 超市定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。

第九条 超市为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第十条 超市考核员工的内容见超市员工考评表，共有5大类组成考核指标体系。

第十一条 超市员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各超市依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，总经理的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据超市要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来2个月至半年的工作目标；

4.对超市发展的建议。

第九章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1.员工离职时，须对其在本超市工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.超市可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（培训，休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

第三十条 本办法由人事部解释、补充，经超市总经理办公会议通过后颁布生效。