第一篇：与劳动相关的案例
与劳动相关的案例
以下是关于咨询劳动相关的法律方面的问题及建议：
问：我是提前一个月辞职的，但是过了一个月后离职了然后公司不给发工资，必须要等到下个月才发工资，我应该怎么办才能提前拿回工资？
答：根据我国法律规定，劳动者在劳动合同期间想解除劳动合同，须提前30日向用人单位提交辞职报告，提交辞职报告一个月后，用人单位应该支付工资给劳动者，双方劳动关系依法解除，你如果想该公司把工资给你，你可以聘请律师搜集证据起诉对方。
问：公司合同是提前一个月申请辞职，我1月10日申请辞职，按理说2月10日再走可以拿到年终奖，现在公司让我提前月底走，工资结算到月底，并且不发放年终奖合法吗？在该公司工作了一年半。
答：首先你可以先拒绝该公司的提前辞职的要求，继续在该公司工作到2月10日拿到工资与年终奖后再离开，如果公司拒绝，那你可以举证起诉该公司。关于年终奖的举证责任，我国实践中一般采取的是：劳动者要举证证明用人单位有发放年终奖的相关制度，如果能够证明年终奖制度的存在，则依据相关规定而决定发生的劳动争议，用人单位须对不支付年终奖的理由进行举证。
问：我12月被厂里开除了，当时对我说是工资会在这个月的工资发放日发给我，可是到发工资时却只给了我截止11月的工资，而没12月的，我去厂里问却被告知12月的工资要到下个月的工资发放日才会给我，这样合理吗？
答：我国相关规定，用人单位开除员工时，应该给员工结算工资，按理来说，你被开除，厂里应该把11月与12月工资一起结算给你。
问：上班7个多月，公司没有买社保也没有签劳动合同，辞职的时候扣工资与提成，请问怎么办？
答：公司这样做肯定是不合法的，光不签劳动合同这一点就你就可以主张工资双倍赔偿，你可以先申请劳动仲裁，再向劳动监察部门投诉，申请仲裁前最好请律师来帮你搜集相关证据。
第二篇：劳动关系与劳动方法案例
1原告：刘某被告：南华兴隆财务咨询有限公司（简称南华）
2007年3月10日，原告刘某应聘到被告南华。被告因业务繁忙，当日即派刘某跟随业务团队到外省出差，在出差期间，刘某按照业务负责人李某的安排，负责该团队的资料整理，文件处理等业务。被告以需要试用为由，表示暂缓签订劳动合同，试用期每天付给刘某120元。同年7月20日，上述工作结束，刘某要求签订书面劳动合同，被告表示双方均有权试用，因对刘某工作不满意，表示不能签订书面劳动合同。刘某要求被告从用工之日起，为刘某办理社保，并且按照月薪3600的工资基数，为其缴纳社会保险费，被告认为双方未签订正式的劳动合同，且在试用期，最多属于事实劳动关系，不同意刘某要求，刘某申请劳动仲裁，不予受理，刘某诉至法院。处理结果：法院经审理认为，原被告之间虽然未签订书面劳动合同，但双方已经形成事实劳动关系，故判被告为原告办理参加社会保险的有关手续，并依法缴纳社会保险费。
三 本案焦点：事实劳动关系是否完全意义的劳动关系，是否产生完全的劳动权利和义务？
四 法理评析：根据劳动法和劳动合同法，认定刘某与南华之间形成劳动关系。主要依据：（1）双方已经形成劳动与劳动报酬的等价关系，刘某按公司安排，提供劳动，履行劳动义务。（2）刘某成为公司成员之一，被纳入到公司的劳动管理系统之中，在组织，意志等方面，须服从公司的安排。具备上述两大特征，双方即形成劳动关系。
2实习生可以不缴纳社会保险吗？
S公司与李小姐于2008年10月6日建立劳动关系，并签订了一式一份正式劳动合同。S公司以李小姐要在2009年6月才正式毕业为由，未及时为李小姐申报购买社会保险，随后也一直没有给李小姐申报购买社会保险。2009年7月15日起，李小姐再没有到S公司上班。2009年7月31日，李小姐向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。李小姐的仲裁请求包括：
1、S公司为李小姐补缴2008年10月6日至2009年7月15日的社会保险；
2、S公司向李小姐支付相当于1个月工资的经济补偿。S公司则辩称：
1、S公司与李小姐之间不存在劳动关系，是实习关系，S公司与李小姐签订劳动合同，完全是为了消除李小姐对毕业后就业的后顾之忧，因此，S公司不需要为李小姐购买社会保险；
2、S公司与李小姐签订的劳动合同补充条款规定实习生毕业后留在S公司工作的，应及时提交毕业证复印件，才能建立正式劳动关系购买社会保险，但李小姐从未提交过毕业证复印件；3、李小姐自2009年7月15日起一直未到S公司上班，既没有请假，也没有提交辞职信，连续旷工多日，依照该公司制度已经构成自动离职；
4、李小姐从未以S公司未为李小姐缴纳社会保险为由提出辞职。庭上，李小姐确认仅仅签有一式一份劳动合同，不确认合同中的补充条款，且从未收到签订后的劳动合同，确认此前没有书面辞职。
问题：
1、实习期是不是也应该签订劳动合同？如果不签会有怎样的法律后果？同时本案中，公司是签订的一式一份正式劳动合同会有怎样的法律后果？
2、S公司没有为李小姐缴纳社会保险是否违法？其理由能成立吗？
3、此案中，李小姐的经济补偿请求能否得到仲裁庭的支持？
4、基于此案，用人单位应如何依法管理实习关系？如果在实习期间发生意外伤害，该如何维权？
一实习期到底该不该签订劳动合同？在实习期间，用人单位无须与实习生签订劳动合同，理由很简单，实习生并非劳动法意义上的劳动者。在实习期间，实习生与用人单位之间构成一种民事上的雇佣关系。在这里双方签订的所谓“正式劳动合同”并非我们日常所说的“劳动合同”，本案中的劳动合同也只能认定是一种民事合同。因为，劳动合同的签约主体必须是用人单位与劳动者。而该案中，在签署这份“正式劳动合同”时，李小姐还是一位在校大学生，并非劳动法意义上的劳动者，不具有签订劳动合同的主体资格。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（309号文）明确，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，因此，在校学生不受劳动法调整和保护。
二S公司没有为李小姐缴纳社会保险是否违法？在李小姐毕业之前，由于李小姐的学生身份，双方是一种民事上的雇佣关系，S公司是不能为其办理用工手续，也无法交纳社会保险的。但是在李小姐毕业之后，双方之间从一种民事上的雇佣关系转化为劳动关系，一般来说，劳动关系建立后，S公司就需要为李小姐缴纳社会保险。
三、有关李小姐的经济补偿请求：在本案中，S公司并没有单方解除与李小姐的劳动关系，李小姐的行为
也不构成推定解雇，因此，李小姐的经济补偿请求不能得到劳动争议仲裁委员会的支持。
四、依法管理实习关系应做好：由于在实习期间，实习生属于学生身份，用人单位无法为其缴纳社会保险，但是用人单位仍然需要承担一定意义上的雇主责任，在使用实习生期间也会存在一定法律风险，例如实习期间实习生发生意外伤害，因此，用人单位可以为实习生购买商业保险，以化解在使用实习生期间的法律风险。实习生如果在实习期间发生意外伤害，可以依法要求企业承担人身损害赔偿责任。
3用人单位未缴，少缴社会保险费应承担什么法律责任？
张某是一家公司的软件工程师，与该公司签订了劳动合同，月工资为8000元，在该公司实际工作两年时间，离职时发现，自己个人每月缴纳的社会保险费不足200元，缴费基数显然低于张某的实际工资，于是向有关社保部门反映，回答是只能查离职前一年的，以前的不能查，问题是社保部门的说法是否合法，用人单位少缴社保应承担什么法律责任？
法律依据：《劳动保障监察条例》用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。通过计算，公司的缴费基数平均实报为2000元，公司应补缴6000 元×31.5 ﹪（养老，医疗，失业，工伤费率分别按20 ﹪，10 ﹪，1﹪，0.5 ﹪）×24 ＝14.4万元
《社会保险法》规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，有社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。责任相对减少，只要用人单位及时补缴，滞纳金责任不是很重。
《社会保险法》自2011年7月1日起施行，在这之前仍主要适用《劳动保障监察条例》。
用人单位未缴，少缴社会保险费的违法行为持续的，应当连续进行查处，少查漏查是没有法律依据的 4 某企业与5名职工分别签订了为期5年的劳动合同，约定这5名职工担任专用车床的车工。3年后，该企业由于转产，这些专用车床不再使用，企业就解除了这5名职工的劳动合同。
问：（1）该企业解除劳动合同的决定是否正确，理由何在?（2）本案应如何正确处理？
一：不对，劳动合同法第四十条规定：劳动合同所依据客观情况发生变化，用人单位与劳动者就变更劳动合同内容无法达成一致的，用人单位须提前三十天书面形式通知或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，同时按照劳动合同法第四十六条规定向劳动者支付经济补偿金。
问题二：按照劳动合同法第四十条规定，用人单位应先于劳动者就变更合同内容进行协商，无法达成一致的，须提前三十天书面通知或额外支付一个月工资，并同时按照四十六条规定，支付劳动者三个月的工资作为经济补偿金（满一年支付一个月，满六个月不到一年，按一年计算，不满六个月支付半个月工资，工资是指离职前12个月的平均工资，超过当地月平均工资三倍的按三倍计算。）
52008年11月某公司招工,女工张某经考核后被录用,双方签订为期5年的劳动合同,试用期为6个月。2009年1月张某怀孕,请病假40天。上班后,劳动纪律松懈,经常迟到早退,完不成生产任务。在此期间公司查证张某提供的学历证书有虚假成分。公司认为张某不符合录用条件,于是在2009年2月做出决定解除与张某的劳动合同。张某不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,认为:自己怀孕期间,公司不得解除劳动合同,要求继续履行劳动合同。
问:(1)公司是否有权单方解除劳动合同？(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决？
(1)公司有权单方解除劳动合同。因为张某是在试用期内被证明不符合录用条件。怀孕虽是禁止解除劳动合同的条件之一, 但这一条款的适用是有条件的,须是具备提前预告解除或经济性裁员情况下方可适用。
（2）张某并不具备预告解除或经济性裁员的情形,因此,不能适用禁止解除条款, 公司有权以在试用期内不符合录用条件为由单方解除劳动合同。
6张某2008年7月1日同公司签订2年劳动合同，同年10月，公司出资安排张某去德国学习半年，期间支付培训费用4万元，张某学成回国后，公司于张某约定服务期两年。
问：1若张某劳动合同到期后，工作一年后，提前30天以书面形式通知用人单位解除合同，刘某应该承担多少违约金，公司能不能要求张某退回培训期间的工资？
2如果张某学成回国后，没有到公司上班，而是直接去了另一家公司，给公司造成损失6万元，公司如何索要赔偿？
7缴纳社保是法定义务双方协议不缴也不行？
职工邱某不愿缴纳社会保险费，为此还与单位签订了协议，辞职后，邱某要求单位为其补缴社会保险费的请求能获得法律支持吗？
邱某于2005年10月进入山东某物业公司从事保洁员工作，双方曾于2007年12月12日签订了1年期限的劳动合同，至2008年12月11日止。劳动合同期满后，双方未再续签。邱某在物业公司工作期间，物业公司未为邱某缴纳过社会保险费，邱某的平均工资低于济南市最低工资标准760元。2009年6月，邱某因物业公司不与其签订劳动合同及支付的工资低于济南市最低工资标准为由提出辞职。济南市历城区劳动和社会保障局申请监察处理，之后，物业公司向邱某支付了2009年的双倍工资差额。2010年5月11日，邱某向济南市历城区劳动争议仲裁委员会申诉，要求物业公司补缴社会保险，支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委审理后，裁决支持了邱某的申诉请求，物业公司不服，诉至历城区法院。物业公司辩称，单位曾多次要求为邱某缴纳社会保险费，但是邱某一直不愿缴纳，双方为此还于2008年5月5日签订了书面协议，现仲裁委裁决单位为邱某补缴社会保险费，违背事实真相。
法院认为：2005年10月至2009年6月期间，物业公司与邱某存在事实劳动关系，双方应按《劳动合同法》及有关法律、法规履行各自的权利义务。2009年6月，邱某以物业公司不与其签订劳动合同及支付的工资低于济南市最低工资标准为由，解除与物业公司劳动关系的行为符合法律规定，物业公司依法应按邱某工作年限及济南市最低工资标准760元支付邱某解除劳动关系经济补偿3040元（760元×4个月）。8单位用工未签订书面劳动合同引发劳动争议
李某系綦江东溪人，2009年12月受聘到重庆新世纪公司綦江店从事促销员工作，交纳保证金380元，口头约定试用期三个月，每月工资1200元。李开学接受新世纪公司綦江店的劳动管理。试用期结束后，李某一直继续工作，但单位未与其签订书面劳动合同，也未参加社会保险，直至2010年8月李某被单位借故辞退，工作期间李某曾被安排接受培训。李某自认工作认真负责，未违反单位劳动纪律和规章制度，对被单位辞退很是不解。于是找到重庆律师事务所陶某，请求为其维权。陶某律师对于李开学的遭遇深表同情，当即表示为其提供法律援助讨回公道。其后，律师积极帮助李开学申请仲裁，要求用人单位支付双倍工资 裁决结果：未签订书面劳动合同，单位应支付双倍工资
仲裁委员会审理认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，李开学与单位建立劳动关系之后，单位未与之签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条之规定，裁决用人单位应向李开学支付双倍工资。
9；2008年1月，甲公司聘请王某担任推销员。双方签订劳动合同，约定：王某完成劳动定额，每月基本工资1000元，超额部分按40％提成。若完不成任务，可由公司扣减工资。该劳动合同签订后，王某总是超额完成任务。但2008年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成劳动定额。为此，公司按合同约定扣发其工资，每月只发生活费700元，低于当地每月820元的最低工资标准。其后，王某又有两个月均未能完成劳动定额。因此，2008年11月3日，甲公司作出决定，解除与王某的劳动合同。
问：（1）甲公司扣发工资是否正确?理由是什么?（2）甲公司决定解除劳动合同是否合法?为什么? 答案一：1995年8月11日劳动部发布的《关于贯彻执行若干问题的意见》第56条规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此，王某在法定的时间内提供了正常劳动，履行劳动义务，虽未完成劳动定额，单位可以减发工资，但仍不得低于当地最低工资标准。根据女职工权益保护规定，女职工怀孕期间，不能延长工作时间，不能胜任工作，有医院开具证明，予以减轻劳动量。
答案二：不合法，理由是：根据劳动合同法第四十二条规定：女职工在孕期，产期，哺乳期，不能依照本法第四十条，第四十一条规定解除劳动合同。
第三篇：劳动与社会保障法案例分析
劳动与社会保障法案例分析
案例一
2008年1月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。公司为了提高小朱的工作技能，2009年1月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。但是，公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。2011年1月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任？ 答：⑴应依据培训协议承担赔偿责任。本案中的小朱与该外资公司签订的培训协议是合法有效的，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该公司支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。⑵用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中有约定的服务期，应按服务期等分出资金额以劳动者已履行的服务期递减支付，小朱接受培训后为公司工作了两年，应向公司支付50%的违约金，即支付2万元违约金。
案例二
张某自2004年起一直在某公司工作，先后与单位多次签订固定期合同，最后一次与单位签订固定期合同时间为2007年1月31日至2008年2月1日。劳动合同到期前，公司口头通知张某合同不再续签并要求张某于合同到期前一天到人事部办理离职手续，张某表示知道,劳动合同到期后，张某未找到公司办理离职手续。张某到单位正常打考勤卡并到办公室坐班，10多天后，公司领导发现张某还在公司继续上班，觉得奇怪，怎么还来上班，随即让他到人事部办理手续。不久，张某到当地劳动争议仲裁委员会起诉，要求单位支付自2004年在该公司工作开始起算的经济补偿金计1万余元。劳动争议仲裁委员裁决，公司应当按照张某在该单位的连续工作年限，每满一年支付一个月的工资的经济补偿金。问题：请分析公司败诉的原因。公司应采取何种预防措施以防止这种现象再次发生。
答：⑴公司败诉的原因：①连续工作年限与补偿有效期。根据劳动合同法关于补偿条款的规定及其解释细则，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。但还有补偿有效期的问题。如果是一年一签订劳动合同，则在补偿的方面，很难认定为连续工作而无法主张长时间的补偿。但是2008年2月1日合同到期后，由于企业未能及时书面通知张某解除劳动关系，而张某在合同到期后依然继续上班，按照劳动合同法规定，可以视为企业与张某按照上一期合同约定继续履行一期合同（不超过一个月的）。②劳动合同法偏向于保护劳动者，无固定期合同签订是偏向劳动者一方。由于2008年以后，企业与张某可以视为两期合同，故而张某有权要求签订无固定期劳动合同，企业不予签订的，应当按照不签订无固定期劳动合同对劳动者予以补偿，而这样一来，本来应当是断开的劳动关系被连续化，张某就可以主张自2004年以来的补偿金了。③关于终止劳动关系。根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者解除劳动关系的，用人单位应当以书面形式告之劳动者，其中，提前解除的，必须提前30天或支付一个月工资标准的代通知金，而劳动合同到期则只要提前书面告之即可。单位在与张某解除劳动关系的时候，既没有书面通知，也没有主动找其办理手续，致使张某“有机可乘”。⑵企业规避这一问题：①及时把握劳动合同的时效，对于到期合同应当及时处理，是续签还是解约要提前做好准备，切不可马虎了事，延期过了合同期而未能及时处理。②任何关于合同变更，劳动关系变更问题都需要书面通知，包括传真，文件等，口头通知不具备相应的效力。
案例三
小张2010年7月大学毕业后入职某机械公司，担任公司的销售员，月工资标准5000元，2012年5月小张在家体检时检查出患有疾病，需要住院治疗，2012年5月6日小张开始住院并向公司提出病休申请，5月8日公司同意小张病假申请，休完两个月病假后，小张返回公司工作几天后，又感不适，小张又请假2个月，公司予以批准，病假到期后，小张又向公司申请延期一个月，公司不予批准，认为小张的病假已经超过了医疗期，且小张的病情没有那么严重，理应回来上班工作，但小张认为自己仍需要看病，双方僵持不下。为此公司想按照《劳动合同法》第40条的规定，以医疗期满后小张不能胜任原工作，也不能从事公司另行安排的工作解除劳动合同。小张则认为需要经由劳动能力等级鉴定委员会确认后方能解除劳动合同，并要求公司支付6个月的医疗补助费。双方为此争执不下，公司欲与其解除劳动合同，但是不知如何处理？ 答：⑴用人单位在解除劳动合同前应对劳动者进行劳动能力等级鉴定，并且分别按照其等级做出不同的处理，如果未经过该步骤的，可能被认定为解除程序不合法，从而承担经济赔偿金的责任。⑵针对小张的情况，当其医疗期到期后，用人单位应及时通知其返回原工作岗位工作，并告知其到岗时间，未到岗的，视为不能从事原工作，如果到岗后，根据其表现情况，在确定是否能从事原工作岗位；如果未到岗的，则需再通知其返回公司另行提供的劳动岗位，若未返回的视为不能从事用人单位另行安排的工作，若返回的，则在评估其是否能从事另行安排的工作岗位。若其不能从事用人单位另行安排的工作岗位的，用人单位应告知其有做劳动能力等级鉴定的权利，并告知其及时配合单位和劳动能力等级鉴定委员会进行鉴定工作及不配合的后果。然后用人单位根据鉴定情况，依法解除劳动合同并支付经济补偿金。⑶用人单位与小张解除劳动合同时还需支付相应的医疗补助费，而补助费一般为6个月，患重病及癌症的则需要相应的给予增加。
案例四
王某于2012年10月到某公司从事机器维修工作，双方未签订劳动合同，口头约定试用期为一个月。只工作了三天，王某就在维修机器时不慎被机器挤伤左拇指。该公司在支付了王某住院医疗费后，就不再过问。王某要求公司支付工伤待遇，该公司称王某现在处于试用期，单位还没有与其签订正式劳动合同，因此不享受工伤待遇。王某该如何处理？
答：⑴依据《工伤保险条例》规定，本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。王某即属于与该公司存在事实劳动关系的情形。⑵王某受伤情况符合《工伤保险条例》第14条规定的相关情形，故应认定王某系因工负伤。⑶《劳动合同法法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试用期包含在劳动合同期限内。该公司没有与王某签订劳动合同，也属违法行为，公司以此为由拒绝支付工伤待遇，更是于法无据。由此可见，职工的工伤待遇应从劳动关系形成之日起计算，而不是从试用期满之日起计算。
案例五
小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，须向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出，2007年6月29日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是在论坛发帖咨询如下问题： 1.我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自
动失效？
2.我在2008年1月份想要提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000 元违约金？
1.答：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。劳动合同法将于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。这样也可避免劳动关系发生大的波动。
2.本案中小王与公司之间的劳动合同系2006年5月31日签订，按照合同签订时的有关规定，劳动合同中约定违约金并不违反法律规定，订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。小王月薪3000元，劳动合同中约定违约金20000元未超过小王解除劳动合同前12个月的工资总额，劳动合同法规定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行，所以小王与公司的劳动合同在2008年1月1日后仍继续有效，应当继续履行，合同双方仍受劳动合同条款的约束，小王如果未与公司协商一致的情况下在2008年1月份提前解除劳动合同，应当按照劳动合同的约定承担违约责任，向公司支付违约金20000元。
案例六
2008年，计算机专业毕业的小齐，来到凌风会计师事务所做实习。该事务所答应他，实习期满给上社会保险。但是，小齐在凌风会计师事务所实习期满后，凌风会计师事务并没有兑现承诺。于是他跟凌风会计师事务交涉此事，凌风会计师事务答复：“从现在可以给上，但是补上以前的社会保险，没有先例。”同时，小齐了解到，劳动合同法实施后，凌风会计师事务规定所有实习人员均需经过3个月的试用期，3个月后再与实习人员签订为期一年的劳动合同。据悉，目前很多会计师事务所、律师事务所等“非企业”单位招实习人员都没有工资。小齐很疑惑，会计师事务所、律师事务所是否应该遵守《中华人民共和国劳动合同法》，像他这样的实习人员是否也应受劳动法保护？
答：应该受到劳动法保护。⑴《劳动合同法》规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”⑵会计师事务所、律师事务所、民办高校等单位，在组织形式上归属于民办非企业组织。当然也应该遵守劳动合同法的规定，也应按照劳动法履行自己的义务。本案中缴纳社会保险即属于用人单位的一项法定义务。会计师事务所不缴纳社保的做法是错误的。小齐应按照劳动法规定的仲裁和诉讼程序来维护自己的权益，并受到法律保护。
案例七
2006年3月，施某与甲公司订立经营用房装修协议，约定由施某负责组织人员施工，装修费用50万元。装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付，施工过程中出现任何安全问题，均由施某自行承担，甲公司不承担任何责任。订立协议后，施某即组织人员施工。4月1日，陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤，造成8级伤残，发生各项损失65000元。陈某欲维护自己权益，咨询相关律师。试根据案情，给出你的意见。1.（2分）陈某索赔应以谁为被告，为什么? 2.（2分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系，为什么? 3.（2分）陈某为维护自己的合法权益，是否需申请劳动仲裁?为什么? 4.（3分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作，按照《劳动合同法》的规定，陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工作的话，能够获得的待遇如何? 1.答：施某为被告，陈某和甲公司无劳动关系，只和施某有雇佣关系。
2.答：不存在。施某与甲公司之间存在的是工程施工合同，即两者签订的是承包协议，不属
于劳动合同，是民事关系，不属于劳动法规定的劳动法律关系。
3.答：不需要。因为施某和陈某的关系不属于劳动法管辖范围，属于民事纠纷，应向法院提
起民事诉讼。
4.答：与甲公司，最短两年，享受的待遇为当地最低工资标准。《劳动合同法》规定“劳动
派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被
派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”
案例八
某国有企业设立了劳动争议调解委员会，有五名调解委员组成，由该企业人事处副处长担任调解委员会主任。2009年2月5日，职工张某因表现不佳被企业扣发了部分工资，张某不服与企业发生了争执，企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调解，劳动争议仲裁委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼。
1.该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法？为什么？ 2.该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法？为什么？ 3.人民法院是否应该接受张某的起诉？为什么？
1.答：组成不合法。包括代表的组成不合法；主任的身份不合法。⑴依据《劳动法》规定：
“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人
单位代表和工会代表组成职工代表和工会代表的人数不得少于调解委员会成员总数的 2/3。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”⑵案例中代表组成、企业人事处副处长
担任调解委员会主任，不符合法律要求。
2.答：劳动争议调解委员会的做法不合理。⑴我国《劳动法》规定：劳动争议双方当事人不
愿协商或者协商不成的，当事人可依法申请仲裁。劳动争议调解并非解决劳动争议的必经
途径。⑵案例中，劳动争议调解委员会未遵循自愿协商原则，维持原处理决定的做法错误 3.答：人民法院不应该受理张某的诉讼。⑴根据《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动
争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调
解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议调解委员会申请
仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”⑵劳动仲
裁是当事人处理劳动争议的必经程序。劳动争议应当先经过劳动争议仲裁委员会仲裁再向
法院起诉。案例中张某未经过劳动仲裁，故法院不会受理其诉讼。
案例九
小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签新劳动合同。“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同是一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点儿委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以想让我什么时候走，就让我什么时候走了？甚至连补偿金也可以不给？
答：⑴相关劳动法律法规规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。⑵本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换CEO为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。根据我国劳动法律法规，事实劳动关系受法律保护，产生纠纷时适用我国劳动法的相关规定。因此，网络公司不能因为与小罗的原劳动合同已到期就任意结束双方之间的劳动关系。小罗可以依据劳动法的相关规定寻求法律救济，并有权要求经济补偿。网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。
案例十
韩某于2002年10月进入区环卫处从事道路保洁工作，双方没有签订正式劳动合同，只与环卫处签订了一份《岗位责任书》，该岗位责任书对韩某从事的具体工作有十分具体的管理规定，并有详细的奖惩规定，2003年9月清晨，韩某在工作区域内工作时，被一辆大货车挂倒，后被送往医院救治，区环卫处承担了一部分医疗费用，其余由肇事司机支付，此次交通事故经交警部门认定肇事司机负全部责任，肇事方与韩某达成了赔偿协议，由肇事司机支付医疗费、护理费、误工工资及后期治疗费共计3.2万元，该项费用已全部支付给了韩某。韩某出院后向其所在单位的上级主管认定工伤的行政部门——区人事局申请认定工伤。
区人事局在收到该申请后进行审查后认为：区环卫处没有按区人事局的要求的程序使用临时用工，并且也未按规定的程序申请工伤认定，该申请不属于人事部门受理范围，作出答复不予受理。韩某不服即向区政府申请复议，区政府经复议认为区人事局的答复程序和依据合法，维持了人事局的答复，韩某即向区人民法院提起了行政诉讼，要求撤销人事局不予受理的具体行为。此案虽然最后经区人事局给韩某和区环卫处做工作，达成了调解协议，以韩某撤诉而告终。
1.韩某受伤是否属工伤？ 2.韩某的工伤认定应有哪个国家机关管理？ 1.答：⑴《工伤保险条例》：在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的应认定为
工伤。⑵韩某系在工作时间因工作原因工作场所内因受到事故伤害应属工伤。而且韩某与
用人单位已形成事实劳动关系，完全可以享有法律规定的权利，申请工伤认定。2.答：根据《工伤保险条例》规定：“其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、民政部门、财政部
门等部门参照本条例另行规定，报国务院批准后施行。”但是目前机关、事业单位工作人
员特别是临时工的工伤认定办法至今未出台，导致人事部门和劳动保障都不受理的难堪局
面。人事部门当初不予受理的主要理由是，人事部门目前关于职工的工伤认定工作的前提 是劳动者是行政事业单位在编在册的正式工作人员，即所谓的正式工，而向韩某这样的临
时人员不在人事部门认定工伤的范围内，人事部门无法受理。
案例十一
山西省某煤矿决定招收井下作业工人25名，其中有10名尚未与原单位解除劳动合同。用人单位拿出事先拟订好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。（2）每月延长工作时间不得超过42小时。（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。（5）在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。（6）连续工作二年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。
1.该煤矿在招收工人的过程中是否存在违反法律的行为？
2.该合同的签订程序是否合法？ 3.该份劳动合同的内容是否符合法律规定？
1.答：该煤矿招收尚未与原单位解除劳动合同的20名工人，属违法行为。因为我国《劳动
法》第99条规定，用人单位不得招收尚未解除劳动合同的劳动者。2.答：用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字，违反了签订劳动合同应遵循平等自
愿、协商一致原则。我国《劳动法》第16条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协
商一致的原则。
3.答：该份劳动合同不符合劳动法规定的有：第一，“婚丧假期间不支付工资”。劳动部发布的《工资支付暂行规定》规定，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同
规定的标准支付劳动者工资。第二，“每月延长工作时间不得超过40小时”。我国《劳动
法》规定，用人单位延长工作时间每月不得超过36小时。第三，“职工一方要求提前解除
合同需60天以前通知用人单位”。我国《劳动法》规定，劳动者解除劳动合同，应当提前 30日以书面形式通知用人单位。
案例十二
戴某经过多轮面试，被某公司聘用为总经理助理。2008年7月，公司与戴某签订劳动合同，约定：2008年7月5日至9月5日为试用期；劳动合同期限两年，自2008年9月6日起至2010年9月5日止。但在2009年1月，戴某查看社保记录时，发现公司未为其缴纳试用期期间的社会保险费，于是，戴某要求公司为其补足漏缴的社会保险费。公司则认为：首先，试用期内双方尚处于双向选择阶段，不缴纳社会保险费是用人单位较为普遍的做法；其次，公司与戴某约定的劳动合同期限自2008年9月6日起，公司于当年10月开始缴纳社会保险费，与劳动合同相吻合。因此，公司不同意补缴社会保险费。随后，戴某以个人身体不适为由向公司提出辞职。2009年1月，戴某向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，以公司未依法缴纳社会保险为由，要求公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。那么，公司未为员工缴纳试用期内的社会保险费是否符合法律规定？戴某要求公司支付经济补偿金的要求能够得到法律的支持吗？
答：⑴本案中，双方虽然在劳动合同中约定劳动合同期限自2008年9月6日起，但双方建立劳动关系的时间应当是戴某入职之日，即2008年7月5日。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（原劳部发[1996]354号）规定：试用期包括在劳动合同的期限内。因此，本案劳动合同的期限为两年零两个月。⑵社会保险是用人单位与劳动者共同承担的一项社会义务，自建立劳动关系之日起，用人单位应当为劳动者缴纳各项社会保险费。本案公司对试用期内不缴纳社会保险费的主张显然是不能成立的。⑶用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金，取决于解除劳动合同的直接原因是否属于法律规定企业应当支付经济补偿金的情形。本案戴某的申诉理由是公司未为其足额缴纳社会保险费，虽然 《劳动合同法》规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金，但是戴某的申诉请求在本案中不会得到法律的支持。因为，戴某辞职时提出的原因是个人健康问题，而并非公司未足额缴纳社会保险费，劳动者因个人原因解除劳动合同，用人单位可以不为其支付经济补偿金。虽然法律赋予了用人单位在试用期期间相对自由的用工权，但是用人单位对试用期内的员工仍应当依法管理，并维护劳动者的合法权益。
案例十三
2007年5月，北京某小型铁架加工厂与拾荒者赵、秦二人口头约定了垃圾清理协议。协议约定赵、秦二人负责清理加工厂车间门口堆放的垃圾（包括生活垃圾、尾料等），每日两次，加工厂既不向二人收取任何费用，也不为其支付工资；同时，要求二人必须遵守加工厂的纪律，不得随意乱走乱逛、偷拿原料。2008年6月，小赵在清理时，不慎从尾料堆上跌落，加工厂领导得知消息后，立即将其送至医院治疗，并全额支付了医疗费用。医院诊断小赵伤及腰椎，日后只能依靠轮椅行走。出院后，小赵被送回了老家。两个月后，小赵家乡进行普法宣传教育，在志愿者的帮助下，小赵得到了免费的法律援助，向加工厂所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求做工伤认定和伤残等级认定，并支付其工伤待遇。加工厂认为；小赵与加工厂不存在劳动关系，加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱，也不给小赵发放工资，双方没有任何经济往来，所以小赵不算加工厂员工；加工厂没有指挥小赵在尾料堆上工作，对其受伤一事也就没有任何责任，所以不应认定工伤，也不应支付任何工伤待遇。此案例应如何处理？
答：⑴案例中，小赵与加工厂存在劳动关系，应当适用并接受《工伤保险条例》等劳动法律调整，由于小赵符合该法第十四条第一款“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情形”，应当认定为工伤。⑵加工厂在及时将小赵送至医院救治后，应当在30日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请和伤残等级鉴定申请，依法落实工伤待遇。加工厂以铁架加工为主营业务，其原料和尾料的管理、处理同样是该厂业务的组成部分。小赵通过清扫生活垃圾、处理尾料堆，保持了加工厂环境的卫生、整洁，其提供的劳动应属于加工厂业务的组成部分。综上所述，加工厂与小赵是存在劳动关系的。⑶通过清理垃圾，小赵从加工厂获得有价值的实物（尾料），经过变卖，从回收站直接获得基本等于，甚至可能高于该厂卫生清扫人员工资的货币收入，实际上这就是一种以实物（尾料）替代劳动报酬的形式。因此，小赵清理垃圾，属于从事加工厂安排的有报酬的劳动。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备从事加工厂安排的有报酬劳动的条件，劳动关系成立。
案例十四
周某在某五金制品公司上班一年多，一直未签订劳动合同，2012年10月，双方协商解除劳动关系，签署了解除协议：“公司向周某支付五千元，包括工资、经济补偿金等所有费用，双方关系就此解除，除此之外，双方再无其它任何争议，后面是公司盖章与周某签字，以及签订日期。
离职后，周某的一个朋友告诉他，没有签订劳动合同是要给双倍工资的，以周某原来的工资水平计算，双倍工资至少超过4万元。周某一听，便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已解除了，不同意给钱，周某便提起劳动争议仲裁。
开庭时，公司承认周某在公司上过班，而且没有签订劳动合同。同时，公司拿出了那份协议，认为已经给周某做出了赔偿，双方的所有争议都已经解决，包括没有签订劳动合同的争议，因此公司没有理由再对周某进行赔偿。
周某则认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面肯定知道，因此这是公司在欺骗自己，另外，未签订劳动合同的双倍工资超过4万元，而公司解除时共给五千元，其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金，等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿，因此这个协议是显失公平的。此案法院如何裁决 答：⑴法院应维持仲裁作出的裁决，认为解除协议有效，按协议有关条款，双方已经再无争议，即未签订劳动合同的争议也已经解决，故周某不得再向公司要求赔偿。⑵法律依据：与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。虽然协议写的比较笼统，但基本上还是表明双方劳动关系解除，再无任何争议的意思，应解释为包括未签订劳动合同方面的争议，故该裁决是正确的。
案例十五
毛某某与某公司签订了为期5年的劳动合同，自2001年2月1日起至2006年2月1日止，双方约定试用期为6个月。2001年6月18日毛某某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为毛某某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果毛某某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予毛某某经济补偿金，还要求毛某某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训毛某某的费用。
1.毛某某提出解除劳动合同时是否需要说明理由? 2.毛某某在试用期内是否可以单方解除劳动合同?为什么? 3.用人单位应否给予毛某某经济补偿金? 4.毛某某是否应赔偿用人单位的培训费? 1.答：⑴劳动者在试用期解除劳动合同不需要说明理由；⑵毛某在2001年6月18日提出解
除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内提前三日
通知用人单位，可以解除劳动合同。未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理
由。因此，毛某不需要说明正当理由。
2.答：⑴毛某某在试用期内可以单方解除劳动合同。⑵我国劳动合同法规定：试用期内劳动
者可以单方提出解除劳动合同，劳动者应提前三日在试用期内可以通知用人单位解除劳动
合同。
3.答：⑴用人单位可以不给毛某某经济补偿金。⑵我国《劳动合同法》没有规定试用期内解
除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。因此，用人单位不必给予毛某某经济补偿金。
4.答：⑴毛某某不应赔偿用人单位的培训费。⑵我国相关劳动法律规定：用人单位出资对员
工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不
得要求员工支付该项培训费用。⑶毛某某在试用期内享有随时解除劳动合同的法定权利，且无须承担支付培训费、违约金的责任。因此，毛某某不应赔偿用人单位的培训费。
第四篇：劳动技术教学案例与反思
《插花》教学案例与反思
长征小学 王学翠
一、教学目标 ：
1、增强学生的美感，培养学生的审美能力和创造力，增强学生的集体协作精神。
2、了解有关插花的一些知识：花名、花语、插花需要的工具、插花方法等。
3、掌握制作插花的操作方法及要领，会自己设计并制作插花。
二、教学重点： 插花的艺术性
三、教学难点： 插花的技巧
四、教学方法： 讲授法、演示法
五、教 具： 鲜花、人造花、干花、剪刀、花泥、喷雾器、花器等
六、教学过程 ：
（一）、导言：
今天我给大家带来了一些特殊的礼物：鲜花。大家喜欢吗？下面再请大家欣赏一段录像，看一看鲜花装点的城市、居室和婚礼。欣赏录像：鲜花不但装点了我们的城市，净化了空气，陶冶了人们的情操，而且已经走进了我们的生活，成为居室、婚礼中一种高雅的礼品。鲜花有这么大的作用。那么怎样才能使这些鲜花更具有艺术性和表现力呢，这就使我们想到了插花，今天我们就来学习如何插花。（板书课题：插花）
（二）、新授：
1、插花：就是将花朵、叶片、果实、枝条等植物材料经过构思巧妙地组合在一起，使之成为具有生命力的艺术品。在世界上两种插花形式，一种是以中国和日本为代表的东方式插花，另一种是以欧美为代表的西方式插花。
2、请大家欣赏插花作品。大家所看到的是实用性插花，也叫礼仪插花，还有一种是商业插花。
3、花语：人们爱花、赏花，把花人格化，所以产生了一种花的语言叫花语。我已经请同学们回家收集一些常见花的花语，现在就请大家来说一说你所了解的花语。（学生说：玫瑰：纯洁的爱情，是新娘手捧花中不可缺少的花种之一。在希醋神话中，爱神为了救它的情人急速奔跑，手上、脚上、腿上被玫瑰花的刺划破了，鲜血滴在花辨上，白色变成了红色，红玫瑰成了爱情的象征……）师:了解了花语，才能使作品更具有艺术性和表现力。
4、我们来认识一下插花的工具材料： 利刀、剪刀、花泥、喷雾器等。花泥：是一种化学制品，它吸水性强，可以保持水分的供给。喷雾器：浇花用的喷雾器，其喷出的水点柔和均匀，能保持花朵鲜艳，减少水分的蒸发。按花材的性质可以分为鲜花、绢花和干花。我们常见的种类是鲜花和绢花。它们的插花方法也是相同的，现在我以鲜花为例。
5、演示插花步骤：
⑴立意构思：也就是在进行艺术创作之前先要确定意图。要讲究意境：如以松表示高洁、长青、刚强等主题；以竹表示清高、平安等主题；梅表示孤高、迎春等题材。并且要确定插花类型：瓶花、手把花或是花篮等。我要做一个盆花，送给我的好朋友，愿我们的友谊更深。
⑵根据需要确定插花的造型：扇形、三角形、圆形或任意形状。我以扇形为例。
⑶确定花插的形状或大小，也叫打底。
⑷根据造型选用确定插入焦点花材，也就是确定视点中心，困此，要选择鲜艳、富有神采形状的花材。我选用非洲菊。另外要意高低的搭配，要具有合谐性。
⑸添充花插的空间，使线条和焦点和谐融为一体。配花的选择要根据主花而定，不要杂、多，只起点缀作用。我选用康乃新和玫瑰，要注意色彩的搭配。师：下一步应添入什么呢？
生：一些配草、配叶，除有衬托作用外还可起到遮盖的作用。师：大家说的很好，最后还要加一些装饰性花材，如满天星等。不要忘了插花完成后用喷雾器喷洒。
你喜欢教师的插花吗？相信大家一定很想试一试。
6、请同学们自愿分成小组制作插花：3—5人都可以，人数不限。请各小组的同学讨论一下，你们的花想送给谁或想摆放在哪里？你们想选择什么花材？请每组派一名代表到前面来选择插花容器和花材。在大家插花之前，我有个要求：请给作品起出名字，并派一名代表说一下你们的立意构思及寓意。下面就请大家运用自己灵巧的双手来进行你们的创作吧。
7、作品展评：
请大家把作品放到前面。你们比较喜欢哪个作品？为什么？请作者说一下你的创意吧。(三)、小结：
同学们的作品都很有想象力和创造性。插花，不是单纯的花草组合，也不是简单的造型，它是融艺术、生活与一体的艺术活动。我相信大家通过花与草的构筑一定会将我们生活创造的更加美满富有情调。
七、板书设计：
插花的步骤
⑴立意构思；⑵根据需要确定插花的造型 ；⑶确定花插的形状或大小，也叫打底； ⑷根据造型选用确定插入焦点花材；⑸添充花插的空间，使线条和焦点和谐融为一体
八、课后反思：
“插花”旨在以新课程理念为指导，提高学生的技术素养，发展学生的实践能力和创新精神。其主要特点有：
1.以技术活动为载体
课堂上，学生在教师的引导下，设计、制作插花作品，并在此基础上开展评价与交流。在这些技术活动中，同学们不仅动手，掌握了操作技能，而且动脑，发展了思维。在技术设计这个环节，教师要求学生设计出活动方案，内容包括（1）所用材料及工具,（2）制作过程及其要求,（3）创新与特色（形式、材料等）；在现场制作这一环节，学生经历了一个富有典型意义的技术应用活动；而在评价与交流这一环节，学生介绍制作过程，交流各自的经验、体会与收获。上述三项技术活动，蕴藏着批判思维、求异理念、冒险精神和创造能力。学生通过参与这些活动，技术认识和水平得到了提高，而这些恰恰是学生发展所需要的，也是未来社会发展所需要的。
2.以研究性学习为主线
本节课以研究性学习为主线，形成了课堂教学的宏观结构。在技术设计过程中，学生需要查找资料，需要进行社会调查，需要利用信息技术手段；在完成作品过程中，各学习小组为了制作出有个性的作品，不仅查找了大量的资料，还到花店进行考察，分析、研究体现个性化设计的标准和途径，并制作出自己喜爱的作品，自然而然地把研究性学习贯穿其中，从而充分体现了劳动与技术课程注重学生在劳动与技术学习中的体验与探究，注重劳动与技术思想方法和文化特性的熏陶与感悟的特征。
3.以学生为主体
在教学内容的选择上，注意以学生的生活世界为基础，坚持从生活中来，到生活中去，为学生形成良好的认知结构、智能结构提供优质的素材和范例。在教学的组织上，无论是课前准备、新课的导入、学习过程的引领，还是学习过程的总结与评价、学习成果的巩固与实践，始终为学生的探索、实践、合作与交流构筑宽广的平台，提供有效的支持和帮助。在整个教学过程中，同学们表现出极大的学习热情，展示了巨大的潜能和独特的个性。他们设计、制作的作品在规格、尺寸、选材、表现等方面各不相同。在评价这一教学环节，同学们表现得异常活跃，争先恐后地展示自己的作品，介绍作品的原材料、制作方法和应用。同学们不仅学的主动，学的轻松，而且感受到了学习的快乐。
2014年6月22日
第五篇：劳动合同法案例
关于劳动合同法案例及分析：
案例1，竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？
分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者应有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。
案例2，违约金案例：用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法，如果违法，则违法者最多可以约定试用期的期限为多长？用人单位实际应当承担的成本为多少？
分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定。按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期，如果劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外，还必须按照试用期满后的月工资标准1500元，再向劳动者赔偿这4个月的工资40000元.案例3：如实告知义务案例：王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？
分析：根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上的本质上是违背了平等自愿的则。
案例4： 申诉人郑某于1995年12月入职被诉单位某物业管理公司任保安，双方签订有劳动合同，最后一期劳动合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，郑某的工资为800元/月。2004年11月20日，物业管理公司口头通知郑某因其年龄问题不再适合保安工作；当月30日，物业管理公司出具“临工办理辞退通知”，内容是：“总务科：科室郑某临工因工作离职需要办理辞退手续。（如期约未满者，按规定扣押金伍拾元）。请给予办理。终止期约时间：2004年11月30日。使用科室签名：保卫科科长唐某。”通知落款有物业管理公司名称及日期，并备注有“因保卫科根据有关规定辞退，暂不扣押金。” 郑某于当日正常工作完并在总务科办理了离职手续后离开被诉单位，物业管理公司未支付郑某经济补偿金。申、被诉双方在签订的劳动合同第二十七条约定：合同期内一方违反合同的应向对方支付违约金5000元。被诉人未支付申诉人违约金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性支付申诉人经济补偿金7200元和违约金5000元。「律师评析」本案中物业管理公司与郑某的劳动合同于2004年12月31日期满，物业管理公司在2004年11月30日辞退郑某，显然属于违约行为，同时也是违法解除劳动合同行为，双方在合同中约定了合同期内一方违反合同的应向对方支付违约金5000元属于双方真实意思的表示，因此劳动争议仲裁委员会裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性支付郑某经济补偿金7200元和违约金5000元。值得注意的是，在劳动合同法施行后，如果双方在合同中约定“合同期内一方违反合同的应向对方支付违约金5000元”，该违约金条款对劳动者将不具有法律效力，但对用人单位还是同样有约束力。劳动合同法明确规定劳动者支付违约金仅适用于违反培训服务期协议和竞业限制协议，但对用人单位则无限制，双方可以自由约定用人单位违反合同所应承担的违约责任。
「操作指引」《劳动合同法》规定劳动者承担违约金仅限于劳动者违反服务期协议和竞业限制协议这两种情形，这是法律为了限制用人单位随意约定违约金而侵害劳动者权益而作出的全新规定。但《劳动合同法》并未限制合同双方当事人在劳动合同中约定用人单位违反劳动合同的违约责任，用人单位支付违约金的情形可由双方自由约定，不受服务期协议和竞业限制协议这两种情形的限制。
5、刘某因买卖合同纠纷向法院起诉，要求被告冯某履行合同并承担违约责任。法院按照普通程序审理该案件，由于被告要求由人民陪审员参加审理，法院决定由法官张某和人民陪审员乔某、吉某组成合议庭，张某任审判长。刘某得知陪审员乔某是被告的表弟，便要求其回避，但回避申请被张法官当场拒绝。在审理中，被告提出自己未能按照合同未定交货，是由于天降大雨，冲垮了公路。法庭审理后认为，原告未及时告知交货地点是造成被告迟延履行的主要原因，因而驳回了原告要求被告承担违约责任的请求。原告不服判决，提起上诉，二审法院发回重审，一审法院组成合议庭对该案件再次进行审理。问：（1）本案合议庭的组成是否合法？（2）张某申请回避的理由是否成立？（3）张法官的作法是否合法？
（4）对法院的决定不服，是否可以提出上诉？（5）张法官是否可以参加新的的合议庭？新合议庭可否由人民陪审员参加？
（6）一审法院对案件的审判是否存在程序上的错误？
分析：本案虽然不属于有较大社会影响的案件，但由于被告要求人民陪审员参加审理，法院决定由陪审员参加审理是合法的。不过，法院不采用随机抽取的办法而是采用指定的办法确定陪审员，则是不合法的。所以在合议庭的组成上存在重大瑕疵。
原告申请回避的理由能够成立。乔某是陪审员，属于应当回避的人员的范围，乔某是被告的表弟，虽然不是被告的近亲属，但民诉法把“与本案当事人有其他关系，可能影响对案件的公正审理”也作为回避事由，乔某的情况属于这种情形，所以回避理由能够成立。
张法官的作法不合法。，根据民诉法的规定，审判人员的回避，应当由院长决定。其他人员的回避，由审判长决定。乔某是陪审员，属于审判人员的范围，张法官作为审判长无权决定其是否回避。原告不得提起上诉。根据民诉法的规定，当事人不服法院做出的回避问题的决定，可以申请复议一次，但无权提起上诉。
张法官不得参加新的合议庭。为了防止先入为主和保证程序的公正，对发回重审的案件，原审法院需要另行组成合议庭，原合议庭成员不得参加新的合议庭。
另行组成的合议庭，仍然是一审的合议庭，所以可以由人民陪审员参加，只是原来合议庭的两名陪审员不得再作为新合议庭的成员。法院的审判程序存在重大瑕疵。法院的审判违反了辩论原则，在该案中，被告并未主张自己的违约是原告的过错造成，未向法院陈述原告未及时通知交货地点的事实，法官把当事人未主张的事实、未经当事人辩论的事实作为裁判的基础，背离了辩论原则，会对当事人造成裁判突袭。
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