人力资源规定及流程专题

第一篇：人力资源规定及流程专题

上海*******有限公司

人力资源规定及流程

二零零八年十二月

目

录

第一章

总则

第二章

招聘及任用管理 第三章

劳动合同及离职管理 第四章

工作时间与休假管理 第五章

薪酬福利与社会保险 第六章

绩效评估 第七章

培训与发展

第八章

职业健康安全与劳动保护第九章

内部沟通与投诉 第十章

奖励与处罚 第十一章

保密规定与竞业限制 第十二章

附则

第一章

总则

目的

规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，促进公司人力资源工作健康和谐发展。

依据

《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套的法律法规和上海市相关政策，结合本公司的实际情况。

适用范围

本制度适用于全体员工，包括公司聘用的劳动合同制员工、退休返聘人员、劳务派遣公司的劳务员工及其其他形式的用工人员。

第二章

招聘及任用管理

2.1 招聘需求

2.1.1部门若有招聘需求须事先填写《人员需求表》，获得公司批准后提交给人事部，由人事部负责组织招聘。

2.1.2部门应在《人员需求表》中明确招聘岗位的岗位职责及能力要求，并注明该岗位招聘的原因。2.2招聘原则

2.2.1招聘员工应依据应聘者的学识、品德、技能、工作经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。不因民族、年龄、性别等而给予不同的待遇。

2.2.2公司遵循内部晋升、推荐和外部招聘相结合原则，推崇公平、公开、公正、择优录取。2.3应聘者在面试前应完整填写《员工信息登记表》并提交身份证等相关证书的原件，经核实后，公司保留证书的复印件。应聘者对《员工信息登记表》所填内容及证件的真实性承担完全责任。2.4报到、录用

2.4.1应聘者通过笔试、面试后，对具备录用条件的人员，人事部负责与其进行工资协商，对达成一致者，人事部以书面或电话通知的方式向当事人发出录用通知。对关键、重要岗位应聘者，人事部应对拟录用人员进行背景调查。

2.4.2应聘者应当在录用通知指定的日期，携带健康体检报告等资料到公司报到。对未及时报到者视为其本人主动放弃。提供虚假资料或报到携带资料不全，在规定时间又不能补全者，无论其是否在试用期或转正后，公司都有权随时取消其录用资格，由此造成的损失均由该本人承担。

2.4.3新员工加入公司后，在试用期满前的10个工作日，人事部将试用期评估表发至用人部门，员工自评、部门主管签署意见后在3个工作日内提交给人事部，人事部审核后再提交给公司分管副总/总经理以确定最终转正与否。

2.4.4试用期未通过人员，人事部负责在试用期结束日之前通知员工结果并按照员工离职手续流程办理离职。试用期通过者，人事部负责通知其试用期结果。

2.5公司根据工作需要，结合员工的实际情况，可以调整员工的工作岗位、职位等，员工应当服从公司的决定。岗位调整由部门提出申请，提交分管副总签署意见后，经总经理批准后由人事部门执行。员工在不同部门之间或在同一部门内调整如涉及到工资变化、调整的岗位与劳动合同所记载的岗位名称不

一、岗位职级由低到高的等情况时，部门必须按照上述流程申请，经核准后才可以调整。不涉及上述情况的，部门可以在内部进行岗位调整，但必须事先书面通知人事部门，如人事部门认为不妥的，应提交分管副总/总经理审核。主管以上人员的调整由人事部负责，总经理批准。

2.6公司为员工建立内部档案，档案内容包括但不限于各类证书复印件、应聘登记表、奖惩记录表，部门主管人员可以查阅其下属人员的内部档案。对法定档案在公司的员工，在员工离职时，人事部遵循国家、市政府相关规定负责档案的转移。

第三章 劳动合同及离职管理

3.1凡正式录用的员工，必须与公司签订劳动合同，建立劳动关系。劳动合同自正式录用员工当日生效。有特别约定的，生效日依从特别约定。3.2劳动合同的期限视不同岗位和实际需要而定。

3.2.1新录用员工第一次劳动合同期限一般为1-3年，并有1-6个月试用期。3.2.2第二次续签劳动合同期限一般为3-6年。

3.3劳动合同的续签

3.3.1劳动合同期满前45天，人事部将《劳动合同期满征询表》发至用人部门，部门在3个工作日之内签署意见后返回人事部，由人事部统一呈送分管副总经理/总经理核准。3.3.2如公司统一续签，人事部再征询当事员工的意见，员工同意续签的，人事部负责在合同到期日前与其签订新的劳动合同。

3.3.3公司或员工任何一方不同意续签合同，原劳动合同到期后自然终止，员工应当在终止日办理完离职手续。

3.4被公司认定负有保守公司商业或技术秘密者，公司可与其另行签订补充协议，约定保密或竞业限制条款，如补充协议中对劳动合同的续签、解除有约定的，从其约定。

3.5由公司出资参加培训或享受其他由公司提供特殊福利者，公司可与其另行签订补充协议，约定服务期。如补充协议中对劳动合同的续签、解除有约定的，从其约定。3.6约定条款或补充协议一经签订，即与劳动合同具有同等法律效力。3.7劳动合同的解除依据《劳动合同法》等相关规定执行。

3.8解除劳动合同涉及到经济补偿依据《劳动合同法》等相关规定执行。3.9员工违反相关规定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：

1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

2）违反保密协议及竞业限制，给公司造成的经济损失；

3）劳动合同约定的其他赔偿费用； 3.10离职管理 3.10.1主动离职

3.10.1.1员工因任何原因提出解除劳动合同，应当以书面形式提前三十天通知公司。与公司有特殊约定的，依从相关约定。

3.10.1.2员工提出书面离职申请而未获得批准前，应继续工作，不得先行离职，否则以旷工处理。3.10.2被动离职

试用期不合格、严重违纪或合同到期公司不再续签等原因导致的被动离职，公司将向该员工发出相应的通知书，明确离职日期等事项。员工拒绝接受通知书的，由工会或部门主管作为见证人签字，记录员工拒绝签收的经过。员工在公司登记的地址发生变化的，应在变更的三日内书面通知人事部，否则，员工身份证所记载的地址为公司相关文件送达的最终地址。3.10.3员工辞职获得批准或接到公司离职通知受，到人事部领取《员工离职审批表》，按照

主管核定之最后工作期限两天内，按照清单上包括但不限于之事项进行交接。

3.10.1办理交接时，接受部门经办人员应由部门主管指定，交接完毕后，经办人须签字，并由部门主管签字确认。

3.10.5交接人在交接过程中故意交接不全或有隐匿行为或未按照公司指定日期进行交接等行为，给公司造成损失的，公司有权视情节轻重追究当事人的经济直至法律责任。3.10.6接受人未尽责，导致交接不全或在交接过程中对出现的非正常情况未及时汇报，造成公司损失的，公司视情节轻重追究相应的责任，指定其交接的主管承担连带责任。3.10.7交接人员在办妥一切交接手续后，公司出具离职证明等材料。离职人员如在薪资计算日之前完成交接手续的，其薪资在当月结算。未能完成的薪资将于次月发薪日发放。3.11人事部负责离职员工的面谈工作。

第四章 工作时间与休息休假

4.1公司实行每天8小时，每周40小时之标准工时工作制。根据实际需要，部分岗位经政府有关部门批准后可以实行综合计算工时工作制或不定时工时制。

4.2公司的作息时间由公司统一规定，任何部门不得擅自更改。确因需要对工作时间进行调整的，应报公司人事部审核，经公司总经理批准后实施。（如因特殊原因临时调整上下班时间，由分管副总经理批准）。

4.3公司标准工作时间：周一至周五8:00~16:30 其中含半小时午餐时间

休息日：星期

六、星期日。如有特殊情况，公司可以根据需要调整休息时间。4.4公司考勤以电子考勤记录为准，员工上下班必须由本人刷卡。忘带卡、卡损坏/遗失等特殊情况不能打卡者应在当天下班前到人事部填写《未打卡员工登记表》，遗失或损坏的应申请补办。4.5迟到与早退。

员工未履行请假手续，在超过规定上班时间10分钟内未打卡者视为迟到。在规定下班时间前10分钟离岗下班者视为早退。因班车误点或台风等不可抗因素除外。迟到、早退视为事假，应按照请假流程履行请假手续。4.6员工有下列行为之一，均视为旷工：

委托他人刷卡、代他人刷卡、伪造、篡改考勤记录、伪造考勤卡；

未经主管批准擅自缺勤、或在请假手续中弄虚作假，提供虚假证明或请假后未按时返岗；

迟到、早退未办理请假手续。考勤周期内迟到、早退合计三次视为旷工半天，五次视为旷工一天，依此类推；

无刷卡记录、补签到记录且不能提供相关证明；

符合公司规定的其他行为。

4.7公出与加班。员工在工作时间内，因工作需要外出，必须向所在部门部长（车间主任）申请公出，并填写《员工公出单》，并持此单交门卫，刷卡后方能离厂。需经常公出的人员，由部门主管事先将人员名单告之人事部，每次均需凭刷卡出公司。加班由部门填写《加班申请表》，经部门主管、分管副总同意后实施，次日填写《加班离岗时间确认表》。确因工作的突然性，无法事先办理《加班审批单》手续的，事后应补办相应手续。4.8休假与请假 4.8.1法定休息日

休息日：元旦一天、春节三天、清明节一天、五一节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，具体休假时间依据国家公布的休假时间，由人事部提前发出通知。4.8.2年休假

4.8.2.1年假天数的计算依据国家相关规定执行。

4.8.2.2年休假至少在休假开始前一天提出申请，连续休假三天以上的应不迟于3天申请，以利于部门安排工作。员工请假后，如因特殊情况的不能休假的，应当及时到人事部销假。4.8.2.3年假为带薪假，最小休假单位为4小时。

4.8.2.4请年休假须在休假前填写《请假单》，先有人事部确认资格，然后由部门批准。4.8.2.5员工离职时因公司原因导致年休未休的，其未休的有效年假按照国家规定予以折发工资。

4.8.2.6年假因公司原因导致员工不能休假的，经所在部门部长以上主管申请，人事部审核，报分管副总核准后，可以延长至次年三月底。4.8.3保健假

4.8.3.1在本公司从事放射工作满一年且《放射工作人员证》的持证者，从第二年起享受探伤保健假，根据工作场所类别与从事放射工作时间长短来确定每年假期的天数。

4.8.3.1.1从事评片、洗片、探伤资料工作：满一年至三年，每年给予探伤保健假五天；满三年至五年，每年给予探伤保健假七天；满五年以上，每年给予探伤保健假十天。

4.8.3.1.2从事拍片工作：满一年至三年，每年给予探伤保健假七天；满三年至五年，每年给

予探伤保健假十天；满五年以上，每年给予探伤保健假一十四天。4.8.3.2保健假为带薪假，应在当年度使用完，逾期视为自动放弃。

4.8.3.3保健假至少在休假开始前一天提出申请，连续休假三天以上的应不迟于3天申请，以利于部门安排工作。员工请假后，如因特殊情况的不能休假的，应当及时到人事部销假。4.8.3.4请保健假须在休假前填写《请假单》，先由人事部确认资格，然后由部门批准。4.8.3.5保健假最小休假单位为8小时。4.8.4事假

4.8.4.1员工因事需请假，应事先办理请假手续，由部门部长批准。若特殊情况，应在第一时间通知部门主管，超过三天的应及时通知人事部。并在返岗后当天补办手续（否则按旷工处理）。

4.8.4.2事假为无薪假。事假以4小时为最小请假单位。4.8.5病假

4.8.5.1员工因病需休假，应提前向部门提出申请并提供区、县级二级以上医院的病假证明。连续病假一个月以上的还需提供医院的病理检测报告。

4.8.5.2员工病假有下列情况之一的，应转入长病假：员工连续病假超过六个月；员工长期半天工作，累计病假满六个月（两个半天算一天）；员工因病，虽连续病假不满六个月，但病假较多，在一年内（包括跨年度）累计病假达270天。

4.8.5.3长病假员工每月必须凭医院病假证明来公司办理续假手续，不来办理的，公司可停发其病假工资。经公司认可的特殊情况例外。

4.8.5.4长病假员工病愈复工须提前一周提出试工，由区县级二级以上医院开具可试工证明后方能试工。连续病假六个月以上试工二个月。员工在试工期满后，能正常参加工作的，转入正常工作。试工期间因病不能坚持工作的，或每月缺勤七天以上者，应即停止试工，停止试工后仍转为病假，病假期连续计算。

4.8.5.5在必要时，公司可以对员工病情或伤情进行验证，或指定医院进行复诊。

4.8.5.6病假由本人申请，部门部长批准，超过三天的病假应通知人事部，1小时为最小休假单位。

4.8.5.7员工医疗期根据本企业服务年限及参加工作年限按照国家规定执行。4.8.5.8长病假按照国家、市政府相关规定执行。4.8.6婚假

4.8.6.1婚假依据国家规定执行。

4.8.6.2婚假不可拆分，按日历日计算。自领结婚证后8个月内有效。4.8.6.3婚假为带薪假。

4.8.6.4请婚假应填写请假单并留存人事部结婚证复印件。经人事部确认资格后，部门主管批准。4.8.7丧假

4.8.7.1员工直系亲属（父母、配偶、子女、公婆、岳父母）去世，可享受3个日历日丧假。4.8.7.2员工请丧假，应提供死亡或火化证明，由部门主管核准。4.8.7.3丧假为带薪假。

4.8.8产假、孕假、哺乳假、计划生育等假期按国家有关规定办理。其中，如果员工怀孕后，需要保胎的，保胎休息期间按照病假处理。4.8.9工伤假

经公司相关部门或劳动部门工伤认定后，方可申请该假。工伤医疗期满维语者应及时办理虚假手续。工伤人员应服从公司安排，及时做伤残鉴定和身体检查，否则公司有权停止工伤待遇。4.8.10公假

在工作时间里，经公司领导批准参加社会活动或履行国家义务的假期。女员工在3月8日国际妇女节，在生产等许可的情况下给予公假半天（适逢节假日、休息日不补假）；从事生产第一线及司炉工、行车工的女员工每月例假期间给予公假一天。4.9调休

具备调休条件的员工可以申请调休，调休申请同请假申请手续一致，申请时应附带加班证明。调休时间以4小时为最小单位。

4.10服务年限非完整日历年或跨越两个等级者，年休假、保健假按照服务时间之比例核算。4.11既有年休假又有保健假双重享受的员工，除享受规定年休假外，还可享受规定保健假的一半。

4.12员工有下列情况之一者，不享受年休假、保健假：

请事假累计二十天以上的；

累计工作满一年不满十年的员工，请病假累计二个月的； 累计工作满十年不满二十年的员工，请病假累计三个月的； 累计工作满二十年以上的员工，请病假累计四个月的。

4.13员工请事假、病假、保健假的应优先请年假。所有假期三天之内（含三天）由部门主管

批准；三天以上由分管副总经理批准，15天以上由总经理批准。

第五章 薪酬福利与社会保险

5.1公司建立薪酬与绩效、公司经济效益相关联的薪酬制度。

5.2公司员工的薪酬分直接薪酬和间接薪酬两部分，直接薪酬由基本工资、岗位技能（技术）贴、加班工资、特殊岗位营养费等组成；间接薪酬由法定福利、法定假期等其他生活福利待遇。计件制员工或与计件工资制有关联的人员工资结构，另行规定。

5.3员工岗位变动涉及薪金变动的，根据公司制定的岗位标准，由人事部填写《员工调薪审批表》，听取部门主管建议后，报分管副总核准。员工岗位从高阶职位调整到低阶职位时，其薪资自调整当月按照新的岗位执行。如是从低阶岗位调整到高阶岗位，应有三个月的试用期，待试用期满经考核合格者，薪资从考核合格的次月起按照新的岗位执行。

5.4加班以一小时为最小时间单位。员工经批准加班的，公司按照国家规定支付加班工资或安排同等时间补休。

5.5公司委托银行代发薪金，员工应按照公司规定提供本人的银行账号。如有遗失等行为发生时，应尽快向人事部提交重新办理的银行存折复印件。

5.6劳务派遣人员的薪金由人事部按公司规定计算后以书面形式通知劳务派遣单位，劳务派遣单位按公司通知的薪金额发放给劳务派遣人员，劳务派遣单位不得克扣劳务派遣人员的薪金。人事部负责打印给每位劳务派遣人员当月的《薪金结算单》及发放工作。

5.7人事部负责打印员工当月《薪金结算单》，各部门主管直接负责员工《薪金结算单》的发放工作。

5.8员工在制度工作日内请假，计算假期工资见《关于假期工资的结算规定》。5.9工伤发生的医疗费报销手续见《意外事故医疗费的管理制度》。5.10有下列情况之一，公司可以代扣员工薪金而不属于克扣工资：

1）代扣代缴员工个人所得税；

2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金； 3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4）加入工会的员工应缴纳的工会会费；

5）按照公司有关的规定要求员工自理部分如手机通讯费、赔偿经济损失或罚款的费用；

6）依据公司规章制度对员工进行的罚款可以在工资中代为扣除，扣除后的当月工资不低于上海最低工资标准，如有不足部分可顺延至下月进行；

7）法律、法规规定可以从员工薪金扣除的其他费用。

5.11公司实行工资保密制度，员工对本人薪酬有异议，可向部门主管询问。若部门主管对本部门员工的薪酬有异议，可向人事部查核。若查核后确实有误的，由人事部在次月予以调整。公司禁止员工之间互相打听工资。

5.12公司依法为符合缴纳社会保险条件的员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，为符合缴纳综合保险条件的员工办理综合保险，并依法支付应由公司负担的社会保险和综合保险费。

5.13特殊岗位工作的员工每年安排一次健康体检，其他岗位员工每2-3年安排一次健康体检。5.14公司为每位员工投保意外保险。如不幸发生意外，公司有权支配该费用。

第六章 绩效评估

6.1为了激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率，公司对员工进行绩效评估。人事部是绩效评估的职能部门，各部门具体负责对本部员工绩效目标的设定、评估与反馈等工作。

6.2绩效评估为员工的薪酬调整、岗位调整、培训和职业发展等提供依据。

6.3员工进入公司时，其直接主管按照其岗位说明书设定其工作目标并时时予以指导。6.4公司每年6月份、12月份对员工的绩效进行评估。其中6月份的评估主要是回顾目标完成情况，解决存在的问题或不足之处。12月份的评估为年度评估，主要评估被评估人的工作目标完成情况、个人素质能力评估、次年目标的设定、培训需求、职业发展方向等。6.5年度评估由直接主管完成，隔级主管确认评估结果，人事部负责对公司的评估结果进行分析，对不符合评估原则的部门，有权要求评估部门进行调整或人事部直接调整。最终的公司评估结果需得到总经理核准。

6.6实行计件制员工的绩效考核方案由部门与人事部共同确认，不适用上述评估方式。

第七章

培训与发展

7.1公司提供员工必要的培训以利员工达成工作目标或更高岗位要求同时获得更高的业务潜能。

7.2公司培训分为年度计划内培训、年度计划外培训。年度计划内培训在年度绩效评估时由直接主管提出，部门主管确认，经人事部综合评估后，报公司总经理核准。该培训包括入职培训、特殊岗位认证培训等。经核准的年度培训计划，人事部视具体情况可以直接组织实施，原则上不需要再次申请。计划外培训主要包括对提高员工工作能力等专业培训。计划外的培训由部门主管提出申请，经人事部审核后，报分管副总核准。员工的年度培训费（含因培训产生的交通费、住宿费等）超过5000元的，应与公司签订培训协议。

7.3经公司同意的培训，培训费用在1000元以内的，由本人垫付；培训费用大于1000元的，公司先予垫付，凭结业证或合格证书报销培训费，不及格者费用自理。二次培训不及格或本人不再参加培训的，不能满足岗位要求，公司有权解除劳动合同。

7.4公司安排的培训，市内所发生的交通费、餐费自理；市外的培训视为出差；休息日参加的培训不算做加班。

7.5员工报销培训费等相关费用，应当获得人事部的确认，否则财务不应支付相关费用。同时，员工应当提供参加培训所获得的证书原件与复印件，无证书类的培训，应附带由主管签字确认的参加培训的小结。

7.6培训评估由直接主管与人事部共同完成，一般在员工参加培训后的第三个月进行，由直接主管对员工参加培训获得技能、专业知识在实际工作中的运用进行评估。

7.7公司管理层定期适时对公司关键岗位任职者进行潜能及表现进行回顾，制定员工发展和接班人计划。

7.8员工发展规划基于员工个人潜能、绩效表现及公司发展规划而定。公司不做任何承诺。

第八章

职业健康安全与劳动保护

8.1公司贯彻“安全第一，预防为主”的方针。在相关场所配备如灭火器等安全器材。为员工提供必要的劳动防护用品。

8.2公司实行安全生产责任制，车间主任、部门主管对本部门的安全负责，法定代表人对全

公司的安全负责。

8.3公司对生产第一线女职工的生理特点实行特殊劳动保护，不安排女职工从事法律、法规禁止的劳动。

8.4公司设立专职安全员职位，负责员工安全知识的培训、日常安全工作的检查与指导、整改措施的落实、事故分析等工作。

8.5公司成立以总经理为主任的安全委员会，委员会由公司副总、专职安全员、总经办、制造、质管、技术、人事等部门主管及临时邀请的人员组成。委员会负责对全厂的安全工作进行指导，对重大危险源提出整改意见、对重大事故进行分析及涉及安全方面的奖惩等工作。委员会以定期召集会议的方式运作。

8.6各部门尤其制造部、质管部应制订工作场所、各岗位的安全操作规范，并不间断对员工进行重复培训。

8.7员工应自身加强安全意识，严格遵守岗位工作流程，杜绝任何可能存在风险的行为。对存在的安全隐患应及时告之主管或专职安全员。

8.8事故发生后，专职安全员与部门主管共同对事故的原因进行分析，提出改善意见。对复杂的或意见不统一的事故应在第一时间提交安全委员会讨论决定。不论事故大小，均有包含事故经过、原因、改善意见、处理结果等内容的公告张贴，以警示全体员工。

8.9对特殊工种、从事接触职业病危害作业的员工上岗前，应具备相应的资格且体检合格后方可上岗；从事接触职业病危害作业的员工在岗期间每年体检一次，离岗前必须进行职业健康体检，员工不体检自行离岗的，应由其本人承担相应责任。

第九章 内部沟通及投诉

9.1内部沟通途径 9.1.1布告栏

9.1.1.1布告栏放于公司醒目位置，用以张贴公司制度规定、公告等信息的张贴。

9.1.1.2只有获得部门或公司授权的人才能张贴或处理布告栏上的信息。张贴信息应加盖印章或相关主管的签名。

9.1.1.3张贴人员或其授权人员应确保张贴的内容符合公司规定，已获得公司职责权限范围内人员的许可，涉及公司营业、财务等重要信息及相关保密资料禁止张贴。

9.1.1.4所有员工应留意公司张贴公告栏信息。以未曾阅读通告作为借口将不被接受。如通告不清楚或有疑问之处，可请其主管或张贴部门的主管予以澄清或解释。9.1.2邮件

9.1.2.1除部门经理/部长级以上人员、专职安全员外，其他员工不可发出至全体员工的邮件。IT人员发出的技术操作性邮件除外。9.2建议

9.2.1公司鼓励员工就生产、销售、安全等各方面提出合理化书面建议，对经公司采纳并带来效益的建议，公司将给予相应的奖励。9.2.2人事部与各部门主管均为建设的接受单位。9.3投诉与申诉

9.3.1公司不接受匿名的投诉与申诉。禁止虚构、诋毁和诽谤性质的和不按照流程的投诉。员工投诉可分为内部投诉和外部投诉。

9.3.2内部投诉或申诉，员工应在事情发生或接到公司处理通知后3天内提出，逾期视为自动放弃。

第一步 员工应向部门主管递交投诉/申诉的书面资料，注明投诉/申诉的事由等。部门主管应该在3天内书面或口头答复。

第二步 员工对部门的答复不满意，可以将陈述事项的书面资料递交人事部，人事部在5个工作日内给予书面或口头答复。

第三步 员工对人事部的答复不满意，可要求人事部把相关资料转呈总经理，总经理将在15个工作日内对该事项做出决定。该决定为公司内最终决定。9.3.3外部投诉，包括申请劳动仲裁、法院起诉等合法渠道。

第十章 奖励与处罚

10.1为使公司的生产、工作有序，公司对在工作中成绩显著者实施表彰，并对违反公司规章制度和纪律者进行教育和处罚。10.2奖励方式

设立创新奖和贡献奖，具体细则由人事部负责制订。10.3处罚范围

1）违反公司保密规定、行为准则和职业道德的； 2）违反生产安全操作规程和劳动纪律的； 3）违反公司规章制度或纪律的； 4）出现产品质量问题； 5）符合公司规定的其他行为。10.4处罚方式

留岗查看、警告、记过、解除劳动合同以及经济处罚。10.5处罚流程

10.5.1员工所在部门书面通知人事部有关违纪事件及建议处分类型。

10.5.2人事部、违纪员工及其所在部门主管/车间主任面对面交谈，听取违纪员工的意见。特殊情况下例外。

10.5.3人事部与所在部门根据违纪事实、公司政策等共同确认相应处分，报公司批准。10.5.4人事部负责将公司处分的结果通知当事员工及通报其他员工，并将记录存档。10.6解除劳动合同

10.6.1违反触犯国家法律法规；涉嫌触犯国家法律、法规不能正常上班超过三天的； 10.6.2有贪污或受贿行为的； 10.6.3偷窃公司或他人财物的； 10.6.4财务报销时，票据有虚假现象的； 10.6.5违反保密协议，泄露公司秘密的；

10.6.6违章指挥、违章操作、擅离岗位、消极怠工、工作失职、渎职，造成人员受伤以上事故或造成财产损失5000元以上的；

10.6.7提供虚假证明或伪造、涂改文件、原始记录、凭证等弄虚作假、不诚实行为，造成公司利益受损的；

10.6.8有意向有权获得资料或情报的人员提供失实的资料和情报的； 10.6.9十二个月内受到3次警告或2次记过处分的； 10.6.10拥有、携带违禁物品进入公司的； 10.6.11擅自撕毁公司公告栏公布的通告的；

10.6.12擅自张贴未经公司批准的资料，造成恶劣影响的； 10.6.13在工作时间喝酒、酗酒在公司闹事的； 10.6.14在危险品禁烟区吸烟的；

10.6.15在公司内挑起或参与打架、斗殴、赌博等；

10.6.16超越权限，擅自代表公司或部门订立个人权限之外的合同或协议的； 10.6.17利用职务之便谋取私利的，金额超过1000元的； 10.6.18煽动罢工、怠工者；

10.6.19对其他员工、主管或其家属实行暴行、恐吓胁迫或有重大侮辱行为者，或唆使他人为之的；

10.6.20无故拒绝公司合理调迁的；

10.6.21以公司名义在外招摇撞骗，从事与公司利益冲突的工作及其他各种与公司利益有冲突的行为；

10.6.22连续旷工3天或12个月累计旷工5天以上者；............10.7记过

10.7.1恶意顶撞上级，未具正当理由对其主管指派任务拒绝执行者；

10.7.2对同事恶意攻击、诬告、作伪证等制造事端者，或在公司范围内争吵、漫骂他人的； 10.7.3不遵守规定或指示，擅自改变工作方法、程序，导致公司遭受轻微损失者； 10.7.4十二个月内受到两次警告者；

10.7.5旷工一天以上三天以下（不含三天）或12个月内累计旷工五天以内（含五天）； 10.7.6执行工作出错或疏忽造成公司财产不必要浪费或损害，金额1000元以下者，或伤及他人轻微者；

10.7.7造谣中伤，挑拨是非，影响团队士气或造成公司利益受损者； 10.7.8不按照规定穿戴劳保用品，造成轻微伤害的； 10.7.9上班带醉意的；

10.7.10上班时间离岗时间超过30分钟或长时间做与工作无关的事，如长时间打私人电话、上网浏览与工作无关的信息等；

10.7.11业务活动中，有涉嫌直接或间接袒护供应商及客户利益而损害公司利益的行为； 10.7.12公司内发生事故隐瞒不报告，未造成严重后果者；............10.8警告

10.8.1无故违反公司上下班及用餐等作息制度或门卫制度；

10.8.2不服从主管人员按章指挥、监督或由于本人非技术性原因未按时完成任务的；

10.8.3在非吸烟点吸烟的；

10.8.4不按照规定穿戴劳保用品的，未造成伤害的； 10.8.5旷工一天以内；

10.8.6在工作场所造成或指挥他人制造私物的； 10.8.7无正当理由拒绝与其他员工协作；

10.8.8遗失经管文件（含电子文件）、工具，未造成严重损失者； 10.8.9虚报加班或与工资有关资料，情节轻微者； 10.8.10私自涂改、伪造数据记录情节轻微者； 10.8.11十二个月内2此留岗查看处分的； 10.8.12未经许可进入与本人工作无关联的区域；............10.9留岗查看

情节轻微，不足以构成警告及以上处罚，且有深刻检讨和改正之愿望者，可以给予留岗查看处分。

10.10以上处分行为仅为简单列举，公司可以视员工违纪行为造成的后果、影响等确定应给予的处分的类型。

10.11员工因泄露公司机密、失职等行为给公司造成重大经济损失的，公司有权在接触劳动合同的同事，要求员工赔偿。

10.12员工因泄露公司机密，严重失职、贪污、受贿等被接触劳动合同的同时，公司保留追究法律责任的权利。

10.13受到留岗查看处罚的，可以酌情考虑给予1-3个月只发本人基本工资80%的经济处罚；警告处分的，三个月内只发本人基本工资的80%；记过处分的，六个月内只发本人基本工资的80%；

10.14员工对处罚有异议的，可以按照公司内部投诉与申诉流程办理或通过劳动仲裁等合法外部程序办理。但在未作出重新处理意见之前，按原规定执行。

第十一章 保密规定与竞业限制

11.1员工在公司任职期间接触、使用公司的技术秘密和其他商业秘密，员工在任职期间必须

遵守公司的保密规定，履行与其工作岗位相应的保密义务。

11.2公司技术秘密包括但不限于：技术方案、工程设计、产品设计、制造方法、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、操作手册、技术文档、相关的函电等等；其他商业秘密包括但不限于：公司战略规划、财务资料、仓储报表、人事薪酬、人事档案、人事信息、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、进货渠道等等；

11.3涉密员工应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于公司或者虽属于第三方，但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。除了履行职务的需要之外，未经公司同意，员工不得泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方知悉属于公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

11.4涉密员工在公司任职期间，非经公司事先同意，不能在与我司生产、经营同类产品的其他企业内担任任何职务。

11.5涉密员工在公司任职期间，若有违反上述保密规定范畴的，将依据公司处罚规定有关条款进行处理，并承担相应的经济责任。

11.6公司可以与负有保密义务的员工签订保密协议约定竞业限制条款，并约定在接触或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。员工违反保密协议与竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

第十二章 附则

12.1今后国家法律法规或上海市法律法规有修订或新法律法规颁布时，如有导致本制度中任何条款不再适用，则按照新的法律法规执行。

12.2本规定生效后，原有相关规定继续执行，但与本规定有矛盾或冲突的部分均以此规定为准。

12.3上海*****有限公司、上海*****有限公司参照本规定执行。

12.4本制度经民主程序告知所有员工后，经总经理批准于2008年

月

日实行。其解释权属于公司人事部门。

第二篇：血液净化室紧急情况人力资源调配规定方案及流程

血液净化室紧急护理人力资源调配规定

1、凡遇到突发公共卫生事件、传染病流行,突发重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗抢救、特殊急危重病人护理、病房紧急缺编等突发事件,应及时向护士长报告，各科室应服从护理部紧急状态下护士调配领导小组的调配。

2、科室护理人员由护士长直接抽调，白天由护士长根据科室人员情况及工作安排抽调护士。夜班由护士长指派二线班护士迅速到医院指定的地点报到。

3、应急调配小组成员接到应急通知应及时根据指令参与应急工作,凡接到应急通知不能及时到岗者,将追究责任到个人,并纳入护理质量考核及医院考核,情节严重者根据医院规章制度及相关法律法规处置。

4、护士长与科室护士应保持信息联络畅通，凡接到通知者，应本着以大局为重的原则，服从医院和护士长调配，不得以任何理由推诿、拒绝。

附血液净化室护士名单 刁新红

***

郭卫红

*** 李红霞 ***

宋亚超

*** 血液净化室紧急护理人力资源调配方案及流程

为保证病人安全，确保紧急情况下迅速调配护理人员到位，我科特制定紧急情况下护理人力资源调配方案。

1.建立以科主任、护士长领导，全体护理人员为成员的护理人力应急调配小组。

2．凡遇到特殊急危重病人护理、病房紧急缺编等突发事件，护理人员应及时向护士长报告。

3．报告程序

（1）正常上班时间：护士 —→护士长、科主任—→护理部主任—→分管院长（2）节假日：护士—→护士长、科主任—→总值班—→护理部主任—→分管院长

4.护士长接到报告后，应立即启动紧急情况下护理人力资源调配方案，由护士长统一指挥，协调各方面的工作，各成员应本着以大局为重的原则，服从护士长的调配，不得以任何理由 推诿、拒绝。

5.护理应急调配小组成员必须保持24 小时通讯畅通。遇到紧急情况，被调配人员须在半小时内到岗。

6.具体调配方案根据紧急事件情况、危重病例数、病情、护理人员缺编情况等因素合理配备，必要时全科护理人员参加，统一服从调配，保障紧急状态下护理安全与护理质量。

科室应急调配领导小组组长：周文定、刘素红

科室应急调配小组成员：刁新红、郭卫红、李红霞、宋亚超

第三篇：关于人力资源工作流程管理规定

<2009>第30号

关于人力资源工作流程管理规定

为全面落实“去伪存真，整体透明”的管理方针，达到人力资源的规范化管理，切实把工作推向高效率、高质量、高标准，现将总公司人力资源工作流程规定如下：

◇人力资源招聘流程：

一、各单位、部门需增添人员时，到人力资源部填写《人员增补申请单》，报常

务副总经理签批后交人力资源部，人力资源部收到申请单后制定招聘计划，内容包括：

1、招聘职位及名额。

2、资格条件限制。

3、拟定招聘方式。

4、确定资料审核方式及办理日期(截止日期)。

5、面试方式及进程安排(含负责人面谈安排)。

6、场地安排。

7、准备事项(通知单、公司宣传资料等)。

二、招聘：人力资源部按照拟定好的需求将招聘信息通过各种渠道发布出去，如：登报征求、电视广告、网上招聘、中介机构、同仁推荐等。

三、求职信处理：

1、招聘消息发出后，会收到求职资料，经审核后，通知合格应征者前来公司接受面试。

2、不合格求职资料，归档备存。同时对未录取者给予通知。

四、面试：

1、由申请部门负责人、人事部门负责人、核定权限领导分别或共同对应聘者进行面试，并填写《面试记录表》。

2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试，笔试通过以后再进入面试阶段。需专业测验的由申请部门拟订试题。

3、分析《面试记录表》，由面试小组成员确定进入复试的人员。

4、确定复试的时间，通知面试合格者前来参加复试。

五、背景调查：经复试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景和学历

文凭调查。

六、体检：为选定人员统一安排体检时间和地点，体检合格者方可录用。

七、结果评定：经评定录取人员，由人力资源部和申请部门负责人商讨报到日

期后通知应聘人员到岗，并安排职前培训有关准备工作。

◇新员工培训、评定、安置流程：

一、培训方案：

1、人力资源部根据各系列单位员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容，汇总后报常务副总经理批示。

2、人力资源部根据常务副总经理批准的培训方案，对不同系列的新员工采取不同的方案，实施针对性培训。

二、实施培训：

1、新进公司员工统一为5天培训期，人力资源部负责单独点名。

2、培训内容包括：公司简介、企业文化、规章制度、军事训练、安全教育、后勤劳动、部门实地简要了解等。

三、考评工作：

1、培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善。

2、培训结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面答卷、口头问答及岗位抽查方式（岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核）。

四、凡考评不合格者，公司将延长培训时间，延长时间为5天，再次不合格者

将予以辞退。

五、凡5天培训合格和后续延长5天培训合格者，人力资源部按照公司规定下

发《安置卡》，并输入指纹考勤，将人员交接给申请部门，由申请部门按照需求定岗和开始统一点名考勤。

六、《安置卡》的下发：培训期过后，人力资源部将人员交接给申请部门，同时

人力资源部将《安置卡》下发给相关部门：

生产公司下发部门为：人力资源部、安置单位、档案科、等级量化办公室、财务部成本科；

销售、行管系列下发部门为：人力资源部、安置单位、档案科、等级量化办公室、财务部核算科。

七、使用部门对进入本部门的新员工进行试用，试用期为2个月（《安置卡》时

间为开始试用时间），根据试用情况，结合09-18号文件及“传、帮、带活动规定”精神，使用部门负责人写出评定报告连同《安置卡》（含下发至相关部门的）一并交人力资源部审核，合格后享受量化考核。

八、人力资源部建立员工培训档案，包括员工所接受的培训课程、考评成绩等。

九、进行培训效果评估，对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是

否适用，不断完善培训制度和培训作业程序。

◇员工定职、调职、离职流程：

一、根据工作需要，总公司安排的人员调职，由人力资源部负责落实，办理《调

职申请书》。调动后，试用期为1个月。

二、部门申请：由需求部门向人力资源部递交《调职申请书》，人力资源部接到

申请后，与双方负责人及当事人进行详细沟通。调动后，试用期为1个月。

三、个人申请：由本人填写《调职申请书》，部门领导签批后交人力资源部，人

力资源部接到申请，与当事人及部门负责人进行沟通、了解，根据实际情况进行安置。调动后，试用期为2个月。

四、各单位、部门对表现较差，不适合本岗位的现有人员的调职，部门负责人

填写《调职申请书》交人力资源部，人力资源部接到申请，调查、审核后，安排调动或待岗。

注：人力资源部与相关部门、人员进行沟通、协调，过程中如有异议或协商未果时，上报总公司常务副总经理裁决。

五、人员调动后，由人力资源部当天下发《调令》至相关部门。

《调令》下发部门为：人力资源部、调离单位、接收单位、档案科、等级量化办公室、财务部核算科（销售、行管系列）、财务部成本科（生产公司）。根据《调令》中规定的试用时间，期满后由接收单位负责人根据试用情况，结合相关文件规定，写出评定报告连同《调令》（含下发至相关部门的）一并交人力资源部审核，合格后享受量化考核。

六、公司辞退：体检不合格、长期考核不合格者，总公司根据实际情况予以辞

退，人力资源部负责组织工作交接、相关费用的清算。员工交接时间为7天内，技术骨干、管理人员交接时间为20天内。

七、申请辞职：必须提前一月填写《辞职申请单》，经部门负责人、主管领导、常务副总经理签批后，交人力资源部。申请期间，必须在岗工作；到期后，人力资源部负责组织工作交接、审计、相关费用的清算。违者，严肃处理。◇员工培训开发流程：

一、需求调查：

1、部门负责人根据本部门员工培训需要，拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资源部备案。

2、人力资源部根据各单位、部门员工的实际培训需要，汇总后报公司领导批示。

3、根据受训者类型，建立培训目标，选择有针对的培训方式。可采用岗前培训、在职培训、脱产培训等。

二、准备工作：

1、人力资源部根据培训目标，制定可行的培训计划，下发《教育培训授课安排通知单》至相关单位、部门。

2、相关单位、部门负责人接通知后，根据通知单内容安排并通知相关人员参加培训。

3、人力资源部负责设计培训课程、选择培训方法、选择师资力量、确定培训预算、准备培训场地及资料等。

4、员工应严格按照所安排的时间参加培训，不得迟到、早退和无故缺席，如有特殊情况，部门负责人提前告知人力资源部。

三、实施培训：上报培训计划至常务副总经理，在获得常务副总经理批准后，人力资源部实施培训方案。

四、考评工作：

1、培训过程中进行调查、分析，并得出培训效果评价，以利于培训计划的改善。

2、培训结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式采用书面答卷、口头问答及岗位抽查方式（岗位抽查指人力资源部就所培训的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核）。

五、凡每次考评不合格者，按相关规定处理；考评优秀者将视情况予以奖励。

六、人力资源部建立员工培训档案，并将考核结果反馈给等级量化办公室，作

为量化考核、评选优秀员工、员工晋升、调整工资等重要依据之一。

七、进行培训效果评估，对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是

否适用，不断完善培训制度和培训作业程序。

◇管理人员任免流程：

根据工作需要及个人表现，总经理指令：

一、任职：人力资源部负责与任命代理人员对接，代理期2个月，期间人力

资源部负责组织培训，期满人力资源部与相关部门共同对代理人员进行考核、评定，合格下发《管理人员任命书》。

《管理人员任命书》下发部门为：人力资源部、办公室、档案科、等级量化办公室、财务部核算科（销售、行管系列）、财务部成本科（生产公司）。

二、调任：人力资源部负责与被调任人员对接，下发新的《管理人员任命书》，并跟踪调任人员的工作情况，考评结果及时上报。

《管理人员任命书》下发部门为：人力资源部、办公室、档案科、等级量

化办公室、财务部核算科（销售、行管系列）、财务部成本科（生产公司）。

三、免职：人力资源部负责与被免职人员进行对接、落实，安排新的工作，下发《安置卡》。

◇关于《安置卡》、《调令》、《管理人员任命书》回收、存档流程：

一、回收：人力资源部负责及时回收原件；再下发新的《安置卡》、《调令》、《管理人员任命书》。人员离职时，人力资源部负责及时回收现有《安置卡》、《调令》、《管理人员任命书》。

二、存档：收回的《安置卡》、《调令》、《管理人员任命书》，由人力资源部整

理存档，建立健全员工档案。

注：档案科收到的一切文件、资料永久保存，专向归档，不得泄露、丢失。说明：本文件中涉及的各项表格、申请，由人力资源部负责提供。

2009年5月26日

第四篇：处分撤销规定及流程

学生违纪处分撤销程序及规定

第一条

学生处分以文件下发之日起生效；

第二条

受警告处分满一个月方可提出申请撤销处分； 第三条

受严重警告处分满三个月方可提出申请撤销处分； 第四条

受记过处分满六个月方可提出申请撤销处分； 第五条

受留校察看处分满十二个月方可提出申请撤销处分； 第六条

学生违纪处分撤销流程

（1）学生从处分文件下发之日起，每周需写一篇悔过心得体会（不低于800字），需两名或以上同班学生签悔过表现意见，同时班主任也需签悔过表现意见。

（2）符合处分撤销时，班主任组织学生干部、学生代表（总人数不低于5人）召开座谈会，半数学生干部或学生代表通过违纪学生悔过表现并签个人意见，违纪学生方可写撤销处分申请书。

（3）学生写撤销处分申请书，并附带所有的悔过心得体会、违纪学生悔过表现座谈会记录。1悔过（4）班主任在处分撤销申请书上签字后，将申请书交到学生科进行复核，复核内容包括：○2学生悔过期间是否有旷课、迟到等违纪行为；○3违纪学生座谈会记心得是否认真、规范；○录是否符合程序，以上三项全部复核通过方能撤销处分。

本人承诺：

以上内容学校在 年 月 日新生入学教育大会上组织本人进行了详细的学习，本人已知悉以上内容并保证遵守，如有违反，本人自愿接受学校相关规定的处理。

承诺人：

第五篇：办公用品采购流程及规定

办公用品采购的流程规定

为了加强公司办公用品采购管理，进一步规范行政工作，提高工作效益，切实推进公司发展，现制定本规定。

一、办公用品购买原则

为统一控制办公用品规格型号以及行政费用管理控制，各部门所需的办公用品购买都由综合部统一负责。综合部根据办公用品库存量的情况以及各部门使用情况，确定订购方案。

二、办公用品订购方式

1.小型或零星办公用品的采购要由综合部行政人员到制定的办公用品专卖店选购或送货。

2.大型办公用品（固定资产）的采购要两人或两人以上到指定门店采购或到其它大型商城询价采购等方式进行，要选购价格合适、质量合格的办公用品（固定资产）。

3.凡公司总部员工申请的办公用品（固定资产）不可自行购买，汇总报给综合部购买或在综合部的协同下进行购买。

4.异地办事处所需的办公用品（固定资产）需写申请到综合部按级审批后，相关人员在当地询价，100元以上办公用品，报价到综合部，综合部统一方可进行购买。

5.购买单件或批量在100元以下的办公用品单人即可购买，100元以上的办公用品（低值易耗品除外）两人或两人以上共同进行购买。

6.凡采用单一来源采购方式（包括定点采购）的，应遵循公开、公平、择优的原则，按照权限由主管部门与申购单位共同确定供应商。

三、办公物品采购过程

在办公用品库存不多或者有关部门提出特殊需求的情况下，按照成本最小原则进行订购。

1.验货

所采购的办公用品到货后，由管理员（综合部办公用品管理者）按送货单进行验收，经核对（名称、规格、数量、单价、金额、质量等）无误后，在送货单上（一式二联）签字，并逐一登记电脑中，然后将送货联留存归类，另一送货回单联交送货人带回送货单位做结算凭据。

2.付款

管理员（综合部办公用品者）收到供货单位发票后，须与电脑中登记数据及存根的送货核对无误后，填写付款通知单，逐级审核签字后，做好登记，最后交财务处负责支付或结算。

3.领用

办公用品原则上由公司统一采购、分发给各个部门。办公用品分发后做好登记，写明分发日期、品名与数量等。如有特殊情况，各部门须提前提出“办公用品购买申请单”则可进行采购。

4.保管

办公用品入仓库后，管理员（综合部办公用品管理者）按物品种类、规格、等级、存放次序存放，不得混乱堆放，并按期清点数目，管理员必须清楚地掌握办公用品库存情况，经常整理与清扫。

四、注意事项

1.每月集中采购两次，时间分别为月初及月中，请相关部门提前告知综合部行政管理处。

2.按照先审批后购置的原则，未经审批购置的办公用品将不予报销。

3.各部门及个人领用的办公用品（固定资产）不得挪做私用、避免浪费、损坏和丢失。

2014年3月5日

黄河金三角综行部