阿尔卡特的自愿离职计划

第一篇：阿尔卡特的自愿离职计划

阿尔卡特：自愿离职计划

2002年，继利润位居电子信息百强第一的华为技术公司裁员10%之后，被喻为行业“无敌手”的上海贝尔阿尔卡特(ASB公司)也实行了面向全体员工的“自愿离职计划”……

阿尔卡特公司的自愿离职计划

2002年5月28日成立的贝尔阿尔卡特(ASB)是中国通信行业第一家外商投资股份制公司。在ASB的成立庆典上，ASB的董事长袁欣曾经宣布，ASB将在当时5000名员工的基础上继续增加研发人员，并表示不会裁员。然而，4个月之后的10月9日，公司总裁杨安卓的一封《致全体员工的信》却表达着这样的信息：世界电信市场的低迷仍在继续……中国市场也未能幸免，市场的萎缩超过了每个人的预计，因此ASB和其他电信设备制造商一样面临着挑战……

从准备情况来看，ASB显然也对“自愿离职计划”投入了很大的精力，他们成立了公司高层组成的16人领导小组、4人协调小组和6人工作小组执行这项计划。

劝说员工离开公司的计划，名义上面向所有员工：“截至2002年10月25日未达到法定退休年龄的ASB在编劳动合同制正式员工都可以申请”，留给ASB员工选择的时间并不多，“申请时间是2002年10月9日至19日中午12：00”。整个计划将在10月31日执行完毕。

“自愿离职计划并没有影响公司业务的开展 更不会影响上海研创中心的发展。”上海贝尔阿尔卡特现任首席技术官徐智群解释，“从人员总规模看，整个阿尔卡特研创体系全球削减25%的人员。目前全球研创体系600人的规模，就是削减以后的数字，但对我们基本没有影响。” 也许“自愿离职计划”对ASB公司来说，真的没有什么大的影响，但是对于员工来说呢，是否也一样没有大的影响？虽然ASB尽量让缩减成本为目标的裁员行为变得人性化一点，采用了劝说目标员工离职并给予补偿方式，但这还是很难让人转过弯来，这也许越发证明，“自愿离职计划”，在某些时候只是一个变相的裁员手段。

主持人：贝尔阿尔卡特实施员工自愿离职计划的背景是什么？

徐渊：上海贝尔和阿尔卡特合并的时候，由于受到大环境的影响，当时通讯行业的效益不佳，当整个合并运作下来以后，公司员工人数达到了5000人，现有的业务不足，于是马上出现了车间中上百的工人没有活儿干。为了避免出现公司人心的动荡，我们当时决定放大假3个月。

3个月以后经营的情况有所好转了，但是我们发现员工的人数还是过多，于是我们希望能砍掉1000人。裁员1000人对公司来讲不是个小数目，公司害怕会因此带来一些动荡。因此，公司想到了自愿离职计划，主持人：可以为我们谈谈，自愿离职计划的实施中需要了解的一些情况吗？

徐渊：贝尔·阿尔卡特实施自愿离职计划的时间并不长，从10月国庆节放假回来，10月9日我们就向员工宣布了公司将实施自愿离职计划，报名时间一共10天，19号结束。11月份左右基本上就可以确定离开员工的名单了，到年度，基本上整个计划完成。

一般来将，公司主要是想通过实施这个自愿离职计划让公司不希望继续在公司的那部分人太太平平地离开，公司给他们一些钱，让他们自己离开。所以在操作的时候，一般都会有专人在下面负责找他们谈话，告诉他们，我们不要你了，如果你现在不走，下来我们就要开始裁人了，并且按照现有的国家劳动保护条例办，你们不可能拿到现在这么多的补偿。

据统计，通过阿尔卡特的自愿离职计划实际走的有七八百个人，效果还不错，大家都很满意。

主持人：目前自愿离职计划在国内的运用情况如何？

徐渊：在目前，一般外资企业采用这种方法比较多，国内的企业一般不会采用自愿离职这种做法，即使有也不会像阿尔卡特这样，针对面不会这么广。国内的企业一般都是公司让员工走人，目前在一些较有影响的企业比较常见的处理方法是，先全部下岗，然后分批上岗。结果还是变相地裁员了，因为没有被通知上岗的同志就失业了。

但是自愿离职计划中，还有一个问题就是，会造成部分骨干的流失，比如说在阿尔卡特，一些骨干也想利用这些机会走人，特别是一些中层，本来的工资就很不错，觉得自己升职的可能性也不大，正好利用这个机会离开阿尔卡特。当时在申报的名单中有中干人算了算，按照补偿的规定他自己居然可以得到100多万。

主持人：这种自愿离职计划都有那些好处和不足？

徐渊：自愿离职计划最主要的是让员工觉得他有选择，在现在的管理理念中非常提倡尊重个人，尊重员工。让员工觉得自己拥有选择的权利，而不是通常的企业效益不好就开始裁员。

但自愿离职计划并不是一种最好的办法，因为，第一，自愿离职计划并不一定完全公平，员工毕竟处于弱势地位，操作的时候会有一种非自愿离职的情况。因为公司在准备裁员的时候一般都会有预定的裁减目标，即使在实施自愿离职计划的时候，他们也会通过谈话、暗示、施加压力等方法达到他们预定的裁减目标。第二，对于公司来讲，也是有风险的，公司的经营目的是讲究经济效益的，如果没有把想留的留下来，不想离开的员工反而走掉了，就得不偿失了。另外，通过自愿离职计划，又要额外增加财务的支出，来来回回，会分散企业很多精力。

特别是回想阿尔卡特当时的情况，贝尔和阿尔卡特刚刚合并，最需要安定，自愿离职本身是很不错的计划，但并不利于当时的状况。

“自愿离职计划”详细规则

一、原则本计划基于自愿的原则，由员工本人提出申请，并经公司批准。

二、适用对象截至2002年10月19日未达到法定退休年龄的ASB在编劳动合同制正式员工。

法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性员工为60周岁(教授级高工65周岁)；女性员工为55周岁(教授级高工60周岁)。

三、有效期限2002年10月9日开始至2002年10月19日中午12：00为止。

四、离职补偿金补偿计算公式如下：

补偿金额=(N+1+3)×月补偿基数“N”是指员工在ASB的工作年数，在公司服务满一年折算为一个月(精确到月，小数点后保留一位。)

例如：某员工1999年3月进入原上海贝尔工作，如其本次提出自愿离职，则：N=3+8/12=3.7“1”是指1个月的离职通知期。

“3”是指公司为员工自愿离职而支付的3个月额外补偿。

“月补偿基数”：

对于原SBELL(上海贝尔公司)员工：

月补偿基数=月基本工资+月岗位工资+月住房补贴+月全勤奖+月交通补贴+年总奖金额/12

对于原SBAMC(上海贝尔阿尔卡特移动通信公司)员工：

月补偿基数=月基本工资+月综合补贴+月住房补贴+月交通补贴+年总奖金额/12

对于原ACI(阿尔卡特中国投资有限公司)员工：月补偿基数=月基本工资+月住房补贴+月交通补贴+小型自选福利项目+年总奖金额/12

其中的月固定工资以2002年9月为准；年总奖金额包括从2001年10月1日至2002年9月30日间的所有年终奖、季度奖、半年奖和双薪。

五、其他优惠政策

1.员工享有的相关福利项目可按照原三家公司各自的福利政策优惠结算。

2.符合条件的原上海贝尔员工按《上海贝尔中方福利基金使用计划》的有关规定享有“中方福利基金”专户提供的补贴准备金(简称“4050”)。

3.对于至2002年10月19日年满55周岁的男性员工和年满50周岁的女性员工，公司将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金的补充。

六、工作交接

员工在自愿离职申请得到批准后，应主动配合部门做好工作交接。

ASB员工自愿离职申请及审批流程

a.员工填写申请表(网上下载或向派驻人力资源经理索取)b.员工递交申请表给派驻人力资源经理c.部门负责人审核d.人力资源部批准e.人力资源部通知员工办理离职手续并发放《离职签收表》、《离职人员登记及结算表》

ASB员工离职流程

a.本部门办理部门工作移交(《离职签收表》本部门部分)b.指定地点办理各部门手续(《离职签收表》打√部分)c.人力资源部薪酬福利部门结算费用(《离职人员登记及结算表》)d.办完手续离开公司员工持《离职签收表》、《离职人员登记及结算表》，并请携带工作证、胸卡、借书证、团员证等相关证件办理离职手续。

第二篇：ASB员工“自愿离职计划”

ASB员工“自愿离职计划”

一、原则本计划基于自愿的原则，由员工本人提出申请，并经公司批准。

二、适用对象截止至2002年10月19日未达到法定退休年龄的ASB在编劳动合同制正式员工。

法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性员工为60周岁（教授级高工65周岁）；女性员工为55周岁（教授级高工60周岁）。

三、有效期限2002年10月9日开始至2002年10月19日中午12：00为止。

四、离职补偿金补偿计算公式如下：

补偿金额＝（N＋1＋3）×月补偿基数“N”是指员工在ASB的工作年数，在公司服务满一年折算为一个月（精确到月，小数点后保留一位。）

例如：某员工1999年3月进入原上海贝尔工作，如其本次提出自愿离职，则：N＝3＋8／12＝3.7“1”是指1个月的离职通知期。

“3”是指公司为员工自愿离职而支付的3个月额外补偿。

“月补偿基数”：

对于原SBELL（上海贝尔公司）员工：

月补偿基数＝月基本工资＋月岗位工资＋月住房补贴＋月全勤奖＋月交通补贴＋年总奖金额／12

对于原SBAMC（上海贝尔阿尔卡特移动通信公司）员工：

月补偿基数＝月基本工资＋月综合补贴＋月住房补贴＋月交通补贴＋年总奖金额／1

2对于原ACI（阿尔卡特中国投资有限公司）员工：月补偿基数＝月基本工资＋月住房补贴＋月交通补贴＋小型自选福利项目＋年总奖金额／12

其中的月固定工资以2002年9月为准；年总奖金额包括从2001年10月1日至2002年9月30日间的所有年终奖、季度奖、半年奖和双薪。

五、其他优惠政策

1.员工享有的相关福利项目可按照原三家公司各自的福利政策优惠结算。

2.符合条件的原上海贝尔员工按《上海贝尔中方福利基金使用计划》的有关规定享有“中方福利基金”专户提供的补贴准备金（简称“4050”）。

3.对于至2002年10月19日年满55周岁的男性员工和年满50周岁的女性员工，公司将为其购买一定

金额的商业保险，作为其退休金的补充。

六、工作交接

员工在自愿离职申请得到批准后，应主动配合部门做好工作交接。

ASB员工自愿离职申请及审批流程

a.员工填写申请表（网上下载或向派驻人力资源经理索取）b.员工递交申请表给派驻人力资源经理c.部门负责人审核d.人力资源部批准

e.人力资源部通知员工办理离职手续并发放《离职签收表》、《离职人员登记及结算表》

ASB员工离职流程

a.本部门办理部门工作移交（《离职签收表》本部门部分）b.指定地点办理各部门手续（《离职签收表》打∨部分）c.人力资源部薪酬福利部门结算费用（《离职人员登记及结算表》）

d.办完手续离开公司员工持《离职签收表》、《离职人员登记及结算表》，并请携带工作证、胸卡、借书证、团员证等相关证件办理离职手续。

第三篇：自愿离职工资表

情牵网吧员工自愿离职协议书

甲方：禅城区情牵网吧

乙方（姓名）：

身份证号码：

乙方因个人原因，向甲方提出离职申请，经网吧领导批准，乙方自______年____月____日 起正式离职。甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，就乙方自愿离职事宜签订以下协议，供双方共同遵守。

一、乙方原任职甲方______一职，从本协议签订之日起，乙方与甲方正式解除劳动关系。

二、乙方承诺：

1、保证离职后严守甲方商业机密，包括但不仅限于客户资料、运营方案、财务预算、系统口令等。

2、与甲方继续保持友好关系，维护甲方名誉，不得做有损甲方利益的事情。

3、如乙方在离职后做出任何伤害甲方的言行，甲方保留对其追究法律责任的权利。

三、乙方自离职之日起，所有薪酬及其他费用皆已结清，所有交接手续已办理完毕，双方互不追究。

四、自本协议签订之日起，乙方在外的一切行为均与甲方无关。

甲方：禅城区情牵网吧乙方（签章）：

______年____月____日______年____月____日

情牵网吧员工自愿离职工资表

员工________于______年____月____日至______年___月____日在本网吧任_______职务，其中 试用期______年___ 月____日至______年____月____日应计工资_______元、正式录用期______年____月____日至______年____月____日应计工资_______元、冲值提成奖励_____元、____________________________________________________________

应扣：期间工作失误应扣_____元、迟到、请假或旷工应扣______元，住宿费用：_____元。已搬出宿舍，连续三天不在宿舍居住证明人签名：_________ 工衣，胸卡，员工柜和宿舍锁匙已交还，或丢失破损应扣_____元。仓管签名：_________ 以上共扣工资_______元

(注意：工资请当面计算清楚并点清，过后概不负责)实发工资：_________元

收银支付：____________

收银复核：____________领款人（签章）：____________

______年____月____日______年____月____日

第四篇：自愿离职证明

自愿离职证明

在日复一日的学习、工作或生活中，大家一定都接触过证明吧，证明是核验一个人的身份、经历或一件事的.真实情况时所写的一类文书。想拟证明却不知道该请教谁？以下是小编为大家收集的自愿离职证明，欢迎阅读与收藏。

本人______身份证号码:_______________________________与前公司：__________________________________于_____年_____月______日解除劳动合同，并办理完全部离职手续，已于前公司无任何劳动关系。本人与前公司关系薪资福利，竞争禁止，商业秘密等事宜已妥善解决。鉴于本人将于xxxxxxxx公司建立劳动关系，本人在此保证以上信息真实，若因本人信息提供不真实，而给xxxxxxx公司及其关联公司带来任何损失，责任将全部由本人承担。

本人xxxx身份证号码:xxxxxxxxxx与前公司：xxxxxxx于xxxxx年xxxxx月xxxxxx日解除劳动合同，并办理完全部离职手续，已于前公司无任何劳动关系。本人与前公司关系薪资福利，竞争禁止，商业秘密等事宜已妥善解决。鉴于本人将于x公司建立劳动关系，本人在此保证以上信息真实，若因本人信息提供不真实，而给x公司及其关联公司带来任何损失，责任将全部由本人承担。

甲方：（单位名称）

乙方： 身份证号：

乙方原为甲方____（部门）的____（职务），于 年 月 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）：

乙方签字：

兹有原我公司员工（身份证号码：）自 年 月 日至 年 月 日在我司工作，最后的工作岗位为，职务为。

因 原因，我司与其签订的劳动合同，于 年 月 日解除/终止。公司将不再对该员工承担基于原劳动合同所产生的所有义务。特此证明

本证明书涂改无效。

深圳市XX科技发展有限公司

年 月 日

本人，年 月 日加入本公司，任职于。于年月日从公司离职。现因（原因）提出离职，需要公司提供一份离职证明。特向公司提出申请，提供一份解除（终止）劳动关系合同书，证明本人已与公司不存在任何劳动关系。申请人： 部门主管：

系我公司 部员工，于 20xx 年 05 月 30 日提出离职申请，经公司领导同意，于 20xx 年 06 月 30 日办理完全部离职手续，于 20xx 年 06 月 30 日正式离开本公司。

特此证明。

单位公章

20xx 年 06 月 30 日

员工xxx（身份证号xxx），自20xx年xxx月入职，在公司担任xxx部门xxx职务，由于xxx个人xxx原因提出辞职，现已交接完工作，自xxx年xxx月xxx日离职，劳动关系自离职之日起解除。

特此证明！

公司（盖章）：xxx

员工签名：xxx

日期：20xx年xx月xx日

第五篇：谁想“自愿”离职？

谁想“自愿”离职？

你的未来不是由什么员工优退计划来决定的，而是取决于你对再次就业这一残酷现实的适应程度。

事件：诺基亚中国推出“肥鸡餐”——优退解雇金

2009年2月底，诺基亚宣布，将提供前1000名自愿离职者优退方案，自愿辞职离开公司的前1000位职员可获得解雇金，从而避免被公司强制 辞退的命运。诺基亚此举是为了削减人力成本和减轻因强制裁员所带来的压力。这项全球性自愿辞职政策是原先宣布的为提高成本效率和应对市场环境挑战而制定计 划的一部分。因为此次计划面向全球，中国将会不可避免地涉及在内。这项政策适用公司除一线工人和高级经理外的所有职员。

诺基亚中国也确认了这一消息：诺基亚中国公关部的龚小姐表示，3月1日起员工将可以去申请自愿离职，5月31日之前只有1000个名额，目前具 体的细则根据本地实际情况和法律来决定。采访中，她强调，这并不是裁员，而是员工自愿的选择，有别于强制性的裁员，也更加人性化。

大千世界，什么事情都有可能发生。以前削尖脑袋要进去的企业，现在却„„

先不要忙着兔死狐悲，也不要啧啧叹息着诸多大企业的前尘往事，我们走哪一步说哪一步的话——如果是你，你会选择拿着“优退金”自愿离职吗？

谁去谁留，公司其实早已决定，时间早与晚，主动或者被迫而已

一直在外企打拼的潘妮在去年公司被并购的时候，选择的是自己主动申请离职，不过她被拒绝了。公司领导看到她的自动离职申请很惊讶，说是未来三个月会有去新加坡总部工作的机会，她作为“有潜质的人才”被推荐去新加坡工作三年。

“事实上，自愿离职计划的名单中并没有你”，他老板说。潘妮说，当自己被拒绝的时候才明白——谁去谁留，公司其实早已决定，不过是时间早晚，主动或者被迫而已。如果主动申请，可能大家脸上都好看些吧。

“想想看，公司宣布了一项补偿丰厚的自愿离职方案，你不申请就太傻了：如果申请被拒绝，说明你是个人才，还有利用价值，强制裁员时就可以高枕无忧；如果申请被接受了，那么在第一批拿上钱走人，趁着人才市场上失业的人还没有那么多。

而这笔补偿金会有一个缓冲的余地，让人有更大的选择——如果在惶恐中等待被迫裁员，你可能会被迫匆忙选择一份自己根本不喜欢的工作，或干脆找不到工作。

自己主动走人，是一种良好的时间投资，对未来保持乐观态度，保护你的自我价值感。还可以保留迄今为止的“人脉”，比那些撕破脸皮也不肯走人的员 工来说，没有自断后路。毕竟，这个世界很小——你以后可能还会在同一领导的手下工作，甚至回到同一家公司就职。即便不是这样，也没有必要在同行或业内造成 “没有才能、还很难缠”的影响。不被利诱，保持警觉，保护自己所拥有的一切

人力资源和社会保障部负责培训的周毅决定“不能主动离职”。在他看来，所谓“丰厚”的遣散费并不足以支撑自己找到下一份工作。而且这不仅仅是钱和养家的问题，“我需要工作着的状态。工作与我的社会身份有很大关系，在这个时候，工作着比拿到补偿显得更重要。” 周毅的大老板虽然一直说公司没有裁员计划，但是最近人力资源部提出了一个比劳动合同法规定更多的“主动离职赔偿计划”——利诱员工自动离职。

在过去两星期，公司已分别要求多名员工签署自愿离职通知书，参加计划的人员可以得到最多12个月的薪金的额外补偿。但是被选中的员工必须马上决 定是否愿意自动参加。对于不愿在“自愿离职申请单” 上签字的员工，人事部的经理就说：“你现在不签，未来几个月由于经营环境的改变，部分工种可能会因此 消失，有少数员工会因为无法获得安排调配而受到影响„„”那时，你只能够领到“N加一”，很多员工别无选择，只好离职。

周毅虽然也被上司“暗示”过，但是他没有被“利”诱。他已经在这家公司工作6年了，即便被强制裁员，也会有7个月的经济补偿金。他觉得为了多拿 5个月的薪水(按照公司的优先离职计划，他可以拿到12月的补偿)丢掉工作很愚蠢。他的一个(也是搞培训的)朋友去年离职后，一直没有找到工作，转行做了 兼职的企业咨询，时忙时闲，但是收入很不稳定。周毅认为用申请自愿离职试探领导意图也是愚蠢的行为。多年搞HR使得他很清楚一个道理——即便申请自愿离职被拒绝，也不意味着下一次就安全。一分钟前还被认为不可或缺，下一分钟就一文不值，这种情况也完全有可能出现。

但是周毅并没有坐着等待结果，他比以前更忙碌了，他用各种方式向老板证明自己在努力工作，在他看来，拼命装得很忙碌或许很可怜可悲，但不会比四处向那些不想要人的公司发送

简历却石沉大海那么可怜可悲。

保住工作！否则你的家庭也会不安宁

如果你以为自愿离职，就将与家人或朋友呆更多的时间，就会过上一段悠闲的日子，然后再去精神焕发地工作，那你就大错特错了！

去年10月，马盛利(化名)离开了一家瑞士在华银行。他说这是一次“文明”离职。离职并非“自愿离职申请单”所说的“个人原因”，那时金融危机爆发，裁员显然势在必行——主动与否都必须走人。

做好最后的扫尾工作时，马盛利觉得这样挺好，一直以来，工作就是自己的全部，即便是节假日都没有好好休息过。他准备告别金融业一段时间，“离开 理财顾问那份工作或许是最好不过的事情，终于有时间停下来思考了。每天工作十多个小时，你根本没有时间进行规划，很疲惫，压力太大，没有时间陪家人、没有 朋友，精神生活质量很低。”

拿了几乎相当于半年薪水的经济补偿金。马盛利对老婆说要“充电”改行，但实际上，马盛利离职后却只是坐在家里，看书、上网、发简历„„

半年过去了，马盛利一直没有面试机会，他老婆沉不住气了，试图在职业问题上给老马出些主意、找些机会。终于，有一家国内银行愿意给老马提供一个 理财顾问的岗位，但是薪水却只有之前薪水的四分之一，马盛利回绝了这份工作(自尊心使然)，而这个回绝也使他的婚姻关系陷入紧张——虽然二人有些存款，但 是由于老马一直以来都是拿钱养家的，而现在老婆必须承担起家庭财务的重担，二人开始为钱发生争执。

争吵、指责、猜疑使得婚姻状况急转直下，即便两人暂时的和好，颓丧又不甘心的老马也不曾接受老婆的建议去参加培训或者转行，反而只是不断向她诉苦，这让老婆感到越来越厌烦。老马认为老婆已经失去了对他的尊重和感情，老婆则对老马感到非常气愤和失望。专家罗月儿点评

增加自己的“可雇用性”

从公司的角度而言，以自愿离职的方式省下人工成本，听起来是个不错的主意。它似乎降低了一些员工负面的心理影响。然而事实真的如此吗？表面上，员工的确有一些选择的机会：看起来较公平，而且越快走的人领的就越多。实际上，这样的做法欺骗了员工与社会大众：坏消息就是坏消息，不需要用糖衣来包装。

管理层应该停止这种处理方式，而身为公司员工则应鼓起勇气面对现实，好好思考如何增加自己未来的“可雇用性”，大家应共同诚实面对景气不佳的事实。

无论你是被人踢出去，还是自己漫步踱出来，对许多人来说，一个不可避免的问题必须要考虑：如果将失业，今后你要做什么？

员工真的有选择吗？

事实上，大多时候员工并没有选择。选择是一种假象：有些人会被“暗示”或“提醒”要接受这个方案，如果现在不接受的话，以后可能会更惨，如面临 第二波的资遣；有些人想要选择这个方案，但是老板或更高主管层却努力慰留；有些人预期他们的工作可能会因为某些原因而消失，所以趁机离开，这样风险较低也 较有面子。

只有极少数的人会从中得利。例如：本来就打算转换工作的人——有些人想转换更符合需求(如多一些自己的时间)或更符合自己兴趣/技术的工作，也 有些人正想继续进修。但是这些都需要时机的配合，尤其是对于打算转换工作的，值此经济萧条之际，机会更少。一般而言，真正能有所选择的，是在家庭上负担较 少、较没有经济压力的，只会有极少数的人是赢家。经济压力下的冰山

在经济压力下，我们更需要去检视的是心理层面的影响，如“缺乏自信”—— 那些被“建议”接受优惠辞退方案的人往往会自问：为什么是我？一定是 我的技术或作事效率不高。这可能是一个自我检视或自我警惕的机会，但更容易引发的则是难以回复的信心危机。另外，随着失业的时间渐长，内在的焦虑也愈加严 重，尤其是中高阶的主管，相对的外部机会较少，失业时间可往往长达两年。表面上，他们让自己看起来很忙——到处旅行，或积极参与家庭活动，事实上，逐渐增 强的焦虑感却严重的伤害着自己，这是一种相当痛苦的过程。失业的痛苦不仅止于一人，还可能伤害到深爱他们的家人，另一半若有工作的话将成为家中唯一的经济来源，同时伴侣或其它人也不知道如何去支持面临失业痛苦的家人。先想一步：你可以做什么？

采取“自愿离职”方案的公司背后其实隐含更大的危机：即在产业中成为输家的公司接着会采取的是：无薪假，资遣或以更严格的绩效标准缩减某些工作。

已经面临失业的人：

有所贡献：失业的痛苦无法靠表面的忙碌来疗伤，而要能有所贡献，不管是完全的义务性质或是仅有少数薪资的工作，有所贡献才能看到真正的自我价值，否则就算表面很忙，仍会产生自我怀疑和自我批判的心理。

自我充实：学习一些对未来职涯有所帮助的技能。最好这种学习是能立即有所产出，因为马上学以致用就可以看见自己的进步和成长。

还在工作岗位的人： 停止因担心而变得更保守：许多人因为担心情况更糟而处于一种“以不变应万变”的心态；相反的，应该看看你如何可以为工作、自己或身旁的人创造更多的附加价值。

停止骄傲和天真的想法：天真地以为这只是短暂的经济不景气，很快就会恢复。这是错误的——现实是坏的景气循环将会持续且不断地出现„„

各地“肥鸡餐”一览

在香港，在公司的建议下选择主动离职的人往往会得到远远超出法律规定的经济补偿，因此俗称“肥鸡餐”；超出经济补偿，但补偿并不是很优厚的则被称为“白鸽餐”。

举例来说，2009年2月底，微软针对雅虎的收购战如火如荼。雅虎将采用“雇员大肥鸡餐计划”，高级官员裁减可补24个月薪，试图通过用增加成本的方法阻挠微软收购。

据香港媒体报道，雅虎全职雇员可得至少4个月遣散费，而高层行政人员则可得到24个月遣散费。雇员只要有良好理由(good reason)，离职或是被炒就可得这些遣散费。

在新加坡，最近教育系统推出肥鸡餐，主要是面向那些资历老、长期没有升职、不能跟上教改步伐的教职员工，在新加坡国内引发争议和抵抗。

在美国，每逢经济低迷，企业除了推出裁员、无薪休假，也会推出自愿退休的“肥鸡餐”供“资深”员工选择。举 例来说，自2009年4月起，《华盛顿邮报》公司已推出了今年内的第二轮“肥鸡餐”。华邮公司的“肥鸡餐”是给年资高、没升职的人吃的——针对50岁以上 或入职超过5年的员工，目标部门包括编采、制作、发行以及少量广告部和信息科技部职位。

2009年1月美国迪斯尼在1月份的最后一个周三向近600名高层发出“自愿离职计划”信件。迪斯尼此次提出的肥鸡餐面向美国主题公园部的高 层，目标包括董事、副总裁和高层的职员，主要是薪酬达6位数字的高级职员，限期是2月6日。迪斯尼并未预算此次的肥鸡餐可为集团节省多少开支。迪斯尼亦未 透露裁员的目标，但却在信中向高层表示，假如未能达到目标，便要推出补偿金额较低的非自愿离职计划。

在澳大利亚，大部分的员工都对“肥鸡餐”感到恐惧，但是也有人趋之若鹜：近期澳大利亚一些公司行政人员吃“ 肥鸡餐”引起民愤，例如将厂搬往中国的太平洋品牌制衣公司，前老总离职时获得340万澳元。按澳洲法例，公司董事合约终止时，可以获得每年报酬七倍的酬 金，毋须股东批准。2009年3月20日，澳政府拟立法阻止大吃“肥鸡餐”，提出“肥鸡餐”超过一年的底薪便需先得股东的批准，若老总离职时胆敢狂吃“肥 鸡餐”，将来会被刑事起诉。（完）