企业员工自愿离职的动因分析（写写帮推荐）

第一篇：企业员工自愿离职的动因分析（写写帮推荐）

企业员工自愿离职的动因分析-基于工作嵌

入的视角

姓名：王纯

07级工商管理一班

学号：20075918

第一部分：论文陈述

企业员工离职是目前我国、乃至世界企业所面临的一个重要问题，近年来受到企业界和学术界的高度重视。因为员工离职不仅会加大人力资本投资资本，而且可能带来重要客户流失，商业技术泄密，企业组织核心竞争力下降等一系列连带负面影响，所以在人力资源成为企业竞争优势重要源泉的今天，对员工自愿离职的原因影响及其对策的研究十分必要。企业员工自愿离职的因素很多，根据一些情景以及知觉要素分析，将重点讨论一下企业员工组织层面嵌入与社区层面嵌入与自动离职之间的联系，形成工作嵌入与自动离职模型并整合进一步深入探究，以求达到改进某些因素而减少企业员工自愿离职的目的。本题紧贴当前最前沿的科学研究成果，对于工作嵌入的测量，与结果变量关系等理论知识以及企业员工自身主观因素等方面的探讨，依托人力资源管理方面的专业知识，积极的进行思考和实践，以求达到学以致用的目的。

第二部分：研究目标

目标之一：为国内的离职研究引入一个新的研究视角——“工作嵌入”模型。在国内的离职研究领域中，对于“工作嵌入”模型涉及得较少，但是在国外已有很多实证研究表明其构建的员工离职／保持的影响因素中，除了常规的“工作因素”，还有很重要的“非工作因素”。鉴于此，本研究将以“工作嵌入”模型为理论依托，突出现有离职研究中未得到广泛关注的“非工作因素”对员工离职／保持的影响。

目的之二：将“工作嵌入”量表本土化。“工作嵌入”模型在国内研究尚少，至今为止仍然没有较为权威的翻译量表可用，故本研究拟结合国内外相关文献，将“工作嵌入”量表翻译、修订成更加本土化的“工作嵌入”量表，为后续的应用研究做好准备。

第三部分：文献综述

3． 1国外相关研究：

1． 对于“离职＂的概念界定:

“雇员离职”这个概念的英文原称是“Employee Turnover”，国内一些学者最初将其翻译为“员工流失”，后逐渐趋向于采用“员工离职”。关于“员工离职”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。美国学者Price J.L.曾给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变” 【1】。按照这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，所以将它译成“员工

流动”比较恰当，能够反映这个界定的外延有些学者比较认可这一定义，因为员工流动的预测变量往往随不同的情景而有所不同，这些学者通过研究发现，这种定义下的各种情况可用不同的变量来预测【2】。

W.Mobley 则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”【3】。这个定义所包括的范畴和上面的定义相比就小了许多，没有考虑员工的流入和在组织内部的各种流动。另外，W.Mobley定义中明确地把组织中可能存在的义务员工的流动排除在外。遵循这一定义，将“Employee Turnover”译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。

雇员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型。前者是指离职的决策主要由雇员作出，一般指辞职；后者是指离职的决策主要由组织作出，包括裁员、开除等形式。被动离职一般是组织可以控制的，并且一定程度上是有利于组织发展的，而主动离职通常是组织难以控制的。尽管雇员离职对组织的影响有利有弊，但是总体而言，频繁的主动离职对组织发展往往造成很大的阻碍！因此，主动离职常常较被动离职得到更多的关注。本研究中的“离职”均指“主动离职”。另外，离职～般指行为的发生，而意向或者倾向，并不代表离职行为一定发生，但是目前国内大多数离职研究都以离职意向为因变量，也有较为成熟的离职意向量表。因为离职行为的发生和测量需要涉及到更多复杂的因素和条件，从可操作性的原则出发，本研究仍然以离职意向为研究内容，但是由于离职意向的产生一般会引发很多消极的情绪或行为表现，这些对于企业管理仍然具有很重要的实践意义。

2． 关于“嵌入＂的概念由来

当亚当・斯密撰写《国富论》（1776）时，政治经济学家们还没有对经济主题和社会主题作出严格区分。不过，到了19世纪，关于经济领域的研究分裂为两个派系：德国的历史一一社会学派和英国的抽象——演绎学派。50年代，帕森斯与斯梅尔瑟一起，尝试着扩展社会学并从事经济问题的研究，写下了《经济与社会》。此外，波兰尼的经济人类学著作也对经济社会学在未来的发展起了重要的作用，尤其是他的“嵌入”概念。因此，作为经济学和社会学的交叉学科的经济社会学将其基本概念“网络”和“嵌入”建立和发展起来

网络理论认为，经济行动是被社会性限定着的，它不能仅通过个人动机得到解释。它嵌入于现存的个人关系网络中，而不是由原子似的个人所单独进行的。“网络”一词意味着在个人或群体间一套固定的联系或类似的社会组合。网络中的一个成员的行动是“嵌入”于网络之中的，因为它体现于与他人的互动之中。这种网络方法不仅可以避免关于原子式个人的概念陷阱，而且也可以避免把技术、所有权结构或文化视为经济事件的排他性解释的理论

当然，讨论“网络”这个概念时，不可避免地要对与之紧密相关的“嵌入”观点进行介绍。嵌入理论最初形成于波兰尼的思想之中。在与主流经济学的原子论的斗争过程中，波兰尼逐步产生了其嵌入理论。早在20世纪30年代和40年代，一些人类学家便开始在其研究中借用主流经济学的概念。波兰尼极力反对这种做法【4】，他认为借用这种形式主义的抽象概念对于理解历史是不完全的。经济从来就不是一个单纯的独立领域，在前工业社会中经济是嵌入于社会、宗教以及政治制度之中的。这意味着，像贸易、货币和市场这样的现象是由谋利以外的动机所激发的，并和具体的社会现实结合在一起。

波兰尼的观点实质是，在前工业社会中经济是嵌入于社会结构之中的，而在现代社会中这种嵌入现象不再存在了。新经济社会学对这一观点作了批判性发展。

许多研究者认为，若使用网络方法来审视社会的经济生活及与之相关的社会结构的话，则会发现：无论在工业社会还是在前工业社会，嵌入的现象始终存在，只不过在各个社会中嵌入的程度有很大不同。

3． 关于离职的研究历史和进展

企业员工离职在西方发达国家长期以来一直是企业人力资源管理者关注的问题。学者们对于离职的研究也比较早，可以追溯到20世纪初。最早涉足员工离职研究领域的是经济学家，他们主要从经济学的角度来考察工资、员工培训、劳动力市场结构以及就业机会等因素对员工离职的影响【5】。工业心理学家从20世纪70年代开始对雇员离职进行研究。雇员离职研究发展己成为组织行为学中一个重要的研究领域，并形成了所谓的“离职学术圈”。很多学者注重于离职模型的构建方面的研究，从个体层面来研究雇员离职的决定因素，进而试图解释雇员作出离职决策的过程。

（一）传统的态度驱动离职模型

以心理学家和组织行为学家为主体的态度驱动离职模型，主要是建立在March和Simon经典流失决定因素理论基础上。March和Simon的经典理论所提出的离职决定因素有两个，离职的愿望和离职的难易程度【6】。如Hom和Griffrth(1995)，Price和Mueller(1981)，Steers和Mowday(1981)等，他们认为，离职的难易程度和愿望是主要决定因素。感知的离职难易程度反映在工作选择中，而感知的离职愿望一般主要体现在是否对工作满意。因此，这些模型均包含了两类主要的预测变量：一是强调工作态度的变量（如工作满意和组织承诺），二是强调离职的难易程度的变量（如感知的选择和工作搜寻行为）。此类模型一般认为当人们对工作不满意时，则开始寻找另外的工作，并运用期望价值决策过程，将现任的工作与选择的工作进行对比，如果任何其它的选择要比目前的状况更好，则会离开。工作态度与工作选择相联系可以预测雇员的离职意图，而离职意图是离职的直接前因变量，能准确的预测离职行为。大量的实证研究结果均支持了以上的结论。【7-11】

（二）Lee和Mitchell的“展开”模型

随着离职研究的不断深入，学者渐渐发现在实践中，传统的态度驱动模型的解释力度并不高，所以很多学者试图打破传统模型的框架，建立更具有实践意义和解释力的模型。Lee和Mitchell(1994)，Lee,Mitchell，Holtom，Mcdanieo和Hill(1999)，建立了展开的离职模型。

（三）工作嵌入模型—二基于社会资本的新的离职理论

在研究雇员离职的领域中，还活跃着一批社会学家，社会学家将亲属关系作为员工离职的决定因素，来探索雇员离职的问题。大量的实证研究认为，许多非工作因素(off-the-job)对于保持雇员具有重要的影响。研究者认为这种“嵌入”，能保护个体抵御“震撼”（shocks）事件的影响，从而缓解人们的推出意识和流示意图【12】。

3．2 国内的相关研究

离职研究的历史可追溯到20世纪初，而国内的离职研究主要是从我国经济体制改革以后开始的。早期的离职研究基本是停留在对国外研究成果的分析和论述上，而较少能够切实结合中国实际。但是近几年来，国内的离职研究呈现出本土化的趋势，使得越来越多的离职现象得到了合理的解释。

2004年梁小威、廖建桥根据国外文献将社会资本及其“工作嵌入”观念引入组

织员工离职／保持研究模型的趋势，界定了基于组织社会资本视角的组织核心员工，分析了“工作嵌入”模式的组织员工保持机制和策略问题，并揭示了基于组织社会资本的“工作嵌入”模式对我国文化背景下组织核心员工保持问题研究的适用性【13】。

2005年梁小威、廖建桥、曾庆海【14】又根据网络嵌入性理论，借鉴Allen(2001)的雇员一工作绩效——自愿离职二路径中介链模型，引入工作嵌入概念并拓展为一个基于现代组织社会资本嵌入视角的核心员工组织绩效——自愿离职五路径中介链模型。

2007年张勉、张德基于以往的一项质化研究，又以转换成本、承诺倾向、职业成长机会和关系四个新变量被作为外生变量引入price(2000)离职模型【15】。

第四部分 研究方法：

在分析“工作嵌入”模型和量表的基础上，翻译修订“工作嵌入”量表。共34个条目，其中“组织联结”7个、“社区联结”4个、“组织匹配”6个、“组织牺牲”9个、“社区匹配”5个、“社区牺牲”3个。采用二手数据分析法分析某一行业（如金融业）

第五部分：参考文献

【1】 谢晋宁，王英 企业雇员流失分析模型评介（下）【J】.外国经济与管理，1999，（6）

【2】 叶仁荪，王玉芹 国有企业员工退出行为的博弈分析【J】.上海管理科学，2004，（6）

【3】 Mobley W H.Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction

and employee turnover.Journal of Applied Psychology,1997,62(2):237-240

【4】 朱国宏 主编 社会学视野里的经济现象，四川人民出版社，1998年146-153

【5】张勉，李树茁 雇员主动离职心理动因模型评述【J】.心理科学进展，2002，（10）3.【6】 March,J.G.and H.A.Simon,1958.Organizations,New York,Wiley.【7】 Gaerther S., Structural determinants of job satisfaction and organizational

commitment in turnover models[J].Human Resource Management

Review,1999,9(4):479-493

【8】 Hom P W, Kinicki A J, Towards a greater understanding of how

dissatisfaction drives employee turnover models[J].Academy of Management Journal,2001,44(5):975-987

【9】 Price J L, Reflections on the determinants of voluntary turnover[J].Journal of

Manpower,2001,22:600-624

【10】Griffeth R W, & How P W, Gaertmer S A, Meta an analysis of antecedents

and correlates of employee turnover: Update, Moderator tests, and research implocations for the next millennium[J].Journal of

Management,2000,26(3):463-488

【11】Rita Mano-Nergin and Shay S.Tzafrir., job search models and turnover[J].Career Development International,2004,9(5):442-458

【12】Dess, Gregory G.& Jason D.Shaw., Voluntary turnover, social capital and

organizational performance[J].Academy of Management

Review,2001,26:446-456

【13】梁小威，廖建桥 “工作嵌入”模式与组织和核心员工保持【J】.科技进

步与对策，2005（1）：119-121

【14】梁小威，廖建桥，曾庆海 基于工作嵌入核心员工组织绩效——员工离职

研究模型的拓展和检验【J】.管理世界，2005（7）：106-115

【15】张勉，张德 企业员工离职意向的影响因素：对一些新变量的量化研究【J】.管理评论，2007（4）：23-28

第二篇：员工自愿离职申请书

员工自愿离职申请书

物业员工自愿离职申请书

尊敬的xx人力资源部：

您好!

由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。

在xx工作一年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和音乐专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢xx提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。

在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助;尤其感谢xx，xx等，一年来对我的信任和关照，感谢所有给予过我帮助的同事们。

望批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。

此致

敬礼!> 申请人：> 申请日期：

老员工自愿离职申请书

尊敬的领导：

此刻，我带着复杂而沉重的心情写这封信。您对我的关爱犹如父辈对子女的关爱，让我在这个寒冷的冬季感觉到无限温暖。您期望我能留下来与您一起完成未尽的事业，但昨日与父亲通过电话促膝长聊后，父亲依然坚持自己的意见，认为我奔波在外没有太多的意义，更况家中老人年事已高，期望儿孙能在身边，能有个稳定的工作，最终命我于本周六返家。

这里，没有太多让我留念的地方，除了您。是您把我亲手招聘到公司，让我有机会在一个熟悉的行业中继续追逐着自己的理想，即使工作中犯了点小错，您总是宽容地面对和耐心地指导，从不责备与抱怨;在生活中，您总是以父亲般的关爱对我，让我这个在外的游子深感父亲般的温暖。正是这些，让我在泪水与心痛中下定决心离开，这需要多大的勇气。

公司里从来不缺乏人才，而缺乏善于发现人才的眼睛，我想我的离开，公司很快就会找到更优秀的人才替代我，且我的工作已经告一段落，新的工作还没有开始，正是发现和启用公司已有人才的时候。

您过去是我的领导，现在依然是我的领导，将来即使我不在这里工作，您依然是我的领导!工作中遇到不懂的和不明白的，还期待着您依然以父亲般的长者和领导指导我的工作。

尊敬的刘总，我去意已定，请勿相劝。

祝刘总身体健康，家庭美满幸福。>

离职人：xxx> xx年xx月xx日

第三篇：ASB员工“自愿离职计划”

ASB员工“自愿离职计划”

一、原则本计划基于自愿的原则，由员工本人提出申请，并经公司批准。

二、适用对象截止至2002年10月19日未达到法定退休年龄的ASB在编劳动合同制正式员工。

法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性员工为60周岁（教授级高工65周岁）；女性员工为55周岁（教授级高工60周岁）。

三、有效期限2002年10月9日开始至2002年10月19日中午12：00为止。

四、离职补偿金补偿计算公式如下：

补偿金额＝（N＋1＋3）×月补偿基数“N”是指员工在ASB的工作年数，在公司服务满一年折算为一个月（精确到月，小数点后保留一位。）

例如：某员工1999年3月进入原上海贝尔工作，如其本次提出自愿离职，则：N＝3＋8／12＝3.7“1”是指1个月的离职通知期。

“3”是指公司为员工自愿离职而支付的3个月额外补偿。

“月补偿基数”：

对于原SBELL（上海贝尔公司）员工：

月补偿基数＝月基本工资＋月岗位工资＋月住房补贴＋月全勤奖＋月交通补贴＋年总奖金额／12

对于原SBAMC（上海贝尔阿尔卡特移动通信公司）员工：

月补偿基数＝月基本工资＋月综合补贴＋月住房补贴＋月交通补贴＋年总奖金额／1

2对于原ACI（阿尔卡特中国投资有限公司）员工：月补偿基数＝月基本工资＋月住房补贴＋月交通补贴＋小型自选福利项目＋年总奖金额／12

其中的月固定工资以2002年9月为准；年总奖金额包括从2001年10月1日至2002年9月30日间的所有年终奖、季度奖、半年奖和双薪。

五、其他优惠政策

1.员工享有的相关福利项目可按照原三家公司各自的福利政策优惠结算。

2.符合条件的原上海贝尔员工按《上海贝尔中方福利基金使用计划》的有关规定享有“中方福利基金”专户提供的补贴准备金（简称“4050”）。

3.对于至2002年10月19日年满55周岁的男性员工和年满50周岁的女性员工，公司将为其购买一定

金额的商业保险，作为其退休金的补充。

六、工作交接

员工在自愿离职申请得到批准后，应主动配合部门做好工作交接。

ASB员工自愿离职申请及审批流程

a.员工填写申请表（网上下载或向派驻人力资源经理索取）b.员工递交申请表给派驻人力资源经理c.部门负责人审核d.人力资源部批准

e.人力资源部通知员工办理离职手续并发放《离职签收表》、《离职人员登记及结算表》

ASB员工离职流程

a.本部门办理部门工作移交（《离职签收表》本部门部分）b.指定地点办理各部门手续（《离职签收表》打∨部分）c.人力资源部薪酬福利部门结算费用（《离职人员登记及结算表》）

d.办完手续离开公司员工持《离职签收表》、《离职人员登记及结算表》，并请携带工作证、胸卡、借书证、团员证等相关证件办理离职手续。

第四篇：企业员工离职原因分析

员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样：

一、工作内容：

1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。

HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。

二、薪资待遇：

一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。

三、工作环境：

工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通，四、个人问题：

很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看

看自己的面试提问是否要加强，了解应聘者的个人背景，防范其入职以后的各种因私人离职而导致的风险。

当有好员工流失以后，我们要做的不是追究谁的责任比较大，我们应该把重点放在：HR应该怎么样做才能招到合适的稳定的人？HR部门和业务部门应该做哪些改善才能留住好员工？只有如此，我们的工作才不会互相推卸责任，才会努力去积极做改善。

在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”双方不就是我们平时工作的写照吗？我们HR部门平时不就是与用人部门经常发生口角吗？如果有上级领导追究员工离职责任时，HR部门与用人部门不就是相互推诿吗？各自都能举出很多的理由，好象都能将责任推出去，那最终的责任到哪里去了？难道是总经理和公司的责任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”来看待员工在试用期非个人原因的主动离职现象，都只能是争吵越来越厉害，最终却不但解决不了问题，反而会破坏HR部门与各用人部门良好关系。

这涉及到一个企业文化问题，在遇到需要解决的问题时，企业的习惯是找理由还是找办法？是找别人的问题还是找自己的问题？这就是“内向型思维”和“外向型思维”的区别。如果是内向型思维的企业文化，各部门各员工面对问题时，都会从本部门、自身角度去找原因想办法，而不会去找其他部门的问题，甚至在会上，总经理都会要求“只听本部门存在的问题及解决办法，不能讲别的部门存在的问题，更不听理由”，“外向型思维”则相反，遇到问题都是说别人的问题，找出各种不是自己原因的理由，选择哪种思维，企业问题的解决甚至企业的发展速度可想而知。经过简单的前奏，今天的学习主题我“中立”分析如下：

1、哪些属于试用期非本人原因主动离职：首先，不是因为用人单位经过试用而认为员工不合格；其次，员工离职是在试用期内；再次，离职原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我简单列举一下：身体健康变坏、家庭变故、生小孩、创业、求学、当兵、考上大学公务员、搬家等。

那么，非本人原因主动离职就是指因为公司的原因让其不得不主动请辞，也可以简单罗列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、无班车往返城区、宿舍食堂条件差、所在地社会治安不好、购物业余娱乐不方便、工衣办证等要收费、不买五险一金、薪资加班费等与当初谈判不一致、工作方式太辛苦、工作时间太长、无车补电话补贴、工具设施等太长

时间未购买到位等）、软件方面（管理层的管理简单粗暴、上司无表扬只批评、不尊重人格、同事间关系冷漠、业余时间枯燥少组织活动、工作无技术含量学不到本事、感觉没有升职空间看不到希望、认为只是付出无培训提高能力、领导关心太少、HR部门问寒问暖与用人部门只看结果无人情管理形成的反差等）。当然，大家都会举出很多的情形。

2、能清晰明白界定责任吗？针对以上列举的公司硬软件原因，我们能够十分清楚的界定是哪个部门的原因吗？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站着上班）是HR部门还是用人部门的责任？同事间关系冷漠是用人部门还是HR部门的责任？领导关心太少呢？我想，不管是哪种新员工试用期非本人原因的主动离职，我们有的只有凭感觉可能是哪个部门的责任会多一点，而多数原因是根本没有办法分清是哪个部门的责任的，而非要弄清楚责任的话，最后只能归到是公司的责任，但是，同事们，公司本来就存在这些问题，有必要去追究它的责任吗？你追究得了吗？

3、界定责任带来的后果。如果非要界定每种原因的责任大小，你部门责任占多大比重，我部门占多少百分比，他部门占多大责任，找责任大小容易让人想到被处罚的可能，所以，大家都是找出各种理由和借口来推脱责任，最好让自己置身事外，这是人的本能，没有人想被处罚，所以，如果追究问题的责任是没有用的，只能让问题得不到解决，并极可能引起部门间纷争，公司内出现各种利益团体，产生更多的内耗，公司存在的问题也将越来越多，并达到无法根治，最终爆发引起更大公司损失的局面。

然而，已经存在的问题该怎么解决呀？还不是要相关部门一起来找办法，并协商处理。所以，找解决问题的办法而不是追究问题的责任才不会导致上面的后果，当然，问题的解决办法找到后，再回过头来问问责任是可以的，而且这时的问责从解决办法中也可以寻到是哪个部门的责任轻重。

4、解决问题举例。就拿“用人部门管理简单粗暴”举例吧，貌似用人部门责任比大，好象可以直接追究用人部门“你为什么……”，实际上完成没有必要。做为HR部门，可以与用人部门坐下来找找解决问题的办法，HR部门可以主动说“我们对一些管理人员是不是管理培训方面的内容做少了、是不是我们在招聘时没有认真考察他的管理能力、是不是主动找管理人员谈心的次数少了……”，这时，用人部门就更应该想到“是不是给管理人员安排的事情过多忙不过来而心烦、是不是上司对那些管理人员管理也简单粗暴、是不是没有主动了解管理人员的心声、是不是给予管理人员的压力过大、考核指标过严……”，通过以上的简单自我剖析，相信很容易找到解决的办法：共同找管理人员了解情况，实施相关培训，完成相关管理制度，使管理人员在制度下行事。

所以，面对试用期新员工非本人原因主动离职，那种认为HR部门当了“甩手掌柜”应该负主要责任的看法和用人部门应聘负主要责任而HR部门只是“旁观者”的想法都是不对的，而必须HR部门与用人部门共同分析问题并找出解决办法才是正确的做法。

如果能够在问题没有发生之前共同想出预防问题发生的对策那才是上上策啊，此所谓：救火虽英雄，防火显谋略。

第五篇：工伤员工自愿离职补偿协议

工伤员工自愿离职补偿协议

甲方：

乙方：

，性别，岁，族。

乙方由于个人原因，自愿于

****年**月**日与甲方解除劳动合同，经平等自愿协商，并协商一致，双方达成如下赔偿协议：

1．甲方给予乙方一次性伤残就业补助金：人民币￥34758元(大写：叁万肆仟柒佰伍拾捌元整)。

2．甲方负责向社保机构为乙方申办其解除劳动合同后的一次性工伤医疗补助金：人民币￥34758元(大写：叁万肆仟柒佰伍拾捌元整)，乙方应积极配合。

3．本协议一经签订即具法律效力，自签字生效之日起甲乙双方劳动关系终止，工伤及所有待遇即已全部清结。双方共同信守，不得反悔。

本协议一式两份甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。

甲方(签章)：

乙方(签字)：

****年**月**日