人力资源管理软件可行性方案设计

第一篇：人力资源管理软件可行性方案设计

人力资源管理软件可行性方案设计

自从XX年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。

一.概述

项目名称：香驰人力资源管理信息系统

项目参与单位：人力资源部、信息技术部、合适的第三方软件合作方。

项目时间：XX年10月-XX年11月 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

二.项目的必要性

目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足，列举如下：

1、目前，公司在册人员已超过XX人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。

4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立十分困难。

6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和

反馈。

7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。

以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

三.人力资源信息需求模块

1、人事管理模块

2、人事合同管理模块

3、薪酬管理模块

4、保险福利模块

5、招聘管理模块

6、培训管理模块

7、管理人员自助模块

四、系统实施后达到的效果

1、人事管理方面

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。

3、薪酬与福利管理方面

可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。

通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。

4、招聘管理方面

可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。

5、培训管理方面

实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。

6、管理人员自助方面

通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管

理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

五.可选择的系统方案比较

由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

根据调研与考察，国内人力资源类软件供应商主要为：用友、金蝶和浪潮，具体情况见下表：

因此，综合比较，建议选择用友为供应商。

六.投资及收益分析

软件实施及使用许可费用共计：118000元。

成立分析报告

近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。

职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。《就业促进法》明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社

会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。

经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。

本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。

某公司人力资源管理工作可行性分析报告

目前公司存在的主要问题及原因

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

一、人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。

2、培训方面：

通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。

3、入职管理方面：

主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。

二、车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：

主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：

主要反映在罚款制度和扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，如果以罚代管，如像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等都是很愿意接受，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为怕被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后会对其错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象，而这种以罚代管的管理模式职能治标而不能治本，要找出问题的根源，从源头入手相应解决才能达到管理目的。

3、工资方面：

工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“干活的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年今年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境，劳动强度拿到的工资跟其他的同行业进行比较，如果感觉差距拉得太大了首先会有怨言，续而就选择离开，最让人担心的是很多的老员工也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确收入差距太大的话，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：

现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。

小件钻孔车间主要员工是属于身残而志不残的操作工，这类员工本来应该享受政府部门的福利，然后他们却用自己的行动证明了他们存在的价值，也能用自

己的智慧和汗水为企业为社会创造价值，在我看来公司里有许多正常人都不如他们。所以他们是公司发展中不可多得的人才和生援力量，为了公司的长远利益我认为要给于残疾员工无微不至的关怀和照顾。

5、信息沟通方面：

作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

6、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。

三、解决的措施及建议：

(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：

为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：A、生源要准；B、双向合适；C、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。

2、培训方面：

对公司培训的实施，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据员工的动态和工作中存在问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业各层次员工的管理能力；人力资源通过人员的《员工入厂跟踪评估表》深入生产一线进行入

职跟踪发现问题题后，及时立项，组织培训《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：

对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照规定，定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况;给予员工一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

一线员工方面

：

1、管理者的管理方面；

一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的发展利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，就不能能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，就是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，就是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是非常重要的，所以能否保证对企业一线员工的良好管理方法是现在能否保证一线员工稳定的重要因素，通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，今年行政部将加大管理层的培训力度，通过真正提升管理层的管理方法和方式，做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。

2、公司的罚款制度方面；

作为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算是采用罚款管理作为重要手段的鼻祖企业：如日韩企业，所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相应的得到了提升，而管理的方式却一成不变，无疑在管理上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁，损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶，没有疏导只有累积，一旦爆发，企业损失更为严重。国家正在建设和谐社会，保护性、扶持性政策在向基层劳动者转移，作为企业我想我们更应该调整政策，保持生产性企业稳定很重要的因素正是来自于一线员工的稳定程度。在管理中，不是不罚，是应该以奖为主以罚为副，多罚管理者少罚作业者，出现问题后，管理的责任不能转嫁，做为管理者不去管细节，不去做员工的思想工作，不去想办法杜绝员工少犯错和不犯错，不去管理细节，这个管理者必然会被公司和时代所抛弃！管理就是管细节，管理就是搞服务，做好管理就是做好对各部门、各车间、各环节的控制、做好各流程正确实施与有效监督，这不是口号而是势在必行，没有服务型的管理，只靠在办公室里纸上谈兵或不切实际的罚款制度管理，其管理必然导致失败，损失的是企业。

3、一线员工工资方面；

08年以来，随着新劳动法的颁布实施，企业的成本在飞速上升，企业很累，可作为一线员工，如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作，这的确是比较困难，应该能在现有的基础上进行改革：

A、首先应该对现行工资的结构进行改革，加大工资制度对一线员工方面的偏移，特别是在以往的工资组成结构作调整，对工资结构中的工龄补贴、工种补贴、职务补贴、满勤率补贴等进行修订，形成新的《工资调整方案》，偏重于留住熟练工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并让工资能在这些方面有所突出体现，鼓励员工提合理化建议，奖励工序、工艺创新人员，这样形成一个积极向上，勇于创新的企业文化氛围，让员工发展成为有价值、有奉献、熟练而能奉献的人。

B、对工资进行详细的分层管理，3：3：2：2实际上就是6：4比例，能在6的基础上达到工资的稳定，满足了骨干和成熟工人工资的基本要求，对后4成，大多是一般工人和新工人，可以通过持续的激励机制来逐步实行其工资的晋升，再通过工作时间的改善、管理人员方式方法的提升，软硬工资同时提升，解决这个问题，并能够在晋升中，通过奖励制度的考评运作，留优除劣，运用由新工人向企业成熟工人、向企业骨干工人、向企业管理人员上升的晋级制度，通过晋级实现了个人工资的递增，同时保持企业活力和留下适合企业发展的人才。

4、工作时间方面；

工作时间是公司员工的工作之本，在人力资源管理中要利用较为宽松的工作的环境和管理氛围来吸引员工，比如新厂建好后可采用三班转，首先空出必要的时间，能够有时间去培训、去学习、去休息，使软性环境和硬性环境相结合，在一定程度可以通过培训学习提升管理方法和提升企业文化来共同达成这一目的，这样才能在现行的市场竞争中，为企业留住根本的发展所需要的人力和人才。

5、员工入职管理方面：

根据各管理者自身肩负的职责不同，在公司的《培训管理制度》中制定出各管理者与基层接触的时间，并对人力资源调查制度做明确的界定，明确规定通过座谈，问卷调查、一线走访等方式定期的了解收集相关管理信息的方法、频率和频次，这样既有各管理者的定期走访和一线深入，又有人力资源的协调汇总跟踪调查收集，必然能够解决好在职员工的思想动态，能够及时根据情况对应进行变

第二篇：人事管理软件-人力资源管理软件

HR办公的现代化、自动化

如今，在经济全球化、网络信息化的新时代，人事人才管理已成为众多企业亟需解决的首要问题，特别是对于知识型企业，这一问题尤为突出，人才对于一个企业的发展的重要性，我想不需要多说，大家都知道，人才是企业的特殊资源，只有对人才形成有效地循环管理，吸引人才、留住人才、培养人才，这样才能掌握企业发展的根本。企业将如何实现人事人力管理的转型升级，诸多问题亟待破解。随着公司的不断发展，而沿袭以前的那种手工操作时代的人事办公满足不了公司发展的需求，随之人力资源管理软件出现，众多的软件厂家，如何去选择适合自己的合作伙伴呢?

现代的人事管理，特别是针对规模较大的企业来说，纯粹的靠原始人力去运转，需要耗费不少的人力物力进行操作，不仅速度慢，还经常出现问题，随着电脑的普及，解放了HR不少的工作，但是解放的却只仅仅是一些最基本的简单操作和缩短操作时间，而对于一些复杂的管理整理工作还是需要靠纯粹的人力完成，那么到底需要什么样的软件能够提高目前人力资源管理工作的效率问题呢？普联中瑞人力资源管理软件从组织管理、人事管理、薪资福利管理、考勤管理、招聘管理、培训管理、绩效管理、E-Learning（在线学习）、员工自助平台等六大模块以及众多小模块方面实现了人力资源管理的自动化、现代化、集成化。

普联中瑞WebHR 作为国内人力资源软件行业的领军品牌，我们针对人力资源软件市场实施成功率低、产品易用性差、技术平台落后的现状，率先提出“随需而变、敏捷应用”的技术理念，融合最新的人力资本理念，全面创新，推出国内第一款全面支持SOA架构的新一代人力资源管理软件WebHR系列，在产品的速度、性能、易用性等方面进行了彻底性的革新，是新一代人力资源信息化的革命性产品！

第三篇：人力资源方案设计题

方案设计题

1、方案设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：

1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;

5、负责管理人事档案;

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完成总经理交办的其他任务·。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)答：为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)(11)专业知识利技能要求。(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。参考答案：

人力资源部经理工作说明书

基本资料(1分)岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X×

岗位编码 ×X X X XX l所属部门 1人力资源部

直接上级 总经理 直接下级 ×××

定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月

二、岗位职责(2分)(一)概述

(二)工作职责

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。

2、负责人力资源管理系统的建立与完善。

3、负责人员的招聘与人才的储备。

5、负责各种绩效管理制度的制定。

6、负责处理员工劳动关系

7、完成公司交付的其他任务。

三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督

l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

(二)与其他岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求

1、建立人力资源发展规划

2、人力资源规划应符合公司发展目标„.五、工作权限„„(2分)

六、劳动条件和环境„„(2分)

七、工作时间„„(2分)

八、任职资格l、学历：

2、工作经验„„(2分)

九、身体条什„„(2分)

十、心理品质要求 „„(2分)

十一、专业知识和技能要求„„(2分)

十一、绩效考评„„(1分)

2、方案设计题(本题1题，共20分)某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。

答：培训课程评估表应当包括以下项目：

1、调查时间；

2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；

3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；

4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；

5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；

6、培训评估标准的设置；

7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；

8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；

9、改善意见和建议；

10、下一期培训需求调查。（2分）参考答案：

培训课程评估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

答：绩效考评的类型及管理人员的考评方法：①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2）公司管理人员考评表

【基本资料】 考评岗位：()所在部门：()被考评者：()考评者：()【考评说明】

考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：

5表示95%～100%都能观察到这一行为;4表示85%～94%都能观察到这一行为;3表示75%～84%都能观察到这一行为;2表示65%～74%都能观察到这一行为;0表示0～64%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】

团队精神

(1)大方地传播别人需要的信息;()(2)推动团体会议与讨论;()(3)确保每一个成员的参与经过深思()(4)为他人提供展示其成果的机会;()(5)了解激励不同员工的方式;()(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。()【等级划分标准】

A：06～10分：未达到标准;B：11～15分：勉强达到标准;C：16～20分：完全达到标准;D：21～25分：出色达到标准;E：26～30分：最优秀。

本考评项目等级：()【签字确认】

考评者： 被考评者：

日期： 年 月 日

第四篇：HR人力资源管理软件作用

HR人力资源管理软件应用价值

在很多人力资源密集型的企业，按不同的岗位性质、职能资格、工作年限等来划分员工的工资标准，在“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用原则下，应用HR人力资源管理软件，实现了以岗定薪，易岗易薪，让企业在员工分级划分上更给力。如今很多的企业面临在员工分级管理中遇到问题，乾元坤和根据多年对HR项目调研分析，乾元坤和HR项目组最终利用薪资模块灵活的自定义功能模块，在不做任何二次开发的情况下巧秒地解决人力资源密集型员工分级管理的难题。

通过薪资模块的多类别管理，将不同的薪资类别分成几大类管理。

通过各薪资类别的公式设置，实现按岗位性质、价值等级及任职资格分级等自动计算出员工分级。

最后实现将计算出的员工分级结果共享给员工晋级、薪酬、绩效等其他业务模块通过HR人力资源管理软件的使用，使得人力资源密集型企业的员工分级更加规范化，操作更方便且不容易出错。极大地提高了工作效率，保证了分级结果的准确度。同时系统强大的报表分析功能，能够对分级结果进行图表分析，为领导决策提供数据支撑；也能通过对历史分级结果的记录，对员工在本单位的成长历程进行直观展示。另外系统可以提供员工在线查询分级过程及结果，并可对结果进行复议，提高了员工满意度。总结：

在HR人力资源管理软件中,员工分级管理的成功实施只是HR软件在人力资源密集型企业成功应用的一个缩影，HR管理是对于集团企业来说是一个庞大而复杂的工作，更加深层次的应用HR人力资源管理软件，提高企业人力资源的管理水平，促进了人力资源管理的稳步发展，也为企业绩效向国际市场迈进提供了支持和保障。

第五篇：业务流程管理软件可行性研究报告

山水集团 业务流程管理软件可行性研究报告

业务流程管理软件 可行性研究报告

山东山水水泥集团有限公司

2010．12

山水集团 业务流程管理软件可行性研究报告

目录 引

言...................................................................................................................................................3 1.1 1.2 1.3 2 编写目的................................................................................................................................................3 项目背景和必要性分析........................................................................................................................3 计划安排申请........................................................................................................................................4

系统开发目标及功能............................................................................................................................7 2.1 2.2 系统开发目标........................................................................................................................................7 系统功能................................................................................................................................................8

2.2.1 2.2.2 2.2.3 系统软件体系结构要求.............................................................................................................9 业务流程开发平台功能...........................................................................................................10 BPM平台业务功能目标（内容可调整）.............................................................................13

可行性分析.........................................................................................................................................16 3.1 技术可行性..........................................................................................................................................16

3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 3.1.5

3.2 4 项目的可利用资源及资源的有效性.......................................................................................16 技术的成熟度...........................................................................................................................17 开发、测试、推广等各阶段的资源调配...............................................................................18 系统上线后的维护方案...........................................................................................................18 项目风险...................................................................................................................................18

经济可行性..........................................................................................................................................19

结论意见.............................................................................................................................................23

附录：集团化管理的业务流程管控系统案例参考.......................................................................................24

/ 28 信息中心 山水集团 业务流程管理软件可行性研究报告 引

言

1.1 编写目的

本文描述了业务流程管理软件的主要功能，分析了本项目在技术上和经济上的可行性，明确了本项目的目标和工作计划。同时，本文也为业务需求的编写提供了基本依据。

本报告的预期读者是集团领导及参与本项目可行性论证的专家。

1.2 项目背景和必要性分析

近几年来，随着山水集团业务规模的急速增长和收购兼并的进行，集团管理近20多家分公司，特别是近几年收购和整合的公司，存在公司规范化管理、文化融合、企业执行力、费用管控等诸多方面急需改进的问题，同时由于集团总部位于济南市，各生产分公司分布于全国各地，距离分散。，总部和分公司之间不便进行信息沟通，分公司销售、生产、合同、费用透明度不足，形成了信息孤岛，导致总部汇集数据费力耗时、管理调度不及时，尤其随着企业的发展、规模的扩大、企业管理水平的提高，这种孤岛现象造成了集团公司诸多不便，如信息共享不便、上传下达低效、办公及业务审批效率低、人力物力的浪费、管理决策缺乏科学依据等。

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近年来，公司在生产控制自动化､生产过程数字化､供销存智能化､集团信息网络化等方面的建设卓有成效，也为集团管理信息化的深化应用打下坚实基础，公司对管理信息化又提出了更高的要求，结合“管理规范化、规范制度化、制度表单化、表单电子化”的理念，急需引进一套涵盖集团和子公司的纵向业务流程管理平台软件。同时，由于集团业务范围涉及水泥、管道、塑编、机械、商品熟料、新材料等诸多产品和行业，各个公司业务生产的管理流程存在过程差异和行业特点，同时各个分公司的组织结构也存在差异，很难使用一套成熟的软件产品适应各种分公司的业务特点。引进的软件平台不仅需要能够支撑各种办公审批、公文上下发、还能够横向的支持各种业务产品管理流程的特点，具备自适应能力，扩展性强。

1.3 计划安排申请

根据集团领导2010年4季度提出的“审批流程化、流程电子化”的基本要求。本项目初步命名为“山水集团业务流程管理系统”，具体开发和实施计划如下：

（一）可行性研究阶段

2010年12月8日-2011年2月15日

1、项目筹备阶段：

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2010年12月8日-2010年12月30日

本阶段研究业务流程管理软件总体业务需求，确定项目目标和项目人员等。

2、项目考察阶段：

2011年 1月1日-2010年1月 25日

本阶段工作为实地考察业务流程管理软件在各种集团化公司的使用情况和做产品厂家筛选对比。项目小组成员主要由信息中心朱宁军主任负责，信心中心**、**、**参与。

（二）项目产品演示和招标阶段

2011年 2月11日-2011年2月 28日（中间跨春节）

本阶段属于项目成员讨论软件的可应用性，及各软件公司来我公司演示和接洽讨论阶段，其后组织公开招标或者议标，确定供货厂家。项目小组成员全体参加。

（三）开发实施阶段：

2011年3月1日-2011年7月1日

1、业务需求分析阶段

2010年 3月 1日-2002年 3月30日

本阶段由项目小组成员根据我集团公司办公、预算、财务、采购、销

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售、人事、物流、生产资料等各生产、办公、业务管理流程等内容共同对业务需求进行分析，确定业务流程的详细设计及编制。

2、项目开发阶段：

2011年 4月 1日-2011年6月30日

本阶段由厂家技术人员和项目小组编制和开发流程。

3、测试完善阶段（含操作手册编写）2011年7月 1日-2010年7月30日

本阶段是对系统进行测试，并对存在的问题进行完善，编写操作手册。系统测试包括模拟环境测试和实际环境测试两个阶段。

（四）培训推广阶段：

2011年8月1日-2011年8月20日

其中3天举办培训班，对集团和试点一期分公司的使用人员进行培训，并跟踪使用情况，及时调整系统的适应性。

最终目标2011年底前集团总部和各分公司全面推广。

/ 28 信息中心 山水集团 业务流程管理软件可行性研究报告 系统开发目标及功能

2.1 系统开发目标

结合“管理规范化、规范制度化、制度表单化、表单电子化”的理念，建立一套涵盖集团和子公司的纵向业务流程管理平台软件，以适应现代化集团企业高效管理的运作要求，为集团的经营管理及时提供决策信息。系统开发具体目标如下：

1、建立集团和各分公司的办公和业务流程的审批平台。

2、支持各分公司业务种类和管理流程。

3、实现业务审批流程化的自动化流转，减少甚至替代审批表单的书面传递，提高各类业务及办公审批的效率。

4、实现业务审批流程过程的实时监控，实现流程审批时间的管理和督办，并实时统计分析流程运行的绩效，实现人、部门、业务多视角的流程绩效统计，为绩效考核和流程改进优化提供决策数据。

5、实现业务流程审批和处理环节中管理数据的动态收集，如公办、预算、订单、费用、采购、固定资产、付款、回款、到货及时率、人事变动等，结合生产数据的采集系统，实现集团生产、业务、管理全数据的自动

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化。

6、实现与现有ERP、MES、生产等系统的数据和流程整合，实现企业资金流、业务流的端到端的流程监控和管理。

7、实现和公司目前内网门户的整合，管理以人为本，实现面向“人”的统一管理入口和权限控制，并配合邮件、短信实现流程提醒和督办。

8、实现管理层领导的手机审批功能，解决领导外出可能引起的审批延误。

2.2 系统功能

业务流程开发平台（以下简称BPM平台）主要为企业解决工作流程管理(BPM)及提供工作流程自动化软件与服务的软件平台。

BPM平台既是一种软件平台，也是一种管理实践，提供一个业务流程监管平台，以达到提升组织敏捷以及运营效益。

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2.2.1 系统软件体系结构要求

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2.2.2 业务流程开发平台功能

如上图所示，整个系统建立在BPM平台之上，系统表现为层次化的构筑体系，包括八个方面的内容：

(1)工作流引擎

工作流引擎处理所有自动化流程的流转，支持服务器集群以提高性能和可靠性。

(2)流程数据库

流程数据库作为流程管理平台数据持久化存储的实体，包括流程模型数据库、规则模型数据库、流程实例数据库等。(3)流程业务数据库

流程业务数据库用来存储和管理丰富、大量的流程业务数据，这些数据来自于管理过程中的人工录入或者从其他专业应用系统中的抽取。(4)标准远程调用接口技术

标准远程调用接口是BPM平台提供的标准接口，可以与现有软件系统进行远程调用和数据交换，BPM平台本身内嵌与常用数据库（MS SQLServer、Oracle、XML等）的访问机制，用户只需要进行简单的配置，就能够从流程表单中显示或者修改这些现有系统的数据。(5)流程与表单设计工具

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流程与表单设计工具是协作式流程设计和开发环境。它在单一整合的环境下结合了流程开发和表单设计的特点。用户可以轻易地制作表单、定义业务逻辑关系、集成数据库等，而无需编程或编写脚本。功能要求如下：   图形化开发：图形化实现流程的复杂规则，最小化代码开发 版本控制：用户设计人员可以使用设计工具实现由业务部门提出的需求，提供严格的权限控制和流程版本控制， 模拟仿真：因为工作流程牵涉了许多使用者与计算机环境，把新完成的工作流程系统安装到大部份的计算机后再测试，是非常不切实际也没有效率的。流程仿真功能可以让设计者在同一部计算机上直接仿真测试，一旦上线后，设计者能够放心确信它能够符合原始设计并正常运作。(6)组织机构设计工具

组织机构设计工具可以图形化的构建用户单位流程型组织结构图，具有下列功能：

 可以采用ERP中人力资源模块或者企业AD域中的组织结构人员的基本数据，按照集团、分公司、部门、科室设置、调动、修改、增加或减少人员

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 图形化标识参与流程的人员和角色的关系，实现以角色流转的功能；

 提供各种工作组（权重比例工作组、优先工作组、工作队列等），满足流程自动化的种种需求，比如会签等；

 一个大的组织结构图可以嵌套多个子组织结构图，满足复杂组织架构的构建；

 支持各种目录服务，比如MS AD或者其它LDAP兼容的用户管理，可以使用用户现有的用户权限管理机制，而无需单独创建一套用户管理。

(7)配置工具

配置工具用于实现客户端程序与数据库的连接设定、流程版本控制、流程及实例删除等功能；(8)流程监控分析报表

流程监控分析报表提供向导式，无需代码开发的绩效考核报表，如：实例花费时间报表、步骤时间报表、用户活动报表流、任务负载报表等十类报表，用于从流程及流程实例流转的各个侧面进行监控和分析，以达到考核和优化的目的。(9)移动审批和指派功能

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支持手机审批和电脑审批并行模式，支持指派、收回等管理功能。(10)系统整合能力

能够支持和现有ERP、MES、HR等业务模块实现数据和流程的集成，并支持和门户、报表、文档系统、电子签章系统、数据库、邮件、短信平台等实现架构集成。

2.2.3 BPM平台业务功能目标（内容可调整）

1、实现集团、分公司纵向的办公业务协同审批

 公文撰写提交、审核、批准、发布、接收确认、分发、分发确认的公文管理流程

 新闻、通知、公告的撰写提交、审核、批准、网上发布的公告信息管理流程

 会议组织提交、审批、会议室申请、会议通知、会议纪要形成、审批、下发、接收确认的会议管理流程

 通用管理问题提交、指派、处理、确认流程（如生产工艺改进建议流程）

 车辆申请、派车、用车完毕确认等车连个管理流程  办公用品请购、审批、采购、入库、领用等管理流程

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 固定资产请购、审批、采购、入库、确认负责人、负责人变动、报废等管理流程

2、实现集团、分公司纵向和横向的费用和资金管控

 结合预算管理系统计算出的全预算数据，进行各分公司、个业务和管理部门的年、月度预算的提交、审批、确认流程实现预算流程管理

 实现所有生产物料采购、付款、非生产物料采购（办公、设备、资产）、资本性支出、期间费用（人力资源、差旅、办公、会议、培训等）支出等所有费用支出申请、批复、结算验收、确认的管理流程

 实现订单回款、借款的计划、申请、财务确认的管理流程  实现预算、支出、结算、回款四位一体的资金管控流程，并能够将过程数据和ERP系统的财务结果数据整合，实现真正意义的集团和个子公司费用管控体系。

3、实现分公司端到端的业务流程的管控

 实现市场费用、活动的申请、批复、完成总结、考核的市场管理流程

 实现销售客户立项、跟踪、费用报销、协议审批、价格申请的 14 / 28

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销售过程管理流程

 和MES系统结合，实现合同/订单审批、生产计划、物流、付款的订单管理流程

 实现客户回访、投诉、补货、退货等客户服务管理流程

4、实现集团和各分公司管理支撑流程的管控

 员工的考勤、入职、离职、岗位变动、培训、考核等人力资源管控流程

 信息化项目申请、启动、验收、结算、日常维护、请购等信息化系统管控流程

 质量和企业等管理部门的标准、工艺、制度、质检等文件的签批审核流程

5、实现集团和各分公司管理特点定制的其他业务流程

/ 28 信息中心 山水集团 业务流程管理软件可行性研究报告 可行性分析

3.1 技术可行性

3.1.1 项目的可利用资源及资源的有效性

1、网络可利用资源

利用我集团和各分公司现有的办公网，无需另外架设网络。目前，集团的网络架设已较完善，可覆盖到分公司。可以满足BPM系统的联网管理半径要求。

2、计算机可利用资源

客户端层面：集团和各分公司及各部室，可用现有的办公网计算机，以目前办公网络一般的微机性能，机器可以承受，这样可节省投资，提高办公机的利用率。

系统服务端层面：需要采购和配置BPM服务器、WEB服务器、数据库服务器等，但使用部门级PC服务器即可满足需求，整体投入较低。

3、人力及技术资源

可利用的人力资源：信息中心技术开发人员及各级子公司信息化维护人员参与系统的开发研究，各业务部门和分公司抽调管理人员参与业务流程梳理，管理人员的工作室阶段性和分业务调研，不太影响正常工作过程。

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3.1.2 技术的成熟度

1、产品技术成熟度方面：

初步接触的厂家和案例已经有国内外集团客户的案例，并且已经很好的流程管控方面的系统运行经验和应用经验。

2、应用开发方面：

初期由厂家工程师协助我公司安装和开发，后期应用可逐步实现自身开发和厂家技术支持结合的方式，满足集团和分公司未来业务和管理的需求变化。

3、系统安全性

本系统存储着全体人员信息、费用预算信息、固定资产、合同、生产管理信息等重要过程资料和数据，系统的安全性十分重要。本系统采用我公司专用的办公网作为传输主体，未来可以结合电子签章和人份认证系统的实施，增强使用层面的安全性，系统级安全性和使用层面的安全性可以满足管理的需要。

4、信息传输的安全性

信息传输在我集团和各分公司内部的办公网内进行，在办公网内部，信息传输的安全性由办公网本身的传输安全机制和信息控制机制来保障（如防火墙、路由、网关、VPN等），由于办公网已经运行了较长时间，实

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践证明，安全性能是可靠的，因此，以办公网为信息传输通道的BPM平台的信息传输的安全性是有保障的。

5、信息的一致性

数据库定期备份，查询数据实时更新，能够保证数据的一致性。

3.1.3 开发、测试、推广等各阶段的资源调配

（1）开发、测试阶段:开发测试前期不需集中人员在固定地点进行开发，只需搭建模拟环境，测试后期需进行集团总部与试点分公司及各部室之间的连线测试，可选取一个分公司、总部几个业务部室进行测试。

（2）推广阶段：推广阶段由信息中心举办培训班对各级分公司、业务部室等各部门部门主要使用人员进行培训，再由各分公司对下属单位进行转培训。

3.1.4 系统上线后的维护方案

系统上线后总公司信息中心和各分公司信息技术部负责维护权限范围内的有关数据。

3.1.5 项目风险

由于技术方面的问题在前面都已作了详细分析，因此，技术方面已没

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有障碍；进度方面，该项目的开发周期为四个月，时间比较紧张，特别是内部和各个子公司的管理、业务、办公流程的梳理，即公司内部的工作量大，项目时间方面的周期风险大，但从项目技术角度而言，特别开发方面的风险不大。

通过以上对项目的可利用资源的有效性、开发的风险、资源的有效性、技术的成熟度的分析，我们认为该项目的实施风险较小,优势显著，该项目的开发推广必将提高集团公司的业务流程管理的质量和效率，因此可以进行项目开发。

3.2 经济可行性

（一）投入分析

1、软件/设备投入：业务流程管理平台软件购置费用预算140 万元（版本为：服务器支持集团化架构；并发用户许可证不少于500个），同时利用现有的网络不会增加网络费用，各分公司计算机设备自行解决，不统一购置设备。

●集团总部采购BPM服务器1台（之强CPU*4，8G内存，500G）预算6万、数据库服务器1台（之强CPU*4，16G内存，2TB）预算8万和WEB服务器1台（之强CPU*4，8G内存，500G）预算6万。

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●数据库软件信息技术部已经在使用，无需购置。

2、发展费用投入：

●人员培训：包括概念培训0.5天、系统管理员课程3天，最终用户培训1天、初级开发培训3天、高级开发培训2天，由供应商软件公司安排工程师实施，免费。

●场地费：培训时需用集团总部会议室。

●实施服务费20万元，包括：系统架构搭建和集成、流程梳理和建模、流程设计、流程开发、表单开发、接口开发和调试等项目。其中流程梳理和开发方面会根据集团规划上线的流程数量的变化而有所浮动（先按照一期规划办公流程10支+资金管控流程30支+生产业务流程20支+管理支撑类流程20支，合计80支流程计算工作量）

●咨询服务、技术支持服务和后期培训服务，包含在产品价格中。●软件升级服务：质保期1年，质保期内免费；质保期外每年按合同金额的15％收取。

投入共计：140万+20万 +20万元=180万。

（二）产出分析

1、直接效益

①业务流程管理平台能够实现系统间数据的集成和串接，使得有效地

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业务、预算和财务数据等一次录入，多处共享，甚至可以最终汇总到ERP等集团财务软件中，使集团及各分公司审批人员从繁重复杂的纸张表单流转的填写、数据统计分析等工作中解脱出来，特别是费用管控方面的统计分析和数据再录入工作大量减少，按每个部室和分公司部室每年节约1人30个工作日，一个工作日工资费用按100元计算，预计节约工时工资费用（10+24*10）×1×30×100=750000元（注：集团和分公司每个单位按照10个部室计算，其中市场、财务、办公、质检等部门节省人力还不止1人月）。虽然该费用不能直接节省出来，但各个集团和分公司管理的其他方面得以加强，节约下来的人力和时间可创造更大的机会成本。

②业务流程管理平台将办公、非生产物料采购、合同审批、设备申请、费用报销等管理基本控制点下移到每个员工，每个员工每年预计节省费用（碳粉、纸张等）50元，按此计算节约办公费用3000人×50=150000元（仅考虑集团和分公司的管理和业务人员，不包括一线工人）。

③业务流程管理平台将预算、财务、等管理数据存放于集团总部，数据可实现全集团管理分析使用，如：业务流程管理平台可向集团各部室和分公司各部室提供自己部门的预算额度及花费进度的功能。集团各部室和分公司各部室不需再通过财务室查询预算进度，财务事项审批时也无需各级有权签字人逐一面签，加快了报账工作速度，提高了工作效率。仅此一

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类流程（预算、支出管理流程）预计每个集团部室、各分公司部室每年节约传递费、节省人力费用3000元，如果考虑办公、业务、管理和财务四大类流程80支流程估算，共计4x（10+24x10）×3000=3000000元

④业务流程管理平台软件正常使用后将管理活动变成流程化的常态，按预计使用寿命为10年,折现率2.25%计算，因此本项目的产出净现值为：

(750000+150000+3000000)×NPV(2.25%，10)= 38,141,809（元）

项目总产出现值大于项目投入净现值。单就直接经济效益来看，购买使用业务流程管理平台软件是可行的，投入产出效益明显。

2、间接效益

①业务流程管理平台软件将预算、支出申请、报账付款、条线费用支出等数据有机的结合起来，提高了财务会计核算控制信息的利用率。

②业务流程管理平台软件引入业务数据风险分析的概念，例如通过财务数据风险点的分析（如：预算是否超支、收款人、报销人、报销科目、报销时间的统计数据等），掌握费用管控管理薄弱环节，采取有效的相应对策，控制集团和个分公司费用管控的风险。同样的原理，可以控制采购合格率、到货及时率、客户投诉处理效率、流程处理超时率等绩效数据，进行相应的业务管控和优化。

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③业务流程管理平台软件使审批面签工作变成了桌面点击电子签名，节省了高层管理人员宝贵时间，有利于提高管理效率。

④业务流程管理平台软件提高了业务数据信息的准确性和及时性，提高了业务流程工作考核的合理性，既调动了各级管理部门和分公司的积极性，又为各级管理部门和子公司管理层决策提供了更加详实的参考资料。

综上所述，业务流程管理平台软件将为集团业务管理水平的提高发挥重要作用，其潜在的经济效益远远大于直接节约的费用。并且投资回收期为半年。因此，本项目是投资回收期短，见效快，经济效益好的项目。结论意见

本项目的业务需求完备，技术方案可行，项目实施条件已经具备，系统上线后有明显的经济效益。建议着手组织购买开发使用。

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附录：集团化管理的业务流程管控系统案例参考

（一）国家核电领导流程和业务管理首页

（二）中石化胜利油田流程和业务管理首页

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（三）济南联通流程和业务管理首页(含流程绩效红黑榜)

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（四）中惠熙元流程和业务管理首页

（五）中国博奇流程和业务管理首页

（六）流程绩效统计分析和业务绩效实时监控

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（七）电子签批的数据辅助决策（集成ERP数据）

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（八）中国联通手机审批

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