人力资源 网上计分作业答案

第一篇：人力资源 网上计分作业答案

.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，哪一项有误？（B）

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 2.人力资源是（C）

A.一个国家或地区的人口总和 B.具有特定的知识技能和专长的人才

C.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 D.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者

3.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C)A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 4.具有内耗性特征的资源是（B）

A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源 5.人力资源管理的首要目标是(A)

A.事得其人，人尽其才，取得最大的使用价值 B.节约用人成本，降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D.维持并改进员工队伍的素质

6.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（B）A.能动性 B.时效性 C.持续性 D.再生性

7.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性 8.人力资源管理的首要特征是（A）

A.能动性 B.时效性 C.持续性 D.再生性

9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的特性

A.资本性 B.时效性 C.内耗性 D.能动性

10.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（C）A.“经济人”B.“社会人”C.“自我实现人”D.“复杂人” 11.人本管理以（B）为主要方式 A.监督B.激励C.命令D.支持

12.关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）A.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.薛恩

13.下列属于内容型激励理论的是（A）

A.需要层次理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论 14.人本管理的理论模式是：主客体目标协调――激励――权变领导――管理即培训――塑造环境――（B）――生活质量法――完成社会角色体系 A.建立和谐的人际关系B.文化整合C.配置使用D.考核评价 15.由制度和伦理道德两种规范组成的是人本管理的（C）A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制

16.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足 A.“经济人”B.“社会人”C.“自我实现人”D.“复杂人”

17.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）A.“经济人”假设理论B.“社会人”假设理论

C.“自我实现人”假设理论D.“复杂人”假设理论 18.人力资源管理活动的起点和依据是（A）

A.人力资源规划B.工作分析与设计C.员工的招聘和录用D.职业生涯发展 19.通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）A.领导估计法B.替换单法C.德尔菲法D.工作负荷法 20.马尔可夫分析预测法属于（D）

A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测 21.人力资源规划的实质是（D）

A.建立人员档案B.分析与预测人力资源的需求

C.分析与预测人力资源的供给D.实现人力资源供给和需求的平衡 22.人力资源的预测主要是（B）

A.对员工素质的预测B.对人力资源的供求预测

C.对企业发展目标的预测D.对员工职业生涯发展的预测

23.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤 A.人力资源的战略规划B.人力资源的战术规划 C.人力资源的行动方案D.人力资源的业务规划

24.对工作信息进行收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动是（C）A.人力资源规划B.工作设计C.工作分析D.绩效评估 25.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C）A.工作要素B.职务C.职位D.职业

26.以下不属于工作特性模型的5个核心维度的是（D）A.技能多样性B.任务的重要性C.工作自主性D.工作关系 27.一种横向扩展工作的设计方法称为（C）

A.工作专业化B.工作轮换C.工作扩大化D.工作丰富化

28.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）

A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访谈法

29.当出现工作量安排忙闲不均的情况时，我们需要进行（C）A.工作分析B.员工招聘C.工作设计D.员工培训 30.工作日志法的优点是（A）

A.详尽性和可靠性B.双向沟通C.手段多样D.效率高

31.通过工作分析人员实际从事某种职务，以获取各种要素信息的工作分析方法是(A)A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访谈法

32.对于哪些专业性程度高、所处的环境复杂而危险的职务，不适合采用的工作分析方法是（A）

A.见习法B.访谈法C.工作日志法D.观察法 33.招聘需求通常是由（C）提出的

A.高层管理者B.人力资源部门C.用人部门D.一线员工

34.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）

A.岗位轮换B.亲属关系介绍C.招聘广告D.委托猎头公司 35.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔D.是一种很有效的信息交流方式

36.甄选过程中应充分了解职位的要求并取得求职者与职位有关的所有信息，确保人力与工作的最佳配合，这体现了甄选录用时的（C）技术指标 A.标准化B.有序性C.完备性D.具体性

37.关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B）

A.评价求职申请和简历B.背景调查C.体检D.实际录用

38.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）A.心理测试B.身体测试C.工作样本法D.评价中心法 39.招聘工作的效率可以从（A）方面进行评估

A.进度和费用B.录用人员的工作质量C.录用人员的流失率D.招聘数量

40.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）A.测试的效度B.测试的信度C.测试的经济性D.测试的公平性

41.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）A.测试的效度 B.测试的信度C.测试的经济性D.测试的公平性

42.为了设计好培训课程，博士设计了一种称为“五个E”的教学计划（C）A.泰罗B.法约尔C.理查德?施弗D.彼得?德鲁克

43.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）A.反应标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准

44.（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤 A.在岗培训B.外派培训C.岗前培训D.内部培训

45.（D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才

A.研讨法B.角色扮演法C.案例教学法D.讲授方法

46.（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力

A.环境分析B.战略分析C.组织培训气候的分析D.资源分析 47.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）A.反应标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准

48.（A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期 A.金斯伯格B.萨伯C.施恩D.罗宾斯 49.职业生涯设计的主要责任在于（A）A.员工个人B.企业C.员工环境D.政治气候

50.美国职业指导专家萨帕把人的职业发展过程划分为（B）阶段 A.三B.五C.四D.六

51.（D）是设计职业生涯的核心步骤

A.制定行动计划与措施B.职业生涯路线的选择C.自我评估D.设定职业生涯目标 52.职业生涯管理是（C）的理念的体现

A.利润第一B.成本优先C.以人为本D.追求卓越

53.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）

A.人员测评B.绩效考核C.工作分析D.薪酬管理

54.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C）A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果

55.（A）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来的

A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法

56.（D）方法的优点是：考核内容全面，打分档次可以设置较多 A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法

57.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定 A.大于B.小于C.等于D.不好比较

58.下列各项属于非经济类报酬的是（C）A.工资B.奖金C.员工获得的成就感D.津贴 59.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）

A.基本工资B.奖金C.激励工资D.津贴

60.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）

A.技术等级工资制B.岗位技能工资制C.职务等级工资制D.提成工资制 61.标准工资的计算公式是（B）

A.标准工资=月工资标准B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准 C.标准工资=日工资标准D.标准工资=缺勤天数×日工资标准 62.年功序列制是（B）薪酬制度的特点之一 A.美国B.日本C.新加坡D.德国

63.适用于追求企业效益最大化的非股份制企业的年薪制模式是（C）

A.准公务员型模式B.一揽子型模式C.非持股多元化型模式D.分配权型模式 64从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C)A 体质 B 智力 C 工作 D 技能

★建材分校版：（第一次记分作业）

《人力资源管理概论》第一次作业

答题说明：

一、单选题

1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？ A.智力 B.知识 C.工作 D.技能

2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合

3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。A.能动性 B.再生性 C.持续性 D.时效性

4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。A.内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性

5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩

6、下列属于需要型激励理论的是（A）。A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论

7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估

8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。A.访谈法 B.观察法 C.见习法

D.工作日志法

9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

10、马尔可夫分析预测法属于（D）。A.人力资源需求主观预测的方法 B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测 D.内部人力资源供给预测

二、多选题

1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力 E.思维判断力

2、下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具 B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

3、“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

4、下列属于需要型激励理论的是（B C E）。A.公平理论 B.ERG理论 C.需要层次理论 D.强化理论 E.双因素理论

5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。A.建立一个新的企业 B.内外环境稳定时 C.内外环境的变动 D.企业结构变更 E.技术革新

6、以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程

E.与其他工作的关系

7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。A.要求熟练程度较高的职务 B.脑力劳动成分较高的职务 C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务 E.危险环境的职务

8、以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限

B.支付工资的方法 C.福利待遇 D.晋升机会 E.培训机会

9、以下属于业务规划的是（A C D E）。A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划 D.退休与解聘规划 E.人员晋升规划

10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。A.预测现实的人力资源需求 B.预测未来的人力资源需求 C.预测人力资源的需求分布 D.预测未来流失人力资源需求 E.预测企业整体人力资源需求

三、判断题

1、“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）

★上海电大版：（第一章测试的参考答案）

《人力资源管理概论》第一章学习测试题

答题要求:

一.单选题:

1.人力资源是（D）。

A.一个国家或地区的人口总和

B.具有特定的知识技能和专长的人才

C.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者

D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

2.人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？

A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

3.具有内耗性特征的资源是（B）。

A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

D.一次性资源

4.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5.人力资源管理的首要目标是（A）。

A.人力资源的合理配置

B.节约用人成本，降低企业的运营费用

C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率

D.维持并改进员工队伍的素质

6.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。

A.能动性

B.再生性

C.持续性

D.时效性

7.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。

A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

8.人力资源管理的首要特征是（A）。

A.能动性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的特性。

A.资本性

B.时效性

C.内耗性

D.能动性

10.关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。

A.梅奥

B.马斯洛

C.泰罗

D.薛恩

11.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。

A.“经济人”

B.“社会人”

C.“复杂人”

D.“自我实现人”

12.下列属于需要型激励理论的是（A）。

A.ERG理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

13.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

A.“经济人”

B.“社会人”

C.“自我实现人”

D.“复杂人”

14.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。

A.“经济人”假设理论

B.“社会人”假设理论

C.“自我实现人”假设理论

D.“复杂人”假设理论

二.多选题:

1.企业经营的四大类资源包括（A C D E）。

A.经济资源

B.财务资源

C.人力资源

D.物质资源

E.信息资源

2.人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能

B.智能

C.观察力

D.理解力

E.思维判断力

3.下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

4.人力资源管理活动包括（A B C D E）。

A.人力资源规划

B.工作分析

C.绩效管理

D.职业生涯发展

E.薪酬管理

5.“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。

A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

6.以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人际关系

C.责任感

D.认可

E.成长

7.人本管理的基本原则有（A B D E）。

A.个性化发展原则

B.引导性管理原则

C.监督管理原则

D.人与组织共同成长原则

E.环境创设原则

8.下列属于需要型激励理论的是（B C E）。

A.公平理论

B.ERG理论

C.需要层次理论

D.强化理论

E.双因素理论

9.奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A E）。

A.生理需要

B.社交需要

C.尊重需要

D.自我实现需要

E.安全需要

10.下列属于过程型激励理论的是（C E）。

A.需要层次理论

B.双因素理论

C.公平理论

D.强化理论

E.期望理论

三.是非题:

1.“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2.人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（×）

3.人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。（√）

4.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。（√）

5.公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

6.根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

7.人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。（×）

8.过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。（×）

9.马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。（×）

★上海电大版：（第二章测试的参考答案）

《人力资源管理概论》第二章学习测试题

答题要求:

一.单选题:

1.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。

A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.绩效评估

2.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C）。

A.工作要素

B.职务

C.职位

D.职业

3.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.见习法

B.观察法

C.工作日志法

D.访谈法

4.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

A.职位

B.工作要素

C.职务

D.任务

5.在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。

A.难以获得任职者的合作

B.技术性要求较高

C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果

D.不能对工作提供完整的描述

6.工作日志法的优点是（A）。

A.详尽性和可靠性

B.双向沟通

C.手段多样

D.效率高

7.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法

B.观察法

C.见习法

D.工作日志法

二.多选题:

1.工作分析包括（B C）方面的基本内容。

A.工作分析报告

B.任职者说明

C.职务描述

D.人力资源规划

E.工作设计

2.一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业

B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活动

B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作

C.工作环境

D.员工隐私

E.工作标识

4.以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

5.以下属于职务描述中的工作基本资料的有（A B C D E）。

A.工作名称

B.直接上司职位

C.所属部门

D.对应岗位等级

E.所辖人员

6.任职者说明的主要内容有（A C E）。

A.资历要求

B.职务分析

C.生理要求

D.工作职责

E.心理要求

7.问卷法的缺点有（C D E）。

A.成本高

B.形式单一

C.技术要求高

D.被调查者不配合 E.回收困难

8.职务描述的主要内容有（A C E）。

A.工作基本资料

B.职务分析

C.工作详细说明

D.任职者说明

E.企业提供的聘用条件

9.在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务

B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

10.以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。

A.工作权限

B.支付工资的方法

C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.关键事件法

B.工作样本法

C.观察法

D.工作日志法

E.访谈法

三.是非题:

1.工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。（√）

2.职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（×）

3.工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

4.访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。（√）

5.观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

6.所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

7.工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

8.工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（√）

★上海电大版：（第三章测试的参考答案）

《人力资源管理概论》第三章学习测试题

答题要求:

一.单选题:

1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。

A.“以人为本”

B.“自我实现人”

C.“经济人”

D.“社会人

2.人力资源规划的实质是（D）。

A.建立人员档案

B.分析与预测人力资源的需求

C.分析与预测人力资源的供给

D.实现人力资源供给和需求的平衡

3.开展人力资源管理工作的依据是（A）。

A.人力资源规划

B.员工的招聘和录用

C.员工培训

D.职业生涯发展

4.人力资源规划的主要环节是（B）。

A.对员工素质的预测

B.对人力资源的供求预测

C.对企业发展目标的预测

D.对员工职业生涯发展的预测

5.通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）。

A.领导估计法

B.替换单法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

6.马尔可夫分析预测法属于（D）。

A.人力资源需求主观预测的方法

B.人力资源需求非主观预测的方法

C.外部人力资源供给预测

D.内部人力资源供给预测

7.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

A.人力资源的战略规划

B.人力资源的战术规划

C.人力资源的行动方案

D.人力资源的业务规划

8.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。

A.领导估计法

B.回归分析法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

9.下列属于人力资源供给预测的方法有（D）。

A.上级估算法

B.德尔菲法

C.岗位分析法

D.人员核查法

10.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。

A.企业发展初期

B.企业快速发展时期

C.企业稳定发展时期

D.企业衰退时期

二.多选题:

1.人力资源规划与企业战略的关系是（A B C D E）。

A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用

B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分

2.以下属于业务规划的是（A C D E）。

A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

3.人力资源规划的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.人员资源规划的制定

E.人力资源规划的实施和评估

4.人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。

A.预测现实的人力资源需求

B.预测未来的人力资源需求

C.预测人力资源的需求分布

D.预测未来流失人力资源需求

E.预测企业整体人力资源需求

5.影响人力资源需求的因素有（A B C E）。

A.产业结构

B.技术水平

C.企业发展

D.地区人力资源的总体构成 E.预期员工的流动

6.影响人力资源供给的企业内部因素有（B E）。

A.经济发展水平

B.工资因素

C.地区劳动力市场状况

D.地区人力资源的总体构成 E.非工资因素

7.在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A B C D E）。

A.地区内人口总量

B.地区内人口构成 C.地区内劳动力的质量

D.地区内劳动力的择业心理和工作价值观

E.地区经济的发展水平

8.人力资源供给预测的步骤包括（A B C E）。

A.预测内部人力资源供给

B.预测外部人力资源供给

C.预测企业人力资源的整体供给

D.确定人员的“总需求”

E.确定人员的“净需求”

三.是非题:

1.人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）

2.组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。（√）

3.人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

4.德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

5.组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）

6.当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。（×）

7.在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。（√）

★上海电大版：（第四章测试的参考答案）

《人力资源管理概论》第四章学习测试题

答题要求:

一.单选题:

1.招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高层管理者

B.人力资源部门

C.用人部门

D.一线员工

2.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。

A.岗位轮换

B.校园招聘

C.招聘广告

D.委托猎头公司

3.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。

A.为企业带来不同的价值观和新观点

B.不存在“逆向选择”问题

C.外部渠道广阔

D.是一种很有效的信息交流方式

4.关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B）。

A.评价求职申请和简历

B.背景调查

C.体检

D.实际录用

5.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。

A.心理测试

B.身体测试

C.工作样本法

D.评价中心法

6.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。

A.测试的效度

B.测试的信度

C.测试的经济性

D.测试的公平性

7.模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。

A.文件筐测验法

B.角色扮演法

C.无领导小组讨论法

D.工作样本法

8.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）。

A.测试的效度

B.测试的信度

C.测试的经济性

D.测试的公平性

二.多选题:

1.招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）。

A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.培训开发

E.绩效考评

2.招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）。

A.计划性原则

B.公开性原则

C.合适性原则

D.片面性原则

E.标准性原则

3.面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。

A.序列面试

B.结构化面试

C.非结构化面试

D.小组面试

E.背景调查

4.认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC）的测试。

A.A成就测试

B.智力测试

C.能力倾向测试

D.兴趣爱好测试

E.性格特征测试

5.根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。

A.个人测试

B.团体测试

C.认知测试

D.人格测试

E.文字性测试

6.评价中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作样本法

B.无领导小组讨论

C.文件筐测验

D.角色扮演

E.心理测试法

7.外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。

A.岗位轮换

B.推荐

C.招聘广告

D.委托猎头公司

E.工作投标

8.以下哪些测评属于人格的测试（ABDE）。

A.性格测试

B.品德测试

C.能力倾向测试

D.态度测试

E.兴趣测试

9.进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理专家主持和实施

B.对一些记分性的测试，记分方法要保密

C.实事求是地看待测试结果和作用

D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法

E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

三.是非题:

1.si招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。(×)

2.“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。(×)

3.招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。(√)

4.外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。

(×)

5.猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。(×)

6.甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。(√)

7.培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。(×)

8.甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。(√)

9.序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。(×)

10.录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。(√)

★上海电大版：（第5章测试的参考答案）

《人力资源管理概论》第五章学习测试题

答题要求:

一.单选题:

1.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。

A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

2.（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。

A.在岗培训

B.外派培训

C.岗前培训

D.内部培训

3.（D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。

A.研讨法

B.角色扮演法

C.案例教学法

D.讲授方法

4.人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

A.环境分析

B.战略分析

C.组织培训气候的分析

D.资源分析

5.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）。

A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

6.用于培训的资源包括（A）。

A.人、设施、资金

B.预算、场地、人

C.设施、计划、资金

D.职权、设施、资金

7.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。

A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色

B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中

C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力

D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

8.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B）。

A.讨论法

B.讲授法

C.角色扮演法

D.管理游戏法

9.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。

A.视听法

B.案例教学法

C.角色扮演法

D.操作示范法

二.多选题:

1.一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE）等步骤。

A.培训需求分析

B.设计培训计划

C.开发培训课程

D.实施培训活动

E.评价培训效果

2.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD）三个层面上进行。

A.资源分析

B.人员分析

C.组织分析

D.战略分析

E.环境分析

3.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（BCD）来进行。

A.总经理

B.培训部门

C.主管人员

D.工作人员

E.普通员工

4.岗前培训包含哪些培训内容（BD）。

A.外派培训

B.企业文化教育

C.更新知识的培训

D.岗位业务培训

E.转岗培训

5.培训评估方法有多种，通常有（ACDE）等常用方法。

A.访谈法

B.问卷调查法

C.自我评估法

D.行为观察法

E.对比法

6.运用讲授法进行员工培训具有（BCE）优点。

A.利于受训者综合能力的培养

B.易于操作

C.适用于各种培训

D.受训者可以积极参加讨论

E.有利于大面积培养人才

7.以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE）。

A.转岗培训

B.企业文化教育

C.晋升培训

D.岗位知识培训

E.更新知识和技能的培训

8.运用案例教学法进行培训具有（ACD）优点。

A.易于得到受训者的认同

B.案例提供的情景与真实情况一致

C.受训者可以积极参加讨论

D.可以增进人际交流

E.有利于发挥教师的主导作用

9.培训计划设计的准则包括（ACD）。

A.系统性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客观性

三.是非题:

1.培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。

正确答案为:False

(×)2.美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。(√)

3.行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。(√)

4.社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。(√)

5.一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。(√)

6.人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。(×)

7.培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考

虑影响培训效果的相关因素。(×)

8.在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。(√)

9.角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。(×)

★上海电大版：（第6章测试的参考答案）

《人力资源管理概论》第六章学习测试题

答题要求:

一.单选题:

1.（A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。

A.金斯伯格

B.舒伯

C.施恩

D.罗宾斯

2.职业生涯设计的主要责任在于（D）。

A.员工个人

B.企业

C.员工环境

D.企业和员工个人

3.（D）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。

A.职业生涯规划

B.长期规划政策

C.人力资源规划

D.管理继任规划

4.（D）是设计职业生涯的核心步骤。

A.制定行动计划与措施

B.职业生涯路线的选择

C.自我评估

D.设定职业生涯目标

5.职业生涯管理是（C）的理念的体现。

A.利润第一

B.成本优先

C.以人为本

D.追求卓越

6.职业生涯管理包括个人生涯管理和（C）。

A.职业生涯发展

B.职业生涯动态分析

C.组织职业生涯管理

D.职业生涯咨询

7.职业生涯规划程序是基于（B）需要而制定．同时不能忽略（）需要。

A.组织的 个人的 B.个人的 组织的 C.工作的 组织的 D.工作的 个人的8.美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B）阶段。

A.三

B.五

C.四

D.六

二.多选题:

1.职业生涯管理分为（AC）。

A.个人的职业生涯管理

B.员工工作技能的增进

C.组织的职业生涯管理

D.组织绩效的改进

E.部门的职业生涯管理

2.个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCDE）。

A.确定志向

B.自我评估和环境分析

C.设定职业生涯目标

D.职业生涯路线的选择

E.制定行动计划与措施

3.美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ABCDE）。

A.现实型

B.研究型

C.社会型

D.传统型

E.艺术型

4.职业规划的主体可以是（BD）。

A.政府主管部门

B.员工个人

C.社区

D.企业

E.班组

5.组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB）。

A.实施工作轮换

B.提拔晋升

C.工作投标

D.制定具体的退休计划

E.提供富有挑战性的最初工作

6.个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE）。

A.人生观和价值观

B.受教育水平

C.个人兴趣和特长

D.个人技能

E.智商和情商

7.组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.对新员工进行上岗引导

C.内部晋升

D.提供富有挑战性的工作

E.推荐转正

8.职业生涯管理成功的关键有（ABCDE）。

A.高层领导的支持

B.职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力

C.职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能

D.各级管理者要配合职业管理的实施

E.人力资源管理部门应提供相关问题的咨询

三.是非题:

1.组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。(×)

2.职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。(√)

3.人格类型理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。(×)

4.职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配。(√)

5.劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。(×)

6.职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。(√)

7.根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。(×)

8.要在组织中成功地实施职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键。(×)

9.职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。(√)

10.个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。(×)

★上海电大版：（第7章测试的参考答案）

《人力资源管理概论》第七章学习测试题

答题要求:

一.单选题:

1.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）。

A.人员测评

B.绩效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

2.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共识

B.成立考核评审委员会

C.面谈和跟踪改进

D.公布考核结果

3.（A）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

4.考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D）。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

5.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比较

6.在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）。

A.趋中效应

B.工作绩效评价标准不明确

C.晕轮效应

D.评价者个人偏见

7.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。

A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题

B.选择正确的评价工具

C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训

D.以上都对

8.下列反馈面谈中的行为，正确的是（B）。

A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机

B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划

C.避免面对面地与较差的员工面谈

D.接连不断地批评员工的缺点

二.多选题:

1.就其基本方面而言，绩效考核的内容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.绩

E.环境

2.根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE）。

A.透明公开原则

B.客观公正考评原则

C.多层次、多渠道原则

D.全方位考核原则

E.经常化、制度化原则

3.绩效考核指标体系设计方法有（ACE）。

A.个案研究法

B.德尔菲法

C.访谈法

D.领导估计法

E.问卷调查法

4.绩效考核文件一般包括的内容有（ACE）。

A.绩效考核制度和流程

B.员工绩效计划

C.绩效考核指标

D.工作说明书

E.绩效考核表

5.岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施。

A.绩效考核文件的设计

B.界定员工岗位的主要职责

C.选择、分解和设定员工关键绩效指标

D.准备关键业绩指标的管理工具

E.修订指标

6.利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题。

A.有利于受训者综合能力的培养

B.易于操作

C.适用于各种培训

D.考核项目

E.对被考核者给出的分数

7.进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE）。

A.技术人员

B.一线操作工

C.工会干部

D.负责员工福利的干部

E.负责员工社会保障的干部

8.下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC）。

A.评价者给大多数员工中等的评价

B.评价者对老年员工给予较低的评价

C.评价者对女员工给予较低的评价

D.评价者给大多数员工过高的评价

E.评价者给大多数员工过低的评价

三.是非题:

1.绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。(×)

2.培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。(×)

3.某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。(√)

4.一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。(√)

5.通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。(×)

6.强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。(√)

7.要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。(×)

8.为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。(×)

★上海电大版：（第8章测试的参考答案）

《人力资源管理概论》第八章学习测试题

答题要求:

一.单选题:

1.下列各项属于非经济类报酬的是（C）。

A.工资

B.奖金

C.员工获得的成就感

D.津贴

2.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）。

A.基本工资

B.奖金

C.激励工资

D.津贴

3.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）。

A.技术等级工资制

B.岗位技能工资制

C.职务等级工资制

D.提成工资制

4.标准工资的计算公式是（B）。

A.标准工资=月工资标准

B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准

C.标准工资=日工资标准

D.标准工资=缺勤天数×日工资标准

5.下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（C）。

A.按需分配结合B.按需分配与按劳分配结合C.按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合二.多选题:

1.以下哪些报酬属于非经济类报酬（ABC）。

A.参与决策权

B.较多的职权

C.个人成长机会

D.津贴与补贴

E.销售提成2.薪酬的职能可以体现在（ABCDE）方面。

A.补偿职能

B.激励职能

C.调节职能

D.效益职能

E.统计与监督职能

3.基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB）。

A.专业知识

B.专业技能

C.专业职务

D.专业特长

E.个性特点

4.由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结

构有（CDE）。

A.按件计酬模型

B.按时计酬模型

C.阶梯模型

D.技能模块模型

E.积分累计模型

5.（ACDE）以下哪些属于经济类报酬。

A.工资

B.较多的职权

C.津贴与补贴

D.股权

E.养老保险

6.常见的股权计划可以分为三类，包括（BCE）。

A.斯坎隆计划

B.现股计划

C.期权计划

D.鲁卡尔计划

E.期股计划

7.薪酬成本控制的途径有（ABCDE）。

A.控制员工数量

B.控制基本工资

C.控制浮动工资

D.控制福利支出

E.利用恰当的薪酬技术

8.薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）。

A.奖励性调整

B.效益性调整

C.生活指数调整

D.工龄性调整

E.目标性调整

三.是非题:

1.薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。(×)

2.技能宽度越大，说明技能越简单，员工掌握起来越容易；技能宽度越小，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。(×)

3.股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。(√)

4.薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。(×)

5.薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。(√)

6.薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。(×)

7.薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益。(×)

8.收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。(√)

9.工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。(√)

★上海电大版：（第9章测试的参考答案）

《人力资源管理概论》第九章学习测试题

答题要求:

一.单选题: 1.我国现行《劳动法》于（D）始实施。

A.1949年10月1日

B.1982年5月1日

C.1994年1月1日

D.1995年5月1日

2.目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B）小时。

A.48

B.40

C.44

D.36

3.在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（C）项。

A.听取和审议厂长的工作报告

B.推荐厂长或经理人选

C.决定董事会组成D.否决或同意工资方案

4.劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）。

A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则

B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规

C.劳动合同必须遵循市场规则

D.劳动合同需要首先确定被要约方

5.从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A）。

A.具有要约的法律效力

B.不具有要约的法律效力

C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力

D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力

6.劳动法》规定：劳动合同期限分为（D）。

A.有固定期限和无固定期限两种

B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种

C.无固定期限和完成一定工作为期限两种

D.有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种

7.《劳动法》第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A）的劳动条件。

A.国家劳动安全卫生法规的标推

B.企业上级主管部门制定的有关标准

C.企业制定的岗位工作规范标准

D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准

8.劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以书面形式通知用人单位

B.提前15日以任何形式通知用人单位

C.提前30日以书面形式通知用人单位

D.提前30日以任何形式通知用人单位

二.多选题:

1.解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD）。

A.劳动争议双方都不应指责对方

B.双方应承担同等的责任和义务

C.双方在适用法律上一律平等

D.双方平等的享有权利和履行义务

E.双方必须是同一国家的法人或自然人

2.劳动关系的主体是（AC）

A.劳动者

B.政府

C.用人单位

D.劳动力市场

E.中介机构

3.下列属于劳动者的基本权利的有（ABCDE）。

A.获得劳动安全卫生保护的权利

B.享受社会保险和福利的权利

C.接受职业技能培训的权利

D.取得劳动报酬和休息休假的权利

E.有提请劳动争议处理的权利

4.以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（BCDE）。

A.以人为本

B.协商一致

C.互惠互利

D.符合法律

E.平等自愿

5.可用以解决员工心理健康问题的措施有（ABCDE）。

A.宣泄

B.适当设置目标

C.培养抗压能力

D.培养业余爱好

E.咨询

6.下列情形（ABCD）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。

A.试用不合格

B.严重违纪

C.营私舞弊

D.承担刑事责任

E.培训后不能胜任工作

7.劳动争议处理遵循（CDE）原则。

A.少数服从多数

B.平等协商一致

C.合法性

D.公平性

E.着重调解及时处理

8.解决劳动争议的途径和方法有（ACDE）。

A.双方应协商解决

B.通过职业介绍所协调

C.通过劳动争议调解委员会调解

D.通过劳动争议仲裁机构仲裁

E.通过人民法院处理劳动争议

三.是非题:

1.根据《劳动法》，一个农民在农忙时节雇佣几个人来为自己劳动，同个体户在经营过程中雇佣几个雇工协助自己劳动一样，都存在劳动关系

。(×)

2.压力有积极作用，因此，在从事某项重要工作时应当使员工保持一定的压力。(√)

3.人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予受理。(×)

4.对未造成财产损失的无效劳动合同，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解解决。(×)

5.劳动合同中的试用期由双方约定后决定是否包括在劳动合同期限内。(×)

6.合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。(√)

7.劳动合同的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进行修改或增减的行为。(×)

8.当用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。(√)

第二篇：人力资源网上作业答案

第一题答案：人力资源战略是预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。组织战略是指根据企业总体经营战略要求、经营环境、方针以及组织之间的相互关系，对企业内部组织结构模式的发展变动所作的长期性策划。战略人力资源是根据制定的人力资源战略，进行的战略性人才储备。组织战略是基础，人力资源战略根据组织战略的需要做出相应策略，而战略人力资源是在人力资源战略实施中的人才储备。

第二题答案：工作分析是人力资源管理重要的一项基础工作，只有做好工作分析，才能保证在人员招募与配置过程中的适人适位，才能保证人员培训、绩效评价、工资报酬、职业生涯规划等人力资源管理职能的规范化，从而最大限度的提高人力资源的使用效率，降低人力资源的使用成本。工作分析的作用具体表现在以下几个方面：

一）工作分析是预测人员需求、制定人力资源规划的基础。工作分析有助于制定企业战略目标的人力资源划。组织对于本单位内部的人员配备和工作安排首先必须有一个合理的计划。当组织内部或外部环境发生改变时，组织也应对人力资源规划做出相应的调整。工作分析信息可以帮助组织确定未来的工作需求以及完成这些工作的人员需求。例如，可以利用现有工作分析的信息来预测未来工作的变化、重新设计工作、确定未来对雇员数量以及员工能力等方面的要求。此外，利用工作分析数据，还可以将某一特定工作所要求的技能与企业现有雇员的实际技能相比较。如果雇员的实际技能不能满足现有岗位的需要，企业就可以采取相应措施——如解雇现有员工、招聘能力更强的员工、对现有雇员进行培训以及重新设计工作等——进行调整。

（二）工作分析为招聘录用提供了标准

明确的工作描述和工作规范为确定招聘人员的类型、工作内容、职责以及对知识、能力、经验、个人特质等方面的要求提供了基本标淮。在此基础上确定的用人标准，可以帮助招聘人员寻找并发现真正适应工作岗位、能为组织作贡献的候选人，进而可以降低招聘成本和用人成本。

（三）工作分析的内容可以作为培训开发和员工发展的目标

工作分析确定了对员工知识、能力、技能等的要求，通过与雇员在工作中实际表现出来的知识、能力、技能等进行比较，可以确定雇员需要接受哪些方面的培训；而工作分析确定的标准可以用来评估培训是否取得预期的效果。工作分析为企业中的职位确定所需的能力、素质等的要求，从雇员的职业生涯发展来看，这实际上为雇员确定了晋升的路线和标准。

（四）工作分析为员工绩效评估提供了依据

工作分析中对工作的描述以及工作规范为评估相应员工的绩效提供了标准。绩效评估的实质是将员工的实际产出与预定的标准进行考核比较。这种考核与对员工的晋升和奖惩等直接相关，如果缺乏科学、客观的依据，将直接影响员工的积极性。工作分析的结果则有助于制定各项工作的客观标准和考核依据，确保绩效评估工作的信度和效度。因此，使用或参照工作分析中对工作的要求的依据和标准，更易被员工接受。

（五）工作分析是制定公平合理的薪酬体系的前提

在确定从事某一工作的员工的工资水平时，其工作的价值是一个重要的因素。这种价值要根据该项工作对雇员的要求来确定，工作分析可以客观地评价组织内不同职务的工作繁简程度、工作责任的大小、任职资格的高低，以及工作环境优劣等因素，因此工作分析中对工作的描述和雇员的要求便可以作为测量工作价值的。根据此参考标推来决定薪酬，这就保证了公平合理的薪酬体系。

（六）工作分析有利于加强劳动保护 通过工作分析，可以全面了解某一工作的工作环境及其危险性，以此为依据可以及早发现安全隐患，对危险场所和设施采取有效的安全保护措施，以减少或消除劳动事故的发生。

（七）是组织进行规范管理的重要依据

工作分析对组织中的工作做出了明确的说明，由于这种说明以事实为依据，可以使组织内部上下对工作有更深刻的了解，这样就避免了不必要的冲突。人事部门也可依据工作资料，制定合理的升迁、考核等人事制度，为人事决策奠定坚实的基础。这些都是组织进行规范管理、建立健全各种规章制度的具体体现。第三题答案：人力资源的获得成本

人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。人力资源的开发成本

为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。人力资源的保障成本

人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成、校园定向招聘

第四题答案：

1、学校信息栏海报 优点:花费很少

缺点:显得不是很正规,没有校方的肯定与支持

整体分析:大四上学期中旬即9-10月份实施比较合适

2、学校组织招聘会

优点：花费较少，信誉度等方面都有所保障

缺点：竞争力比较大，相对的很多其它企业也在疯狂招人 整体分析：时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加

3、校企联合专场

优点：人数能得到极大满足,也提高企业知名度 缺点：花费可能要相应大一点

整体分析：最好在校方准备招聘会前期举行

二、媒体广告招聘

1、电视媒体、广播媒体 如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业才市营销得重要方式 缺点：一般不适合中小型企业操作

2、杂志周刊 优点：保存性好 缺点：时效性太差

整体分析：一般不适合招聘广告的投放

3、报纸

优点：时效性好，传播范围广 缺点：花费相对较大

整体分析：是比较适合企业招聘的一种方式

三、网络招聘

1、企业网站招聘

优点：这是花钱最少的招聘方式 缺点：但网站的点击率是关键

整体分析：点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合那可行性就高多了.2、专业人才网络 优点：信息传播范围较广,主要适合招聘对象是年轻人 缺点：花费较高 整体分析：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。

3、相关论坛等、QQ群发信息等

缺点：需要一定的人力和时间发贴，诚信度不是很高,比较危险的方式,容易损害企业形象

整体分析：一般不提倡此种招聘方式

四、现场招聘会

1、人才市场现场招聘、大型招聘会现场

优点：总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量 缺点：受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证 整体分析：常用于招聘一般型人才

五、猎头公司招聘

优点：利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才

缺点：收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30% 整体分析：因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责

六、企业内部招聘

优点：企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性 缺点：主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变 整体分析：通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

七、员工推荐

优点：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工

缺点：选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才 整体分析：适合需求不是太大的专业人士和中小型企业

八、招聘告示

优点：招聘成本不高，简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职 缺点：影响公司形象，有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势

整体分析：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下，招聘告示张贴于店面。本、空职成本等。

第五题答案工管理：合理的调配员工岗位，公平公正的对待员工；恰当的奖惩；严格执行公司规章制度；制定激励员工工作热情的制度（如技能考核、工作考核、评比等）； 生产组织：公司计划的理解；个人班组工作任务的分解；个人班组工作计划制定；工作中及时调整计划内容； 品质保障：对公司品质状态和要求的理解并在工作中及时培训员工；对每天的工作质量进行贯彻和要求；生产过程中巡检生产线质量状态，及时处理不合格产品，对不合格现象进行分析和解决；依据公司品质保障程序进行工作

成本控制：提升效率、控制物料损耗、保证质量杜绝返工、机器设备维护保养、控制生产场地的水电浪费现象都能取到节约成本的作用

第六题答案：主要有调解、仲裁和诉讼三种方法

其实协商也是方法之一，我国劳动争议的处理程序为“一协一调一裁二审”

第七题答案：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率

1、按劳动效率定员：

定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）

2、按设备定员：

定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）

3、按岗位定员： ①设备岗位定员

班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

4、按比例定员

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。

第八题答案： 很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升

绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。

2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化

企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。

3、绩效管理保证组织战略目标的实现

企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出经营计划及投资计划，在此基础上制定企业经营目标。企业管理者将公司的经营目标向各个部门分解就成为部门的业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

名词解释答案：人力资源管理

英文名称： human resource management 定义： 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。社会人与“自然人”相对。在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。通过社会化，使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可。职业生涯:就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否。人力资源的开发成本:

为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。人都有自己的职业生涯。职位:即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。

绩效考核:也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。培训:是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

薪酬管理:是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

第三篇：人力资源第二次计分作业

[记分作业]2013春第二次计分作业

1.liu（）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。(单选题)A.金斯伯格 B.舒伯 C.施恩 D.罗宾斯 第1题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

2.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（）。(单选题)A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色 B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

第2题你选择了 D.正确答案 D.结果 √

3.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（）。(单选题)A.视听法 B.案例教学法 C.角色扮演法 D.操作示范法 第3题你选择了 C.正确答案 C.结果 √

4.wu测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。(单选题)A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准 第4题你选择了 C.正确答案 C.结果 √

5.（）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。(单选题)A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训 D.内部培训 第5题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

6.用于培训的资源包括（）。(单选题)A.人、设施、资金 B.预算、场地、人 C.设施、计划、资金 D.职权、设施、资金 第6题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

7.人力资源培训的（）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。(单选题)A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析 D.资源分析 第7题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

8.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（）。(单选题)A.讨论法 B.讲授法 C.角色扮演法 D.管理游戏法 第8题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

9.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（）。(单选题)A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准 第9题你选择了 D.正确答案 D.结果 √

10.（）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。(单选题)A.研讨法 B.角色扮演法 C.案例教学法 D.讲授方法 第10题你选择了 D.正确答案 D.结果 √

11.培训评估方法有多种，通常有（）等常用方法。(多选题)A.访谈法 B.问卷调查法 C.自我评估法 D.行为观察法 E.对比法 第11题你选择了 A,C,D,E.正确答案 A,C,D,E.结果 √

12.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（）三个层面上进行。(多选题)A.资源分析 B.人员分析 C.组织分析 D.战略分析 E.环境分析 第12题你选择了 B,C,D.正确答案 B,C,D.结果 √

13.运用案例教学法进行培训具有（）优点。(多选题)A.易于得到受训者的认同 B.案例提供的情景与真实情况一致 C.受训者可以积极参加讨论 D.可以增进人际交流 E.有利于发挥教师的主导作用

第13题你选择了 A,C,D.正确答案 A,C,D.结果 √

14.岗前培训包含哪些培训内容（）。(多选题)A.外派培训 B.企业文化教育 C.更新知识的培训 D.岗位业务培训 E.转岗培训 第14题你选择了 B,D.正确答案 B,D.结果 √

15.以下哪些培训方式属于在岗培训（）。(多选题)A.转岗培训 B.企业文化教育 C.晋升培训 D.岗位知识培训 E.更新知识和技能的培训 第15题你选择了 A,C,D,E.正确答案 A,C,D,E.结果 √

16.liu职业生涯管理分为（）。(多选题)A.个人的职业生涯管理 B.员工工作技能的增进 C.组织的职业生涯管理 D.组织绩效的改进 E.部门的职业生涯管理

第16题你选择了 A,C.正确答案 A,C.结果 √

17.wu一般来说，完整的培训过程分为包含（）等步骤。(多选题)A.培训需求分析 B.设计培训计划 C.开发培训课程 D.实施培训活动 E.评价培训效果 第17题你选择了 A,B,C,D,E.正确答案 A,B,C,D,E.结果 √

18.培训计划设计的准则包括（）。(多选题)A.系统性 B.前瞻性 C.有效性 D.普遍性 E.客观性 第18题你选择了 A,C,D.正确答案 A,C,D.结果 √

19.运用讲授法进行员工培训具有（）优点。(多选题)A.利于受训者综合能力的培养 B.易于操作 C.适用于各种培训 D.受训者可以积极参加讨论 E.有利于大面积培养人才

第19题你选择了 B,C,E.正确答案 B,C,E.结果 √

20.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（）来进行。(多选题)A.总经理 B.培训部门 C.主管人员 D.工作人员 E.普通员工 第20题你选择了 B,C,D.正确答案 B,C,D.结果 √

21.liu组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。(是非题)A.正确 B.错误

第21题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

22.人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。(是非题)A.正确 B.错误

第22题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

23.一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。(是非题)A.正确 B.错误

第23题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

24.角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。(是非题)A.正确 B.错误

第24题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

25.wu培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。(是非题)A.正确 B.错误

第25题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

26.培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。(是非题)A.正确 B.错误

第26题你选择了 B.正确答案 B.结果 √

27.在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。(是非题)A.正确 B.错误

第27题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

28.美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。(是非题)A.正确 B.错误

第28题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

29.社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。(是非题)A.正确 B.错误

第29题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

30.行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。(是非题)A.正确 B.错误

第30题你选择了 A.正确答案 A.结果 √

第四篇：2015秋电大行政管理网上计分作业答案

答案 行政责任的特征有（）A.行政责任是一种责任 B.行政责任是一种义务 C.行政责任是一种任务

D.行政责任是一种监督,控制和制裁行为 E.行政责任是一种道德 多选 ABCD 14 9 2 3 2 行政领导素质的特点有（）A.先天性 B.综合性 C.层次性 D.动态性

E.先进性 多选 ABCD 9 4 2 3 惩戒性的行政责任承担方式有（）A.通报批评 B.停止违法行为 C.撤消违法决定 D.行政处分

E.撤销违法的抽象行政行为 多选 ABCDE 13 7 3 3 4 行政责任实现的内部机制有（）A.行政责任意识 B.行政道德建设 C.行政组织文化 D.行政问责

E.监督机制 多选 ABC 14 9 3 2 5 行政领导的要素包括（）A.领导者 B.被领导者 C.领导目标 D.客观环境

E.客观过程 多选 ABCD 12 6 3 3 6 行政管理主体的显著特点（）A.阶层性 B.强制性 C.部门性 D.阶级性

E.全员性 多选 ACE 13 8 2 3 领导者如何打造团队精神（）A.营造相互信任的组织氛围 B.建立有效的沟通机制 C.进行人性化的管理 D.进行强制性的管理

E.加大奖惩的力度 多选 ABC 14 7 3 4 8 非政府组织功能的实现方式有（）A.提供 B.监督 C.维护 D.培育

E.控制 多选 ABCD 10 4 3 3 9 控制可以分为（）A.前馈控制 B.过程控制 C.正向控制 D.反向控制

E.反馈控制 多选 ABE 9 6 1 2 10 行政管理机制的特点有（）A.内在性 B.系统性 C.客观性 D.自动性

E.可调性 多选 ABCDE 11 5 3 3 培养行政责任心的基本方法（）A.勇于担当责任,不推脱不逃避 B.实事求是,做好本职工作 C.尽职尽责,让责任成为习惯 D.注重细节,负责任从细节做起

E.履行职责,发扬敬业精神 多选 ABCDE 12 7 1 4 12 行政领导者应具备的知识包括（）A.系统的社会科学知识 B.相当水平的专业知识 C.比较丰富的文化生活知识 D.信息网络知识

E.理论知识 多选 ABCD 13 5 4 4 行政管理系统主要由以下部分构成（）A.行政管理目标 B.行政管理主体 C.行政管理对象 D.行政管理机制

E.行政管理环境 多选 ABCDE 10 5 2 3 依照责任的性质和范畴,行政责任可以分为()类型 A.政治责任 B.法律责任 C.管理责任 D.道德责任

E.工作责任 多选 ABCD 12 5 3 4 15 政府功能的实现方式有（）A.供应 B.补贴 C.生产 D.管制

E.赔偿 多选 ABCD 9 3 3 3 行政管理者应怎样进行环境管理（）A.了解与认识环境 B.分析与评估环境 C.能动地适应环境 D.改变环境

E.创造环境 多选 ABC 11 6 3 2 以行政管理内容为目标的基本功能体系具体包括()功能 A.经济功能 B.文化功能 C.社会功能 D.政治功能

E.生态功能 多选 ABCDE 11 5 4 2 行政管理客体的属性主要表现在（）A.客观性 B.可管理性 C.系统性 D.主观性

E.适应性 多选 ABC 11 5 4 2 决策的过程可以分为哪几个阶段（）A.确定决策目标 B.拟定备选方案

C.评估备选方案并作出决定 D.选择实施战略

E.监督和评估 多选 ABCDE 12 5 4 3 20 行政管理的特征是（）A.自然属性和社会属性的统一 B.科学性和艺术性的统一

C.行政管理活动与作业活动相区别 D.行政管理与组织密不可分

E.行政管理是一项创新性的活动 多选 ABCDE 11 6 3 2 21 行政领导者的群体素质结构主要包括（）A.年龄结构 B.知识结构 C.智能结构 D.气质结构

E.心理结构 多选 ABCD 14 8 2 4 22 行政功能的特性（）A.具体性和执行性 B.层次性和扩展性 C.多样性和整体性

D.动态性和相对稳定性 E.权变性 多选 ABCD 14 7 5 2 23 行政领导的特点有（）A.等级性 B.权威性 C.综合性 D.服务性

E.强制性 多选 ABCD 13 7 4 2 24 领导艺术的特点有（）A.创造性 B.非模式化 C.有效性 D.多样性

E.复杂性 多选 ABC 13 6 3 4 领导者授权的方式主要有（）A.目标授权法 B.充分授权法 C.不充分授权法 D.弹性授权法

E.制约授权法 多选 ABCDE 12 6 1 5 26 行政管理要素包括()等 A.人员 B.资金 C.物资设备 D.时间

E.信息 多选 ABCDE 12 6 3 3 公共行政管理与私人行政管理之间的区别（）A.目标的不同 B.实质的不同 C.特性的不同

D.监督方式的不同

E.权力来源不同 多选 ABCDE 14 7 4 3 28 行政领导者的个体素质结构包括（）A.政治素质 B.道德素质 C.文化知识素质 D.能力素质

E.身体和精神素质 多选 ABCDE 13 6 4 3 行政管理者按行政管理层次划分可以分为（）A.高层行政管理者 B.中层行政管理者 C.基层行政管理者 D.部门行政管理者

E.单位行政管理者 多选 ABC 14 8 3 3 正确的领导方法具有以下基本特点（）A.实践性 B.灵活性 C.创造性 D.条件性

E.不确定性 多选 ABCD 12 7 2 3 31 领导沟通的主要方式有（）A.倾听 B.提问 C.演讲 D.辩论

E.指示 多选 ABCD 9 3 3 3 32 行政领导的作用有（）A.指挥作用 B.协调作用 C.沟通作用 D.激励作用

E.平衡作用 多选 ABCD 14 9 3 2

行政管理环境按主体的范围划分,可分为（）A.内部环境 B.外部环境 C.一般环境 D.任务环境

E.社会环境 多选 AB 15 9 1 5

行政责任实现的外部机制有（）A.健全法制,完善组织制度建设 B.行政问责制 C.健全监督机制 D.行政道德建设

E.对工作的忠诚度 多选 ABC 11 8 1 2

行政领导者的能力素质主要有这几方面（）A.认识能力 B.决策能力 C.组织能力 D.协调能力

E.应变能力 多选 ABCDE 14 9 1 4

以行政管理过程为对象的运行行政功能体系包括()功能 A.决策功能 B.计划功能 C.组织功能 D.协调功能

E.控制功能 多选 ABCDE 12 6 3 3 37 行政管理机制主要表现为（）A.运行机制 B.动力机制 C.约束机制 D.绩效机制

E.激励机制 多选 ABC 13 7 3 3

合理的行政领导群体素质结构有利于保证行政目标的顺利实现。（）是非 √ 10 6 1 3 39 行政问责制是一项重要的事前监督制度。（）是非 × 10 5 2 3 40 人的需求内容和程度不同，但激励的方式是相同的。（）是非 × 9 4 2 3 41 行政责任是一种法律责任。（）是非 √ 14 8 1 5

行政法律责任是一种道义上的责任。()是非 × 10 5 1 4 43 履行职务是一项行为上的惩戒性行政责任。（）是非 × 12 7 1 4 44 功能发挥只有在与组织、社会所实现的目标一致的情况下，功能才能称之为职能。（）是非 √ 10 5 0 5

行政管理是一门艺术。（）是非 √ 13 8 1 4

行政处分是国家行政机关依照行政隶属关系对违法失职工作人员施以的惩戒措施。（）是非 √ 11 6 2 3

行政赔偿是一种纯粹财产上的补救性行政责任。（）是非 √ 12 4 3 5 48 事关全局性工作的一些权力，领导者应采用充分授权的方法。（）是非 × 12 6 2 4 49 社会监督是一种内部监督。（）

是非 × 15 9 1 5 50 行政补偿是以行政组织的违法行政行为为基础的。（）是非 × 12 6 1 5 51 行政领导的权威来自于其合法性。（）是非 √ 11 7 1 3 52 领导方法来源于实践，同时又作用于实践。（）是非 √ 13 9 0 4 53 停止违法行为是行为上的补救性行政责任。（）是非 × 13 7 1 5 54 绝对的权力导致绝对的腐败。（）是非 √ 11 4 3 4 55 领导方法的产生和使用不受客观条件的影响和制约。（）是非 × 13 8 0 5

领导方法是固定不变的，同一个领导在不同环境下处理相同的问题时运用相同的领导方法。（）是非 × 11 8 0 3

职能对社会发展的作用具有双向性，即可正可负。（）是非 × 13 6 2 5

劳动分工的程度越高，担负主导和统领功能的行政领导的活动的综合程度越高。（）是非 √ 11 7 2 2

目标授权法是领导者根据下属所要达到的目标而授予下属权力的一种方法。（）是非 √ 9 5 1 3

行政的道德责任意味着政府要以公共利益为出发点和落脚点。（）是非 √ 11 6 1 4 61 领导力只来源于领导者的地位权力，即职权或正式权力。（）是非 × 14 8 1 5 62 弹性授权分为逐步授权和引导授权法。（）是非 √ 10 6 2 2 63 领导目标的顺利实现，有赖于领导者与被领导者间的密切合作和良性互动。（）是非 √

作业二 1 按照决策问题出现的机会划分,决策可分为（）A.程序化决策 B.非程序化决策 C.战略决策 D.战术决策

E.追踪决策 多选 AB 7 4 0 3 行政决策的陷阱与障碍有（）A.决策者的过度自信 B.框架效应 C.忽视性偏差

D.难以权衡不同层次的目标

E.没有找到对策的问题 多选 ABCDE 6 2 0 4 3 惩戒性的行政责任承担方式有（）A.通报批评 B.停止违法行为 C.撤消违法决定 D.行政处分

E.撤销违法的抽象行政行为 多选 ABCDE 7 3 1 3 4 行政监督的特点()A.权威性 B.强制性 C.独立性 D.多样性

E.整体性 多选 ABCDE 7 3 1 3 行政责任实现的内部机制有（）A.行政责任意识 B.行政道德建设 C.行政组织文化 D.行政问责

E.监督机制 多选 ABC 6 3 0 3 如何提升公共行政服务能力（）

A.明确公共产品与服务的消费者、生产者和提供者的内涵

B.以提供有效公共服务为目标，创新公共产品与服务的制度安排 C.构建公共部门之间、公共部门与社会之间的合作服务网络关系 D.关注服务型公共组织建设

E.提供人性化服务 多选 ABCD 8 4 0 4 7 实施目标管理的基本程序有（）A.制定目标前的准备工作 B.目标制定 C.目标的实施

D.检查结果,信息反馈和处理 E.赏罚分明 多选 ABCD 6 2 1 3 如何应对行政决策的陷阱与障碍（）

A.充分认识人类认知能力的有限性，避免在决策中过度自信 B.突破框架效应，看清决策问题的本质 C.尽可能避免决策中出现的各种偏差 D.正确衡量不同层次的目标

E.找准决策的问题，合理预设决策目标的路径 多选 ABCDE 6 3 0 3 9 行政服务能力的特点（）A.基础性 B.战略性 C.难控制性 D.复杂性

E.条件性 多选 ABCD 6 3 0 3 10 定性决策法有（）A.头脑风暴法 B.德尔菲法 C.列名小组法

D.时间序列分析法

E.SWOT分析法 多选 ABCD 7 3 0 4 按照决策的重要性程度划分,决策可分为（）A.战略决策 B.战术决策 C.确定型决策 D.风险型决策

E.追踪决策 多选 AB 5 1 2 2 12 标杆管理的特点（）

A.标杆管理是一个动态的循环的过程 B.标杆管理更具体,明确,可行 C.标杆管理注重实践

D.标杆管理具有广泛的适用性

E.标杆管理更注重科学 多选 ABCD 6 3 0 3 13 目标管理的特点（）A.强调组织成员的参与 B.强调个人的自我控制 C.强调分权和权力的下放 D.重视绩效看重实际的效果

E.注意总结经验 多选 ABCD 6 3 0 3 按照监督的主体来划分，可以分为（）A.政党监督 B.国家监督 C.社会监督 D.公民监督

E.外部监督 多选 ABCD 6 2 1 3 15 行政监督的功能有()A.行政监察 B.行政纠错 C.行政防护 D.行政救助

E.行政补偿 多选 ABC 5 3 1 1 培养行政责任心的基本方法（）A.勇于担当责任,不推脱不逃避 B.实事求是,做好本职工作 C.尽职尽责,让责任成为习惯 D.注重细节,负责任从细节做起

E.履行职责,发扬敬业精神 多选 ABCDE 6 2 0 4 17 如何提升私人行政服务能力（）A.正确认识服务创造价值的观念

B.界定组织的宗旨与使命，确立可执行的组织目标 C.进行服务的需求管理

D.储备服务能力，调整服务能力实现具体服务的有效供给 E.通过组织学习实现服务创新 多选 ABCDE 4 1 1 2 18 按照决策的形式划分,决策可分为（）A.确定型决策 B.风险型决策 C.不确定型决策 D.初始型决策

E.追踪决策 多选 ABC 6 3 0 3 19 行政协调的原则有()A.依据法规,方向明确的原则 B.统筹兼顾,平衡冲突的原则 C.求同存异,灵活权变的原则 D.客观公正,实事求是的原则

E.利益均衡,各有所得的原则 多选 ABCD 8 4 0 4 20 实施目标管理的原则（）A.目标制定必须科学合理 B.督促检查必须贯穿始终 C.严格成本控制

D.考核评估必须公平,到位

E.赏罚必须分明 多选 ABCD 8 4 0 4 21 提升私人行政创新能力的策略（）A.管理创新型组织 B.创新的战略定位 C.创新管理的执行 D.向市场学习

E.企业从合作中学习多选 ABCDE 7 3 1 3 22 行政控制的特点有()A.整体性 B.动态性 C.强制性 D.权威性

E.权变性 多选 ABC 8 4 1 3 23 决定了行政决策具有区别于其他决策形式的特征有（）

A.行政决策的主体是公共组织或私人组织中占据合法职位的工作人员 B.行政决策的广泛性和多样性 C.行政决策目标的非营利性 D.决策实施具有强制性

E.行政决策的结果具有可靠性 多选 ABCD 8 4 0 4 24 根据行政能力的地位,可以将行政能力划分为（）A.基础能力 B.核心能力 C.亚核心能力 D.半复杂能力

E.简单能力 多选 ABC 6 3 0 3 应急处置能力建设的科学原则有（）A.时间第一原则 B.以人为本原则 C.真诚坦率原则 D.公众参与原则

E.积极宣传原则 多选 ABCD 7 4 1 2 26 行政控制的过程()A.确定标准 B.衡量工作绩效 C.纠正偏差 D.总结经验

E.完善制度 多选 ABC 6 3 0 3 提升私人行政应急处置能力的策略包括（）A.企业在组织定位上要嵌入社会体系 B.建设突发事件预警机制 C.构建应急管理体系

D.培训员工的应急处置意识及能力

E.组织学习，增强企业与政府、社会之间的沟通与合作 多选 ABCDE 5 3 0 2 28 提升公共行政应急处置能力的策略包括（）A.员工应急处置意识及能力培训 B.增强全社会的应急处置意识 C.加强政府与社会之间的沟通合作

D.寻求和积极促成应急处置管理的多边合作和国际合作 E.完善危机预警机制和应急管理体系 多选 BCDE 5 1 2 2 29 按照决策主体的不同,决策可分为（）A.集体决策 B.个人决策 C.领导决策 D.群众决策

E.公众决策 多选 AB 7 3 0 4 30 行政协调的特点有()A.广泛性 B.层次性 C.权威性 D.灵活性

E.相对性 多选 ABCDE 8 4 0 4

影响行政服务能力建设的因素（）A.观念问题

B.能力与服务需求的适配程度 C.资源数量和质量 D.外部环境

E.服务类型 多选 ABCDE 8 4 0 4 32 行政创新能力的特性（）A.地位的核心性 B.破坏性 C.高风险性 D.突变性

E.不可预测性 多选 ABC 7 4 1 2 33 行政执行的方法有()A.行政方法 B.法律方法 C.经济方法

D.思想政治教育方法

E.技术方法 多选 ABCDE 5 2 0 3

行政责任实现的外部机制有（）A.健全法制,完善组织制度建设 B.行政问责制 C.健全监督机制 D.行政道德建设

E.对工作的忠诚度 多选 ABC 7 4 0 3 35 行政能力的特点有（）A.系统性 B.动态性 C.空间性 D.强制性

E.权威性 多选 ABC 5 3 0 2

根据行政能力的复杂性，可以将行政能力划分为（）A.简单行政能力 B.半复杂行政能力 C.复杂行政能力 D.基础行政能力

E.亚核心行政能力 多选 ABC 8 4 0 4 37 提升公共行政创新能力的策略（）A.树立创新型组织的观念 B.建构合适的组织结构 C.领导者是组织创新的关键 D.创新行为依赖于良好的管理机制 E.营造创新环境 多选 ABCDE 7 3 1 3

行政问责制是一项重要的事前监督制度。（）是非 × 6 2 1 3 39 前馈控制是在管理活动开始之前进行的控制，是一种闭环控制。（）是非 × 5 2 0 3 40 行政应急处置的过程强调公众参与。（）是非 √ 7 4 0 3 41 履行职务是一项行为上的惩戒性行政责任。（）是非 × 4 2 1 1

行政处分是国家行政机关依照行政隶属关系对违法失职工作人员施以的惩戒措施。（）是非 √ 5 3 0 2

核心能力是关系到组织的正常运行的一种能力。（）是非 × 5 2 0 3 44 狭义的行政监督又称为外部监督。（）是非 × 6 2 0 4

在框架效应中，决策者对决策问题的抉择往往不受主观因素的影响。（）是非 × 4 2 1 1

行政应急处置能力是针对组织面临的突发事件而生的一种行政能力。（）是非 √ 8 4 0 4

行政服务能力是组织的基础能力。（）是非 √ 2 1 1 0 48 行政协调模式包括政府内部协调和政府外部协调两大类。（）是非 √ 8 4 0 4 49 组织的行政能力必然受制于特定的社会空间。（）是非 √ 8 3 1 4 50 停止违法行为是行为上的补救性行政责任。（）是非 × 4 1 1 2 51 头脑风暴法由美国著名工程学家奥斯本首创。（）是非 √ 7 3 0 4 52 忽视性偏差最有可能发生在组织最低决策者身上。（）是非 × 5 2 0 3 53 列名小组法要求列名成员直接接触。（）是非 × 6 3 1 2 54 行政创新能力具有很高的风险性。（）是非 √ 7 2 1 4 55 “养儿防老”属于自我保障服务。是非 √ 6 2 0 4

德尔菲法是按照规定的程序，背靠背地征询专家对决策问题的意见，然后集中专家的意见做出决策的方法。（）是非 √ 7 3 1 3 57 行政应急处置能力属于组织的核心能力。（）是非 × 7 3 0 4 58 在应急处置过程中，最重要的是抢救生命与保障人们的基本生存条件。（）是非 √ 5 2 0 3

外部监督主要包括法律监督和社会监督。（）是非 √ 6 4 0 2 60 行政能力具有固定性。（）是非 × 6 2 0 4 61 行政创新能力是决定组织发展的亚核心能力。（）是非 × 4 1 0 3 62 行政监督行为是建立在被监督者自愿的基础上的。（）是非 × 6 3 0 3 63 公共产品与服务的生产者可以同时是提供者。（）是非 √ 5 3 0 2 64 行政执行受到各种因素的制约，必须遵循一定的原则和程序。（）是非 √ 5 3 0 2 65 行政问责制中“责任”包括政治责任、经济责任、法律责任和道义责任。（）是非 ×

作业三 1 行政责任的构成要件有（）A.行政责任的主体 B.行政责任行为 C.行政责任结果 D.因果关系

E.行政责任客体 多选 ABCD 0 0 0 0 2 行政决策的陷阱与障碍有（）A.决策者的过度自信 B.框架效应 C.忽视性偏差

D.难以权衡不同层次的目标

E.没有找到对策的问题 多选 ABCDE 0 0 0 0 3 行政信息资源配置的原则（）A.以组织的信息需要为依据的原则 B.利用性原则 C.成本最低的原则

D.有利于信息资源共享的原则 E.高效原则 多选 ABCDE 0 0 0 0 4 实施全面质量管理的原则（）A.以顾客关注为焦点 B.领导作用 C.全员参与原则 D.持续改进原则

E.以事实为基础的原则 多选 ABCDE 0 0 0 0 5 行政信息资源配置的特点（）A.时效性 B.准确性

C.行政信息的效用性

D.行政信息配置的权威性

E.行政信息传递的规范性 多选 ABCDE 0 0 0 0 6 行政管理与环境的关系包括（）A.对应关系 B.交换关系 C.融合关系 D.影响关系

E.制约关系 多选 ABD 0 0 0 0 行政财力资源配置的功能有（）A.积极发展生产 B.改善经营管理 C.加速技术改造

D.提高流动资金利用效率

E.提高基本建设投资效益 多选 ABCDE 0 0 0 0 8 实施目标管理的基本程序有（）A.制定目标前的准备工作 B.目标制定 C.目标的实施

D.检查结果,信息反馈和处理 E.赏罚分明 多选 ABCD 0 0 0 0 如何应对行政决策的陷阱与障碍（）

A.充分认识人类认知能力的有限性，避免在决策中过度自信 B.突破框架效应，看清决策问题的本质 C.尽可能避免决策中出现的各种偏差 D.正确衡量不同层次的目标

E.找准决策的问题，合理预设决策目标的路径 多选 ABCDE 0 0 0 0 10 行政绩效评估的基本方法（）A.社会调查法 B.统计分析法 C.心理测评法 D.政策分析法

E.现场观察法 多选 ABCD 0 0 0 0 11 知识管理应用的主要领域有（）A.政府知识管理 B.组织的知识管理 C.教育知识管理 D.图书馆知识管理

E.个人知识管理 多选 ABCDE 0 0 0 0 12 定性决策法有（）A.头脑风暴法 B.德尔菲法 C.列名小组法

D.时间序列分析法

E.SWOT分析法 多选 ABCD 0 0 0 0 13 标杆管理的特点（）

A.标杆管理是一个动态的循环的过程 B.标杆管理更具体,明确,可行 C.标杆管理注重实践

D.标杆管理具有广泛的适用性

E.标杆管理更注重科学 多选 ABCD 0 0 0 0 14 人力资源配置的特点（）A.岗能匹配 B.优势定位 C.内部为主 D.动态调节

E.合理分配 多选 ABCD 0 0 0 0 15 行政信息资源配置的程序（）A.信息的收集 B.信息的加工 C.信息的传递 D.信息的反馈

E.信息的落实 多选 ABCD 0 0 0 0 16 目标管理的特点（）A.强调组织成员的参与 B.强调个人的自我控制 C.强调分权和权力的下放 D.重视绩效看重实际的效果

E.注意总结经验 多选 ABCD 0 0 0 0 按照监督的主体来划分，可以分为（）A.政党监督 B.国家监督 C.社会监督 D.公民监督

E.外部监督 多选 ABCD 0 0 0 0 知识管理战略的实施方法有（）A.构建支持知识管理的组织体系 B.加大对知识管理的资金投入 C.创造有利于知识管理的企业文化 D.开发支撑知识管理的信息技术

E.建立知识管理的评估系统 多选 ABCDE 0 0 0 0 19 行政绩效评估的程序为（）A.制定计划 B.初步调查 C.管理控制评估 D.详细评估

E.撰写评估报告 多选 ABCDE 0 0 0 0 20 实施战略管理的限制因素（）A.战略制定主体的片面性 B.战略客体的疏忽 C.战略弹性问题

D.传统战略推行过程的限制

E.战略环境的影响 多选 ABCDE 0 0 0 0 21 实施目标管理的原则（）A.目标制定必须科学合理 B.督促检查必须贯穿始终 C.严格成本控制

D.考核评估必须公平,到位

E.赏罚必须分明 多选 ABCD 0 0 0 0 22 行政物质资源配置的特点（）A.服务性 B.技术性 C.事务性 D.复杂性

E.合理性 多选 ABC 0 0 0 0 23 提升私人行政创新能力的策略（）A.管理创新型组织 B.创新的战略定位 C.创新管理的执行 D.向市场学习

E.企业从合作中学习多选 ABCDE 0 0 0 0 24 全面质量管理的特点（）A.全面性 B.质量第一 C.顾客至上 D.预防性

E.科学性与先进性 多选 ABCDE 0 0 0 0 25 行政绩效的特点（）A.导向性 B.联系性

C.社会价值观念性 D.相对性

E.绝对性 多选 ABCD 0 0 0 0 实施全面质量管理的限制因素（）A.对全面质量管理认识不够 B.组织的惰性

C.组织成员的学习程度或认可程度 D.组织对理论的盲目崇拜

E.缺乏勇气，不重视执行 多选 ABCDE 0 0 0 0 27 行政管理者按职权关系的性质划分（）A.直线管理人员 B.参谋人员 C.高层管理者 D.中层管理者

E.基层管理者 多选 AB 0 0 0 0 28 行政绩效评估的原则（）

A.为建设中国特色社会主义服务的原则 B.定量和定性相结合的原则

C.现实效果与长远效果相结合的原则 D.局部效益与整体效益相结合的原则

E.战略与战术利益相结合的原则 多选 ABCD 0 0 0 0 29 实施标杆管理的原则（）A.事前规划原则 B.动态管理原则 C.全员参与原则 D.运用反馈原则

E.持续改进原则 多选 ABCDE 0 0 0 0 30 实施战略管理的原则（）A.与环境相适应的原则 B.统筹全局的原则

C.当前与长远兼顾的原则 D.投入与产出相匹配的原则

E.综合平衡的原则 多选 ABCDE 0 0 0 0 31 行政信息资源配置的分类（）A.行政信息资源的数量配置 B.行政信息资源的时间配置 C.行政信息资源的空间配置 D.行政信息资源的质量配置

E.行政信息资源的成本配置 多选 ABC 0 0 0 0 32 行政财力资源配置的主要内容有（）A.生财有道 B.聚财有度 C.用财有效 D.统筹兼顾

E.综合平衡 多选 ABC 0 0 0 0

行政物资资源配置的原则（）A.依据规则管理的原则 B.公私分开的原则

C.分配过程中的节约原则 D.集中管理的原则

E.自动化的原则 多选 ABCDE 0 0 0 0 34 行政绩效评估的标准有（）A.行政活动的质量标准 B.行政活动的数量指标 C.行政活动的时效标准 D.行政活动的费用指标

E.行政活动的产出标准 多选 ABCD 0 0 0 0 35 行政人力资源配置的主要方法（）A.人岗关系型 B.移动配置型 C.流动配置型 D.固定配置型

E.岗位分析 多选 ABC 0 0 0 0 36 行政绩效的制约因素有（）A.行政环境因素 B.行政组织因素 C.行政人员因素 D.科学技术因素

E.行政战略因素 多选 ABCD 0 0 0 0

行政人力资源的配置仅是静态地对人员岗位的配置。（）是非 × 0 0 0 0 38 企业发生职位空缺时，应以外部招聘为主。（）是非 × 0 0 0 0 39 提倡目标管理就必须相信“社会人”理论和X理论。（）是非 × 0 0 0 0 40 在知识经济时代，组织更加重视对员工的物质激励。（）是非 × 0 0 0 0 41 目标管理看重的是目标，不以结果来判定和评价一个人。（）是非 × 0 0 0 0 42 全面质量管理以顾客关注为焦点。（）是非 √ 0 0 0 0 43 目标管理强调分权和权力的下放。（）是非 √ 0 0 0 0 44 绩效管理是一种全过程的管理。（）是非 √ 0 0 0 0 45 标杆管理注重理论。（）是非 × 0 0 0 0

社会调查法包括问卷调查法、访谈法、实地观察法等。（）是非 √ 0 0 0 0 47 行政绩效是效果与消耗之比。（）是非 √ 0 0 0 0 48 知识管理强调组织工作人人参与，集体领导。（）是非 √ 0 0 0 0 49 SWOT分析法是实施战略管理的众多方法之一。（）是非 √ 0 0 0 0 50 知识管理强调按“知”分配。（）是非 √ 0 0 0 0

优势定位，即要根据组织中每个人的优势来确定人员的职级，将员工安排在最能发挥其优势的岗位上。（）是非 √ 0 0 0 0

现实社会的价值观念对行政绩效的评估和测定没有影响。（）是非 × 0 0 0 0 53 行政信息资源是未经加工的数据。（）是非 × 0 0 0 0

用财有效，指分配使用资金时要做到分配合理、使用得当，提高效益。（）是非 √ 0 0 0 0

人力资源有数量和质量两个方面。（）是非 √ 0 0 0 0 56 在知识经济时代，知识和人才成为最大的资产和推动力。（）是非 √ 0 0 0 0 57 行政信息资源配置注重时效性。（）是非 √ 0 0 0 0

行政监督的基本功能主要包括行政监察，行政纠错和行政防护三个方面。（）是非 √ 0 0 0 0

目标管理是一种封闭式管理。（）是非 × 0 0 0 0

岗能匹配是要求任职者的能力和其所任岗位的能力要求相一致，人尽其才，物尽其用。（）是非 √ 0 0 0 0

实施目标管理时，制定的目标由管理者决定。()是非 × 0 0 0 0 62 标杆管理由美国施乐公司首创。（）是非 √

第五篇：电大人力资源网上作业答案

开放大学《人力资源管理概论》网上1---3次计分作业答案

说明：按每道题第一个字的开始拼音字母顺序分类排列，以方便查找。题目前的数字为出现在该试卷上的题目编号，可忽略。

单选题 B 1.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。A.视听法

B

案例教学法

C.角色扮演法

D.操作示范法

4.标准工资的计算公式是（B）A.标准工资=月工资标准

B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准

C.标准工资=日工资标准

D.标准工资=缺勤天数×日工资标准

C 9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的特性。

A.资本性

B.时效性

C.内耗性

D.能动性

1.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。

A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

5.从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A）。A.具有要约的法律效力

B.不具有要约的法律效力

C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力

D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力

D 3.(D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。

A.研讨法

B.角色扮演法

C.案例教学法

D.讲授方法

3.(D）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。

A.职业生涯规划

B.长期规划政策

C.人力资源规划

D.管理继任规划

7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.绩效评估

5.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比较

2.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）。

A.基本工资

B.奖金

C.激励工资

D.津贴

G

5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩

10.关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）A.梅奥

B.马斯洛

C.泰罗

D.薛恩

11.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。

A.“经济人” B.“社会人” C.“复杂人” D.“自我实现人”

6.工作日志法的优点是（A）。

A.详尽性和可靠性

B.双向沟通

C.手段多样

D.效率高

4.关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B）。

A.评价求职申请和简历

B.背景调查

C.体检

D.实际录用

3.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）。A.技术等级工资制

B.岗位技能工资制

C.职务等级工资制

D.提成工资制

J 3.具有内耗性特征的资源是（B）。

A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

D.一次性资源

2.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共识

B.成立考核评审委员会

C.面谈和跟踪改进

D.公布考核结果

K

3.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划

B.员工的招聘和录用

C.员工培训

D.职业生涯发展

5.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

4.考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D）。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

L 13.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人”

2.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。

A.岗位轮换

B.校园招聘

C.招聘广告

D.委托猎头公司

4.劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）。A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则

B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规

C.劳动合同必须遵循市场规则

D.劳动合同需要首先确定被要约方

6.劳动法》规定：劳动合同期限分为（D）。

A.有固定期限和无固定期限两种 B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种

C.无固定期限和完成一定工作为期限两种

D.有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种

7.《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合(A)的劳动条件。A.国家劳动安全卫生法规的标推B.企业上级主管部门制定的有关标准C.企业制定的岗位工作规范标准D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准

8.劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以书面形式通知用人单位

B.提前15日以任何形式通知用人单位

C.提前30日以书面形式通知用人单位

D.提前30日以任何形式通知用人单位

M

10、马尔可夫分析预测法属于（D）。A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测

7.模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。

A.文件筐测验法

B.角色扮演法

C.无领导小组讨论法

D.工作样本法

8.美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B）阶段。

A.三

B.五

C.四

D.六

2.目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B）小时。

A.48 B.40 C.44 D.36

Q 10.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。

A.企业发展初期

B.企业快速发展时期

C.企业稳定发展时期

D.企业衰退时期

R

1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。A.能动性

B.再生性

C.持续性 D.时效性

4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的(A）。A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

6.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。

A.能动性

B.再生性

C.持续性 D.时效性

9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。A.“以人为本”B.“自我实现人”C.“经济人”D.“社会人 1.人力资源是（D）。

A.一个国家或地区的人口总和

B.具有特定的知识技能和专长的人才

C具有现实劳动能力并参加社会就业的劳动者D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

2.人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？

A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

5.人力资源管理的首要目标是（A）。

A.人力资源的合理配置

B.节约用人成本，降低企业的运营费用

C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率

D.维持并改进员工队伍的素质

7.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

8.人力资源管理的首要特征是（A）。

A.能动性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

14.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。

A.“经济人”假设理论

B.“社会人”假设理论

C.“自我实现人”假设理论

D.“复杂人”假设理论

1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。

A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

2.人力资源规划的实质是（D）。

A建立人员档案

B.分析与预测人力资源的需求

C.分析与预测人力资源的供给

D.实现人力资源供给和需求的平衡

4.人力资源规划的主要环节是（B）。

A.对员工素质的预测

B.对人力资源的供求预测

C.对企业发展目标的预测

D.对员工职业生涯发展的预测

4.人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

A.环境分析

B.战略分析

C.组织培训气候的分析

D.资源分析

1.(A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期A.金斯伯格

B舒伯

C施恩

D罗宾斯

S 3.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.见习法

B.观察法

C.工作日志法

D.访谈法

4.(B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

A.职位

B.工作要素

C.职务

D.任务

7.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

A.人力资源的战略规划

B.人力资源的战术规划

C.人力资源的行动方案

D.人力资源的业务规划

2.（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。

A.在岗培训

B.外派培训

C.岗前培训

D.内部培训

4.（D）是设计职业生涯的核心步骤A.制定行动计划与措施 B职业生涯路线的选择C自我评估D.设定职业生涯目标

1.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）。

A.人员测评

B.绩效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

3.（A）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

T 5.通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）A.领导估计法

B.替换单法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

W 1.我国现行《劳动法》于(D)始实施。A1949年10月1日B.1982年5月1日 C 1994年1月1日

D.1995年5月1日

X

2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合

6、下列属于需要型激励理论的是（A）。A.ERG理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论 4.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 12.下列属于需要型激励理论的是（A）。

A.ERG理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

9.下列属于人力资源供给预测的方法有（D）。

A.上级估算法

B.德尔菲法

C.岗位分析法

D.人员核查法

3.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。

A.为企业带来不同的价值观和新观点

B.不存在“逆向选择”问题

C.外部渠道广阔

D.是一种很有效的信息交流方式

7.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。

D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色

B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中

C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力

8.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B）。

A.讨论法

B.讲授法

C.角色扮演法

D.管理游戏法

7.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。

A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题

B.选择正确的评价工具

C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训

D.以上都对

8.下列反馈面谈中的行为，正确的是（B）。

A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机

B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划

C.避免面对面地与较差的员工面谈

D.接连不断地批评员工的缺点

1.下列各项属于非经济类报酬的是（C）。

A.工资

B.奖金

C.员工获得的成就感

D.津贴

5.下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（C）。

A.按需分配结合B 按需分配与按劳分配结合C按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合Y

8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法B.观察法C.见习法D.工作日志法 2.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C）。

A 工作要素

B职务

C 职位

D 职业

7.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法

B.观察法

C.见习法

D.工作日志法

5.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。

A.心理测试

B.身体测试 C.工作样本法

D.评价中心法

6.用于培训的资源包括（A）。A人、设施、资金

B预算、场地、人

C.设施、计划、资金

D.职权、设施、资金

Z 5.在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。

A.难以获得任职者的合作

B.技术性要求较高

C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果

D.不能对工作提供完整的描述

8.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。

A.领导估计法

B.回归分析法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

1招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高层管理者

B.人力资源部门

C.用人部门

D.一线员工

6.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。

A.测试的效度

B.测试的信度

C.测试的经济性

D.测试的公平性

2.职业生涯设计的主要责任在于（D）。A.员工个人

B.企业

C.员工环境

D.企业和员工个人

5.职业生涯管理是（C）的理念的体现。

A.利润第一

B.成本优先

C.以人为本

D.追求卓越

6.职业生涯管理包括个人生涯管理和（C）。

A.职业生涯发展

B.职业生涯动态分析

C.组织职业生涯管理

D.职业生涯咨询

7.职业生涯规划程序是基于（B）需要而制定．同时不能忽略（）需要。

A.组织的 个人的B.个人的 组织的C.工作的 组织的D.工作的 个人的6.在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）。

A.趋中效应

B.工作绩效评价标准不明确

C.晕轮效应

D.评价者个人偏见

3.在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（C）项。

A.听取和审议厂长的工作报告

B.推荐厂长或经理人选

C.决定董事会组成D.否决或同意工资方案

多选题:

A 9.奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A E）。

A.生理需要

B.社交需要

C.尊重需要

D.自我实现需要

E.安全需要

B

3.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（BCD）来进行。

A.总经理

B.培训部门

C.主管人员

D.工作人员

E.普通员工

C

6.常见的股权计划可以分为三类，包括（BCE）。

A.斯坎隆计划

B.现股计划

C.期权计划

D.鲁卡尔计划

E.期股计划

F

3、“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 B.人会不断会产生新的需要和动机C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

G 1.工作分析包括（B C）方面的基本内容。

A.工作分析报告

B.任职者说明

C.职务描述

D.人力资源规划

E.工作设计

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活动

B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作

C.工作环境

D.员工隐私

E.工作标识

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.关键事件法

B.工作样本法

C.观察法

D.工作日志法

E.访谈法

5.根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。A.个人测试

B 团体测试

C.认知测试

D.人格测试

E.文字性测试

4.岗前培训包含哪些培训内容(BD）A 外派培训

B企业文化教育

C更新知识的培训

D岗位业务培训 E 转岗培训

2.个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCDE）。

A.确定志向

B.自我评估和环境分析

C.设定职业生涯目标

D.职业生涯路线的选择

E.制定行动计划与措施

6.个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE）。

A.人生观和价值观

B.受教育水平

C.个人兴趣和特长

D.个人技能

E.智商和情商

2.根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE）。

A.透明公开原则

B.客观公正考评原则

C.多层次、多渠道原则

D.全方位考核原则

E.经常化、制度化原则

5.岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施。

A.绩效考核文件的设计

B.界定员工岗位的主要职责

C.选择、分解和设定员工关键绩效指标

D.准备关键业绩指标的管理工具

E.修订指标

J 9.进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理专家主持和实施

B.对一些记分性的测试，记分方法要保密

C.实事求是地看待测试结果和作用

D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法

E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

1就其基本方面而言，绩效考核的内容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.绩

E.环境

3.绩效考核指标体系设计方法有（ACE）。

A 个案研究法

B.德尔菲法

C访谈法

D领导估计法

E 问卷调查法

4.绩效考核文件一般包括的内容有（ACE）。

A.绩效考核制度和流程

B.员工绩效计划

C.绩效考核指标

D.工作说明书

E.绩效考核表

3.基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB）。

A.专业知识

B.专业技能

C.专业职务

D.专业特长

E.个性特点

7.进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE）。

A.技术人员

B.一线操作工

C.工会干部

D.负责员工福利的干部

E.负责员工社会保障的干部

1.解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD）。

A.劳动争议双方都不应指责对方

B.双方应承担同等的责任和义务

C.双方在适用法律上一律平等

D.双方平等的享有权利和履行义务

E.双方必须是同一国家的法人或自然人

8.解决劳动争议的途径和方法有（ACDE）。

A.双方应协商解决

B.通过职业介绍所协调

C.通过劳动争议调解委员会调解

D.通过劳动争议仲裁机构仲裁

E.通过人民法院处理劳动争议

K

5可用以解决员工心理健康问题的措施有（ABCDE）。A.宣泄 B.适当设置目标

C 培养抗压能力 D培养业余爱好

E.咨询

L2.劳动关系的主体是（AC）A.劳动者

B.政府

C.用人单位

D.劳动力市场

E.中介机构

7.劳动争议处理遵循（CDE）原则。

A.少数服从多数

B.平等协商一致

C.合法性

D.公平性

E.着重调解及时处理

6.利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题。

A.有利于受训者综合能力的培养

B.易于操作

C.适用于各种培训

D.考核项目

E.对被考核者给出的分数

M3.面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。

A.序列面试

B.结构化面试

C.非结构化面试

D.小组面试

E.背景调查

3.美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ABCDE）。

A.现实型

B.研究型

C.社会型

D.传统型

E.艺术型

P6.评价中心的主要形式有(ABCD)A

工作样本法

B无领导小组讨论

C文件筐测验 D角色扮演

E心理测试法

5.培训评估方法有多种，通常有（ACDE）等常用方法。A.访谈法

B.问卷调查法

C.自我评估法

D.行为观察法

E.对比法

9.培训计划设计的准则包括（ACD）。

A.系统性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客观性

Q1`企业经营的四大类资源包括（A C D E）。A.经济资源

B.财务资源

C.人力资源

D.物质资源

E.信息资源

R6.任职者说明的主要内容有（A C E）。

A.资历要求

B.职务分析

C.生理要求

D.工作职责

E.心理要求

1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力 E.思维判断力

10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求C.预测人力资源的需求分布D.预测未来流失人力资源需求E.预测企业整体人力资源需求

2.人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能

B.智能

C.观察力

D.理解力

E.思维判断力

4.人力资源管理活动包括（A B C D E）。A.人力资源规划B.工作分析C.绩效管理D.职业生涯发展

E.薪酬管理

7.人本管理的基本原则有（A B D E）。

A.个性化发展原则

B.引导性管理原则

C.监督管理原则

D.人与组织共同成长原则

E.环境创设原则

1人力资源规划与企业战略的关系是（A B C D E）。

A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用

B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分

3.人力资源规划的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.人员资源规划的制定

E.人力资源规划的实施和评估

4.人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。

A.预测现实的人力资源需求

B.预测未来的人力资源需求

C.预测人力资源的需求分布

D.预测未来流失人力资源需求

E.预测企业整体人力资源需求

8.人力资源供给预测的步骤包括（A B C E）。

A.预测内部人力资源供给

B.预测外部人力资源供给

C.预测企业人力资源的整体供给

D.确定人员的“总需求” E.确定人员的“净需求”

4.认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC）的测试。

A.A成就测试

B.智力测试

C.能力倾向测试

D.兴趣爱好测试

E.性格特征测试

W7.问卷法的缺点有（C D E）。

A.成本高

B.形式单一

C.技术要求高

D.被调查者不配合E.回收困难

7.外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。

A.岗位轮换

B.推荐

C.招聘广告

D.委托猎头公司

E.工作投标

2.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD）三个层面上进行。

A.资源分析

B.人员分析

C.组织分析

D.战略分析

E.环境分析

X2、下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具 B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

4、下列属于需要型激励理论的是（B C E）。A.公平理论B.ERG理论C.需要层次理论D.强化理论E.双因素理论

8.下列属于需要型激励理论的是（B C E）。

A.公平理论

B.ERG理论

C.需要层次理论

D.强化理论

E.双因素理论

10.下列属于过程型激励理论的是（C E）。

A.需要层次理论

B.双因素理论

C.公平理论

D.强化理论

E.期望理论

8.下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC）。

A.评价者给大多数员工中等的评价

B.评价者对老年员工给予较低的评价

C.评价者对女员工给予较低的评价

D.评价者给大多数员工过高的评价

E.评价者给大多数员工过低的评价

2.薪酬的职能可以体现在(ABCDE)方面。A补偿职能

B.激励职能

C.调节职能

D.效益职能

E.统计与监督职能

7.薪酬成本控制的途径有（ABCDE）。A.控制员工数量

B.控制基本工资

C.控制浮动工资

D.控制福利支出

E.利用恰当的薪酬技术

8.薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）。

A.奖励性调整

B.效益性调整

C.生活指数调整

D.工龄性调整

E.目标性调整

3.下列属于劳动者的基本权利的有（ABCDE）。A.获得劳动安全卫生保护的权利

B.享受社会保险和福利的权利

C.接受职业技能培训的权利

D.取得劳动报酬和休息休假的权利

E.有提请劳动争议处理的权利

4.以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（BCDE）。A.以人为本

B.协商一致

C.互惠互利

D.符合法律

E.平等自愿

6.下列情形（ABCD）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。

A.试用不合格

B.严重违纪

C.营私舞弊

D.承担刑事责任

E.培训后不能胜任工作

Y2.一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业

B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

4.以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

5.以下属于职务描述中的工作基本资料的有（A B C D E）。

A.工作名称

B.直接上司职位

C.所属部门

D.对应岗位等级

E.所辖人员

10.以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。

A.工作权限

B.支付工资的方法

C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业 B.内外环境稳定时 C.内外环境的变动 D.企业结构变更E.技术革新

6、以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程 E.与其他工作的关系

8、以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限B.支付工资的方法C.福利待遇D.晋升机会E.培训机会

9、以下属于业务规划的是（A C D E）。

A.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D.退休与解聘规划E.人员晋升规划 6.以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人际关系

C.责任感

D.认可

E.成长

2.以下属于业务规划的是（A C D E）。

A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

5.影响人力资源需求的因素有（A B C E）。

A.产业结构

B.技术水平

C.企业发展

D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动

6.影响人力资源供给的企业内部因素有（B E）。

A.经济发展水平

B.工资因素

C.地区劳动力市场状况

D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素

8.以下哪些测评属于人格的测试（ABDE）。

A性格测试

B品德测试

C能力倾向测试

D.态度测试

E兴趣测试

1.一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE）等步骤。

A.培训需求分析

B.设计培训计划

C.开发培训课程

D.实施培训活动

E.评价培训效果

6.运用讲授法进行员工培训具有（BCE）优点。

A.利于受训者综合能力的培养

B.易于操作

C.适用于各种培训

D.受训者可以积极参加讨论

E.有利于大面积培养人才

7.以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE）。

A.转岗培训

B.企业文化教育

C.晋升培训

D.岗位知识培训

E.更新知识和技能的培训

8.运用案例教学法进行培训具有（ACD）优点。

A.易于得到受训者的认同

B.案例提供的情景与真实情况一致

C.受训者可以积极参加讨论

D.可以增进人际交流

E.有利于发挥教师的主导作用

1.以下哪些报酬属于非经济类报酬（ABC）。

A.参与决策权

B.较多的职权 C.个人成长机会

D.津贴与补贴

E.销售提成 4.由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（CDE）。

A.按件计酬模型

B.按时计酬模型

C.阶梯模型

D.技能模块模型

E.积分累计模型

5.（ACDE）以下哪些属于经济类报酬。

A.工资

B.较多的职权

C.津贴与补贴

D.股权

E.养老保险

Z8.职务描述的主要内容有（A C E）。

A.工作基本资料

B.职务分析

C.工作详细说明

D.任职者说明

E.企业提供的聘用条件

9.在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务 B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务E.危险环境的职务

7.在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A B C D E）。

A.地区内人口总量

B.地区内人口构成C.地区内劳动力的质量

D.地区内劳动力的择业心理和工作价值观

E.地区经济的发展水平

1招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.培训开发

E.绩效考评

2.招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）

A.计划性原则

B公开性原则

C合适性原则

D片面性原则

E标准性原则

1.职业生涯管理分为（AC）。

A.个人的职业生涯管理

B.员工工作技能的增进

C.组织的职业生涯管理

D.组织绩效的改进

E.部门的职业生涯管理

4.职业规划的主体可以是（BD）。

A.政府主管部门

B.员工个人

C.社区

D.企业

E.班组

5.组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB）。

A.实施工作轮换

B.提拔晋升

C.工作投标

D.制定具体的退休计划

E.提供富有挑战性的最初工作

7.组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.对新员工进行上岗引导

C.内部晋升

D.提供富有挑战性的工作

E.推荐转正

8.职业生涯管理成功的关键有（ABCDE）。

A.高层领导的支持

B.职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力

C.职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能

D.各级管理者要配合职业管理的实施

E.人力资源管理部门应提供相关问题的咨询

判断题

D9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

6.当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。（×）

4.对未造成财产损失的无效劳动合同，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解解决。(×)8.当用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。(√)

F4.访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。（√）

G2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

5.公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

8.过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。（×）

6.根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

5.观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

1.工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。（√）

3.工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

7.工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

8.工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（√）

7.根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。(×)10.个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。(×)3.股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。(√)1.根据《劳动法》，一个农民在农忙时节雇佣几个人来为自己劳动，同个体户在经营过程中雇佣几个雇工协助自己劳动一样，都存在劳动关系。(×)9.工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。(√)

H6.合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。(√)

J9.角色扮演法指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。(×)1.绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。(×)2.技能宽度越大，说明技能越简单，员工掌握起来越容易；技能宽度越小，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。(×)L.猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。(×)10.录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。(√)

5.劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。(×)5.劳动合同中的试用期由双方约定后决定是否包括在劳动合同期限内。(×)7.劳动合同的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进行修改或增减的行为。(×)M9.马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。（×）

8美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。(√)

3.某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。(√)

P.培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。(×)1.培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。(×)7.培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。(×)2.培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。(×)Q6.强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。(√)R8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

2.人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（×）

3.人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。（√）

4.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。（√）

7.人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。(×)

1.人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）

3.人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

6.人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。(×)3.人格类型理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。(×)3.人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予受理。(×)S6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

4.社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。(√)8.收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。(√)

T5.通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。(×)W.外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。

(×)8.为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。(×)二.X.序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。(×)

3.行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。(√)

Y.“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。(×)5.一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。(√)8.要在组织中成功地实施职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键。(×)

4.一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。(√)

7.要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。(×)

2.压力有积极作用，因此，在从事某项重要工作时应当使员工保持一定的压力。(√)

X1.薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。(×)4.薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。(×)5.薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。(√)

6.薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。(×)7.薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益。(×)Z

1、“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）1.“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2.职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（×）

2.组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。（√）

5.组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）

7.在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。（√）1.招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。(×)3.招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。(√)6.甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。(√)8.甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。(√)

8.在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。(√)

1.组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。(×)2.职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。(√)4.职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配。(√)

6.职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。(√)

9.职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。(√)

一、单选题

1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？

A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。

A.能动性

B.再生性

C.持续性

D.时效性

4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。

A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。

A.梅奥

B.马斯洛 C.泰罗

D.薛恩

6、下列属于需要型激励理论的是（A）。

A.ERG理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。

A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.绩效评估

8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法

B.观察法

C.见习法

D.工作日志法

9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。

A.“以人为本”

B.“自我实现人”

C.“经济人”

D.“社会人

10、马尔可夫分析预测法属于（D）。

A.人力资源需求主观预测的方法

B.人力资源需求非主观预测的方法

C.外部人力资源供给预测

D.内部人力资源供给预测

二、多选题

1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能

B.智能

C.观察力

D.理解力

E.思维判断力

2、下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

3、“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。

A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

4、下列属于需要型激励理论的是（B C E）。

A.公平理论

B.ERG理论

C.需要层次理论

D.强化理论

E.双因素理论

5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业 B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

6、以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务

B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

8、以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限

B.支付工资的方法 C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

9、以下属于业务规划的是（A C D E）。A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。A.预测现实的人力资源需求

B.预测未来的人力资源需求

C.预测人力资源的需求分布

D.预测未来流失人力资源需求

E.预测企业整体人力资源需求

三、判断题

1、“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）1.人力资源是（D）。

A.一个国家或地区的人口总和

B.具有特定的知识技能和专长的人才

C.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者

D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

2.人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？

A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

3.具有内耗性特征的资源是（B）。

A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

D.一次性资源

4.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5.人力资源管理的首要目标是（A）。

A.人力资源的合理配置

B.节约用人成本，降低企业的运营费用

C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率

D.维持并改进员工队伍的素质

6.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。

A.能动性

B.再生性

C.持续性

D.时效性

7.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。

A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

8.人力资源管理的首要特征是（A）。

A.能动性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的特性。

A.资本性

B.时效性

C.内耗性

D.能动性

10.关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。

A.梅奥

B.马斯洛

C.泰罗

D.薛恩

11.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。

A.“经济人”

B.“社会人”

C.“复杂人”

D.“自我实现人”

12.下列属于需要型激励理论的是（A）。

A.ERG理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

13.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

A.“经济人”

B.“社会人”

C.“自我实现人”

D.“复杂人”

14.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。

A.“经济人”假设理论

B.“社会人”假设理论

C.“自我实现人”假设理论

D.“复杂人”假设理论

二.多选题:

1.企业经营的四大类资源包括（A C D E）。

A.经济资源

B.财务资源

C.人力资源

D.物质资源

E.信息资源

2.人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能

B.智能

C.观察力

D.理解力

E.思维判断力

3.下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

4.人力资源管理活动包括（A B C D E）。

A.人力资源规划

B.工作分析

C.绩效管理

D.职业生涯发展

E.薪酬管理

5.“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。

A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

6.以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人际关系

C.责任感 D.认可

E.成长

7.人本管理的基本原则有（A B D E）。

A.个性化发展原则

B.引导性管理原则

C.监督管理原则

D.人与组织共同成长原则

E.环境创设原则

8.下列属于需要型激励理论的是（B C E）。

A.公平理论

B.ERG理论

C.需要层次理论

D.强化理论

E.双因素理论

9.奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A E）。

A.生理需要 B.社交需要

C.尊重需要

D.自我实现需要

E.安全需要

10.下列属于过程型激励理论的是（C E）。

A.需要层次理论

B.双因素理论

C.公平理论

D.强化理论

E.期望理论

三.是非题:

1.“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2.人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（×）

3.人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。（√）

4.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。（√）

5.公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

6.根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

7.人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。（×）

8.过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。（×）

9.马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。（×）1.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。

A.人力资源规划

B.工作设计 C.工作分析

D.绩效评估

2.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C）。

A.工作要素

B.职务

C.职位

D.职业

3.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.见习法

B.观察法

C.工作日志法

D.访谈法

4.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

A.职位

B.工作要素

C.职务

D.任务

5.在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。

A.难以获得任职者的合作

B.技术性要求较高

C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果

D.不能对工作提供完整的描述

6.工作日志法的优点是（A）。

A.详尽性和可靠性

B.双向沟通

C.手段多样

D.效率高

7.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法

B.观察法 C.见习法

D.工作日志法

二.多选题:

1.工作分析包括（B C）方面的基本内容。

A.工作分析报告

B.任职者说明

C.职务描述

D.人力资源规划

E.工作设计

2.一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业 B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活动

B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作

C.工作环境

D.员工隐私

E.工作标识

4.以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

5.以下属于职务描述中的工作基本资料的有（A B C D E）。

A.工作名称

B.直接上司职位

C.所属部门

D.对应岗位等级

E.所辖人员

6.任职者说明的主要内容有（A C E）。

A.资历要求

B.职务分析

C.生理要求

D.工作职责

E.心理要求

7.问卷法的缺点有（C D E）。

A.成本高

B.形式单一

C.技术要求高

D.被调查者不配合E.回收困难

8.职务描述的主要内容有（A C E）。

A.工作基本资料

B.职务分析

C.工作详细说明

D.任职者说明

E.企业提供的聘用条件

9.在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务

B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

10.以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。

A.工作权限

B.支付工资的方法

C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.关键事件法 B.工作样本法

C.观察法

D.工作日志法

E.访谈法

三.是非题:

1.工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。（√）

2.职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（×）

3.工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

4.访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。（√）

5.观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

6.所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

7.工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

8.工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（√）

1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。

A.“以人为本”

B.“自我实现人”

C.“经济人”

D.“社会人

2.人力资源规划的实质是（D）。

A.建立人员档案

B.分析与预测人力资源的需求

C.分析与预测人力资源的供给

D.实现人力资源供给和需求的平衡

3.开展人力资源管理工作的依据是（A）。

A.人力资源规划

B.员工的招聘和录用

C.员工培训

D.职业生涯发展

4.人力资源规划的主要环节是（B）。

A.对员工素质的预测

B.对人力资源的供求预测

C.对企业发展目标的预测

D.对员工职业生涯发展的预测

5.通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）。

A.领导估计法

B.替换单法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

6.马尔可夫分析预测法属于（D）。

A.人力资源需求主观预测的方法

B.人力资源需求非主观预测的方法

C.外部人力资源供给预测

D.内部人力资源供给预测

7.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

A.人力资源的战略规划

B.人力资源的战术规划

C.人力资源的行动方案

D.人力资源的业务规划

8.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。

A.领导估计法

B.回归分析法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

9.下列属于人力资源供给预测的方法有（D）。

A.上级估算法 B.德尔菲法

C.岗位分析法

D.人员核查法

10.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。

A.企业发展初期

B.企业快速发展时期

C.企业稳定发展时期

D.企业衰退时期

二.多选题:

1.人力资源规划与企业战略的关系是（A B C D E）。

A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分

2.以下属于业务规划的是（A C D E）。

A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

3.人力资源规划的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.人员资源规划的制定

E.人力资源规划的实施和评估

4.人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。

A.预测现实的人力资源需求

B.预测未来的人力资源需求

C.预测人力资源的需求分布

D.预测未来流失人力资源需求

E.预测企业整体人力资源需求

5.影响人力资源需求的因素有（A B C E）。

A.产业结构

B.技术水平

C.企业发展

D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动

6.影响人力资源供给的企业内部因素有（B E）。

A.经济发展水平

B.工资因素

C.地区劳动力市场状况

D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素

7.在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A B C D E）。

A.地区内人口总量

B.地区内人口构成C.地区内劳动力的质量

D.地区内劳动力的择业心理和工作价值观

E.地区经济的发展水平

8.人力资源供给预测的步骤包括（A B C E）。

A.预测内部人力资源供给

B.预测外部人力资源供给 C.预测企业人力资源的整体供给

D.确定人员的“总需求”

E.确定人员的“净需求”

三.是非题:

1.人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）

2.组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。（√）

3.人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

4.德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

5.组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）

6.当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。（×）

7.在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。（√）1.招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高层管理者

B.人力资源部门

C.用人部门

D.一线员工

2.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。

A.岗位轮换

B.校园招聘

C.招聘广告

D.委托猎头公司

3.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。

A.为企业带来不同的价值观和新观点

B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔

D.是一种很有效的信息交流方式

4.关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B）。

A.评价求职申请和简历

B.背景调查

C.体检

D.实际录用

5.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。

A.心理测试

B.身体测试

C.工作样本法

D.评价中心法

6.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。

A.测试的效度

B.测试的信度 C.测试的经济性

D.测试的公平性

7.模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。A.文件筐测验法

B.角色扮演法

C.无领导小组讨论法 D.工作样本法

8.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）。

A.测试的效度

B.测试的信度

C.测试的经济性

D.测试的公平性

二.多选题:

1.招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）。

A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.培训开发

E.绩效考评

2.招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）。

A.计划性原则

B.公开性原则

C.合适性原则

D.片面性原则

E.标准性原则

3.面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。

A.序列面试

B.结构化面试

C.非结构化面试

D.小组面试

E.背景调查

4.认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC）的测试。

A.A成就测试

B.智力测试

C.能力倾向测试

D.兴趣爱好测试

E.性格特征测试

5.根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。

A.个人测试

B.团体测试

C.认知测试

D.人格测试

E.文字性测试

6.评价中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作样本法

B.无领导小组讨论

C.文件筐测验

D.角色扮演

E.心理测试法

7.外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。

A.岗位轮换

B.推荐

C.招聘广告

D.委托猎头公司

E.工作投标

8.以下哪些测评属于人格的测试（ABDE）。

A.性格测试

B.品德测试

C.能力倾向测试

D.态度测试

E.兴趣测试

9.进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理专家主持和实施

B.对一些记分性的测试，记分方法要保密

C.实事求是地看待测试结果和作用

D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法

E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

三.是非题:

1.si招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。(×)

2.“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。(×)

3.招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。(√)4.外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。

(×)

5.猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。(×)

6.甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。(√)

7.培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。(×)

8.甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。(√)

9.序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。(×)

10.录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。(√)

.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。

A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

2.（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。

A.在岗培训

B.外派培训

C.岗前培训

D.内部培训

3.（D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。

A.研讨法

B.角色扮演法

C.案例教学法

D.讲授方法

4.人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识

、技能和能力。

A.环境分析

B.战略分析

C.组织培训气候的分析

D.资源分析

5.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）。

A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

6.用于培训的资源包括（A）。

A.人、设施、资金

B.预算、场地、人

C.设施、计划、资金

D.职权、设施、资金

7.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。

A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色

B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中

C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

8.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B）。

A.讨论法

B.讲授法

C.角色扮演法

D.管理游戏法

9.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。

A.视听法

B.案例教学法

C.角色扮演法

D.操作示范法

二.多选题:

1.一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE）等步骤。A.培训需求分析

B.设计培训计划

C.开发培训课程

D.实施培训活动

E.评价培训效果

2.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD）三个层面上进行。

A.资源分析

B.人员分析

C.组织分析

D.战略分析

E.环境分析

3.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（BCD）来进行。

A.总经理

B.培训部门

C.主管人员

D.工作人员

E.普通员工

4.岗前培训包含哪些培训内容（BD）。

A.外派培训

B.企业文化教育

C.更新知识的培训

D.岗位业务培训

E.转岗培训

5.培训评估方法有多种，通常有（ACDE）等常用方法。

A.访谈法

B.问卷调查法

C.自我评估法

D.行为观察法

E.对比法

6.运用讲授法进行员工培训具有（BCE）优点。A.利于受训者综合能力的培养

B.易于操作 C.适用于各种培训

D.受训者可以积极参加讨论

E.有利于大面积培养人才

7.以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE）。

A.转岗培训

B.企业文化教育

C.晋升培训

D.岗位知识培训

E.更新知识和技能的培训

8.运用案例教学法进行培训具有（ACD）优点。A.易于得到受训者的认同

B.案例提供的情景与真实情况一致

C.受训者可以积极参加讨论

D.可以增进人际交流 E.有利于发挥教师的主导作用

9.培训计划设计的准则包括（ACD）。

A.系统性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客观性

三.是非题:

1.培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。(×)

正确答案为:False

2.美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。(√)

3.行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。(√)

4.社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。(√)

5.一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。(√)

6.人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。(×)

7.培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考

虑影响培训效果的相关因素。(×)

8.在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。(√)

9.角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。(×)1.（A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。

A.金斯伯格

B.舒伯

C.施恩

D.罗宾斯

2.职业生涯设计的主要责任在于（D）。

A.员工个人

B.企业

C.员工环境

D.企业和员工个人

3.（D）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。

A.职业生涯规划

B.长期规划政策

C.人力资源规划

D.管理继任规划

4.（D）是设计职业生涯的核心步骤。

A.制定行动计划与措施

B.职业生涯路线的选择 C.自我评估

D.设定职业生涯目标

5.职业生涯管理是（C）的理念的体现。A.利润第一

B.成本优先

C.以人为本

D.追求卓越

6.职业生涯管理包括个人生涯管理和（C）。

A.职业生涯发展

B.职业生涯动态分析

C.组织职业生涯管理

D.职业生涯咨询

7.职业生涯规划程序是基于（B）需要而制定．同时不能忽略（）需要。

A.组织的 个人的B.个人的 组织的C.工作的 组织的D.工作的 个人的8.美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B）阶段。

A.三

B.五

C.四

D.六

二.多选题:

1.职业生涯管理分为（AC）。

A.个人的职业生涯管理

B.员工工作技能的增进

C.组织的职业生涯管理

D.组织绩效的改进

E.部门的职业生涯管理

2.个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCDE）。

A.确定志向

B.自我评估和环境分析

C.设定职业生涯目标

D.职业生涯路线的选择

E.制定行动计划与措施

3.美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ABCDE）。

A.现实型

B.研究型

C.社会型

D.传统型

E.艺术型

4.职业规划的主体可以是（BD）。

A.政府主管部门

B.员工个人

C.社区

D.企业

E.班组

5.组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB）。

A.实施工作轮换

B.提拔晋升

C.工作投标

D.制定具体的退休计划

E.提供富有挑战性的最初工作

6.个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE）。

A.人生观和价值观

B.受教育水平

C.个人兴趣和特长

D.个人技能

E.智商和情商

7.组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.对新员工进行上岗引导

C.内部晋升

D.提供富有挑战性的工作

E.推荐转正

8.职业生涯管理成功的关键有（ABCDE）。

A.高层领导的支持 B.职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力 C.职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能 D.各级管理者要配合职业管理的实施

E.人力资源管理部门应提供相关问题的咨询

三.是非题:

1.组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。(×)

2.职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。(√)

3.人格类型理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。(×)

4.职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配。(√)

5.劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。(×)

6.职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。(√)

7.根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。(×)

8.要在组织中成功地实施职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键。(×)

9.职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。(√)

10.个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。(×)1.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）。

A.人员测评

B.绩效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

2.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共识

B.成立考核评审委员会

C.面谈和跟踪改进

D.公布考核结果

3.（A）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

4.考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D）。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

5.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比较

6.在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）。

A.趋中效应

B.工作绩效评价标准不明确

C.晕轮效应

D.评价者个人偏见

7.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。

A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题

B.选择正确的评价工具

C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训 D.以上都对

8.下列反馈面谈中的行为，正确的是（B）。

A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机

B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划

C.避免面对面地与较差的员工面谈

D.接连不断地批评员工的缺点

二.多选题:

1.就其基本方面而言，绩效考核的内容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.绩

E.环境

2.根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE）。

A.透明公开原则

B.客观公正考评原则 C.多层次、多渠道原则

D.全方位考核原则

E.经常化、制度化原则

3.绩效考核指标体系设计方法有（ACE）。

A.个案研究法

B.德尔菲法

C.访谈法

D.领导估计法

E.问卷调查法

4.绩效考核文件一般包括的内容有（ACE）。

A.绩效考核制度和流程

B.员工绩效计划

C.绩效考核指标

D.工作说明书

E.绩效考核表

5.岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施。A.绩效考核文件的设计

B.界定员工岗位的主要职责

C.选择、分解和设定员工关键绩效指标

D.准备关键业绩指标的管理工具

E.修订指标

6.利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题。

A.有利于受训者综合能力的培养

B.易于操作

C.适用于各种培训 D.考核项目

E.对被考核者给出的分数

7.进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE）。

A.技术人员

B.一线操作工

C.工会干部

D.负责员工福利的干部

E.负责员工社会保障的干部

8.下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC）。

A.评价者给大多数员工中等的评价

B.评价者对老年员工给予较低的评价

C.评价者对女员工给予较低的评价

D.评价者给大多数员工过高的评价

E.评价者给大多数员工过低的评价

三.是非题:

1.绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。(×)

2.培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。(×)

3.某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。(√)

4.一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。(√)

5.通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。(×)

6.强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。(√)

7.要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。(×)

8.为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。(×)

1.下列各项属于非经济类报酬的是（C）。

A.工资

B.奖金

C.员工获得的成就感 D.津贴

2.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）。

A.基本工资

B.奖金

C.激励工资

D.津贴

3.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）。

A.技术等级工资制

B.岗位技能工资制

C.职务等级工资制

D.提成工资制

4.标准工资的计算公式是（B）。

A.标准工资=月工资标准 B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准

C.标准工资=日工资标准

D.标准工资=缺勤天数×日工资标准

5.下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（C）。

A.按需分配结合

B.按需分配与按劳分配结合C.按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合二.多选题:

1.以下哪些报酬属于非经济类报酬（ABC）。

A.参与决策权

B.较多的职权 C.个人成长机会

D.津贴与补贴

E.销售提成2.薪酬的职能可以体现在（ABCDE）方面。

A.补偿职能

B.激励职能

C.调节职能

D.效益职能

E.统计与监督职能

3.基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB）。

A.专业知识

B.专业技能

C.专业职务

D.专业特长

E.个性特点

4.由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结

构有（CDE）。A.按件计酬模型

B.按时计酬模型

C.阶梯模型

D.技能模块模型

E.积分累计模型

5.以下哪些属于经济类报酬（ACDE）。

A.工资

B.较多的职权

C.津贴与补贴

D.股权

E.养老保险

6.常见的股权计划可以分为三类，包括（BCE）。

A.斯坎隆计划

B.现股计划

C.期权计划

D.鲁卡尔计划

E.期股计划

7.薪酬成本控制的途径有（ABCDE）。

A.控制员工数量

B.控制基本工资

C.控制浮动工资

D.控制福利支出

E.利用恰当的薪酬技术

8.薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）。

A.奖励性调整

B.效益性调整

C.生活指数调整

D.工龄性调整

E.目标性调整

三.是非题:

1.薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。(×)2.技能宽度越大，说明技能越简单，员工掌握起来越容易；技能宽度越小，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。(×)

3.股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。(√)

4.薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。(×)

5.薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。(√)

6.薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。(×)

7.薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益。(×)

8.收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。(√)

9.工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。(√)

1.我国现行《劳动法》于（D）始实施。

A.1949年10月1日

B.1982年5月1日

C.1994年1月1日

D.1995年5月1日

2.目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B）小时。

A.48 B.40 C.44 D.36

3.在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（C）项。

A.听取和审议厂长的工作报告

B.推荐厂长或经理人选

C.决定董事会组成 D.否决或同意工资方案

4.劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）。

A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则

B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规

C.劳动合同必须遵循市场规则

D.劳动合同需要首先确定被要约方

5.从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A）。

A.具有要约的法律效力

B.不具有要约的法律效力

C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力

D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力

6.劳动法》规定：劳动合同期限分为（D）。

A.有固定期限和无固定期限两种

B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种

C.无固定期限和完成一定工作为期限两种

D.有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种

7.《劳动法》第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A）的劳动条件。

A.国家劳动安全卫生法规的标推

B.企业上级主管部门制定的有关标准

C.企业制定的岗位工作规范标准

D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准

8.劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以书面形式通知用人单位

B.提前15日以任何形式通知用人单位

C.提前30日以书面形式通知用人单位

D.提前30日以任何形式通知用人单位

二.多选题:

1.解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD）。

A.劳动争议双方都不应指责对方

B.双方应承担同等的责任和义务

C.双方在适用法律上一律平等

D.双方平等的享有权利和履行义务