“末位淘汰”制度的劳动法思考

第一篇：“末位淘汰”制度的劳动法思考

“末位淘汰”制度的劳动法思考

在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。“末位淘汰”制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。处末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同还算不算数？末位淘汰制度符合不符合劳动法？希望下面的案例，对读者有所启发。

本案原告Z君是被告A企业的油漆工，现年40岁。2001年底，Z君经人介绍到被告处工作。2002年元月19日，Z君（乙方）与A企业（甲方）签订了一份劳动合同：合同期限为三年（自2001年11月2日至2004年11月1日止），双方对工作任务、变更、解除劳动合同的条件及违约责任作了明确约定。该劳动合同第8条规定：乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。2002年2月开始，A企业拟实行“末位淘汰”制度，规定被定为C级者将被做辞退处理，年终各部门5%末位者将被淘汰。为此，该企业向各部门颁布了“ABC三级考核制度”表及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。该考核制度（年终5%末位淘汰）并得到该企业职工代表大会会议审议通过。

Z君2002年8月到12月份每月考核结果均为C级。2003年元月21日，A企业以末位淘汰制发出通知，要求Z君一周内到单位人资处办理相关手续，逾期将作自动离职处理。同时，该企业发给Z君一份辞退（辞职）报告，要求Z君填写，遭到Z君拒绝。2003年2月21日，Z君向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。3月19日，当地劳动仲裁委员会以解除劳动关系证据不足为由，决定不予受理。Z君遂诉至法院，要求判令辞退行为无效并继续履行劳动合同。

一审法院认为，Z君与A企业签订的劳动合同有效，依法应予保护。A企业以末位淘汰辞退Z君没有在三十日前通知Z君，违反了法定义务。通过对Z君的考核，企业认定Z君不能胜任现在的工作岗位，没经过培训或调整工作岗位，就建议离岗，予以辞退，也不符合双方合同的约定。双方签订的劳动合同第8条明确约定，即Z君不能胜任工作的，经过 培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，A企业可以解除劳动合同，被告显然违反了此约定。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第98条等规定判决：被告A企业辞退Z君的行为，属无效行为；Z君要求A企业继续履行劳动合同并支付拖欠工资的诉请依法予以支持。

A企业不服一审判决上诉称：第一，原审法院认定上诉人在实施末位淘汰制度的过程中，违反劳动法不能成立。企业作为用工单位，有权制定规章制度。A企业在制定、公布和具体实施末位淘汰制度上，均严格履行了法律程序，也在员工中进行了广泛宣传；ABC三级考核包括工作绩效、违规违纪、奉献精神等18项考核内容，具备公开、公平、公正原则；这种制度对事不对人，也包括个人考核与领导考核，年终汇总评定ABC三级人员，2002年终包括Z君在内的十人被评定为C级，企业有权有权按照规章制度进行处理。企业制定的该制度也理应作为本案审理的依据。第二，原审法院认为在辞退Z君之前企业没有依约进行培训或者转岗，但转岗培训须建立在可能的基础上，本案中Z君文化水平较低，甚至不能识别油漆的各类型号，无法理解使用油漆《说明书》，既无岗可转，也难以培训。第三，劳动法规定的“提前30天通知”应辩证理解。劳动法也并未规定不提前30天，就导致符合辞退实质条件的辞退无效。没有提前30天通知，程序上可能有瑕疵，但若据此就否定整个辞退行为无效，显然有违立法本意。综上，请求二审法院依法改判，支持A企业的末位淘汰制度。Z君二审庭审中辩称，单位的末位淘汰制度是有指标的，自己完成了分配的劳动任务，不应被辞退；制度的制定不能违反法律，操作过程也不能违反法律；纵使劳动者工作有些差错，依劳动合同应转岗或培训，突然决定就辞退本人工作，难以接受。最后，Z君要求单位支付拖欠的工资并恢复工作，依法维持一审判决。

2003年9月27日，二审法院经审理驳回了A企业的上诉，维持了原审判决。二审法院重申，Z君虽在考核中被评为C级，不能胜任油漆工作，但应当对其进行培训或调整工作岗位，若仍不能胜任工作，依据双方所签的劳动合同，企业方可解除劳动合同。2003年元月21日，企业以末位淘汰制度向Z君发出予以辞退的书面通知，未能履行提前30日通知Z君的义务，违反了劳动法的相关规定，该辞退行为无效。

所谓的末位淘汰制度是指经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理 方法。该制度最早源于欧美某些学校考试时一种评分体系，不管学生绝对考分的多少，强制性的将一定百分比的人选列为不及格。如规定一个班级倒数5%的同学即为不及格，即使这最后5%的同学分数均在85分以上，也当属淘汰即“不及格”之列。末位淘汰制度，从九十年代初被引进到我国企业时起到目前在许多企事业单位中大力推行，一直存在争议。一种观点认为 “末位淘汰”违反《劳动法》，侵犯了职工劳动权益。我国劳动法第25条四个款项、第26条三个款项详细规定了有关解聘企业职工之规定，但劳动法并没有规定用末位淘汰来解聘职工。以“末位淘汰”来替代《劳动法》中规定的解聘条件是有悖法律精神的。“末位”并不等同于“劳动者不胜任”工作，劳动者处在“末位”的有两种可能性：其一，不胜任工作而处在末位；其二，胜任工作而处在末位。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，但其他人都超额完成，劳动者虽排在末位，但并不属于“不胜任工作”。第二种观点认为，“末位淘汰”并不违反法律，相反是企业引进激励竞争机制的体现，企业需要这种理念，该制度应提倡且并不违反《劳动法》。优胜劣汰、奖勤罚懒，可以充分调动员工劳动的积极性。通过“末位淘汰”，保持企业的“活水”状态，既可有效地补员，又可发挥“鲇鱼效应”。《劳动法》中“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”企业可以解聘职工之规定，实质上就是暗许“末位淘汰”。这种“不能胜任”，只能通过具体的考核制度来确定，只能通过竞争来确定。将末位淘汰的竞争机制引入企业，正是为了企业更好的进步和发展。如果企业不是借口“末位淘汰”而硬性摊派下岗，而是根据公开、公平和完善的考核制度来淘汰不合格的员工，在操作也没有采取较高的淘汰率等硬性指标，不能说违法。另根据 《劳动法》第25条第2、第3款规定：如果劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”或“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，用人单位亦可以解除劳动合同。

笔者倾向于第二种观点，并认为《劳动法》对“末位淘汰”等具体制度没规定（以后也不可能规定）是法的概括性、稳定性、原则性之需要。但企业在制订规章制度时可用“家法”加以完善： 末位淘汰考核标准客观、公正；惩罚、奖励兼备；以理服人、与法不悖；向全体员工公示，注意征求劳动行政部门意见；阳光下操作，不定硬性淘汰指标。这样的“末位淘汰”制度无可非议。实践中，由于该制度在目前尚未形成一个权威的共同的“末位”标准，片面性、随意性较大，人为因素较多，争议也较多。笔者拙见，最佳的解决方法还是依合同办事。劳动者与企业订立的劳动合同应尽可能细一些。如果事先双方约定有“末位淘汰”的 终止条款，可依劳动合同办事。没有约定的，在本企业末位淘汰制度不完备的情况下，还是要依照《劳动法》等法律办事。本案中，无论是根据《劳动法》第26条第2款的规定，还是依据双方所签订的劳动合同第8条之规定，企业都没有履行相应的手续。因“劳动者不胜任工作”即不胜任工作处于末位而解除合同，要满足以下条件：其一，用人单位能证明劳动者不胜任工作；其二，劳动者要经过培训或调整工作岗位；其三，再次证明劳动者不胜任工作。此外，在程序上，还要依法提前三十日通知劳动者。只有严格履行法定条件，劳动合同方能解除。本案法院判决A企业辞退Z君无效，劳动合同继续履行无疑是正确的。冯其江

第二篇：末位淘汰制度

末位淘汰制度

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

一、激励员工，避免人浮于事。在煤矿任何单位中，激励必不可少。

末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发员工的积极性，进而提高工作的效率和部门效益

二、精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有

人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰的分流员工、缩减组织的有效手段。

三、切实可行的绩效考核办法。绩效管理中我们应该遵循的规则是：

能量化的尽量要量化；不能量化的要细化；不能细化的要尽量流程化、标准化。

四、有利于干部队伍建设。在企业单位中干部队伍建设一直是一个

核心问题。在企业中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之

下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使企业更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在企业单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。

第三篇：销售部末位淘汰制度

销售部末位淘汰制度

一、目的二、受末位淘汰制度考核的人员

三、末位淘汰考核标准

四、被淘汰善后处理

一、为了达到销售人员的工作能力最大化的体现，销售部为公司创造最大的销售价值，将能力不足、不适应销售部工作、达不到销售业绩的员工调整出该队伍。对其他销售人员起到引以为戒的作用，使销售部保持积极向上的状态。

二、受末位淘汰制度考核的人员

销售部销售人员

三、末位淘汰考核标准

（一）考核期限自2014年6月1日起执行，每3个月考核一次。

（二）考核内容

考勤，日常工作达到销售任务的销量

（三）淘汰细则

1、考核的2014年6月1日起执行，每3个月考核一次

2、考核具体涵盖日常考勤、日常工作，销售任务的排名，考核评分共计100分，三个类型方面，日常工作占15％，日常考勤占15％，销售任务占70％。

3、自2014年6月1日起执行，每3个月考核一次。

例：2014年6月1日至2014年8月31日为一个考核周期，销售经理级销售主管将考核的结果评分，例会公布，将评分最低的销售人员调整出销售队伍。

第四篇：公司末位淘汰制度

末位淘汰管理办法

一、实施目的

为完善公司用人机制，优化职工队伍结构，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

二、实施范围

公司所有在职员工。

三、组织领导

成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。

1、组长：总经理。负责最终决策工作。

2、组员：财务经理。负责领导组织工作、综合考核工作。

四、末位淘汰的比例

末位淘汰比例：员工总数的5%，约为3人。

五、末位淘汰考核的程序

（一）基层员工

1、基层员工的评定工作由部门负责人进行考核

2、根据公司当月各部门绩效考核分值进行综合末位排名。

3、根据公司月度绩效考核分值进行综合末位排名。

4、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。

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（二）管理层员工

1、管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，其所占分数比例为各占50%。

2、将参照月度管理层考核标准及参数进行评测。

2、根据公司半及考核分值确定综合排名。

3、当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员

六、淘汰措施

（一）基层员工

凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。

1、月度考核

（1）、留岗察看。连续两个月都在后三名的，留岗察看1个月，本人要写出书面检查材料，分析落后原因。由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。

（2）、停薪待岗。留岗查看后仍排在后三名，进行待岗处理。待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训（矫正培训资料由所在部门提供）。

（3）、辞退。在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。

2、考核

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（1）、综合评定将根据各月度的平均考核分值进行评测，综合评分值后三名的员工，将进行停薪待岗处理，待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训（矫正培训资料由所在部门提供）。

（2）、辞退。在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。

（二）管理层员工

1、月度考核

（1）降薪处理。三个月为一期，三个月内综合排名垫底的将作降薪处理，（降薪将参考岗位工资的情况而定，）并对自己的不足进行自查自纠，写出书面整改意见。

2、半考核

（1）降职处理。降薪处理后，通过月度考核综合排名仍是最后一名，将作降职处理。

（2）降职处理后将参照的基层员工的考核标准进行综合评定。

七、其他

1、待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。

2、评议人要本着实事求是的原则。在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。

八、附则

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1、本办法由公司行政部负责解释、修订。

2、本办法自公司批准发布之日起执行。

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第五篇：干部考核末位淘汰制度

带班矿长考核末位淘汰制度

第一章 总 则

第一条 为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。

第二条 带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。

第三条 本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。

第二章 考核评价原则

第四条 带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：

1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；

2、从严要求、严格考核的原则；

3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；

4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；

5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。

第三章 考核评价内容

第五条 带班矿长考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。

1、德：政策水平、坚持原则、遵章守纪、联系员工、廉洁自律。

2、能：决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。

3、勤：精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。

4、绩：完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。

第四章 考核评价方法

第六条 分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面评价指标，每项评价指标分为A、B、C、D四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，A档为100分，B档为80分，C档为60分，D档为40分。

第七条 综合评价分数依据上级（单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职）、同级(指班子全体成员)、下级(含职工代表)民主测评的结果确定。上级、同级、下 级民主测评结果按O.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。

第五章 考核评价的组织和程序

第八条 带班矿长考核评价按管理权限，在各级领导下，由人力资源科牵头，有关职能部门参加，具体实施考核评价工作。

第九条 带班矿长考核按照个人述职、民主测评和民主评议、人力资源科分析确认、报公司高层审定，依序进行。

第十条 个人述职。每名干部要逐条对照个人目标，对上工作进行认真总结，并在专门的述职会上述职。

第十一条 民主测评和民主评议。在本人业务主管范围内进行，由各单位职代会评委具体组织。

1、考核对象的上级、同级(包括考核对象)和下级人员为评价主体，参与评价人员总数一般不少于30人。

2、召开民主测评和民主评议会议，要为参与评价人员提供足够的思考时间和宽松的投票环境,保证参与评价人员能够充分发表个人意见。

第十二条 考察分析认定。对考核对象的综合评价分数先按基层单位进行排序，分数最少者为末位。然后上级组织人事部门按干部管理权限对“末位”干部考察和综合分析后，对于处于末位不少于10%的人员提出“淘汰”的建议，原则上就地解聘（免职），参加下一级岗位的竞聘。

第十三条 考核中，发现带班矿长存在下列问题，必须列入末位：

1、单位绩效考评不合格，因主观原因，工作不力，未完成安全生产经营任务，给公司带来损失的。

2、不认真执行公司各级管理部门规章制度和决议造成严重影响或后果的。

3、有严重违法或违纪行为的。

4、工作不负责任，失职渎职，弄虚作假，欺上瞒下，导致工程存在严重质量问题，以及出现重大人身、设备事故，给生产经营造成重大损失的。

5、民主评议不胜任票超过30%的。

第十四条 人力资源科在考核评价工作结束后，汇总考核情况，报公司高层审定。

第六章 考核管理

第十五条 带班矿长的考核末位淘汰每年进行一次。由人力资源科统一安排，做到规范化、制度化。第十六条 各单位、部门、每名干部要充分认识干部考核末位淘汰的重要意义。通过考核查找差距、制定措施、促进管理、推动工作，不断提高管理队伍的整体素质。

第十七条 人力资源科要坚持实事求是，严格考核程 序，公正客观评价。

第十八条 考核评价工作完成后，主管领导应找被考核干部谈话，宣布考核结果，肯定成绩，指出不足，勉励进步。

第七章 附 则

第十九条 本制度由公司人力资源科负责解释。第二十条 本制度自发布之日起施行。