实行首位奖励末位淘汰制度的实践与思考

第一篇：实行首位奖励末位淘汰制度的实践与思考

实行“首位奖励末位淘汰制度”的实践与思考

随着市场经济的不断完善和发展，卫生事业的改革已逐步深人，医院要更好地适应社会主义市场经济的发展，必须逐步建立起有责任、有激励、有约束、有竞争的运行机制。根据这一总的思路，我院在人事制度改革方面推出新举措—自去年开始实行“首位奖励，末位淘汰”制度。

1基本思路

几年来，医院对深化人事制度改革做了一些积极探索，但由于缺乏科学的、合理的、规范的管理，某些部门仍然存在着人浮于世、忙闲不均的现象，在用人上缺乏必要的竞争机制，在分配上缺乏有力的激励机制，职工吃惯了“大锅饭”，医院发着“铁工资”，职工拿着“铁饭碗”，干部坐着“铁交椅”，职工无动力，工作无活力，医院竞争力不强。

基于上述种种原因，院领导班子决定实行“首位奖励，末位淘汰”制度，并把它做为人事制度改革的一项重要措施，优胜劣汰，以加强人才培养和对职工的科学管理，提惯职工素质，优化人才结构，造成人人居安思危、勤奋工作，在其位、司其职、谋其政的氛围，使先进有动力、后进有压力、调动各级各类人员的积极性，建立一种能上能下、能出能进、优胜劣汰、竞争上岗的良性运行机制，以适应市场经济的要求，迎接知识经济时代的到来。

2制定“首位奖励，末位淘汰”考核标准的原则

2.1坚持德才并重的原则

在制定各系列人员的考核标准时，以德才并重为基本原则，把对职工的思想品德要求充分体现在考核条件中。

2.2定量和定性相结合的原则

各级各类人员的工作内容不同，工作性质也有差别，其中有些东西是无法量化的，如思想品德、职业道德等，如果一味地强调量化，不仅不能充分反映被考核人的客观情况，还可能产生一些误导。一方面可通过获得各种荣誉称号情况来反映;另一方面则通过组织考察、民主评议的方法来考核。而对于可以充分量化的学术沦文、科研、新技术、外语水平、劳动纪律等反映本人学术、工作水平、工作业绩等则完全用量化指标来考核。

2.3重视量化条件的导向作用的原则

为防止片面追求论文数量而不重视论文质量及实际工作技能的倾向，在制定量化条件时，提高了对论文质量和医疗安全、工作实际的要求，以此引导科研上台阶，医疗护理论文上水平。

2.4公开、公平、公正的原则

根据医院的具体实际，制定出“首位奖励，末位淘汰”制度的具体实施方案，经广泛争求意见，下发至各科室认真学习，公开考核标准，公平竞争岗位，正确处理好民主评议与组织评价的关系，把握好政策导向，做到职务能上能下，待遇能高能低。

3具体做法

3.1组织领导

以院长办公会组成人员为领导小组，下设三个医院考核组，科室以总支科系为单位组成考核小组，各职能部门按职责分工有关内容，负责考评具体实施。

3.2适用范围“首位奖励、末位淘汰”制度广泛适用于中层

干部考核聘任、各级各类专业技术人员职称晋升聘任、全院职工年终考核、各类先进的评选，逐步扩展到多个领域。

3.3考评方法

3.3.1将全院医疗、护理、医技、机关、后勤人员按系列分级考核。

3.3.2考核分日常考核与年终考核两种方式。日常考核以各种医疗、护理及其它文件书写的检查结果，参加学术活动情况、各种考试成绩、工作任务完成情况、业务水平等做为依据;年终综合评价由三部分组成，由科室组织全科人员按考核内容互相评分;由党总支组织本系列同级人员互相评分;职能部门及院务委员会综合评分，上述各部分分数相加排出名次，由院务会对首位及末位人员最后评分，确定名次。

3.3.3考核内容与标准:根据医院不同岗位的工作性质，分别制定了医疗、护理、医技人员的考核标准、机关工作人员的考核标准、后勤工作人员的考核标准。内容包括:医、护、技:职业道德、岗位职责、专业理论、业务水平、外语水平、医疗安全、教学科研、劳动纪律、荣誉奖励。机关工作人员考核内容增加了工作业绩、后勤工作人员考核则根据工作实际增加了基本技能、安全质量两项内容。

3.3.4考核结果及其使用:中层干部及职工按系列分别排队，每个系列中的前1一2名为优秀干部或先进个人并进行奖励。排在末位的中层干部予以解聘，职工排在末位的，予以降聘、转岗处理，对于临近末位人员实行告诫，连续二年临近末位的按末位淘汰处理。

4实行“首位奖励，末位淘汰”制度的成效

“首位奖励，末位淘汰”制度，做为我院深化人事制度改革的一项配套措施，试行一年来，取得了一定的效果。根据考评结果，我们对考核优秀人员给予了奖励，有10名中层干部被评为优秀管理干部，10名职工被评为优秀职工，10名医生被评为优秀医生，10名护士被评为优秀护士，有9名中层干部被解聘，10名职工被淘汰，10名职工被提出告诫。通过一年的实践，我们取得了如下成效。

4.1增强了职工的责任感和危机感

随着竞争机制的引人，广大职工普遍增强了竞争意识和优患意识，增强了责任感和危机感，自觉地改善服务态度，提高服务质量。专业技术人员在业余时间加强学习、进修、培训，自学风气越来越浓。1999年有32名青年医生报考研究生，有9人被录取，有50多人参加各种业余本科、专科学习。

4.2逐步建立起竞争与激励相结合的运行机制

通过加大对科研奖励力度，大大激励了广大专业技术人员的积极性和创造性。1999年我院获省科技进步二等奖一项，填补了医院多年的空白，200X年又有46项科研项目申报科研立项，有10项申报市以上科研项目，申报院内新技术、新项目200项。广大医务人员积极撰写学术论文，踊跃参加各种学术会议，认真对待业务考试，促进了医疗护理服务质量的提高。

4.3促进了职工队伍整体素质的提高

通过奖励先进、淘汰后进，激发了广大职工积极向上、爱岗敬业的精神，每个人都开始看别人、想自己，认识到了“我为医

院做贡献、医院为我留空间”，竞争意识明显增强，为进一步深人的人事制度改革打下了基础。

4.4促进了医院精神文明建设，提高了医院的经济效益 由于有了危机感和紧迫感，每个职工都在不断提高自身素质，努力工作，提高服务水平，使医院业务指标上升、医疗纠纷减少，经济收入比去年同期有所增加。

5问题和思考

5.1充实内容，完善程序

在过去试运行的一年中，我们也发现了某些不合理的地方，如有些考核内容量化不细;有些内容平时考核不够;有些内容与实际工作还有差距等。今后要通过调查，更广泛征求意见，摒弃这些不合理的地方，增添完善一些必要的内容，、根据出现的新间题，遇到的新情况作出相应的调整，并在实践中不断充实、完善，使之趋于公正性、合理性、严肃性、可操作性。这样，这项制度才能具有生命力。

5.2强化标准，规范管理由于各种客观条件和主观因素的影响，在民主测评中，出现了脱离标准的低分或零分票，出现了一些失公平的现象，问题发生后，我们立即采取措施，坚决给予纠正。所以应注意日常积累与年度考核的准确性、科学性，相应调整民主测评分数比例，尽可能做到公正、公平。

5.3要处理好改革、稳定、发展的关系

要把握好改革的力度，发展的速度和稳定的程度，妥善处理好被淘汰人员的安置和再上岗工作。降聘、转岗以至于下岗，对于多数人来说是一个巨大震动，难免产生这样那样的思想问题。

要教育广大职工不歧视他们，热情地帮助他们，党、政、工组织都要关心、爱护他们、帮助他们，找出问题，指明方向，给他们再上岗的机会，使他们在受到冲击、吸取教训的同时，找到适合自己工作的位置，重新调整人生坐标，激发他们的积极性。

5.4加强奖惩力度，实行“一票否决”

在过去考核中，虽然对违纪、医疗纠纷等有扣分标准，但由于没有否决条件，发现有的人在院内有重大违纪，却被科研、论文加分所掩盖，群众反映较大，所以应确定“一票否决”条件，同时加大科研、综合目标管理、工作业绩方面的分数比例，增加奖惩力度。

5.5增加科主任(处长)、护士长的评价内容

他们对职工最了解，所以也最能客观地评价每位职工的工作水平、业务能力，所以应在考核中，给科主任、护士长充分评价的权力。

第二篇：末位淘汰制度

末位淘汰制度

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

一、激励员工，避免人浮于事。在煤矿任何单位中，激励必不可少。

末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发员工的积极性，进而提高工作的效率和部门效益

二、精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有

人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰的分流员工、缩减组织的有效手段。

三、切实可行的绩效考核办法。绩效管理中我们应该遵循的规则是：

能量化的尽量要量化；不能量化的要细化；不能细化的要尽量流程化、标准化。

四、有利于干部队伍建设。在企业单位中干部队伍建设一直是一个

核心问题。在企业中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之

下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使企业更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在企业单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。

第三篇：“末位淘汰”制度的劳动法思考

“末位淘汰”制度的劳动法思考

在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。“末位淘汰”制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。处末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同还算不算数？末位淘汰制度符合不符合劳动法？希望下面的案例，对读者有所启发。

本案原告Z君是被告A企业的油漆工，现年40岁。2001年底，Z君经人介绍到被告处工作。2002年元月19日，Z君（乙方）与A企业（甲方）签订了一份劳动合同：合同期限为三年（自2001年11月2日至2004年11月1日止），双方对工作任务、变更、解除劳动合同的条件及违约责任作了明确约定。该劳动合同第8条规定：乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。2002年2月开始，A企业拟实行“末位淘汰”制度，规定被定为C级者将被做辞退处理，年终各部门5%末位者将被淘汰。为此，该企业向各部门颁布了“ABC三级考核制度”表及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。该考核制度（年终5%末位淘汰）并得到该企业职工代表大会会议审议通过。

Z君2002年8月到12月份每月考核结果均为C级。2003年元月21日，A企业以末位淘汰制发出通知，要求Z君一周内到单位人资处办理相关手续，逾期将作自动离职处理。同时，该企业发给Z君一份辞退（辞职）报告，要求Z君填写，遭到Z君拒绝。2003年2月21日，Z君向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。3月19日，当地劳动仲裁委员会以解除劳动关系证据不足为由，决定不予受理。Z君遂诉至法院，要求判令辞退行为无效并继续履行劳动合同。

一审法院认为，Z君与A企业签订的劳动合同有效，依法应予保护。A企业以末位淘汰辞退Z君没有在三十日前通知Z君，违反了法定义务。通过对Z君的考核，企业认定Z君不能胜任现在的工作岗位，没经过培训或调整工作岗位，就建议离岗，予以辞退，也不符合双方合同的约定。双方签订的劳动合同第8条明确约定，即Z君不能胜任工作的，经过 培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，A企业可以解除劳动合同，被告显然违反了此约定。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第98条等规定判决：被告A企业辞退Z君的行为，属无效行为；Z君要求A企业继续履行劳动合同并支付拖欠工资的诉请依法予以支持。

A企业不服一审判决上诉称：第一，原审法院认定上诉人在实施末位淘汰制度的过程中，违反劳动法不能成立。企业作为用工单位，有权制定规章制度。A企业在制定、公布和具体实施末位淘汰制度上，均严格履行了法律程序，也在员工中进行了广泛宣传；ABC三级考核包括工作绩效、违规违纪、奉献精神等18项考核内容，具备公开、公平、公正原则；这种制度对事不对人，也包括个人考核与领导考核，年终汇总评定ABC三级人员，2002年终包括Z君在内的十人被评定为C级，企业有权有权按照规章制度进行处理。企业制定的该制度也理应作为本案审理的依据。第二，原审法院认为在辞退Z君之前企业没有依约进行培训或者转岗，但转岗培训须建立在可能的基础上，本案中Z君文化水平较低，甚至不能识别油漆的各类型号，无法理解使用油漆《说明书》，既无岗可转，也难以培训。第三，劳动法规定的“提前30天通知”应辩证理解。劳动法也并未规定不提前30天，就导致符合辞退实质条件的辞退无效。没有提前30天通知，程序上可能有瑕疵，但若据此就否定整个辞退行为无效，显然有违立法本意。综上，请求二审法院依法改判，支持A企业的末位淘汰制度。Z君二审庭审中辩称，单位的末位淘汰制度是有指标的，自己完成了分配的劳动任务，不应被辞退；制度的制定不能违反法律，操作过程也不能违反法律；纵使劳动者工作有些差错，依劳动合同应转岗或培训，突然决定就辞退本人工作，难以接受。最后，Z君要求单位支付拖欠的工资并恢复工作，依法维持一审判决。

2003年9月27日，二审法院经审理驳回了A企业的上诉，维持了原审判决。二审法院重申，Z君虽在考核中被评为C级，不能胜任油漆工作，但应当对其进行培训或调整工作岗位，若仍不能胜任工作，依据双方所签的劳动合同，企业方可解除劳动合同。2003年元月21日，企业以末位淘汰制度向Z君发出予以辞退的书面通知，未能履行提前30日通知Z君的义务，违反了劳动法的相关规定，该辞退行为无效。

所谓的末位淘汰制度是指经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理 方法。该制度最早源于欧美某些学校考试时一种评分体系，不管学生绝对考分的多少，强制性的将一定百分比的人选列为不及格。如规定一个班级倒数5%的同学即为不及格，即使这最后5%的同学分数均在85分以上，也当属淘汰即“不及格”之列。末位淘汰制度，从九十年代初被引进到我国企业时起到目前在许多企事业单位中大力推行，一直存在争议。一种观点认为 “末位淘汰”违反《劳动法》，侵犯了职工劳动权益。我国劳动法第25条四个款项、第26条三个款项详细规定了有关解聘企业职工之规定，但劳动法并没有规定用末位淘汰来解聘职工。以“末位淘汰”来替代《劳动法》中规定的解聘条件是有悖法律精神的。“末位”并不等同于“劳动者不胜任”工作，劳动者处在“末位”的有两种可能性：其一，不胜任工作而处在末位；其二，胜任工作而处在末位。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，但其他人都超额完成，劳动者虽排在末位，但并不属于“不胜任工作”。第二种观点认为，“末位淘汰”并不违反法律，相反是企业引进激励竞争机制的体现，企业需要这种理念，该制度应提倡且并不违反《劳动法》。优胜劣汰、奖勤罚懒，可以充分调动员工劳动的积极性。通过“末位淘汰”，保持企业的“活水”状态，既可有效地补员，又可发挥“鲇鱼效应”。《劳动法》中“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”企业可以解聘职工之规定，实质上就是暗许“末位淘汰”。这种“不能胜任”，只能通过具体的考核制度来确定，只能通过竞争来确定。将末位淘汰的竞争机制引入企业，正是为了企业更好的进步和发展。如果企业不是借口“末位淘汰”而硬性摊派下岗，而是根据公开、公平和完善的考核制度来淘汰不合格的员工，在操作也没有采取较高的淘汰率等硬性指标，不能说违法。另根据 《劳动法》第25条第2、第3款规定：如果劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”或“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，用人单位亦可以解除劳动合同。

笔者倾向于第二种观点，并认为《劳动法》对“末位淘汰”等具体制度没规定（以后也不可能规定）是法的概括性、稳定性、原则性之需要。但企业在制订规章制度时可用“家法”加以完善： 末位淘汰考核标准客观、公正；惩罚、奖励兼备；以理服人、与法不悖；向全体员工公示，注意征求劳动行政部门意见；阳光下操作，不定硬性淘汰指标。这样的“末位淘汰”制度无可非议。实践中，由于该制度在目前尚未形成一个权威的共同的“末位”标准，片面性、随意性较大，人为因素较多，争议也较多。笔者拙见，最佳的解决方法还是依合同办事。劳动者与企业订立的劳动合同应尽可能细一些。如果事先双方约定有“末位淘汰”的 终止条款，可依劳动合同办事。没有约定的，在本企业末位淘汰制度不完备的情况下，还是要依照《劳动法》等法律办事。本案中，无论是根据《劳动法》第26条第2款的规定，还是依据双方所签订的劳动合同第8条之规定，企业都没有履行相应的手续。因“劳动者不胜任工作”即不胜任工作处于末位而解除合同，要满足以下条件：其一，用人单位能证明劳动者不胜任工作；其二，劳动者要经过培训或调整工作岗位；其三，再次证明劳动者不胜任工作。此外，在程序上，还要依法提前三十日通知劳动者。只有严格履行法定条件，劳动合同方能解除。本案法院判决A企业辞退Z君无效，劳动合同继续履行无疑是正确的。冯其江

第四篇：销售部末位淘汰制度

销售部末位淘汰制度

一、目的二、受末位淘汰制度考核的人员

三、末位淘汰考核标准

四、被淘汰善后处理

一、为了达到销售人员的工作能力最大化的体现，销售部为公司创造最大的销售价值，将能力不足、不适应销售部工作、达不到销售业绩的员工调整出该队伍。对其他销售人员起到引以为戒的作用，使销售部保持积极向上的状态。

二、受末位淘汰制度考核的人员

销售部销售人员

三、末位淘汰考核标准

（一）考核期限自2014年6月1日起执行，每3个月考核一次。

（二）考核内容

考勤，日常工作达到销售任务的销量

（三）淘汰细则

1、考核的2014年6月1日起执行，每3个月考核一次

2、考核具体涵盖日常考勤、日常工作，销售任务的排名，考核评分共计100分，三个类型方面，日常工作占15％，日常考勤占15％，销售任务占70％。

3、自2014年6月1日起执行，每3个月考核一次。

例：2014年6月1日至2014年8月31日为一个考核周期，销售经理级销售主管将考核的结果评分，例会公布，将评分最低的销售人员调整出销售队伍。

第五篇：公司末位淘汰制度

末位淘汰管理办法

一、实施目的

为完善公司用人机制，优化职工队伍结构，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

二、实施范围

公司所有在职员工。

三、组织领导

成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。

1、组长：总经理。负责最终决策工作。

2、组员：财务经理。负责领导组织工作、综合考核工作。

四、末位淘汰的比例

末位淘汰比例：员工总数的5%，约为3人。

五、末位淘汰考核的程序

（一）基层员工

1、基层员工的评定工作由部门负责人进行考核

2、根据公司当月各部门绩效考核分值进行综合末位排名。

3、根据公司月度绩效考核分值进行综合末位排名。

4、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。

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（二）管理层员工

1、管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，其所占分数比例为各占50%。

2、将参照月度管理层考核标准及参数进行评测。

2、根据公司半及考核分值确定综合排名。

3、当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员

六、淘汰措施

（一）基层员工

凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。

1、月度考核

（1）、留岗察看。连续两个月都在后三名的，留岗察看1个月，本人要写出书面检查材料，分析落后原因。由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。

（2）、停薪待岗。留岗查看后仍排在后三名，进行待岗处理。待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训（矫正培训资料由所在部门提供）。

（3）、辞退。在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。

2、考核

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（1）、综合评定将根据各月度的平均考核分值进行评测，综合评分值后三名的员工，将进行停薪待岗处理，待岗期间不发工资，员工将在家进行自我反省和矫正培训（矫正培训资料由所在部门提供）。

（2）、辞退。在待岗期间，期满考核不合格，公司将对其作辞退处理。

（二）管理层员工

1、月度考核

（1）降薪处理。三个月为一期，三个月内综合排名垫底的将作降薪处理，（降薪将参考岗位工资的情况而定，）并对自己的不足进行自查自纠，写出书面整改意见。

2、半考核

（1）降职处理。降薪处理后，通过月度考核综合排名仍是最后一名，将作降职处理。

（2）降职处理后将参照的基层员工的考核标准进行综合评定。

七、其他

1、待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。

2、评议人要本着实事求是的原则。在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。

八、附则

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1、本办法由公司行政部负责解释、修订。

2、本办法自公司批准发布之日起执行。

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