实行机关绩效考核的实践与思考

第一篇：实行机关绩效考核的实践与思考

实行机关绩效考核的实践与思考

自2003年起，上海市杨浦区开始探索在机关绩效考核工作中引入第三方公众评价，问“绩”于民。如今，“问绩于民”已经成为杨浦区机关绩效考核的特色。2007年2月，原国家人事部充分肯定了杨浦区机关绩效考核工作，被确定为全国政府绩效考核工作的5个联系点之一。

一、建立机关绩效考核的基本做法和初步成效

当绩效用于机关行为成果考核时，是指它在经济社会管理工作中体现出的能力、业绩、效率、效益。杨浦区机关绩效考核体系，由群众评议结合部门互评、职能部门评估和分管领导评估构成，为确保群众评议的公正性、科学性，区考核办专门委托国家统计局上海调查总队，通过随机向居民群众寄发问卷、服务窗口现场调查、到群众家中上门访问等多种形式，对各部门工作的态度、效率、质量等方面进行满意情况调查。从几年来的实践看，绩效考核在群众中的认可度大幅飙升，在机关内的激励示范效应愈趋明显，干部的服务意识、责任意识和法治意识明显增强，“知识杨浦”建设与发展的各项工作得到有序推进。

（一）形成了贯彻落实科学发展观的强有力的目标导向。区考核办在设计这套机关绩效考评体系时，着重引导广大干部弄清楚：“为什么要坚持以科学发展观指导工作”，“如何在实践中注重应用科学发展观”，“如何在贯彻落实科学发展观中创造政绩”，“推动科学发展的政绩由谁来评价、检验”，力求使科学发展观的文化理念真正融入思想，内化为信念，使从政行为模式成为理性的自觉。

（二）服务型机关建设扎实推进。绩效考核的推动机制，促进了服务型高绩效机关建设。各部门自觉转变职能，以“服务群众、改进管理”为己任，以“一线工作法”为载体，把改善人民生活、不断满足人民群众的新期待作为经济社会发展的目的和归宿，集中时间和精力，脚踏实地，深入基层，深入实际，了解民情，体察民意，解除民忧。三年多来，5000多件群众反映的各类急、难、愁问题得到及时处置。

（三）干部队伍建设充满新的生机和活力。为促使各部门时刻关注自身工作的改进和工作绩效的提升，真正发挥出考核的激励效应，杨浦区积极强化考核的结果运用：一是将部门的考核等次与部门班子成员和公务员的考核等次、比例挂钩；二是干部的提拔和晋升向考核为“优”的部门倾斜；三是根据考核结果适当拉开奖励差距。这种科学的激励手段，有效地激发和调动了广大机关工作者的积极性、主动性和创造性。

二、现行机关绩效考核存在的缺陷据笔者观察了解，现行的区机关绩效考评模式还存在一些缺陷：

（一）业绩目标有短期化行为。部门绩效目标的确定需要建立一种群众愿望和需求的确认机制，才能确保部门的目标与群众需求的衔接，确保部门目标与组织的职责和使命的一致性。由于科学论证机制尚未健全，以及缺乏中长期工作业绩目标考评加以引导，易造成一些部门工作行为缺乏长远的战略思考，尤其在目标的“挑战性”和“可行性”之间的平衡中，一味追求近期的显性效果，不愿“多干打基础、利长远的事”；或是为了“保险”，不思进取，想方设法压低目标。

（二）评估内容兼顾“潜绩”不够。政绩指标应该是多方面的，既应该包括可感可触的“显绩”，也应该包括看不见摸不着的“潜绩”。从技术角度讲，对这些需要纳入绩效考核的“潜绩”的内涵、指标设计，评估技术和方法的建立，还很难设计一套全面准确而又操作性强可量化的评价体系，往往只能通过政治性标准，即“群众满意不满意、赞成不赞成”来检测，这就容易导致在实际操作过程中产生偏差。此外，如果对绩效管理的结果不进行评估,则对绩效管理效率的质疑也难以得到消释。

（三）信息的公开透明存在模糊性。现代公共管理日益强调信息的透明、公开。在政府的职责体系尚未健全的情况下，不少群众对机关各部门的职能、行政能力和年度工作完成的“结果”仍知之甚少，在满意度测评时难免会出现盲目性和随意性，更难以进行经常性的监督、检查与询问。加之，群众对公共权力较大的部门与资源权力相对较小的部门的认同感、依附性不一，随机调查访谈对象之间的政治理念、思想感情、社会行为特征、文化特质、价值取向以及年龄和职业不一，面对同一份调查素材，都可能有不同的个体感受，做出彼此不同的评价。此外,主管部门对各部门考核终端中的核心数据又不便公开，这就容易忽略公平效应的考量和社会公众的反映。

三、完善绩效考核体系的思考

（一）促进评估主体的多元化。要坚持公共责任和服务对象至上，健全机关绩效的社会评议制度，综合运用民意测验、民主评议等方法，分门别类建立一套包含政务流程、系统评价、定量测度、定性分析、记分设级等内容的完善的社会评议标准体系与优化机制，尽可能做到主观评判与客观评判结合，正面评议与负面评议结合，定性分析与定量分析相结合，让公共服务对象通过社会评议制度促进机关绩效管理。时机成熟时可以借鉴国外的经验，建立专门的社会评估组织，聘请区域内的相关研究单位和高校中的专家学者组成的专业绩效评估机构，接受评估主体的委托，对机关绩效进行科学诊断和评估。

（二）绩效指标体系要进一步提高科学性。绩效评估，就是机关自身或社会其他组织通过多种方式对机关的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。要根据党的十七大报告对科学发展观的理论阐述，把经济社会的可持续发展作为衡量绩效的重要内容和标准，从经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态环境建设和党的建设等多重目标，将社会、企业、公众和广大机关干部对民生改善、行政管理和行政服务的满意度作为核心指标和目标设置，制定出科学合理符合实际的综合考核评价体系，要通过一系列的绩效指标设计，把党和政府的整体责任巧妙地转化为机关各部门和公务员的个体责任，使之具有极强的操作性和实用性。

第二篇：关于实行纳税人分类管理的实践与思考

关于实行纳税人分类管理的实践与思考

一、分类管理的必要性和实践意义

实行纳税人分类管理是以不断提高税收征管质量和效率为目标，以强化税源管理、优化纳税服务为重点。谢旭人局长在全国税收征管工作会议上明确提出，要建立比较完善的税收管理员制度和与之相适应的征管模式。国家税务总局会计师宋兰指出：实行管理员制度与分类管理是税收管理理念、管理体制、管理方式和管理手段全面变革的一次新的尝试；是适应新形势的要求，遵循征管工作的内在规律，从量变到质变发展的必然；是检验税收征管能力的试金石。无论是总局提出的新的治税思想，还是市局提出的深化征管工作的意见和要点，都把实施科学化、精细化的分类管理，强化税源监督、控管摆到税收征管工作重中之重的位置。

实行科学的分类管理，强化税源管理的治税思想，深刻揭示了新形势下经济与税收的关系，指出了经济决定税源，但税源不等于税收。税收收入的增长，税源是基础，管理是关键，税收的实现，一要有税源，二要靠科学的管理。这一治税思想彻底摒弃了计划经济条件下靠层层下指标、压任务，靠行政命令式的“催收催种”的组织收入方式，提出了靠科学化、规范化、精细化管理增加税收收入的新思路，朝着解决“疏于管理、淡化责任”的方向迈出了关键的一步。这一治税思想，符合经济发展与税收增长的内在规律，既是对税收管理理论的丰富和完善，也必将不断在实践中发挥出愈加重要的作用。

二、分类管理的实践与反思

近年来，全市国税部门通过抓信息化建设、抓精细化管理，尤其是去年以来实施的分类管理，使各项税收征管工作取得了较为明显的成效，税源管理质量和水平有了很大提高。但在基层的实践中，还存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：户籍管理措施不力，漏征漏管现象依然突出；税收负担不均衡，个体税负偏低；税源监控手段单

一、能力不强，纳税申报不实；征管信息体外循环，数据失真，偷、逃税现象还不同程度的存在。这些问题的存在，制约了分类管理水平的尽一步提高。

从2006年初，我们对开发区局所辖的部分“A类”企业的调查分析情况看，其中尤以增值税、企业所得税“双零申报”的企业较为典型，其主要表现和特征有以下四点： 一是注册资金高，经营项目全。被调查的35户A类长期“双零申报”企业，其注册资金全部为1000万元人民币以上，而实际经营资产或者投资额达到千万元的企业寥寥无几。这里值得关注的是企业登记注册资金和实际投资额往往存在着明显的差池，企业借贷款注册和实际注资不到位的现象比比皆是。同时，从这些企业工商和税务登记的项目看，一般是从生产、加工，到批发、零售、仓储服务等等一应俱全，近乎于产供销“一条龙”。二是地址、电话、人员“三不靠”。被调查三分之二企业的登记注册地、联系电话和联系人员，与时俱变。有的登记挂靠的是村委或是别人的家庭电话；有的企业联系人实际上

是中介机构的人员。

三是月月零申报，长亏不倒。被调查的35户企业，月月保持“零申报”的纪录。其中连续三年的7户，连续两年的11户。屡赔屡干，并不吝花钱常年代理申报。

四是独居A角，养尊处优。类似企业为数不少，由来已久。然而，一旦被一古脑地纳入A类管理，一方面极易成为重点税源税收分析、税源监控、发票控管的盲区和死角。隔三差五出现的失踪户，已成为A类中的另类。另一方面，还会使行将成型的A类管理模式出现变异，甚至轮回为催报催缴、走逃户管理的老路上去。同样，更会使申报率、处罚率等项业绩考核指标再度成为竞相关注的焦点。

上述现象存在的原因，有的出于地方招商引资的利益驱动；有的伺机拆迁占地圈钱；有的吃空名套取养老保险；也有的千方百计试图成为一般纳税人等等。总之，其谋惠动机，不一而足。“假A类”数额居高不下，由此产生的疑虑，已不再是杞人忧天，必须认真地加以反思。尤其要从深化分类管理的机制、架构和实效上适时加以改进。

三、深化分类管理的对策思考

（一）优化分类管理的内涵和外延，是做好分类管理的前提。瞄准重点，确保多种税源的可持续增长，是分类管理的主要矛盾。也是解决其它矛盾，采取一切措施的不二法门。经济的持续发展带来了税源个体的多样性和易变性，也给长期基于粗放经济下的税收监管机制提出了新的要求。从实际出发，以税收贡献率和税收负担率，科学界定分类标准，适时采取优化措施，加以微调,才能避免宽泛失序、事倍功半。

同时，按照征收、管理、稽查专业化管理的分工要求，分权制衡，协调配合，突出抓好运筹，有利于提高效能，也符合未来的征管发展方向。但由于目前三大系列职能分工还没有完全理顺，存在交叉重复、相互脱节、推诿扯皮、衔接不畅等问题。征收环节与管理环节职责既独立又交叉，职责界定划分有简单化和粗放的倾向，特别是管、查之间，管理上的日常评估和稽查上的检查缺乏明确的界限，以评代查、注销检查时常交叉。二者之间在管理选案移交，稽查反馈建议的各项衔接也不紧密，造成实际上的脱节。因此，需进一步明确征、管、查的专业职能。具体而言，征收环节职能属税务机关的服务前台（窗口），主要为利用办税服务厅或社会网络、信息技术等受理纳税人申报、购买发票、税务登记、申请减免税等涉税事项；管理环节的主要职能即履行税源监控职能，了解掌握税源变化等基本情况，进行税法宣传、办税辅导、催报催缴、纳税评估以及税务资格认定等。除稽查事项外，凡税务机关针对具体纳税人的具体执法行为均由管理环节牵头负责；稽查环节应按照征管法的规定专司打击偷逃抗骗税的稽查，发挥强力稽查的震慑力。

（二）细化分类管理的手段与方式，是做好分类管理的保障。传统的任务管理模式和执行方式，如何与精细化、扁平化的管理架构和要求相对接？一直是改革进程中所不容回避的突出命题。以现有和有限的人力资源，更多的应当体现在日常能动的纳税评估上，反

映在以评促管、以评增收上。换句话说，也只有善于运用纳税评估这一“常规武器”，从源头上实现管理工作的人机互动、评查互动，才能使分析监控有所依托和凭籍；才能使管理工作的“责权利”步步趋于“三统一”。具体而言，对大企业要全面落实《重点税源监控分析办法》，重点监控其物流、资金流、关联交易、税负变动趋势等内容，按季开展监控分析，并写出物流、资金流、关联交易及收入预测分析报告；选准对象，定向开展约谈评估，并注重如何切实提供一个便捷的“绿色办税通道”；对中小企业分行业建立监控办法及监控指标体系，主要通过行业纳税予警和行业评估等手段加强管理；纳税评估应严格按照《纳税评估规程》操作，对发现的疑点及违法行为进行核实和处理；对小规模企业通过从综合征管系统及其他软件中提取信息，通过调查分析通报小规模企业的纳税情况，并提出专项管理措施；对个体业户实行大中小、临界点业户和低于起征点户分类管理，对大户推行建帐建制。

（三）注重分类管理的执行过程，是做好分类管理的关键。现代《执行学》的实践意义在于它是一种暴露现实，并根据现实采取行动的系统化的方式，是一个实现目标的过程管理。尤其是臻于完善的两级考核，更应充分关注对日常业务流程的跟进和应变。建立科学合理的考核评价机制，是推动规范税源监控管理的必要保证和有力措施。本着“重点与一般兼顾、激励与制约并重、定性与定量结合”的原则，建立了税源监控管理考核办法，制定了合理的考核指标体系，并依托信息化手段加强过程控制，实现事前、事中、事后全方位监控，形成横向到边、纵向到底，任务到岗、责任到人的考核机制，做到分类管理有目标、有考核、有奖惩、解决干多干少一个样、干好干坏一个样的问题。同时，两级考核还应不定期到各基层管理环节进行督导和检查，将检查情况纳入过程讲评与考核。对工作不力或在税源预测、分析和管理中出现的过错责任和违法行为，按照执法责任制的有关规定进行责任追究，增强各级税源管理人员的责任意识和工作能动性。

四、加强教育培训，提高执法素质，是做好分类管理的基础

纵观当代先进管理思想、管理方法，无不坚持“以人为本”的思想，税收管理亦不例外。培养高素质的税收管理员队伍是保证税收管理员制度和分类管理实施的基础。随我国经济体制改革的快速进行和企业改制的逐步深入，企业的分立、合并、重组、整体资产转让、内、外资的融合，企业的经济成份更加多样，性质更加复杂，经济业务更加多元化。企业规模愈来愈大，集团公司、协作企业、分支机构、甚至跨国经营愈来愈普遍，今非昔比，不可同日而语，对税收管理员的素质提出了严峻的挑战。在新形势下，搞好分类管理，不仅要求管理人员要有良好的思想政治觉悟，依法尽职的意识，还要有过硬的业务水平和技能。从一定意义上说，税源监控质量的高低，与税收管理员的业务水平和技能直接相关。所以，要加大对税收管理员的培训力度。要将培训的着力点放在学以致用和岗位实践上，特别是根据税收和企业财会应用软件的特点，重点提高国税人员的计算机操作、会计电算化和涉税信息数据应用和财会知识应用水平。形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。实践已经证明，人才兴，国税兴，一支高素质的税收管理员队伍是发挥分类管理效应的坚实基础。

第三篇：企业绩效考核工作的实践与思考

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企业绩效考核工作的实践与思考

作者：杨横金

来源：《海峡科学》2010年第04期

[摘要]绩效考核在当前改善国有企业的管理中发挥了重要作用，笔者根据自己的工作实践，对企业绩效考核工作进行了探索，对存在的问题及对策作了深入思考。

[关键词] 绩效考核 工作实践 改进措施

绩效考核是绩效管理中的重要一环，也是一种有效的企业管理手段。采用科学的方法正确评价企业内部各部门和员工的工作绩效，以求达到激励员工、增强企业活力和竞争力、提高企业经济效益的目的。但是目前许多企业对绩效考核工作认识上存在不少误区，在执行上也不够彻底，导致绩效考核工作成效不明显。针对此问题，本文从福州榕福集团物业分公司近年来开展的绩效考核工作进行分析，探索适合国有中小型企业绩效考核工作的途径。

1企业概况及近年开展绩效管理工作分析

榕福集团物业分公司目前经营的租赁网点，原属市蔬菜公司、食品公司的销售网点、办公场所、住宅、加工场所等物业资产，这些网点总数达196个，面积约5.96万平方米，网点分布广，有的地处边远。如何维护这部分国有资产安全，使之权益不受侵犯，并通过资产的租赁经营，盘活国有资产，确保资产保值、增值，最大限度地提高资产的使用价值，是企业要实现的目标。

近年来分公司不断探索企业管理上的创新，通过定岗、定责；构建三级管理模式；开展绩效管理、加强绩效考核等措施来完善企业内部管理，主要做法有以下几个方面：

1.1 确定各职能科室和业务部门的岗位职责。分公司下设企划科、财务科、党群科、办公室等4个科室及3个业务部，并根据国家对国有企业有关政策要求、集团公司下达的任务以及经营租赁资产的工作特点，制定各科室、业务部和每一个工作岗位的职责。

1.2 构建三级管理框架。分公司对各科室、业务部以及科室对各业务部的管理为第一级；业务部对物业管理人员和租赁户的管理为第二级；物业管理人员对物业资产和租赁户的管理为第三级。

第一级管理：分公司有关领导对各科室履行职责情况进行监督检查，并通过组织有关科室对租赁网点进行抽查，发现问题对相关业务部发出整改通知书，要求业务部组织力量整改，有关科室予以配合，整改情况向分公司汇报。第二级管理：业务部通过了解租赁市场租金动态，做好到期网点的招租、续租工作，并对租赁户履行合同情况进行检查，发现不足，发出整改通知书，并跟踪整改情况；对物管员的管理是通过每周以“指令卡”的形式将有关任务和要求下达给各物管员，并通过定期对租赁网点的检查，监督物管员履行职责和工作的落实情况，有关评

价记录在“指令卡”上。第三级管理：物管员按照职责和业务部下达“指令卡”要求，按时收取租金、水电费等，并对租赁网点进行现场管理，要将网点存在问题、安全、计生隐患及时在“现场管理登记卡”记录，并及时向业务部汇报，同时向租户发出整改通知书，督促租户整改到位。

1.3 实施企业内部绩效考核。企业内部绩效考核对部门实行半考核和考核,对中层干部实行考核。企业针对不同部门和分公司中层干部分别制定目标考核表，按照设定的考核内容和考核标准进行考核。对科室和业务部的一般工作人员和物业管理员尚未制订具体考核标准，主要按照岗位职责和相关奖惩制度进行规范管理。

2企业绩效考核工作的重点和方法

企业组织实施绩效考核的重点是针对部门（职能科室和业务部）和中层干部。由企划科按照各部门和中层干部的职责，制定相应的考核标准，考核标准经过充分讨论和修改，最后由企业领导批准执行。

部门考核的方式是采取部门间的互评，考核的主要内容是部门的工作质量、工作能力和工作态度。考评周期是每半年组织一次。采取分散评价方式，即由考评者对其他部门做出评价，汇总考评者对各指标评分的平均值作为指标的最终得分，然后综合考虑各指标权重得到最后的评价分值。开展部门间的考评有利于促进部门间的合作和沟通，有利于工作流程的连结。对中层干部的考核，虽然是每年只进行一次，但企业比较重视，占用了较多的时间和人力。主要是由考评者对被考评的中层干部进行评议打分，考核内容依据中层干部的岗位职责，并从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核。由于中层干部属于企业核心员工，他们掌握企业核心业务，控制关键资源，加强对中层干部的考核工作，有利于激励他们在企业中发挥带动作用，对企业经营目标的实现和经营管理的顺利进行将产生重要的影响。

3当前企业绩效考核工作存在的问题

分公司绩效考核工作已经实践多年，对规范企业运作，发挥中层干部的作用，促进企业增效发挥了较好的作用。但通过绩效考核对提高员工积极性，改善企业管理的作用不明显，绩效考核实施过程还存在不足，归纳起来有以下几点：

3.1 考核目的不明确。主要是对绩效考核工作的重要性认识不足，认为考核结果仅与部门和职工的年终奖金有关，不了解绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是改善企业经营管理的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。3.2 考核受主观因素影响。现行的考核方法不够科学，考核中经常是通过对被考核者的评议和打分，在很大的程度上靠的是评议人和考核者的个人印象和主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响，一定程度上影响了考核的结果。

3.3 员工参与程度不够。绩效考核工作中，仅为数不多职工代表参加对企业部门及其负责人进行评议，而职工本身不是绩效考核的对象，使绩效考核工作达不到激励员工、增强企业活力的目的。

3.4 绩效考核与日常管理工作还存在脱节。企业日常管理还不能严格按照规定的工作规范和工作程序开展，而且有关科室和部门以及被考核者平时工作的成效、存在的不足，没有详细的记录或记录不全，以致在绩效考核时，对照考核标准来评分就比较盲目。另外考核周期也不够合理，对任务绩效的指标，要缩短考核周期。

3.5 对考核结果不够重视。考核结束后，没有进行有效的反馈，对中层干部考核结果缺乏公开。考核对象对考核过程及考评者的评语不甚了解，更不晓得如何改进工作。考核的结果不能得到充分利用，也难以有效地与薪酬挂钩，耗费了大量的精力，结果不了了之。4对改进绩效考核工作的思考

4.1 提高全体员工对绩效考核目的性的认识。要充分认识到，绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益；反之企业管理就会出现偏差，不利于企业发展。企业管理层更要明白，绩效考核是提升企业管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

4.2 考核指标体系必须统一、有效。有效的考核标准是根据工作来制订的。在正确制订各部门和岗位工作职责的基础上，制订出工作标准，而且所订立的标准应该是明确且可衡量的。员工应参与制定他们自己的绩效考核标准，有员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且员工也会努力去达到标准。在选择绩效考核的指标时，应尽可能将指标进行量化。

以制订员工绩效考核指标为例，要同时考虑任务绩效指标和周边绩效指标。任务绩效指标的制订主要是依据企业总目标以及分解到各工作岗位的目标任务、各岗位的工作内容、性质来确定各项考核要素，再综合考虑每一岗位所要承担的责任，最终确定考核指标和权重。任务绩效指标主要以工作质量、工作数量和工作进度为衡量标准，考核周期不能太长，以一个月为宜。所谓周边绩效指标，主要与员工个人素质和品格有关，衡量的是员工表现出来的工作热情； 能否帮助别人以及与他人合作工作的表现；能否严格遵守企业规章制度，能否履行、支持和维护企业的目标等，综合考虑这几方面因素，制订出周边绩效考核指标和权重，考核周期可以是半年或一年。

4.3 重视考核过程中的沟通和考核结果的反馈。绩效考核过程中要重视与被考核者的沟通，了解被考核者对所担负工作的想法，有利于进一步改进企业的工作；绩效结果的反馈及运用也离不开主管和员工之间的沟通。通过绩效沟通和反馈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自身有待改进的方面。4.4 正确利用考核的结果。考核结果的应用必须引起足够的重视。一是用绩效考核的结果指导部门和员工工作的改进；二是通过绩效考核的结果公平地显示部门和员工对企业做出贡献的大小；三是根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。总之，考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升

降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。

参考文献：

[1] 杨廷钫,凌文辁.部门间考评的组织与实施[J].企业管理,2009,﹙2﹚:79-81.[2] 苏州,刘岚.核心员工的绩效管理[J].企业管理,2009,﹙9﹚:90-92.

第四篇：关于加强机关廉政文化建设的实践与思考

浅谈纪检监察工作面临的困难及对策

刘少松

民主政治是实施权力监督的环境条件，而民主政治的精髓就是通过有效的权力配置实现以权力制约权力。构建社会主义和谐社会，建立政治文明国家，就要从严治党，就要加强党内监督，尤其要加强对党的各级组织、党的领导干部的监督，防止权力腐败。而加强党内监督，防治权力腐败，就必须有一支好的执纪队伍和一套能“进行铁面无私的监督检查”的好机制。

毋庸置疑，各级纪检监察机构积极履行监督职责，查办了一系列违法违纪违规案件，为维护党的纯洁、促进党的事业向前发展立下汗马功劳。但是，我们看到，在开展党风廉政建设和反腐败工作的过程中，也凸显一些矛盾和问题亟待解决。

一、纪检监察工作面临的困难

党中央、国务院对纪检监察工作历来十分重视，尤其在近年来，党的最高领导几乎每年都亲自出席纪检监察工作会议并作重要讲话，为纪检监察工作指明方向，为党风廉政建设和反腐败工作作出战略部署，纪检监察工作不断开创出新的局面。但是，纪检监察工作也有不尽人意之处，也面临一些困难和问题需要解决，主要是：

（一）队伍不稳定，素质不高强。表现在人手新、业务生疏。纪检监察干部调整过频、过多，难以形成人员稳定、业务熟悉、素质较高的纪检监察队伍。据悉，在基层，纪检监察干部每年换

岗人数在三分之一以上，甚至一半以上。许多乡镇纪检干部（基本无专职监察干部），几乎是一年一换，且基本上未作任何岗前培训，上任后不知纪检监察工作的基本内容、基本业务知识，更谈不上有什么办案业务技巧。县纪委、监察局每年组织纪检监察干部培训，都是从头讲最基本、最平常的知识，无法逐年提高。这样长此以往，纪检监察人员不稳定，办案能力和业务知识水平提不高，不能发挥应有的监督作用，不能及时有效查处违纪案件，不利于有效行使党内监督权。

（二）纪委对同级党委及所任命的干部监督难以到位、有力。根据《中国共产党纪律检查机关案件检查工作条例》规定，中央以下各级党委、纪委的常委（基层的党委、纪委为书记、副书记）违反党纪的问题，与党委常委同职级的党委委员违反党纪的问题，由上一级纪委决定立案，但在决定立案前，应征求同级党委的意见，其他委员违反党纪的问题，由同级纪委报请同级党委批准立案；其他党员干部违犯党纪的问题，均按照干部管理权限，由相应的纪委或纪工委、纪检组织决定立案，在决定立案前应征求同级党委或党工委、党组的意见，未设立纪委或纪工委、纪检组的，由相应的党委或党工委、党组决定立案；不是干部的党员违犯党纪的问题，由基层纪委决定立案，未设立纪委的，由基层党委决定立案。这些规定，对于纪检机关行使职权、履行监督职能有着十分重要的积极作用。但同时，由于纪委监察机关各级人员的人事任免、职级待遇、工资福利都要受制于同级党委、政府

及领导，使纪委监察部门对同级党委、政府领导干部在行使监督权、查处违纪案件时面临困境，而引发出一些问题。

1、不敢报、查。在受理了举报同级党委班子尤其是党委、政府（科局）主要领导人违纪信访后，纪检部门领导会因考虑许多因素而不敢上报；对某些属纪委职权范围内查处的对象，因牵连到某主要领导人的，也不敢查处。

2、不能报、查。有些纪委领导人本身就与同级党委、政府（科局）及主要领导人有着密不可分的关系：决策某项违纪违规的工作时自己参与了；有了某种利益自己沾上了；自己的提拔任用全是仰仗某某领导人，等等。似这种“荣辱共享、利益共沾”的情况，如果遇上有人举报某某领导人或有下属违纪案件涉及到某某领导人，该纪委领导一定会“关照”，该类案件是不能上报、不能查处的。

3、无法报、查。由于应查处的案件与某领导人有某种微妙关系，领导往往出面关注，不予批准立案，该案的查处就无法进行下去了；有些涉及同级主要领导问题的举报，由于纪委主要领导人考虑与同级党委及领导人的关系，在“把关”时不予准许上报，作为其下属的纪委其他人员和监察干部即使想报告上级也无法或“不便”上报了。

二、解决纪检监察工作困难的几点建议

显得尤为重要。个人认为，解决纪检监察工作目前面临的困

难，必须从制度设置上建立一套科学的“权力配置”，着重从体制、运行机制和主要领导干部配置等方面进行改革。

（一）改善纪检监察人员管理机制。对全国纪检监察人员实行“上统”“下派”。即将现行的纪检监察人员归属同级党委、政府管理使用改由上一级纪检监察机构统一管理使用，其人员编制、工资福利由上级纪检监察机关管理和发放；各级纪检监察机关的主要领导由上一级纪检监察机关委派。他们参加派驻单位党组工作，但无经济利益和人事调配选拔之牵连。

（二）各级纪委书记应参加同级党委会工作。纪委书记应担任同级党委常委（乡镇党委没有常委的应担任委员），所有纪检监察干部的人事任免均由上级纪委监察机关行使。这样做的好处是有利于对同级党委、政府（科局）及主要领导干部实行监督，防止因自身的任用提拔及经济利益而对举报同级党委及主要领导干部的问题采取迟报、不报，造成监督缺失。

（三）纪检干部队伍实行专业化建设。各级纪检监察机关的干部应保持相对稳定，并接受经常性的专业培训。上级纪委监察机关下派的纪委书记、纪检组长及纪检员、监察人员均应是有一定纪检监察工作年限、具有一定纪检监察工作经验、有较丰富的专业知识的人员。不得把纪检监察部门作为提拔干部、安置干部的过渡跳板。不断提高纪检监察干部队伍的政治素质、业务水平和办案能力。

（四）实行纪检监察干部交流回避制度。纪委书记和派驻各

单位的纪检组长、不设纪检组的纪检员及各级监察部门领导既要保持相对稳定又不能在一个地区（单位）任职时间过长。即在某一个地区（单位）任职时间不得少于三年长于五年。新选拔纪检干部不得直接在原单位任纪检组长、纪检员及监察部门主要领导，必须首先进上级纪检监察部门工作一段时间或经过专门培训，熟悉和掌握了一定纪检监察专业知识、工作技能而后派驻其他单位。这样，既可避免纪检监察部门干部“土生土长”或在一地方一单位呆时间过长形成一定关系圈而工作起来抹不开情面，又可尽快提高新任纪检干部的业务素质而避免工作被动。

第五篇：加强机关思想作风建设的实践与思考

加强机关思想作风建设的实践与思考

【摘 要】加强机关作风建设，是建设服务型、法治型社会的必然要求。新形势下，机关思想作风建设是党的作风建设的核心内容，因此，加强机关思想作风建设是势在必行的。

【关键词】机关思想作风；制度建设；实践与思考

在新形势下，思想作风建设处在党的作风建设的首要位置，加强机关思想作风建设，变得尤为重要，下面笔者就加强机关思想作风建设谈谈几点思考。加强机关思想作风建设的重要性及必要性

1.1 统一思想，充分认清加强机关思想作风建设的重要性

机关的思想作风建设，是机关党组织的思想、组织作风建设的两个重要方面。思想作风与工作作风是紧密相连的，是机关素质的具体反映，是机关不断发展的内在动力，一个机关的思想作风建设，关系到整个单位的形象，只有加强思想作风建设，才能提高我们思想理论水平、科学决策水平和综合协调能力。

机关的思想作风建设是提高工作绩效的关键，是一个单位执政能力建设和先进性建设的必然要求，是全面贯彻落实科学发展、和谐发展的现实需要。

1.2 深刻认识机关思想作风建设的必要性

一个单位的发展和进步，与机关干部的思想作风建设休戚相关，在有些干部身上存在一些思想作风方面的问题。

一是，发展意识不强，有些干部观念陈旧、贪图安逸、不思进取、甘于平庸，存在做“太平官”的思想，缺乏积极进取、创先争优的精神；二是，责任意识不强，有些干部缺乏工作热情，对工作敷衍了事，办事效率低下，松松垮垮、韧劲不足，没有爱岗敬业、认真负责的精神；三是，危机意识不强，对本单位的发展现状没有深刻的认识，安于现状，看不到问题背后的深层次原因，不能开拓创新，不能用发展的眼光去看待问题；四是，对工作标准要求不高，“不求有功、但求无过”是当下很多机关干部所存有的思想，这种思想的存在，会导致对工作标准较低，对工作的主动性差，不注重对知识的积累，眼界和思路就会受到限制，遇到矛盾和问题时，缺乏正确有效的处理方法。

以上这些问题，虽然只是反映在极少数干部身上，但如果不加以改正，时间长了，也会成为单位发展的障碍，因此，加强机关思想作风建设是必要的。加强机关思想作风建设的措施和做法

2.1 加强理论学习和教育，提高理论水平

定期组织广大党员干部进行理论学习，学习要以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，贯彻学习党的路线方针政策。要把学习作为一种良好的习惯融入到每个机关干部的生活当中，用科学的理论知识，结合工作中的实际，联系自己的思想实际，来解决现实中遇到的问题，真正做到学以致用，将学到的知识转化为自身的素质，从而增强学习的针对性和实效性。

2.2 完善和巩固规章制度、建立健全机制

科学完善的规章制度，是加强思想作风建设的可靠保证。对于一些思想政治工作中的各项制度，要在实施过程中不断巩固和完善，增强干部的群众观念、服务观念，提高按制度办事的主动性和自觉性。一是要建立学习制度，通过采取集中学习和自学相结合的方式，各部门指定学习计划，组织干部分析目前工作的形势和任务，增强责任意识，树立大局意识；二是建立思想作风建设责任制，建立主要领导亲自抓，分管领导具体抓，确保干部思想作风建设工作时时有人管、事事有落实；三是建立健全民主评议机制，给群众说话和评议的权力，监督干部是否存在办事效率低下、办事拖拉的问题。

2.3 不断提高机关干部职工思想的免疫功能

当前社会，各种诱惑扑面而来，任何一个领导干部都存在一个“能否正确把握自己”的问题，要做到自重、自省、自警、自励，要倡导廉洁自律。一要做到勤、俭、思、省，勤能补拙，俭以戒贪，思想上廉洁，手脚才能干净；二要牢固树立党的宗旨观念，反对形式主义和官僚主义，机关广大党员干部要牢记全心全意为人民服务的宗旨，一定要深入实际，密切联系群众，向群众学习，向群众问计，保持对党负责对人民负责的一致性；三要做“三个代表”的忠实践行者，机关干部要树立正确的理想观、名利观、荣辱观，要以提高思想政治素质为重点，把德放在首位，做到政治上必须合格，立场上必须坚定，坚决反对唯利是图的倾向，做到不为名利所动，不为贪欲所累，不为流俗所牵，要甘心为党和人民奉献自己的一切。

2.4 注重民生，履行解困职责

作为机关领导干部，始终要坚持“以民为本、为民服务、为民解困”的核心理念，以维护职工群众的利益为重心。一是以务实的精神推进单位各项工作健康发展，在工作中联系实际，用实事求是的态度切实为职工办实事、办好事，不唯书、不唯上，只为实，不图名利、不走形式，坚决杜绝各种做事不切实际的领导干部产生；二是认真落实优抚解困政策，对于有实际困难的职工，要采取相应的救助措施，加强救助体系的建设，切实保障困难职工的生活。3 进一步加强机关思想作风建设的几点思考

加强机关思想作风建设是一项长期的艰巨任务，单靠一些阶段性的活动，是不能取得有效成果的。下面就如何真正能加强机关思想作风建设谈几点思考。

3.1 加强机关领导干部的思想作风建设是首要工作

对于领导干部的党性修养、宗旨观念、科学发展观的教育，不仅仅是一个理论学习的问题，更是要融入到实践中来，理论学习和实践相结合，着力提高领导干部的实践能力，强化责任意识，增强对思想作风建设的认识，切实把思想作风建设摆在首位，克服“思想作风建设虚而无用”的错误认识，逐步形成自觉加强思想作风建设的思想路线，用正确的思想路线来带动广大群众职工解放思想，无私贡献。

3.2 进一步加强政治思想教育

搞好干部思想教育是培养和弘扬良好思想作风的基础。学习“三

个代表”重要思想和科学发展观武装党员领导干部的思想，提高政治理论修养，增强科学发展意识，坚持“解放思想、实事求是”的思想作风，牢固为民服务的宗旨教育，使广大干部充分认识到新形势下思想作风建设的重要性，要求广大党员干部必须保持服务观念、使命意识，建立良好的思想作风的自觉性。

3.3 进一步创新制度保障机制

逐步建立健全思想作风建设的制度体系，让制度由“虚”变“实”。一是制定完善有关规章制度，建立起理论学习、干部任用、奖惩、权益保护等方面的制度，使制度规范化，保证加强党的思想作风建设不走形式；二是提高制度体系的质量，制定了制度，如何执行，由谁来执行，违反的如何处罚，克服原则性、规定性多、操作性差的问题，都要一一落到实处；三是保证制度的执行，建立落实思想作风建设责任制，把思想作风建设列入工作首位，领导干部要起到带头作用，自觉按制度规定办事，坚持制度面前人人平等，维护制度的权威性和严肃性，确保思想作风建设取得实效。

3.4 坚持与时俱进，促进科学发展

随着改革的深入和精神文明建设的发展，推动思想作风建设必须与时俱进，开拓创新，促进各项工作科学发展。在以往的工作实践中，积累了加强和改进思想作风建设的经验，新时期，在这些经验的基础上，要与时俱进，用创新的思维和方法，以改革的精神和态度，从发展的眼光，来研究新情况，解决新问题，制定新措施，把机关的思想作风建设工作不断深入，符合新时期的时代需求。

3.5 进一步加强机关思想作风建设的监督

监督是确保领导干部保持良好思想作风的关键，监督不要流于形式，要把内部人员监督和舆论监督相结合，强化监督禄蠹。建立监督举报渠道，设立举报电话、投诉信箱等，让群众参与到监督中来，提高群众监督的积极性，增强监督的有效性。尤其要加强对领导班子成员的监督，监督处理好群众反映的干部思想作风方面的问题，对于检举的问题，要认真进行调查，及时处理，对那些不求有功，但求无过，不务实效，只图虚名的领导干部，要进行鞭策教育，问题严重的应予于严肃处理，以此促进和保证领导干部思想作风的纯洁度，保障整个机关思想作风建设工作的健康发展。

[责任编辑：丁艳]