关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

第一篇：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

文章标题：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

实行领导干部辞职制是深化干部人事制度改革的一项重要内容，对建立干部能上能下的管理机制，推进领导班子的勤政廉政建设，强化领导干部的责任意识、进取意识和自律意识有着十分重要的意义。自2002年以来，我县对领导干部辞职制进行了积极探索，取得了一定成效。至今共有7名领导干部辞职，28名领导干部被扣分（我们规定三年内扣满7分者必须辞职），在干部群众中引起较大反响。

一、主要做法

（一）制定标准，使辞职制实行有一个客观的依据实行领导干部辞职制，首先要制定一个客观标准。为此，我县于2002年制定出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》，规定领导干部有思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等五个方面25种情形之一的，不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的应当辞职。我们在采取定性与定量相结合、普遍性与特殊性相结合，细化辞职认定标准，明确辞职情形的同时，还推出了辞职扣分办法，规定领导干部有23种情节轻微的违规行为的，按规定档次扣1—3分，三年内累计扣分达到7分的，应当辞职。

（二）把好环节，使辞职制实行做到科学规范操作辞职制政策性、敏感性强，在具体操作过程中我们切实把好以下五个环节。一是把好事实核实环节。对拟辞职对象或扣分对象，反复听情况，仔细区分集体责任与个人责任、主观原因与客观原因，增强真实性和准确性。二是把好酝酿环节。在核实的基础上，通过核实小组、组织部部务会议、县委书记办公会议对拟辞职对象或扣分对象逐级进行酝酿。三是把好决定环节。根据酝酿情况，列出拟辞职对象或扣分对象及理由，提交县委常委会讨论决定。县委常委会在讨论过程中，充分发扬民主，在形成比较一致的意见后作出决定。四是把好谈话环节。组织作出处理决定后，由部领导找辞职对象或扣分对象逐一进行谈话。谈话中对干部作出客观公正的评价，既肯定其成绩，又指出其不足；既对干部进行鼓励，又缓解干部的消极情绪。五是把好跟踪管理环节。建立回访制度，形成相关档案。部领导定期找辞职对象或扣分对象谈话，了解他们内心思想，做好教育提高工作；辞职对象或扣分对象所在党组织认真配合做好思想工作，及时汇报有关情况；在干部考核中，着重考核被辞职对象或扣分对象的整改情况。

（三）拓展渠道，为辞职制实行提供多种途径为确保辞职制的实行，我们十分注重拓展信息收集渠道。一是做好年度、届中、届末考核工作。去年，我县相继制定出台了镇乡、街道和县级机关部门领导班子及其成员政绩考核办法，初步建立起科学的考核评价体系。同时，我们还建立领导干部述职述廉制度，结合年度、届中、届末考核，领导班子及其成员需在考核大会上进行述职述廉，由广大干部群众进行民主评议。二是从平时对干部的监督管理中发现有关情况。如通过对群众举报电话和信访件的核实，发现领导干部存在的问题。三是建立健全干部监督的有关配套制度。建立干部监督联系通报制度，定期召开会议，互相通报情况。抓好领导干部经济责任审计工作，实行领导干部离任经济事项交接制度，完善领导干部经济责任审计评价体系，加强对审计结果的运用。建立巡视工作制度，加强对领导班子及其成员特别是党政主要负责人的监督。

二、存在的问题我县实行的领导干部辞职制，对进一步建立完善领导干部正常退出机制，解决干部“能下”问题以及强化干部的监督管理和优化干部资源配置发挥了积极作用。在实践中，我们也发现了一些问题，今后需要认真加以研究解决。

（一）一些干部群众思想观念还存在偏差实行辞职制的理想条件是领导干部有很强的自觉性，在出现过失、过错时能深感自责，并主动提出辞职。然而，由于我国经历了漫长的封建社会，官本位意识在人们的头脑中根深蒂固，官升则荣、官降则辱的旧观念还有较大市场。许多人往往把职务升降、权力大小作为衡量干部成功与否的标志，有的甚至对辞职的干部另眼相看。领导干部辞职后，往往还会遇到职务待遇下降等问题。考虑这样的现实情况，有的领导干部不想辞职、不愿辞职。群众的思想观念在相当程度上制约着辞职制的实行，领导干部思想认识更是直接左右着个人的辞职行为。应当说，经过这几年干部人事制度改革，领导干部的“官”念有所转变，大多数领导干部在思想上对辞职制表示理解和赞同。但是一旦改革真正落到自己头上，不少领导干部还是有想法。有的认为“辛辛苦苦了多年，没有功劳也有苦劳，到现在还拿我开刀”。正因为如此，导致有些干部难以心平气和地辞职退出。目前，绝大多数的辞职行为是辞职者在组织的引导、外部压力的推动之下作出的。

（二）辞职的适用情形和认定标准有待进一步完善辞职制作为一项重要的干部监督管理制度，从其内在要求来说，需要制定完善的各种辞职类型的具体适用情形和认定标准。理由如下：第一，有利于组织（人事）部门对领导干部有关行为进行准确认定，作出恰当处理，避免责任追究过程中出现重咎轻责、轻咎重责的情况

第二篇：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

文章标题：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

实行领导干部辞职制是深化干部人事制度改革的一项重要内容，对建立干部能上能下的管理机制，推进领导班子的勤政廉政建设，强化领导干部的责任意识、进取意识和自律意识有着十分重要的意义。自2002年以来，我县对领导干部辞职制进行了积极探索，取得了一定成效。至今共有7名领导干部辞职，28名领导干部被扣分（我们规定三年内扣满7分者必须辞职），在干部群众中引起较大反响。

一、主要做法

（一）制定标准，使辞职制实行有一个客观的依据实行领导干部辞职制，首先要制定一个客观标准。为此，我县于2002年制定出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》，规定领导干部有思想政治素质、能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等五个方面25种情形之一的，不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的应当辞职。我们在采取定性与定量相结合、普遍性与特殊性相结合，细化辞职认定标准，明确辞职情形的同时，还推出了辞职扣分办法，规定领导干部有23种情节轻微的违规行为的，按规定档次扣1—3分，三年内累计扣分达到7分的，应当辞职。

（二）把好环节，使辞职制实行做到科学规范操作辞职制政策性、敏感性强，在具体操作过程中我们切实把好以下五个环节。一是把好事实核实环节。对拟辞职对象或扣分对象，反复听情况，仔细区分集体责任与个人责任、主观原因与客观原因，增强真实性和准确性。二是把好酝酿环节。在核实的基础上，通过核实小组、组织部部务会议、县委书记办公会议对拟辞职对象或扣分对象逐级进行酝酿。三是把好决定环节。根据酝酿情况，列出拟辞职对象或扣分对象及理由，提交县委常委会讨论决定。县委常委会在讨论过程中，充分发扬民主，在形成比较一致的意见后作出决定。四是把好谈话环节。组织作出处理决定后，由部领导找辞职对象或扣分对象逐一进行谈话。谈话中对干部作出客观公正的评价，既肯定其成绩，又指出其不足；既对干部进行鼓励，又缓解干部的消极情绪。五是把好跟踪管理环节。建立回访制度，形成相关档案。部领导定期找辞职对象或扣分对象谈话，了解他们内心思想，做好教育提高；辞职对象或扣分对象所在党组织认真配合做好思想，及时汇报有关情况；在干部考核中，着重考核被辞职对象或扣分对象的整改情况。

（三）拓展渠道，为辞职制实行提供多种途径为确保辞职制的实行，我们十分注重拓展信息收集渠道。一是做好、届中、届末考核。去年，我县相继制定出台了镇乡、街道和县级机关部门领导班子及其成员政绩考核办法，初步建立起科学的考核评价体系。同时，我们还建立领导干部述职述廉制度，结合、届中、届末考核，领导班子及其成员需在考核大会上进行述职述廉，由广大干部群众进行民主评议。二是从平时对干部的监督管理中发现有关情况。如通过对群众举报电话和信访件的核实，发现领导干部存在的问题。三是建立健全干部监督的有关配套制度。建立干部监督联系通报制度，定期召开会议，互相通报情况。抓好领导干部经济责任审计，实行领导干部离任经济事项交接制度，完善领导干部经济责任审计评价体系，加强对审计结果的运用。建立巡视制度，加强对领导班子及其成员特别是党政主要负责人的监督。

二、存在的问题我县实行的领导干部辞职制，对进一步建立完善领导干部正常退出机制，解决干部“能下”问题以及强化干部的监督管理和优化干部资源配置发挥了积极作用。在实践中，我们也发现了一些问题，今后需要认真加以研究解决。

（一）一些干部群众思想观念还存在偏差实行辞职制的理想条件是领导干部有很强的自觉性，在出现过失、过错时能深感自责，并主动提出辞职。然而，由于我国经历了漫长的封建社会，官本位意识在人们的头脑中根深蒂固，官升则荣、官降则辱的旧观念还有较大市场。许多人往往把职务升降、权力大小作为衡量干部成功与否的标志，有的甚至对辞职的干部另眼相看。领导干部辞职后，往往还会遇到职务待遇下降等问题。考虑这样的现实情况，有的领导干部不想辞职、不愿辞职。群众的思想观念在相当程度上制约着辞职制的实行，领导干部思想认识更是直接左右着个人的辞职行为。应当说，经过这几年干部人事制度改革，领导干部的“官”念有所转变，大多数领导干部在思想上对辞职制表示理解和赞同。但是一旦改革真正落到自己头上，不少领导干部还是有想法。有的认为“辛辛苦苦了多年，没有功劳也有苦劳，到现在还拿我开刀”。正因为如此，导致有些干部难以心平气和地辞职退出。目前，绝大多数的辞职行为是辞职者在组织的引导、外部压力的推动之下作出的。

（二）辞职的适用情形和认定标准有待进一步完善辞职制作为一项重要的干部监督管理制度，从其内在要求来说，需要制定完善的各种辞职类型的具体适用情形和认定标准。理由如下：第一，有利于组织（人事）部门对领导干部有关行为进行准确认定，作出恰当处理，避免责任追究过程中出现重咎轻责、轻咎重责的情况

。第二，有利于领导干部进行自我管理、自我评价。制定辞职的适用情形和认定标准，在一定程度上能促进领导干部尽职尽责、自重自警。事后也能使领导干部对失职行为进行“对号入座”，作出合理的自我评价，形成“不辞职不行”的心理准备，从而在一定程度上减少阻力。第三，有利于群众对领导干部的行为进行监督、评价，形成舆论力量，推动领导干部辞职退出。从目前各地的做法来看，实行辞职制在适用情形和认定标准方面还存在不够完善之处。主要体现在以下两方面：一是自愿辞职、责令辞职的内涵和外延不明晰，在实践中不容易区分彼此的适用情形。多数地方采用列举自愿辞职或责令辞职的各种情形，但没有对自愿辞职、责令辞职的内涵和外延作进一步明确。比如，自愿辞职中的“个人原因或其他原因”到底指哪些原因，责令辞职中的“不再适合担任现职”到底指哪些方面“不再适合”，两者的适用情形又是什么？二是定性标准在实际操作中比较难把握。例如，怎样的损失方可称为“重大损失”？怎样的影响才算是“恶劣影响”？对于这些事关领导干部“进退”的定性标准，在实际操作中很难把握好分寸。

（三）配套制度还不够健全从某种程度上说，现在所推行的辞职制更像是组织（人事）部门主导的责任追究制，辞职行为大多是辞职者在迫不得已的形势下作出的。这就需要我们不断加强各种配套制度建设，而现有的配套制度并非十分完善，这在一定程度上影响辞职制的成效。一是岗位职责规范和考评机制有待于健全。我国尚缺乏比较明确、具体的职权分类体系，上下左右之间、特别是上下之间职权边界比较模糊，责任追究起来比较困难。现有的考评机制有时还不能全面、公正、客观地反映干部履行职责的情况，这为组织认定是否适合现任岗位带来一定难度。二是领导干部辞职后安置还需完善。对于自愿辞职、引咎辞职、责令辞职的领导干部来说，存在一个再安排问题。领导干部辞职的原因、造成过错的主客观条件各不相同，需要考虑的因素很多，如何区别情况做好安置，是推行辞职制过程中需要加以解决的重要问题之一。三是舆论监督渠道还不够畅通。在领导干部还缺乏主动辞职意识的情况下，要推进辞职制必须加强舆论监督，对相关责任人进行问责，促进领导干部辞职退出。目前，由于群众对领导干部履行职责的情况了解得不多、不深，很难形成强大的舆论力量。

三、对完善辞职制的几点思考实行领导干部辞职制涉及干部考核、教育、监督、管理等方方面面，单靠在某一方面单兵挺进，往往事倍功半。只有整体联动，才能取得良好成效。

（一）做好思想，为实行辞职制提供良好氛围转变干部群众的思想观念对辞职制的顺利实行至关重要。我们要从加强思想上下工夫，努力排除制约辞职制实行的思想障碍。一是做深做细思想政治。在当前的社会环境下，引咎辞职、责令辞职的领导干部一般会出现心理落差，因此，对引咎辞职、责令辞职的领导干部要深入细致地做好思想。党委领导或组织部门分管领导要找其谈话，实事求是地指出其存在的缺点和问题，提出努力方向，教育和引导辞职者教训，放下包袱，振作精神。到新单位后，单位领导要进行谈心交流，使其消除思想顾虑，大胆开展。二是提高领导干部从政道德水准。能否做到主动辞职，关键取决于领导干部自身的从政道德修养。要加强领导干部职业道德建设和思想作风建设，不断提高领导干部自身的政治道德素质，把从外部力量推动的辞职行为逐步转变到以内心从政理念驱使的自觉行动，使其在出现严重失误，人民群众的利益遭到严重损害的情况下，能主动进行自我追究，辞职补过，取信于民。三是加强舆论宣传，更新群众的思想观念。要加强社会主义民主政治建设，消除传统文化中的特权思想残余，淡化群众的官本位意识。同时加强宣传，引导群众以更宽容的眼光看待干部的进退去留，为辞职者提供宽松的社会环境。

（二）完善适用情形和认定标准辞职制是我国干部人事制度改革过程中出现的新生事物，现在还处于探索和完善阶段。我们认为，完善充实辞职的适用情形和认定标准，应当贯彻党管干部、群众公认的原则，遵循中央出台的《党政领导干部辞职暂行规定》精神，与现有的干部人事制度相衔接，使之具有科学性、可操作性。

1、适当放宽自愿辞职的适用情形。我们认为，自愿辞职的适用情形宜宽不宜窄。对此我们是基于这样考虑的：当前辞职制刚刚起步，领导干部对辞职也需要一个接受、适应过程。相对而言，自愿辞职方式比较体面，容易被辞职者接受，能减少干部“下”的阻力。据省委组织部2003年关于建立干部正常退出机制问题的问卷调查结果显示，在对退休、自愿辞职等15项干部正常退出方式进行重要性选择时，选择“自愿辞职”的人数最多，占55.4。如果自愿辞职适用范围界定适当放宽一些，口子开大一点，可以使更多不愿意在现任岗位或不适应现任岗位的领导干部平稳退出，疏通领导干部“下”的出口。这与辞职制“推进领导干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我们认为，领导干部有下列情形之一的，可以提出自愿辞职：（1）因个人健康原因，不能适应现任职务的；（2）因个人事业另有发展，不愿继续在现任岗位的：（3）个人认为性格、品德、声誉与现任职务不相配的；（4）认为个人能力不济，力不从心的；（5）因上多次出现情节轻微的失误，个人认为不宜担任现任职务的；（6）其他原因。

2、分清自愿辞职与引咎辞职、责令辞职的界限。自愿辞职适用范围适当放宽后，具体运用时容易与引咎辞职、责令辞职相混淆，因此实际操作中要把握好“度”，分清彼此间的界限。通过分析归纳，我们认为把“造成不良后果的严重程度”作为标准，可以区分彼此间的界限。“不良后果”包括政治上损失和物质经济上损失。政治上损失是指引起强烈的民愤，致使人民群众对党和政府的信任感下降或者引发不稳定因素影响正常的社会秩序；物质经济上损失是指财产受损、人员伤亡。例如，某位领导干部以个人品德上的“瑕疵”或因上的失误提出自愿辞职，情节较轻的，应予准许。情节较重，社会反响强烈的，甚至引起群众对立情绪的，不能网开一面，必须以引咎辞职或责令辞职的方式使其退出现任岗位，承担起化解和疏导群众不满情绪，挽回影响的责任。

3、明确引咎辞职和责令辞职的适用情形。从《党政领导干部辞职暂行规定》对引咎辞职、责令辞职所下的定义和列举的八种情形来看，引咎辞职主要适用于三种情况：一是严重失误，领导干部个人由于受客观条件的影响和自身能力水平的制约而造成重大损失或恶劣影响；二是严重失职，领导干部不负责任、不履行或不正确履行职责而造成重大损失或恶劣影响；三是对重大事故负有主要领导责任。责令辞职主要适用于两种情况：一是领导干部应当引咎辞职而不提出辞职的；二是任免机关认定其已不再适合担任现职的。我们认为，认定领导干部是否适合担任现职的依据是看其是否符合党的领导干部的基本要求，因此，在制定责令辞职的适用情形时，要把“政治上靠得住、上有本事、作风上过得硬”作为评价领导干部是否适合现职的根本标准。故此，领导干部有下列情形之一的，应当责令辞职：（1）组织观念不强，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，经教育仍不改正的：（2）执行上级决定不力，致使一些正确的决策在规定期限内得不到落实，给全局造成严重影响的；（3）在急难险重任务面前和事关人民生命财产安危时畏缩不前，临阵脱逃的；（4）能力较差，不能完成目标的；（5）作风方面存在比较严重问题，在群众中反映较差的；（6）做出严重违反社会公德或其他与领导干部身份不相符合的，在群众中产生较大影响的；（7）被诫免的干部，诫免期满无明显改进或一年内两次被诫免的；（8）因自身原因受党内严重警告或行政记大过处分的；（9）有其他应当引咎辞职的情形的；（10）应当引咎辞职而不提出辞职申请的。

4、探索完善认定标准。充实完善认定标准是实行辞职制的关键，同时也是难点。我们可尝试采取以下办法，使定性标准适度合理，易于操作：（1）制定科学、合理的量化标准。对“重大损失、巨大损失”等能够量化的认定标准，可结合本地的实际，在统计分析、广泛征求干部群众意见的基础上，确定“重大损失、巨大损失”的“金额、人员伤亡”的具体标准。为了体现“从严治党、从严治政”的要求，我们认为，引咎辞职所确定的“重大损失、巨大损失”认定标准要严于纪检（监察）、司法部门的认定标准。对“恶劣影响”等不可量化的定性标准，我们可寻找有代表性、因果关联程度大的间接标准来衡量。比如，“是否发生群体性静坐、围攻、越级上访或者群体性冲突事件”、“是否被全国性、省级媒体曝光”、“是否被上级部门作为反面典型通报”、“是否有人大代表、政协委员提出质询”等事件来衡量。（2）实行扣分制。一般来说，领导干部出现严重失职的现象毕竟少数，更多地表现为日常、生活中小节方面的过错。如果领导干部出现轻微的违规行为，就对其按规定档次进行量化扣分，如在一定时间内累计达到一定分数，则必须辞职。由于扣分制着眼于领导干部日常表现，注重量的积累，就更能为组织部门认定领导干部是否适合担任现职提供直观依据，使那些“大错不犯、小错不断”、政绩平平的干部平稳退出。

（三）整体跟进，为辞职制实行提供制度支撑

1、建立健全岗位职责规范体系和科学的考核评价机制。建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制，是认定责任归属、责任大小的前提和基础，是判断领导干部是否适合担任现任职务的重要依据。我们认为应从以下三方面着手，建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制：（1）理清部门之间的关系。要以深化机构改革为契机，划清各个部门的职责界限，合理赋权，防止职能交叉、多头管理、权责脱节的情况。（2）健全单位内部岗位责任制。根据各个单位职能，按照权责一致、层级管理的原则，从“指挥部署，抓好落实，操作办理”三个层面进行分解，明确本单位内部主要领导岗位、副职领导岗位、一般干部岗位的权责范围、内容、业绩，建立起层次分明、上下衔

接紧密、边界清晰的责任规范体系。（3）探索领导干部失误、行为过错月度记实法。每月底，单位主要领导对本单位领导班子成员在本月中出现的影响、影响单位形象等行为过错作扼要如实记录，上级分管领导对分管单位主要领导进行记录。组织（人事）部门结合、届中、届末考核，对领导干部的过错行为进行核实认定，并与扣分制配套实施，使不适合现任岗位的干部信服地“下”来。

2、做好辞职干部的善后。做好辞职者的善后，直接关系辞职者自身政治、经济利益，关系到辞职制能否顺利推行。对于领导干部辞职后安排，我们认为首先要区别不同辞职类型，作出原则性规定：自愿辞职和引咎辞职的领导干部，任职时间满一定期限的（如我县规定自愿辞职为四周年，引咎辞职为六周年），可视情保留原职级待遇，当年考核不得评优秀；责令辞职的领导干部，应降低一个职务安排。引咎辞职、责令辞职的领导干部构成违纪违法的，要根据纪检、监察部门的结论，降低或免去相应的级别、职务。对辞职后在新的岗位一年以上，成绩突出，符合提拔任用条件的，可重新提拔担任领导职务。其次要对同一辞职类型进行具体分析，避免“一刀切”，安排时努力做到公平公正。一要看结果，分清承担责任的类型、损失的大小、影响的严重程度，区别过错轻重。二要看过程，区别行为性质。分析引起重大损失是由于主观过失的原因，还是经验不足履行职责不到位的原因。过错发生后，是否积极采取措施，减少损失；是否主动自责，提出辞职。三要看客观条件，区别基础和外部环境，分清是前任留下的隐患，还是任期内出现的新问题。四要看个人的自身条件，做到人岗相适。对思想品德好，进取精神强，但缺乏领导经验的干部，安排他们到条件艰苦的地方接受锻炼，积累经验；对事业心和责任感强，但缺乏领导能力的业务型干部，调整到业务较强的岗位，发挥他们的专长。

3、进一步拓展群众知情监督渠道。一是推进党务、政务公开。依托党政机关电子信息平台，扩大政务、党务公开的范围，增加信息量，公开领导干部的岗位职责、要求和业绩，使群众了解到领导干部应该做什么，做得怎么样，有无严重失职。二是加强新闻监督。在坚持正确舆论导向的前提下，发挥新闻监督时效性强、覆盖面广、影响大的特点，积极为新闻媒体参与监督创造条件，对那些人民群众反响强烈的不作为、乱作为行为进行曝光，形成舆论压力，使相关领导干部卸职下台。

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。第二，有利于领导干部进行自我管理、自我评价。制定辞职的适用情形和认定标准，在一定程度上能促进领导干部尽职尽责、自重自警。事后也能使领导干部对失职行为进行“对号入座”，作出合理的自我评价，形成“不辞职不行”的心理准备，从而在一定程度上减少阻力。第三，有利于群众对领导干部的行为进行监督、评价，形成舆论力量，推动领导干部辞职退出。从目前各地的做法来看，实行辞职制在适用情形和认定标准方面还存在不够完善之处。主要体现在以下两方面：一是自愿辞职、责令辞职的内涵和外延不明晰，在实践中不容易区分彼此的适用情形。多数地方采用列举自愿辞职或责令辞职的各种情形，但没有对自愿辞职、责令辞职的内涵和外延作进一步明确。比如，自愿辞职中的“个人原因或其他原因”到底指哪些原因，责令辞职中的“不再适合担任现职”到底指哪些方面“不再适合”，两者的适用情形又是什么？二是定性标准在实际操作中比较难把握。例如，怎样的损失方可称为“重大损失”？怎样的影响才算是“恶劣影响”？对于这些事关领导干部“进退”的定性标准，在实际操作中很难把握好分寸。

（三）配套制度还不够健全从某种程度上说，现在所推行的辞职制更像是组织（人事）部门主导的责任追究制，辞职行为大多是辞职者在迫不得已的形势下作出的。这就需要我们不断加强各种配套制度建设，而现有的配套制度并非十分完善，这在一定程度上影响辞职制的成效。一是岗位职责规范和考评机制有待于健全。我国尚缺乏比较明确、具体的职权分类体系，上下左右之间、特别是上下之间职权边界比较模糊，责任追究起来比较困难。现有的考评机制有时还不能全面、公正、客观地反映干部履行职责的情况，这为组织认定是否适合现任岗位带来一定难度。二是领导干部辞职后安置还需完善。对于自愿辞职、引咎辞职、责令辞职的领导干部来说，存在一个再安排问题。领导干部辞职的原因、造成过错的主客观条件各不相同，需要考虑的因素很多，如何区别情况做好安置，是推行辞职制过程中需要加以解决的重要问题之一。三是舆论监督渠道还不够畅通。在领导干部还缺乏主动辞职意识的情况下，要推进辞职制必须加强舆论监督，对相关责任人进行问责，促进领导干部辞职退出。目前，由于群众对领导干部履行职责的情况了解得不多、不深，很难形成强大的舆论力量。

三、对完善辞职制的几点思考实行领导干部辞职制涉及干部考核、教育、监督、管理等方方面面，单靠在某一方面单兵挺进，往往事倍功半。只有整体联动，才能取得良好成效。

（一）做好思想，为实行辞职制提供良好氛围转变干部群众的思想观念对辞职制的顺利实行至关重要。我们要从加强思想上下工夫，努力排除制约辞职制实行的思想障碍。一是做深做细思想政治。在当前的社会环境下，引咎辞职、责令辞职的领导干部一般会出现心理落差，因此，对引咎辞职、责令辞职的领导干部要深入细致地做好思想。党委领导或组织部门分管领导要找其谈话，实事求是地指出其存在的缺点和问题，提出努力方向，教育和引导辞职者教训，放下包袱，振作精神。到新单位后，单位领导要进行谈心交流，使其消除思想顾虑，大胆开展。二是提高领导干部从政道德水准。能否做到主动辞职，关键取决于领导干部自身的从政道德修养。要加强领导干部职业道德建设和思想作风建设，不断提高领导干部自身的政治道德素质，把从外部力量推动的辞职行为逐步转变到以内心从政理念驱使的自觉行动，使其在出现严重失误，人民群众的利益遭到严重损害的情况下，能主动进行自我追究，辞职补过，取信于民。三是加强舆论宣传，更新群众的思想观念。要加强社会主义民主政治建设，消除传统文化中的特权思想残余，淡化群众的官本位意识。同时加强宣传，引导群众以更宽容的眼光看待干部的进退去留，为辞职者提供宽松的社会环境。

（二）完善适用情形和认定标准辞职制是我国干部人事制度改革过程中出现的新生事物，现在还处于探索和完善阶段。我们认为，完善充实辞职的适用情形和认定标准，应当贯彻党管干部、群众公认的原则，遵循中央出台的《党政领导干部辞职暂行规定》精神，与现有的干部人事制度相衔接，使之具有科学性、可操作性。

1、适当放宽自愿辞职的适用情形。我们认为，自愿辞职的适用情形宜宽不宜窄。对此我们是基于这样考虑的：当前辞职制刚刚起步，领导干部对辞职也需要一个接受、适应过程。相对而言，自愿辞职方式比较体面，容易被辞职者接受，能减少干部“下”的阻力。据省委组织部2003年关于建立干部正常退出机制问题的问卷调查结果显示，在对退休、自愿辞职等15项干部正常退出方式进行重要性选择时，选择“自愿辞职”的人数最多，占55.4。如果自愿辞职适用范围界定适当放宽一些，口子开大一点，可以使更多不愿意在现任岗位或不适应现任岗位的领导干部平稳退出，疏通领导干部“下”的出口。这与辞职制“推进领导干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我们认为，领导干部有下列情形之一的，可以提出自愿辞职：（1）因个人健康原因，不能适应现任职务的；（2）因个人事业另有发展，不愿继续在现任岗位的：（3）个人认为性格、品德、声誉与现任职务不相配的；（4）认为个人能力不济，力不从心的；（5）因上多次出现情节轻微的失误，个人认为不宜担任现任职务的；（6）其他原因。

2、分清自愿辞职与引咎辞职、责令辞职的界限。自愿辞职适用范围适当放宽后，具体运用时容易与引咎辞职、责令辞职相混淆，因此实际操作中要把握好“度”，分清彼此间的界限。通过分析归纳，我们认为把“造成不良后果的严重程度”作为标准，可以区分彼此间的界限。“不良后果”包括政治上损失和物质经济上损失。政治上损失是指引起强烈的民愤，致使人民群众对党和政府的信任感下降或者引发不稳定因素影响正常的社会秩序；物质经济上损失是指财产受损、人员伤亡。例如，某位领导干部以个人品德上的“瑕疵”或因上的失误提出自愿辞职，情节较轻的，应予准许。情节较重，社会反响强烈的，甚至引起群众对立情绪的，不能网开一面，必须以引咎辞职或责令辞职的方式使其退出现任岗位，承担起化解和疏导群众不满情绪，挽回影响的责任。

3、明确引咎辞职和责令辞职的适用情形。从《党政领导干部辞职暂行规定》对引咎辞职、责令辞职所下的定义和列举的八种情形来看，引咎辞职主要适用于三种情况：一是严重失误，领导干部个人由于受客观条件的影响和自身能力水平的制约而造成重大损失或恶劣影响；二是严重失职，领导干部不负责任、不履行或不正确履行职责而造成重大损失或恶劣影响；三是对重大事故负有主要领导责任。责令辞职主要适用于两种情况：一是领导干部应当引咎辞职而不提出辞职的；二是任免机关认定其已不再适合担任现职的。我们认为，认定领导干部是否适合担任现职的依据是看其是否符合党的领导干部的基本要求，因此，在制定责令辞职的适用情形时，要把“政治上靠得住、上有本事、作风上过得硬”作为评价领导干部是否适合现职的根本标准。故此，领导干部有下列情形之一的，应当责令辞职：（1）组织观念不强，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，经教育仍不改正的：（2）执行上级决定不力，致使一些正确的决策在规定期限内得不到落实，给全局造成严重影响的；（3）在急难险重任务面前和事关人民生命财产安危时畏缩不前，临阵脱逃的；（4）能力较差，不能完成目标的；（5）作风方面存在比较严重问题，在群众中反映较差的；（6）做出严重违反社会公德或其他与领导干部身份不相符合的，在群众中产生较大影响的；（7）被诫免的干部，诫免期满无明显改进或一年内两次被诫免的；（8）因自身原因受党内严重警告或行政记大过处分的；（9）有其他应当引咎辞职的情形的；（10）应当引咎辞职而不提出辞职申请的。

4、探索完善认定标准。充实完善认定标准是实行辞职制的关键，同时也是难点。我们可尝试采取以下办法，使定性标准适度合理，易于操作：（1）制定科学、合理的量化标准。对“重大损失、巨大损失”等能够量化的认定标准，可结合本地的实际，在统计分析、广泛征求干部群众意见的基础上，确定“重大损失、巨大损失”的“金额、人员伤亡”的具体标准。为了体现“从严治党、从严治政”的要求，我们认为，引咎辞职所确定的“重大损失、巨大损失”认定标准要严于纪检（监察）、司法部门的认定标准。对“恶劣影响”等不可量化的定性标准，我们可寻找有代表性、因果关联程度大的间接标准来衡量。比如，“是否发生群体性静坐、围攻、越级上访或者群体性冲突事件”、“是否被全国性、省级媒体曝光”、“是否被上级部门作为反面典型通报”、“是否有人大代表、政协委员提出质询”等事件来衡量。（2）实行扣分制。一般来说，领导干部出现严重失职的现象毕竟少数，更多地表现为日常、生活中小节方面的过错。如果领导干部出现轻微的违规行为，就对其按规定档次进行量化扣分，如在一定时间内累计达到一定分数，则必须辞职。由于扣分制着眼于领导干部日常表现，注重量的积累，就更能为组织部门认定领导干部是否适合担任现职提供直观依据，使那些“大错不犯、小错不断”、政绩平平的干部平稳退出。

（三）整体跟进，为辞职制实行提供制度支撑

1、建立健全岗位职责规范体系和科学的考核评价机制。建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制，是认定责任归属、责任大小的前提和基础，是判断领导干部是否适合担任现任职务的重要依据。我们认为应从以下三方面着手，建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制：（1）理清部门之间的关系。要以深化机构改革为契机，划清各个部门的职责界限，合理赋权，防止职能交叉、多头管理、权责脱节的情况。（2）健全单位内部岗位责任制。根据各个单位职能，按照权责一致、层级管理的原则，从“指挥部署，抓好落实，操作办理”三个层面进行分解，明确本单位内部主要领导岗位、副职领导岗位、一般干部岗位的权责范围、内容、业绩，建立起层次分明、上下衔接紧密、边界清晰的责任规范体系。（3）探索领导干部失误、行为过错月度记实法。每月底，单位主要领导对本单位领导班子成员在本月中出现的影响、影响单位形象等行为过错作扼要如实记录，上级分管领导对分管单位主要领导进行记录。组织（人事）部门结合、届中、届末考核，对领导干部的过错行为进行核实认定，并与扣分制配套实施，使不适合现任岗位的干部信服地“下”来。

2、做好辞职干部的善后。做好辞职者的善后，直接关系辞职者自身政治、经济利益，关系到辞职制能否顺利推行。对于领导干部辞职后安排，我们认为首先要区别不同辞职类型，作出原则性规定：自愿辞职和引咎辞职的领导干部，任职时间满一定期限的（如我县规定自愿辞职为四周年，引咎辞职为六周年），可视情保留原职级待遇，当年考核不得评优秀；责令辞职的领导干部，应降低一个职务安排。引咎辞职、责令辞职的领导干部构成违纪违法的，要根据纪检、监察部门的结论，降低或免去相应的级别、职务。对辞职后在新的岗位一年以上，成绩突出，符合提拔任用条件的，可重新提拔担任领导职务。其次要对同一辞职类型进行具体分析，避免“一刀切”，安排时努力做到公平公正。一要看结果，分清承担责任的类型、损失的大小、影响的严重程度，区别过错轻重。二要看过程，区别行为性质。分析引起重大损失是由于主观过失的原因，还是经验不足履行职责不到位的原因。过错发生后，是否积极采取措施，减少损失；是否主动自责，提出辞职。三要看客观条件，区别基础和外部环境，分清是前任留下的隐患，还是任期内出现的新问题。四要看个人的自身条件，做到人岗相适。对思想品德好，进取精神强，但缺乏领导经验的干部，安排他们到条件艰苦的地方接受锻炼，积累经验；对事业心和责任感强，但缺乏领导能力的业务型干部，调整到业务较强的岗位，发挥他们的专长。

3、进一步拓展群众知情监督渠道。一是推进党务、政务公开。依托党政机关电子信息平台，扩大政务、党务公开的范围，增加信息量，公开领导干部的岗位职责、要求和业绩，使群众了解到领导干部应该做什么，做得怎么样，有无严重失职。二是加强新闻监督。

第三篇：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

文章标题：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

实行领导干部辞职制是深化干部人事制度改革的一项重要内容，对建立干部能上能下的管理机制，推进领导班子的勤政廉政建设，强化领导干部的责任意识、进取意识和自律意识有着十分重要的意义。自2002年以来，我县对领导干部辞职制进行了积极探索，取得了一定成效。至今共有7名领导干部辞职，28名

领导干部被扣分（我们规定三年内扣满7分者必须辞职），在干部群众中引起较大反响。

一、主要做法

（一）制定标准，使辞职制实行有一个客观的依据实行领导干部辞职制，首先要制定一个客观标准。为此，我县于2002年制定出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》，规定领导干部有思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等五个方面25种情形之一的，不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的应当辞职。我们在采取定性与定量相结合、普遍性与特殊性相结合，细化辞职认定标准，明确辞职情形的同时，还推出了辞职扣分办法，规定领导干部有23种情节轻微的违规行为的，按规定档次扣1—3分，三年内累计扣分达到7分的，应当辞职。

（二）把好环节，使辞职制实行做到科学规范操作辞职制政策性、敏感性强，在具体操作过程中我们切实把好以下五个环节。一是把好事实核实环节。对拟辞职对象或扣分对象，反复听情况，仔细区分集体责任与个人责任、主观原因与客观原因，增强真实性和准确性。二是把好酝酿环节。在核实的基础上，通过核实小组、组织部部务会议、县委书记办公会议对拟辞职对象或扣分对象逐级进行酝酿。三是把好决定环节。根据酝酿情况，列出拟辞职对象或扣分对象及理由，提交县委常委会讨论决定。县委常委会在讨论过程中，充分发扬民主，在形成比较一致的意见后作出决定。四是把好谈话环节。组织作出处理决定后，由部领导找辞职对象或扣分对象逐一进行谈话。谈话中对干部作出客观公正的评价，既肯定其成绩，又指出其不足；既对干部进行鼓励，又缓解干部的消极情绪。五是把好跟踪管理环节。建立回访制度，形成相关档案。部领导定期找辞职对象或扣分对象谈话，了解他们内心思想，做好教育提高工作；辞职对象或扣分对象所在党组织认真配合做好思想工作，及时汇报有关情况；在干部考核中，着重考核被辞职对象或扣分对象的整改情况。

（三）拓展渠道，为辞职制实行提供多种途径为确保辞职制的实行，我们十分注重拓展信息收集渠道。一是做好、届中、届末考核工作。去年，我县相继制定出台了镇乡、街道和县级机关部门领导班子及其成员政绩考核办法，初步建立起科学的考核评价体系。同时，我们还建立领导干部述职述廉制度，结合、届中、届末考核，领导班子及其成员需在考核大会上进行述职述廉，由广大干部群众进行民主评议。二是从平时对干部的监督管理中发现有关情况。如通过对群众举报电话和信访件的核实，发现领导干部存在的问题。三是建立健全干部监督的有关配套制度。建立干部监督联系通报制度，定期召开会议，互相通报情况。抓好领导干部经济责任审计工作，实行领导干部离任经济事项交接制度，完善领导干部经济责任审计评价体系，加强对审计结果的运用。建立巡视工作制度，加强对领导班子及其成员特别是党政主要负责人的监督。

二、存在的问题我县实行的领导干部辞职制，对进一步建立完善领导干部正常退出机制，解决干部“能下”问题以及强化干部的监督管理和优化干部资源配置发挥了积极作用。在实践中，我们也发现了一些问题，今后需要认真加以研究解决。

（一）一些干部群众思想观念还存在偏差实行辞职制的理想条件是领导干部有很强的自觉性，在出现过失、过错时能深感自责，并主动提出辞职。然而，由于我国经历了漫长的封建社会，官本位意识在人们的头脑中根深蒂固，官升则荣、官降则辱的旧观念还有较大市场。许多人往往把职务升降、权力大小作为衡量干部成功与否的标志，有的甚至对辞职的干部另眼相看。领导干部辞职后，往往还会遇到职务待遇下降等问题。考虑这样的现实情况，有的领导干部不想辞职、不愿辞职。群众的思想观念在相当程度上制约着辞职制的实行，领导干部思想认识更是直接左右着个人的辞职行为。应当说，经过这几年干部人事制度改革，领导干部的“官”念有所转变，大多数领导干部在思想上对辞职制表示理解和赞同。但是一旦改革真正落到自己头上，不少领导干部还是有想法。有的认为“辛辛苦苦了多年，没有功劳也有苦劳，到现在还拿我开刀”。正因为如此，导致有些干部难以心平气和地辞职退出。目前，绝大多数的辞职行为是辞职者在组织的引导、外部压力的推动之下作出的。

（二）辞职的适用情形和认定标准有待进一步完善辞职制作为一项重要的干部监督管理制度，从其内在要求来说，需要制定完善的各种辞职类型的具体适用情形和认定标准。理由如下：第一，有利于组织（人事）部门对领导干部有关行为进行准确认定，作出恰当处理，避免责任追究过程中出现重咎轻责、轻咎重责的情况。

第二，有利于领导干部进行自我管理、自我评价。制定辞职的适用情形和认定标准，在一定程度上能促进领导干部尽职尽责、自重自警。事后也能使领导干部对失职行为进行“对号入座”，作出合理的自我评价，形成“不辞职不行”的心理准备，从而在一定程度上减少阻力。第三，有利于群众对领导干部的行为进行监督、评价，形成舆论力量，推动领导干部辞职退出。从目前

各地的做法来看，实行辞职制在适用情形和认定标准方面还存在不够完善之处。主要体现在以下两方面：一是自愿辞职、责令辞职的内涵和外延不明晰，在实践中不容易区分彼此的适用情形。多数地方采用列举自愿辞职或责令辞职的各种情形，但没有对自愿辞职、责令辞职的内涵和外延作进一步明确。比如，自愿辞职中的“个人原因或其他原因”到底指哪些原因，责令辞职中的“不再适合担任现职”到底指哪些方面“不再适合”，两者的适用情形又是什么？二是定性标准在实际操作中比较难把握。例如，怎样的损失方可称为“重大损失”？怎样的影响才算是“恶劣影响”？对于这些事关领导干部“进退”的定性标准，在实际操作中很难把握好分寸。

（三）配套制度还不够健全从某种程度上说，现在所推行的辞职制更像是组织（人事）部门主导的责任追究制，辞职行为大多是辞职者在迫不得已的形势下作出的。这就需要我们不断加强各种配套制度建设，而现有的配套制度并非十分完善，这在一定程度上影响辞职制的成效。一是岗位职责规范和考评机制有待于健全。我国尚缺乏比较明确、具体的职权分类体系，上下左右之间、特别是上下之间职权边界比较模糊，责任追究起来比较困难。现有的考评机制有时还不能全面、公正、客观地反映干部履行职责的情况，这为组织认定是否适合现任岗位带来一定难度。二是领导干部辞职后安置还需完善。对于自愿辞职、引咎辞职、责令辞职的领导干部来说，存在一个再安排问题。领导干部辞职的原因、造成过错的主客观条件各不相同，需要考虑的因素很多，如何区别情况做好安置工作，是推行辞职制过程中需要加以解决的重要问题之一。三是舆论监督渠道还不够畅通。在领导干部还缺乏主动辞职意识的情况下，要推进辞职制必须加强舆论监督，对相关责任人进行问责，促进领导干部辞职退出。目前，由于群众对领导干部履行职责的情况了解得不多、不深，很难形成强大的舆论力量。

三、对完善辞职制的几点思考实行领导干部辞职制涉及干部考核、教育、监督、管理等方方面面，单靠在某一方面单兵挺进，往往事倍功半。只有整体联动，才能取得良好成效。

（一）做好思想工作，为实行辞职制提供良好氛围转变干部群众的思想观念对辞职制的顺利实行至关重要。我们要从加强思想工作上下工夫，努力排除制约辞职制实行的思想障碍。一是做深做细思想政治工作。在当前的社会环境下，引咎辞职、责令辞职的领导干部一般会出现心理落差，因此，对引咎辞职、责令辞职的领导干部要深入细致地做好思想工作。党委领导或组织部门分管领导要找其谈话，实事求是地指出其存在的缺点和问题，提出努力方向，教育和引导辞职者总结教训，放下包袱，振作精神。到新单位后，单位领导要进行谈心交流，使其消除思想顾虑，大胆开展工作。二是提高领导干部从政道德水准。能否做到主动辞职，关键取决于领导干部自身的从政道德修养。要加强领导干部职业道德建设和思想作风建设，不断提高领导干部自身的政治道德素质，把从外部力量推动的辞职行为逐步转变到以内心从政理念驱使的自觉行动，使其在工作出现严重失误，人民群众的利益遭到严重损害的情况下，能主动进行自我追究，辞职补过，取信于民。三是加强舆论宣传工作，更新群众的思想观念。要加强社会主义民主政治建设，消除传统文化中的特权思想残余，淡化群众的官本位意识。同时加强宣传，引导群众以更宽容的眼光看待干部的进退去留，为辞职者提供宽松的社会环境。

（二）完善适用情形和认定标准辞职制是我国干部人事制度改革过程中出现的新生事物，现在还处于探索和完善阶段。我们认为，完善充实辞职的适用情形和认定标准，应当贯彻党管干部、群众公认的原则，遵循中央出台的《党政领导干部辞职暂行规定》精神，与现有的干部人事制度相衔接，使之具有科学性、可操作性。

1、适当放宽自愿辞职的适用情形。我们认为，自愿辞职的适用情形宜宽不宜窄。对此我们是基于这样考虑的：当前辞职制刚刚起步，领导干部对辞职也需要一个接受、适应过程。相对而言，自愿辞职方式比较体面，容易被辞职者接受，能减少干部“下”的阻力。据省委组织部2003年关于建立干部正常退出机制问题的问卷调查结果显示，在对退休、自愿辞职等15项干部正常退出方式进行重要性选择时，选择“自愿辞职”的人数最多，占55.4。如果自愿辞职适用范围界定适当放宽一些，口子开大一点，可以使更多不愿意在现任岗位工作或不适应现任岗位的领导干部平稳退出，疏通领导干部“下”的出口。这与辞职制“推进领导干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我们认为，领导干部有下列情形之一的，可以提出自愿辞职：（1）因个人健康原因，不能适应现任职务的；（2）因个人事业另有发展，不愿继续在现任岗位工作的：（3）个人认为性格、品德、声誉与现任职务不相配的；（4）认为个人工作能力不济，力不从心的；（5）因工作上多次出现情节轻微的失误，个人认为不宜担任现任职务的；（6）其他原因。

2、分清自愿辞职与引咎辞职、责令辞职的界限。自愿辞职适用范围适当放宽后，具体运用时容易与引咎辞职、责令辞职相混淆，因此实际操作中要把握好“度”，分清彼此间的界限。通过分析归纳，我们认为把“造成不良后果的严重程度”作为标准，可以区分彼此间的界限。“不良后果”包括政治上损失和物质经济上损失。政治上损失是指引起强烈的民愤，致使人民群众对党和政府的信任感下降或者引发不稳定因素影响正常的社会秩序；物质经济上损失是指财产受损、人员伤亡。例如，某位领导干部以个人品德上的“瑕疵”或因工作上的失误提出自愿辞职，情节较轻的，应予准许。情节较重，社会反响强烈的，甚至引起群众对立情绪的，不能网开一面，必须以引咎辞职或责令辞职的方式使其退出现任岗位，承担起化解和疏导群众不满情绪，挽回影响的责任。

3、明确引咎辞职和责令辞职的适用情形。从《党政领导干部辞职暂行规定》对引咎辞职、责令辞职所下的定义和列举的八种情形来看，引咎辞职主要适用于三种情况：一是工作严重失误，领导干部个人由于受客观条件的影响和自身能力水平的制约而造成重大损失或恶劣影响；二是工作严重失职，领导干部不负责任、不履行或不正确履行职责而造成重大损失或恶劣影响；三是对重大事故负有主要领导责任。责令辞职主要适用于两种情况：一是领导干部应当引咎辞职而不提出辞职的；二是任免机关认定其已不再适合担任现职的。我们认为，认定领导干部是否适合担任现职的依据是看其是否符合党的领导干部的基本要求，因此，在制定责令辞职的适用情形时，要把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”作为评价领导干部是否适合现职的根本标准。故此，领导干部有下列情形之一的，应当责令辞职：（1）组织观念不强，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，经教育仍不改正的：（2）执行上级决定不力，致使一些正确的决策在规定期限内得不到落实，给全局工作造成严重影响的；（3）在急难险重任务面前和事关人民生命财产安危时畏缩不前，临阵脱逃的；（4）工作能力较差，不能完成工作目标的；（5）工作作风方面存在比较严重问题，在群众中反映较差的；（6）做出严重违反社会公德或其他与领导干部身份不相符合的，在群众中产生较大影响的；（7）被诫免的干部，诫免期满无明显改进或一年内两次被诫免的；（8）因自身原因受党内严重警告或行政记大过处分的；（9）有其他应当引咎辞职的情形的；（10）应当引咎辞职而不提出辞职申请的。

4、探索完善认定标准。充实完善认定标准是实行辞职制的关键，同时也是难点。我们可尝试采取以下办法，使定性标准适度合理，易于操作：（1）制定科学、合理的量化标准。对“重大损失、巨大损失”等能够量化的认定标准，可结合本地的实际，在统计分析、广泛征求干部群众意见的基础上，确定“重大损失、巨大损失”的“金额、人员伤亡”的具体标准。为了体现“从严治党、从严治政”的要求，我们认为，引咎辞职所确定的“重大损失、巨大损失”认定标准要严于纪检（监察）、司法部门的认定标准。对“恶劣影响”等不可量化的定性标准，我们可寻找有代表性、因果关联程度大的间接标准来衡量。比如，“是否发生群体性静坐、围攻、越级上访或者群体性冲突事件”、“是否被全国性、省级媒体曝光”、“是否被上级部门作为反面典型通报”、“是否有人大代表、政协委员提出质询”等事件来衡量。（2）实行扣分制。一般来说，领导干部出现严重失职的现象毕竟少数，更多地表现为日常工作、生活中小节方面的过错。如果领导干部出现轻微的违规行为，就对其按规定档次进行量化扣分，如在一定时间内累计达到一定分数，则必须辞职。由于扣分制着眼于领导干部日常表现，注重量的积累，就更能为组织部门认定领导干部是否适合担任现职提供直观依据，使那些“大错不犯、小错不断”、政绩平平的干部平稳退出。

（三）整体跟进，为辞职制实行提供制度支撑

1、建立健全岗位职责规范体系和科学的考核评价机制。建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制，是认定责任归属、责任大小的前提和基础，是判断领导干部是否适合担任现任职务的重要依据。我们认为应从以下三方面着手，建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制：（1）理清部门之间的关系。要以深化机构改革为契机，划清各个部门的职责界限，合理赋权，防止职能交叉、多头管理、权责脱节的情况。（2）健全单位内部岗位责任制。根据各个单位工作职能，按照权责一致、层级管理的原则，从“指挥部署，抓好落实，操作办理”三个层面进行分解，明确本单位内部主要领导岗位、副职领导岗位、一般干部岗位的权责范围、工作内容、工作业绩，建立起层次分明、上下衔接紧密、边界清晰的责任规范体系。（3）探索领导干部工作失误、行为过错月度记实法。每月底，单位主要领导对本单位领导班子成员在本月中出现的影响工作、影响单位形象等行为过错作扼要如实记录，上级分管领导对分管单位主要领导进行记录。组织（人事）部门结合、届中、届末考核，对领导干部的过错行为进行核实认定，并与扣分制配套实施，使不适合现任岗位的干部信服地“下”来。

2、做好辞职干部的善后工作。做好辞职者的善后工作，直接关系辞职者自身政治、经济利益，关系到辞职制能否顺利推行。对于领导干部辞职后安排，我们认为首先要区别不同辞职类型，作出原则性规定：自愿辞职和引咎辞职的领导干部，任职时间满一定期限的（如我县规定自愿辞职为四周年，引咎辞职为六周年），可视情保留原职级待遇，当年考核不得评优秀；责令辞职的领导干部，应降低一个职务安排。引咎辞职、责令辞职的领导干部构成违纪违法的，要根据纪检、监察部门的结论，降低或免去相应的级别、职务。对辞职后在新的工作岗位工作一年以上，成绩突出，符合提拔任用条件的，可重新提拔担任领导职务。其次要对同一辞职类型进行具体分析，避免“一刀切”，安排时努力做到公平公正。一要看结果，分清承担责任的类型、损失的大小、影响的严重程度，区别过错轻重。二要看过程，区别行为性质。分析引起重大损失是由于主观过失的原因，还是工作经验不足履行职责不到位的原因。过错发生后，是否积极采取措施，减少损失；是否主动自责，提出辞职。三要看客观条件，区别工作基础和外部环境，分清是前任留下的隐患，还是任期内出现的新问题。四要看个人的自身条件，做到人岗相适。对思想品德好，进取精神强，但缺乏领导经验的干部，安排他们到条件艰苦的地方接受锻炼，积累经验；对事业心和责任感强，但缺乏领导能力的业务型干部，调整到业务较强的工作岗位，发挥他们的专长。

3、进一步拓展群众知情监督渠道。一是推进党务、政务公开工作。依托党政机关电子信息平台，扩大政务、党务公开的范围，增加信息量，公开领导干部的岗位职责、工作要求和工作业绩，使群众了解到领导干部应该做什么，做得怎么样，有无严重失职。二是加强新闻监督。在坚持正确舆论导向的前提下，发挥新闻监督时效性强、覆盖面广、影响大的特点，积极为新闻媒体参与监督创造条件，对那些人民群众反响强烈的不作为、乱作为行为进行曝光，形成舆论压力，使相关领导干部卸职下台。

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第四篇：实行领导干部离岗考察制的一些思考

实行领导干部离岗考察制的一些思考

发布时间：2005年08月13日 10:16

来源：《求是》期号：2005.2作者：潘逸阳

建设一支高素质的干部队伍，是加强党的执政能力建设的关键。考察，作为识人用人的基本手段之一，是选拔任用领导干部不可或缺的重要环节，对于建设高素质的干部队伍至关重要。胡锦涛同志在全国学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》电视电话会上指出，要切实把好考察关，不断改进考察方法，防止考察失真失实。如何落实这一重要指示精神，是当前深化干部人事制度改革的一个重大课题。

对一个拟任干部进行考察，目的就是要全面了解其德才水平和思想素质。获得的信息是否真实可靠，是考察工作的核心问题和难点问题。这里的关键，是要从干部的考察制度上防止识人不准现象的发生，杜绝少数不合格者蒙混过关、“带病上岗”。识人不准、用人不当，容易造成错误的用人导向，严重损害干部人事工作的严肃性和公信度，挫伤广大干部的积极性，影响党委政府在群众中的形象，危害相当严重。

为有效破解“考察失真”的难题，赣州市在全国首创并实行了领导干部离岗考察制度。最近，我们对首批２５名拟提拔重用的领导干部的离岗考察工作已全部结束。在总结经验的基础上，现正进行第二期领导干部离岗考察。我们的基本做法是：

１．实行民主推荐考察对象和考察组组长——解决考察谁和谁去考察的问题。赣州市委根据现阶段领导班子建设和发展任务的需要，确定离岗考察对象名额及分布原则，然后组织各县（市、区）和市直单位进行民主推荐，最后由市委常委会集体研究确定离岗考察对象。同时，成立考察组，组长在全市正县级以上领导干部中民主推荐产生，成员从市纪委、市委组织部等部门抽调组成，从源头上保证考察者的公正性。

２．实行先离岗，后考察——把考察对象“反考察”的潜能降到最低限度，让考察者、考察对象和评价主体角色归位，确保评价主体讲真话、考察主体得实情。离岗考察制度最显著的特点是，在考察活动展开之前，将考察对象免去原任职务，调离原工作单位，并明确考察对象不再回原单位任职。尽管这样做不能让考察对象的“反考察”潜能完全丧失，但与其在职在岗时相比毕

竟要小得多。这样做，可以在一定程度上让评价主体放心地说出真话，让考察主体不受干扰地了解实情。实践证明：实行先免职后考察，是离岗考察制度对传统考察方式的重大改进，有利于从根本上提高领导干部考察工作的质量和水平，为准确识人用人打下了坚实的基础。

３．实行“１＋３”培训模式——提高考察对象执政为民的理论水平和综合素质。赣州市在对考察对象进行卸职离岗考察的３个月期间，按“１＋３”模式（即一场入学摸底考试、三种教学模式），将考察对象集中安排到市委党校进行培训。开班后，先组织学员进行入学摸底闭卷考试。随后，有针对性地进行培训，主要采取三种教学形式：集中授课２个月，外出考察半个月，调查研究半个月。离岗考察制度把学员在党校学习的成绩与表现作为任用的重要依据之一，从而将选拔任用和教育培训紧密地结合起来，使考察对象在党校学习期间更加自觉努力，在听课中有收获、考察中受教育、调研中出成果，为他们适应新的领导岗位打下较为扎实的基础。

４．实行考察预告、多形式考察和上溯考察——提高考察的深度、广度和透明度。正式考察前，通过媒体、张贴公告发布考察预告，确保群众的知情权。考察过程中，首先在考察对象的原工作单位召开干部职工大会，进行民主测评，同时发放《征求意见表》了解情况，并实地考察其完成本职工作任务和取得工作业绩的情况。对群众来信来访和考察中反映出来的重要问题，进行专项调查，认真核实。对离岗考察对象在原单位工作不足两年时间的，考察期限上溯到其在前一工作单位的表现。同时征求纪检等部门对考察对象的意见，查看是否有违纪违法的情况。考察对象属党政一把手和机关、单位主要负责人的，按照有关规定进行任期经济责任审计。最后，考察组通过集体讨论，汇总分析考察情况，提出任免意见，并报市委常委会研究决定。领导干部离岗考察制度的意义在于，坚持了干部人事制度改革的正确方向，找准了干部人事工作制度化和民主化的最佳结合点。实践证明，干部人事工作制度化、民主化是提高各级党组织识人用人能力的必由之路。

１．提高识人用人能力，最根本的在于牢固确立人民群众在干部考察工作中的评价主体地位，保障“四权”落实，用民主的方法选人用人。人民群众是国家的主人，也是评价各级干部的主体。评价一个干部德才如何、政绩怎样，人民群众最有发言权。群众公认是我们党识人用人的一条基本原则。落

实人民群众的评价主体地位，首先必须落实并扩大人民群众在干部选用过程中的知情权、参与权、选择权、监督权。然而，在干部工作的实践中，不少地方对人民群众采取“叶公好龙”的态度，人民群众的“四权”往往有名无实，这是导致识人不准、用人不当现象发生的重要原因。

２．提高识人用人的能力，最关键的在于通过创新不断深化干部人事制度改革，用好的体制机制选人用人。深化干部人事制度改革，通过创新不断完善干部人事工作机制，是提高各级党组织识人用人能力的关键。赣州实行领导干部离岗考察制度，使干部在岗考察变为离岗考察，在职考察变为卸职考察，单纯考察变为考察、培训、监督和任用相结合，弥补了传统考察方式的制度缺陷，从机制上保障了人民群众知情、参与、选择、监督，引导群众实事求是、客观公正地向组织反映情况。这一举措，为建立和完善干部选拔任用的科学机制，实现党管干部和坚持走群众路线的有机结合，推进干部选拔任用工作的科学化、程序化和规范化，探索出了一条新路。

３．提高识人用人的能力，最重要的在于引导广大干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和群众观、权力观、政绩观，形成好的选人用人导向。从长远说，提高识人用人能力，建设一支高素质的干部队伍，最重要的是各级干部能够自觉加强党性修养，增强宗旨观念，提高能力水平，成为德才兼备、政绩突出、群众公认的好领导、好干部。一个时期以来，由于传统的干部政绩考核方法和考察机制存在明显缺陷，不少领导干部在“对上负责和对下负责”，“对党负责和对群众负责”的统一性上出现了偏差，有的甚至将两者对立起来。赣州实行的领导干部离岗考察制度，让人民群众在没有后顾之忧的宽松环境中评判干部能力的高低、素质的优劣、政绩的大小，这就促使广大干部充分认识到，对群众负责、为群众谋利，是我们谋事决策的根本出发点和落脚点。只有真正把“对上负责和对下负责”、“对党负责和对群众负责”统一起来，所做的工作与决策经得起历史和实践的检验，才能赢得人民群众的认可，从而得到提拔重用。从更宽泛的范围来看，实行领导干部离岗考察制度，对考察对象以及其他领导干部都是一种很好的监督、启示与教育，有利于在干部队伍中倡导一种正确的政绩观和价值取向，形成一种良好的用人导向，使广大干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和群众观、权力观、政绩观，为建设高素质干部队伍提供强大的思想动力。

目前，赣州市实行领导干部离岗考察制度还处在探索阶段，需要进一步完善。比如，在干部任用决策环节应当正确运用考察结果，尊重考察组对干部考察的使用意见，在党委常委会讨论干部决定程序中实行票决制等。我们将在不断总结经验的基础上，对这一制度不断加以改进和完善。（作者：中共江西省委常委、赣州市委书记）

第五篇：兵团农牧团场实行党代会常任制的实践与思考

关于兵团农牧团场推行党代会常任制的实践与思考

赵智勇

郝军

王刚

（新疆生产建设兵团第八师一四四团，新疆石河子）

内容摘要：党的十八大报告明确提出“落实和完善党的代表大会代表任期制，试行乡镇党代会年会制，深化县（市、区）党代会常任制试点”。兵团是集党政军企合一的特殊政治组织，因此各农牧团场实行党代会常任制也必然有其独自特色。本文针对兵团农牧团场特殊政治体制，结合第八师一四四团党代会常任制实践经验，对兵团农牧团场实行党代会常任制难点、模式进行了初步探讨。

关键词：党代会常任制；农牧团场；思考

党的十八大报告明确提出“落实和完善党的代表大会代表任期制，试行乡镇党代会年会制，深化县（市、区）党代会常任制试点”。新疆建设兵团是新疆维吾尔自治区的组成部分，担负着党和国家赋予的屯垦戍边职责，是党政军企合一的特殊组织，是一个准军事实体。由于肩负着“安边固疆的稳定器、凝聚各族人民的大熔炉、先进生产力和先进文化的示范区”的重要政治职责和历史使命，使得兵团具有不同于一般政府组织的特殊政治体制。这种特殊的体制，决定了在兵团团场试行党代会常任制具有其特殊性和独特性。因此，如何依据团场这种特殊的政治体制来试行党代会常任制便成了一个需要研究的课题。本文针对兵团农牧团场特有政治体制，结合第八师一四四团党代会常任制实践经验，对兵团农牧团场实行党代会常任制进行了初步探讨。

一、兵团农牧团场实行党代会常任制的应然性

新疆生产建设兵团共下辖14个师、176个团，人口共270.14万，占新疆总人口的11.9%。各农牧团场实行劳武结合、寓兵于民的组织形式，无论是对参与农工业生产的职工群众，还是对机关、企事业单位的人员，均实行半军事化的管理模式。特殊的社会属性赋予了兵团农牧团场特殊的政治管理体制，特殊的政治管理体制必将赋予其党代会常任制的特殊性。

（一）无论是对党内还是党外，兵团农牧团场都需要党代会常任制继续扩大民主 第一，团场需要实行党代会常任制扩大党内民主。党代会常任制是党内民主的核心制度，推行党代会常任制，有利于扩大党内民主，确保党代会最高权力不会流失，提高党的决策科学化水平，实现党内监督的科学化与规范化，能够从根本上消除党内权力集中的现象。《党章》规定，党的全国代表大会和地方各级代表大会每五年举行一次。因此，基层党代表一般只有每隔五年才能行使一次权力、发表一次意见，在一定程度上制约了党内民主的有效

体现。而实行党代会常任制后，一般每年召开一次年会，并有相应的常设机构，党代表无论是发挥作用还是行使权力等方面情况都得到了很大的改善。此外，在现行党的代表大会制度中，其监督机制还存在一个缺陷，即由这一届党代表选举产生的“两委会”的工作报告往往是由下一届党代表负责进行审议的，这就在一定程度上制约了党代会监督的正当性。实行党代会常任制后，每年召开年会并由党代表审议“两委”工作报告，可充分发挥党代会的监督作用。第二，团场需要党代会常任制扩大党外民主。兵团各农牧团场不设立人大和政协组织，设立的职工代表大会也大多针对团场一些重点经济政治问题进行讨论，普通职工群众缺少相应的反映意见建议的渠道和部门，以至于职工群众上访成为兵团各农牧团场普遍的一种现象。实行党代会常任制后，团场在基层单位设有党代表和党代表接待室，通过党代表主动联系群众制度，可形成一种供职工群众提供表达意见和诉求途径，能够进一步提高团场的民主化程度。

（二）团场团镇合一的半军事化管理模式为推行党代会常任制提供了可能

大多数农牧团场实行团镇合一的管理模式，下辖多个农业连队、社区和企事业单位，且基层单位的各项生产工作都由团场统一管理。这种管理模式政令更为畅通，更容易组织开展各项工作。再加上兵团农牧团场一直以来都有良好的党建基础，基层单位一般除了党组织书记外还设有政工员，为团场推行党代会常任制提供了坚实的组织、宣传和理论研究力量。此外，团场具有一定的企业性质，相对健全的奖惩和绩效考核机制更容易激发党代表发挥自身作用。此外，半军事化的管理体制更容易强化领导核心——党委的作用，更容易出现党代表被动应付差事和开展各项工作流于形式的现象。因此，在团场推行党代会常任制过程中，合理配置和发挥团场党委职能作用显得尤为重要。

（三）面临转型期的兵团农牧团场，需要党代会常任制的民主途径集思广益

十八大以来，新疆生产建设兵团逐渐被赋予了更多的政治属性。以往兵团主要职责仅是维稳戍边，自中共中央第二次新疆工作座谈会后，兵团被赋予了新的“三大作用”，进一步强化了兵团在民族团结和生产示范方面的重要作用，对兵团各农牧团场在新形势下的发展提出了新的要求。近年来国内棉花入储形势的改革在一定程度上影响了棉花价格，对各农牧团场的产业结构也形成了很大影响。因此，随着国内经济的高速发展和疆内外局势的进一步改变，兵团各农牧团场面临着职工流转、人才短缺等一系列压力，这些问题都将是改革中的兵团急需解决的。要使这些问题得到有效解决，就需集思广益，更为广泛的吸纳社会各界的才智，从各个层面寻求解决思路。而实行党代会常任制后，党代表便成为了任期代表，可以长期征集职工群众意见建议并及时整理和反馈，为兵团农牧团场各项事业的发展出谋划策。

二、兵团农牧团场实行党代会常任制的难点

目前，兵团仅选择了一师阿拉尔市10团、16团，二师铁门关市22团、31团，三师图木舒克市53团，四师62团、64团，八师石河子市144团，十师北屯市181团、183团，等10个农牧团场开始了党代会常任制试点工作。各试点虽然都取得了一定的进展，积累了一定的有益经验，但总的来说，介于兵团的特殊体制，在团场推行党代会常任制还存在以下困难：

第一，党代会是最高领导机关唯一性权威的理论支撑不足。《党章》规定“党的最高领导机关，是党的全国代表大会和它所产生的中央委员会。党的地方各级领导机关，是党的地方各级代表大会和它们所产生的委员会”,这里就规定各级党组织就有两个最高的领导机构，即党代会和党委。因此，在推行党代会常任制中降低党委地位的论点的理论支撑便显得不够充分，这也对推行党代会常任制、扩大党内民主产生了一定的副作用。

第二，强化领导核心与扩大民主存在固有矛盾。推行党代会常任制最根本的目的就在于扩大党内民主，而兵团各农牧团场实行的半军事化管理模式又需要保持领导核心的权威性，一方面要实行民主，另一方面要强化权力集中，二者存在固有的矛盾冲突。

第三，党代表对自身职责权力认识不足。从第八师一四四团的情况来看，虽然团场为党代表提供了一系列发挥职能的平台，但仍然有相当一部分党代表对履行职责重视不够，有走形式、走过场的现象。因此，构建科学的奖惩措施以激励党代表发挥职能也是试行党代会常任制的重要研究内容。

第四，常设机构地位尴尬，难以有效协调、组织党代表开展各类活动。现行各试行党代会常任制的团场大都设立党代表联络办公室作为党代会常设机构，党代表联络办公室由于地位较低和正当性欠缺，难以有效发挥常设作用。

三、兵团农牧团场推行党代会常任制模式的思考

具有特殊体制的兵团实行党代会常任制要有独特的推行模式。笔者认为，在兵团农牧团场推行党代会常任制，需要界定党代会和职代会之间的关系，科学构建党代会、全委会、常委会和纪律检查委员会的权力关系等方面内容。

（一）合理界定党代会和职代会的职能

兵团农牧团场设有职工代表大会（简称职代会），行使了部分人大和政协的权限。依据《新疆生产建设兵团团场职工代表大会工作条例暂行规定》，职代会主要职责是选举产生各级行政领导和听取审议团场国民经济和社会发展报告及财务预算报告，与地方人大“审查和批准本行政区域内国民经济和社会发展计划报告”的职能基本相同，所以团场职代会也在一

定程度上发挥了人大的作用。当然，职代会不是人大，还不具备“罢免本级人民政府负责人、撤销人民政府不适当决定和命令”等权利，这便限制了职代会的监督作用。此外，职代会毕竟不属于党内活动，更是没有讨论和决策党内事务的权力。

既然职代会作用得到了限制，那么充分发挥和扩大党代会的相关职能便成了一种有效的选择途径。《党章》规定“党的地方各级代表大会的职责是：听取和审查同级委员会的报告；听取和审查同级纪律委员会的报告；讨论本地区范围内的重大问题并作出决议；选举同级党的委员会，选举同级党的纪律检查委员会”，而党代会选举产生的纪律检查委员会具有“维护党的章程和其他党内法规，检查党的路线、方针、政策和决议的执行情况，协助党的委员会加强党风建设和组织协调反腐败工作”的职能。

由上述分析可以看出，党代会与职代会职能既有重合又各有侧重。在兵团农牧团场实行党代会常任制，首先要合理界定党代会和职代会的关系和各自职能。第一，要对党代会和职代会进行合理分工，以避免它们研究和决定的问题出现过多的重合，进而陷入了文山会海和形式主义。笔者认为，党代会要以党内事务、团场长远发展规划、重要人事任免和重大事项做出方向性的规划为侧重点，同时注重发挥党代会的监督作用；职代会则应以团场行政事务、短期内发展规划为侧重点，同时对职工关注程度高的一些具体事务做出决策。第二，依据各自分工合理安排会议召开时间。以第八师一四四团为例，党代会年会一般在年初召开，职代会则放在3月底4月初召开，既错开会议召开时间，充分准备各自会议，又可充分发挥各自职能。第三，合理控制党代表和职工代表重合的比例。要充分发挥党代会和职代会的职能，选取参政议政能力较高的人员担任代表是基本的前提条件，但能力强、水平高者往往具有多重身份，因此科学确定二者代表重合的比例就显得尤为重要。笔者认为，在农牧团场推行党代会常任制的前提下，二者重合比例不宜超过40%。

（二）科学构建党代会、全委会、常委会和纪律检查委员会的权力配置关系

对于党代会、全委会和常委会之间的关系，学界普遍认为常委会权力来自于全委会，全委会权力来自于党代会，而现存三者之间的权力构架则混乱了权力授受关系。因此，有学者提出重新构建“三会”之间的权力配置关系，要扩大党代会现有职权，充分发挥全委会的作用，提升全委会的地位。笔者认为，在兵团农牧团场这种半军事化的特殊政治组织中推行党代会常任制后，其党代会、全委会和常委会之间的权力配置应与地方有所不同。

1、适当削减常委会职能，但仍要保持常委会的权威。兵团肩负的特殊使命决定了其管理的半军事化，同时也决定了在其各级政权组织中必须有一个强力的领导核心，即要保持一定程度的权力集中。而推行党代会常任制的根本目的却在于扩大民主、削减权力过于集中的

现象。因此笔者认为，在兵团各农牧团场实行党代会常任制的关键点在于在削减党委权力和保持党委领导权威之间寻求一个平衡点，既能最大限度的扩大民主，又能保证党委有足够的领导和管理职能。

2、提升全委会地位和职能，适当增加全委会召开会议次数。《党章》规定“党的地方各级委员会全体会议，每年至少召开两次”。然而在现行的领导体制框架内，全委会发挥作用的主要形式是开会，这么少的开会次数与发挥党代会常任制下全委会的职能必然会发生冲突。因此，必须适当减少全委会人员和适当增加全委会召开会议次数。笔者认为，全委会委员人数以占党代表总人数的比例不应该超过15%，全委会召开会议次数以每季度一次为宜。同时，还应该建立健全常委会向全委会报告工作的制度，使常委会向全委会负责，进一步明确权力授受关系。

3、强化党代会的权威性，明确党代会的职能范围。从各地试行党代会常任制的情况来看，党代会职权落实较难，存在“党代会经常性职权发挥不足；年会的会期相对较短，会议内容和形式也有待进一步改善；会议„议事‟得到了加强而„议人‟明显不足”等现象。结合兵团农牧团场的特殊政治体制，笔者认为，可参照一些学者提出的方法对党代会、全委会和常委会进行职权划分：党代会主要负责审议并决策工作的大政方针和主要目标任务；全委会负责审议并决策涉及面广、重要的单项工作；常委会负责日常工作的研究决策。

4、进一步提高纪委地位，增强其履职监督能力。纪律检查委员会是党代会选举产生的纪律监察机构，行使监督职责。而《党章》规定“党的地方各级纪律检查委员会和基层纪律检查委员会在同级党的委员会和上级纪律检查委员会双重领导下进行工作”，这样便将纪律检查委员会置于了同级党委之下，其监督同级党委的作用便在很大程度上得到了削减。尤其在兵团农牧团场，纪律检查委员会对党委常委会这个职权很高的领导核心的监督作用更是难以得到有效发挥。因此，在兵团农牧团场推行党代会常任制，适当提升纪律检查委员会的地位便成了一项重要研究内容。

（三）实行党代会年会制

党代会年会制是党代会常任制中的一项基本内容。实行党代会年会制，就是每年召开一次党的全体代表大会，审议党委和纪委工作报告，并对党的自身建设、党的领导和执政中的重大问题进行决策。兵团现行的几个党代会常任制试点团场都将试行党代会年会制，但从目前情况来看，笔者认为应该从两个方面加强年会的制度建设。

1、明确并区分届首年会和届中年会的职责任务。党代会年会一般分为届首年会和届中年会，一届党代会任期内的第一次年会也叫届首年会，其余年会则为届中年会。由于兵团各

农牧团场党代会常任制试行还处于起步阶段，大多团场对届首年会和届中年会的职责、任务的规范制度还不健全。笔者认为，届首年会可以对党代会任期内党的自身建设的重大问题、党的领导和执政中的重大问题、战略问题、“两委”班子的选举和配备等问题进行安排部署，届中年会则应侧重于“两委”工作报告的审议和党代表提议、提案的处理。

2、适当延长党代会年会召开时间。《关于兵团农牧团场党的代表大会常任制试点的通知》指出，党代会年会 “会期一般为1天”。在这一天会期内，党代会要完成“两委”工作报告的审议、“两委”委员的评议、党代表提议提案的处理及对团场重大问题进行决策等一系列职能，时间相对紧迫。因此，笔者建议适当延长党代会年会时间，以提高党代会决策的科学性。

（四）设立党代会常任制常设机构

党代会常任制要实现“常任”的职能，必须设立具有“组织协调、保障服务、监督管理”职能的常设机构，并由常设机构负责沟通党代表及协调全委会和党政工作部门的联系，确保党代会决策的贯彻落实。兵团各师市的党代会常任制试点团场大多依据这个职能设立了“党代表联络办公室”，挂靠在组织部门。但“党代表联络办公室”仅是党委和组织部门增添的一个辅助性办事和建言献策的参谋机构，不是由党代会选举产生，不但无助于发挥党代会的最高领导机关、最高决策机关和最高监督机关的职能，还降低了党代会的地位和作用。

笔者认为，可在全委委员和纪委委员中间，由党代会选举产生5-7名党代表组成常务委员会，并下设办公室负责党代会和党代表日常管理工作。由常务委员会负责以下工作：协调党代会和党政各部门工作；筹备党代会年会；监督各基层单位选举产生党代表候选人；组织党代表开展培训、视察调研等各类活动；处理和接待党代表来信来访；受理和承担意见建议、提议提案；向全委会和常委会反映党代表相关意见建议。常务委员最好有1-2名纪委委员、4-5名全委委员，且常委委员中最好有一名组织部门人员，便于联系和组织党代表。

此外，兵团各试点团场还在基层单位设置了党代表工作室，并设定了党代表接待日。笔者认为，在兵团农牧团场这种团、连两级准政府管理模式下，设立基层党代表工作室和党代表接待日，在发挥基层党代表联系群众和建言纳策方面起到了一定的积极作用。

（五）实行党代表的任期制

党代表任期制，即党代会代表和它选举产生的委员会其资格和权力同时存在，任期相同，换届同时举行。在兵团全面实行党代表任期制，对于兵团这种党政军企合一而又不设立人大和政协的特殊政治组织来说有着重要意义。《新疆生产建设兵团党的各级代表大会代表任期制实施办法（试行）》（简称《办法》）规定，“实行兵团党的各级代表大会代表任期制”，“代表在党代表大会召开和闭会期间，享有代表资格，行使代表权利，履行代表职责，发挥代表

作用”，同时《办法》还规定，“党代表通过提议提案、听取汇报、召开座谈会、查阅资料、实地考察、联系党员和职工群众、列席党的同级委员会全体会议和常委会及开展民主评议等方式开展工作”。结合第八师一四四团党代会常任制取得的实践经验，笔者认为，实行党代表的任期制方面还应该加强以下3个方面工作：

1、提高党代表的素质。党代表是党代会最基本的构成单元，党代表素质的高低及其发挥作用的程度直接决定着党代会常任制实行的成败。因此，合理配置党代表的产生模式并调动党代表发挥作用的主动性便成了试行党代会常任制的重要研究内容。

一要科学规范党代表的构成，适当降低领导干部比例。从现今各地党代表的组成结构来看，领导干部的比例大多在70%左右。领导干部比例过高往往会使党代会决策受常委会意志左右，难以真正发挥党内民主。而各基层单位通过差额选举推荐的党代表候选名额中仍是领导干部占绝大多数，所以通过规范党代表产生的方式来调整代表构成便显得尤为重要。笔者认为，可以通过“区域代表+自由代表”及“干部代表和群众代表分选”的模式来突破领导干部比例过高的窘境。首先依据行政区划分不同选区，给不同选区分配一定数额的代表名额，区域代表宜占总代表数的70%左右；设立自由代表，通过党员自由提交申请或其他党代表联名推荐，并通过党代会或年会选举通过，自由代表宜占总代表数的10%左右。在区域代表产生过程中，将领导干部代表和职工群众代表分别配备名额并分开选举，其比例以1:1为宜。此外，依据各地实际将余下20%的名额划分至少数民族代表、个体工商户代表、专家学者代表、青年代表、妇女代表等。二要加强党代表培训力度，提高党代表素质。党代表参政议政能力的高低直接影响党代会决策水平的高低，因此对党代表开展培训是推行党代会常任制的一项重要内容。笔者认为，党代表培训可分为专题培训和常规培训。专题培训要针对某一专题活动，有选择的提高党代表的某些能力。如在开展视察调研活动前，要针对视察调研主题对党代表进行培训，引导党代表在活动中真正发挥作用。常规培训则需要建立长期培训机制，要从如何履行党代表的职责和发挥党代表的作用等方面开展培训。

2、要创造党代表发挥作用的平台。完善和畅通党代表任期内发挥作用、参与党内事务的内容、形式和渠道，建立健全党代表发挥作用的长效机制，是保证党代会常任制效果的关键。第八师一四四团通过成立党代表工作室和开展各类活动较好的发挥了党代表的相关职能，取得了一定的有益经验。

结合兵团农牧团场实际，笔者认为可以从以下几个方面为党代表提供发挥作用的平台。一是设立基层单位党代表工作室，供党代表接待来访党员群众和处理相关事务。二是建立党代表联系职工群众制度。第八师一四四团建立了“三联三亮三帮三评”工作机制，即党委委员、纪委委员联系党代表，党代表联系党员，党员联系职工群众；党代表亮身份、亮承诺、亮职责；党代表帮助生活、帮思想、帮增收；职工群众评议党员，党员评议党代表，党代表评议党委委员和纪委委员。“三联三亮三帮三评”制度既为密切党群关系提供了思路，创造了党代表发挥作用的条件，同时还通过评议机制在一定程度上增强了党代表发挥作用的积极主动性，是党代会常任制试点工作中一种有益的实践经验。三是实行党代表列席“两委”（党委常委会、全委会）会议制度。列席“两委”会议既可以充分保证党代表的知情权，又可以有效的对“两委”工作进行监督和评议。但从目前各地常任制试点的情况来看，虽然大都执行了列席制度，但党代表列席大多流于形式，难以发挥有效作用。因此，如何在兵团农牧团场实行党代表列席旁听“两委”会议制度，仍是兵团农牧团场实行党代会常任制的一个重要研究内容。四是开展党代表视察调研活动。组织党代表针对疑难问题进行调研，既能够充分掌握团场相关问题的具体情况，又可通过党代表分团讨论取得解决和处理问题的思路和措施。如第八师一四四团通过组织党代表对该团农业连队义务工管理问题、酿酒葡萄种植效益问题及城镇化管理问题开展视察调研活动，详细考察了该团这些问题的现状、形成因素，并探讨了解决问题方法和途径，为团场处理疑难问题提供了参考。五是实行提议提案制度。提议提案制是健全党代表大会制度的重要方式，是创新党内民主和增强党代表监督作用的重要手段，是实行党代表任期制的保障和延伸，有利于密切党群关系和提升党决策的科学化。党的十八大强调，要“积极发展党内民主，增强党的创造力”，“实行党代会代表提案制”。结合第八师一四四团实践经验，笔者认为，提议提案制应与党代表视察调研等活动有机结合，既能充分利用调研结果，又能保证提议、提案的质量。六是实行党代表意见建议回复制度。党代表通过联系、走访、接待职工群众等途径，会征集到民生、经济等各类问题。有些问题涉及到团场发展大计，可以建议党代会组织开展视察调研活动并形成提议或提案；而有些问题往往仅涉及个别部门和人员，因而就需建立一种能够处理此类问题的机制——意见建议回复制。现行的意见建议回复制大多是由党代会常设机构（党代表联络办公室）负责收集整理意见建议，并通过党委研究后做出相应处理。笔者认为，党代表意见建议可通过党代会常设机构审核或通过一定数额的党代表联名直接对相关部门或人员发起意见建议，这样既提高办事效率，又能强化党代表的职能和地位。七是建立党代表考核评议制度，对考评不合格的或不再适宜行使代表职能的党代表通过年会审议终止或停止其代表资格。

3、要做好党代表履职行责的保障工作。常任制党代表的活动是凭借其权利来实现的，只有保证其各项权利正常行使才能有效推动党代会常任制的正常实行。在兵团农牧团场实行党代会常任制，要做好以下几项党代表的权利保障工作。

一是要通过广泛宣传和深入动员，引起党代表自身、职工群众和团场各部门的重视。只有党代表足够重视自身权利才能主动发挥职能，同理，也只有职工群众和团场各部门足够尊重和重视党代表的权利，才能为党代表营造履行职能的良好氛围。二是要做好组织协调，保证党代表各类活动能够正常开展。三是要做好时间和经费保证。党代表发挥职能需要由充足的时间和经费保障，没有充足的经费党代表各类活动就难以开展，而党代表都有自己本职工作。因此，在开展各类党代表活动时要充分考虑党代表的时间安排，同时还应将党代表活动经费纳入团场预算。

参考文献：

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