对通讯员实行计分制考核的实践与应用

第一篇：对通讯员实行计分制考核的实践与应用

对通讯员实行积分制考核的实践与应用

一、概况及背景：

托管4年来，我矿坚持科学发展、安全发展为主题，认真贯彻执行“两调整、两提高、两创新、两带动”战略举措和“012345”安全管理模式，各项工作取得优异成绩。

随着安顺煤矿的快速发展，不断涌现出了一大批的先进集体、个人、先进事迹、科技创新和科学有效的管理方法。如何将科学的管理方法推广应用下去？如何将可歌可泣的人物的先进事迹深入人心？如何将这些科技创新推广利用？综合办公室根据企业发展的实际情况，建立、健全由人组成的兼职通讯员队伍和新闻宣传报道管理制度。作为基层通讯员，每个人都有自己的工作岗位，撰写通讯报道只是兼职，而非他们的本职工作。但由于通讯员特长不同，文化素质不等，对兼职通讯员的管理有一定的难度。为了能更好的发挥他们在基层中的宣传作用，提高通讯员写作的积极性和自觉性，建立通讯员交流机制和通讯员管理培训机制，以正向激励为主，对每个人实行积分制考核，加快企业精神文明建设，培育精品的企业文化成果，培养优秀的基层通讯员，提高的企业影响度和信誉度。

二、主要做法：

（一）加大培训，提高素质

拓展通讯员交流的形式与空间，让通讯员有“快乐感”。在工作中感受快乐，在快乐中尽情工作，可以说是人生的一个美好愿望。在写作中感受快乐，在快乐中尽情写作，快乐 1

是延续通讯员写作热情不可缺少的润滑剂。而要营造一个让大家都感受到快乐的氛围，最好的方式就是为大家提供一个时常能聚在一起进行交流互动的机会，通过交流互动去创造快乐、提高技能、增进友谊。综合办公室每月不定期召开全体通讯员交流会议，相互交流一个月来所取得的成绩和心得。通过这样的会议，提高了通讯员的素质和写作能力，增强了团队的凝聚力。在培训会上，首先，通报上一月各通讯员写作交稿情况；其次，通报各通讯员刊登各媒体情况；第三，通报各通讯员积分排名情况；第四，让写作积极性高，交稿质量高的通讯员在培训会上进行表态发言；第五，对通讯员所交的新闻稿件，挑选具有典型意义的，在培训会上进行点评分析；最后，对通讯员进行新闻写作技巧和写作方式方法方面的培训。凡是参加通讯员培训会每次积2分，不参加者不积分。

（二）明确各媒体积分范围

（1）中央级报纸：《人民日报》、《光明日报》、《法制日报》、《经济日报》、《工人日报》等；

（2）部省市级报刊：《中国煤炭报》、《中国安全生产报》等行业报纸，《河南日报》、《贵州日报》、《劳动时报》、《安顺日报》等；

（3）企业报：《河南煤业化工报》、《永煤信息》、《咏梅》、《永贵能源报》以及河南煤化和永煤集团的《工会信息》和安顺煤矿的《工作简讯》；

（4）河南煤化电视台，永煤电视台，河南、贵州两省及中央电视台。

刊登各报刊文章每篇对通讯员记基础分为5分。月度考核排名，季度兑现奖罚，年终总评定。

1.在省部级以上报纸发表新闻、通讯稿件，500字以上均按2篇积；一版头条加倍。电视新闻按2篇积。

2.在《河南煤业化工报》一版发表的稿件500字以上按2篇积，一版500字以下和二版、三版头条及超过800字的稿件按1.5篇积，其它稿件（含图片新闻）均按1篇积，简讯按0.5篇积。

3.在《永煤信息》及同级别媒体发表的稿件，一版1000字以上按2篇积，一版1000字以下和二版、三版头条及超过1000字的稿件按1.5篇积，其它稿件（含图片新闻）均按1篇积，简讯按0.5篇积。

4.《永贵能源报》采用的稿件（含图片新闻）按1篇积，简讯按0.5篇积。

5、安顺煤矿《工作简讯》采用的稿件按1篇积，图片新闻、简讯按0.5篇积，6.地市级报纸及行业类其他报刊发表的稿件（含图片新闻）按1篇积，简讯按0.5篇积。

7.两人合写的新闻稿件，各按0.5篇积，简讯只积第一作者。《永贵能源报》编辑与通讯员合写的新闻原则上只积通讯员，500字以上的报道各按1篇积。

8.同一篇文章发表在不同级别的刊物上的，重复累积分。

（三）明确被各媒体录用稿子的奖励标准和季度积分排名标准：

1.本矿的《工作简讯》稿酬奖励标准：

200字以下每篇20元；201-500字每篇30元；501字以上每篇50元。图片新闻、简讯每篇20元。

2.《永贵能源报》稿酬标准：

第一版：200字以下每篇20元；201-500字每篇30元；501-800字每篇50元；801字以上每篇80元。

第二版、三版：300字以下每篇20元；201-500字每篇40元；501-800字每篇50元；801字以上每篇80元。

第四版：600字以下每篇20元；601-800字每篇40元；801字以上45元。诗歌以行积费，10行以下每篇20元；11行-20行每篇30元；21行以上每篇40元。

图片新闻：一版图片每张30元，其他版面图片每张20元。

3.在《中国煤炭报》、《中国安全生产报》、《劳动时报》及以上媒体发表的新闻通讯稿件，500字以下的每篇奖励500元。500字以上的每篇奖励1000元。头条位置的奖励加倍。

4.在《河南煤化报》上发表的新闻通讯稿件，500字以下的每篇奖励300元。500字以上的每篇奖励500元。头条位置的奖励加倍。

5.在永煤公司报纸、杂志等发表的新闻通讯稿件，500字以下的每篇奖励200元。500字以上的每篇奖励300元。头条位置的奖励加倍。

6.地市级报刊、行业类其他报刊每篇奖励200元。

7.电视新闻稿件比照同级报纸稿件的标准奖励。

8.文学稿件：奖励范围为反映公司发展面貌、且具有意义的诗歌、散文、小说、报告文学等。省部级以上媒体每篇奖励400元；《河南煤化报》每篇奖励200元；《永煤信息》、《咏梅》杂志、地市级报刊、行业类其他报刊等每篇奖励200元。

9.企业出资发表的报道、有偿新闻、各专业类论文、各类网站刊登的报道均不在奖励范畴；不在以上列举的媒体范围且影响力较小的报刊原则上不予奖励。

10.对外宣传的稿件，由矿综合办公室审核安排。基层单位和个人不能直接向上级媒体投稿，文责自负。

11.对宣传报道完成情况实行季度汇总、通报、兑现奖励。季度上稿积分排名前五名的通讯员分别给予1000、800、600、500、400元不等的奖励。

（四）年终对通讯员积分靠前的进行表彰奖励

年终将开展宣传报道先进单位和“首席通讯员”评选表彰活动。全年积分排名在前三名的，推荐永贵公司的“首席通讯员”候选人，并对积分前三名的通讯员给予3000、2000、1000员不等的奖励。

（五）严格通讯员的写作工作纪律，塑造优良文风 各单位通讯员发送的新闻稿件，由综合办公室审核备案后，由综合办公室专人负责发送上级公司，不得私自向上级公司发送新闻稿件，违犯新闻工作纪律，造成稿件失实或给本矿工作造成负面影响者，酌情扣除通讯员总积分的二分之一，情节严重的，给予取消通讯员资格。

三、取得的效果

通过对通讯员实行积分制考核办法以来，大大地提高了通讯员写作的积极性和自觉性，通讯员写作的质量也明显增高，各基层单位优秀人才、先进事迹、先进的管理经验、科技创新和科学有效的管理方式方法相继涌现出来，树立了安顺煤矿的外部形象，提升了知名度和美誉度。2012年第二季度统积安顺煤矿刊登各媒体新闻稿件时，省级报纸上稿8篇，集团公司报纸上稿4篇，永贵能源报上稿14篇，本矿《工作简讯》上稿23篇。对通讯员实行积分考核办法加快提高通讯员工作的积极性和主动性，为加快和推动全矿宣传工作将起到重要作用。

第二篇：交通运输部：道路驾驶员诚信考核将实行计分制

交通运输部：道路驾驶员诚信考核将实行计分制

根据交通运输部日前制定的《道路运输驾驶员诚信考核办法（试行）》（简称《办法》），从明年（2009年）4月1日起，各级道路运输管理机构将对经营性道路客货运输驾驶员和道路危险货物运输驾驶员实行计分制诚信考核，考核结果将作为道路运输经营者录用、培训、辞退驾驶员和调整驾驶员工资、奖励的重要依据，也将作为道路运输经营者参加行业评优和申请新增运力的基本条件。

据悉，诚信考核内容包括安全生产、遵守法规和服务质量等内容，根据驾驶员违反诚信考核指标的情况进行计分，12个月为一个考核周期，按分数分为优良、合格、基本合格和不合格四个等级。考核不合格的驾驶员将接受有关法律法规、安全生产、职业道德等方面的继续教育，甚至被吊销从业资格证件。而作为道路运输经营者，如果一个内有超过20％的驾驶员被考核为不合格将不得参加行业评优，连续两个有超过20％的驾驶员被考核为不合格，一年内不得新增运力。

为保证诚信考核的有效进行，交通运输部要求道路运输管理机构畅通投诉渠道，完善道路运输驾驶员数据库，省级道路运输管理机构要建立道路运输驾驶员信息抄告和信息共享机制。

据统计，截至2007年年底，全国取得道路运输从业资格证件的驾驶员已达1174.9万人，占道路运输从业人员总数的73.7％。2007年，全国72％的道路运输重大交通事故与驾驶员安全意识薄弱、安全知识匮乏等因素直接相关。强化道路运输驾驶员管理已成为推进道路运输业又好又快发展的关键环节。

第三篇：我院基层党支部实行积分制考核的方案设计与实践

我院基层党支部实行积分制考核的方案设计与实践

摘要：以往我们对支部工作的考核存在一些问题：目标不明确、标准不系统、内容不全面、方法不科学，这往往导致结果的导向性和激励性不足。通过多年的实践，我们把积分制管理引入对支部的考核工作中，使支部工作在客观的数据面前变得清晰可见。在考核体系的设计中，我们将支部工作分为三个层级：支部书记、党小组长、党员个人，建立了客观、有效的三级指标和评价体系，采取一年一考、一年一评、一年一奖的形式对支部工作进行综合考评，在支部书记的群体内形成了一个比、学、赶、帮、超的自激励机制。

关键词：党支部；积分制考核

公立医院的基层党组织是医院改革发展的政治核心，对确保医院的公益性质，保证医院的发展方向发挥着重要作用。作为基层党组织的负责人，支部书记的工作状态直接影响着支部工作的运行质量。因此，科学、客观地评价支部工作就成了上级党委的一项重要任务。以往，我们对支部的考核在形式上一般分为年终考核、平时考核、专项考核三种类型，涉及支部书记、党小组长、党员个人三类人员，这当中的关键是对支部书记的考评，但由于在考核内容、标准、方法上存在不合理、不规范、可操作性差的情况，考核结果往往会主观化，达不到考评的目的，这直接影响了支部工作的水平。因此，要抓好支部工作，必须制订一套科学、合理的考评体系和激励机制。

党支部积分制考核是指用积分管理、量化计分的方法对支部书记、党小组长、党员个人的现实表现和工作业绩进行考评，重点是对支部书记的考核，内容包括工作成果（完成工作的情况及贡献度）和影响工作成果生成的个人素质、工作态度、道德品行等。具体来说，是对支部书记、党小组长、党员个人德、能、勤、绩的综合评价。对党支部实行积分制考核是加强支部建设的重要环节，是我们创新医院基层党建工作的有效实践，这对于加强医院基层党支部的全面建设，保障医院的有序运行，实现医院的管理目标起着重要的推动作用。研究背景

我院是一所三级甲等妇幼保健院，有员工1001人，其中中、高级专业技术人员405人，占40.5%；中共党员390人，占员工总数的39%，在中、高级专业技术人员中中共党员的比例达47.44%。全院共设立七个党支部，19个党小组，为加强支部工作，锻炼和鼓励中、青年党务干部，我们有目的地选拔了一批年富力强、有朝气、有活力的中、年青管理干部充实到支部书记的岗位。在这种背景下，就需要建立能客观反映支部书记工作实绩的量化考核评价方法，对基层党支部实行积分制考核，是我们调动基层支部书记工作积极性，加强党员管理，激发支部书记工作活力的有效尝试。

在以往对支部工作的考核中，由于没有系统的量化指标和硬性的数据支撑，造成了对党支部工作绩效的评价“水分”多、易走样的状况，考核的结果不够科学，往往达不到考核评价的根本目的。这就需要我们制订一套科学、有效的评价体系，而要使指标与评价体系客观、公正，就必须以“科学、公平”为原则，以促进支部书记群体提高其自身工作能力和活力为目的，从完成政治性任务、支部自身建设、群众工作、服务临床等方面，建立对基层党支部的量化考评体系，以规范、强化基层党建工作。

从2013年起，我们对基层党支部实行了更加科学的积分制考核制度，对支部书记、党小组长、党员个人分别进行考评，重点是考核支部书记，对支部书记全年的工作态度、工作质量、专业理论培训成绩、专业学术能力等指标一一进行量化打分，依据综合得分情况，对支部书记进行排序、点评，并实行奖励，使之成为激励支部书记做好基层党务工作的基本机制。方案设计与实践

2.1三级评价指标体系的设计 将支部工作分为三个层级：支部书记、党小组长、党员个人，在此基础上，将各层级的考评指标再分为三个一级指标：个人素养、工作实绩、特色工作情况，然后再结合各层级的职责要点，确定相应的二级、三级指标，以构建完整的指标体系。

下面以支部书记层级为例，从三个一级评价指标对相应的三级指标设计予以说明。

2.1.1个人素养指标 支部书记应该具有多方面的素养――政治思想素养、文化专业素养、组织管理素养、道德品格素养等，概括起来，就是德和才两大方面。具备良好的个人素养是支部书记综合能力的表现，也是做好本职工作的基础。

我们在支部书记的个人素质评价指标的设计中，设立了三个二级指标：①思想品德；②业务能力；③学知修养。在此基础上，我们在每项二级指标中，设计了若干具体的三级评价指标，如实事求是的工作作风；认真负责的敬业精神；勇于创新的开拓精神；令行禁止的政治品质；联系群众的服务意识；扎实的文体基础；不断钻研的学习习惯；熟练过硬的业务本领；平等待人、公道处事的协调能力等。

2.1.2工作实绩指标 工作业绩是反映支部书记工作状况和工作能力的基本构件，是支部书记业务水平和敬业精神的直接体现，它决定着支部工作的好与差。

我们在支部书记的工作实绩评价指标中，设计了六了二级指标：①支部自身建设；②思想政治工作；③服务临床；④党员管理教育；⑤群团工作的情况；⑥安全管理。在此基础上，我们在每项二级指标中，设计了若干具体的三级评价指标，如支部台账、参与行风廉政建设的情况、不良事件发生率、宣传稿件的投稿率、组织工作、宣传教育、上级决策的执行力、党员教育管理、网格长的履职情况、“三会一课”的落实情况、同临床一线保持联系与支持工作的情况、思想政治工作的开展情况、分工会的工作状况等。

2.1.3特色工作指标 作为医院基层党支部书记，不但要完成上级交办的任务，做好日常工作，还应踏准医院改革发展的节拍，有创新精神，不断探索新方法、新路子，把支部工作做出亮点、做出特色。这样才能使党支部真正成为凝心聚力，带领群众投身医院改革发展的战斗堡垒。

我们在支部书记特色工作评价指标中，设计了三个二级指标：①有开拓、进取的思想和敢于创新的意识；②有新思路、新方法，自创的特色工作成效明显；③能利用各种机会向员工灌输创新意识，鼓励临床科室开展新技术、新项目；鼓励员工创造性地开展工作。在此基础上，我们在每项二级指标中，设计了若干具体的三级评价指标，如拥护、支持医院的改革，有新的工作思路与打算；特色工作有亮点、效果好；注重长效机制的建立等。

2.2评价指标的权重分配 设计好三级评价指标相关项目是积分制考核的第一步，接下来要考虑的是指标的权重系数赋值，以理清各项指标之间的关系，表明某一指标的相对重要性。只有解决了指标的权重问题，积分制考核的指标体系才能趋于合理、规范，才可能依据这套指标对支部工作进行科学的量化考核评价。此外，建立三级考核指标体系必须将各项考评指标在各个层级上有机结合，以形成科学、合理的层次结构，从而实现该指标体系的量化考评功能。

在确定权重分配方案的过程中，我们遵循积分制管理的内在规律，分析、总结了以往实际操作的经验，在认真听取专家意见的基础上，对指标体系的项目设置和分值配比进行了充分的论证与修订，最终形成了党支部考评指标的分级权重分配细则。

下面同样以支部书记层级为例进行说明。

2.2.1一级指标权重分配 在支部书记层级的一级评价指标中，我们设定“个人素养”指标权重为20%，分值为20分；“工作实绩”指标权重为60%，分值为60分；“特色工作”指标权重为20%，分值为20分。

2.2.2二级指标权重分配 我们以上述支部书记层级的一级评价指标中权重和分值最大的“工作实绩”指标为例，来说明二级指标的权重分配。在这些二级评价指标中，我们设定“支部自身建设”指标权重为10%，即分值为6分；“思想政治工作”指标权重为10%，即分值为6分；“服务临床”指标权重为30%，即分值为18分；“党员教育管理”指标权重为10%，即分值为6分；“群团工作状况” 指标权重为10%，即分值为6分；“安全管理”指标权重为30%，即分值为18分。

2.2.3三级指标权重分配 我们以上述二级评价指标中的“服务临床”指标为例，来说明三级指标的权重分配。

在“服务临床”的三级评价指标中，我们设定“网格长的履职情况”指标权重为30%，即分值为5.4分；“上级决策的执行力”指标权重为50%，即分值为9分；“与一线科室负责人保持沟通、支持其工作”指标权重为20%，即分值为3.6分。

以上是我们设定三级考核评价指标权重分配的基本思路，以此为基础构建的支部工作积分制考核实施细则和操作流程，为科学、公正地评价支部工作提供了系统的可操作平台。

2.3积分制考核的操作 支部工作考评指标设计及权重分配完成后，我们还制订了具体的实施细则，让考评工作更易把握、更易操作。在实际工作中我们把注意力放在二个方面，①量化计分的科学性；②考评效用，即考评结果的运用。

2.3.1量化计分的模式 在支部积分制考评工作中，考虑到科学性、客观性、可比性等因素，我们将支部积分制考评工作分为支部书记、党小组长、党员个人三个层级分别进行计分和排序。在实际操作过程中，平时采取支部实时自评改进与党委定期抽查督导的形式，年终由分管领导牵头成立考评小组，对照考核细则，结合各支部的特点，对支部书记进行定性与定量相结合的综合考评，通过党支部工作综合评价系统，对支部书记、党小组长、党员的平时自评情况、上级抽查情况、年终考评情况进行自动汇总、排序。最终得分由基础分、附加分、奖励分三部分构成，基础分由个人素养和工作业绩两部分构成；附加分即特色工作部分的分值；奖励分由获得的个人、集体荣誉等情况的加分构成。计分不封顶，不设上限。

2.3.2考核评价的效用 我们对支部的积分制考核采取一年一考、一年一评、一年一奖的形式，以为周期（每年的1月1日～12月31日）。在每个月召开的支部书记例会上由分管领导对各支部的近期工作进行点评，年终将考评结果站队、排名，并作为奖励、评先、评优、提拔任用的重要依据，对当年积分制考核前两名的党支部书记给予奖励，获奖的支部书记及其所在支部均可得到相应的物质奖励。对考评结果不佳的支部书记进行警示面谈，由分管领导负责与其交谈、沟通，分析其在工作中的长处和不足，帮助其扬长避短，促其整改[1]。结论

我院基层党支部实行积分制考核的核心环节是对支部书记的考核评价，是以业绩为导向，以工作职责和工作实绩相结合的岗位量化考核，这项工作的开展使支部书记进一步增强了责任意识，提升了支部工作的整体效能。

3.1支部书记的工作观念得到了充分的转变和提高。过去对支部书记的考核形式单一，结果主要以定性评价为主。自推行党支部积分制考核后，支部书记的责任意识明显增强，履职的积极性更高了，积分制考核已经成为激励支部书记做好工作的重要推手。由于积分制考核评价体系中反馈机制与激励机制的叠加作用，使得支部书记能够及时察觉自身工作的实时状态，有利于其发挥优势，发现不足，在支部书记的群体内已经形成了一个比、学、赶、帮、超的自激励循环。

3.2提升支部工作的总体水平是实行积分制考核的出发点和落脚点。支部工作的考核重点是支部书记，对支部书记实行量化考核评价工作，纠正了以往支部工作中容易出现的主观性和被动性问题，把积分制管理引入对支部的考核工作中，突破了以往人们对党务工作的效果难以评估的认识误区和心理瓶颈，使支部工作在科学的数据面前变得清晰可见，支部书记的工作状况和支部的运行情况更易把握，使党委对支部的领导与管理更加科学、规范，实现了对基层党务干部的科学管理。支部书记每年的综合得分排序，成了指导支部工作的基准导向，支部工作的针对性更强了。

3.3运用现代信息手段是做好支部积分制考核工作的基础。积分制考核中量化评价数据的准确性至关重要，而构建实用的考评综合信息系统是优化考核数据的重要保障[2]，支部积分制考核工作离不开党建工作信息系统的支撑。通过多年的探索和实践，我们感到建立完善的考评管理信息系统是做好支部积分制考核的重要条件，现代化的信息技术平台，使考评工作变的更加简单，考核的数据更具准确性和客观性。

综上所述，对支部工作进行积分制考核是我们创新基层党建工作的重要举措，也是当前做好支部工作的核心环节。这项工作的开展有效地推动了医院基层党支部的全面建设。经过几年的实践，我们在支部积分制考核方面，虽然积累了一些经验，但还存在不少问题，对此，我们将用与时俱进、实事求是的科学态度，对积分制考核工作中出现的问题加以研究，不断校正和完善考核评价指标和分值系统，运用更科学的方法，使支部积分制考核工作真正发挥其应有的作用。

参考文献：

[1]易泳辉.浅析绩效管理在企业经营管理中的作用[J].南方论刊，2013，5：63-64.[2]吉建伟，尹桂山，陈炳锡，等.医院岗位量化考核对提升医院整体效能分析[J].中国医院管理，2012，8：65-66.编辑/翟辰万

第四篇：通讯员考核与奖励方案（定稿）

通讯员考核与奖励方案

为进一步做好公司品牌宣传工作，鼓励通讯员积极投稿，加强通讯员队伍建设，按照公司管理层指示。特制订公司通讯员考核办法，具体办法如下：

一、考核适用范围

各部门、物业服务中心通讯员

二、评审委员会成员

组长：**

组员：*******

三、考核标准

1、各部门、物业服务中心通讯员应按时按量上交通讯稿。分公司职能部门每月至少提交1篇通讯稿，项目每周至少上交1篇通讯稿（通讯稿经审批并挂网方计入上交稿件数）。

2、每季度由评审委员会，对当季所有挂网通讯稿进行评比，结合评委打分情况，最终选定3篇为“优秀通讯稿”。

3、稿件经过集团筛选，在集团EIP版面挂网的，直接晋级“优秀通讯稿”，不在打分之列。

四、奖惩方法

1、获得“优秀通讯稿”的通讯员，奖励活动经费200元。

2、当季获得“优秀通讯稿”称号通讯员所在部门、物业服务中心负责人在当月绩效考核中加2分;

3、各职能部门、物业服务中心若未能按时按量上交通讯稿，该部门、物业服务中心负责人纳入计划运营考核。

五、优秀稿件评选标准

所有参评稿件基础分为10分，稿件经综合部品牌口修改过多的则取消参评资格，具体评比标准如下：

1、通讯稿件主题鲜明，标题清晰、准确、工整扣题，加1分。

2、稿件正文信息准确，时间、地点、人物姓名、职务交代清晰。

3、新闻稿件真实，含虚假内容则取消评比资格。

4、新闻稿件字数达300字，字数不足取消评比资格。

六、具体要求

1、各部门、物业服务中心将指定部门/服务中心通讯员名单提交至综合部***处；

2、综合部将对考核与奖励办法进行解读；

3、综合部组织好每季度的通讯稿评比，严格按标准执行，要把通讯稿评比与佳兆业物业的品牌建设紧密结合起来；

4、各职能部门、服务中心要通过此次通讯稿评比活动的开展，落实分公司通讯稿撰写；

5、综合部需对每季度通讯稿评比结果将进行通报。

综合部

二〇一三年九月十一日

第五篇：对实行综合柜员制的思考

对实行综合柜员制的思考

近年来，由于基层人民银行人员年龄结构逐步老化，自然减员日渐增加，导致人员呈递减趋势。按照会计、国库及发行业务核算系统规定和内控制度的要求设置多个岗位。但实际工作中存在人少岗位多的矛盾。要保证正常业务开展，必须一人多岗，一人多责，如遇培训、外出检查、正常休假等情况，兼岗和顶班就不可避免，存在一定的风险隐患。

综合柜员制是指在严格授权管理下，以完善的内部控制制度和较高的人员素质为基础，利用先进的电子化技术，实行单人临柜处理各项业务等面向客户的全部业务的劳动组合形式。实行综合柜员制有利于整合人力资源，缓解业务岗位配置难的矛盾，加强基层行金融服务职能，有利于做到责权统一，提高员工的责任心和工作能力。在现有人员情况下能够合理配置岗位，更好地履行基层央行的职责。

其必要性有以下几点：

（一）有利于优化基层人民银行网点人力资源。实行综合柜员制后，可以减少岗位设置，有利于有效合理地配置人力资源，并解决了县级人民银行人员不足的难题。由于一个人独立办理业务，经办人员责任心将会增强，在量化指标的约束下，员工的积极性被充分调动起来，岗位职责将会进一步明确，从而更有效地发挥员工的工作潜能，促进工作效率的提高。

（二）有利于缓解基层人行会计核算网点在执行相关制度中的矛盾。为了防范会计风险，人民银行制定了一系列相关制度要求，但基层人民银行由于人员数量的限制，在执行某些制度时存在兼岗等违规情况，实行柜员制后这些矛盾将会迎刃而解。

（三）有利于基层会计工作实现由“核算型”到“核算管理型”的转变。随着会计工作体制的不断变革，央行会计工作范围也在逐步延伸、拓宽。除了担负反洗钱、账户管理、现金管理等检查工作任务外，调研工作也成为一项重要工作。如果实施综合柜员制后，则能有效从基础业务工作中释放出部分人力资源，有利于高质量、高效率地完成各项工作任务。

三、实行会计核算综合柜员制的配套工作

（一）完善内控制度，强化风险控制。一是全面落实业务主管监督制度，业务主管要切实履行坐班主任职责，对网点柜员的业务操作进行实时监督，筑牢第二道防线；二是加强事后监督，完善事后监督体系及相关的配套措施，将系统联网集中管理，充分发挥第三道防线的作用。三是要有完善的、先进的电子化监控设施。营业厅内外安装电视监控录像设备，柜员每天营业开始直至营业结束账务轧平，业务操作过程始终处于监控之中。每个柜员应有相对独立的操作空间，原则上柜员之间均用隔板隔断。

（二）改善对账方式，强化对账管理。严格按照内外部换人对账的要求，加强内外账务核对。一方面，可在柜员发出对账单、会计主管回收对账情况；另一方面，可通过换人监控、执行强制休假的方式，进行定期或不定期现场对账，确保账务相符，防范资金风险。同时通过代班提高临柜业务操作能力了解会计核算环节以及柜员制运行过程中的新情况新问题。

（三）加强教育培训，提高员工素质。实施网点柜员制对临柜人员业务素质提出了更高的要求，临柜人员的业务素质和操作技能的高低是网点柜员制能否成功推行的关键。因此，要建立系统的、长期的、针对性强的岗位培训制度，切实加强岗位技术练兵，并加强对柜员的法制教育、职业道德教育，尽快提高临柜人员综合业务能力和防范道德风险，以适应网点柜员制的需要。

（四）建立激励机制，提高柜员自觉性。相对于目前的会计核算操作型岗位，综合柜员岗对员工的要求更高，因此必须建立与推行会计核算综合柜员制的配套激励机制，根据岗位性质、承担的责任和风险、工作量的大小，制定切实可行的奖惩办法，最大限度地激发和调动能干、会干、肯干员工的工作积极性和创造性，充分发挥综合柜员制的积极作用。