实行年薪制与期权制的利弊分析

第一篇：实行年薪制与期权制的利弊分析

实行年薪制与期权制的利弊分析

仓促实行年薪制弊大于利。

为了对国有企业的经营者建立起有效的激励机制，自1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后进行了经营者年薪制试点。1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业中推广年薪制试点工作。最近，实行年薪制简直成了企业改革的时髦，不少支持者振振有词，好象不实行年薪制，就不能调动企业管理者的积极性。其实，在我国目前多数企业还是国有企业，甚至有的股份制企业实质上也是国有企业的情况下，仓促全面实行年薪制弊大于利。

首先，目前国有企业的总经理、厂长，某些所谓股份制企业的董事长，都是上级部门任命、委派，这班人有无资格坐这个位，是由上级部门说了算，还带着很强的行政色彩，这与在市场中产生的职业经理人有明显的区别。所以，适用于职业经理人的年薪制不一定就适用于国有企业的被委派经理人。

其次，目前对被委派的经理人的激励和约束措施并不对等，上级往往许诺，达到某个利润目标就可以奖励多少，超额又可以拿多少提成。但对于不完成任务，甚至出现亏损却没有对等的惩罚措施。即使是达到利润指标，其中情况也复杂得很，如运用了多少国有资金，职工收入变化如何，企业的净资产情况如何等，都应该好好加以分析，否则，吃亏的还是企业本身。

实行年薪制要处理好九个关系。

其实，对企业经营者实行年薪制，不宜“一窝蜂”，可以先在一些经济效益较好，管理水平较高的企业做试点，并扩大考核指标范围，如除利润指标外还可以有净资产考核指标、资产占用率指标，以及衡量经营者是否完成任务的重要的指标——企业职工工资的增长情况。当然，最彻底解决问题的方法仍是经营者不再由上级部门委派，而是由职工选举、由市场产生，而这时候的总经理、厂长实行年薪制，倒是众望所归了。但要真正将年薪制这一现代经营者报酬形式得以健康发展，必须处理好九方面的关系。

1.年薪制与现代企业制度。年薪制是根据企业类别、经营规模等因素确定经营者基本报酬并按经营业绩分档付给风险收入的特殊工资制度，核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。其前提条件是企业符合现代企业制度的要求。市场经济条件下要求企业的产权主体由一元转向多元化，产权客体由封闭型转向社会型，产权的各种权能由统一转向分解，实行经营者年薪制就是适应分解国有资产产权权能，进一步明确各权能主体的责、权、利关系而产生的。两者相比，当前迫切需要在国有企业中加速建立现代企业制度。

2.年薪制与企业家市场。实行年薪制虽然是对企业经营者特殊劳动的承认，有利于促使经营者逐步脱离计划经济体制下的“官本位”，但年薪制是以企业家市场的存在为前提的。目前大多数国有企业经营者是实行任命制，在企业经营者既没有职业化，也没有市场化的情况下，在机会不均等的条件下大面积地推行年薪制，显失公平，也不合年薪制的初衷。

3.年薪制与年薪确定者。市场经济条件下经营者年薪是由出资者主体确定和发放的。对于我国国有企业经营者年薪的确定则存在两种可能性。一种是由上级主管部门或国有资产经营公司确定；一种是改制为股份制和公司制的国有企业，董事长的工资由国资经营公司决定。当前，为避免因“内部人控制”而可能出现的违规现象，作为一种过渡形式，国有企业经营者年薪应由企业外部主体来发放。

4.基薪与加薪。经营者年薪一般由基薪和加薪（风险收入）构成。一般主张两者各占50％左右为宜。加薪的具体数额应视经营效益来定，可为正数甚至超过原定额，也可为负数，达不到原定经营目标或效益较上年滑坡者，则可在基薪或风险抵押金中扣除。不能把年薪制变成旱涝保收的高薪制。

5.年薪制与职工收入。鉴于当前具体国情，年薪过高会拉大与中层管理人员和职工的收入差距，在国有企业普遍不景气的条件下，设置上限有利于调动全体员工的积极性来共渡难关。但同时，由于人为地设置上限，不利于调动经营者积极性，所以对于过高的收入应采用个人所得税及超额比例留存制加以调节。

6.年薪制与领导集体成员。由于年薪制是市场经济体制下现代企业对经营者的一种报酬方式，范围过大会加大国有企业负担，甚至会导致人人负责，人人无责的状况，所以实施年薪制应该只对企业生产经营活动负全责的法定代表。

7.年薪制与健全审核机制。从外部环境来看，主要是具备较健全的法律、法规、规章制度，具有独立、公正的审核机构。对内部来说，主要是要加强年薪制的管理，健全内部审计，准确评估资产增殖程度，并制定有关的约束机制。否则，可能成为经营者旱涝保收的高薪制或敛财的保护伞。

8.年薪制与制止腐败。实行年薪制后，制止腐败主要表现在遏止国有资产的流失上。不仅要注意防止“内部人控制”导致企业国有资产的流失。还要严格控制企业交际费用的范围，区分企业交际费用与个人交际费用。

9.年薪制与废除特权。实行年薪制后，应逐步取消企业经营者目前享有的一系列特权和“实惠”。

让经营者和自己同舟共济，股票期权魅力如何？

多数经理人对股票期权收益不看好。

当新兴高科技企业打出“股票期权”这张牌来吸引人才的时候，一些历史悠久的大型企业曾经眼睁睁地看着自己的优秀员工忍受不了诱感纷纷跳槽离去而束手无策。那么，何为股票期权？它的魅力之处何在？所谓“股票期权制”是一种把企业经营者对企业的贡献和利益紧密联系在一起的激励措施。它需要企业经营者“用现在的价钱买将来的资本”来获得这种权利，并可以在一定的时期来“行权”，即公司的股票价格在未来会有大幅度的增长，离开这一点期权就像一个美丽的肥皂泡。也正因此，中国多数经理人并不看好期权收益，但这并不是基于股票期权本身，而是由于中国现时实行股票期权制，存在诸多障碍。与一般意义的股票期权相比，目前我国国企试行的期股制的一大特色在于延期兑现。当经营者偿清所有资本信贷成为资本所有者，这些股份并不能马上兑现，而是在经营者离任、升迁、转职离开该企业一段时间后，经过严格的财务审计发现没有潜亏等问题再逐步兑现划给经营者。这样就会让企业的经营者和自己“同舟共济”，但由于股票期权在我国还是个新生事物，必然存在着不规范之处。

1.股票期权与员工持股的关系。目前我国某些企业实行年薪制，在分红时采用强制性的手段扣除其中一部分资金购买企业的股票。由于这种形式使经营者没有选择权，所以不是股票期权，应该是“风险担保金”。而股票期权则有行与否的选择权。就拿行权来说，由于“股票期权制”将股东的利益和经营者的利益通过股票价格联系了起来，在比较成熟的市场中，股票价格与上市公司业绩之间或许有比较大的相关性。但是国内的证券市场，至少到目前为止，公司业绩与股票价格之间并没有直接的相关性。鉴于此，一些企业的经营者就有两种角色，企业业绩的经营者和企业股票价格的经营者；企业的所有者也有两种角色，股东和股民。在这种情况下，就难免一些经营者平时不踏实经营，转而去制造题材，在行权前后使股价暴涨。

2.在我国建立股票期权计划还存在着一些制度障碍。比如，实施股票期权计划的股票来源的问题。在国外，用于期权计划的股票一般是已发行但尚未流通的“库存股票”，而我国在新股发行和股份回购方面还存在着一些制度障碍。

3.实行期股期权激励还需要经济社会的其它方面来配合。对企业的经营绩效的评价，应该由社会独立的财务审计机构来完成，需要先规范中介评估市场、加强法律规范，建立一个公正有效的社会评估体系。

4.股票期权与经营业绩没有形成直接联系。在我国推行股票期权的实践过程中，可能出现的一种情况就是，企业各个层次的管理人员都被授予股票期权进行激励。但实际上，公司的股票价值并非衡量部门经理的工作业绩的恰当指标，因为某部门的经理可能会因其它部门经理的行为对公司股票的影响而受益或受损，而这并不是他所能够控制的，在这种情况下，股票期权并不能使部门经理的经营业绩和努力水平与他所得到的报酬之间形成直接的联系。

只有具备三个条件才能推行股票期权的空间。

由此可见，并非所有的企业都适合这副“金手铐”，企业只有具备三个条件才能推行股票期权的空间：第一，初始资本投入较小，这样可以保证有较大的增值空间；第二，企业增值迅速，至少应该有较快的增值预期，而处于平稳发展周期的企业，即使本身是健康的，也不合算；第三，人力资本在增值要素中作用明显。这样以来，高新技术企业等风险型企业是试行股票期权的最佳温床。而对于通过减持国有股来推行股票期权的企业来说，这样做是不妥的，因为随着投资主体的多元化，推行股票期权的成本不应该完全由国有资产来承担，这样会造成国有资产的变相流失。至于到底谁来享受股票期权的“蛋糕”，只要是企业具备不可或缺价值的人，都是股票期权制的实行对象。

总之，从以上两种激励机制可以看出，在我国推行激励制度试点条件已基本成熟，但不可否认，二者都存在着不同程度的缺点，所以一方面要由主管部门提出相应的原则性指导意见，另一方面，要有针对性地选择一批试点企业，根据具体情况“量身定制”试点方案，避免一哄而上造成混乱和国有资产流失。

第二篇：年薪制的利弊分析

年薪制的利弊分析

国际上通行的工资制度，主要有计时工资与计件工资两种。计件工资主要适用于那些工艺流程简单、易于按件计量的工作，其适用范围较小。计时工资制是广泛应用的工资制度。计时工资 制中包括：钟点工、天工资、周工资、月工资和年薪制。钟点工、天天工多为临时用工，月工资和年薪制多为长期固定用工。我 国长期以来实行的是月工资制。而国际上从大学讲师、教授、企 业经理、政府官员直至总统都实行年薪制。

我国工资制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动 职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的 机制。月工资制沿袭计划经济体制下的等级工资制，职工按技术 等级、管理者按行政级别领取报酬。不但职工间级差小，就是管 理者与工人间收入差别也很小，兼顾社会公平有余而激励不足。为弥补这种收入分配制度的缺陷，改革开放以来，普遍以奖金为 杠杆，调节收入分配，以月奖、季奖特别是年终奖方式，把企业 效益与管理者的收入挂钩，以调动管理者的积极性。这种收入分 配方式管理者和职工间收入档次拉不开，平均主义、大锅饭的味 道仍显浓厚，调动职工积极性特别是调动高层管理人员积极性的 作用难以体现。执行中，管理者与职工收入相互攀比，相互拉动，加大了企业生产成本，而且企业管理中的短期行为也很难控制。

为克服月薪制的缺点，调动经营管理者的积极性，近年来，在少数国有控股公司中进行了年薪制、有补贴地售股和股票期权 等灵活激励方式的试点。列如，上海申华实业股份公司董事会公 告，审议决定公司老总瞿建国的报酬为年薪5万美元，从1998年 度执行。同时为体现工资与效益挂钩的原则，决定瞿建国先生的 工资为浮动工资，即以公司净资产收益率10％为界，年末净资产 收益率每上升1％，则工资上浮1％；年末净资产收益率每下浮1 ％，则工资下浮10％，以此类推，每月预支，年终结算。上海海 欣股份有限公司是一家以出口为主的企业，1998年在严重的亚洲 金融危机压力下，仍取得税后利润9000多万元的业绩，每股利润 达0 328元，净资产收益率达12 51％。公司总经理袁永林以44-65万元的年收入位居沪深股市榜首。

从上述两家公司实行年薪制的情况可以看出，年薪制所遵循 的原则是按劳分配，多劳多得。经营者年薪收入与普通职工工资 收入分离，责任、风险、利益相统一。年薪制优点表现在：其一，经营者收入较高，高收入能充分调动经营者的积极性。如申华 瞿建国先生年薪相当于41万人民币，相当于上海普通职工工资的 20倍，海欣老总的收入是公司税后利润的1／200，体现了企业家 的价值。其二，高收入是与责任、风险直接挂钩的。申华公司若 年末净资产收益率低于10％，每下浮1％，瞿建国先生的年薪则 下浮10％。如果公司净资产收益率为0，瞿老总将颗粒无收。这 就使经营者们在作出公司重大决策时慎之又慎。其三，年薪制的 核心是把经营者的收入与职工分离，克服目前经营者收入与本企 业职工收入互相拉动，避免造成国有资产流失和收入分配过分向 个人倾斜的弊端。其四，高薪养廉总比低薪养贪好。

年薪制虽有诸多优点，但也有弊端，广泛推行尚需配套改革 和企业内部和外部条件成熟。第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业 效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本 条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。

企业家可以打破地区、条块分割的局限自由流动，在公开、公平、公正的条件下竞争上岗。企业选择企业家，企业家选择企业，形成优胜劣汰的择优机制。有了这种市场约束机制，才能使企 业家的经济收入、社会声望、发展前途、职业生涯与企业的发展 紧密地联系在一起，形成荣辱与共的格局。企业家市场和利益风 险机制的存在，对企业家会形成一种压力，并转化为企业家的自 我约束行为。我国现在尚未建立企业家市场和风险机制，高级管 理者由国有控股公司或主管部门任命，缺乏公开、公平、公正的 竞争环境，不可能做到优胜劣汰。第三，建立现代企业制度，形 成企业内部权力制衡的内部约束机制是推行年薪制的另一基本条 件。建立和实行公司法人治理结构，企业经理人员接受授权机构 董事会的约束，接受监事会和监事人员的监督，同时建立健全企 业内部各项规章制度，严格规定职责权限范围和工作程序，充分 发挥职代会和工会的民主监督作用，发挥党组织的监督和保证作 用。这样才能使企业家的利益与资产所有者的利益有较高程度的 正相关，而且避免其短期行为。

在既未健全企业内部权力制衡和约束机制，又无外部企业家 市场和利益风险机制的条件下，经营者们的年薪高低由谁定，只 能是由上级主管部门和经营者们协商来定，或者就直接由经营者 们自己给自己定。这样，就很难兼顾国家、企业和企业家三方利 益，也很难摆平职工的利益，很难调动职工群众的积极性。第四，建立健全各项法律制度，如会计法、审计制度等，规范和约束 经营者的经营行为，对违法乱纪者及时进行查处，是推行年薪制 的又一基本条件。实行年薪制必须与企业经济效益直接挂钩，在 会计信息失真，虚假报表成份大，经营业绩水分多的情况下，年 薪制无异于对冒功者将以高官厚禄。

年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条 件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大 于利。我省大多数企业尚不具备推行条件，少数已建立现代企业 制度、企业经济效益较好的企业可以继续探索，但不能刮风，不 能一哄而上。

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第三篇：实行安乐死的利弊分析

实行安乐死的利弊分析

杨霞

中文摘要：安乐死（Euthanasia）指对无法救治的病人停止治疗或使用药物，让病人无痛苦地死去。近几年，国内外对安乐死的看法始终莫衷一是，本文从安乐死的定义、历史起源、案例分析的方面，来全面阐述安乐死的利弊影响。

关键字：安乐死，利弊分析。

安乐死的定义、起源：安乐死（Euthanasia）指对无法救治的病人停止治疗或使用药物，让病人无痛苦地死去。“安乐死”一词源于希腊文，意思是“幸福”地死亡。它包括两层含义，一是安乐的无痛苦死亡；二是无痛致死术。

中国的定义指患不治之症的病人在垂危状态下，由于精神和躯体的极端痛苦，在病人和其亲友的要求下，经医生认可，用人道方法使病人在无痛苦状态中结束生命过程。

安乐死的理论和实践都有很长久的历史。斯巴达人为了保持健康 安乐死 与活力，处死生来就存在病态的儿童。亚里士多德曾在其著作中表示支持这种做法。在《理想国》一书中，柏拉图赞成把自杀作为解除无法治疗的痛苦的一种办法。毕达哥拉斯等许多哲人、学者、政治家都认为在道德上对老人与虚弱者，实施自愿的安乐死是合理的。其他社会也有些安乐死的报道。

尽管安乐死至今还没有在多数国家合法化，但人们对给予病情危重而又无法治愈的病人以死的权力和自由以摆脱残酷的病痛折磨的做法，愈来愈多地采取同情的态度，认为这是符合人道主义精神的。虽然西方许多国家都把安乐死看成犯罪行为，但支持实行安乐死的人数在不断增加。估计有十万人已立下遗嘱，告诉医生：一旦他们患了不治之症，生命行将结束时，不要再用人工延长生命的措施进行抢救。如日本的安乐死协会建立于1976年。三年后已拥有两千名会员。从历史的趋势来看，1983年世界医学会的威尼斯宣言提出了消极安乐死的正式意见，同年美国医学会的伦理与法学委员会对于撤除生命支持措施的意见都已为安乐死实施创造了条件。

安乐死的实施条件：各国对安乐死是否合法存在争论。持肯定态度的学者认为安乐死必须符合下列条件：

从现代医学知识和技术上看，病人患不治之症并已临近死期；

病人极端痛苦，不堪忍受；

必须是为解除病人死前痛苦，而不是为亲属、国家、社会利益而实施；

必须有病人神志清醒时的真诚嘱托或同意；

原则上必须由医师执行；

必须采用社会伦理规范所承认的妥当方法。

反对“安乐死”的理由及事实论据：

一、在现有的法律条件下，“安乐死”可能引致“故意杀人”。患者自杀不会影响别人，但是，如果他本人想结束生命，医护人员及家属协助满足其请求，在《刑法》中是“帮助自杀”行为，涉嫌故意杀人罪。

二、“安乐死”如果以法律形式确认下来，可能会被一些人利用，用以非法剥夺他人的生命。

三、在人类对疾病的认识还十分有限的情况下，未经法律许可而结束他人生命，有悖于生存权利的道德准则。

四、如果法律同意医生答应垂危病人安乐死的请求，那会树立一个杀害病人的先例，从而造成社会危机；于是医生可以不再下功夫研究病人的疾病。如果诊断错误（如误诊为晚期癌症）则积极的安乐死造成的后果是无法挽回的。其次，在医生的角色中增加了杀手的内容，就违背了希波克拉底誓言的不得伤害病人这一基本要求。如果医生不仅治病，还杀人，这会严重影响医生的传统形象，而这种形象对于病人心理是有积极的、重要的作用。还有，病人的“同意”往往也存在问题，如果问一个受慢性病折磨的病人：你愿意继续受折磨还是无痛苦地“睡过去”，病人鉴于他给别人（家属及医务人员）带来的负担，也可能回答：“杀死我吧。

英国《每日邮报》10月3日报道，荷兰是世界上第一个安乐死合法的国家，最新的官方数据显示，荷兰选择安乐死的精神病患者在一年中增加了两倍。2013年，荷兰共有42人因“严重精神问题”被执行注射死，而2012年和2011年分别只有14人和13人。数据还显示，去年荷兰安乐死的总人数激增15%，从2012年的4188例上升到2013年的4829人。7年里，荷兰安乐死的人数暴增151%，已占到荷兰人口死亡总数的3%。其中，绝大多数人（约3600人）是癌症患者，但也有97例安乐死是痴呆症患者。这里还不包括“临终镇静”（给患者服用镇静剂和麻醉剂）的情况。研究表明，如果将终端镇静考虑在内，荷兰安乐死的人数将占到总死亡人数的12.3%。对此，有专家称，荷兰安乐死的人数逐年上升和执行安乐死的标准扩大表明，安乐死合法化只会导致安乐死形势失控。英国基督教医学协会的彼得•桑德斯称，“安乐死在荷兰已经失控。我们所看到的荷兰的情况是‘增量扩张’，即安乐死人数稳步增加，涉安乐死的病患范围逐步扩大。”桑德斯说。

支持“安乐死”的理由：

一、伦理原则是支持安乐死的。该作法尊重了临终病人选择死亡方式的权利，相反，违反病人自主原则，是不符合病人利益。

二、实行安乐死，把有限的资源过多地用于临终病人身上而使他人得不到应用的治疗，是不公正的。安乐死有利于病人的最佳利益。

三、公民在遭遇非常的不可逆的身体疾病痛苦，自愿要求结束自己生命的条件下实施“安乐死”，本身也是合乎道德的。

据调查，安乐死最主要群体是晚期癌症病人。我国每年有160万人患癌症，近130万人死于癌症，癌症死亡率已占死亡人口的1/5。临床上，中晚期的患者往往要忍受巨大的痛苦。如肺癌患者，肺逐渐被癌细胞代替，肺就失去了肺原本的功能。这种病人常常是被活活憋死，生不如死。在这种情况下，从人道主义角度出发，法律没有理由强制人痛苦的活着。

总结：安乐死不是他人强加在病人身上的，而是病人在忍受不了病痛后，在明知救治无方后的自己作出的决定。是病人对自己的生命做出的自主的选择。因此，立法保护人们安乐死的权利是对人权的最高尊重。

所以，我认为，安乐死应该合法化并且符合人道主义精神的！

第四篇：保密薪酬制的利弊分析

保密薪酬制的利弊分析

第一部分背景

一、保密薪酬制的起源和形式

保密薪酬制作为一种薪酬管理制度，有一定的历史渊源，在其存在的时间跨度和空间范围内都有其各不相同的合理性。

在欧美资本主义早期，资本家为了最大限度的降低人工成本，利用劳动力市场不完善、用工信息不对称、缺乏工会组织以及雇工缺乏自我保护意识等因素，而采取与员工面谈工资的办法分别确定每一位员工的工资标准，同时为了防止因工资比较造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪，实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况，而且禁止员工相互打听、谈论工资，对于违反者严厉惩罚直至开除。西方资本主义世界对保密薪酬制的研究和应用持续了一个多世纪，对于这种薪酬制的利弊也各有说法。最近公开调查资料显示，美国有超过1/3的企业雇员不知道别人的薪酬，这种情况有一部分原因是尊重个人隐私的社会习俗导致，但是同时也说明保密薪酬制得到广泛的认可和应用，企业能够感觉到保密薪酬制的带来的积极效果大于其负面影响。

中国是80年初期，随着改革开放、引进资金、技术和先进管理模式的同时，引进了这种薪酬制度，引进的初期，这种新鲜的制度伴随着其他严格而有效的管理制度，确实给当时外企雇员一种神秘和高端、大气、上档次的感觉。这种保密薪酬制对于扭转中国人好打听和喜欢闲聊东家长西家短的习惯，确实起到了一定的积极作用。从此外企员工专心自己本职工作，与工作无关的事情不听、不问、也不看。显然外企的工作效率要明显高于当时国内其他企业。

企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，并取得一定的成果，就必须制订一整套科学的、完善的管理制度。此时外企各种先进的管理制度、规范成为国内企业竞相模仿的目标。毕竟别人试验成功的东西可以使自己少走弯路，在一定程度上的借鉴是企业管理的必由之路。

二、保密薪酬制的形式和类型

从是否有规范的管理制度上划分，保密薪酬制基本上表现为两种主要形式： 一是公司有规范的薪酬标准，针对不同岗位、职位、学历、工作年限等权重因素，设定不同的薪酬标准，对于不同员工的可变因素集中在个人能力区别上，公司人力资源部门根据薪酬标准给定员工的基本薪酬，后期薪酬调整主要根据个人能力和业绩的区别。

二是公司处于初创阶段，薪酬制度不完善，或公司文化表现在薪酬制度上学历、工作年限、职称等不作为薪酬确定的组成部分。对于不同岗位或职位的薪酬采用与扁平化组织结构相配套的宽带薪酬等级策略，薪酬分别确定的因素更多由薪酬决策人主观因素决定，其主观因素可能包含：首因效应、能力判断、市场定价、个人业绩等因素、以及谈判双方的谈判技巧。

不考虑保密失败的情况下，保密薪酬制又有完全保密和部分保密两种程度的划分。再部分保密的情况下，企业需要考虑哪些信息保密，哪些信息可以告诉员工，或让员工参与。

员工主动对个人薪酬保密不属于保密薪酬制的范畴，但是对该制度的实施过程有非常大的影响。员工个人出于防止引起嫉妒或被人小看或出于隐私保护的需要，主动不泄露自己的工资水平，同时也自觉不去打听别人的工资。

第二部分 提出问题

本人有在多家公司工作的经历，其中两家的保密薪酬制有一定的典型性和代表性：其中一家为外商独资企业，属于跨国公司的性质，从事传媒出版业，管理制度先进完善。员工素质要求比较高，进入中国市场后，专门针对中国国情和政策制定管理制度。采取有竞争性的领先策略，其工资水平大大高于同期同行业其他国内企业，休息、休假、加班等制度也严格按照劳动法要求执行，员工对于个人工资普遍满意度很高。在这家公司工作的员工非常自豪，工作热情非常高，甚至包括清洁工。

另外一家是国内贸易公司，公司规模较小，对员工素质要求一般，工资策略采取滞后策略，工资水平低于行业平均水平，企业管理制度不完善，不提供员工带薪休假、加班制度。该公司个别岗位的员工流动性非常大，包括不能胜任和对工作不满意两种主要离职原因。

同样都是实行保密薪酬制的公司，都是完全保密程度，为什么一个公司好，一个公司不好呢？原因在哪里？公司运作好坏的影响因素非常多，也并不是某一个因素就能够起决定作用的，本文将围绕薪酬保密探讨各种因素的协同效应，并提出一些趋利避害的措施以供大家批判。

第三部分 分析

一、现代薪酬管理要求分析

薪酬是连接雇主和雇员劳动关系的纽带：作为资本投入其中之一，人力资本——薪酬的投入，能够为企业和投资者带来预期收益。与此相应人力资本作为资本享受回报，也就是企业通过薪酬这种形式对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素所给予的相应的回报和答谢。企业通过薪酬向员工传递一种特别强烈的信息，即什么样的行为和态度是受到鼓励的，什么业绩是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。薪酬的这种引导功能鼓励员工间行为、态度、贡献和回报的比较，从而要求薪酬的程序的公开化和结果的公平化、透明化。

企业通过各种具体工资形式，把员工收入与对企业的劳动贡献联系起来，利用薪酬的激励功能对员工实行绩效管理。科学有效的绩效管理应该建立在绩效指标、标准、测评方法和结果的公开和公平的基础之上。可以想象的是保密薪酬制堵塞了员工之间横向比较改善绩效的通道，员工只能通过与过去的自己贡献收入比做出比较，这样对于绩效改善的动力将大打折扣。在企业不能提供适当的收入增长时，员工的工作积极性受到打击，产生消极情绪，从而影响工作效率和组织业绩。

薪酬制度的内部公平性是员工把自己的薪酬与企业内部其他员工的薪酬进行比较产生的感觉。没有比较就没有伤害，企业试图通过薪酬保密避免员工的比较想法，从而避免员工产生不公平的感觉，但是不产生感觉不代表没有问题。企业薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。这时薪酬框架的设计与操作是公开还是隐蔽并不重要。因此在成长初始阶段，相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现不公平问题。影响员工的士气和组织的凝聚力，从而造成企业关键人才的流失。

二、企业要求分析

在不违反《劳动法》规定的前提下，企业作为规则制定者，其实行保密薪酬制度的根本原因在于用有限的人力资源成本，应对在复杂的竞争环境中对劳动力的需求。这两方面由人力资源的稀缺属性决定：资源的绝对和相对稀缺性以及支付手段的稀缺性。企业希望通过保密薪酬制度，对于企业需要的优秀人才给予特别关照，通过减少加薪次数、幅度和覆盖范围，有针对性的提高这部分优秀的薪资待遇，在有效控制企业运行成本增加的同时起到吸引人才和留住人才的作用，增强企业竞争力。企业希望增大对于雇员薪酬的自由裁量权，一是根据工作岗位的复杂程度、员工的技术和能力熟练程度，与员工当面协商确定其薪酬高低，二是根据人力资源供求状况和企业经营状况决定薪酬水平和调整政策；三是企业可根据实际的生产和发展的需要对人员薪酬进行不同幅度和覆盖范围的升降，起到人员合理配置的要求。保密薪酬制可以较好的满足企业的上述要求。

企业试图通过保密薪酬制避免员工间盲目的薪酬比较，减少组织内部冲突，增强组织凝聚力，维持组织内部的和谐稳定，使员工专心自己本职工作，达到提高企业业绩的目的。

企业以保护个人隐私为手段，保护高薪员工的利益、低薪员工不被歧视，不被迫走平衡路线，回避解释薪酬公平性或差异性问题。

企业在选择运用何种管理方式达到企业战略目的和任务上，存在取舍问题。

三、社会习俗分析

现代中国社会吸取西方社会关于个人隐私的界定，包括个人的收入、年龄、身高、体重等，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的雷区而加以回避，但是中国传统人际交往习俗却热衷于谈论这些隐私性话题，同时把谈论这类话题作为拉近关系的手段。人们通过传播、打听、甚至编排这些隐私，来满足个人的好奇心和优越感。社会中存在许许多多的“包打听”、“大喇叭”一类的人，他们对付注重个人隐私的人有100种方法，他们会锲而不舍的用各种方法、渠道和手段，直到取得自己想要的信息并传播出去。所以说西方社会的隐私习惯不符合中国社会习俗与文化基础的。但是越来越多的人，尤其是受教育程度越高，其越注重个人隐私的保护，人际关系越含蓄，在一些对人员素质要求较高的、或高科技、或现代管理理念深入的企业，实行保密薪酬制还是有一定群众基础的。即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互挑明要好得多。“按劳分配”、“同工同酬”等劳动经济学观点在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密薪酬制却与之背道而驰，企业出于业绩考虑的保密薪酬计划必然给员工造成不公平的心理影响，所谓“不做亏心事不怕鬼叫门”，不公开就是不公平。员工这种心理因素会在工作中体现出来，造成与企业吸引并留住人才、提升业绩的目的相反的后果。

第四部分 措施

虽然企业薪酬是要求保密的，但是员工之间其实都会通过各种方式打听、分享，可以说有一个人的工资泄露，就会有更多人工资暴露，直到保密薪酬制失去保密的意义。做到完全的保密几乎是不可能的。企业应该更多的关注员工薪酬满意度，而不是对薪酬泄密的惩罚。

企业可以根据自身的发展阶段、管理水平等实际情况确定适当的薪酬保密程度。让员工了解哪些薪酬信息，封锁哪些不应该知道的信息是实施薪酬保密企业必须考虑的基本问题。

薪酬保密不代表可以随意更改薪酬标准，也不代表不负责任的依靠主观感觉决定和执行关乎员工薪酬的政策。不论是薪酬标准的制订，还是薪酬调整的实施，都应该有相应的管理制度约束，在更大程度上取得员工对于企业公平性的认可。

企业需要根据员工的投入程度或绩效作为薪酬分配的客观标准来决定薪酬数量。相应的企业应该主动公开薪酬分配的标准，消除员工的不确定感，让员工清楚地知道薪酬与绩效间的关系，避免实施薪酬保密制度可能带来的冲突和对薪酬不公平猜测的不满。

优化控制人力资源成本的方式方法来抵消保密薪酬制的消极作用，比如，更多的采用人文关怀，强调企业文化，组织承诺，前景展示，等等。

每个人对于能力的判断不同，尤其是员工把自己和别人比较时，普遍倾向于放大自己的优点和别人的缺点，加大对于不公平的感觉。对于员工自身来说，需要排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力是否被高估或低估；对于企业来说，应该定期复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工还是企业的问题，尽量减少员工矛盾。

总的来说，保密薪酬制有利也有弊，在行业性质、发展阶段、管理水平、人员素质、薪酬策略等不同的企业，其利弊表现也大不相同，企业应该综合分析、权衡利弊再确定具体的实施方案。

第五篇：如何实行利润期权激励

如何实行利润期权激励

前不久，上海市经济学会、上海天强投资管理有限公司联合举办了企业利润期权激励学术研讨会。本市部分专家学者和企业管理人员50余人应邀出席研讨。

与会者认为，在现代公司制企业，特别是在所有者与经营者分离后的国有及国有控股企业中，如何建立一套有效的经营管理者的收入分配制度，建立持久的激励约束机制，使之满足企业所有者留住人才的要求，并充分发挥人力资本与货币资本最佳结合的作用，是当前亟待深入研究的一个重要课题。近年来部分试点企业的实践探索表明，实行利润期权激励是一项颇具开拓意义的制度创新。有的专家认为，根据试点企业当前存在的一个突出问题，即从很多效益较好的企业经营者收入没有明显提高，而不少效益差的企业经营者收入并不低的现状看，采用“利润期权”这一新的概念，较之习惯沿用的“股票期权”，适用面更广，长期激励的含义更贴切，更有现实针对性。

在讨论实施利润期权激励应当遵循哪些原则的问题时，与会者认为，至少要坚持以下几条：一是经营者收入分配要与经营业绩紧密挂钩；二是体现上述原则，重在提高经营者风险收入的比重；三是与之相适应，要建立一套科学的经营者业绩考核体系。有的专家还认为，为了确保社会稳定，遏制收入差距扩大趋势，要贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则，在提高经营者激励性收入的同时，要考虑适当提高全体员工的收入水平。

能否建立有效的利润期权激励机制，真正发挥利润期权的长期激励作用?与会者认为，这需要具备一定的前提条件。主要条件有三：一是要有规范的法人治理结构；二是要有较为成熟的资本市场；三是要有确能真实反映经营者工作绩效的会计信息和财务完成指标。以上条件在当前都还比较欠缺的情况下，只能因地、因企制宜，稳妥渐进。有的认为，实行利润期权激励，要提倡多种实现形式。还有专家指出，尽管利润期权激励在理论上有利于保证所有者与经营者利益的一致性，规范经营者的长期行为，但迄今还缺乏法律法规和具体政策的支持，具体操作的技术难度大，因此，即便具有一定条件的企业，也要根据自身的情况量力而行。