关于完善村级民主监督的实践与思考

第一篇：关于完善村级民主监督的实践与思考

加强村级民主监督，是全面建设社会主义新农村的客观需要，是完善村民自治制度的必然要求，是推进农村基层党风廉政建设的重要举措。莲都区XX年年推行了以“契约化管理、程序化运作、长效性推进”为主要内容的村级民主管理规范化工作，今年又着手建立村民监督委员会，使村级民主监督逐步实现由单一监督向全方位监督、由事后监督向全程监督的转变。

一、村级民主监督工作的主要成效

（一）完善了民主化村务管理制度。针对村级决策不民主、村务不公开、财务不规范等情况，在全区各行政村建立了一套制度体系，所有制度都在村“两委”联席会议、党员大会讨论、修改基础上，提交村民代表会议表决通过、张榜公布。主要包括三类制度：公开制度，如村务公开制度、村务公开监督小组制度、民主评议村干部制度、民主听证会制度等；管理制度，如村民代表会议议事规则、村民自治章程、村规民约；职责规范，如会计委托代理中心工作职责、村务公开监督小组职责、社会治安综合治理工作站制度等。

（二）创立了契约化村务管理模式。在符合国家法律法规和政策规定的前提下，从农村实际出发，通过合同、协议、纪要等书面契约的形式，对农村重大事务、群众关注的问题进行规范。把有关的法律法规、政策规定及村规民约具体到契约中去，使村务管理公开透明、责权明晰、执行有据、运作规范，形成有法有据的治理模式。其内容主要涉及财务管理、集体资产承包、土地承包管理、村庄规划和建房管理、政务决策等9个方面。

（三）推行了程序化村务运作流程。以保障村民的知情权、参与权、决策权、监督权为核心，依据村务的不同内容，制定村务运行流程，设定村民自治路径。凡涉及村民利益的事，村“两委”根据既定的操作流程，在一定时限内，按程序、有步骤地逐一实施。主要有五套议事流程：一是年度规划、重大政策、工程项目流程。凡涉及年度规划、重大政策、工程项目等工作必须事先征求村民的意见，最后由村民代表会议表决通过，把村民的知情权、参与权落到了实处。二是集体资产经营流程。非大额度收支要向党员大会、村民代表通报；大额度收支要经党员大会和村民代表讨论，提交村民代表会议表决；承包经营方案和较大数额的集体资产经营项目要进行民主听证。三是招投标流程。在招投标流程中，增设了村理财小组、监督小组、村民代表讨论，民主听证，党员大会讨论，村民代表表决等环节，确保群众的知情权、决策权得到落实。四是财务审批流程。完善村级会计委托代理中心、民主理财小组和村务公开监督小组，实行“三笔会签、三级审批”，即所有支出票据都必须有经手人、证明人、审批人的签字。所有支出票据报销需村级审批、村民主理财小组审核、再报会计代理中心监督核算。五是村干部误工补贴流程。各村在征求群众意见的基础上制定了村干部误工补贴标准和发放流程，使村干部误工补贴更加符合村情、民情。

（四）建立了长效化村务监督机制。今年，结合村级组织换届选举工作，莲都区在紫金街道、碧湖镇、太平乡建立村民监督委会员会试点工作。村务监督委员会由村民代表会议选举产生并授权，在党支部的领导下独立行使监督权。重点加强对村级财务、村集体资产、重大事项及重大工程项目等村干部用权用钱行为的监督。村民监督委员会的建立，为农村干部群众搭建了村级民主监督新平台，有效落实了村民监督权，进一步激发了村级民主监督活力。

二、当前存在的问题

经过几年来的工作，莲都区村级民主监督逐步走上规范化、程序化、制度化轨道。但在村级民主监督工作的一些关键环节，尤其是村级民主决策、民主管理过程中的监督工作还存在着一些不容忽视的问题，部分农村党员干部侵犯村民权利、侵占集体利益、贪污受贿、挪用公款等违法违纪案件时有发生。主要表现在：

（一）思想认识不到位。一些乡镇（街道）对村级民主监督工作重视不够，对村干部的管理存在认识上的误差，认为农村实行村民自治，不宜多管。一些乡镇（街道）以成绩论英雄，对村干部出现的问题采取“大事化小、小事化了”政策，助长了村干部的霸道之风，脱离监督的习气。有的乡镇认为村官“权小位卑”，加上村级集体经济薄弱，开展村级民主监督意义不大，以致对村干部重用轻教、重用轻管。少数乡镇干部为了能让村干部配合自己做好中心工作，不敢轻易得罪村干部，对存在的问题睁只眼闭只眼，甚至放任自流。

（二）制度执行不到位。一是村务公开不到位。重形式轻实效，走过场，使公开制度形同虚设，有的村一年公开一次财务状况，有的为了迎接上面检查时才临时公开，有的公开的内容不完整。二是制度得不到有效落实。农村民主管理、民主决策、民主监督的制度虽然逐步健全，但按制度办事的自觉性不够。三是重大事项决策上不够民主。在涉及农民群众利益重大事项的决策上，部分村还是由村两委会甚至是村支书、村民主任讨论决定，村民和村民代表直接参与讨论决策的机会比较少。

（三）监督检查不到位。一是内部监督乏力。村民参与监督意识不强，部分村民集体观念弱化，对不涉及个人利益的事漠不关心，存在不愿监督、不会监督、不敢监督的问题；村民会议和村民代表会议未能正常开展，议事权、监督权、罢免权未充分行使；村干部接受监督意识不强，实行“家长制”管理，独断专行。二是外部监督不力。乡镇（街道）对村干部监督管理不到位，特别是对财务管理不够重视，“村账乡管”制度没有得到有效落实，有的乡镇村级会计委托代理办公室变成了村会计凭证的“保管站”，没有发挥对村账的审计监督作用。如该区塔下村村民主任黄某某, 利用职务便利，个人签字、盖章，5次挪用公款共计270万元，至今尚有60万元没有归还，给村集体经济造成了重大损失。

（四）工作开展不平衡。村级民主监督工作虽然取得了一定的成效，但村与村之间开展不够平衡。如村级民主管理规范化试点小安村，建立健全了19项制度、5项程序和12项规范式契约文本，民主监督工作取得明显成效，相继荣获市新农村示范村、省级整治示范村、四星级民主法制村、省全面小康建设示范村等荣誉称号。又如紫金街道水岭根村确定了“村两委干部不参加村集体建设项目招投标”的硬性规定，取得了很好效果。但也有一些村村民代表会议、村民主理财小组等民主监督组织形同虚设，没有起到有效的监督作用。

三、强化村级民主监督的对策

（一）教育造势，以教育培训为基础，增强村干部法制意识和村民的民主监督意识。一要提高村干部民主管理村务能力。结合村两委换届，加强对村干部的教育培训，提高村干部管理村级事务、依法治村、民主管村的能力，增强村干部廉洁自律意识和监督意识。二要提高村民参政议政能力。利用普法教育、农村现代远程教育网等载体，对村民和村民代表进行培训，开展形势政策、民主法制等教育，使村民正确行使民主监督权利，提高参政议政能力。三要提高农村财会人员业务能力。举办专门培训班，加大对农村财会人员和民主理财小组成员的培训力度，提高他们业务能力，强化责任和法律意识。

（二）制度制势，以制度建设为保障，构建村级民主监督长效机制。一是健全村干部廉洁自律相关规定。制订《农村党员干部廉洁自律行为规范》，建立村干部勤廉双述制度，村党组织、村民委员会成员在有关会议述职述廉，由参会的党员代表和村民代表进行询问和质询，并开展民主测评。二是落实村级财务管理办法。建立和完善《村级集体资金管理办法》，落实资金审批、领用制度，加大大额资金管理力度，严格执行大额款项支出审批制度，统一实行支票结算。三是严格实行责任追究。制定《村级财务管理责任追究办法》，明确村党支部书记、村民主任、村报账员、村级会计委托代理办公室人员、乡镇（街道）农经员等人员在村级财务管理中承担的职责，加大对村级财务管理违规、违纪、违法事件的处理力度，确保责任追究执行到位。四是完善村级党风廉政建设责任制考核体系。把党风廉政建设责任制延伸到农村，完善一级抓一级、层层抓落实的责任网络体系，形成区、乡镇（街道）、村三级党风廉政建设责任制考核体系。

（三）监督定势，以强化监督为重点，建立健全村级民主监督网络。一是建立村民监督委员会。加强宣传引导，选好试点村，结合实际提出切实有效的村务监督委员会选举办法、工作制度和流程，确保建立村务监督委员会工作稳妥有序地推进，搭建好村级民主监督新平台。目前，莲都区在试点基础上正在全区范围内推进这项工作，预计2010年全面完成。二是建立派驻村党风廉政建设监督员制度。由住村干部担任所在村监督员，向乡镇（街道）纪（工）委和所在村党支部负责并报告工作，监督所在村双委班子成员执行党的路线、方针、政策、决议、决定以及国家法律、法规等情况，督查所在村实施项目建设等资金使用情况，抓好村务、财务公开等工作，协助乡镇（街道）纪（工）委做好反腐倡廉宣传教育、制度建设和案件查处工作。三是配齐配强村党支部纪检委员。村纪检委员对所在村支部党员特别是两委班子成员行使监督权、批评教育权，包括对有轻微错误者进行规劝及违纪违法行为先行初查权，并有向上级纪委报告权。负责所在村党支部的纪律检查和信访工作任务的具体落实。通过充分发挥村党支部纪检委员的作用，来强化村级组织党内约束机制，预防和减少村级班子成员和党员违纪违法行为的发生。

（四）惩处遏势，以案件查纠为手段，狠抓各项民主监督制度的落实。一是加强对村干部经济行为的督查。建立健全“三年一轮审”、村干部离任和村级工程项目必审制度，推进村集体经济审计监督的经常化、制度化和规范化。二是进一步强化对村级财务的监管。认真落实“村财乡管”各项制度，充分发挥乡镇村级会计委托代理办公室作用，认真履行财务分析和财务监督两大职能，对出现的一些倾向性、苗头性问题及时专题研究，提出改进办法和措施；对审核不符合财务公开要求的要责令纠正，对规避公开程序、搞虚假公开的要及时严肃查纠。三是严肃查处违纪违法案件。近年来，莲都区先后查处了灯塔村、塔下村、丽南村、下南山村主要干部违纪违法案，有效震慑了违纪违法分子，同时充分发挥查办案件在治本方面的作用，针对案件中暴露出来的苗头性问题和薄弱环节，及时制定措施，完善制度，堵塞漏洞，推动村级民主监督制度的有效落实。针对当前农村实际，重点要严肃查处农村基层党员干部侵犯民主权利以及贪污、受贿、挪用公款等侵害集体和群众利益的违纪违法案件，严肃查处涉农资金使用管理中和农业基础设施、社会公益事业等项目建设中的违纪违法案件。

第二篇：新时期进一步增强人民政协民主监督实效性的实践与思考

新时期进一步增强

人民政协民主监督实效性的实践与思考

【摘 要】民主监督是政协的三大职能之一，充分发挥人民政协的民主监督作用，是中国共产党的要求和人民的期望。本文提出了民主监督存在着机制不健全，随意性大，监督方式不多，监督落实不力，监督实效有待进一步提高等问题，分析了制约民主监督实效性的主要原因是民主监督程序不够规范和民主监督渠道不畅通，阐明了新常态下增强民主监督实效的主要途径和措施是提高民主监督的组织化程度，切实推进民主监督的制度化、规范化、程序化建设，形成“党委重视，人大配合、政府支持、政协努力“的全方位多层次的监督网络。

【关键词】人民政协

民主监督

实效性

实践和思考

民主监督是政协的三大职能之一，是指参加政协的各党派和政协委员对国家宪法、法律的实施，重大方针政策的贯彻执行，国家机关及其工作人员的工作，通过建议和批评进行的监督。中国共产党十八届三中全会明确提出，要重点推进政治协商、民主监督、参政议政的制度化、规范化、程序化建设，这为政协改进民主监督指明了方向。民主监督是推进社会主义民主政治的有效措施，是实行多党合作的政治前提，是社会主义市场经济发展的客观要求，是促进党风廉政建设的重要途径。毋庸讳言，在政协

督不到位”。监督什么？怎么监督？后续效果如何体现？相关程序和制度还处于不完善和探索阶段。

（三）监督程序运作不规范

民主监督之所以乏力，除了体制上的原因外，更重要的方面就是程序化缺失。一是知情明政难。如列席重要会议、定期通报情况等多流于形式，可有可无。二是监督环节不健全，上通下达时有断档，无明确的责任追究制度，批评意见落实不力。三是政协例会走过场，跟踪不力，监督不容易得到反馈。

（四）民主监督水平有待提高

履职实践中，民主监督与群众期望和社会需求还有一定距离。一是缺乏调动委员民主监督积极性的管理办法。二是委员对监督内容调研的广度和深度不够。建议和意见缺乏全局性和可操作性，对推进工作和改进作风指导性不强。三是委员的主体作用和集体智慧发挥不够，民主监督的专业化和科学化水平较低下。

（五）民主监督力量分散，组织化程度不高

人民政协的监督是一种非权力监督。如缺乏与人大等权力机关协调配合，会导致民主监督缺乏刚性；缺乏与新闻媒体的合作，使政协民主监督没有足够的社会影响力。另外，特约监督人员与推荐组织联系不紧密，监督行为无法代表组织，实际上演化为一般性群众监督。

（六）监督主动性有待提高

政协民主监督的主体是政协组织、参加政协的党派团体和政

民主监督自觉性不强，对批评意见敷衍塞责，应付了事；有的认为民主监督“无事找事”，潜意识存在抵触情绪。

（三）工作机制瓶颈制约

政协民主监督仅在章程和相关文件上原则体现，存在较大的随意性，一定程度上靠“书记开明、“政府首长情面”来推动工作，有”的民主权利得不到保障，有时还可能受到不公正对待。

当前，中国经济在经历了30多年快速增长之后，已经正式告别高速增长进入到“常态增长”阶段。面对复杂的宏观经济和繁重的改革发展稳定任务，机遇和挑战共存，政协要切实增强忧患意识、机遇意识、创新意识和担当意识，把握形势新变化，深刻认识新常态，适应新常态，切实将“三严三实”根植于实践，为全面推进依法治市建言献策，实现新作为。

三、增强民主监督实效性的途径和措施

政协的宪政地位决定了民主监督及“三化”建设的最终落脚点是“党委重视、人大配合、政府支持、政协努力”。只有执政党重视，才能具备权威；只有人大配合，才能上升为法律监督；只有政府支持，才能使监督落到实处；只有政协努力，监督才具有生命力。

（一）提高认识，争取重视，优化环境

坚持党的领导，是人民政协履行职能的政治前提和根本保证。首先，要依靠党的领导、政府支持和多方配合，着重提高党政领导的民主意识，将政协民主监督提高到融洽党群关系，主动接受群众批评意见中去，作为检验党政班子领导水平和执政能力的重

行为，应视为侵权行为，依照有关规定严肃处理。

（三）提高民主监督的组织化程度

创新民主监督的形式，拓宽民主监督的渠道，提高民主监督的实效，关键是提高组织化程度。一是建立政协民主监督工作专门机构，设立民主监督工作委员会。对重点单位和重点工程，统一选派民主监督小组，实行“一对一”的监督，将委员个人的监督上升为政协组织的监督，同时，对监督小组和被监督单位分别明确纪律，保障工作顺利推进。二是多种监督方式有机结合和配合，形成全方位的监督网络。把民主监督同群众监督相结合，以增强其广泛性；把民主监督同舆论监督相结合，以提高其时效性；把民主监督同法律监督相结合，可以实现“刚”“柔”相济，以增强约束力。

（四）努力提高民主监督的质量

民主监督是一项范围广，政策性强的工作，需要从改革、稳定、发展大局出发，善于选题，找准切入点，树立精品意识，多建为民之言，多谋利民之策，多办惠民之事。

1.建设高素质的政协委员队伍。把握好监督主体的广泛性和代表性，增强民主监督的群众基础，是党委政府和社会各界认可的关键，也是民主监督的生命力所在。一是增强政协委员的责任感和使命感，内强素质，外树形象。二是勤于学习，善于学习，与时俱进。三是求真务实，真抓实干，廉洁公正。要加强调查研究，以身作则，模范遵纪守法。

心，服务大局，提高质量，讲究实效”的提案工作方针，积极参政议政，建言献策，加强跟踪督办，改进部门工作，实现决策的民主化和科学化。

6、发挥社情民意在民主监督中的经常性作用。反映社情民意是政协履行职能的重要制度。如通过发放社情民意征集函、政策意见箱、社情民意网络与建言献策通道等方式，了解民生，掌握民意、汇集民情，及时、准确地向党委政府反映更广泛、多领域的、全方位的群众呼声和要求，把握工作大局，取得良好社会效果。

（五）发挥网络问政在民主监督中的重要作用

“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”，广大网民处于社会各个阶层，对社会发展体验最深刻，意见最直接、坦率，网络问政的重要性和不可代替性在政协履职工作中凸显。一是可考虑将重点提案在网上公布，广泛征求市民的意见和建议，并反馈给承办部门，有利于更好地解决问题。二是可以将承办部门的办复情况在网上公布，接受委员和市民的监督。三是开通“政协论谈”、“民意直通车”、“建言献策”等栏目，及时推出议题，吸引公众参与，针砭时弊，发表对一些社会事件的意见和建议。

（六）探索建立民主评议的联动机制

政协民主评议是民主监督的主要形式，有利于帮助部门发现和纠正工作中存在的问题和不足，有利于推进社会主义民主政治建设。按照“四统两分”的原则将纪检监察职能与政协民主监督职能

民的期望。人民政协必须适应新常态，围绕中心，服从大局，关注民生，聚集热点和难点，完善监督机制，拓宽监督领域，畅通监督渠道，搭建监督平台，创新监督方式，提高监督水平，扩大监督影响，逐步形成全方位、多层次的监督格局，只有这样，政协工作才能体现时代性、把握规律性、富于创造性，民主监督才富有成效。

主要参考文献

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2.何朝握，百色市基层民主监督实践中存在的问题及对策，广西田阳县政协网，2013-04-19 3.袁天柱，提高人民政协民主监督实效性思考，柳州政协，2012-11-19 4.梁风雷，政协民主监督实践中存在的问题及对策研究，广西田阳县政协，2013-04-22 5.殷贤华，关于提高民主党派监督实效性的思考，2013年5月27日

6.黄基云，民主党派履行民主监督职能的现状、问题及对策研究，永川民盟，2014年12月

7.黄奕平，提高人民政协民主监督实效性的思考，2009-11-25 8.张湘君，关于增强人民政协民主监督实效性的几点思考，112-

第三篇：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

文章标题：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

实行领导干部辞职制是深化干部人事制度改革的一项重要内容，对建立干部能上能下的管理机制，推进领导班子的勤政廉政建设，强化领导干部的责任意识、进取意识和自律意识有着十分重要的意义。自2002年以来，我县对领导干部辞职制进行了积极探索，取得了一定成效。至今共有7名领导干部辞职，28名领导干部被扣分（我们规定三年内扣满7分者必须辞职），在干部群众中引起较大反响。

一、主要做法

（一）制定标准，使辞职制实行有一个客观的依据实行领导干部辞职制，首先要制定一个客观标准。为此，我县于2002年制定出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》，规定领导干部有思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等五个方面25种情形之一的，不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的应当辞职。我们在采取定性与定量相结合、普遍性与特殊性相结合，细化辞职认定标准，明确辞职情形的同时，还推出了辞职扣分办法，规定领导干部有23种情节轻微的违规行为的，按规定档次扣1—3分，三年内累计扣分达到7分的，应当辞职。

（二）把好环节，使辞职制实行做到科学规范操作辞职制政策性、敏感性强，在具体操作过程中我们切实把好以下五个环节。一是把好事实核实环节。对拟辞职对象或扣分对象，反复听情况，仔细区分集体责任与个人责任、主观原因与客观原因，增强真实性和准确性。二是把好酝酿环节。在核实的基础上，通过核实小组、组织部部务会议、县委书记办公会议对拟辞职对象或扣分对象逐级进行酝酿。三是把好决定环节。根据酝酿情况，列出拟辞职对象或扣分对象及理由，提交县委常委会讨论决定。县委常委会在讨论过程中，充分发扬民主，在形成比较一致的意见后作出决定。四是把好谈话环节。组织作出处理决定后，由部领导找辞职对象或扣分对象逐一进行谈话。谈话中对干部作出客观公正的评价，既肯定其成绩，又指出其不足；既对干部进行鼓励，又缓解干部的消极情绪。五是把好跟踪管理环节。建立回访制度，形成相关档案。部领导定期找辞职对象或扣分对象谈话，了解他们内心思想，做好教育提高工作；辞职对象或扣分对象所在党组织认真配合做好思想工作，及时汇报有关情况；在干部考核中，着重考核被辞职对象或扣分对象的整改情况。

（三）拓展渠道，为辞职制实行提供多种途径为确保辞职制的实行，我们十分注重拓展信息收集渠道。一是做好、届中、届末考核工作。去年，我县相继制定出台了镇乡、街道和县级机关部门领导班子及其成员政绩考核办法，初步建立起科学的考核评价体系。同时，我们还建立领导干部述职述廉制度，结合、届中、届末考核，领导班子及其成员需在考核大会上进行述职述廉，由广大干部群众进行民主评议。二是从平时对干部的监督管理中发现有关情况。如通过对群众举报电话和信访件的核实，发现领导干部存在的问题。三是建立健全干部监督的有关配套制度。建立干部监督联系通报制度，定期召开会议，互相通报情况。抓好领导干部经济责任审计工作，实行领导干部离任经济事项交接制度，完善领导干部经济责任审计评价体系，加强对审计结果的运用。建立巡视工作制度，加强对领导班子及其成员特别是党政主要负责人的监督。

二、存在的问题我县实行的领导干部辞职制，对进一步建立完善领导干部正常退出机制，解决干部“能下”问题以及强化干部的监督管理和优化干部资源配置发挥了积极作用。在实践中，我们也发现了一些问题，今后需要认真加以研究解决。

（一）一些干部群众思想观念还存在偏差实行辞职制的理想条件是领导干部有很强的自觉性，在出现过失、过错时能深感自责，并主动提出辞职。然而，由于我国经历了漫长的封建社会，官本位意识在人们的头脑中根深蒂固，官升则荣、官降则辱的旧观念还有较大市场。许多人往往把职务升降、权力大小作为衡量干部成功与否的标志，有的甚至对辞职的干部另眼相看。领导干部辞职后，往往还会遇到职务待遇下降等问题。考虑这样的现实情况，有的领导干部不想辞职、不愿辞职。群众的思想观念在相当程度上制约着辞职制的实行，领导干部思想认识更是直接左右着个人的辞职行为。应当说，经过这几年干部人事制度改革，领导干部的“官”念有所转变，大多数领导干部在思想上对辞职制表示理解和赞同。但是一旦改革真正落到自己头上，不少领导干部还是有想法。有的认为“辛辛苦苦了多年，没有功劳也有苦劳，到现在还拿我开刀”。正因为如此，导致有些干部难以心平气和地辞职退出。目前，绝大多数的辞职行为是辞职者在组织的引导、外部压力的推动之下作出的。

（二）辞职的适用情形和认定标准有待进一步完善辞职制作为一项重要的干部监督管理制度，从其内在要求来说，需要制定完善的各种辞职类型的具体适用情形和认定标准。理由如下：第一，有利于组织（人事）部门对领导干部有关行为进行准确认定，作出恰当处理，避免责任追究过程中出现重咎轻责、轻咎重责的情况

第四篇：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

文章标题：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

实行领导干部辞职制是深化干部人事制度改革的一项重要内容，对建立干部能上能下的管理机制，推进领导班子的勤政廉政建设，强化领导干部的责任意识、进取意识和自律意识有着十分重要的意义。自2002年以来，我县对领导干部辞职制进行了积极探索，取得了一定成效。至今共有7名领导干部辞职，28名领导干部被扣分（我们规定三年内扣满7分者必须辞职），在干部群众中引起较大反响。

一、主要做法

（一）制定标准，使辞职制实行有一个客观的依据实行领导干部辞职制，首先要制定一个客观标准。为此，我县于2002年制定出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》，规定领导干部有思想政治素质、能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等五个方面25种情形之一的，不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的应当辞职。我们在采取定性与定量相结合、普遍性与特殊性相结合，细化辞职认定标准，明确辞职情形的同时，还推出了辞职扣分办法，规定领导干部有23种情节轻微的违规行为的，按规定档次扣1—3分，三年内累计扣分达到7分的，应当辞职。

（二）把好环节，使辞职制实行做到科学规范操作辞职制政策性、敏感性强，在具体操作过程中我们切实把好以下五个环节。一是把好事实核实环节。对拟辞职对象或扣分对象，反复听情况，仔细区分集体责任与个人责任、主观原因与客观原因，增强真实性和准确性。二是把好酝酿环节。在核实的基础上，通过核实小组、组织部部务会议、县委书记办公会议对拟辞职对象或扣分对象逐级进行酝酿。三是把好决定环节。根据酝酿情况，列出拟辞职对象或扣分对象及理由，提交县委常委会讨论决定。县委常委会在讨论过程中，充分发扬民主，在形成比较一致的意见后作出决定。四是把好谈话环节。组织作出处理决定后，由部领导找辞职对象或扣分对象逐一进行谈话。谈话中对干部作出客观公正的评价，既肯定其成绩，又指出其不足；既对干部进行鼓励，又缓解干部的消极情绪。五是把好跟踪管理环节。建立回访制度，形成相关档案。部领导定期找辞职对象或扣分对象谈话，了解他们内心思想，做好教育提高；辞职对象或扣分对象所在党组织认真配合做好思想，及时汇报有关情况；在干部考核中，着重考核被辞职对象或扣分对象的整改情况。

（三）拓展渠道，为辞职制实行提供多种途径为确保辞职制的实行，我们十分注重拓展信息收集渠道。一是做好、届中、届末考核。去年，我县相继制定出台了镇乡、街道和县级机关部门领导班子及其成员政绩考核办法，初步建立起科学的考核评价体系。同时，我们还建立领导干部述职述廉制度，结合、届中、届末考核，领导班子及其成员需在考核大会上进行述职述廉，由广大干部群众进行民主评议。二是从平时对干部的监督管理中发现有关情况。如通过对群众举报电话和信访件的核实，发现领导干部存在的问题。三是建立健全干部监督的有关配套制度。建立干部监督联系通报制度，定期召开会议，互相通报情况。抓好领导干部经济责任审计，实行领导干部离任经济事项交接制度，完善领导干部经济责任审计评价体系，加强对审计结果的运用。建立巡视制度，加强对领导班子及其成员特别是党政主要负责人的监督。

二、存在的问题我县实行的领导干部辞职制，对进一步建立完善领导干部正常退出机制，解决干部“能下”问题以及强化干部的监督管理和优化干部资源配置发挥了积极作用。在实践中，我们也发现了一些问题，今后需要认真加以研究解决。

（一）一些干部群众思想观念还存在偏差实行辞职制的理想条件是领导干部有很强的自觉性，在出现过失、过错时能深感自责，并主动提出辞职。然而，由于我国经历了漫长的封建社会，官本位意识在人们的头脑中根深蒂固，官升则荣、官降则辱的旧观念还有较大市场。许多人往往把职务升降、权力大小作为衡量干部成功与否的标志，有的甚至对辞职的干部另眼相看。领导干部辞职后，往往还会遇到职务待遇下降等问题。考虑这样的现实情况，有的领导干部不想辞职、不愿辞职。群众的思想观念在相当程度上制约着辞职制的实行，领导干部思想认识更是直接左右着个人的辞职行为。应当说，经过这几年干部人事制度改革，领导干部的“官”念有所转变，大多数领导干部在思想上对辞职制表示理解和赞同。但是一旦改革真正落到自己头上，不少领导干部还是有想法。有的认为“辛辛苦苦了多年，没有功劳也有苦劳，到现在还拿我开刀”。正因为如此，导致有些干部难以心平气和地辞职退出。目前，绝大多数的辞职行为是辞职者在组织的引导、外部压力的推动之下作出的。

（二）辞职的适用情形和认定标准有待进一步完善辞职制作为一项重要的干部监督管理制度，从其内在要求来说，需要制定完善的各种辞职类型的具体适用情形和认定标准。理由如下：第一，有利于组织（人事）部门对领导干部有关行为进行准确认定，作出恰当处理，避免责任追究过程中出现重咎轻责、轻咎重责的情况

。第二，有利于领导干部进行自我管理、自我评价。制定辞职的适用情形和认定标准，在一定程度上能促进领导干部尽职尽责、自重自警。事后也能使领导干部对失职行为进行“对号入座”，作出合理的自我评价，形成“不辞职不行”的心理准备，从而在一定程度上减少阻力。第三，有利于群众对领导干部的行为进行监督、评价，形成舆论力量，推动领导干部辞职退出。从目前各地的做法来看，实行辞职制在适用情形和认定标准方面还存在不够完善之处。主要体现在以下两方面：一是自愿辞职、责令辞职的内涵和外延不明晰，在实践中不容易区分彼此的适用情形。多数地方采用列举自愿辞职或责令辞职的各种情形，但没有对自愿辞职、责令辞职的内涵和外延作进一步明确。比如，自愿辞职中的“个人原因或其他原因”到底指哪些原因，责令辞职中的“不再适合担任现职”到底指哪些方面“不再适合”，两者的适用情形又是什么？二是定性标准在实际操作中比较难把握。例如，怎样的损失方可称为“重大损失”？怎样的影响才算是“恶劣影响”？对于这些事关领导干部“进退”的定性标准，在实际操作中很难把握好分寸。

（三）配套制度还不够健全从某种程度上说，现在所推行的辞职制更像是组织（人事）部门主导的责任追究制，辞职行为大多是辞职者在迫不得已的形势下作出的。这就需要我们不断加强各种配套制度建设，而现有的配套制度并非十分完善，这在一定程度上影响辞职制的成效。一是岗位职责规范和考评机制有待于健全。我国尚缺乏比较明确、具体的职权分类体系，上下左右之间、特别是上下之间职权边界比较模糊，责任追究起来比较困难。现有的考评机制有时还不能全面、公正、客观地反映干部履行职责的情况，这为组织认定是否适合现任岗位带来一定难度。二是领导干部辞职后安置还需完善。对于自愿辞职、引咎辞职、责令辞职的领导干部来说，存在一个再安排问题。领导干部辞职的原因、造成过错的主客观条件各不相同，需要考虑的因素很多，如何区别情况做好安置，是推行辞职制过程中需要加以解决的重要问题之一。三是舆论监督渠道还不够畅通。在领导干部还缺乏主动辞职意识的情况下，要推进辞职制必须加强舆论监督，对相关责任人进行问责，促进领导干部辞职退出。目前，由于群众对领导干部履行职责的情况了解得不多、不深，很难形成强大的舆论力量。

三、对完善辞职制的几点思考实行领导干部辞职制涉及干部考核、教育、监督、管理等方方面面，单靠在某一方面单兵挺进，往往事倍功半。只有整体联动，才能取得良好成效。

（一）做好思想，为实行辞职制提供良好氛围转变干部群众的思想观念对辞职制的顺利实行至关重要。我们要从加强思想上下工夫，努力排除制约辞职制实行的思想障碍。一是做深做细思想政治。在当前的社会环境下，引咎辞职、责令辞职的领导干部一般会出现心理落差，因此，对引咎辞职、责令辞职的领导干部要深入细致地做好思想。党委领导或组织部门分管领导要找其谈话，实事求是地指出其存在的缺点和问题，提出努力方向，教育和引导辞职者教训，放下包袱，振作精神。到新单位后，单位领导要进行谈心交流，使其消除思想顾虑，大胆开展。二是提高领导干部从政道德水准。能否做到主动辞职，关键取决于领导干部自身的从政道德修养。要加强领导干部职业道德建设和思想作风建设，不断提高领导干部自身的政治道德素质，把从外部力量推动的辞职行为逐步转变到以内心从政理念驱使的自觉行动，使其在出现严重失误，人民群众的利益遭到严重损害的情况下，能主动进行自我追究，辞职补过，取信于民。三是加强舆论宣传，更新群众的思想观念。要加强社会主义民主政治建设，消除传统文化中的特权思想残余，淡化群众的官本位意识。同时加强宣传，引导群众以更宽容的眼光看待干部的进退去留，为辞职者提供宽松的社会环境。

（二）完善适用情形和认定标准辞职制是我国干部人事制度改革过程中出现的新生事物，现在还处于探索和完善阶段。我们认为，完善充实辞职的适用情形和认定标准，应当贯彻党管干部、群众公认的原则，遵循中央出台的《党政领导干部辞职暂行规定》精神，与现有的干部人事制度相衔接，使之具有科学性、可操作性。

1、适当放宽自愿辞职的适用情形。我们认为，自愿辞职的适用情形宜宽不宜窄。对此我们是基于这样考虑的：当前辞职制刚刚起步，领导干部对辞职也需要一个接受、适应过程。相对而言，自愿辞职方式比较体面，容易被辞职者接受，能减少干部“下”的阻力。据省委组织部2003年关于建立干部正常退出机制问题的问卷调查结果显示，在对退休、自愿辞职等15项干部正常退出方式进行重要性选择时，选择“自愿辞职”的人数最多，占55.4。如果自愿辞职适用范围界定适当放宽一些，口子开大一点，可以使更多不愿意在现任岗位或不适应现任岗位的领导干部平稳退出，疏通领导干部“下”的出口。这与辞职制“推进领导干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我们认为，领导干部有下列情形之一的，可以提出自愿辞职：（1）因个人健康原因，不能适应现任职务的；（2）因个人事业另有发展，不愿继续在现任岗位的：（3）个人认为性格、品德、声誉与现任职务不相配的；（4）认为个人能力不济，力不从心的；（5）因上多次出现情节轻微的失误，个人认为不宜担任现任职务的；（6）其他原因。

2、分清自愿辞职与引咎辞职、责令辞职的界限。自愿辞职适用范围适当放宽后，具体运用时容易与引咎辞职、责令辞职相混淆，因此实际操作中要把握好“度”，分清彼此间的界限。通过分析归纳，我们认为把“造成不良后果的严重程度”作为标准，可以区分彼此间的界限。“不良后果”包括政治上损失和物质经济上损失。政治上损失是指引起强烈的民愤，致使人民群众对党和政府的信任感下降或者引发不稳定因素影响正常的社会秩序；物质经济上损失是指财产受损、人员伤亡。例如，某位领导干部以个人品德上的“瑕疵”或因上的失误提出自愿辞职，情节较轻的，应予准许。情节较重，社会反响强烈的，甚至引起群众对立情绪的，不能网开一面，必须以引咎辞职或责令辞职的方式使其退出现任岗位，承担起化解和疏导群众不满情绪，挽回影响的责任。

3、明确引咎辞职和责令辞职的适用情形。从《党政领导干部辞职暂行规定》对引咎辞职、责令辞职所下的定义和列举的八种情形来看，引咎辞职主要适用于三种情况：一是严重失误，领导干部个人由于受客观条件的影响和自身能力水平的制约而造成重大损失或恶劣影响；二是严重失职，领导干部不负责任、不履行或不正确履行职责而造成重大损失或恶劣影响；三是对重大事故负有主要领导责任。责令辞职主要适用于两种情况：一是领导干部应当引咎辞职而不提出辞职的；二是任免机关认定其已不再适合担任现职的。我们认为，认定领导干部是否适合担任现职的依据是看其是否符合党的领导干部的基本要求，因此，在制定责令辞职的适用情形时，要把“政治上靠得住、上有本事、作风上过得硬”作为评价领导干部是否适合现职的根本标准。故此，领导干部有下列情形之一的，应当责令辞职：（1）组织观念不强，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，经教育仍不改正的：（2）执行上级决定不力，致使一些正确的决策在规定期限内得不到落实，给全局造成严重影响的；（3）在急难险重任务面前和事关人民生命财产安危时畏缩不前，临阵脱逃的；（4）能力较差，不能完成目标的；（5）作风方面存在比较严重问题，在群众中反映较差的；（6）做出严重违反社会公德或其他与领导干部身份不相符合的，在群众中产生较大影响的；（7）被诫免的干部，诫免期满无明显改进或一年内两次被诫免的；（8）因自身原因受党内严重警告或行政记大过处分的；（9）有其他应当引咎辞职的情形的；（10）应当引咎辞职而不提出辞职申请的。

4、探索完善认定标准。充实完善认定标准是实行辞职制的关键，同时也是难点。我们可尝试采取以下办法，使定性标准适度合理，易于操作：（1）制定科学、合理的量化标准。对“重大损失、巨大损失”等能够量化的认定标准，可结合本地的实际，在统计分析、广泛征求干部群众意见的基础上，确定“重大损失、巨大损失”的“金额、人员伤亡”的具体标准。为了体现“从严治党、从严治政”的要求，我们认为，引咎辞职所确定的“重大损失、巨大损失”认定标准要严于纪检（监察）、司法部门的认定标准。对“恶劣影响”等不可量化的定性标准，我们可寻找有代表性、因果关联程度大的间接标准来衡量。比如，“是否发生群体性静坐、围攻、越级上访或者群体性冲突事件”、“是否被全国性、省级媒体曝光”、“是否被上级部门作为反面典型通报”、“是否有人大代表、政协委员提出质询”等事件来衡量。（2）实行扣分制。一般来说，领导干部出现严重失职的现象毕竟少数，更多地表现为日常、生活中小节方面的过错。如果领导干部出现轻微的违规行为，就对其按规定档次进行量化扣分，如在一定时间内累计达到一定分数，则必须辞职。由于扣分制着眼于领导干部日常表现，注重量的积累，就更能为组织部门认定领导干部是否适合担任现职提供直观依据，使那些“大错不犯、小错不断”、政绩平平的干部平稳退出。

（三）整体跟进，为辞职制实行提供制度支撑

1、建立健全岗位职责规范体系和科学的考核评价机制。建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制，是认定责任归属、责任大小的前提和基础，是判断领导干部是否适合担任现任职务的重要依据。我们认为应从以下三方面着手，建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制：（1）理清部门之间的关系。要以深化机构改革为契机，划清各个部门的职责界限，合理赋权，防止职能交叉、多头管理、权责脱节的情况。（2）健全单位内部岗位责任制。根据各个单位职能，按照权责一致、层级管理的原则，从“指挥部署，抓好落实，操作办理”三个层面进行分解，明确本单位内部主要领导岗位、副职领导岗位、一般干部岗位的权责范围、内容、业绩，建立起层次分明、上下衔

接紧密、边界清晰的责任规范体系。（3）探索领导干部失误、行为过错月度记实法。每月底，单位主要领导对本单位领导班子成员在本月中出现的影响、影响单位形象等行为过错作扼要如实记录，上级分管领导对分管单位主要领导进行记录。组织（人事）部门结合、届中、届末考核，对领导干部的过错行为进行核实认定，并与扣分制配套实施，使不适合现任岗位的干部信服地“下”来。

2、做好辞职干部的善后。做好辞职者的善后，直接关系辞职者自身政治、经济利益，关系到辞职制能否顺利推行。对于领导干部辞职后安排，我们认为首先要区别不同辞职类型，作出原则性规定：自愿辞职和引咎辞职的领导干部，任职时间满一定期限的（如我县规定自愿辞职为四周年，引咎辞职为六周年），可视情保留原职级待遇，当年考核不得评优秀；责令辞职的领导干部，应降低一个职务安排。引咎辞职、责令辞职的领导干部构成违纪违法的，要根据纪检、监察部门的结论，降低或免去相应的级别、职务。对辞职后在新的岗位一年以上，成绩突出，符合提拔任用条件的，可重新提拔担任领导职务。其次要对同一辞职类型进行具体分析，避免“一刀切”，安排时努力做到公平公正。一要看结果，分清承担责任的类型、损失的大小、影响的严重程度，区别过错轻重。二要看过程，区别行为性质。分析引起重大损失是由于主观过失的原因，还是经验不足履行职责不到位的原因。过错发生后，是否积极采取措施，减少损失；是否主动自责，提出辞职。三要看客观条件，区别基础和外部环境，分清是前任留下的隐患，还是任期内出现的新问题。四要看个人的自身条件，做到人岗相适。对思想品德好，进取精神强，但缺乏领导经验的干部，安排他们到条件艰苦的地方接受锻炼，积累经验；对事业心和责任感强，但缺乏领导能力的业务型干部，调整到业务较强的岗位，发挥他们的专长。

3、进一步拓展群众知情监督渠道。一是推进党务、政务公开。依托党政机关电子信息平台，扩大政务、党务公开的范围，增加信息量，公开领导干部的岗位职责、要求和业绩，使群众了解到领导干部应该做什么，做得怎么样，有无严重失职。二是加强新闻监督。在坚持正确舆论导向的前提下，发挥新闻监督时效性强、覆盖面广、影响大的特点，积极为新闻媒体参与监督创造条件，对那些人民群众反响强烈的不作为、乱作为行为进行曝光，形成舆论压力，使相关领导干部卸职下台。

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。第二，有利于领导干部进行自我管理、自我评价。制定辞职的适用情形和认定标准，在一定程度上能促进领导干部尽职尽责、自重自警。事后也能使领导干部对失职行为进行“对号入座”，作出合理的自我评价，形成“不辞职不行”的心理准备，从而在一定程度上减少阻力。第三，有利于群众对领导干部的行为进行监督、评价，形成舆论力量，推动领导干部辞职退出。从目前各地的做法来看，实行辞职制在适用情形和认定标准方面还存在不够完善之处。主要体现在以下两方面：一是自愿辞职、责令辞职的内涵和外延不明晰，在实践中不容易区分彼此的适用情形。多数地方采用列举自愿辞职或责令辞职的各种情形，但没有对自愿辞职、责令辞职的内涵和外延作进一步明确。比如，自愿辞职中的“个人原因或其他原因”到底指哪些原因，责令辞职中的“不再适合担任现职”到底指哪些方面“不再适合”，两者的适用情形又是什么？二是定性标准在实际操作中比较难把握。例如，怎样的损失方可称为“重大损失”？怎样的影响才算是“恶劣影响”？对于这些事关领导干部“进退”的定性标准，在实际操作中很难把握好分寸。

（三）配套制度还不够健全从某种程度上说，现在所推行的辞职制更像是组织（人事）部门主导的责任追究制，辞职行为大多是辞职者在迫不得已的形势下作出的。这就需要我们不断加强各种配套制度建设，而现有的配套制度并非十分完善，这在一定程度上影响辞职制的成效。一是岗位职责规范和考评机制有待于健全。我国尚缺乏比较明确、具体的职权分类体系，上下左右之间、特别是上下之间职权边界比较模糊，责任追究起来比较困难。现有的考评机制有时还不能全面、公正、客观地反映干部履行职责的情况，这为组织认定是否适合现任岗位带来一定难度。二是领导干部辞职后安置还需完善。对于自愿辞职、引咎辞职、责令辞职的领导干部来说，存在一个再安排问题。领导干部辞职的原因、造成过错的主客观条件各不相同，需要考虑的因素很多，如何区别情况做好安置，是推行辞职制过程中需要加以解决的重要问题之一。三是舆论监督渠道还不够畅通。在领导干部还缺乏主动辞职意识的情况下，要推进辞职制必须加强舆论监督，对相关责任人进行问责，促进领导干部辞职退出。目前，由于群众对领导干部履行职责的情况了解得不多、不深，很难形成强大的舆论力量。

三、对完善辞职制的几点思考实行领导干部辞职制涉及干部考核、教育、监督、管理等方方面面，单靠在某一方面单兵挺进，往往事倍功半。只有整体联动，才能取得良好成效。

（一）做好思想，为实行辞职制提供良好氛围转变干部群众的思想观念对辞职制的顺利实行至关重要。我们要从加强思想上下工夫，努力排除制约辞职制实行的思想障碍。一是做深做细思想政治。在当前的社会环境下，引咎辞职、责令辞职的领导干部一般会出现心理落差，因此，对引咎辞职、责令辞职的领导干部要深入细致地做好思想。党委领导或组织部门分管领导要找其谈话，实事求是地指出其存在的缺点和问题，提出努力方向，教育和引导辞职者教训，放下包袱，振作精神。到新单位后，单位领导要进行谈心交流，使其消除思想顾虑，大胆开展。二是提高领导干部从政道德水准。能否做到主动辞职，关键取决于领导干部自身的从政道德修养。要加强领导干部职业道德建设和思想作风建设，不断提高领导干部自身的政治道德素质，把从外部力量推动的辞职行为逐步转变到以内心从政理念驱使的自觉行动，使其在出现严重失误，人民群众的利益遭到严重损害的情况下，能主动进行自我追究，辞职补过，取信于民。三是加强舆论宣传，更新群众的思想观念。要加强社会主义民主政治建设，消除传统文化中的特权思想残余，淡化群众的官本位意识。同时加强宣传，引导群众以更宽容的眼光看待干部的进退去留，为辞职者提供宽松的社会环境。

（二）完善适用情形和认定标准辞职制是我国干部人事制度改革过程中出现的新生事物，现在还处于探索和完善阶段。我们认为，完善充实辞职的适用情形和认定标准，应当贯彻党管干部、群众公认的原则，遵循中央出台的《党政领导干部辞职暂行规定》精神，与现有的干部人事制度相衔接，使之具有科学性、可操作性。

1、适当放宽自愿辞职的适用情形。我们认为，自愿辞职的适用情形宜宽不宜窄。对此我们是基于这样考虑的：当前辞职制刚刚起步，领导干部对辞职也需要一个接受、适应过程。相对而言，自愿辞职方式比较体面，容易被辞职者接受，能减少干部“下”的阻力。据省委组织部2003年关于建立干部正常退出机制问题的问卷调查结果显示，在对退休、自愿辞职等15项干部正常退出方式进行重要性选择时，选择“自愿辞职”的人数最多，占55.4。如果自愿辞职适用范围界定适当放宽一些，口子开大一点，可以使更多不愿意在现任岗位或不适应现任岗位的领导干部平稳退出，疏通领导干部“下”的出口。这与辞职制“推进领导干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我们认为，领导干部有下列情形之一的，可以提出自愿辞职：（1）因个人健康原因，不能适应现任职务的；（2）因个人事业另有发展，不愿继续在现任岗位的：（3）个人认为性格、品德、声誉与现任职务不相配的；（4）认为个人能力不济，力不从心的；（5）因上多次出现情节轻微的失误，个人认为不宜担任现任职务的；（6）其他原因。

2、分清自愿辞职与引咎辞职、责令辞职的界限。自愿辞职适用范围适当放宽后，具体运用时容易与引咎辞职、责令辞职相混淆，因此实际操作中要把握好“度”，分清彼此间的界限。通过分析归纳，我们认为把“造成不良后果的严重程度”作为标准，可以区分彼此间的界限。“不良后果”包括政治上损失和物质经济上损失。政治上损失是指引起强烈的民愤，致使人民群众对党和政府的信任感下降或者引发不稳定因素影响正常的社会秩序；物质经济上损失是指财产受损、人员伤亡。例如，某位领导干部以个人品德上的“瑕疵”或因上的失误提出自愿辞职，情节较轻的，应予准许。情节较重，社会反响强烈的，甚至引起群众对立情绪的，不能网开一面，必须以引咎辞职或责令辞职的方式使其退出现任岗位，承担起化解和疏导群众不满情绪，挽回影响的责任。

3、明确引咎辞职和责令辞职的适用情形。从《党政领导干部辞职暂行规定》对引咎辞职、责令辞职所下的定义和列举的八种情形来看，引咎辞职主要适用于三种情况：一是严重失误，领导干部个人由于受客观条件的影响和自身能力水平的制约而造成重大损失或恶劣影响；二是严重失职，领导干部不负责任、不履行或不正确履行职责而造成重大损失或恶劣影响；三是对重大事故负有主要领导责任。责令辞职主要适用于两种情况：一是领导干部应当引咎辞职而不提出辞职的；二是任免机关认定其已不再适合担任现职的。我们认为，认定领导干部是否适合担任现职的依据是看其是否符合党的领导干部的基本要求，因此，在制定责令辞职的适用情形时，要把“政治上靠得住、上有本事、作风上过得硬”作为评价领导干部是否适合现职的根本标准。故此，领导干部有下列情形之一的，应当责令辞职：（1）组织观念不强，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，经教育仍不改正的：（2）执行上级决定不力，致使一些正确的决策在规定期限内得不到落实，给全局造成严重影响的；（3）在急难险重任务面前和事关人民生命财产安危时畏缩不前，临阵脱逃的；（4）能力较差，不能完成目标的；（5）作风方面存在比较严重问题，在群众中反映较差的；（6）做出严重违反社会公德或其他与领导干部身份不相符合的，在群众中产生较大影响的；（7）被诫免的干部，诫免期满无明显改进或一年内两次被诫免的；（8）因自身原因受党内严重警告或行政记大过处分的；（9）有其他应当引咎辞职的情形的；（10）应当引咎辞职而不提出辞职申请的。

4、探索完善认定标准。充实完善认定标准是实行辞职制的关键，同时也是难点。我们可尝试采取以下办法，使定性标准适度合理，易于操作：（1）制定科学、合理的量化标准。对“重大损失、巨大损失”等能够量化的认定标准，可结合本地的实际，在统计分析、广泛征求干部群众意见的基础上，确定“重大损失、巨大损失”的“金额、人员伤亡”的具体标准。为了体现“从严治党、从严治政”的要求，我们认为，引咎辞职所确定的“重大损失、巨大损失”认定标准要严于纪检（监察）、司法部门的认定标准。对“恶劣影响”等不可量化的定性标准，我们可寻找有代表性、因果关联程度大的间接标准来衡量。比如，“是否发生群体性静坐、围攻、越级上访或者群体性冲突事件”、“是否被全国性、省级媒体曝光”、“是否被上级部门作为反面典型通报”、“是否有人大代表、政协委员提出质询”等事件来衡量。（2）实行扣分制。一般来说，领导干部出现严重失职的现象毕竟少数，更多地表现为日常、生活中小节方面的过错。如果领导干部出现轻微的违规行为，就对其按规定档次进行量化扣分，如在一定时间内累计达到一定分数，则必须辞职。由于扣分制着眼于领导干部日常表现，注重量的积累，就更能为组织部门认定领导干部是否适合担任现职提供直观依据，使那些“大错不犯、小错不断”、政绩平平的干部平稳退出。

（三）整体跟进，为辞职制实行提供制度支撑

1、建立健全岗位职责规范体系和科学的考核评价机制。建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制，是认定责任归属、责任大小的前提和基础，是判断领导干部是否适合担任现任职务的重要依据。我们认为应从以下三方面着手，建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制：（1）理清部门之间的关系。要以深化机构改革为契机，划清各个部门的职责界限，合理赋权，防止职能交叉、多头管理、权责脱节的情况。（2）健全单位内部岗位责任制。根据各个单位职能，按照权责一致、层级管理的原则，从“指挥部署，抓好落实，操作办理”三个层面进行分解，明确本单位内部主要领导岗位、副职领导岗位、一般干部岗位的权责范围、内容、业绩，建立起层次分明、上下衔接紧密、边界清晰的责任规范体系。（3）探索领导干部失误、行为过错月度记实法。每月底，单位主要领导对本单位领导班子成员在本月中出现的影响、影响单位形象等行为过错作扼要如实记录，上级分管领导对分管单位主要领导进行记录。组织（人事）部门结合、届中、届末考核，对领导干部的过错行为进行核实认定，并与扣分制配套实施，使不适合现任岗位的干部信服地“下”来。

2、做好辞职干部的善后。做好辞职者的善后，直接关系辞职者自身政治、经济利益，关系到辞职制能否顺利推行。对于领导干部辞职后安排，我们认为首先要区别不同辞职类型，作出原则性规定：自愿辞职和引咎辞职的领导干部，任职时间满一定期限的（如我县规定自愿辞职为四周年，引咎辞职为六周年），可视情保留原职级待遇，当年考核不得评优秀；责令辞职的领导干部，应降低一个职务安排。引咎辞职、责令辞职的领导干部构成违纪违法的，要根据纪检、监察部门的结论，降低或免去相应的级别、职务。对辞职后在新的岗位一年以上，成绩突出，符合提拔任用条件的，可重新提拔担任领导职务。其次要对同一辞职类型进行具体分析，避免“一刀切”，安排时努力做到公平公正。一要看结果，分清承担责任的类型、损失的大小、影响的严重程度，区别过错轻重。二要看过程，区别行为性质。分析引起重大损失是由于主观过失的原因，还是经验不足履行职责不到位的原因。过错发生后，是否积极采取措施，减少损失；是否主动自责，提出辞职。三要看客观条件，区别基础和外部环境，分清是前任留下的隐患，还是任期内出现的新问题。四要看个人的自身条件，做到人岗相适。对思想品德好，进取精神强，但缺乏领导经验的干部，安排他们到条件艰苦的地方接受锻炼，积累经验；对事业心和责任感强，但缺乏领导能力的业务型干部，调整到业务较强的岗位，发挥他们的专长。

3、进一步拓展群众知情监督渠道。一是推进党务、政务公开。依托党政机关电子信息平台，扩大政务、党务公开的范围，增加信息量，公开领导干部的岗位职责、要求和业绩，使群众了解到领导干部应该做什么，做得怎么样，有无严重失职。二是加强新闻监督。

第五篇：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

文章标题：关于实行和完善领导干部辞职制的实践与思考

实行领导干部辞职制是深化干部人事制度改革的一项重要内容，对建立干部能上能下的管理机制，推进领导班子的勤政廉政建设，强化领导干部的责任意识、进取意识和自律意识有着十分重要的意义。自2002年以来，我县对领导干部辞职制进行了积极探索，取得了一定成效。至今共有7名领导干部辞职，28名

领导干部被扣分（我们规定三年内扣满7分者必须辞职），在干部群众中引起较大反响。

一、主要做法

（一）制定标准，使辞职制实行有一个客观的依据实行领导干部辞职制，首先要制定一个客观标准。为此，我县于2002年制定出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》，规定领导干部有思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等五个方面25种情形之一的，不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的应当辞职。我们在采取定性与定量相结合、普遍性与特殊性相结合，细化辞职认定标准，明确辞职情形的同时，还推出了辞职扣分办法，规定领导干部有23种情节轻微的违规行为的，按规定档次扣1—3分，三年内累计扣分达到7分的，应当辞职。

（二）把好环节，使辞职制实行做到科学规范操作辞职制政策性、敏感性强，在具体操作过程中我们切实把好以下五个环节。一是把好事实核实环节。对拟辞职对象或扣分对象，反复听情况，仔细区分集体责任与个人责任、主观原因与客观原因，增强真实性和准确性。二是把好酝酿环节。在核实的基础上，通过核实小组、组织部部务会议、县委书记办公会议对拟辞职对象或扣分对象逐级进行酝酿。三是把好决定环节。根据酝酿情况，列出拟辞职对象或扣分对象及理由，提交县委常委会讨论决定。县委常委会在讨论过程中，充分发扬民主，在形成比较一致的意见后作出决定。四是把好谈话环节。组织作出处理决定后，由部领导找辞职对象或扣分对象逐一进行谈话。谈话中对干部作出客观公正的评价，既肯定其成绩，又指出其不足；既对干部进行鼓励，又缓解干部的消极情绪。五是把好跟踪管理环节。建立回访制度，形成相关档案。部领导定期找辞职对象或扣分对象谈话，了解他们内心思想，做好教育提高工作；辞职对象或扣分对象所在党组织认真配合做好思想工作，及时汇报有关情况；在干部考核中，着重考核被辞职对象或扣分对象的整改情况。

（三）拓展渠道，为辞职制实行提供多种途径为确保辞职制的实行，我们十分注重拓展信息收集渠道。一是做好、届中、届末考核工作。去年，我县相继制定出台了镇乡、街道和县级机关部门领导班子及其成员政绩考核办法，初步建立起科学的考核评价体系。同时，我们还建立领导干部述职述廉制度，结合、届中、届末考核，领导班子及其成员需在考核大会上进行述职述廉，由广大干部群众进行民主评议。二是从平时对干部的监督管理中发现有关情况。如通过对群众举报电话和信访件的核实，发现领导干部存在的问题。三是建立健全干部监督的有关配套制度。建立干部监督联系通报制度，定期召开会议，互相通报情况。抓好领导干部经济责任审计工作，实行领导干部离任经济事项交接制度，完善领导干部经济责任审计评价体系，加强对审计结果的运用。建立巡视工作制度，加强对领导班子及其成员特别是党政主要负责人的监督。

二、存在的问题我县实行的领导干部辞职制，对进一步建立完善领导干部正常退出机制，解决干部“能下”问题以及强化干部的监督管理和优化干部资源配置发挥了积极作用。在实践中，我们也发现了一些问题，今后需要认真加以研究解决。

（一）一些干部群众思想观念还存在偏差实行辞职制的理想条件是领导干部有很强的自觉性，在出现过失、过错时能深感自责，并主动提出辞职。然而，由于我国经历了漫长的封建社会，官本位意识在人们的头脑中根深蒂固，官升则荣、官降则辱的旧观念还有较大市场。许多人往往把职务升降、权力大小作为衡量干部成功与否的标志，有的甚至对辞职的干部另眼相看。领导干部辞职后，往往还会遇到职务待遇下降等问题。考虑这样的现实情况，有的领导干部不想辞职、不愿辞职。群众的思想观念在相当程度上制约着辞职制的实行，领导干部思想认识更是直接左右着个人的辞职行为。应当说，经过这几年干部人事制度改革，领导干部的“官”念有所转变，大多数领导干部在思想上对辞职制表示理解和赞同。但是一旦改革真正落到自己头上，不少领导干部还是有想法。有的认为“辛辛苦苦了多年，没有功劳也有苦劳，到现在还拿我开刀”。正因为如此，导致有些干部难以心平气和地辞职退出。目前，绝大多数的辞职行为是辞职者在组织的引导、外部压力的推动之下作出的。

（二）辞职的适用情形和认定标准有待进一步完善辞职制作为一项重要的干部监督管理制度，从其内在要求来说，需要制定完善的各种辞职类型的具体适用情形和认定标准。理由如下：第一，有利于组织（人事）部门对领导干部有关行为进行准确认定，作出恰当处理，避免责任追究过程中出现重咎轻责、轻咎重责的情况。

第二，有利于领导干部进行自我管理、自我评价。制定辞职的适用情形和认定标准，在一定程度上能促进领导干部尽职尽责、自重自警。事后也能使领导干部对失职行为进行“对号入座”，作出合理的自我评价，形成“不辞职不行”的心理准备，从而在一定程度上减少阻力。第三，有利于群众对领导干部的行为进行监督、评价，形成舆论力量，推动领导干部辞职退出。从目前

各地的做法来看，实行辞职制在适用情形和认定标准方面还存在不够完善之处。主要体现在以下两方面：一是自愿辞职、责令辞职的内涵和外延不明晰，在实践中不容易区分彼此的适用情形。多数地方采用列举自愿辞职或责令辞职的各种情形，但没有对自愿辞职、责令辞职的内涵和外延作进一步明确。比如，自愿辞职中的“个人原因或其他原因”到底指哪些原因，责令辞职中的“不再适合担任现职”到底指哪些方面“不再适合”，两者的适用情形又是什么？二是定性标准在实际操作中比较难把握。例如，怎样的损失方可称为“重大损失”？怎样的影响才算是“恶劣影响”？对于这些事关领导干部“进退”的定性标准，在实际操作中很难把握好分寸。

（三）配套制度还不够健全从某种程度上说，现在所推行的辞职制更像是组织（人事）部门主导的责任追究制，辞职行为大多是辞职者在迫不得已的形势下作出的。这就需要我们不断加强各种配套制度建设，而现有的配套制度并非十分完善，这在一定程度上影响辞职制的成效。一是岗位职责规范和考评机制有待于健全。我国尚缺乏比较明确、具体的职权分类体系，上下左右之间、特别是上下之间职权边界比较模糊，责任追究起来比较困难。现有的考评机制有时还不能全面、公正、客观地反映干部履行职责的情况，这为组织认定是否适合现任岗位带来一定难度。二是领导干部辞职后安置还需完善。对于自愿辞职、引咎辞职、责令辞职的领导干部来说，存在一个再安排问题。领导干部辞职的原因、造成过错的主客观条件各不相同，需要考虑的因素很多，如何区别情况做好安置工作，是推行辞职制过程中需要加以解决的重要问题之一。三是舆论监督渠道还不够畅通。在领导干部还缺乏主动辞职意识的情况下，要推进辞职制必须加强舆论监督，对相关责任人进行问责，促进领导干部辞职退出。目前，由于群众对领导干部履行职责的情况了解得不多、不深，很难形成强大的舆论力量。

三、对完善辞职制的几点思考实行领导干部辞职制涉及干部考核、教育、监督、管理等方方面面，单靠在某一方面单兵挺进，往往事倍功半。只有整体联动，才能取得良好成效。

（一）做好思想工作，为实行辞职制提供良好氛围转变干部群众的思想观念对辞职制的顺利实行至关重要。我们要从加强思想工作上下工夫，努力排除制约辞职制实行的思想障碍。一是做深做细思想政治工作。在当前的社会环境下，引咎辞职、责令辞职的领导干部一般会出现心理落差，因此，对引咎辞职、责令辞职的领导干部要深入细致地做好思想工作。党委领导或组织部门分管领导要找其谈话，实事求是地指出其存在的缺点和问题，提出努力方向，教育和引导辞职者总结教训，放下包袱，振作精神。到新单位后，单位领导要进行谈心交流，使其消除思想顾虑，大胆开展工作。二是提高领导干部从政道德水准。能否做到主动辞职，关键取决于领导干部自身的从政道德修养。要加强领导干部职业道德建设和思想作风建设，不断提高领导干部自身的政治道德素质，把从外部力量推动的辞职行为逐步转变到以内心从政理念驱使的自觉行动，使其在工作出现严重失误，人民群众的利益遭到严重损害的情况下，能主动进行自我追究，辞职补过，取信于民。三是加强舆论宣传工作，更新群众的思想观念。要加强社会主义民主政治建设，消除传统文化中的特权思想残余，淡化群众的官本位意识。同时加强宣传，引导群众以更宽容的眼光看待干部的进退去留，为辞职者提供宽松的社会环境。

（二）完善适用情形和认定标准辞职制是我国干部人事制度改革过程中出现的新生事物，现在还处于探索和完善阶段。我们认为，完善充实辞职的适用情形和认定标准，应当贯彻党管干部、群众公认的原则，遵循中央出台的《党政领导干部辞职暂行规定》精神，与现有的干部人事制度相衔接，使之具有科学性、可操作性。

1、适当放宽自愿辞职的适用情形。我们认为，自愿辞职的适用情形宜宽不宜窄。对此我们是基于这样考虑的：当前辞职制刚刚起步，领导干部对辞职也需要一个接受、适应过程。相对而言，自愿辞职方式比较体面，容易被辞职者接受，能减少干部“下”的阻力。据省委组织部2003年关于建立干部正常退出机制问题的问卷调查结果显示，在对退休、自愿辞职等15项干部正常退出方式进行重要性选择时，选择“自愿辞职”的人数最多，占55.4。如果自愿辞职适用范围界定适当放宽一些，口子开大一点，可以使更多不愿意在现任岗位工作或不适应现任岗位的领导干部平稳退出，疏通领导干部“下”的出口。这与辞职制“推进领导干部能上能下”的功能定位是相吻合的。因此，我们认为，领导干部有下列情形之一的，可以提出自愿辞职：（1）因个人健康原因，不能适应现任职务的；（2）因个人事业另有发展，不愿继续在现任岗位工作的：（3）个人认为性格、品德、声誉与现任职务不相配的；（4）认为个人工作能力不济，力不从心的；（5）因工作上多次出现情节轻微的失误，个人认为不宜担任现任职务的；（6）其他原因。

2、分清自愿辞职与引咎辞职、责令辞职的界限。自愿辞职适用范围适当放宽后，具体运用时容易与引咎辞职、责令辞职相混淆，因此实际操作中要把握好“度”，分清彼此间的界限。通过分析归纳，我们认为把“造成不良后果的严重程度”作为标准，可以区分彼此间的界限。“不良后果”包括政治上损失和物质经济上损失。政治上损失是指引起强烈的民愤，致使人民群众对党和政府的信任感下降或者引发不稳定因素影响正常的社会秩序；物质经济上损失是指财产受损、人员伤亡。例如，某位领导干部以个人品德上的“瑕疵”或因工作上的失误提出自愿辞职，情节较轻的，应予准许。情节较重，社会反响强烈的，甚至引起群众对立情绪的，不能网开一面，必须以引咎辞职或责令辞职的方式使其退出现任岗位，承担起化解和疏导群众不满情绪，挽回影响的责任。

3、明确引咎辞职和责令辞职的适用情形。从《党政领导干部辞职暂行规定》对引咎辞职、责令辞职所下的定义和列举的八种情形来看，引咎辞职主要适用于三种情况：一是工作严重失误，领导干部个人由于受客观条件的影响和自身能力水平的制约而造成重大损失或恶劣影响；二是工作严重失职，领导干部不负责任、不履行或不正确履行职责而造成重大损失或恶劣影响；三是对重大事故负有主要领导责任。责令辞职主要适用于两种情况：一是领导干部应当引咎辞职而不提出辞职的；二是任免机关认定其已不再适合担任现职的。我们认为，认定领导干部是否适合担任现职的依据是看其是否符合党的领导干部的基本要求，因此，在制定责令辞职的适用情形时，要把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”作为评价领导干部是否适合现职的根本标准。故此，领导干部有下列情形之一的，应当责令辞职：（1）组织观念不强，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，经教育仍不改正的：（2）执行上级决定不力，致使一些正确的决策在规定期限内得不到落实，给全局工作造成严重影响的；（3）在急难险重任务面前和事关人民生命财产安危时畏缩不前，临阵脱逃的；（4）工作能力较差，不能完成工作目标的；（5）工作作风方面存在比较严重问题，在群众中反映较差的；（6）做出严重违反社会公德或其他与领导干部身份不相符合的，在群众中产生较大影响的；（7）被诫免的干部，诫免期满无明显改进或一年内两次被诫免的；（8）因自身原因受党内严重警告或行政记大过处分的；（9）有其他应当引咎辞职的情形的；（10）应当引咎辞职而不提出辞职申请的。

4、探索完善认定标准。充实完善认定标准是实行辞职制的关键，同时也是难点。我们可尝试采取以下办法，使定性标准适度合理，易于操作：（1）制定科学、合理的量化标准。对“重大损失、巨大损失”等能够量化的认定标准，可结合本地的实际，在统计分析、广泛征求干部群众意见的基础上，确定“重大损失、巨大损失”的“金额、人员伤亡”的具体标准。为了体现“从严治党、从严治政”的要求，我们认为，引咎辞职所确定的“重大损失、巨大损失”认定标准要严于纪检（监察）、司法部门的认定标准。对“恶劣影响”等不可量化的定性标准，我们可寻找有代表性、因果关联程度大的间接标准来衡量。比如，“是否发生群体性静坐、围攻、越级上访或者群体性冲突事件”、“是否被全国性、省级媒体曝光”、“是否被上级部门作为反面典型通报”、“是否有人大代表、政协委员提出质询”等事件来衡量。（2）实行扣分制。一般来说，领导干部出现严重失职的现象毕竟少数，更多地表现为日常工作、生活中小节方面的过错。如果领导干部出现轻微的违规行为，就对其按规定档次进行量化扣分，如在一定时间内累计达到一定分数，则必须辞职。由于扣分制着眼于领导干部日常表现，注重量的积累，就更能为组织部门认定领导干部是否适合担任现职提供直观依据，使那些“大错不犯、小错不断”、政绩平平的干部平稳退出。

（三）整体跟进，为辞职制实行提供制度支撑

1、建立健全岗位职责规范体系和科学的考核评价机制。建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制，是认定责任归属、责任大小的前提和基础，是判断领导干部是否适合担任现任职务的重要依据。我们认为应从以下三方面着手，建立健全领导干部的岗位职责规范体系和科学的考评机制：（1）理清部门之间的关系。要以深化机构改革为契机，划清各个部门的职责界限，合理赋权，防止职能交叉、多头管理、权责脱节的情况。（2）健全单位内部岗位责任制。根据各个单位工作职能，按照权责一致、层级管理的原则，从“指挥部署，抓好落实，操作办理”三个层面进行分解，明确本单位内部主要领导岗位、副职领导岗位、一般干部岗位的权责范围、工作内容、工作业绩，建立起层次分明、上下衔接紧密、边界清晰的责任规范体系。（3）探索领导干部工作失误、行为过错月度记实法。每月底，单位主要领导对本单位领导班子成员在本月中出现的影响工作、影响单位形象等行为过错作扼要如实记录，上级分管领导对分管单位主要领导进行记录。组织（人事）部门结合、届中、届末考核，对领导干部的过错行为进行核实认定，并与扣分制配套实施，使不适合现任岗位的干部信服地“下”来。

2、做好辞职干部的善后工作。做好辞职者的善后工作，直接关系辞职者自身政治、经济利益，关系到辞职制能否顺利推行。对于领导干部辞职后安排，我们认为首先要区别不同辞职类型，作出原则性规定：自愿辞职和引咎辞职的领导干部，任职时间满一定期限的（如我县规定自愿辞职为四周年，引咎辞职为六周年），可视情保留原职级待遇，当年考核不得评优秀；责令辞职的领导干部，应降低一个职务安排。引咎辞职、责令辞职的领导干部构成违纪违法的，要根据纪检、监察部门的结论，降低或免去相应的级别、职务。对辞职后在新的工作岗位工作一年以上，成绩突出，符合提拔任用条件的，可重新提拔担任领导职务。其次要对同一辞职类型进行具体分析，避免“一刀切”，安排时努力做到公平公正。一要看结果，分清承担责任的类型、损失的大小、影响的严重程度，区别过错轻重。二要看过程，区别行为性质。分析引起重大损失是由于主观过失的原因，还是工作经验不足履行职责不到位的原因。过错发生后，是否积极采取措施，减少损失；是否主动自责，提出辞职。三要看客观条件，区别工作基础和外部环境，分清是前任留下的隐患，还是任期内出现的新问题。四要看个人的自身条件，做到人岗相适。对思想品德好，进取精神强，但缺乏领导经验的干部，安排他们到条件艰苦的地方接受锻炼，积累经验；对事业心和责任感强，但缺乏领导能力的业务型干部，调整到业务较强的工作岗位，发挥他们的专长。

3、进一步拓展群众知情监督渠道。一是推进党务、政务公开工作。依托党政机关电子信息平台，扩大政务、党务公开的范围，增加信息量，公开领导干部的岗位职责、工作要求和工作业绩，使群众了解到领导干部应该做什么，做得怎么样，有无严重失职。二是加强新闻监督。在坚持正确舆论导向的前提下，发挥新闻监督时效性强、覆盖面广、影响大的特点，积极为新闻媒体参与监督创造条件，对那些人民群众反响强烈的不作为、乱作为行为进行曝光，形成舆论压力，使相关领导干部卸职下台。

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