实行全员评估的实践及思考

第一篇：实行全员评估的实践及思考

实行全员评估的实践及思考

赵洪岩

纳税评估是强化税源管理、提高税收征管质量和效率的有效手段和途径，特别是纳税评估系统上线运行以后，为更好地发挥纳税评估作用提供了坚实的平台和支撑。今年以来，无棣县国税局结合自身实际，立足于深化纳税评估系统应用，提出了全员评估的工作方法，实现了纳税评估与干部业务技能提升的双赢。

一、纳税评估实践中存在的问题

（一）基层税收管理员业务素质参差不齐。一方面，评估效果不理想。作为征管一线的基层分局,人员配备较为薄弱,文化水平和专业素质较低。在税收精细化、科学化管理进程中，有些同志越来越感到力不从心，致使纳税评估系统运行成效不够明显。另一方面，评估效率较差。纳税评估系统为税收管理员在评估方法等方面提出很好的指导意见，但被评估企业情况千差万别，如何应用，需要税收管理人员具有相当的税收及财务知识水平，否则，容易眉毛胡子一把抓，找不到重点，达不到应有的效果。

（二）基层纳税评估系统工作机制运行机制需要进一步完善。一方面，评估工作任务集中在少数业务骨干身上。从基层情况看，针对一般纳税人的纳税评估或政策性、业务性较强的评估工作，往往集中在1-2个业务骨干身上，在工作任务较为集中时，疲于应付，制约了评估工作质量的提高。另一方面，外界干扰一定程度上影响评估质量。由于税收管理员长时间在某一地域工作，与各方面人员交往，在税收执法时，常受到人情关系的困扰、相关部门的压力，公平公正执法有一定难度。

（三）评估工作与教育培训等工作衔接不紧密。为落实省局、市局对财会基本技能达标的要求，各级组织了形式多样的培训学习，但由于部分干部不从事税收业务工作，致使学用脱节，一定程度上影响了业务培训的积极性。而县局机关人员接触面较广，理解力、接受能力较强，但由于岗位、职责所限，教育培训的成果不能直接转化为税收管理成效。

二、完善机制，规范运作，确保全员评估工作质量

针对以上问题，无棣县国税局反复论证，审时度势，提出了“全员评估”的征管理念，在全县国税系统扎实推行。

（一）科学设计流程，全员评估工作环环相扣。出台《无棣县国税局全员评估工作实施方案》，形成局班子、业务科室及行政科室齐抓共管的局面，确保全员评估工作的稳步推进。结合评估系统的运行，全员评估操作一般程序为：一是任务发起和分配。一方面，自动承接预警系统的任务分配。预警指标发布后，由纳税评估办公室按照税源大小、预警级别、预警频率等标准，结合基层分局的申请情况，确定由县局评估实施的重点评估对象和一般评估实施对象。需重点评估的对象，由评估办公室综合各单位人员力量、月度工作总量、评估任务重要程度等因素制定分配方案，由县局评估管理岗实施。一般评估对象由管辖分局组织实施。另一方面，自定义评估（或专项专案评估），可以根据税收管理需要，进行专项专案评估任务发起。二是信息发布。评估任务确定后，通过“四位一体”运行平台及时发布相关信息。三是评估实施。根据评估系统的提示和要求，各评估小组按时间要求、规定程序完成评估任务，按时终审结案。四是预警解除。完成评估任务后，由分局及时按两个系统运行程序进行预警指标的解除。五是资料整理。按照谁评估、谁负责的原则，进行资料整理，由分局归档。

（二）注重协作交流，提高全员评估工作质量。一是人员合理搭配，突出全员评估优势。在全员评估中，一般按照业务熟练与业务不熟的同志搭配、科室同志与分局同志搭配的原则，划分评估小组。工作的过程，也是学习交流的过程，也是取长补短的过程。二是剖析典型案例，找准评估质量不高的原因。实行全员评估，每个科室、分局均有评估任务，分局的评估任务相对减轻，县局有精力抽取典型案例，分组分别进行评估。县局选取评估措施有突破、有创新、有实效、有代表性的小组作典型发言，详细介绍工作做法和经验，起到了传、帮、带的作用，收到了互相交流沟通，相互借鉴学习的积极效果，促进了纳税评估系统应用及纳税评估工作的健康有效开展。三是征管质量讲评与培训辅导相结合，促进评估水平提高。为提高评估工作实效，县局抽调业务骨干组成评估工作辅导组，根据评估工作进展情况，积极开展业务辅导和技术服务。同时，运用财会知识达标培训之机，对分局评估人员进行集中培训，就评估指标与财务指标的联系及如何运用评估指标有效开展调查核实工作进行辅导，促

进了一线管理员综合素质的有效提高。

（三）实行连带责任考核，激发全员工作主动性。评估任务和评估成果纳入考核，按季对分局下达评估计划，对科室分配评估任务，主要考核评估贡献率和问题发现率，对口帮促科室和分管局长均按25%承担连带加、扣分责任，提高了纳税评估工作效率，促进了全局工

作一盘棋局面的形成。

（四）正确处理全员评估与科室自身工作的关系，做到两不误、两促进、两提高。在全员评估中，能否正确处理全员评估和科室自身工作的关系是关系此项工作成败的关键因素。为此，研究确定了三项指导方针，确保科室本职工作与评估工作两不误，促进科室与分局人员学习业务知识的积极性，实现业务知识水平和评估能力的提高。一是本职工作不走样。要未雨绸缪，对市局对口科室安排的工作，要及时规划好、安排好，合理分工，确保不出纰漏。二是评估工作要保质并及时完成。科室负责人要对本科室人员进行合理调配，一旦接受评估任务，就必须保质保量完成。三是注重培养人才。局班子提出了“第一次评估可以说不会，第二次可以说不熟，但第三次不能说做不好”的要求，干部职工感受到了压力，主动找准税收业务及财会知识掌握不准的方面，有针对性提高，促进了干部队伍整体业务素质的不断提

升。

三、对实行全员评估的几点体会

（一）盘活了人力资源，推进了纳税评估系统的深入运行。全员评估使基层及机关全体干部职工的工作潜力得以充分挖掘，能够充分运用系统的自动审核分析功能，结合日常监控管理的信息，大大提高工作效率。工作中通过审核分析，有效地发现了纳税人存在的疑点问题，利用评估系统生成的模板结论、分析方法及结论，准确地找到了企业的“疾痼”所在，纳税评估系统较强的实用性得以充分发挥，大大提高了评估质量。同时，国税整体工作更加充满了生机与活力，形成了人人抓评估，协力促征管的良好工作态势。

（二）减轻了基层负担，评估与教育培训等工作的良性互动机制初步形成。一是减轻了分局评估工作量。实行全员评估，不但评估质量有了保证，而且减轻了基层负担，使分局可以拿出精力加强税源巡查等工作，促进了分局整体工作水平的提高。二是评估与教育培训相互促进，学用相彰。全员评估使业务熟练的同志直接从事纳税评估，对评估工作的理解层次更深、更透彻，对评估系统过程中的经验及时进行整理、发布，实现了将个体经验转化为全体心得、将个人经验转化为共享知识，推动了评估工作向纵深发展，激发、调动了全体干部

职工参加业务培训的积极性。

（三）凝聚了干部力量，促进了整体工作。全员评估充分体现了尊重人、理解人、鼓励人、提升人、成就人的人本理念，实现了干部职工与国税事业的共同发展，广大干部职工精神面貌焕然一新，学业务、干事业、谋发展的文化氛围空前浓厚，税源控管能力明显增强。

第二篇：关于实行纳税人分类管理的实践与思考

关于实行纳税人分类管理的实践与思考

一、分类管理的必要性和实践意义

实行纳税人分类管理是以不断提高税收征管质量和效率为目标，以强化税源管理、优化纳税服务为重点。谢旭人局长在全国税收征管工作会议上明确提出，要建立比较完善的税收管理员制度和与之相适应的征管模式。国家税务总局会计师宋兰指出：实行管理员制度与分类管理是税收管理理念、管理体制、管理方式和管理手段全面变革的一次新的尝试；是适应新形势的要求，遵循征管工作的内在规律，从量变到质变发展的必然；是检验税收征管能力的试金石。无论是总局提出的新的治税思想，还是市局提出的深化征管工作的意见和要点，都把实施科学化、精细化的分类管理，强化税源监督、控管摆到税收征管工作重中之重的位置。

实行科学的分类管理，强化税源管理的治税思想，深刻揭示了新形势下经济与税收的关系，指出了经济决定税源，但税源不等于税收。税收收入的增长，税源是基础，管理是关键，税收的实现，一要有税源，二要靠科学的管理。这一治税思想彻底摒弃了计划经济条件下靠层层下指标、压任务，靠行政命令式的“催收催种”的组织收入方式，提出了靠科学化、规范化、精细化管理增加税收收入的新思路，朝着解决“疏于管理、淡化责任”的方向迈出了关键的一步。这一治税思想，符合经济发展与税收增长的内在规律，既是对税收管理理论的丰富和完善，也必将不断在实践中发挥出愈加重要的作用。

二、分类管理的实践与反思

近年来，全市国税部门通过抓信息化建设、抓精细化管理，尤其是去年以来实施的分类管理，使各项税收征管工作取得了较为明显的成效，税源管理质量和水平有了很大提高。但在基层的实践中，还存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：户籍管理措施不力，漏征漏管现象依然突出；税收负担不均衡，个体税负偏低；税源监控手段单

一、能力不强，纳税申报不实；征管信息体外循环，数据失真，偷、逃税现象还不同程度的存在。这些问题的存在，制约了分类管理水平的尽一步提高。

从2006年初，我们对开发区局所辖的部分“A类”企业的调查分析情况看，其中尤以增值税、企业所得税“双零申报”的企业较为典型，其主要表现和特征有以下四点： 一是注册资金高，经营项目全。被调查的35户A类长期“双零申报”企业，其注册资金全部为1000万元人民币以上，而实际经营资产或者投资额达到千万元的企业寥寥无几。这里值得关注的是企业登记注册资金和实际投资额往往存在着明显的差池，企业借贷款注册和实际注资不到位的现象比比皆是。同时，从这些企业工商和税务登记的项目看，一般是从生产、加工，到批发、零售、仓储服务等等一应俱全，近乎于产供销“一条龙”。二是地址、电话、人员“三不靠”。被调查三分之二企业的登记注册地、联系电话和联系人员，与时俱变。有的登记挂靠的是村委或是别人的家庭电话；有的企业联系人实际上

是中介机构的人员。

三是月月零申报，长亏不倒。被调查的35户企业，月月保持“零申报”的纪录。其中连续三年的7户，连续两年的11户。屡赔屡干，并不吝花钱常年代理申报。

四是独居A角，养尊处优。类似企业为数不少，由来已久。然而，一旦被一古脑地纳入A类管理，一方面极易成为重点税源税收分析、税源监控、发票控管的盲区和死角。隔三差五出现的失踪户，已成为A类中的另类。另一方面，还会使行将成型的A类管理模式出现变异，甚至轮回为催报催缴、走逃户管理的老路上去。同样，更会使申报率、处罚率等项业绩考核指标再度成为竞相关注的焦点。

上述现象存在的原因，有的出于地方招商引资的利益驱动；有的伺机拆迁占地圈钱；有的吃空名套取养老保险；也有的千方百计试图成为一般纳税人等等。总之，其谋惠动机，不一而足。“假A类”数额居高不下，由此产生的疑虑，已不再是杞人忧天，必须认真地加以反思。尤其要从深化分类管理的机制、架构和实效上适时加以改进。

三、深化分类管理的对策思考

（一）优化分类管理的内涵和外延，是做好分类管理的前提。瞄准重点，确保多种税源的可持续增长，是分类管理的主要矛盾。也是解决其它矛盾，采取一切措施的不二法门。经济的持续发展带来了税源个体的多样性和易变性，也给长期基于粗放经济下的税收监管机制提出了新的要求。从实际出发，以税收贡献率和税收负担率，科学界定分类标准，适时采取优化措施，加以微调,才能避免宽泛失序、事倍功半。

同时，按照征收、管理、稽查专业化管理的分工要求，分权制衡，协调配合，突出抓好运筹，有利于提高效能，也符合未来的征管发展方向。但由于目前三大系列职能分工还没有完全理顺，存在交叉重复、相互脱节、推诿扯皮、衔接不畅等问题。征收环节与管理环节职责既独立又交叉，职责界定划分有简单化和粗放的倾向，特别是管、查之间，管理上的日常评估和稽查上的检查缺乏明确的界限，以评代查、注销检查时常交叉。二者之间在管理选案移交，稽查反馈建议的各项衔接也不紧密，造成实际上的脱节。因此，需进一步明确征、管、查的专业职能。具体而言，征收环节职能属税务机关的服务前台（窗口），主要为利用办税服务厅或社会网络、信息技术等受理纳税人申报、购买发票、税务登记、申请减免税等涉税事项；管理环节的主要职能即履行税源监控职能，了解掌握税源变化等基本情况，进行税法宣传、办税辅导、催报催缴、纳税评估以及税务资格认定等。除稽查事项外，凡税务机关针对具体纳税人的具体执法行为均由管理环节牵头负责；稽查环节应按照征管法的规定专司打击偷逃抗骗税的稽查，发挥强力稽查的震慑力。

（二）细化分类管理的手段与方式，是做好分类管理的保障。传统的任务管理模式和执行方式，如何与精细化、扁平化的管理架构和要求相对接？一直是改革进程中所不容回避的突出命题。以现有和有限的人力资源，更多的应当体现在日常能动的纳税评估上，反

映在以评促管、以评增收上。换句话说，也只有善于运用纳税评估这一“常规武器”，从源头上实现管理工作的人机互动、评查互动，才能使分析监控有所依托和凭籍；才能使管理工作的“责权利”步步趋于“三统一”。具体而言，对大企业要全面落实《重点税源监控分析办法》，重点监控其物流、资金流、关联交易、税负变动趋势等内容，按季开展监控分析，并写出物流、资金流、关联交易及收入预测分析报告；选准对象，定向开展约谈评估，并注重如何切实提供一个便捷的“绿色办税通道”；对中小企业分行业建立监控办法及监控指标体系，主要通过行业纳税予警和行业评估等手段加强管理；纳税评估应严格按照《纳税评估规程》操作，对发现的疑点及违法行为进行核实和处理；对小规模企业通过从综合征管系统及其他软件中提取信息，通过调查分析通报小规模企业的纳税情况，并提出专项管理措施；对个体业户实行大中小、临界点业户和低于起征点户分类管理，对大户推行建帐建制。

（三）注重分类管理的执行过程，是做好分类管理的关键。现代《执行学》的实践意义在于它是一种暴露现实，并根据现实采取行动的系统化的方式，是一个实现目标的过程管理。尤其是臻于完善的两级考核，更应充分关注对日常业务流程的跟进和应变。建立科学合理的考核评价机制，是推动规范税源监控管理的必要保证和有力措施。本着“重点与一般兼顾、激励与制约并重、定性与定量结合”的原则，建立了税源监控管理考核办法，制定了合理的考核指标体系，并依托信息化手段加强过程控制，实现事前、事中、事后全方位监控，形成横向到边、纵向到底，任务到岗、责任到人的考核机制，做到分类管理有目标、有考核、有奖惩、解决干多干少一个样、干好干坏一个样的问题。同时，两级考核还应不定期到各基层管理环节进行督导和检查，将检查情况纳入过程讲评与考核。对工作不力或在税源预测、分析和管理中出现的过错责任和违法行为，按照执法责任制的有关规定进行责任追究，增强各级税源管理人员的责任意识和工作能动性。

四、加强教育培训，提高执法素质，是做好分类管理的基础

纵观当代先进管理思想、管理方法，无不坚持“以人为本”的思想，税收管理亦不例外。培养高素质的税收管理员队伍是保证税收管理员制度和分类管理实施的基础。随我国经济体制改革的快速进行和企业改制的逐步深入，企业的分立、合并、重组、整体资产转让、内、外资的融合，企业的经济成份更加多样，性质更加复杂，经济业务更加多元化。企业规模愈来愈大，集团公司、协作企业、分支机构、甚至跨国经营愈来愈普遍，今非昔比，不可同日而语，对税收管理员的素质提出了严峻的挑战。在新形势下，搞好分类管理，不仅要求管理人员要有良好的思想政治觉悟，依法尽职的意识，还要有过硬的业务水平和技能。从一定意义上说，税源监控质量的高低，与税收管理员的业务水平和技能直接相关。所以，要加大对税收管理员的培训力度。要将培训的着力点放在学以致用和岗位实践上，特别是根据税收和企业财会应用软件的特点，重点提高国税人员的计算机操作、会计电算化和涉税信息数据应用和财会知识应用水平。形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。实践已经证明，人才兴，国税兴，一支高素质的税收管理员队伍是发挥分类管理效应的坚实基础。

第三篇：实行机关绩效考核的实践与思考

实行机关绩效考核的实践与思考

自2003年起，上海市杨浦区开始探索在机关绩效考核工作中引入第三方公众评价，问“绩”于民。如今，“问绩于民”已经成为杨浦区机关绩效考核的特色。2007年2月，原国家人事部充分肯定了杨浦区机关绩效考核工作，被确定为全国政府绩效考核工作的5个联系点之一。

一、建立机关绩效考核的基本做法和初步成效

当绩效用于机关行为成果考核时，是指它在经济社会管理工作中体现出的能力、业绩、效率、效益。杨浦区机关绩效考核体系，由群众评议结合部门互评、职能部门评估和分管领导评估构成，为确保群众评议的公正性、科学性，区考核办专门委托国家统计局上海调查总队，通过随机向居民群众寄发问卷、服务窗口现场调查、到群众家中上门访问等多种形式，对各部门工作的态度、效率、质量等方面进行满意情况调查。从几年来的实践看，绩效考核在群众中的认可度大幅飙升，在机关内的激励示范效应愈趋明显，干部的服务意识、责任意识和法治意识明显增强，“知识杨浦”建设与发展的各项工作得到有序推进。

（一）形成了贯彻落实科学发展观的强有力的目标导向。区考核办在设计这套机关绩效考评体系时，着重引导广大干部弄清楚：“为什么要坚持以科学发展观指导工作”，“如何在实践中注重应用科学发展观”，“如何在贯彻落实科学发展观中创造政绩”，“推动科学发展的政绩由谁来评价、检验”，力求使科学发展观的文化理念真正融入思想，内化为信念，使从政行为模式成为理性的自觉。

（二）服务型机关建设扎实推进。绩效考核的推动机制，促进了服务型高绩效机关建设。各部门自觉转变职能，以“服务群众、改进管理”为己任，以“一线工作法”为载体，把改善人民生活、不断满足人民群众的新期待作为经济社会发展的目的和归宿，集中时间和精力，脚踏实地，深入基层，深入实际，了解民情，体察民意，解除民忧。三年多来，5000多件群众反映的各类急、难、愁问题得到及时处置。

（三）干部队伍建设充满新的生机和活力。为促使各部门时刻关注自身工作的改进和工作绩效的提升，真正发挥出考核的激励效应，杨浦区积极强化考核的结果运用：一是将部门的考核等次与部门班子成员和公务员的考核等次、比例挂钩；二是干部的提拔和晋升向考核为“优”的部门倾斜；三是根据考核结果适当拉开奖励差距。这种科学的激励手段，有效地激发和调动了广大机关工作者的积极性、主动性和创造性。

二、现行机关绩效考核存在的缺陷据笔者观察了解，现行的区机关绩效考评模式还存在一些缺陷：

（一）业绩目标有短期化行为。部门绩效目标的确定需要建立一种群众愿望和需求的确认机制，才能确保部门的目标与群众需求的衔接，确保部门目标与组织的职责和使命的一致性。由于科学论证机制尚未健全，以及缺乏中长期工作业绩目标考评加以引导，易造成一些部门工作行为缺乏长远的战略思考，尤其在目标的“挑战性”和“可行性”之间的平衡中，一味追求近期的显性效果，不愿“多干打基础、利长远的事”；或是为了“保险”，不思进取，想方设法压低目标。

（二）评估内容兼顾“潜绩”不够。政绩指标应该是多方面的，既应该包括可感可触的“显绩”，也应该包括看不见摸不着的“潜绩”。从技术角度讲，对这些需要纳入绩效考核的“潜绩”的内涵、指标设计，评估技术和方法的建立，还很难设计一套全面准确而又操作性强可量化的评价体系，往往只能通过政治性标准，即“群众满意不满意、赞成不赞成”来检测，这就容易导致在实际操作过程中产生偏差。此外，如果对绩效管理的结果不进行评估,则对绩效管理效率的质疑也难以得到消释。

（三）信息的公开透明存在模糊性。现代公共管理日益强调信息的透明、公开。在政府的职责体系尚未健全的情况下，不少群众对机关各部门的职能、行政能力和工作完成的“结果”仍知之甚少，在满意度测评时难免会出现盲目性和随意性，更难以进行经常性的监督、检查与询问。加之，群众对公共权力较大的部门与资源权力相对较小的部门的认同感、依附性不一，随机调查访谈对象之间的政治理念、思想感情、社会行为特征、文化特质、价值取向以及年龄和职业不一，面对同一份调查素材，都可能有不同的个体感受，做出彼此不同的评价。此外,主管部门对各部门考核终端中的核心数据又不便公开，这就容易忽略公平效应的考量和社会公众的反映。

三、完善绩效考核体系的思考

（一）促进评估主体的多元化。要坚持公共责任和服务对象至上，健全机关绩效的社会评议制度，综合运用民意测验、民主评议等方法，分门别类建立一套包含政务流程、系统评价、定量测度、定性分析、记分设级等内容的完善的社会评议标准体系与优化机制，尽可能做到主观评判与客观评判结合，正面评议与负面评议结合，定性分析与定量分析相结合，让公共服务对象通过社会评议制度促进机关绩效管理。时机成熟时可以借鉴国外的经验，建立专门的社会评估组织，聘请区域内的相关研究单位和高校中的专家学者组成的专业绩效评估机构，接受评估主体的委托，对机关绩效进行科学诊断和评估。

（二）绩效指标体系要进一步提高科学性。绩效评估，就是机关自身或社会其他组织通过多种方式对机关的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。要根据党的十七大报告对科学发展观的理论阐述，把经济社会的可持续发展作为衡量绩效的重要内容和标准，从经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态环境建设和党的建设等多重目标，将社会、企业、公众和广大机关干部对民生改善、行政管理和行政服务的满意度作为核心指标和目标设置，制定出科学合理符合实际的综合考核评价体系，要通过一系列的绩效指标设计，把党和政府的整体责任巧妙地转化为机关各部门和公务员的个体责任，使之具有极强的操作性和实用性。

第四篇：建筑务工人员实行全员岗前培训

沪建建管[2007]087号

关于对建筑务工人员实行全员岗前培训的通知

各有关单位：

为确保建设工程安全和质量，保障建筑务工人员人身安全，推进本市建筑务工人员岗前培训工作，根据《关于维护上海市建筑业农民工合法权益的若干意见》（沪建交联[2006]314号）要求，自2008年1月1日起，未经岗前培训的建筑务工人员，不能从事建筑施工现场劳务作业。现将有关事项通知如下：

一、培训范围

凡在本市建筑施工现场从事劳务作业的建筑务工人员，应通过市、区（县）建设行政管理部门组织的岗前培训。培训由指定的岗前培训点免费提供。

二、培训内容

培训内容为建筑务工人员在沪生活和从事建筑务工作业的基本常识。培训具体内容见《岗前培训教学计划》（附件），培训时间（包括考试）不少于6小时。

三、管理部门

全市岗前培训工作由上海市建筑业管理办公室负责，上海市建设工程安全质量监督总站（以下简称市安质监总站）负责具体实施和监督；各区（县）建设和交通委员会（建设局）负责本区（县）的岗前培训工作。

四、实施要求

（一）各区（县）建设和交通委员会（建设局）负责设立本区（县）固定岗前培训点，具体地址在“上海建筑建材业”网站或通过其他方式公布。

（二）参加岗前培训人员必须持有“上海市建筑业务工人员信息卡”(以下简称信息卡)，培训记录由培训点写入信息卡，培训点不再发放合格证书。凡信息卡中无岗前培训记录的，一律视作未经岗前培训。

五、监督管理

市安质监总站自发文之日起，落实各区（县）岗前培训点建立和完善工作，保证培训点人员落实、制度健全、服务周到。

各安全质量监督机构自发文之日起，对受监工地进行宣传，督促施工单位组织务工人员参加岗前培训。自2008年1月1日起，要通过总包项目部“上海市建筑业施工现场用工管理软件”对务工人员岗前培训情况进行监督检查，发现有未参加岗前培训从事现场劳务作业的，对施工总包单位出具整改单，限期整改。自发文之日起，《关于实行上海市建筑业农民工岗前培训暂行规定的通知》（沪建建管[2006]第054号）同时废止。

附件：《岗前培训教学计划》

上海市建筑业管理办公室 二○○七年十月二十六日

第五篇：石化全员培训的工作实践与思考

实施全员培训 打造一流队伍

----**石化全员培训的工作实践与思考 **石油化工公司

中国石化集团**石油化工公司（以下简称：**石化）始建于1955年，经过近60多年的发展，目前原油加工能力2350万吨/年、乙烯生产能力100万吨/年，是我国首家炼油加工能力达到千万吨级、乙烯生产能力达到百万吨级的炼化企业。长期以来，**石化以建设成为世界一流炼油化工产业基地为目标，大力实施人才强企战略，全面实施全员培训工程，积极促进企业转型升级，成为了中国石化集团规模大、人才多、效益好的国家特大型炼化一体化企业。

一、开展全员培训的工作实践

**石化坚持“健全管理体系、提升全员素质、造就精兵强将、打造一流队伍”的工作目标，积极健全“四个体系”，精心实施全员培训，形成了“人人培训、人人考核、人人提高”的全员培训好局面。

（一）健全管理体系，构建运作高效的培训格局

全员培训是一项涉及人员多、所需资源广、工作周期长的系统工程，需要切合实际的管理体系做保障。**石化以强化管理、明晰权责、创建机制为主抓手，构建运作高效的大培训格局。

一是强化组织领导。树立好打基础谋长远的理念，将培训放在优先发展的战略位置，落实培训工作“一把手”工程，主要领导定期听取培训工作汇报，研究解决培训工作主要问题，并把培训工作纳入各级领导班子的重要议事日程，把培训工作贯穿生产经营全过程，做到一同布置、一同检查、一同考核。发挥好领导干部带头学习的表率作用，带头参加单位组织的培训，主动承担培训教学的任务，领导干部上讲台、进课堂已经成为一道“风景线”。

二是强化责任落实。发挥好人事部。

养，实施工艺、设备和安全专业人员多套装置轮岗锻炼和岗位资格培训考核；成立炼油、化工、电气、机械、仪表、储运、热电等专业培训指导小组，开发跨专业培训新项目，推行专业管理人员全专业管理培训。突出工作责任心和优化生产、经济操作能力的培养，推行技能操作人员全流程操作培训。逐步培育一支管理一体化、内操系统化、外操区域化的一流员工队伍。

四是做好岗位练兵竞赛。落实好“岗位练兵融入生产各环节，贯穿工作全过程”的要求，有的放矢地开展全员岗位练兵竞赛。一是抓住机遇练。坚持把装置改扩建、装置开停车、装置检维修等急难险重的工作任务，当作培养锻炼人才的难得机遇，狠抓技能人才培训与竞赛。二是立足岗位赛。坚持“以赛促学、以赛促练、赛练结合、全面提高”的工作思路，每年采用“单位选拔选手、集中赛前培训、统一组织竞赛”的方式，组织开展10-20个技术工种、3-6个管理专业的公司级竞赛，对冠军获得者授予公司技术能手，破格直接晋升技师职业资格，优先参加职称评审。

五是做好重点人才培养。落实好“重点人才重点培养、优秀人才优先培养”的要求，从对标世界一流、培养世界级人才的高度，分层级建立人才信息库，优选一批忠诚企业、具有潜力、群众信服的优秀人才，实行骨干人才培养计划，设计管理晋升、技术晋升、技能晋升发展路径，采取请进来、走出去培训模式，加强与重点院校、科研机构和集团先进企业的合作，通过委托培养、挂职锻炼、现场实习等方式，实施个性化人才培养，培养一支高素质的领军人才队伍。

（三）健全考核体系，形成自我提高的学习氛围

实现“要我学”到“我要学”的转变是做好培训的最根本保证。**石化健全培训考核体系，坚持以考核促培训，以身边典型激励员工学习，形成了人人自觉学习、人人自我提高的好氛围。

一是加强考试考核。发挥好普考检阅队伍素质，抽考促进团队培训的效能，建立培训的普考与抽考联动机制。坚持采用专业理论考试和实际操作考核相结合，实行职业资格证书复审。坚持每季度抽考基层生产车间或班组、专业管理、新建项目人员的岗位能力，把岗位应知应会、专业管理知识、生产操作规程、事故处理预案、技术工种题库等作为必考内容，实行以抽考合格率、人员参与率为主要指标的单位经济责任制考核，岗位能力抽考已经成为培训管理的品牌。

二是加强学分管理。落实好“在岗职工每年培训不少于40学分，连续三年累积不少于200学分”的规定，按照谁组织培训谁登记学分的工作要求，统一培训学分统计标准，规范培训学分动态管理，将培训学分作为职位晋升、技能鉴定、职称评审、考试考核、绩效考核和评先评优的准入条件之一，让不参加培训者没有“市场”，让培训成绩差者失去“实惠”，参加培训获取学分已经成为员工的自觉行为。

三是加强典型宣传。完善好培训工作表彰机制，定期评选优秀学员，指派其参加培训考察，优先其参加职称评审、技能晋升，让职工感受到学与不学不一样、学多学少不一样、学好学坏不一样。借助电视、报纸、网络等媒体，按照“报上有名、会上有声、电视有影、光荣榜有像”的原则，每年开展优秀技能人才事迹宣讲、优秀科技成果展评冠名、全员培训经验交流，对优秀人才实行政治上表扬、经济上奖励、组织上信任，优秀人才事迹人人皆知、待遇让人心动，岗位学习、创先争优已经成为员工的自觉追求。

（四）健全保障体系，加强培训基地现代化建设

一流的员工需要一流的培训，一流的培训离不开一流的基地。**石化以建成中国石化区域培训中心和专业培训基地为目标，科学规划基地建设，不断完善培训设施，努力打造一流的现代培训中心。

一是抓好培训基地建设。发挥好仿真演练在培训中的积极作用，我们开发了25套主体装置仿真培训软件，规范仿真培训软件的使用、维护、更新和开发，发挥其在员工培训、竞赛、鉴定中的关键作用。发挥好 “三级”培训网络的作用，实现远程培训、在线学习、培训管理职能，基本建成集中培训、实际训练、仿真模拟、网络培训和自主选学于一体的现代化培训中心，为全员培训提供良好的培训软硬件保障。

二是抓好培训师资建设。执行好兼职教师管理制度，采用内部推荐与外部选聘相结合方式，组建门类齐全、素质精良的专兼职教师队伍，推行培训管理人员、兼职教师业务学习制度，组织学习培训教学与管理知识，积极引导角色定位，努力实现由兼职教师向企业培训师的转变，培养好一批懂专业、会管理、善协调的课程协调员，打造好一支专业理论扎实、实际经验丰富、擅长教学组织的兼职教师队伍，为全员培训提供优质的师资保障。

三是抓好培训模式创新。运用好现代培训手段，改进培训办班模式，推行模块式课程设置、阶段式专题培训，推广案例教学、模拟演练和现场培训方式，把课堂讲授与研讨交流、课题研修、现场实践有机结合起来，将实际工作中的重大问题、最新成果、典型经验、突出案例等引入培训课堂，把培训的现场拓展到工作岗位和生产车间。建立培训成果总结推广的长效机制，将培训管理、教学组织、培训实施等工作经验总结成为培训操作法，提炼成为培训创新成果，并予以推广运用，为全员培训提供前位的方法保障。

二、开展全员培训的工作成效

**石化“健全四个体系、推进全员培训”的扎实实践，形成了具有**石化特色的全员培训模式，走出了一条现代企业员工培训的新路子，取得了人才效益、经济效益和社会效益的“三丰收”。

人才效益丰收。目前，**石化在岗职工9683人，其中高级技师157人、技师582人、高级工3370人，高级工以上人员占技能操作人员比例达58.64%，员工队伍整体技术水平得到量的扩大和质的提升，涌现了一大批以中华技能大奖黄巨利、全国技术能手张恒珍、周永文、郑珊廷等为代表的优秀青年人才。

经济效益丰收。