从劳动合同法中看企业的社会责任

第一篇：从劳动合同法中看企业的社会责任

从劳动合同法中看企业的社会责任

企业的社会责任指的是企业除了考虑自身的盈利及股东的利益外，还要考虑其他相关人员的利益需求。劳动者的劳动促使社会文明不断发展，因此劳动者的利益是体现企业社会责任的重要方面。单就保护劳动者利益而言，企业社会责任的落实并不能只依赖于《公司法》对企业责任的规制，以劳动合同法为首的法律会比劳动者参与公司监控更为重要。

中国的劳动法自出台后不断修改完善，在2012年中劳动法的调整与修改必将又一次加大企业的社会责任承担。劳动法帮助劳动者维护自身利益，日益成为广大劳动者的福音，同时也帮助劳动力过剩的社会缓解一丝压力。但是，在其为劳动者带来利益的同时，我们还应看到劳动法也不可避免地对企业自身的利益造成一定的影响，甚至某种程度上“损害”了企业管理者的利益，更有媒体将中国的劳动合同法称为世界上最严厉的劳动法。

通观我国劳动合同法，大致是从以下七方面对劳动者的权益作出全方位保护：一般就业权的规定，劳动自由的保障，劳动合同的订立变更解除与终止，劳动报酬权，休息休假权，劳动安全卫生保护权，享受社会保险和社会福利权使得劳动者从就业至离岗的财产和人身利益都有保障。

而从企业方面来看对劳动者的保护，可以发现当前企业的社会责任履行并不能另人满意，一些企业为了减低用工成本，刻意规避劳动合同法，凸显了其对劳动者责任的缺失。如提前解雇，逼迫劳动者改签劳务中介公司，将现有的劳动合同改为劳务合同以规避对员工的责任。又如在大规模裁员后推卸企业社会责任使国家社会保障面临巨大压力，再如，漠视员工合法权益的情况：侵犯职工的生命权和健康权长期加班加点，侵犯其职工的合法经济权益和民主权利任意辞退员工等也在各企业中屡见不鲜。

每年社会中各大企业都会上演几出损害劳动者利益的片段。富士康的连环跳事件揭示了富士康公司为赚取利润漠视员工权利的事实，从侧面反映了中国企业承担社会责任的现状。其工会看上去只是一个“管理机构的分支”，主要致力于增进管理者们的利益，并不会为争取员工的利益而采取实质性的措施，其作用也还并没有大到代表工人并向工人解释为什么公司不能提高他们的待遇。目前我国用人单位的工会的普遍工作目标是不能让工人们闹事，因此在谈判席上上演的也只是“皮影戏”罢了。明白了这一点，就不难理解在富士康公司事件中工会为什么如此不作为了。类似的事件还有各大媒体纷纷报道的华为集体辞职事件以及沃尔玛无原则裁员事件等。

因此，为了更好地使劳动者的合法权益得到保障，应从以下几方面推动加强企业对职工利益的保障，对社会责任的承担：

在劳动法的立法方面，应更加重视对员工的权益保障，在法律上有必要规定工会主席由员工直选不得由公司任命不得由公司领到兼职。

在执法方面，政府也应采取相应的行动。应采取科学的干预模式，正确引导企业实施社会责任标准，积极为企业更好地履行社会责任创造良好的环境与服务。尊重《劳动合同法》的权威地位严格依法办事，严惩蔑视企业社会责任承担的部门及相关企业。

在企业自身方面，企业固然是要讲利的，但这并不等于说企业无法在利润与社会责任之间找到平衡，《劳动合同法》的贯彻实施可能会使一些企业劳动力成本上升，但这是规范用工行为、发展和谐劳动关系的必然要求，是企业应承担的社会责任，因此企业应贯彻落实法律要求，建立和谐劳动关系，健全员工的社会保障，完善福利待遇体系，建立健全员工的技能培训，继续教育，健全工会组织等与员工切身利益有关的制度，以建立真正和谐的劳动关系。

刘昱倩 1017114023

第二篇：从金融危机反思企业社会责任

从金融危机反思企业社会责任

摘要：企业社会责任运动是经济全球化深入发展的产物。反思金融危机，机构社会责任的缺失是造成危机向全球扩散的一个重要原因。新兴国家企业走向全球必须重视并积极履行社会责任，这样才能得到国际社会的认同，与此同时，政府和社会也必须积极引导、加强监督。考虑经济发展的阶段性，当前我国推行企业社会责任应以员工利益保护为工作重点。

关键词：金融危机；企业社会责任；经济全球化；员工利益保护

金融风暴席卷全球，这不仅仅是一个经济问题，而且还暴露了一系列社会问题，需要引起人们的全面反思，包括对经济伦理和企业社会责任的反思。

一、金融机构的不负责任是造成金融危机的重要原因

这次危机产生的原因是多方面的。危机的发源地在华尔街，无论如何，华尔街的贪婪、机构的不负责任是造成危机全面恶化的一个重要根源。

在住房市场繁荣时期，大量的抵押贷款被金融机构组合成投资产品，投资者获得承诺，将得到贷款偿还的收益。楼市繁荣时期，这种投资产品支付的利息较高，因而吸引了世界各地的投资者。面对这种需求，银行开始向高风险的贷款 者提供“次级”抵押贷款，此时，对于利润的追求已超过了资产证券化中增加流动性，分散风险的最初目的。众多的参与者并不关心贷款的风险状况，而只关心证券在流转过程中所带来的巨额利润。华尔街放弃了自己的风险和原则，所有人都只有利益，而无需承担责任。

过度创新使危险不断升级，不断有批评者对此发出警告。1992年10月，国会决定设立一个管理机构：联邦住宅企业监督办公室，以监督美国抵押融资业的两大巨头房利美和房地美。为了防止管理措施的升级。“两房”利用高额利润拉拢政界人士，广交朋友，铲除异己。十多年后，联邦住宅企业监督办公室在一份报告中说：“房利美的说客展开行动，确保我们得不到充足的资金，只能在拨款程序当中把我们的预算交由国会审批。高级管理层的目的显而易见：迫使我们严重依赖房利美的资讯和专业技巧，其实就是让房利美自己管理自己。”

金融机构疯狂炒作，并且想方设法逃避监管，其根源只有一个，即人性的贪婪和对利润的过度追求。华尔街的薪酬体制是公司业绩决定薪水。放松管制后的大规模金融创新为华尔街提供了机会，刺激了冒险文化的繁荣。即使在纳税人出钱拯救金融业时，AIG等金融机构仍高额分红，这自然激起了人们的愤怒。

在这次金融危机中，信用评级机构受到抨击，被认为是 金融灾难的帮凶。评级机构在金融市场占有特殊地位，被誉为金融市场的“看门人”，承担着极大的社会责任。该行业的首要基础就是诚信与责任。XX年10月22日，美国众议院监管和政府改革委员会就华尔街金融危机举行第三轮听证，本轮听证的主角是评级机构总裁们，他们分别来自穆迪、标准普尔和惠誉。近一个世纪以来，这三大评级机构亮出的AAA评级已被视为安全投资的黄金标准。但穆迪CEO雷蒙德·麦克丹尼尔在听证会上承认，为了保住自己的市场份额，三大评级机构穆迪、标准普尔和惠誉不惜降低标准，没有尽到监督之责，并把全球金融系统置于巨大风险之中。一位在标准普尔结构性金融产品部门工作的员工曾经写下过这样的话：“我们什么都可以评级，哪怕它是头母牛。”而穆迪公司的员工对于自己的工作曾经有过这样的评论：我们不像是在进行职业的评级分析，而更像是在把自己的灵魂出售给魔鬼来换取金钱。据报道，几年间，三大评级机构的总收入都翻了一番，其中穆迪公司的利润率连续5年超过标准普尔500指数中的任何一家公司。

在次贷领域链条中，涉及到大型金融机构、评级机构、贷款者、投资者、美联储等众多角色。XX年11月26日，《世界是平的》一书作者托马斯·弗里德曼在《纽约时报》专栏发表文章《全部倒下》，文章指出：“我们落到如此下场的根源就在于——金融链上的每个环节都几乎彻底丧失了责 任心。”大型金融机构、评级机构在次贷领域中的作用至关重要。正是这些机构在追求利润过程中的极度不负责任加剧了危机发生的可能性，而对此负责的，却是普通的纳税人和整个世界经济金融。

二、金融危机是促进企业社会责任的重要机遇

华尔街金融危机再次向全社会提出了一个亟待关注的问题，即企业的社会责任问题。企业社会责任既属于伦理学范畴，同时也属于经济学和法学范畴。对于什么是企业社会责任，国际上表述差异较大，至今未形成统一的定义。目前比较流行的是由1997年成立的美国民间组织美国经济优先认可委员会，后改名为社会责任国际所确立的表述：企业社会责任区别于商业责任，它是指企业除了对股东负责，即创造财富之外，还应对社会承担责任，一般包括遵守商业道德、保护劳工权利、保护环境、发展慈善事业、捐赠公益事业、保护弱势群体等。

企业是社会的细胞。作为一个社会“人”，企业占有和处置了社会上大部分的资源，因此，作为回报，除承担经济责任外，还必须承担相应的道德义务。诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出，经济责任是公司的基本功能，而社会责任则是从道德价值判断得到的企业目的。以P·弗兰奇为代表的伦理学派主张伦理先于利润，即公司在具有独立法人地位的同时也具有道德人格，就应该履行道德义务，承担对社会整体 利益应尽的责任。关于企业社会责任对企业竞争优势的重要性，强生公司董事长、首席执行官詹姆斯·贝克曾有过精辟论述：“首先，我相信，与我们有重要合作关系的人对信任、诚实、正直和道德行为有深刻而强烈的需求；其次，我相信，企业应该努力满足所有利益相关者的这种需求；最后，我相信，总体而言，那些最能始终不懈地坚持道德行为的企业比其他企业更能取得成功”。

20世纪90年代中期以来，社会责任概念开始进入中国。我国境内一些企业，逐渐按照要求，编制并发布社会责任报告，其中包括中国电网、中远、联想、海尔、阿里巴巴等。XX年9月，深交所发布《深圳证券交易所上市公司社会责任指引》，鼓励公司根据指引要求建立社会责任制度，形成社会责任报告，公司可将社会责任报告与报告同时对外披露。

目前，一些公司在履行社会责任方面已经起步，但总体效果仍不尽如人意。与经济改革相比，我们的文化变革、商业伦理的变革明显滞后。XX年，企业社会责任缺失事例频发，“三鹿奶粉”事件，国美电器主席黄光裕因涉嫌股价操纵被调查事件，都反映出企业忽视社会责任后面临的信任危机。无数事实证明，漠视企业社会责任、危害社会公德的任何行为，都需要用几倍的，甚至是难以估量的代价来补偿。

强化企业社会责任意识，不仅是企业自我发展的客观需 要，也是经济全球化的需要。当前，全球经济面临前所未有的挑战和压力，资源紧张，环境恶劣，金融动荡。生活在一个全球化的世界，中国开始面对国际社会更高标准的责任要求，中国企业的全球责任必然随之增长。我们可以看到，当越来越多的中国企业走出去的时候，决定竞争实力的，已不仅仅是硬件要求。XX年9月16日，西班牙东南部小城埃尔切，当地鞋业同行不满温州商人低成本廉价竞争行为，纵火烧毁中国鞋城价值100多万欧元的鞋子。虽然这一事件发生的背景很复杂，但值得所有渴望走出去的中国企业反思。在世界经济联系越来越密切的今天，企业必须重视并积极履行社会责任，这样才能得到国际社会的认同。这不仅是对企业自身的前途负责，更是对国家和社会负责。

强化企业社会责任，首先要依靠企业的自觉意识和政府、社会的积极引导。XX年3月18日，《纽约时报》刊登了“中国山西票号”的特写文章，被媒体解读为“美国大力推销晋商精神，借以警醒处于经营危机和信任危机下的AIG类的金融巨头们。”山西票号虽然退出历史舞台，但晋商笃守诚信在工商业界声誉极高。近代外交家郭嵩焘评价晋商：智术不能望江浙，其推算不能及江西湖广，“惟心朴而实也”。要从社会历史和文化背景来看待企业社会责任，大力宣扬企业社会责任的重要性，提高企业竞争的“软实力”。MBA或大学管理类专业有必要开设企业社会责任课程，为企业高级 管理人员建立一定的社会责任理论体系；还可以通过工商年检的机会，增设企业家社会责任宣传的内容，这不仅能提升其商业道德，还有利于整个产业在金融危机下的转型和复苏。有学者将社会责任比喻成“企业或者企业家的信仰”，企业在利益面前是没有信仰的，但企业家作为一个人，到了一定程度，其必须去寻找利润和财富的最终意义。中国的崛起，需要一批有信仰的优秀企业家。

除自律外，强有力的外部监督必不可少。作为监管部门，应对企业履行社会责任情况加强有针对性的检查，包括消费者投诉、职工权益保护、重大环境及社会风险、资源运用、慈善活动、利益相关者等方面；鼓励企业像披露财务信息一样披露社会责任报告，提高披露质量；另外一方面，要加大惩戒力度，使尽到责任，花了成本，履行到社会责任的企业得到表彰，而忽视消费者权益、忽视员工利益和环境保护，掠夺式开发利用资源、能源的企业必须承担相应的后果。

三、当前推行企业社会责任应以员工利益保护为重点

XX年5月12日发生的汶川地震灾难，把更多人的目光集中到企业社会责任上来。有舆论将企业社会责任等同于企业捐赠或企业所做的公益事业，这样的理解并不全面。事实上，企业社会责任作为一个已经被接受的理念，它有明确的内涵，不应该是一个泛泛而谈的概念。总的来说，企业责任可分为3个层次，第一个层次，就是要遵纪守法、诚信经营，提供好的、安全的产品给消费者，这是最基本的层次，是企业社会责任的底线，不能触碰，否则必将承担相应的后果。第二个层次，就是从企业内部看，处理好生产经营各要素之间的关系，包括企业与员工的关系、企业与环境的关系，企业与消费者、供应商、所在社区、政府等之间的关系，构筑和谐经营环境；第三个层次，就是从企业外部看，超越经营领域，发展慈善事业、捐赠公益事业、保护弱势群体，发挥企业在社会环境中的良好作用。

现实中，企业社会责任有一个逐步确立并完善的过程，应从利益相关方的基本权益出发，先满足基本权益，再不断扩大改善的范围。虽然慈善和公益事业是很重要的企业社会责任，我们鼓励企业去做，顾客和供应商的利益也要保证，但考虑经济发展的阶段性，当前我国推行企业社会责任应以员工利益保护为工作重点。有些企业，作为利税大户做了很多慈善事业，但对自己的员工却很苛刻，从根本上来说，这不是一个有社会责任感的企业。

改革开放以来，单一的经济改革和异化的企业改革，员工已经从整个经济转型中被“边缘”出去，在劳动和资本的关系中，劳动处于明显的弱势和依附性地位。由于中国具有出口优势的产业大多是劳动密集型产业，中国的劳工问题日益突出，并被国际社会关注。一些劳工组织和跨国公司还针对中国的劳工问题，制定了专门的“工厂守则”，要求中国 的出口企业遵守。为了使“以人为本”、构建和谐社会的目标落到实处，同时也是为了应对国际上对企业社会责任标准的要求，我们必须以员工利益保护为重点，在全社会推行企业社会责任。

从当前实际看，保护员工利益，企业要努力学习贯彻《劳动合同法》。XX年1月1日，《劳动合同法》正式施行，引起了广泛的社会关注和争论。支持者认为这部法律有效保护了作为弱势一方的员工权益，维护了社会的公平正义；反对者则认为它不适当地限制了企业的用人自由，并给处境艰难的中小企业雪上加霜。劳动合同法出台的时机是否合适，是引起争论的关键。在人民币升值压力增大、企业自身成本增加、金融危机冲击背景下，有相当多的企业确实面临很大的外部压力和困难。立法政策转型增加的社会成本不能全部由企业承担，政府也应承担相应的成本，通过降低税率、完善社会保障等途径减轻企业的负担。但不能因此而否定《劳动合同法》。在劳资双方之间实现利益均衡，企业承担必要的社会责任是大势所趋。从短期看，表面上可能会导致成本上升、利润下降。但从长远看，竭泽而渔的掠夺式开发，不仅会危害社会，而且最终会影响企业的长期发展。人是第一宝贵的财富，真正对员工负责的企业一定是有竞争力、有长远生命力的企业。

保护员工利益，除完善劳动合同制度外，还必须在公司 治理中促进“劳动者参与”。公司治理中的“劳动者参与”基于利益相关者理论，已成为现代公司治理的一个必然要求和趋势，它不仅是一种构想，现实中也被越来越多的国家所接受。德国、荷兰、瑞典、挪威、丹麦、奥地利、芬兰、法国和卢森堡等欧洲国家，都制定了工人参与公司共同决策的法律，其主要参与方式为企业职工委员会制和劳方代表参加董事会或监事会。

设立职工董事和职工监事，鼓励职工董事和职工监事建言献策，对于维护员工利益具有不可替代的作用。但从我国的实践情况看，依然任重道远。关于职工董事和职工监事，《公司法》对具体的选举程序、不同规模企业职工董事和监事的具体比例及罢免等问题并未涉及，从而在操作中留下不少遗憾。具体表现在职工董事、职工监事占董事会和监事会的比例偏低，大部分公司的董事会中没有职工代表。有些职工代表，因其“职工”身份，决策中基本上是听听会、举举手，沦为一种摆设。必须完善相关立法，增加职工参与公司治理的明确性和可操作性，着力于构建和谐劳动关系，使企业各方同舟共济、共渡难关。

经济危机不是任何时候都会发生，其爆发是有周期和条件的。将次贷危机与20世纪30年代大危机相比，一个共同背景是：危机前夕，都是美国经济增长，国力飞升的时期，但同时也是社会分化严重，劳资矛盾尖锐，道德沦落的年代。由美国次贷危机所引发的全球性金融危机不仅仅是一场金融或经济危机，也可以说是一场信任或道德危机。如何吸取这方面的教训，强化企业社会责任、倡导以人为本的企业伦理，值得社会各界认真思考。

参考文献：

1、厉以宁.企业目标和企业社会责任[N].文汇报,XX-03-05.2、李维安.中国公司治理原则与国际比较[M].中国财政经济出版社,XX.

第三篇：企业社会责任,从心入手

企业社会责任，从心入手

原文摘自《企业社会责任与工作意义的探求》作者：日经CSR项目组 本文提要：要改善企业经营的弊端，要做的不是增加对员工的监控，而是创造让员工觉得有意义和荣誉感的工作环境。要追求企业社会责任，要做的不只是捐款或慈善工作，还应该从更根本的方式做起，例如改善管理员工的方式。

近来，企业无预警的不法事件频传，CSR（corporate social responsibi-lity，企业社会责任）一词几乎成为一门显学。但是，原本企业社会责任的追求，并不只是为了防范企业不法事件的发生，而是企业在其商业运作里，原本就该对其利害关系人负担责任。

“永续发展”是二十一世纪企业面对全球经营挑战公认的最重要课题。而达成永续发展的必要条件之一，就是真诚地履行企业的社会责任。过去，企业的责任在于帮助股东们获得最大利润，并将所赚取的营利，透过纳税机制履行其应尽的社会责任。而现在，企业的社会责任已逐渐由利己转为利他，如世界永续发展委员会（WBCSD）对于企业社会责任的定义为：“企业为求得经济永续发展，与员工、家庭、社区与地方社会共同营造高品质生活的一种承诺”。

只不过，“企业社会责任”一词目前似乎已经强调过头了，稍微留心一下会发现，监视社会已悄悄地在产业界形成。为了遏阻不法事件的发生，企业已着手加强对员工的监视。许多企业为了防止内部弊端产生，把企业的社会责任当成对策。但是监视制度施压的结果是，企业内部活力大为降低，现场仲裁能力愈见不足。因为什么事都要向上禀报的结果是，中阶主管责任落空，成了有名无实的架构。而一旦企业出了纰漏，高层就引咎辞职，但是由于该企业环境并没改变，再次发生的机率还是很高。

日本经济新闻出版社负责的CSR项目研究组发现，在监视制度的导入下，企业往往忽略了员工的感受。他们强调：比制度更重要的是每一个员工的工作方式。能感受工作意义的从业人员，才能形成对组织的信赖感，才能孕育自由阔达的工作环境。

□ 你幸福吗？

日本神户大学经营学研究科教授高桥洁，在其著作《成人的动机论》里谈到，企业的社会责任除了保障员工的雇用和薪资、生活维持外，也应该积极提供员工拥有生存意义和幸福感的机会。对现代人而言，工作除了追求经济和物质上的报酬外，追求新的幸福的价值观也在这个世代蔓延。

关于幸福，高桥洁教授认为有三大要素：第一是整体的幸福，比如说，像“你幸福吗？”这样直接的问题，对生活整体感受的综合评价；第二是满足感，达成某种期待和希望时的喜悦、满足；第三是快乐程度，在各种场合下，可以感觉、经验到愉快的心情。在工作场合里，不管是努力得到回报、完成目标或是被认同，随之而来的满足感，就是一种幸福。

至于职务满足和幸福之间，过去的研究成果将职务满足分为两大类：第一类的职务满足是，透过工作产生的自我充实感，诸如工作本身有趣、完成工作的成就感、得到周围人的认可、升迁、工作

有挑战性、能发挥创造性等。第二类的职务满足则取决于环境状况，像公司的经营方针、薪酬方式、上司的领导方式、职场上的人际关系、劳动条件、雇用安定、休假制度。前者称为内在的职务满足，后者被称为外在的职务满足。

高桥洁教授认为：“对照刚刚提出的幸福科学，在满足感与快乐程度上，内在的职务满足似乎比较符合幸福感。”

□ 尊重员工的自律

除了工作价值观有了变化外，时代的推演也让企业伦理、文化产生一些质变。

随着企业社会的发展，如今的孩子已经很难像农业时代那样，“看着父母亲背影长大”。上班族家庭的孩子，很难想像自己的父母亲在公司里忙什么，很快地就长大成人。

1990年代后半至今，在每个人都有一台个人电脑的办公现场，电子邮件的收发占了工作时间的一大部分，年轻的后进职员也很难“看着上司的背影独当一面”。再加上行动电话的普及，跟前辈朝夕相处、一起工作、面对面谈话的机会相对变少。这不仅让企业的传承世代间有了隔绝，同事之间交流也变得很少，员工连隔壁的同事在想什么都不知道。对话不足，是企业弊端丛生的温床。职场外，对话不足的现象也同样发生在与顾客、供应商、股东的关系处理上。

尽管企业社会责任越来越受到重视，新的法律制定出来，企业内部管理规则也增加了，然而，要真正改善企业经营的弊端，日经

CSR项目研究组指出，“尊重从业人员的自律性与员工间的协力关系，深耕企业文化，才是企业防止弊端该努力的方向。”

第一、尊重并信赖员工自律性。与其束缚员工的时间、让员工从事一些不透明的业务，还不如敦促员工从事自律性的活动、透明度高的业务。一味紧勒住员工的时间或业务量，这样的组织只会让员工感觉疲乏。

第二、注重员工间的协调，培育员工信赖感。一旦员工对企业没有信赖，就不会考虑公司的未来发展，只会为自己的将来打算，凡事明哲保身，并积极谋求转职。正向的信赖感很难在这样的工作环境中产生。所以企业怎样让员工感觉信赖，是企业经营中一项重大课题。

第三、让员工对自己的工作有荣誉感。只看短期业绩的工作，很难让员工对自己的工作产生荣誉。有荣誉感的员工，专业意识一定高。只看重业绩的企业，只会产生思考停滞的员工，没有专业意识与创意。

□ 取之社会，用之社会

过去许多企业为了建立公司形象，或为善尽社会公民的责任，推出像是清洁道路、到育幼院或老人院慰问、认养公园及地下道等举措，虽然这是一种取之社会、用之社会的精神的发挥，但是，东京大学经济学教授高桥伸夫认为，要落实CSR，一个很好的方式，可以从改变雇用新鲜人的方式，尽到企业社会责任。

他指出，随着高龄化社会的到来，年轻人的数目在减少。照理

说这些年轻人是非常可贵的，然而当前企业界雇用年轻人，却常常不以正式员工的方式来对待，而是用约聘的方式，来暂时聘雇，并没有尽到企业该有的社会责任。有些满是约聘人员的企业里，三十岁上下的职员都还是公司职级最低的雇员。这些总是上不去的约聘员工，怎能产生引以自豪的工作意义呢？

“日本这些年的经济不景气，只是历史上的偶然，企业界若一再用非常短线的方式，来操作职场新鲜人，这个国家只有灭绝。”高桥伸夫教授指出，企业当以正式员工的方式来聘用年轻人，好好提供一个工作环境，培育他们成为完整社会人。这才是企业最该尽的社会责任。

第四篇：从《劳动合同法》谈劳动关系

从《劳动合同法》谈劳动关系

作者:胡燕来律师 所属栏目:劳动纠纷律师案例

劳动关系确定了劳动法的范围和对象，无疑是劳动法的核心概念。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都使用了劳动关系的概念，但是都没有对其做出定义。司法界和学界对什么是劳„„

吴永新

【摘要】劳动关系确定了劳动法的范围和对象，无疑是劳动法的核心概念。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都使用了劳动关系的概念，但是都没有对其做出定义。司法界和学界对什么是劳动关系也一直存在很大的争议。核心问题不是对劳动关系下一个简单的定义，而出给出劳动关系的具体特征。

【关键词】劳动关系 基本特征 主体适格 劳动关系的建立

劳动关系确定了劳动法的范围和对象，无疑是劳动法的核心概念。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都使用了劳动关系的概念，但是都没有对其做出定义。司法界和学界对什么是劳动关系也一直存在很大的争议。《劳动合同法（草案）》

第3条曾经对劳动关系这一概念做出过定义：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系”。该条款在二审稿中就被删除了。在没有形成一个主流观点的情况下，通过法律的形式仓促对劳动关系这么一个重要的概念做出定义，并不是明智之举。立法者显然是想把这一任务交给司法解释和学界来完成。

另一方面，鉴于劳动关系的多种多样性，应该对试图通过抽象概念来准确无误地对劳动关系做出精确规范的尝试持怀疑态度。当然，应用抽象概念和定义是不可避免的，也是必不可少的，但是一个无所不能的定义至少在法学领域并不存在。即使人们总结出了一个令人信服的定义，该定义中所包含的抽象概念也需要进一步的解释和澄清。因此正确的是，应该首先对劳动关系的基本特征做出列举似的陈诉，以便把劳动关系和其他法律关系区分开来。只有在明晰了劳动关系的基本特征以后，才有可能对其做出一个相对准确的定义。

I.劳动关系的基本特征

1．私法上的民事关系

劳动关系是建立在私法上的民事关系。有一种观点认为，劳动关系已经从民事关系中分离出来成为独立的法律关系。该观点的理论依据概括起来有两点：⑴民事关系是平等主体之间的法律关系，而劳动者和用人单位之间的地位并不平等；⑵劳动法中有很多强制性规定，国家通过这些强制性的法律法规进行了很强的干预，因此已不能把劳动关系看成劳动者和用人单位的“私关系”，它的很多内容已经超越意思自治的规范。这种观点笔者不能苟同，其错误在于没有区分法律上的平等地位和事实上的平等地位。所谓法律上的平等地位是指：法律赋予双方平等的主体资格，一方无权依法强加给另一方自己的意思。国家行政机关可以按照法律赋予的权限把自己的意思强加给公民，因此他们之间的法律关系不是民事关系，而是公法上的关系。在劳动法的范畴内，法律没有赋予任何一方这样的权利，因此用人单位和劳动者在法律上是平等的主体。他们之间仅仅存在事实上的不平等。所谓事实上的不平等是指：法律关系主体双方根据他们经济状况和社会状况的不同而产生了在现实生活中实现其意思的能力的不同。一方根据他们的强势地位有能力把自己的意思强加给对方，但是这种“意思强加”并不是法律所赋予的权利。

在劳动关系的范畴内，由于用人单位拥有资本和生产资料，而劳动者只能靠劳动维持其生存，因此用人单位具有强势地位。劳动者为了维持自己和家庭的存续有时不得不接受用人单位的条件。在这一点上，用人单位更有可能实现其意思，因此在用人单位和劳动者之间就产生了事实上的不平等。这种事实上的不平等不仅仅在劳动关系中存在，在其他民事关系中也或多或少地存在。一家专门给大公司供货的小公司，往往要屈从于大公司的意思，它们之间就存在事实上的不平等。但是，不能因此而否定他们之间的民事关系。

劳动法中的强制性规定的目的是为了保证实现法律上的平等。由于事实上的不平等劳动者无法真正拥有法律所赋予他的平等地位，因此需要强制性的法律法规来使双方真正平等。用人单位和劳动者在法律上平等地位正是强制性法律法规存在的出发点，其目的是矫正事实上的不平等地位，真正的实现意思自治，从而确保劳动者的法律上的平等地位。因此，不能因为这些强制性规定就否定了劳动关系的民事属性。

由于劳动关系是民事关系，因此公务员就不是劳动法意义上的劳动者。公务员的产生不是通过合意，而是通过国家行为。同样的道理士兵和囚犯也不是劳动者。家庭成员之间根据法律（婚姻法第23，28条）所付出的劳动不能建立他们之间的劳动关系，因为他们是在履行法律所规定的抚养义务。

2．劳动者为他人提供有偿劳务

劳动关系或者说劳动合同的标的是提供劳务。这一点劳动关系和雇佣关系是一致的，这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人预期的劳务成果。劳动关系只是雇佣关系的一种特殊形式（它们之间的不同之处将在下面小标题3中论述）。王全兴教授把承揽合同、建设工程合同，委托合同、保管合同、雇佣合同等统称为“劳务合同”[1]。不考虑使用“劳务合同”的概念是否得当，因为它从纸面上很容易引起歧义，这种划分的思路是正确的。细分起来，它们之间又分两类：一类是以劳务本身为合同标的，比如雇佣合同；另一类是以劳务成果为合同标的（为了叙述方便笔者把其权称为成果合同），比如承揽合同。按照《合同法》第251条，承揽合同的标的之一是交付工作（劳务）成果。因为该成果是劳务直接转化的结果，也就是说劳务和成果有直接的关系，因此把雇佣合同和承揽合同纳入到一个大概念下是正确的。确定劳动合同的对象是劳务本身就把它和以劳务成果为对象的成果合同区分开来。

雇佣合同在法律上并没有明确规定。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生曾深表遗憾[2]。梁先生的遗憾是有道理的。因为在现实社会中确实存在各种各样的非劳动关系的雇佣关系，比如：律师和当事人之间的关系就显然不是劳动关系，而是典型的雇佣关系。他们之间的合同对象不是成果而是劳务本身。不能仅仅因为当事人败诉了就否认合同没有履行。私人医生和患者的关系也是雇佣关系，患者的痊愈和痛苦的减轻并不是合同的对象。对这样一个领域不做

出明确的法律规定，应该说是当时立法者的一个失误。

劳动者是为他人提供劳务的。这一点把劳动关系和合伙人关系区别开来。按照《合伙企业法》第16条：合伙人也可以以劳务的形式出资。因为合伙人是为自己而付出劳务，因此不存在合伙人之间的劳动关系。

劳动者是为他人提供有偿劳务的。劳动者劳动的目的是获取报酬。也许人们会想到：可能有一个百万富翁，仅仅因为他喜欢劳动而与人签订了无偿的劳动合同。且不考虑这种情况在现实社会中是否存在，紧紧因为无偿劳动者不再以劳动本身作为其存续的基础，对其法律保护的必要性就存在疑问。这一点把劳动关系和在从事公益活动中形成的法律关系区别开来。

3．非自主性

劳动者是非自主的提供劳务。这一点把劳动关系和其他雇佣关系区别开来。非自主性的标志是劳动者的人身依附性。在此，应该把人身依附性和经济依附性区别开来，经济依附性不是确定劳动关系是否存在的合适标准。一名律师可能长期专门为一家大企业咨询，该律师尽管对这家大企业有经济上的依附关系，但是他们之间的关系仅仅是自主的雇佣关系。人身依附性的重要标志是，在多大程度上提供劳务的一方必须遵守接受劳务一方的指示。具有决定意义的是，在多大程度上提供劳务的一方可以自由提供劳务和确定提供劳务的时间。因此提供劳务者的自由度是确定人身依附性的关键。另外一个标准是，是否提供劳务者成为了接受劳务者的一员。医院的外科专家在专业领域并不需要听从医院的指示，理由可能是，没有人在专业上能够指导他。但是，他是医院的一员，因此在医院主体适格的情况下，他和医院的法律关系，就不是普通的雇佣关系，而是劳动关系。在大多数情况下，是否存在人身的依附性比较容易判断。但是，当提供劳务的一方长期不断地为同一个接受劳务的一方服务，就很难区分他们之间的法律关系。比如，甲经销窗户，他承诺为客户提供免费安装。但是他自己没有相应的技术人员，因此委托乙为其安装。一旦有人买了窗户，甲就通知乙去安装，平时乙可以自由行动。因为甲的生意非常好，所以乙经常不断地为甲服务。在这里甲和乙的法律关系很难判断。他们之间可能是劳动关系，雇用关系或者基于承揽合同的法律关系。因此，除了以上提到的两点还要考虑到其他因素。比如，提供劳务的范围，双方的具体约定，是否乙承担承担了企业风险。如果乙以自己的名义在市场上出现，并独自承担经营风险，那就引证出，他和甲的关系不是劳动关系。如何判断人身的依附性并没有一个百试百灵的标准。以上的标准只能起到引证作用。重要的是，按照社会的通常观点，人们怎么看待一个法律关系。这当然是司法解释和学界的任务。

基于以上的分析，我们可以粗略地给劳动关系下个定义：劳动关系是通过一方为另一方提供非自主性有偿劳动而形成的权利义务关系。

II．劳动关系的主体适格

《劳动合同法》第2条明确规定了劳动关系的主体适格。自然人被排除在用人单位之外。家庭雇佣保姆，私人雇司机依照该法条就不形成劳动关系。否认自然人劳动关系的主体适格有待商榷。如果一个百万富翁长期雇佣甲为其处理家务，包括修理花园，开车等，甲几乎是全职为其工作，那么把甲排除在劳动法的保护之外就显得不合理。劳动法的首要任务是保护劳动者的利益，把私人排除在用人单位之外显然并没有遵循这一目的。

《劳动合同法》第2条还规定，民办非企业单位也可以是用人单位。一个具

体的问题是，是否国外机构，特别是外国企业的在华办事处，也属于此类。在劳动合同法生效之前，国外办事处没有独立的用人权，其所用员工必须经劳服公司的派遣。其理由是，外国机构办事处不是独立的法人，其权利义务的主体是国外的企业。而且，这些驻华代表机构没有注册资本，也不能独立承担相应的民事法律责任，一旦代表机构中的代表或资金偷逃境外，或与劳动者发生其他劳动争议，劳动者的合法权益根本得不到及时有效的保护。《劳动合同法草案》第64条曾规定：外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，参照本法执行。该条款在二审稿中就被删除了。显然，劳动合同法的立法者否认办事处的用人单位主体适格。那么，劳动者只能以劳务派遣的形式到国外办事处工作。按照《劳动合同法》第66条的规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。可是有些员工长期为国外办事处工作，很难说其工作性质是临时性、辅助性或者替代性的。重要的问题是，是否《劳动合同法》第14条第2款第3项适用于劳动派遣合同，也就是说，劳动者是否在和劳务派遣单位连续签订了两次固定期限劳动合同以后，有权要求签订无固定期限劳动合同。按照《劳动合同法》第58条第2款的规定，劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。鉴于劳动派遣只是适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，立法者的意思显然是允许派遣单位和劳动者多次订立固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》

第65条规定，劳动合同法的36条，第38条适用劳务派遣合同。从法理上，第14条就不应该适用劳务派遣合同，否则第65条的规定就没有意义。这样就出现了严重的不合理。从劳动者一方来说，他们虽然从事的不是临时性、辅助性或者替代性的工作，和普通工作没有两样，但是他们却无法享有《劳动合同法》赋予劳动者的权益。从用人单位来说，办事处因为不是法人却享受了法人所不能享受的权益：它可以通过派遣单位的后门无限制的多次和劳动者订立固定期限合同。这种矛盾现象肯定不是立法者的初衷。由于办事处不是法人而产生的劳动者的合法权益得不到有效保护的担心，也站不住脚。即使有法人资格的外国企业也有可能因为经营不善等原因而无法付工资，也有可能偷渡境外，不能因此就否定该法人企业的用人单位主体适格。如果立法者一定要排除国外办事处劳动关系的主体适格，那必须考虑到，是否应该把《劳动合同法》的第14条纳入到劳务派遣合同的适用范围内。否则，劳动者因为第14条不适用劳动派遣合同所丧失的权利明显大于所取得的保护。

III．劳动关系的建立

《劳动法》第16条第2款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年）第2条第2项规定：劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，人民法院应该受理。显然，该司法解释把劳动法第16条第2款的劳动合同理解为书面合同，否则该司法解释就没有存在的必要。学界把该条所说的“已形成的劳动关系”定义为“事实劳动关系”。《劳动合同法》显然采纳了该司法解释，其第7条规定：用人单位自用工起即与劳动者建立劳动关系。《劳动合同法》第10条第1款还规定：建立劳动关系应当订立书面合同。在汉语里，“应当”这个概念有两种意思：一是表示“必须”，另一个是表示“应该”。在第10条中的“应当”显然是表示“应该”，因为同一个劳动关系不能两次建立。既然“用工”已经建立了劳动关系，那末“书面合同”就只能是“应该”而不是

“必须”。同时第10条第2款规定：用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。显然，《劳动合同法》把“用工”作为建立劳动关系的标志。这种规定在法理上有待商榷。第一，劳动关系是民事关系，那么，除非劳动法有特殊规定，《合同法》和《民法通则》都应该适用劳动关系[3]。《合同法》第10条规定：当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。所谓其他形式包括推定形式：当事人没用语言、文字表达其意思表示，仅仅用行为向对方发出要约，对方接受该要约，做出一定或指定的行为作为承诺，合同成立[4]。因此，劳动合同通过“用工”以推定的形式而成立，劳动关系也就建立了。劳动关系是通过劳动合同建立，把“用工”作为独立的法律概念来确定是否建立了劳动关系，显然忽略了《合同法》第10条。第二，用工只是一种行为。行为当然也能建立法律关系，比如：甲故意打了乙一拳，由此而给乙造成身体伤害，那么鉴于该身体伤害，甲和乙就依照侵权法形成了法律关系。不过，通过行为而确立法律关系都是法定法律关系，也就是说，双方不是通过合意，而是通过法律的规定而建立了一种关系。劳动关系首先是通过“合意”而建立的，通过《劳动合同法》第7条的规定，劳动关系突然变成了法定法律关系，显然与法理不符。第三，如果劳动者已经和用人单位订立了书面劳动合同，因为某种原因没有用工，已订立的劳动合同是否还有法律作用呢？没有用工就不存在劳动关系，没有劳动关系劳动合同就无从谈起。因此，应该对把用工作为建立劳动合同的标准持怀疑态度。

【注释】

王全兴著：《劳动法》，第60页，法律出版社，1997年

梁慧星：《从近代民法到现代民法》 第126页，法律出版社，2001年 在此需要强调的是，订立合同法的立法者把雇佣合同从《合同法》中剔出，有一种引证作用，好像合同法不适用劳动关系。梁先生的遗憾因此是有道理的。

崔建远主编：《合同法》第3版，第62页

（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）

第五篇：新劳动合同法后企业

新劳动合同法后企业《人员招聘》新手段

高岚：大家下午好！我是Thomson公司的高岚，Thomson公司是一家做视频的高科技公司，从视频开始的摄影镜头，一直到看的时候的屏幕，包括电视机的屏幕、电脑的屏幕或者电影屏幕等等。

《劳动合同法》对我们来说不是太大的挑战，因为我们的电视机生产业务，在2004年的时候就卖给了TCL，过去是生产型企业，现在完全转型为高科技企业。对我们来说，《劳动合同法》的挑战更小一点，我相信对于生产性的企业、服务性行业挑战会更大一点。中午吃饭时候和其他同事分享，我觉得挑战总是机会，挑战与机会是并存的。对于服务行业来说，也许增加了现在的用工成本或者违法成本，对于整个行业服务水平的提高是很大的促进作用。

从招聘来说，我把招聘流程以及我们自己的体会跟大家做个分享，根据《劳动合同法》，在《劳动合同法》机制下，哪些是HR从业人员所应该特别注重、特别关心的，而且是一个机会，我们能够更体现作为人力资源在企业当中价值的机会。

Thomson在中国的发展我不谈了，只谈在北京，PPT中的红色区域是我们从2001年一直到2007年招聘的量，对于我们这样的企业来说人才是关键，我们招聘的人才都是在市场上非常有竞争力的，对于Thomson这样的公司，从企业转型以后，能不能招对人，能不能选对人，能不能和企业一起经历这种转折，而且适应新的商业需要，那就变得非常的关键，对于我们来说招聘是非常严肃、非常重要的问题。给大家举个例子，我在北京的Team一共八个人，其中四个在招聘。我们的理念是什么？首先你要把好入口关，过去中国人总说病从口入，当然我不是说员工是病，要把好进入公司这个关，后面很多事情相对来说就简单得多。

《劳动合同法》出台以后，对于我们招聘来说非常关键，平等的就业机会，不能歧视，比如招聘秘书，30岁以下，女性，《劳动合同法》实施以后不能这样要求，这是对性别和年龄的歧视。集体劳动合同的保障，在《劳动合同法》集体劳动合同强调的也很多，包括固定期劳动合同续签和终止之后经济补偿，包括劳动合同解除的一系列条款，这些实际都跟招聘有关。进来的时候到底要招什么样的人，这样的人在你的企业里到底是怎样的成长过程，是不是适合你的企业成长，是跟你的企业一起成长，或者对于企业来说变成一个包袱，从一开头就要把好关，整个公司管理体系一定要把这个东西放在脑子里。

所以，对于我来说，我认为《劳动合同法》对企业招聘部门选才的能力提出了更高的要求，你的才选的对不对。同时也使企业更从长期发展考虑，对于企业来说是很大的困难；对于人力资源来说，促进人力资源管理水平的提高。今年9月份参加了一个美商会办的人力资源大会，大会上主要的论题讲的是人力资源在企业里的战略合作，怎么样转型，从辅助性部门变成战略合作伙伴，人力资源对企业带来的是什么价值，在会议上大家各抒己见，如果我看《劳动合同法》，我觉得《劳动合同法》对于人力资源在企业当中增加的价值的体现是很集中的。

让我跟大家介绍三招经验，“优生”，跟人的成长过程是非常息息相关的，我坐下来仔细想，一个孩子的孕育，最早要先要做好准备，你到底希望这个孩子以后是什么样的，有的人从开早时候就开始收集音乐磁带，让孩子增加音乐天赋，有的人搜集很多画，从作为准父母的时候就开始准备。企业招人也一样，从招聘之前就要做好准备，这个准备包括什么呢？首先企业招聘战略是什么，招聘战略根据什么来的？根据企业人力资源战略来的，企业的人力资源战略怎么来的？根据企业发展规划来的，都是相辅相成的，像我们这样的企业，比如今年一年，看到整个状况，因为我们过去招50个大学毕业生，在整个构成当中，非常年轻，有朝气，有活力，但是问题在哪呢？有经验的经理人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足。我们在中国的研发中心今后要更大的发展，今年年底已经到了将近700人，明年还要增加，这么大的研发中心，领导力不够的话，你很难让研发中心起到作用，而从大学毕业生开始培养，培养他的领导力，是需要时间的，今年我们的招聘战略就有了调整，招聘一些有经验的经理人和有经验的项目管理人，同时也得进一步储备我们的后备力量。对于你们每一位也是这样，你们招聘时候不光把人招到，实际上要对整个公司的人力资源做分析、放在一张大图上，看看在这张大图上，企业要怎样发展，需要什么样的人，而你现有什么样的人，中间的差异什么是通过培训可以解决的，什么是需要通过招聘解决的。或者只要你有人离职了你就一定要招聘，尤其在《劳动合同法》之下，你要对招来的人负责，是长期契约，有人说是婚姻契约也好，或者什么契约也好，不管怎么称呼，是一个长期的承诺，招聘在实施之前要三思，目前的工作，或者职位空缺，能不能通过内部人力资源结构的调整解决，能不能通过其他方式解决，像外包服务，这一项工作或者这一块工作是不是长期是企业的核心，是不是要坚持下去，是不是可以外包。在《劳动合同法》下有各种不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好准备，要三思，一定要明白我招的这个人不光是今天、明天、今年、明年，从长远来说，公司是不是需要这样的人，而且需要什么样的人，然后再进行招聘。

关键在于岗位说明或者职责说明，岗位职责说明现在变得非常重要，首先，招人时候是按照岗位说明招的，按照这个岗位说明才能了解对做这个事情的人员的要求，第二，岗位职责声明也变成了必须的要求，签订《劳动合同法》时候一定要有清楚的岗位职责的描述，在招之前，一定要跟招人的经理明确，这个人来了以后他的主要职责是什么，对这个人才的要求是什么，我遇到过很多例子，很多业务经理说我忙得不得了，确实需要人，赶紧给我们招一个人，我也遇到过这样的事情，人招进来以后，那个部门照样忙，每天照样加班到23：00点，说不行，还得招一个人，结果又招一个，仍然每天买到23：00，没有很好的分配资源，没有很好的利用资源。你的经理跟HR说我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，对于很多经理来说，他觉得HR手续太麻烦。

另外还要选择好招聘渠道，有的人在网上招聘很省事，一张广告出去以后几千份简历就回来了，有的职位在网络上招聘是不适当的，浪费了很多时间和精力，招聘之前，要根据职位、岗位描述有个仔细的衡量，很多招聘渠道，大家可以根据自己的情况进行考量。这就是招聘之前的准备，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表现在你要问这个职位到底做什么，你要问是不是一定要招聘，第二，岗位职责说明书一定要在招聘之前设计好。

岗位说明也有了，招聘也确定了，收了大量简历，我们一般一个招聘广告在网上能够收到一千分简历，甚至到两千份，怎么能够确保招到的人是最合适的，最合适的人才首先要满足这个职位的工作要求；第二，个人能力要能满足你对这个职位素质的要求；第三，这个人要和公司文化要融合，和团队要能融合，再优秀的人，如果不能跟你的团队融合，他也不是你的最佳人选。再有能力的人，但是没有工作，你把他招进来以后，实际上也不是合适的招聘。或者这个人能力不够，但是因为要的工资低，我就招进来了，就给自己埋下了一个问题的种子。这三条是缺一不可的，只有这三条都满足了，选才时候才是最佳人选。选择方面招对人就很重要，我们有各种各样不同的评价方式，除了面试以外，还有能力测试、团队适应度的测试、综合评价和各种各样评价方式，多方面利用评价方式，我看过一些统计资料，说在面试过程中，你最多能够了解这个人的百分之多少？统计数字表明最多能了解13%，在简短的面试过程中，你要确定招的人是对的，要确定长期来说，能够跟企业长期合资、融合，要通过不同方式，关键一点是要注重在面试以外他所表现主要的东西，因为人面试的时候是做好准备的，你问的那些问题书上都有，答案怎么说人家都知道，现在信息非常发达，你要注重面试以外的东西。

在选才过程中经常有一些误区，有的人觉得学历越高越好，越优秀越好，前面有的嘉宾说公司和个人实际上是婚姻关系，其实选人和婚姻是很类似的，不是说最优秀的是最好的人选，而是最合适的才是你最应该招进来的人，你要选最合适的人，不一定是学历非常高，我们原来有一个经理那边有一个特别合适的秘书人选，他说要招这个秘书，那个秘书是硕士研究生，不是说硕士研究生不可以做秘书，但是做秘书对她来说资源是个浪费，对于公司来说要增加招聘成本。第二个误区，经常有人说，因为现在成本控制太高，实在不行的话，我们就退而求其次，事实证明，很多情况都是这样，真正招聘时候，要宁缺毋滥，退而求其次，往往最后吞食恶果的是自己。还有很多误区，有的人容易凭第一印象和感觉，在面试过程中一定要考虑自己的第一印象正确不正确。现在很多公司已经开始做背景调查了，尤其对重要岗位的人，职位调查非常重要，他以前的工作是怎样的，在以前公司的表现怎样，对你来说是很有重要的价值资料，尤其对于高级人才的招聘，因为在《劳动合同法》下，要解聘一个人，或者终止劳动成本，你的成本是很高的。很多人觉得人招进来以后我跟他签合同了以后就万事大吉了，我们有一个早期教育，早期教育是什么呢？他来的第一天公司要做什么，第一周之内公司要做什么，第一个月之内公司要做什么，以及试用期结束之前公司要做什么，保证招进来的人能够尽快适应公司，尽快了解公司业务，尽快了解他自己的工作，尽快地跟公司融合在一起，很多企业现在已经开始做员工入职教育，但是一天、两天是不够的，尤其是根据《劳动合同法》的规定，在试用期之内可以解除劳动合同，可以解除劳动合同的要求是什么呢？不符合录用条件还有其他的解除条款，试用期之内提前三天通知，不符合录用条件公司可以立即解除劳动合同，第一条很简单，《劳动合同法》说如果不签订劳动合同一个月以后要付两倍工资，最好第一天就签订好劳动合同，员工手册一定要签，前面嘉宾也都说了，非固定期劳动合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除条件，对于公司来说，有很大自主权的是严重违反公司法律这一条，公司的规章和制度，体现在什么？体现在员工劳动手册里，要在员工劳动手册里把严重违反公司纪律和引起劳动合同解除的违纪行为列清楚，现在如果员工手册还没有改版，一定要尽快，把劳动手册重新整理一遍，有没有确切的指出什么是你的录用条件，有没有确实的明示什么样的情况是严重违反劳动纪律。另外有人说劳动合同固定期还是无固定期，我现在在Thomson工作，之前我在英国石油，在英国石油时候，所有英国石油的员工签的都是无固定期限劳动合同，一直签无固定期劳动合同，而且我也知道，很多其他大的跨国企业也是签无固定期劳动合同，但是是不是企业就不能解雇人了呢，我自己的切身经验仍然可以解雇人，我们仍然解雇了一些不称职或者有各种各样问题的员工，无固定期劳动合同并不可怕，而且在《劳动合同法》下，我个人建议你跟他签合同就签无固定期的，为什么呢？因为固定期劳动合同，即使续签，或者不续签，你跟他终止无固定期劳动合同，仍然要有经济赔偿，对于公司来说，其实没有太大的差别，到现在为止，没有任何一个例子说三年劳动合同到期了我们不给他续签了，他如果真的不符合劳动要求，或者有问题，等不到三年，我读这份《劳动合同法》，我们已经开始实施了，把所有劳动合同都转成无固定期劳动合同，对企业来说没有什么太大的差异，关键在于怎么管理。

第一周了解公司规章制度，一定要让他清楚什么是公司的规章制度，很多公司的规章制度就是一张黄色的旧纸，贴墙上，没人看、没人做，不要浪费时间做流于形式的东西，你的规章制度一定要让员工知道，而且要有执行力，而且一定要执行，执行不了的规章制度干脆不要定，定了的规章制度一定要执行，而且要向员工明示，在《劳动合同法》中，员工手册需要员工签字认可，就像劳动合同一样，公司和员工都要签字认可，这些都是技术细节。

第一个月，我们有两天项目，就是了解公司战略目标，各个公司职能部门的状况，实际上也是为了帮助员工更快的适应公司的发展，现在知道，我为什么建议大家一签就签无固定期合同呢？无固定期劳动合同试用期可以是6个月，有6个月的时间，你可以更多的了解这个人，这个人也可以更多的了解公司，如果试用期结束前的评估非常非常重要，试用期结束之前一定要提前和录用人的经理坐下来评估这个人是不是符合录用条件。中国经济管理大学

作为人力资源来说，选对人是人力资源管理非常重要的内容，而且也是以后一系列管理的第一步，《劳动合同法》要求企业对职工有更多责任，负担起更多责任，对我们来说不是很大的挑战，对我们来说也没有成本的增加，因为我们之前所有的员工离职或者公司解除劳动合同公司都有经济赔偿，对我们来说有一点窃喜，现在三倍社会平均工资是一个上限，对于那些职位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇动辄上百万，现在对我们来说反而有点松绑，对我们来说，人力资源管理的最大成本并不是《劳动合同法》造成的成本预期的增加，反而是在市场上怎么样能够留住人才，以及市场上人才成本的增加，对我们来说更是成本的增加。

总而言之，我觉得《劳动合同法》对于人力资源来说是一个平台，对于人力资源从业者来说可以利用这个平台提高自己的管理水平，而且也有法可依，对于人才长期的成长，实际上是一个关键。

最后跟你们分享一个看法，年初时候，我经常接到各个不同办会单位，说你给我们讲讲怎么留住人才，保留人才太关键了，让我跟他们分享一下我们的经验，我们企业离职率很低，在高新技术企业我们的离职率才9%，相对来说很低，市场上都16%，让我跟他们分享分享怎么留住人才，各种各样题目的会议。下半年那些会都没声了，从9月份开始，没有一家企业给我打电话，让我给他们讲讲怎么留住员工，我觉得很奇怪，《劳动合同法》实施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照样走。《劳动合同法》确实是个挑战，但是更多的是个机会，大家别忘了，《劳动合同法》不是一个保险箱，能够把你的人才都留住，你还要投入很多精力留住你的关键人才。