1-管理-企业员工职业化修炼

第一篇：1-管理-企业员工职业化修炼

企业员工职业化修炼

 培训收益：

 解除作为“职业人”的各种焦虑和疑惑、甚至恐惧的消极心理，树立起职业人士的积极心态

 了解企业运作的普遍规律，掌握工作者应具备的各种职业素质  掌握科学的工作方式及解决问题的基本方法

 掌握人际关系、沟通、时间管理、有效的会议、演讲等职业技巧  学会如何保持专业形象及商务礼仪

 培训对象：

 希望提升自身“职业化”水准的本企业员工  从别的企业转职过来的“职业人士”  刚从学校毕业的“职业新人”  企业各级培训管理人员和内部讲师

 培训时间：

2天

 培训内容：

1.导入：危机意识

 职业人应建立的危机意识  院校人向企业人转变面临的问题  期望值与现实的差距

 未来的职业发展与本身角色定位

2.为什么需要职业化  企业是什么  工作场所是什么  何为团队  何为职业化

 职业化为员工带来的好处  企业与个人成功的关键

3.职业员工的角色定位

 职业人的角色与定位

 院校里的环境与企业环境的不同  职业人的心理定位与行为定位  面对的挑战与方法  企业对职业人的要求  心理自我认知

4.职业员工的思维与心态转变

 心态决定行为  行为决定结果

 职业人成长的三个阶段：依赖 –独立 –互赖  职业人成长的三种价值：经验，态度，创造

 职业人的4 种天赋：自觉，良知，想象力与独立意识  如何在工作中将其发挥得好

5.高效的完成工作

 职业工作者的基本守则  强烈的问题意识  创新意识

 了解您的职务：责任、权限、义务  了解您工作的前手和后手  接受命令的三个步骤  解决问题的九个步骤  进行工作的程序（六步骤）6.企业内的人际关系

 与同事相处之道  与上司相处之道  与下属相处之道

7.有效沟通的技巧

 理解沟通的过程  避免沟通的障碍

 在沟通中运用聆听、反馈等技巧  理解并合理运用沟通的模式  掌握对话沟通技巧

8.时间管理的技巧

 认识时间  时间管理中的陷阱  如何跨跃时间陷阱  时间管理中的效能原则  时间管理的工具

9.有效的会议

 做好会议前的准备工作  有效地进行会议  做好会议后的追踪工作

10.商务演讲技巧

 演讲事前的准备工作  演讲内容和结构  演讲环境  如何消除紧张情绪  声音、语言和身体语言  有效运用视听辅助器材

11.专业形象与商务礼仪  职业着装技巧  专业仪态  介绍的礼节  握手的礼节  交换名片的礼仪  会客室入座的礼仪  记程车的座位次序  与下属相处的礼仪  与上司相处的礼仪  与同事相处的礼仪  电话沟通的礼仪  拜访客户的礼仪  中餐的礼仪  西餐注意点

第二篇：职业化员工的12项修炼

职业化员工的 12项修炼（学习辅助手册）

非卖品仅供光盘学习辅助使用

目录

第一章做事认真做人厚道做秀精彩／ 1 第二章企业只为结果买单／ 5

第三章企业需要的是解决问题的人（上）/ 8 第三章企业需要的是解决问题的人（下）/ 12

第四章没有做不好的工作只有不负责的人（上）/ 17 第四章没有做不好的工作只有不负责的人（下）/ 21 第五章摸清职场关系的明暗规则／ 25 第六章把职位资源变成职业能力／ 30 第七章“明星”员工的三大标准／ 34 第八章执行，没有任何疑义／ 38 第九章上司永远比你聪明／ 42

第十章用脑袋听话而不是用耳朵听话（上）/ 46 第十章用脑袋听话而不是用耳朵听话（下）/ 51 第十一章学会在是非中生存／ 54

第十二章目标决定选择过程决定结果／ 60

第一章 做事认真做人厚道做秀精彩

要点提示今职业人三大标准：职；业；人．职场修炼之一：先做事后做人现代企业的竟争愈演愈烈，核心竞争力最终会演化为人与人之间的竞争。企业和企业之间的竞争其实就是员工和员工之间的竞争，标准就是看你是否具有职业化。职业化已经成为衡量现代员工的一个非常核心的标准，现在每一个企业都在努力追求职业化。所谓职业化，就是职业人占公司总人数的比重。如果你们公司有十个人，达到职业人标准呢有两个，你们公司的职业化标准就是百分之二十。也就是说我们的员工具备了职业化标准的时候，公司才开始迈向职业化。职业人的标准是什么呢？职业人的标准有三个，跟职业人这三个字有很大的关系。首先是职。职，指的是要有清晰的职位认知。当你来到这个位置之上，你要非常的清楚自己该干什么和不该干什么。其次，是业。业，指的是要有过硬的业务能力，即能按时按质按量的完成主管所交给的工作任务。最后，人也非常的重要。人，指的是你要有一个良好的人际关系，处理好与上级、同级、下属之间的关系。作为一个优秀的职业人必须要具备良好的职位认知、过硬的业

务能力和良好的人际关系，这样才能称之为职业人。职业人越多，公司的职业化就做的越好。想成为优秀的职业人，首先要从改变自己的意识开始，因为人的所有的行动都取决于其一开始产生的意识。首先有一个想法，由想法引起触动，由触动引起行为，行为久了才会变成一种习惯，这就是我们所说的职业习惯。修炼之一：先做事再做人在社会生存和发展的过程当中．先做人再做事是完全正确的。每一个人都渴望成功，成功所需要的条件有很多，但也要具备一定的能力，如果在这三项里面来比较的话，能力肯定不是最重要的。这个世界很现实，能力再强，没有资源和权力也做不成事情。所以要努力的利用资源，利用权力，加之自身的能力，成为成功的人。但是资源掌握在少数人手上，分散而不是集中的，权力也是如此。那么想成功，凭什么这些分散的权力和资源会供我来使用？当一个人手上掌握了一定的资源或权力时，他凭什么会让你来利用他的资源或者权力？因为当他觉得你人不错的时候他才会和你建立某种关系，在建立了某种关系之后，才会有机会谈到做事的问题。只有你过了人这一关，先学会做人，才会做事。所以肯定的告诉大家：社会生存和发展的标准首先是先做人，然后再做事。先做事再做人在企业生存和发展里边也是完全正确的。你进人一个公司，想得到顶头上司、最高领导的关注。你如果具备做事的能力，比如说你做业务是销售冠军，你的主管，甚至你的最高公司领导会注意到你，因为你是他最得力的干将。当他觉得你有了做事的能力的时候，当他觉得你有利用价值的时候，他才会开始考虑你这个人怎么样，接触时间长了之后发现人也不错，就是重点培养的对象。当然，你能力强，如果人不咋的，那就没有后面的事情了，做人也是一个标准。所以，你要在职场当中，首先你要学会先做事再做人。这样，你在职场当中才有生存和发展的空间。企业里边无外乎三类人，上级、平级和下属，如果你没有做事的能力，这些人不会跟你关系很好。第一，上级。如果你没有做事的能力，上级和你关系肯定不会很好。因为公司要的是利润，他不会跟一个没有任何业绩的员工关系很好。第二，你没有做事的能力，他就会把你的任务分配到别的员工身上，由于你经常不会做事，他经常性的把你的任务分配到底下的其他员工身上，其他员工就和他产生了一定的摩擦。他和其他员工的关系就不太好，他也不会喜欢你。第二．平级。如果你没有做事的能力，你的平级和你关系肯定不会很好。你没有做事的能力，这个事又要做，那只能是交给你的同事去做，你不但没有给他分担忧愁，而且还加重了他的负担。最主要的是，他干了你的事，仍然领一个人的工资，你觉得他会跟你关系好吗？举个例子。如果在座的各位十名都是我的员工，主管现在发话，从现在开始下楼，挖一个直径为十米、深十米的坑，半个小时之内完成任务。知果不能完成，拉出去全部毙了，这个时候你最恨最不能干的人，因为半个小时之后，你就会给拉出去毙了。男同事平时都喜欢美女，挖坑的时候你肯定不喜欢美女，她就是害你的那个人。第三，下属。如果你有下属，你没有做事的能力，你的上级不会把好机会给你，不会把好资源给你。你这个部门就是全公司里面最烂的，那你的下属不会和你关系很好。你的上级、你的平级、你的下属，由于你没有做事的能力，他们跟你关系都不好。所以，职场生存和发展的标准是先做事再做人。同时．还要学会做秀．

在职场生存里边，做秀它指的是适度的表现。作为一个优秀的职业人，要学会适度的表现，才有可能获得机会，也就是说，在某种情况下要学会做秀。从管理学的角度来讲，我们讲杀一做百，比如说谁今天迟到，公司的规定是迟到者罚款两百，专罚那个第一个迟到的人，专罚那个最早触犯这个规则的人。其实这个东西也存在于非常多的领域当中。比如说政治，举个例子。新闻联播有一个规律，叫新闻联播三步走：新闻联播一步走，国家领导人都很忙；新闻联播二步走，世界都很乱；新闻联播三步走，中国很太平，你就认为生活在中华人民共和国是一件多么美好的事情，这叫适度的表现。职场当中，适度的表现是非常重要的，你要善于表现自己。做事要认真；做人要厚道；做秀要精彩，这是我们的第一项修炼。

思考题： 1 ．职业人的标准有哪些？你如何理解？ 2 ．在职场中，是“先做人后做事”还是“先做事后做人”？为什么？

第二章 企业只为结果买单

要点提示：令职场修炼之二：结果大于一切。

修炼之二：结果大于一切。企业里边的标准是恒定的，企业要的就是利润，利润来自于一个企业的业绩，而业绩来自于做事的结果。那么，企业对于结果的要求达到了一个什么样的程度？因为每一个人要求的结果的层面都不一样。比如，我们刚才说了，企业要的是利润，员工要的是挣钱，钱从工作中的结果得来。你做事情如果没有结果，刚才讲到你没有做事的能力，没有人跟你关系好，没有结果。我把员工分为四个标准：一流的员工，有结果有时间；二流的员工，有结果没时间；三流的员工，没时间没结果。这种人忙来忙去，仍然没有结果，原因在于他的工作方法有问题，他做的完全是无用功。其实，企业里边不太可能你进来之后就具备做事的能力，他们考验我们的第一标准是什么？首先要有行动。当有了行动之后，慢慢在过程当中寻求结果。如果你是做销售员的做业务的，那么业务经理会经常问你以下几个问题：第一个问题，“你今天有没有结果？”一旦你的回答是没有，接着他会问你第二个问题，“那你有什么问题？”你应该把你的问题抛出来，他会帮助你解决问题，因为他最终的目的就是要工作的结果。最傻的是“今天有没有结果？ “，回答“没有”;“有没有问题？ ”，回答“没有”。主管可以短期内容忍你没有结

果，但是不能容忍你没有行动。虽然第三种人没有结果，但是他还是有行动的，我们可以通过教育和培养来改变他的工作方式，让他成为二流乃至一流的员工；四流的员工，没结果，没时间，而且没脑子。这种人什么都没干，装着自己好象干了某些事情。不同等级的员工标准的核心在哪里呢？就在于你工作上有没有结果。很多的员工会说主管冷血，天天要结果，一点感情都不讲。要结果到底是对还是错？我们换一种思维来考量这个问题，如果有一天，你的主管开始充分的给你讲感情的时候，你受不了。我现在跟你感情很好，我是你的主管，结果公司在运营的过程当中遇到了困难，所以我要缩减开支，由于我跟你感情好。深情的望着你，轻轻的拍着你的肩膀：“老李，咱俩感情好吧？你也看到公司的发展每况愈下，既然咱俩感情这么好，公司还得继续办下去，为了节省开支，从今天开始未来十年的工资，你都别领了，你看行不行？你不是要讲感情吗？你觉得不够的话，我给你一个拥抱，· · „ ”。有很多的职业人误解了企业里边要结果，那是天经地义的事情，作为老板来讲，他也是没有办法的事情，因为他考虑的不是一个人，他考虑的是这个企业、这个组织、这个团队的问题。所以，我们强调结果大于一切。那结果到底是从何而来？结果当然来自于过程，有一个良好的过程，才会产生一个良好的结果。好的过程有三个标准：第一，要有完整的计划；第二，要有正确的方向；第三，要有可行的方法的过程，当你察承了这三个条件之后产生了好的过程，那么产生好的结果的几率就比较高了。从结果的角度上来讲，你记着企业要的是实实在在的利益，工作要的是结果，所以我们有很多的年轻人，有很多的先进员工，不太懂得这个道理，经常会犯一些做事情不追求结果的错误。有一天主管走出门跟你说，去给王总打个电话，要约他星期六吃饭。你还没打，顺口就回了一句，王总有可能在开会。那我问你，你打了没有，你没打，凭什么说王总在开会？

我发现一个非常奇怪的现象，当员工不想做某件事情的时候，他总是把事情往坏了想。他不想打这个电话，他就说王总在开会没时间。还有一种情况，当员工做了某件事情的时候，他总是把事情往好了想。我做销售经理的时候，带过的一个业务。我今天派他们去谈单子，回来之后兴高采烈。我就问他谈的怎么样。他说，他们谈的特别投机，从早上八点开始谈到中午十二点。我说约签了吗，他说没有。我只能说你谈的很高兴，但是在没有签约之前，这叫没有结果，最多叫做谈判促进而已。我们有很多的年轻的员工，做事情真的是流于形式。比如，发传真、Email 是为了信息的传递，不是为了发传真而发传真，发了之后不懂得再核实对方是否收到。有人说，在线文件传输不需要核实，因为他是在线接，但是你要想尽办法创造第二次和他谈判的机会，比如，发完了一两天之后，问问对方看完了之后的感觉如何，有什么想法，可不可以再谈一下。这里边牵扯到谈判的问题，谈判并不是一次性成功的问题，它是有阶段的。很多的员工做事情过于流于形式，结果造成了非常不好的后果。思考题： 1 ．在企业里，结果重于一切吗？请举例说明。

第一二自二二二早企业需要的是解决问题的人（上）要点提示：．职业人修炼之三：停止抱怨，学会适应修炼之三：停止抱怨，学会适应很多人在职场当中难免会出现抱怨的问题，但抱怨是会让人迷失方向的。首先，成功的前提是成熟，而成熟的前提是成长，成长的前提是变化，变化的前提是承认自己不完美。而现在很多的年轻的员工经常认为自己是完美的，是最好的。我们要学会停止抱怨，那告诫在座的各位，你每次在抱怨之前，要考虑以下几个问题：第一，抱怨能不能解决问题？抱怨不能够解决问题，你抱怨了，问题还是存在。第二，你的抱怨上级会不会接受？多半情况下，他不会接受。因为在他眼里，只要有一个人完成，他就认为你的抱怨是无理的。因为主管也在考虑成本最小、收益最大，问题能不解决尽量不解决。第三，公司为什么给你发工资？其实公司给员工发工资凭的是员工所具有的价值，而评价一个员工的价值的高低的方式和方法是非常多，其中有一项就是在有限的时间，特别是有限的条件下还能出色的完成。在有限的条件下完成了主管交给你的任务，就是衡量你价值的一个非常重要的标准。所以一个人真正想要获得上级的认可，你要充分显示你的价值，而你的价值往往是在苛刻的条件之下产生的。第四．抱怨的问题是不是只有你一个人发现？

第一种情况，你抱怨的问题，不是只有你一个人发现而是很多人都发现了。因为别人之所以不抱怨，是看问题情况而定的，有两种问题，抱怨了跟没有抱怨没有什么区别。第一叫琐碎性问题，抱不抱怨都一样；第二叫阶段性问题，你现在抱怨也解决不了。所以其他的同事非常清楚这个道理，抱不抱怨都一样，所以人家没抱怨，就你在抱怨。第二种情况，你抱怨的问题，确实只有你一个人发现了。这时你就要着手准备解决问题，而不是抱怨问题。因为问题在没有严重化之前，主管是不会察觉，你在私底下开始准备着手解决就可以了，当问题严重到主管发现已经不能不解决、不得不解决的时候，你的机会就来了。因为，第一问题只有你一个人发现，第二你发现了之后又悄悄的准备了，第三由于这个问题已经严重到影响公司运营。这时，你很有可能有破格提升的机会。有很多的并不职业化的员工天天在抱怨，可能他的抱怨也不是天生的。许多新进的年轻员工他们一开始进人企业的时候并没有抱怨，他们一开始也想把工作做好，提升自己的价值，到了最后呢，变成老油条之后又开始抱怨，因为他们的抱怨是学来的。他们对新进的年轻员工抱怨公司的不足，是因为他感到了危机感：一，年纪轻；二，有能力；三，年富力强；四，成本又低。是他最大的威胁，他是为了让新进的年轻员工产生抱怨进而离开公司，打掉竞争对手。除了停止抱怨，我们还要学会适应。首先，你为什么要适应？你为什么要适应世界乃至整个社会？它其实就是一个系统，也就是说，如果你不适应你就会被这个系统所淘汰。我记着我当时刚刚找到工作的时候，我每天都有种强烈的危机感，我每天都在努力的融入到我的工作当中。每天都在作噩梦，梦大概是这个样子：感觉到脚底下有无数只手在那里往上伸，发出那些幽远的像鬼一样的声音：“下来吧，下来吧。”我有这种感觉是

因为知道如果自己不适应这个系统，就会被这个系统所淘汰。系统有好坏之分。如果这个系统是好的，而你没有适应，那肯定是你的问题。如果系统不好你不适应，你被系统淘汰了，也就是说你失去了改变系统的机会。我问你人生的机会多吗？既然你这辈子的机会不多，那不管这个系统是好的还是坏的，我劝你都要适应，要给自己机会，如果你不给自己机会，没人给你机会。学会适应，总结为两部分：第一，你要适应外界环境外部环境对你造成的影响大还是内部环境对你的影响会大？答案是非常明显的。其实内部环境对你的影响应该大一点，因为外部环境对大家来讲都是一样的，都是公平的。甚至有些东西是社会问题，那不是我们个人意志能够转移的。第二，要适应内部环境。关键要看内部环境给我们造成的影响，这是影响我们最深的东西。首先，要适应企业文化。什么叫做适应企业的文化呢？每一个企业都有自己不同的企业文化，至于他的企业文化你是否适应就是一个问题。企业文化也是有好坏之分，有些企业文化是可以促进企业发展的，有些企业文化就有可能阻碍企业的发展，当然我们要察承好的企业文化。我认为企业文化，不同的企业有自己不同的特点。你要学会适应本企业的企业文化。现在也不判断你们的企业文化到底是有利于还是有碍于企业的发展，想要在这个企业里边生存，就要适应企业里边的文化，不要成为人家眼中的异类。特别是新进员工，个性过于张扬，你有没有想过你的那种个性有可能是不适应企业的文化的。其实从我的角度上来讲，我也愿意年轻人保持自己的个性，这是正确的。但是，千万不要过分张扬，这才是职业人必备的东西。第二，学会适应企业的制度。

企业里边的制度只能接受没有选择。企业为什么制订制度，甚至制订一些苛刻的制度？职业人的最终标准是希望职业人养成职业化的习惯，你知道习惯是怎么来的吗？习惯等于强迫加强化，这叫习惯。制度其实就是一种强迫，制度只能接受没有选择，因为他首先要强迫你，然后利用制度的惩罚去强化你，最终达到一种职业人的习惯。这叫适应企业的制度。思考题： 1 ．职场中，你经常抱怨吗？如何停止抱怨？ 2 ．作为一名职业人，如何去适应企业环境？

第一召亡二二二早 · 企业需要的是解决问题的人（下）要点提示．适应四种类型的上级；今适应三种类型的同级：长型．适应四种类型的下属：员工和狗熊型员工控制型、教练型、授权型和放羊型。独舞者、神枪手型、教授型和拉拉队黄牛型的员工、良驹型员工、黑马型第三．适应企业的同事。企业里边，打交道最多的就是同事，所以要学会适应同事。同事无外乎是三类：上级、平级和下属，你要学会适应企业同事的风格、性格、类型。首先，要适应上级。上级也是分类型的，如果我们拿两个维度来判断上级的类型，第一个维度，叫做指挥性倾向；第二个维度叫做工作的支持力度。第一种类型，叫做控制型主管，也叫做命令型主管。特点是指挥性倾向比较高，但是工作的支持力度比较低，这叫控制型或者叫命令型主管。这种人是典型的完美主义者，不但要求事情做成，而且还要求事情做的漂亮，所以这种人对细节的要求是非常的严格。由于他是典型的完美主义者，他不希望你犯大错，你犯了小错他就及时纠正，把小错就扼杀在摇篮里。其实他是很关心员工，他特别适合培养员工的职业化习惯和职业化意识，因为他让你从进来的那一刻开始就像职业人一样，拿职业人的标准来衡量你，这叫控制型主管。

第二种类型叫做教练型主管。他是典型的实用主义者，你有什么问题他都会教你，会帮你解决，他就像一个教练一样，把你教会为止。但是，中国人讲叫有再一再二，没有再三再四。一旦同样的错误犯到三次以上，他就会开始跟你算账了，甚至你会 disapPear。第三种主管叫做授权型主管，就是指挥性倾向不高，工作支持的力度却很高，这种主管叫授权型主管。他的指挥性形象不高，会充分的授权给你。这种主管有一个共有的特点，他跟他底下的人在交流的时候，他的第一句话是拍着员工的肩膀，“小王，这事就交给你啦”。结果你突然发现这个事情是在你的能力范围之外，你就跟你的主管说，“主管，这个事我害怕我弄不了”，紧接着他又深情的看着你，“没事，我相信你！”这就是授权型主管的特点。第四种主管，其实是现实存在的一种主管叫放羊型主管，指挥性倾向比较低，工作的支持力度也比较低。他也不管你，他也不给你任何的支持。如果人家把你当羊放了，你可千万不能把自己当羊放。其实主管是有类型的，控制型或者叫命令型主管，你听话就好，让你干什么你干什么就行；教练型主管他会教你，一定要虚心的学习反复的练习，在最短的时间内掌握他教给你的技能；至于授权型主管，他虽然不怎么管你，权利也给了你，资源也支持你，但是千万不要搞小动作，一旦搞小动作，杀人于无形。所以你要非常清楚你的每一种主管到底是什么类型，这并不是纯粹的东西，有的主管他是集于一身，我们最好既控制型又教练型又授权型，这跟主管的特质有很大的关系。如果你发现你的主管是放羊型，你就要考虑你未来的职业生涯了，是一件很严重的问题。其次，要适应同级．即一般所说的同事。第一种类型叫做独舞者。他喜欢自己完成任务，只要任务完成了就行。这种人工作起来是独立的，一般情况下效率比较高，但是，事情的精细度有待于提高。第二种叫做神枪手型，喜欢自己工作．而且要求工作不但要完

成而且要尽善尽美。这个人有可能效率不太高，但是一旦完成，比较完美，精细度程度也比较高。第三种类型叫做教授型。他喜欢让别人工作，而且要求还尽善尽美，你让他来他又不千。第四种类型叫做拉拉队长型。首先肯定的是这种人也不做工作，喜欢让别人工作，但是这种人要求不高，完成任务就可以了。公司经理跟我们关系都很好，我们经常会参加他们家的私人家宴。家里四口人，经理、经理夫人、父亲和母亲，这四个人非常有特点。我们公司经理是典型的独舞者，喜欢自己千事情，在那厨房里炒莱就一个人，熟了就行。经理夫人只称赞不干活，是最典型的拉拉队长。经理的母亲是典型的神枪手，她不但要求每次做事情都是自己干，而且还要求的尽善尽美。经理的父亲是典型的教授型，光要求但不干活。他们家是一个非常有趣的家庭，当然也非常的和谐。一般情况下，就是神枪手要找教授型，那么独舞者要找拉拉队长。第三．要学会适应下属。我们在对下属进行分类的时候，利用两个维度作为评判，第一个维度叫做工作态度，包括企业里边的伦理、工作的心态、工作的意识等等，态度一定要好；另外一个维度是工作能力，从理论上来讲，工作能丸越高是越好的。第一种类型，黄牛型的员工。他的工作态度很好，但是可惜的是工作能力不强。在管理的过程当中，应该以多鼓励多培训为主，他们可以通过学习来提升自己的工作能力，进而变成最完美的员工，就是我们所说的良驹型员工。从黄牛型的角度来讲，如果增加他的工作能力，他就会转变为良驹型的员工，当然，培训和掌握工作能力是需要一定的时间。第二种类型，良驹型员工。良驹型员工的特点是工作态度很好，工作能力也很强，这是最佳的员工状态。一般企业里边良驹型员工其实早很少。良驹型的员

工从管理的角度上来讲，如果适当增加他的工作完成度，对于企业来讲是非常有利。我们应该努力的激发良驹型员工的潜力，把他的能力发挥到极至。而且，这种员工你不能把他当成一般的员工来对待，因为他们喜欢面临挑战。第三种类型，黑马型员工。这种员工的工作能力很强，但是态度不好。这种员工管理起来比较复杂，是让主管又爱又恨的那种员工。其实，黑马型员工也并不是不能管理，关键在于找到黑马型员工管理的方法。如果黑马型员工改变自己的工作态度，他会立刻变成良驹型员工。他和黄牛型最大的区别就是在于一旦黑马型员工认识到自己的工作态度的问题之后，他可以迅速的转变。黑马型员工的教育一旦成功，比黄牛型的员工效率要高的多的多。黑马型员工的第一种，能力确实很强，工作态度确实不好。从管理的角度来讲，你要创造机会去教育他、培养他。你要想尽办法让他完不成任务，一旦他完不成任务，你才有可能有机会去教育他。他是绝对富于挑战的员工，因为他认为他和其他的员工是不一样的，你任务定低了反而会伤害他的自尊心，一旦转换他的工作态度，他就能够成为优秀的良驹型员工。黑马型员工的第二种，实际本身没有工作能力，但是有很大的背景。这种黑马型的员工不好管，管理的方式只有一个，给他设一个位置，不要给他安排事情，他想来就来想走就走。因为一旦给他安排了事情，他犯了错，你也无法弥补，要想不犯错，最好的方式就是不给他安排事，他就没有犯错的可能。其实这种黑马型的员工特别是在中国体系企业里边是常见的。黑马型员工较之前两种黄牛型和良驹型更复杂。第四种员工，狗熊型员工。工作态度不好，工作能力也不强。从管理艺术的角度来讲，这种员工可以要，但是不能多，可以要一两个。特别是大型的企业里，第一，如果你留存有狗熊型的员工． '

他是随时教育员工的一个活生生的例子，因为他可以随时被你开掉，起到杀一做百的作用。第二个作用，连狗熊型的员工都养着，别人会认为公司对员工太好了，那会对我更好，这才叫所谓的人性化。所以，从员工类型的角度来讲，有黄牛型的员工，有良驹型的员工，特别注意一下黑马型的员工，还要让狗熊型的员工发挥他应有的作用。只有你适应了他们的类型，沟通起来才会顺畅，这样你才能适应企业的同事里边的风格性格和类型。

思考题： 1 ．在企业里，如何与同事相处？ 2.．结合自己实际情况，分析自己的上级、同级及下属的类型。

第四章没有做不好的工作只有不负责的人（上）要点提示令修炼之四：能力越大责任越大 修炼之四：能力越大责任越大。从能力的角度来讲，每一个员工都渴望能力超强，能力越强的人，责任也是越大，说白了你干的活也越多。首先，企业中的几道判断题：第一条能者多劳，多劳多得。多劳肯定会增加更多的任务，而多劳多得则不一定。第二个判断题，按劳分配，多劳多得。按劳分配，不是劳动时间，指的是劳动成果，你如果能够潇洒到坐在那里哼着歌，打个电话就能成单，你就是按劳分配里的标准。因为你产生了结果，人们往往羡慕这种员工，看起来什么都没干，人家业绩还特别好。你看到的都是他最风光的时候，他辛苦的时候没有看到。我朋友是做悄售的，一年坐在家里跟老板们吃吃饭，跟厂家们吃吃饭，一年的纯收入可以达到两百万左右，无外乎就是打电话吃饭，甚至花天酒地，业绩很好。他苦的时候，你没有看到。我当年做业务员，第一天做业务员，我就跟我的主管说：“主管，我第一天去做业务，你教给我一些方式和方法，我也不懂。”主管看了我一眼，什么话都没说。我早上去，中午回来报道，一个成果都没有。中午看到他，我给他鞠了一躬，我说：“主管，你看我早上跑了一早上，没有任何的结果，能不能教给我一点方式和方

法？”他又看了我一眼什么话都没有说。等到下午我回来，他正准备下班的时候，我又给他鞠了一躬，重复了上午的话。估计是我虔诚的态度感动了他，他只说了两个字“扫楼”，说完就走了。开始我不明白，后来就明白了。你刚进去的时候，你是搞推稍，基本上都吃了闭门羹，第一遍没有效果，第二遍混个脸熟，第三遍至少他让你说完一点话，以此拄下，二三四五六七八遍之后，他们确认我是正规公司里边的推销，他们让我留下了信息。我记得在最后几遍的时候，我卖的第一个产品，是一个闲人买的。我走到这个公司，我说你们的方总在吗，根本就没人理我，因为我已经来过很多遥了。不一会儿就出来一个人，他一听觉得挺有意思，他就和我聊天，觉得我好学谦虚。他问我现在卖的怎么样了，我说我已经把这栋大楼扫了一二三四五六七八遮了，将近已经过了两个月过去了，一个业绩都没有。他一听笑了，买了我第一个东西。后来我才知道，这个人就是这家公司的总经理。我估计是那天他闲着没事干，心情又好，跟我这种小年轻一聊，觉得还不错，所以买了我第一个东西。自从我出了第一单，后来的单子就一单接一单。任何一个成功的职业人，你不能只看到他成功的光鲜亮丽的那一面，他辛苦的时候到底在哪里？我们今天的辛苦就是为了未来的按劳分配，劳动成果。这些东西完全由你自己来决定第三道判断题，能者上，平者让．庸着下．能者，就应该升到更高的位置，至于庸者下，没有能力你就下来。在企业里，是不是最上面的一定是最能者？很多人都在说上边的人是草包饭桶加无能，但是，我要强调每一个人坐在上面的位置肯定有他的道理，哪怕是走后门，这都叫做文化，符合中国人的思维习惯，所以你不要抱怨。而且，上面那个人不一定能，从管理学的角度来讲，越上面的人，他应该叫通才，他并不是专才，他可以制订战略和计划，可以领导着我们向正确的方向去前进，这叫优秀的管理者。底下的人都叫做专才，比如说销售部经理，销售做的好，生产部经理，生产做的好，公关部经理比公关打的好，这叫做

专。如果所谓的专业性的部门主管们还不如总经理，他有一天会不要你。雇你来是为了发挥什么作用，可不是为了让你坐他的位置，所以能者不一定在上面。至于平者让，如果你和你的同事，现在有一个同样升迁的机会，但是位子只有一个，就选你们俩，不是你就是他，你让不？让与不让，结果都是失去一个朋友。其实你让和不让，到底谁升上去决定权根本就不在你们两个手上，是在上面的人手上。这时，谁表现的越好，谁越有利于公司的发展，就会把谁提上去。所以很多职业人犯的错误，错在考虑了一些自己根本就不应该考虑或者考虑了也白考虑的问题。庸者下，能坐上那个位置，谁会轻易的下来？即使你这辈子再没有可能升迁，你也不会下来。我有一次给冶炼集团讲课，讲的是我的专题“企业伦理学”。那个老头马上退休了，很激动的握着我的手说：“康老师，我现在才知道我都干了二十年科长了为什么还没有升上去，因为不懂得伦理。”但是，他也没有把这个位里让给别人。所以，能者上平者让庸者下，在职场中根本是不可能实行的。只能是应该让合适的人待在合适的位置之上，这样才符合整个企业的系统。即使你的能力再强，在特定的环境下在特定的时间段内，我忠告你是龙给我盘着，是虎给我趴着，因为你还没有到达那个层级。当你到达了那个层级，你才有可能完全施展你的才华。没到达层级，就在那里争相表现、争功吃醋的话，中国有句老话“功高盖主”，斩，你最终就是这种下场。能力越大责任越大，能力是一个相对的东西。在你能力超强的时候，很多问题应该考虑。鞭打快牛是管理学的一个说法，牛跑的越快，你要越拿鞭子抽它，跑的慢的反而不能抽，越抽它越不走。其实给企业里边创造利润的是那些跑的快的员工，就是那些快牛，你要在他们在你们公司有限的服役期内让他们创造最大的价值。因

为未来比方说这快牛跑着跑着，就变成慢牛了，这快牛跑着跑着之后，跑到别人那儿去当牛了，这有可能。所以在你公司服役期间，你要努力的让他创造最大的甚至完全的价值，这就是鞭打快牛的现象。所以你能力越强，对你要求越严格，对你的期望会越高，责任会越大。第一问题，能者为什么会有更多的工作任务？但凡智商正常的主管都会把更多的工作任务交给那些能力最强的人，能者肯定会获得更多的工作任务是毋庸置疑的。第二个问题，能者为什么没有得到更多的机会？你做的事情越多．你才有可能获得更多的机会。在你把事情没有做够之前，谁都不敢保证你的机会是最多。公司的机会分为两种：第一种叫做享受福利的机会，就是说公司给某些员工创造了一种机会，让他在某一个位置上可以获得更大的回报。你突然发现享福的机会没有给我这个能力最强的人。为什么？中国文化里，有一个论资排辈的原理，论资排辈是中国最典型的按劳分配，几千年来都延续这样的文化直到今天，什么地方都是论资排辈，不管是国营的单位还是私营的企业都是如此。企业或者组织论资排辈是绝对的按劳分配，而这种按劳分配指的是员工对企业绝对的总贡献量，是取决于对员工的总的贡献量。

思考题： 1 ．您如何理解企业中的“按劳分配，多劳多得” ? 2 ．结合实例，阐述企业中‘能者上，平者让，庸着下”。3 ．为什么说‘能力越强责任越大” ?

第四章没有做不娜均工作只有不负责的人（下）要点提示：．能者没有获得享福和开疆扩土机会的原因分析．能者没有获得更多报酬的原因 企业或者组织论资排辈是绝对的按劳分配，而这种按劳分配指的是员工对企业绝对的总贡献量，这是取决于对员工的总的贡献量。举个例子，你能力很强，假设你是做业务，一年做了五十万，而老康能力不行一年也就做了十万，结果你就干了一年做了五十万，老康一年就做十万。但是，老康在公司呆了十年了，十年是一百万，他给公司创造了一百万的价值，而且他作为一个老员工他发挥了他应该发挥的所有的作用。这绝对按劳分配，指的是员工对企业的绝对的贡献量。按劳分配自古到今都是非常合理的分法，所以一遇到享福的机会，必须按照论资排辈的方式，谁给公司绝对贡献量最大，机会给谁，这种方式进行分配才是合理的。当然还有第二种情况，如果这种老员工一有好机会就轮不到他们，一有好事，他们都被踢的远远的，作为能力超强的新员工也会不稳定，所以老员工事实上还带有一种稳定员工的作用。而且作为老员工，从管理的角度来讲，其实这些人不太好管，而且你千万不要忽略了这些人的力量。只要他在这个公司干的时间很长，这些人虽然是非正式的组织，但是他们其实都是有强大力量，因为他们说的话绝对会影响一批人。

意见领袖分为两种，一种叫专业型意见领袖，一种就是非专业意见领袖。什么叫专业型意见领袖？这跟职业有很大的关系，比如说医生，医生就是专业型的意见领袖，他说的话你绝对得听。举个简单的例子。我父亲曾经做过手术，小手术，结果伤口愈合的时候，医生就把我叫到跟前，“我们现在有一个法国来的全进口的新药，是外敷的，可以活化细胞，促进伤口的愈合，你看用还是不用？”我说：“疗效很好吗？多少钱？”就像皮炎平一样一小盒，九百八十块，可以用三天。他就告诉我可以用也可以不用，我话还没说出来。医生就跟我说：“如果你不用，出了问题可不要怪我。”“用还是不用？咱就一个原装爸，用叹！”医生的话得听。我记着有一次我带我们家小宝贝去打预防针，例行的预防针打完之后，医生就问我：有一个流脑疫苗，你打不打？”我说：“打呀，咱都是来打预防针的。”“去门口交费三百九十八”，我说“预防针不是不收钱吗？ “ “这个是要收钱的，你可以不打，这不是强迫的，万一你娃得了流脑，你可别怪我呀。”结果我花了三百九十八，给我娃扎了一针回来了。第二个礼拜是我夫人带他去的，我没去。她说医生说了，那个三百九十八是第一针，至少得打三针。这就叫做专业型意见领袖，他说的话会非常影响你的决策。至于非专业型的意见领袖，比如说公司里面的老员工、社区的村委会大妈、村子里的妇女主任。特别是有老字辈的这些人，一定要管理好他们，因为他们影响的不是一个人，是一群人。所以，论资排辈在中国古往今来都是正确的。所以，其实你能力很强，你碍于论资排辈的这种文化的冲击，享受福利的机会是得不到的。另外一种机会，叫做开疆扩土的机会。就指的这个公司现在的发展很快，有可能在外地开分部开分公司，准备找一个领头人一肩挑起。一般情况下，他考察员工的主要的标准是什么？衡量的首要标准就是稳定性。因为这种机会的特点，第一周期比较长，第二影响比较大，所以公司里边选人去外地开疆扩土建功立业的时候，他的第一标准就是看你是否稳定。那么，为什么能者没有得到更多的机会？一个是享受福利的机会，因为论资排辈；一个是开疆扩土、建立功勋的机会，因为考察的是你的稳定性，所以你都没有获得。第三个问题，能者为什么没有获得更多的报酬？能力很强，但是工资并不见得是最高。第一，我们拿销售人员的工资结构举例。按道理来讲，应该是业绩越好，拿的越多，咱把底薪刨过，比如说你干一千，拿一百提成，千两千拿两百，干三千拿三百，干四千拿四百，干五千拿五百，从理论上来讲，这应该是成立的。但是真正的情况，我们的工资结构是一个抛物线的结构，而且无限接近于一个标准，就是上级的标准。顶头上司不喜欢不希望你月月拿的比他高，所以，一千块钱，比如说发两百块钱提成，三千块钱发三百五十块钱提成，四千块钱发三百八十块钱提成，五千的业绩，发三百九十，六千三百九十五 „ „ 实在发不下去发奖状，三百九十八加奖状一张，三百九十九加奖状加称号一个优秀员工。第二，你的业绩再好，公司不能只有你一个人吧？其实你的那份工资是给了别人了，就是其他的员工给你当陪练。就算你一个人能够完成全年的业绩，也应该需要其他的员工，其他的员工加在一块能够完成本年的业绩，等于说你那部分钱是给陪练交学费的。而且你有这么优秀完全取决于陪练，你不能说陪练不重要。没有比较哪有优秀？所以从这个角度上来讲，我们工资发放的比例并不像你想象当中那样成正比例的形式出现，他其实是以抛物线的形式出现，总是接近于某一个标准。第三点，职业人提升自己的价值是第一位的，没有价值，什么都无从谈起。每一个人在不同的位置上，由于价值的不同，他拿的工资也是不一样。企业里是由员工的价值来发工资，你的价值有多少，我给你发多少，你觉得你的工资不高，那你就应该提升你的价值，把你

提升到另外一个层面上，进而提高你的工资。我有一次去外边开会，开完之后有一个小伙子非常激动，私底下我们聊天，他问我了一个问题，“康老师，你有没有办法让我给我们领导反映一下来提升一下我的工资？”我说，“你一个月多少钱？”他说，“一千五百块。”我说：“也确实不高。你是什么岗位呀？”他说他是门卫，门卫的最高工资是一千五。我就跟他说了一个道理，你的价值就这么大，门卫当的再好，你的价值还是那么高。在这里我并没有别的意思，我只是说不同的岗位，他所负责的价值是不一样的，你在这个岗位上就只能拿这么多。如果想拿的更多，你就要向更高的岗位去负责。这个理念在世界五百强企业里也是相通的，不管你干得如何，他们工资的标准完全取决于你给公司的贡献，也就是你个人的价值。第四个问题，能者能不能不累？你如果想不累，那就不要表现出你就是能者。因为能者干的活也多，机会就越多，获得的价值就越高。你如果不是能者，机会相对于来讲就少一点，你的机会少了，你的收人也就会减少。能者能不能不累，个人认为，完全取决于个人的意愿。你想不累不要表现出来，你想要累，那你就甘愿做能者，能力越强责任越大。现在，特别是现在的年轻员工，三十岁之前苦不叫苦。因为你成本低精力旺，五十岁之后享福才是福。因为你的体力也不行了，精力也不行了，资源也没有了。所以，我宁可现在痛苦，都比以后痛苦强，而这种痛苦是可以给你带来收获的人生，这种阅历决定了你以后是否成功。所以选择就要负责，负责就要坚持。

思考题： 1 ．你认为能力越强，获得报酬越多吗？为什么？

第五章摸清职场关系的明暗规则要点提示．修炼之五：搞好关系，工作顺利，好好挣钱，不要争功

修炼之五：关系良好，工作顺利。在职场中，要搞好我们的职场关系，工作才会顺利开展。首先，职场中有明着的三种关系，与上级的关系怎么样；与同级或者叫同事的关系如何；与下属的关系怎么样。想要搞好我们的职场关系，那就要明白他们各自关心的是什么。上级最需要下属的是支持，支持就指的是你能够按时按质按量的完成上级交给你的任务。你要全力的支持他，因为他是下达任务的人你是完成任务的人。平级之间最需要的是理解，同事之间之协作首先要从相互理解开始。下级最需要上级的是尊重和赏识。首先是赏识，中国人讲叫士为知己者死，我就愿意为了你去干；第二，你要尊重他，因为他做的每件事情都在为公司，甚至在为你服务，他的价值虽然看起来很小，但是他满足了公司的需求，满足了你的目标，所以你要足够尊重他。这道理在生活中也是可行的，越是一些你认为级别比较低的那些人，你越要尊重他们。有一次，我和我们经理中午吃饭时接了个电话，我们公司的一个副总没有吃饭，但是由于时间很仓促，所以我们在回公司的路上想给他买．点葱花饼。我前面那个人刹 T 一刀，两块一毛钱，老板还没说话，这个人就说：“两块一？两块钱算了．反正你又找不

开。”其实这事本来是个小事，两块钱可以，但是错就错在你说了“反正你也找不开”。那老板一听脸都变了，“你多大个钱我找不开呀？一百的？我还当一万呢。我害怕你给我冥票呢，拿来我给你找。”这人掏了一百块钱就让老板找，老板找了半天还真找不开，跑在时门隔壁就开始换钱，过了好大一会儿才回来，结果换了一手毛票，一毛的两毛的五毛的，还有硬币，弄了一堆。那人都崩溃了，走了。轮到我了，剁了一刀一块九毛钱。碍于上一个人的事情的发生，我就顺口说了一句，“老哥做生意都不容易，两块钱您也别找了，您不好找。”老板一听，眼睛一亮，“兄弟哪能让你吃亏呀！”剁了一刀至少五毛的。不是说我占五毛钱的便宜，越是底下的人，你越要学会尊重他，你越尊重他，他才会尊重你。人的地位有高低，但是绝对没有贵贱之分。所以，下属需要的就是上级的尊重和赏识职场当中的关系，还有另外叫暗着的三种关系。第一种是人和人之间的关系，第二种是职位对职位之间的关系，第三种是人和职位之间的关系。人和人之间的关系，讲的其实就是感情。但是，在职场生存和发展的过程当中，人与人应该是一种有限的感情。也就是说，职场里边不希望有过于亲密的私人感情的出现，这是不利于企业的生存和发展，不利于工作的效率提升。举个例子，你和他关系很好，你经常性的去帮助他。有一天主管看见了，主管问你的第一个问题是你的工作完成了没有。因为公司每一个岗位的设置都是有根据的，你帮他干完了活，那你的工作完成了没有？而公司里边任何一个人完成不了自己的本职工作，那么企业的大机器就不能正常的运转，员工就像企业大机器的零件，一个零件不动，整个机器都不动。即使是你能力超强，干完了自己的事，然后才去帮他，还是不行。因为，第一，经常性的帮助他，那也意味着他慢慢的就会对你产生某种依赖感，本来主管的意思是

他不会让他学一学练一练，结果你老是帮他，他对你产生了依赖感，到了最后他废了，你反而会害了他。如果我是主管，你那么有能耐去帮你的朋友，一个人可以做两个人的事情，就让你负责两个人的工作，还给你只发一个人的工资，你的朋友被开掉了。你砸了人家的饭碗。所以，企业里的感情你是有限的，可以做朋友，但是不要过分亲密。这是一种感情，叫友情。除了友情之外还有亲情，亲戚来到你们公司，你怎么管理？现在的家族企业的管理一团糟，因为是内部管理出现了问题，亲情真的会影响现代企业里边的效率，应该适度利用这种情感。除了亲情之外，还有爱情。现代企业里有一个不太成文的规定，叫做拒绝办公室恋情。虽然没有写在企业的规章制度里，但是慢慢的已经形成了一种潜规则。因为你们俩的特殊的超友谊的关系会影响工作效率。举个例子，我现在和公司的某一个女员工在谈恋爱，我们感情特别好，走到他面前我特别激动，很害羞的走到他面前，梧着嘴，我跟你说“昨天晚上我梦到你啦”，女孩子第一反应是“讨厌，其实我也梦到你啦”。你们俩这一来一回，如果我是主管我都崩溃了，死的心都有了，这不影响工作效率吗？如果发生一点矛盾，发生一点摩擦，更会影响工作效率。你们俩吵架，万一部门之间有协作怎么办？你们两个好了也不行，坏了也不行，都会影响到工作的效率，所以我们说企业严格意义上来讲是拒绝办公室恋情。所以，人和人之间讲的是感情，但是在职场当中是有限的私人感情，这是职业人的标准。第二种暗的关系，叫职位对职位之间的关系，讲的是利益，就是说不同的职位它都在格守自己的利益。比如说，我是销售部的部门经理，你是生产部的部门经理，他们都有各自应该维护的利益。因为他们不单是维护了个人的利益，更是维护了本部门的利益，作为部门底下的员工也是如此。第三个人和职位之间的关系讲的是责任。在这个位置上，你就要负起这个位置上的责任。一个人能力有限，精力也有限，但是在本部门上要完全负责起自己的责任。责任和能力，事实上是有对比关系的，责任就像一个边界，不要大于这个边界，你的个人能力，不要大于这个边界，也不要小于这个边界，不管是大于责任还是小于责任，我们都叫做你没有责任承担。你的能力恰好和责任的范围相吻合一致的时候，才叫能力承担，只能靠你自己来调整。不同的位置上有不同的责任，每一个员工都应该写一份岗位责任认定书。在这个岗位上，你应该做什么事情，负起什么样的责任，这是非常重要的。所以，在职场里，要学会沟通，要知道里边明着的三种关系和暗着的三种关系，才能关系良好。好好挣钱，不要争功。企业里就是三类人，上级同级和下属。首先你和你的上级争功，就是这事是你办的，但是功劳都让他拿去了，你愿意不？如果真的争起来，你争的过他吗？你争不过。第二，也是最重要的，要功劳就是为了提高薪酬待遇，你的薪酬待遇和福利是由企业的最高领导人决定的还是由你的顶头上司决定的。你是生产部的，我是部门经理，你发多少钱是由顶头上司决定的。你出多少业绩有多少功劳，还不是我写？我不说话你有什么功呢？你告我告到总经理那里，总经理是更加信任我呢还是更加信任你？是我比较重要还是你比较重要？开了你，还有后来人，离开了我，公司会损失很大。所以上面的人总会维系上面人的利益，原因就在这里。如果不跟领导争，中国人都讲究情意，这事是不是我办的，功劳我顶，因为我要功劳可以向上报。向上报了之后，上面的人由于我的功劳就会给我更多的资源，更多的好处，部门好了，当然个人也好了。所以，我要功劳是有用的，你要功劳是没用的。有的员工

认为自己很聪明，那叫小聪明，根本就不行，人要学会有智慧，智慧才是最主要的。所以，你和上级争功劳，一点光都沾不上。我跟上级不争，我跟平级争跟同事争。你如果和你的平级争功劳，你们两个在那里争来争去，争的越凶，影响越不好，到了最后两个人都拜拜了，这是你不会做人。你们俩如果都争，你们俩都没功。如果你们两个都不争，相互推让，总经理一看你们和睦，给公司立了功，还不贪功，就是典型。这样，你们两个都有功劳，都赏。这就是中国人的思维。如果和下属争功，那么下属会觉得在你手底下实现不了价值。争一次两次可以，你争人家的功，要把好落在人家身上。比如，事明明不是你办的，你把功一争，上面的功劳下来之后，你要给人家意思一下，物质上的东西，有的时候精神上的东西也是很管用，因为下属也想努力从你这里获得他应有的价值。在职场里想要工作顺利，你就不要争功，争功对于你没有任何的好处，不管是上级平级和下属。你要干的事情就是好好挣钱，争功对于你来讲没有任何的好处。好好挣钱，是靠结果说话，结果产生绩效，绩效产生力量，你到底能够挣多少钱，关键的问题在于你给公司创造了多少利润。这是按劳分配，小型企业、中型企业和大型企业的标准不太一样。比如说，小型企业的标准是低底薪高提成，你挣的就是提成，中型企业是稳定的底薪，较高的提成，大型企业没有提成，只有非常高的底薪和奖金，基本上是按照年薪制来走，但是它罚多于奖。所以，你要注意你的侧重点到底在于哪里，这个才是最主要的。思考题： 1 ．职场中，有哪些明的关系？如何理解？ 2 ．如何看待职场的暗的关系？ 3 ．职场中，有的人与同事关系不错，但是喜欢争功，您认为他（她）会是成功的职业人吗？请举例阐述。

第六章把职位资源变成职业能力要点提示：．修炼之六：平台比能力更重要修炼之六：平台比能力更重要。每一个职业人在进人公司以后，就像进入了一个平台。那么平台的力量到底赋予我们多大的职位力量？我们总犯一个错误，把能力只是归结为个人的能力，其实能力等于个人能力加职位能力。一个人的个人能力是基础，平台才是关键。如果拿百分比来计算一个人的能力的话，个人能力只占到百分之只十，而平台赋予我们的职位能力会占到百分之七十。也就是说，你在职位上才有可能掌控职位上的资源，当你有了资源，就会变成你的能力。所以这里就牵扯到有很多年轻的职业人犯的一个错误，在哪行里面呆的时间都不长。只有你在某一个行业里面待的时间长了，你才会拥有某种能力，而这种能力大部分来自于你的职位能力，创造职位能力的是供你展示的平台，而企业就是供我们职业人展示的最好平台。所以千万不要忽略了平台给我们带来的能力，有时平台比能力更加重要。比如说你是歌手，你在街边唱歌，那叫流浪歌手，你在网上唱歌，那最多叫网络歌手，你出专辑了发片了，这叫流行歌手(PoPular star）。大腕，歌坛巨星，你要上一个非常了不起的平台提升你的地位，比如说中央电视台春晚。前几年不是特别火的小沈阳，因为赵本山通过自己的力量借助中央电视台春晚的平台，推荐了自己的弟子，一夜之间红遍大江南北，连赵本山都在说他们徒弟

没想到他这么火。上了这个平台，你的职位能力就会有一个质的飞跃，而这种能力通过与你个人能力的结合，你的能力就会有一个质的飞跃。只国时期的诸国亮躬耕于南阳，就是河南的一个农民。据说当时种地是一种特别酷的做法，所以那些隐士神人都去种个地。他在没有成为刘备的军师之前，有几个人认识诸葛亮？自从成为刘备的军师之后，后来建立蜀国大业，成为一人之下万人之上的承相，因为这个平台赋予了他职位能力。当然诸葛亮作为当世豪杰，他当时选择平台的机会是有很多，比如说他可以选择孙权集团，也可以选择曹操集团，但是诸葛亮之所以有名的原因就是在于的职业生涯规划做的很好。他知道应该去哪里，不应该去哪里，而三分天下就是他为刘备做的，这一生当中最大的职业生涯规划，比如说他并没有投靠孙权，因为孙权集团文有张昭，武有周瑜，他去了之后插不上。而且周瑜还是吴国太，也就是孙权母亲的义子。他也没有投靠曹操，因为曹操手底下的人太多了，猛将千员策士无数，他去了那儿就如同星星见了银河。我记得当年我上学的时候，老师是财院的院长。有一天，我就问他干吗不去交大当教授，总比窝在财院里要好的多。他重重的拍了一下我的头，说这么多年白教你了，交大就是教授最多，我去了那儿最多就是一个普普通通的教授。虽然咱财院的牌子没有交大那么响，但是老师在这里是院长，不敢说只手遮天，但也敢说呼风唤雨。这就是中国人的思维，宁当鸡头不当凤尾。因为平台可以赋予他更大的能力，可以给他带来更多的资源。基础，平台是关键。二零零五年，所以，一个人的能力是湖南电视台选秀节目 《 超级女生 》 冠军是李宇，可以说是一夜明星明星？。为什么她一夜之间就成为亿万人民喜欢的她的能力真的是超强吗？年的努力也确实获得了成绩，李宇春还是多才多艺的，通过这几外但是当年的成绩，除了她个人能力之湖南卫视这种新鲜的选秀节目通过湖南卫视的这种平台让她的个人能力发挥到了极致。从这个角度上来讲，原来的比如说四大天王刘德华、张学友、郭富城、黎明，特别是里边的精英代表刘德华，他的成名没有二十年没有今天的地位，因为当时的平台不够发达。现在是信息社会，信息传递的非常之快，除了广播、电视传统的媒体之外，比如说网络，现在有很多新兴的东西，博客、微博，有人都成微博控。信息更新的是特别快，人们利用各种手段来提升自己的职位能力。能力固然重要，平台也不能忽视。现在的年轻人都沉寂于网游世界，包括现在新进的员工。我有个弟弟上大学的时候，特别迷恋网游，他住校，每个礼拜回我家一趟，一到晚上，电脑周末一开开一夜。晚上我起来的时候，我就看到我的书房里边的电脑一闪一闪，胃着兔光，我悄‘ l 肖的走进去，他已经处于半梦半醒，还在那里坚持。我就问他，“你干啥呢？”他说：“哥，这叫网游，玩练级，练级就是为了 PK , PK 跟别人 P 加上 K，就足 PK 就是跟别人打架，把别人打败，自己就爽了。” PK 靠的是什么？是装备猛，在网络游戏里，身上所谓的旷世装备都是拿钱买来的。我有时也跟他们凑热闹，玩网游，跟他们 PK 的时候，我发现我级别比他高，但是还玩不过他，结果发现人家的装备猛，不是人猛是装备猛。所以，这个世界系统最猛。《 满城尽带黄金甲 》 周润发是皇帝，周杰伦是皇子，周润发对他的皇子周杰伦说“天下万物都是联的，联不给，你别抢”，其实我们伟大的党早已经派周润发先生把这个意思传达给大家了，天下万物都是党的，党不给，你别抢。很多人并不明白这个道理，你玩的再好，你要跟党走。黄光裕玩的很好，不跟党走，玩死了吧？马云玩的也很好，这叫跟党走。所以，平台比能力更加重要。你有一个良好的平台，可以把自己的能力提升到另外一个境界。我们不单要努力的提升个人的能力，因为他毕竟是做事情的基础，但是我们千万不要忽略了平台赋予你的职位能力。

而且，你在平台上呆的越久，你获得的职位能力就越强。有很多的职业人朝三暮四型，今天觉得这儿好，明天觉得那儿棒。你在这个行业里，如果没有沉淀五年以上的经验，没有人记住你。不要老是换工作，坐不住不好，天天说跳槽，古语言“跳槽者未知琵琶别抱也”，琵琶指的是女人，别抱，古语里边指的是漂客换妓女的意思，这叫跳槽。因为他把漂客比喻成马，把妓女比喻成草，当时妇女的地位非常低下，别槽食草之，这叫做跳槽。所以，你在这个行业待的时间越久，你的职位能力就会有一个稳步的提升。我们通过职位能力来加强做事的能力，因为它是一个综合能力的总和。思考题： 1 ．结合实例，阐述职场中平台与能力之间的关系。

第七章“明星”员工的三大标准要点提示．背黑锅的技巧．良好的人际关系修炼之七：机会永远留给表现最好的人善于表现，你才会被别人记住，但是很多人好像不太想表现自己，因为他有顾虑，怕表现不好会给别人留下一个坏的印象。所以很多人不善于表现，或者说不想表现，这也是中国人的习惯。但是你想要得到额外的机会，你就要让别人记起你，而记起你的标准是别人要对你有印象，不管你的这种印象是好的印象，还是坏的印象。好的印象好了记住了，以后好的机会都给你。坏的印象也记住，如何来改善？比如说，你留给主管留下了一个坏的印象，那么主管会让你背黑锅。在职场里，你要学会背黑锅，是你职业人的标准之一。因为你给人家留下了不太好的印象，至少说人家还记得你，让你去背那个黑锅，这叫给了你第二次表现的机会，你可以通过第二次表现来改善你在他心中的印象。职场里边就是这样，主管肯定是需要人背黑锅的。同事也希望你帮他背黑锅，如果你帮你的同事背了黑锅，你们成为了好朋友。最可怕的是上不去也下不来，没有任何的印象。就像拍广告一样，广告是信息传播的媒介，主要就是为了传递信息，不管是好的广告，或者是让你看起来不想再看第二遍坏的广告，这都叫做好广告。从广告学的角度，这两种广告都给你留下了非常深刻的印象。

比如，大型的公司可口可乐、百事可乐，年年花大力气拍广告，百事做了一个百事明星大阵营，明星全部都上去，谁红请谁，这叫好广告。烂广告，特别是以重复性广告为首，“恒源祥，羊羊羊”，一播播三遥，你就崩贵了。我有一次上网，看到叫广告门事件，有一年恒源祥做了一个广告，十二生肖恒源祥广告，“恒源祥，猪猪猪；恒源祥，牛牛牛；恒源祥，鸡鸡鸡；恒源祥，狗狗狗 „ „ ”把十二个生肖全部说了一遍，广告将近三分钟。这就是著名的广告门事件。广告给观众不管是好的印象还是坏的印象，你给顾客留下的只是印象，至于东西好或者坏，没有使用之前你根本就不知道它好或者坏。你年年都在看脑白金，觉得恶心。但是，脑白金广告的作用就是让消费者明白，脑白金是保健品，它可以作为一种礼品相送就可以了。至于好还是不好，不是取决于广告，因为它只是传递了一个信息，这就是印象给我们带来的极大的作用。所以，在职场里，要学会给人背黑锅，还有可能改善主管对于你的印象。当然，背黑锅也有技巧，有几点需要注意：第一，你要主动帮你的主管背黑锅，因为他如果由于这件事情倒下了，部门就倒下了，损失的就是你；第二，你帮他背了黑锅不要怕，他会替你平反。如果他不替你平反，以后就没人背黑锅了，点，也是最重要的，如果锅太大，你就别背了。背黑锅是非常重要。所以，机会永远留给表现最好的那个人。会丧失人心；第不在职场当中，学会的标准，职，清晰的职位认知，这叫尽职，表现最好就是职业人过硬的业务能力，要求的是结果。你要尽你的责任。业，～、。，二万郎刀，安水的是结果。到底有多硬，按时按质按量完成工作就行。不同的企业之间的要求的能力是不一样的，当然这也是牵扯企业文化向题，比如说，世界五百强，快餐连锁店的霸主麦当劳，麦当劳的企业文化叫‘ · 快速的为顾客服务，全心全意的快速的为顾友旧只久”记着有一次去麦当劳，我和我的朋友坐了一个四人桌，是对面

而坐的。当时我手上拿了一个手包，随手放在相都的桌子上。不到三分钟，服务生就跑过来给我鞠了一躬，“先生，您好，我们认为您的手包放在您的手边是最安全的。”我一听吓了一跳，“哇！太专业！”我就拿回来了。过了一会之后，我们又开始接着聊天，我又把手包放在旁边的桌子上。服务生又过来鞠了一躬，“先生您好，我们认为您的手包放在您的手边是最安全的。”他的语气包括语速、动作都和上次一模一样，我就赶紧拿回来。当时我正在研究客户服务的问题，就专门拿起手包放在那个桌子上，我就想看一下，他第三次还会不会来，语气和语速，是不是还乎前两次一样。结果往那儿一放，不出一会儿服务生又过来，鞠了一躬，“先生，我们认为您的手包放在您的手边是最安全的。”这时，对人家的服务已经佩服得五体投地。由于职业的问题，我就顺口说：“难道你们麦当劳里经常丢东西吗？”他一听，很严肃的站直了跟我说：“我们麦当劳里面从来没有丢过东西。不过，我们还是认为 ― 先生，您的手包放在您的手边是最安全的。”这就是过硬的业务能力，而这种能力会产生某种结果。良好的人际关系，你和主管之间的关系，你和同级之间的关系，你和下属之间的关系，主要其实是一个协调的问题，一定要做好协调，因为上级平级和下属之间的关系是不一样的。第一层关系，你和上级之间的关系是硬关系。他可以把你拉上来，同时也可以打压你。打压原因就是在于你成为了人家眼中钉肉中刺。有的员工能力超强，想把领导拉下马，替代领导的位置。首先，领导干掉你的几率要远远高于你把领导拉下马的几率，因为他的职位比你高，掌握的资源比你多，关系比你好，所以他干掉你比较容易。你把他拉下来，很难。如果你真的把领导拉下马，你是不是会上马呢？我们假设一下，你把老康拉下马的事情上面的领导知道，那么，你领导的领导不会升你。现在仗个位置不能空，为了弥补位置空缺，无论是从别的部门

调一个人成为部门经理，还是从本部门调了一个人上来成为这个部门的经理，都与你无关，而且他们都会对你把老康拉下马这种行为不满。所以，天天想着如何把老板拉下马，是极其错误的。正确的思想是你要力顶你的主管，因为只有把他顶上去，你才有升职的可能。因为主管的主管知道你在顶你的主管，一定要把底下的人升上来。这就是你顶主管和把主管拉下马最不同的地方，因为主管和你之间的关系，它是硬关系，他可以压你，你也可以顶他。第二层关系，同事和你之间的关系是软关系。如果说上级和你之间的关系是棍制，就像木棍一样，是硬的，那么同事之间的关系就像绳子一般，左拉拉右拉，它是软关系。他会顶你吗？他不会，他不拉你不错了。第三层关系，下属与你之间的关系也是硬关系。他可以顶你，同时也有可能反你。所以，机会永远留给表现最好的人尽其力，最终才会各得其所。我们要学会各守其职，各思考题： 1 ．你有过替上级背黑锅的经历吗？你如何看待这个问题？ 2 ．结合实例，分析“机会永远都是给表现最好的人” ，第八章执行，没有任何疑义要点提示．领导故意犯错分析．领导不会承认错误修炼之八：上级永远都是对的。上级是不是永远都是对的？他说的话是不是在你心中都是被你所认可，真正的情况是他说的话，你不一定认为是正确的。这里有一个领导法则：第一条，上级永远都是对的；第二条，如果领导犯错，请参照第一条。这是不是现卖清况呢？上级到底有没有可能犯错呢？你的上级是不是会犯错，他是你的上级，是你的领导，你怎么样来考虑这个问题？我们一直说，人无完人，谁还不犯错呢？但是问题就是上级他不会犯错，因为他一旦犯错的话，底下的人应该怎么办？，事实上，上级真的有可能犯错，但是我们可以从另外一个层面来分析这个问题。比如说上级站的高看的远，他看的是面，你看的是底，他看的是全部，你看的是局部，所以在你看来错误的事情，从全部的从面的角度来讲，或许是正确的。第二点，上级比你经验丰富，在这种情况下，有可能你认为错的事情，其实经验已经骚正过了，这是正确的。还有，上级之所以犯错有时是在考验你，因为有些错误必须要你来承担来达到一定的效果。三国赤壁之战后期，关羽在华容道义释曹操。由于关羽一生非常的重情义，受了别人的恩惠之后绝对会涌泉相报。当时刘备集团的管理者让关羽去守这个华容道是不是一个错误呢？我们假设，如

果曹操战死之后会出现什么样的后果？那么曹操北方集团肯定会找刘备报仇。那时，刘备立足未稳，连个根据地都没有，受到曹操部下的复仇，这时肯定是对孙权集团最有利。因为他可以跨过长江直取中原，最后再灭掉曹操的残部，进而统一全中国。所以曹操是被周琦赶到了刘备的地盘，想借刘备的手杀死曹操。他推给刘备，刘备还不得不从，因为当时刘备集团和孙权集团属于盟军性质。所以刘备集团不但必须要出兵，而且还要留下曹操的性命。即使如此，等到华容道时，曹操身边也就剩了不到十个人，想跑已经跑不了了。遇到关羽之后为了保住自己的性命，只能讲起当年的情义。关羽是最重情义的人，一想到当年的情况，曹操句句属实，不得不狠心放了曹操。这件事情，刘备集团的主管或者叫上级难道预料不到吗？他们肯定能够预料的到。比如说诸葛亮当时决定让关羽去守华容道的时候，刘备曾经提出过异议，说“军师，我二弟一生忠义，曾受曹操恩惠，让其守华容道，恐将放走曹操。”诸葛亮看着刘备，只是微微的笑了一下，答道： ' ‘主公，臣昨夜夜观天象，曹操命不该绝。与其如此，不如成就关将军一生忠义吧。”说完两人汁视而笑。分析一下，曹操不能死，专门派个人把他一放，只能怪关羽讲昔日的情义，以私人的名义把曹操放了。而且当时走之前专门立下军令状，堵住周瑜的嘴。关羽是刘备结义兄弟，诸葛亮早都预料的到即使他没有完成军令，众人肯定相劝，关羽的命肯定是可以留下。如果真要曹操死，根本就不用派关羽，如果最后一关守的是张飞的话，到了华容道一看曹操来了，军师说了提头来见，拿着丈八蛇矛在身上戳了五六个窟窿，最后把头一割，就拿回去，这叫执行力好。换人就不寻该样品朴里断、，止箭洁味、二山兑‘、‘ , , ? ' ‘一，” ’天‘、桃小及达什的效呆，所以先前的赵云也好，先前的张飞也好，在遇到曹操的时候只茶茉。那县户＿；皆外兰。‘。、一，户～，切曰休叨。，夭，八示小退，那衣后一通让关羽，原因就是领导犯错误其实是有用意。事实上，在现代企业我们很右可能令犯一此拱视而冷劫拱误必须要让其仙人妻案＊中，、。八批。，二。二陇＊、，．廿～高 ? ～仍又比共他八米表达出来，领导会借助管理手段来达到某种目的，有时领导犯错是故意的。三国时期有名的智者司马撼在魏国曹操时期是不受重用，曹操死的时候专门叮嘱曹王说“此人要懊用”。司马撼之所以后来受到重用，原因就在于当时诸葛亮攻打魏国，六出峡山而寸土未得，完全是由于司马鹤的功劳。也就是说，司马她只有在诸葛亮面前才能体现到自己的价值，没有诸葛亮，也就没有司马撼。最典型的一个案例就是空城计。从逻辑上来讲，其实司马兹是故意放走诸葛亮的。暂且不论这个空城计到底是不是符合历史，但是在那种情境下，我们可以换位来思考一下，如果当时司马鼓真的杀了诸葛亮，其实他的价值也就消失了，司马彭自己犯下这个错误完全是出于自己的故意。有的时候领导犯的错即使真的错了，不要问为什么，他有他的想法，他有他的考虑，他想通过非常规的动作或者行为来达到不同的目的。所以，你绝对要相信领导在做某些事情的时候是绝对是有目的，特别是他们发神经的时候，那肯定是有理由的，你纠正没有任何的意义。所以领导犯错很正常，有时他是故意。在职场当中，其实是经常出现。很多的职业人并没有注意，致使自己陷人了不利的境地。据我所知，百分之九十以上的领导犯错之后，肯定是不承认的。因为现代管理体系里，管理者要时时刻刻的维护自己的管理威严。我们经常说“要搞人性化管理”。什么叫做人性化管理？很多人误解了这个词，认为和底下人关系好，或者底下的人和上面的人关系好，这就是人性化管理。人性化管理，叫做冷制度热管理，也就是说，你要在维护我威严的同时我可以跟你发展私人关系，因为他毕竟是领导，跟你不是一个层级的人，他的一举一动都有可能影响整个企业、整个公司的运作，所以他现在代表的不是一个人，代表的是一个组织一个公司，所以他的人性化管理是非常有限的。而这种人性化，他是要分界线和范围的。从领导的层面来讲，优秀的主管为了维护自己的管理威严，他从来不会承认自己的错误。但是他可以改正错误，通过其他的方式、其他的渠道，下次不犯就可以。所以领导犯错，他从来不承认，那既然他不承认，那到底他有没有犯错，说一千道一万，到了最后他还是没错。如果你的领导真的犯错了，你要想尽办法帮他弥补，因为他代表的是一个公司或者是一个部门，我们就如同坐在一辆车上，领导就是掌握方向盘的那个人，方向失了，整个车上的人都得遭殃。所以他犯错了，你要努力的帮他，弥补他的错误，当弥补了他的错误之后才会对，不管是对公司也好，对个人也好，达到一定的效果。上级永远都是对的，很多人还是并不太认同。上级永远是在你的上头，他是有可能犯错。现代企业里，经常研究的一个话题，我们叫做绝对执行力的问题。从执行力的角度来讲，我们还加两个字，叫绝对执行力，就是领导让你干什么，你干什么就可以了。在他的世界里面，没有为什么。现代企业里，评价企业员工的第一标准是从工作意愿开始，并不是工作能力。一个新员工刚刚进人这个公司，必须要有一段时间的适应来让其掌握他所在岗位上的工作能力，他并不是生下来就掌握这种工作能力，所以首先考察的是员工的工作意愿是否强烈，如果他的工作意愿很强烈，就是他想干某件事情。当他想干某件事情的时候才有可能干成，当他干成了某件事情的时候，才会具备这方面的能力。所以，企业里边考验员工的第一标准首先看他有没有工作意愿，如果没有工作意愿，什么都无从谈起。新员工在进人公司的时候，他的能力到底是多少？评价一个员工有没有工作能力的标准是看他做事的能力，就是要看结果，要从他的工作意愿开始考察。思考题： 1 ．上级会犯错吗？您如何看待上级的错误。2 ．领导犯错，有时是故意的，如何理解？ 3 ．领导会承认自己的错误吗？举例说明。

第九章卜司永远比你聪明要点提示．修炼之九：骗自己容易，骗上级很难修炼之九：骗自己很容易，骗上级很难。首先，主管都不是傻子。虽然你认为你主管的能力非常有限，甚至你认为你主管就不应该坐在那个位置上，但是他能坐在那个位置上，他肯定有他的办法，所以我们永远要把自己的对手想的跟自己一样聪明。人是一个很奇怪的动物，总喜欢自欺欺人，明明没有达到这个标准，总是梦想达到这个标准，这也是人性的弱点。我们都是想把自己往好了想，但是上级必定不是你自己，你骗他是很难的。假设你真的把你主管骗了，你主管天天被你骗，到了最后损害的是公司，损害的是部门，最终损害的还是你自己，而这种假设成立的可能性也不高。骗主管真的很难，首先，他的经验比你足，他说过的谎比你多，你骗人家的伎俩就是他当年骗他主管的伎俩，你想过的他也想过，你做过的他也做过，甚至你没想到的，你没做过的他都做过。我当业务经理的时候，有一个业务员能力很强，人也很聪明，但是我感觉反而聪明害了他。有一天我给他打电话问他在哪儿，他说正在市场里边努力工作。我发现每回打电话，他的回答都是这个样子。前几个月业绩还不错，我根本就没有管他，结果到了这个月月末了，业绩还是没有上去。我又给他打电话，我问他在哪里，他

说他在市场里边努力工作。我说给他十分钟时间，来市场的门口见我，我在门口等你。因为我们每一个员工每天下市场都有写计划的，他今天去哪儿明天去哪儿，写的清清楚楚。我要考察你再简单不过，那天我给他打电话的位里就在他所在市场的门口，给了他十分钟，看他出来不出来，结果他花了二十分钟。还有一个办法也很简单，打个电话，给他十五分钟时间，找一个固定电话给我回过来。因为不管是在哪一个区域，电话是分区的，特别是固定电话。有时，我走在街上偶然遇到他，我一打电话，他还是说他在市场里努力工作，我说你小心前面十字路口有车，因为那时他正在过马路，吓的他一身冷汗。作为主管，要让你的员工感受到你的这种威严，而且一定让他感觉到你跟鬼一样跟着他无处不在，达到这样的效果，他就会自动自发自觉的去做一件事情。很多人都希望自己的员工自动自发自觉的去做一件事情，在没有培养好他自动自发自觉去做事情的习惯之前，这种可能性几乎没有。他自动的自觉的自发的去完成你交给他的任务的这种习惯，都是靠你强迫得来的，根本就没有所谓自动自发的自觉的员工，全部都是靠主管培养得来的，前提就是你要永远你要时时刻刻让他感觉到你就在他身边。其实你也是偶尔看到这种情况，但是给他的感觉就是好像总有一双眼睛在盯着他，达到这样的效果就可以了。所以，骗主管其实是很难的＿梳可山孚田法火的答细主巴立，变他在你心目当中的印象。我以前有一个员工，能力也挺强欢请病假，而请病假的理由永远只，但是喜欢偷做。他经常喜有一个。你就是一个健健康康的二十来岁的小伙子，你身上的病比我还多由于我们公司开明化的管理，你觉得我信不信？但是 ? J “ ” ’公叫尤明化的管理，我们平时是没有假期，一旦你想要休假，说明理由我可以批假，一个礼拜一个月我都批，结果他把这种开明的这种政策当成了自己偷懒的借口。有一天又跑来跟我说他头

疼，没睡好。我问他你要请多久，他说两三天。我说行，但是坚决带他去医院看病。我让医生就照头疼先给他开上个五瓶吊瓶，一直打到深夜十．氛。事实上，我让医生给他打的是葡萄糖。主管他只是懒的理你，在你没有成为他的例外原则之前，他肯定懒得理你。例外原则，就是说你如果跟别人很不一样，很反常的时候，你就会进人我的例外原则，那我肯定会采用某种极端的方式和方法把你好好的管一下。因为企业里边更多维护的是组织的企业本身的利益，而不是你个人的利益。我会管你是由于你而不是由于我，所以，以后千万不要把主管当傻子看。第二点．主管拥有你没有的权力他拥有的权力要远远高于你拥有的权力，比如说他可以罚你，他可以开掉你，这都是他的权力。由于你没有他这样的权力，所以你想对付他真的不太容易。把领导拉下马是一件很难的事情，就算拉下来，到了最后受折磨的仍然是你，你没有人家所拥有的这种权力，到了最后受伤的总是你。第三点，、你的主管耳目众多因为他除了掌控你之外，他也在掌控别的员工。在职场里边，不要有过分的私人感情，在职场里边，你千万不要怀疑上级搜集信息的能力，因为他底下都布满了耳目。我告诉你，说者无心听者有意，有时你说了那句话是无心的，但是传到别人的耳朵里，别人再加工一下传到主管的耳朵里好像意思就变了。所以，我们有的时候要小心身边的人，少说话多做事。我找关系很好的朋友一块儿去应聘同一家公司。你是想通过早已建立好的友谊然后用在企业里边，看起来是合理的。但是，如果我是主管在招聘你们两个的时候，如果你们两个先前就是好朋友，我不太愿意同时招你们两个，因为我害怕你们拉山头。如果你不承认你们两个之间的关系，最终我把你们两个招了，后来我发现你们两个有过多的私人感情。由于这样的感情会影响到工作效率，我还是会裁掉一个人。

职场里边的标准并不同于社会生存的标准，一切都是以利益为中心。而且你不能保证你朋友不会被利益所动而伤害你的感情，因为职场里我们之所以工作的原因就是在于首先我要学会生存，然后才是自我实现。他连生存都生存不下来，哪里会提到自我实现的问题？他一个月就挣八百，如果他不出卖，到了最后说不定连这八百块钱的工作都丢了，很有可能。当然，我并不是鼓吹职场黑暗，因为你要格守自己的伦理，你要格守自己的规则，你要格守自己的标准，甚至你要适应这里边的潜规则。只有这样，你在职场里边不管是生存或是发展才会如鱼得水、平步青云。我们每一个人都渴望未来的职业生涯是一个好的职业生涯，但是只有适应了企业的环境、规则，不管是明规则还是暗规则，包括里边的伦理，才是一个优秀的职业人。人最难管的其实就是情感问题，因为你天天胡思乱想，所以让我把你管理起来很难。你为什么会胡思乱想？每个人其实都想心想事成，但是上帝在创造我们的时候并没有让我们心想事成，因为上帝觉得人类经常胡思乱想。事实上，你也不可能心想事成，所以造成你胡思乱想的结果。而企业里恰恰不愿意让你胡思乱想，他不能封闭你的情感，但是他在努力的控制你的情感。工作的时候，就应该像工作的状态，下班的时候，那就是下班的状态。有些人把自己搞的很痛苦，“上班太累，回家还受老婆欺负，连个自己的空间都没有”。在什么样的情况，什么样的环境，就应该是什么样的状态，你要学会控制你的情感，这样你才是企业最需要的那个人。思考题： 1 ．欺骗上级是否可行？为什么？ 2 ．结合前面学习过的内容，论述如何才能在职场如鱼得水。

第＋章用脑袋听话而不是用耳朵听话（L)要点提示．要懂得服从与接受．要能听出弦外之音修炼之十：学会听话学会听话，跟绝对执行力有很大的关系。你在企业里，主管说的话你都得听，不管对错，你只要服从。学会听话之一，要懂得服从与接受。不要总是问为什么。企业里不需要经常问为什么的员工，因为你的责任是解决问题而不是发现问题，主管是在发现问题，你就是解决问题的那个人。上举个例子，级今天发现了一个问题，他会跟中层说：“老王啊，这个月的业绩相对于上个月同时期下降了百分之十，你看这个向题如何解决一下”，你作为中层主管，你要能听的懂这话的意思。就是说，我们现在的业绩和上个月来比是下降，我现在的目标就是如何把下降的任务给补回来，在这个基础上，有可能的话再提升我们的业绩，至于怎么提升，怎么弥补没有完成的任务指标，这是你想的事情。也就是说，上层主管他做的是战略问题，你作为中层，你做的是战术的问题．就是想尽办法弥补未完成的任务，当然还要想办法提高，让我们的业绩指标达到一个更好的标准。你作为中层，把你想出来的方法告诉基层的人应该怎么做，这样才能实现整个企业的管理链条，我们的管理才是有序的。我们的中层管理者在叙述你的做事方法的时候，要具体一点，你的方法标准做事的风格是什么样的，你都要给底下的人说的很明白。上级他是边想边做，中层你是边做边想，而底下的人是只做不想，你不要让他想，底下的人就是干活的，就是完成任务指标的。你让他想的越多，反而会影响他的效率。所以，学会听话，首先你要懂得服从与接受。你作为优秀的员工，你有建议权，但是你绝对没有决定权。不该干的事你千万别干，否则就是越位；你的事如果没干清楚或者你干了你同事的事，这叫错位；你的事情没有干清楚，这叫缺位。在管理学里边这都是不被允许的。我们禁止我们的员工越位、错位和缺位，你只要懂得服从和接受就可以了。学会听话之二，听出弦外之音。有时，主管说话是一语双关，他是有弦外之音，甚至他并不会给你明说，他并没有具体的部署，那么这就要看你是否能够听的出来他所说的弦外之音。比如说最高主管今天到你们部门去视察，只说了一句话“你们这个办公室有点不太整洁”，这句话的意思就是说你们办公室现在不整洁，赶紧收拾，如果整洁了你可以不用收拾。其实，有时主管说话是即兴的，连他都不知道当时说了一些什么。给主管汇报工作的时候，要让他做选择题，至多让他做做判断题，千万不要让他做论述题。你提供的那些方案，你可以跟你的主管你现在有三个方案，每一个方案的特点是什么，请他做出决策，这叫选择题。现在方案做到这种程度，您觉得我现在的做法是可以还是不可以，这叫判断题。这已经到极限了，千万不要让他做论述题。“主管，你看这个事情发展到这种田地应该怎么办？ “ “我问你，你问我怎么办，我问谁去？这个事情从头到尾，都是由你来负责，我要的只是结果，至于过程是什么样子我不关心。你让我给你解决问题，我雇你干什么？那干脆我把你的活一干，我不要你算了，你把你的工资给我，你看合适不合适？ ” 所以，很多情况下主管在说话的过程当中一语双关，那是有

弦外之音的。在这个过程中，你要学会判断他说的话有没有弦外之音，是什么样的弦外之音。比如说，如果同样的事情用不同的方式表达了两次以上的话，你就要注意他很有可能有弦外之音。我们还是拿刚才那个例子来做比较，' ’哎呀，你们部门呀不太整齐”这是一种说法，还有一种说法，“你们以后一定要注意一下你们部门的卫生”。事实上，他在说话的过程中由于是即兴的，他只会表达两次，不太会有更多的这种方式。两次以上，那就证明他已经越来越生气了。我们经常坐在公司的商务间里边泡茶，由于客户很多，所以经常会出现缺水的情况。那主管只会跟你说一句话，“怎么又没水了？以后一定要保持商务间里边水的充足。”还有一种说法，他在泡茶的时候一看，怎么水又没了，“小王，去外面给接点水。”这话是什么意思？你听出来了吗？因为这里没水，才会去外边接水，因为我以前就说过商务间里边要保持水的充足，我泡茶连水都没有，你觉得合适吗？这就是我们所说的弦外之音。因为在主管眼里，他只会考虑让他满意不满意的问题，你如果这件事情让他满意，他什么话都不说，如果他不满意，他就会利用其他的方式来传达某种弦外之音。当然，有一些听不出来那种弦外之音的，结果就是直接的批评，受伤害的只是你。所以，· 主管说的话，你要绝对的服从。弦外之音，一定要努力的学习一下，甚至善意的了解一下你主管说话的方式，包括他做人做事的方法，这也是非常有必要的。我曾经有一个助理，有一次有一个公司跟我们公司谈判，在星期一已经把他们的相关资料发到了我的邮箱上，然后是我的助理提醒我查收的邮箱，当时我把资料打开来之后还跟助理讨论了一番。由于这次谈判我们占上方，所以以我的不重视来加强我在谈判当中的主动权，虽然星期一收到了资料，一直没有跟他打联络，直到星期五的时候他等不及了给我打电话。“康总，您看我星期一给您递的资料，不知道您看的怎么样了？ ' ”我的回答是“有吗？你星期一有给我发资料

吗？”他当时就一惊，“发了呀，您的助理已经确认了。”我说：“峨，我给你说，估计是我那个助理办事不利，我还真没有收到。回头我查一查。”他就跟我说，“康总，咱这个和约不能再拖了，再花的话，对你我双方都是不利的。您看如果今天有时间，我们今天来谈一下。”我说：“好的。那你今天早上过来。”那时是星期五，他过来已经是早上十．点，来了之后，由于我知道这个项目有很多的专业性的技术性的条件，一时半会根本就谈不完，而且我假装这些东西我根本就没有了解，让他一五一十的给我解释了一遍。到了中午十二点。我跟他说：“你看已经十二点了，咱先吃个饭。回头再聊。”其实我已经能看出他已经很急了，我占据谈判主动权的目的慢慢已经达到。后来又浪费了很多时间，导致他越来越急，就由于这种情况，最后我们签仃的和约是非常有利于我们的。从谈判学的角度来讲，这叫压缩了正式谈判的时间，达到了我方谈判的主动权的目的。基本上已经谈好了，马上就要签字时我跟他说：“小王，也别急啊。这个事情肯定也就这么定了，看把你急的一身冷汗。当然这个事情也怪我，不是我的助理不利，咱这个约早签啦。”当时我确实没有注意到我的助理从头到尾好像一直在注意我们的谈话，他听了之后愤愤的走到我的面前，跟我说；“主管，这个邮件星期一的时候，我已经跟您核实了。我亲眼看您打开邮件，还在那里和我讨论了，番。您怎么可能没有收到呢？ “ 如何应对这种突发的情况？我只能跟你说，我的反应是“有吗？”我的助理看了我一眼，看着我恶狠狠的双眼，我又跟他说了一遮，“有这事吗？”助理说“没有”，鞠了一躬，又走了。就这事，我还给人家解释了半天，差．点坏了我的大事，因为你就不懂得什么叫做弦外之音。很多情况下，主管的突发性的行为肯定有他的道理，当然，主管采用的策略和方法和个人的道德标准没有任何的冲突。因为商务谈判的标准、商务运作的标准和我们的道德伦理完全是两码事，因为我们的目的早成水最，｝、听云县十丑。／.;，、。，、、＊曰。、，/ J.llJ。。则龙联平最小收益最大，那么道德伦理的标准是和商务的标准、商务运作的标准是不一样的在外面也是一个很有道德有修养的人，但是到了商场之后是另外一种情况因为征一个人、每一个主管都在努力的维护本公司的这种利益，他不会由于个人的这种利益而伤害到了集体的利益很多人其实不太懂得这个道理。公司的目标，我们可以称之为叫闭队［ l 标，或者叫企业日标，)Jll 么个人的 11 标，我们可以称之为私人目标或者单个目标到底是团队的日标重要还是个人的目标重要？是团队的门标大于个人的目标呢，还是个人的日标大于！州久的目标？这个问题很难回答．很多人根本回答不上来甚至你的回答是有误区的，这就是典确勺不是问题的问题，这种问题根本就没有答案比如说，我们从小接受的教育就是当个人目标和集体「 1 标相违背的时候，我们一定要服从集体利益；当集体利益和国家利益相违背的时候，我们一定要服从国家利益 · 当国家或者集体真的触犯到你利益的时候，你牺牲了自己的利益去维护集体或者国家的利益，你连生存都会有问题，因为国家的资源比个人的资源，集体的资源比个人的资源要大的多的多我们再反着来说，那是不是个人的利益大于企业的利益或者集体的利益？这不就是乱套了，如果这样的话，那个人都为了自己的个人利益而牺牲我们企业的乃至集体甚至国家的利益的时候．我们集体不是集体，．国家不再是国家你觉得哪种是正确的？在我看来没有对错之分，这完全是有方法来解决的一其实个人的利益和集体的利益都非常的重要，根本就不是谁大于谁的问题如果我们两个利益都能满足，两个目标都能满足，那么不就是铃大欢洱‘ 2 当然，他们两个要经过一定的控制之后才有可能相一致 思考题： 1 ．俗语道：“听话听音”，在职场中，如何听话？ 2 ．在职场‘ l ,，您看待处理个人利益与企业利益？

第十章川脑袋听话而不是川耳朵听话（下）要点提示今学会听话之二：学会信息的收集和处理

我们中国历史上非常有名的典型的团队案例“西游记”团队成员唐僧、孙悟空、猪八戒以及沙和尚，店僧的个人日标是取得真经普度众生，孙悟空的个人目标是为了获得自山、猪八戒的最终梦想是脱离猪身再见嫦娥，沙和尚的目标还想重返天庭，这四个人他们的个人目标都是不一样的丁团队的目标是取经，这就是这个团队组建的目标。这四个人的个人「 1 标 f 柱边有谁的 11 标更加接近于团队日标？唐僧，因为唐僧的目标是取回真经，普度众生唐僧是这个团队里边的领导，而作为团队领导，个人目标一定要和团队的目标相一致，这才可能领导团队，然后再想办法引导团队成员尽址向团队目标靠近。这样我们的团队 11 标才会和我们的个人日标相一致，我们的个人利益才会和团队的日标相一致我引导你的日标向我的团队日标相靠近，靠近之后你们个人的利益就和团队的利益自然而然的一致了，这才是我们企业竹理里 141 队管理的精髓。所以，你一定要学会听出主管的弦外之音学会听话之三：学会信息的收集和处理。听，首先就是一种信息的收集首先你要把信息收集回来，同时你听明白之后，你要对信息有一个处理．处理之后要做出一个反应这才叫学会听话首先你要听完整，不要打断卞竹蛤你淤的话柑，右可能一开胎只是一个引子，重葱配 1 六隆： ,，卜「．。‘。．。I , : ,;；不，曰，：、，「＊匕口 r ：、，' , 一’ J ' J，里女四在后边，打断别人的说话，很有可能致使你

错误的判断了别人带给你的信息。我早年看过国外一个脱口秀节目，里边的嘉宾都是不满五岁的小孩，主持人就会用成人的逻辑问小孩一些成人化的问题，然后让小孩进行回答。结果得出来的答案千奇百怪，逗大家一笑，让我们感觉到纯真是多么珍贵的东西。主持人问其中的一个嘉宾小孩： ' ’假设你和你们一家人在飞机上，有爸爸妈妈爷爷和奶奶加上你，飞机出故障之后那要紧急跳伞，但是降落伞只有一个，你会给谁？”大人就想考验一下这个小孩的反应，进而可以考验一下小孩家庭教育。那个小孩想都没想，“给我自己。”他的回答让在座的所有的成年人都非常的惊讶，主持人当时都无话可说。小孩又开始说话了，“这个降落伞肯定给我，我拿着降落伞先跳下去，然后再找到另外四个降落伞，然后再跳上来，把其他的降落伞分给我们的家人，我们一起跳下飞机，这样我们就安全了。”我的感觉是这个小孩应该是接受了良好教育的，而且懂得肩负起自己的责任，把最危险的事情交给了自己，其实他的意思是我拿着降落伞跳下去，跳下去也挺危险，然后再找到其他四个降落伞再跳上来，再把降落伞分给自己的家人。孩子就是孩子，他跳下去可以，跳上来没有这种可能性，但是至少可以反映出小孩从小接受的就是承担起自己家庭责任的教育。这是一个外国的小朋友，那么我们中国的小孩有没有承担起自己的责任。我认为我们做的非常有限，现在的家长都拒绝让自己的小孩承担责任。这种情况也就反映了当时我们的成年人是按照我们的思维在判断问题。那么结果是因为你没有把这个小孩的话听完整，他后面还有故事，只有你听完整了，你才能对对方给你的信息做出一个正确的判断。所以，你在听话之前特别是主管给你布置任务的时候，一定要把话听完整，这是学会听话信息的收集和处理的第一部分。第二部分，要听明白。听明白的意思就是不懂就问。有些人特别喜欢不懂装懂，因为

他碍于领导的威严。如果你不懂，这件事情完不成，最终他要的是结果，结果你没有结果。前面我们一直在分析职场里边结果大于一切，没有结果什么都别说。第三部分，叫有想法除了听，这叫信息收集，听完了之后要思考，要做出反应，这叫有想法。你有什么想法，这个事情你应该么办，你来告诉我。看你的目标和我的目标是否一致。当然从管理的角度来讲，如果你是主管，你在布置任务的过程当中，你也要注意一下方式和方法。第一步：我说清了吗？第二步：你听清了吗？第三步，你理解了没有？第四步，那你重复一遍。这才是真正的主管在与下属沟通的正确流程。重复一遍，就要看你理解到什么程度，信息的收集和处理。因为人和人的理解能力是不一样的，这才叫信息的收集就是为了日后的处理，所以光听到没用，没用，你要听到，听明白，而且要做出反应。听明白也有的员工会受到老板的赏识的过程中，他们就做到了“，因为他们每次在接受老板任务听到了，听明白了反应”结果你听力正常的话都能听到，理解了而且还有说，到了最后没结果，理解又没理解，有问题又不你就不是优秀的职员。思考题： 1 ．职场中，学会听话重要吗？为什么？

第十一章学会在是 1 卜中生存要点提示．要有办公室政治意识．学会办公室政治修炼之十一：拥有办公室政治办公室政治（()ffi , I ' oliti ,)，要有办公室的政治意识社会不论大小，办公室是一个小社会有社会的存在必然有政治意识的存在案例分析西游记团队当‘ l ,，最有名的员工是孙悟空，但是孙悟空同志址近下岗了孙悟空能力那么强．业绩那么好，怎么会下岗呢？首先他对上级领导不恭敬，不服从领导，最典型的例子就来自于：．打自骨精只打白骨精时期的取经团队是团队阶段里边的磨合期；比如说先收 r 孙悟空，然后收了猪八戒，刚刚才收 r 沙和尚紧接着就跑到自骨精那儿去了，他们每一个人的性格价值观想法，包括个人日标都不一样，所以前期难免会出现问题 〕 砚打自什精时孙悟空最大的错就是遇事不清示领导唐僧“悟空”还没说出来，二次一棒子打死如果底下有这样一个员 l 几，你说什么他不听什么，他｝二任何事都不诸示你．他的能力再强你也不会要他，因为他能力太强了，说不定有一天会谋反猪八戒在砚打 l 勺骨精时也是有错的猪八戒好色、贪吃、喜欢偷懒，而且还经常溜须拍马，们一小报告团队中吵架的永远都是猪八戒和孙悟空，也就是说，在团队还没有形成战，卜力之前，已经造成了｝洲队内让

沙和尚也有错，因为在团队电沙和尚是协调人．山于他刚刚进人这个团队，义得罪不起师傅，又得罪不起大师兄，也得罪不起二师兄，所以他根本就没有起到良好的协调人的作川所以．在那个时期沙和尚也是有错的当然，错最大的是团队的领汗 ― 唐僧几乎领异人能犯的错误，唐淤在下打自骨精时全部都犯了。第一，业务水平不精通，看不出来妖怪；第二，有家长式做派；第月，逆境商数不够；第四，分不清好坏当猪八戒和孙悟空在进行团队内订的时候，对 J 他们之间的争吵不能做出 · 个正确的评价等等。）JI ‘时，唐俩犯了很多的错误，所以致使寸仔 l 份精 l 卜丈一个刚刚建立的团队出现了裂痕，Ikl l 汰成员离开当然，丸走终西游记团队成功了最终成功的原因是什么？他们各自改变了对自己的要求和看法西游记后期孙悟空总是第一句话就是“师傅你看怎么怎么样”，这叫请示领导。因为领导的背景比较深，而且有手段 ― 紧箍咒。猪八戒当然也有，虽然他劣性难除．还是偷懒，还是好色，还是贪吃，但是猪八戒是团队里的第二战斗力量，他还是出色的完成了任务，而且日久生情，他和孙悟空的关系越来越好，感情也越来越好沙和尚也有所改变以后吵架的时候，“大师兄我肴算了”“二师兄你别说了”改变最大的是领导者唐僧首先，说，话说唐俩师徒四人路过一险山峻岭劝架的永远是沙和尚他就是协调人僧说：专业技能的提高原著卜，遥遥望去乌云密布，店“悟空啊，我看前面山路崎岖，乌云密布，”妖气都能肴得｛取下级的意见｝来，这叫专业水平的提高仿佛有妖气存在第二，虚心的听比如说，特别是逆境商数的提高，次、一被抓．感觉＊。气势大义；丽”一‘一’最终这个团队达到了团队目标 ― 取回真经孙悟空、猪八戒、沙和尚的意见。第＝ , 以前的 Jll 【 子小，见 r 妖怪怕的很，后来葱这是一个非常典

型的团队案例。所以，团队之所以获得成功在于经过磨合之后相互成员团队成员之间相互协作，最终达到了目的。孙悟空确实有不服从领导的事情存在，这叫对上不恭的第一部分。第二部分，孙悟空之所以对上不恭原因就是在于他对玉皇大帝身边的大臣或者对佛祖身边的坐骑，不是打就是杀，触动了上面的利益，致使西游记团队没有获得优秀集体奖的称号。他对上不恭所以他下岗了。第二点，孙悟空目中无人，见了谁都不当一回事，除非是见了如来佛和观音菩萨。老的就是老头，年轻的就是小孩、连玉帝都是玉帝老儿，这叫目中无人。第只，是历史问题，因为他劣迹斑斑。他有前科，比如说大闹天宫，这叫损坏公物；他大闹蟠桃会，偷吃蟠桃，这叫偷窃罪。就是他的那个政治背景不好，政治面貌不行。第四，技术有限。因为孙悟空是一个技术非常单一的员工，除了打就是杀，不像人家猪八戒很全面。男女老少通杀，这叫技术全面。所以，孙悟空下岗的最主要的原因并不是他的能力问题，而是他并不懂得团体政治。而这种团体政治恰恰影响了他的仕途。在职场里，能力很重要，守规矩也很重要，学会技能也很重要等等，但是如果你不懂得所谓的办公室的政治意识，你也有可能会被办公室所淘汰。办公室政治就是多结交一些对未来职业生涯有益的朋友，少在同事之间结怨。办公室政治里边有下个注意点：第一，你要懂得权力的分配你要知道谁说了算，谁说了不算，这个对你很重要。因为说了算的那个人是掌握权力的那个人，而这个权力很有可能会影响到你未来的职业生涯。第二，派系斗争。职场也有我们所说的派系斗争，这是符合中

国国情的，越大的公司越会出现这种情况。公司里边肯定有派系，它属于非政治性组织，有可能派系组织里边的领导的力量会影响一群人。第三，也就是核心问题，就是站队问题二公司里边有派系，关键在于你站在哪一边。首先，你不能哪边都不站，你会被所有的派系所淘汰。第二，你不要所有的派系都站，墙头草顺风倒。你应该选择一边来站，至于站哪边，那肯定是根据你自身的情况选择一个对于自己未来职业生涯有利的派系。我们的社会现在就是这样的社会，就要就具有政治意识，而你就要适应这种政治意识，而且要拥有这种政治意识。学会办公室政治。第一条，要了解当权人的资讯。这些资讯不单单是公司里边的商务资讯，甚至还包括他的私人资讯。比如他有什么爱好啊，他家里有几口人啊，他小孩有多大呀等等。我没有让你刻意的去发掘，但是你一定要努力的去了解。你了解的越多，这将来对你一定是有好处的。举个很简单的例子，我们每次都想创造机会和主管进行沟通，但是每次我想在跟主管沟通的时候我都不知道说什么，因为你们没有共同话题。其实人和人之间沟通肯定有共同话题的，只不过你没发现而已，因为你从来都没有关注这方面的问题。况且他是你公司里边的当权人，你跟他没有共同话他当然就不会跟你沟通了，你跟他一旦有了共同话题那他就愿意跟你沟通了。有人还问过我这个问题：“老师，按你刚才说的，如果年龄差的不多那还可以，如果虚你

我跟他差的年龄很远呢？ ” 的问题，家庭和睦的问题。很大，心请教那道理很简单，家庭里边关于家庭教育你可以换一个角度，如果你的主管年龄你呢又是个年轻人，你可以模仿一下他子女的那个状态，说不定他还会感谢你呢。还可以模仿他的长辈的样子，沟。所以不是说没有共同话题如果你年龄大，人家年龄小，来跟他交流，消除他们家庭之间的代，是你愿不愿意找共同话题。而找共

同话题的前提就是要了解当权人的个人资讯，这个非常重要。第二，你要掌握当权人的脉络。当权人肯定有一定的派系分化。你要知道他是哪个派系的，他在这个派系当中充当了什么角色，他这个派系当中的成员有哪些人，而这些成员发挥得都是什么作用。你要清楚的了解当权人的这种脉络，而这种脉络是有助于你找到队伍，有助于你搜集更多的信息以便于你决定站到哪一边。第二，你要与当权者发展一个良好的关系从我的角度上来讲，就算你和他做不成朋友，也最好不要是敌人。我们尽量选择与当权者站在同一阵营，当然一个企业里边的当权者并不见得是最高主管，有的时候你看到的主管并不见得是老板，老板在后面；有的时候老板是两个，只不过你没看出来等等。所以从这个角度上来讲二，你看这些东西事实上是属于政治范畴，但是就是这些政治范畴，确实影响了你未来的职业生涯，我们在职场当中也要注意这种办公室政治，要具有一定的政治意识。很多的职业人由于没有注意到所谓的办公室政治，所以会出现被派系所排挤的情况。要保全住自己个人的力量，个人的力量是有限的，你要借助于组织企业的力量。当然你更要借助派系的力量，才能让你个人的力量发挥到极致。马斯洛五大需求层次理论五层需求，第一个是生理的需求，你先得吃饱、穿暖。第二，安全的需要，一个是人身安全的需要，另外一个社会危机意识，也叫做社会的安全需要，比如说现在的失业率很高，这就叫做社会的危机感。第三，再上升一个层次，叫社交的需要。社交分为两大部分，一个叫爱，一个叫归属，就是爱与归属的需要。爱代表一种情感，人生三大情感，第一大叫亲情，爱你父母，你父母爱你，第二大叫友情，你爱你朋友，你朋友爱你，第获大叫爱情，你爱你另外一半，另外一半爱你。不大感情，你要学会去爱别人，同时你也需要被爱。那么归属是什么意思？人是社会人，你存在于社会，你肯定隶属于某一个团体，而团体会给你带来一种归属感，这叫归属的需要。第四个层次，叫做尊重的需要，每一个人想要受到别人的尊重。你首先要学会尊重别人，当你尊重了别人，别人才有可能尊重你。马斯洛五大需求层次理论的最高境界，叫做自我实现。自我实现，指的是自己最喜欢的事情，而且还非常成功。所以，你是否适应办公室政治，你要学会办公室政治。其实就是为了自己的未来的职业生涯，达到自己的自我实现。一开始有可能干的是一些你不太喜欢的东西，最终我们会找到自己最喜欢的东西，而且还非常成功。思考题： 1 办公室政治重要吗？为什么？ 2 ．如何学会办公室政治？

第十二章目标决定选择过程决定结果要点提示令修炼十二：越努力，越自由修炼之十二：努力工作，早日实现财富自由人生共需要工作三万六千个小时，我们未来的职业生涯在我们的人生中占非常大的比重，那么你会实现多大的价值，你会实现多高的价值，这取决于你自己。首先 ·，自由的问题。其实你是不自由，首先身体不自由，上班得待在这儿，你是这个岗位的你就得待在这儿，行动并不是以你的意志为转移。最可怕的是精神的不自由，每一个人都有自己的理想，但是往往美丽的理想被残酷的现实无情的打压了。想的东西和现实存在的东西是不一样的。世界上能实现理想的人少之又少，当你真的上了年龄之后，回忆过去的时候，你总是一声叹息，“想当年，女汀果我 · 一唉！”因为当时你精神的不自由阻止了你，让你和现实的差距变的越来越大。其实，我们都是不自由的，至少在你没有自我实现之前，你真是不自由。那么我们不自由的最根本原因是财富没有自由，太穷没钱。如果财富达到了自由，有了钱，什么都好说。所谓的财富自由．不是说非要达到千万，或者亿万的程度。在你年轻的时候就实现你的某种财富资源，而这种财富自由取决于你工作的努力程度。也就是说，你工作的越努力，你财富自由的时间就会越早。我们和别人没什么区别，人家之所以成功的原因就是在于人家

比我们更加努力。你总是看到他风光的时候，你没有看到他落魄的时候，你没有看到人家艰辛的时候，你没有看到人家付出努力的时候。我们跟人家的区别就是在于努力程度不够，所以，年轻人努力是我们的本份。努力不是额外付出，是我们应该做的。企业里不需要不努力的人，需要的是努力的人，要有行动的人。我们应该努力，我们的努力其实是为了你自己。比如你努力工作了，业绩好了，那么公司的利润也高了，给你发的工资也多了，你更有动力，更加努力，公司的利润就越高了，更高了之后，你会拿到更高的福利和待遇，这个世界是公平的。很多人抱怨世界不公平，我努力了半天，到了最后还是没有结果。要不然是你的 〔 作方法有问题，要不然就是你的努力不够，归根结底不成功肯定是你努力不够。我原来同班同学，他爷爷是先烈，后来他爸当了局长，人家可以说是官宦子弟，所以人家到了最后像到我这个年龄的时候平步青云，这叫不公平。其实我的能力比他强多了他父亲也好，他爷爷也好，特别是他爷爷辈，他父亲能当上那个位置，肯定是沾了他爷爷的光，他现在沾他爸爸的光。他爷爷是先烈，打过解放战争．甚至打过抗日战争，那时你爷爷在哪里？人家是靠命换回来的，靠血换回来的，给自己后辈创造的良好的条件，那只能说咱＿ L 面的人没争气。但是根本的问题也没有在这儿，当官的有钱的人总是有限的你想让你的后辈过的好一点，沾你的光，那你就要努力，你现在看到的家族企业发展的特别的快，人家特别有钱。创业不容易，守业更难。他有可能经过了他爷爷辈，经过了他爸爸辈，传到他这一辈，那是上面人决定的。你如果想你的后辈更好，那你就从今天开始努力，是守业的人实是很公平叫乞丐。有可能你就是你们家第一辈创业的人，你儿子有可能就，你孙子有可能就是发扬光大的人。所以，这个世界其，你干多少活拿多少钱，天经地义。你不干活给你钱，所以，我们一直在强调努力才会给我们带来我们想要的东西，不管是你未来的财富也好，成就也罢。树立你的个人名誉，都是靠个人努力而得来的。很多人浅显的认为，努力只能挣到钱。努力当然能挣到钱，但是不一定能挣大钱。比如说你一直在这个岗位上，你很努力，那么你一辈子都拿这个岗位的钱，你就是再努力，你的收人也是稳定的。努力不单单是为了挣钱，还能为你赢得更多的学习时间。你越努力，东西学的越多。从职场的角度来讲，你学的越多，掌握的技能越多，你给主管分摊的活就越多。你要让你的主管腾下手去帮助他的主管，那么他升了，你的主管升了，你自然就升了。所以你的价值提高就会上到一个更高的平台，而在更高的平台上就会获得更大的回报，所以努力不单单是挣钱的问题，因为人总要提高，人总要往上看，人总要提升自己的价值。那我们就要腾出时间甚至挤出时间来学习，让我们获得更多的价值，然后最终获得更大的利益。所以，人生不自由，你多少岁可以达到财富自由，是由你的努力程度所决定的。你越努力，财富自由的可能性就会早几年，你越不努力，财富自由的可能性就会越来越小。普通的人总共需要工作三万六千个小时，你工作三万六千个小时之后就达到财富自由。如果你每天工作四点五小时，指的是有效工作时间。偷菜聊 QQ，八小时也就过去了，这不叫有效工作时间。有效工作时间四点五小时除以三百天，得到的数字是二十五年，也就意味着如果你从二十五岁开始你的职业生涯，你要干二十五年之后才可以达到财富资源，那时你已经五十岁了，这就是正常人。基本上就是五十岁到五十五岁之间就退休了。退休就是所谓的找到了自己的自由，不愿意可以不工作。当然，退休了之后是变的更好了，还是变的更不好了，这由你来决定。人生很短暂，二十岁之前归你爸妈管，五十岁之后也不归你管，真正归你管的就是二十到五十这三十年。恰恰就这三十年．其

实就是你的职业生涯。而你只能在你的职业生涯之内来实现你的财富资源，一切的一切都要靠你自己。什么叫做努力的人？总共三万六千个小时，除以每天工作八小时，八小时是有效工作时间，除以三百天每年，把假期包括等于十五年。假设你二十五岁开始工作，加十五年，四十岁你就财富自由了。中国人经常讲，三十而立四十而不惑，这个结点就在三十岁和四十岁之间，四十岁你财富自由了。财富自由之后，你就可以干一些你自己喜欢的事情。一旦你自己喜欢的事情干的很成功，自我实现了。什么叫做成功的人？成功的人是三万六千个小时除以十二个小时，有效工作时间除以三百天每年，算下来是十年，也就意味着这种人是二十五岁开始工作，加上十年，三十五岁之后就可以财富自由。我说的都是通过个人的奋斗个人的努力获得的个人财富，所以我们经常讲三十而立要有所成就，四十而不惑，四十岁应该不要有疑惑，五十岁就知天命了。也就是说三十岁你还没有立，四十岁你还有疑惑的话，那么五十岁你就是苦。所以，你到底自由不自由取决于你自己。你要确定自己的目标，目标决定选择，过程决定结果。你的目标就决定了你的选择，目标定好之后要去实现，而要有结果，就要有过程。良好的过程就会有好的结果的出现。你到底自由还是不自由，其实跟你的努力程度呈正比。现代企业之所以让你感觉到压力大的原因，不是企业给你的，是你自己给你自己的。这个城市节奏很快，是不是就你一个人节奏快？为什么人家能好好的活着，你怎么不能好好的活着？公司效率很高，不是只对你一个人要求效率很高，这个世界是公平的。所以，你到底努力还是不努力完全取决于你个人的想法。我们不能把自己搞的压力这么大，也就是说你的压力也应该是分区域的。在公司里就应该是公司的状态，在家里就应该是在家里的状态，你要掌握好你的角色转换。人存在于这个社会，其实就是百面人千面人，你要适时的调整你的角色，适时的调整你状态，你的压力自然而然的就会得到一定缓解。这样，你就会成为一个优秀的职业人，最终达到你想要达到的结果。思考题： 1 ．结合职场现状，阐述个人努力与财富自由的关系。

第三篇：员工职业化管理

员工职业化管理

职业化管理就是根据企业的业务策略特点和人员成长的内在发展规律，提炼出同类业务人员的职业素养、知识技能特征和职业行为规范，从而形成该类业务人员的职业化素养标准、知识技能资格标准和行为规范标准，并以此标准来选择、规范与培训该类业务人员，提高其技能，改进其业务行为，以提升员工个人工作业绩，实现企业经营目标。

那么，如何实现员工“职业化”呢？

“项目化运作”是未来人力资源管理部门（尤其是集团化公司）工作开展的主要方式，企业推行员工管理的职业化，就应该以项目管理的方式开展工作。

第一步，项目启动

项目启动阶段主要做好组织和人员准备的工作，分别成立项目领导小组、项目推进小组、标准开发小组和标准评审小组。项目领导小组3－5人，由公司领导成员担任，负责动员、支持与指导思想的确定；成立项目推进小组3－5人，由人力资源部领导担任，负责项目的具体的支持、跟踪、宣传推进；标准开发小组5－8人，主要由人力资源部的相关人员组成（也可以包括其他相关部门人员），负责核心素质、知识技能资格和行为标准的开发；标准评审小组5－7人，由相关领域专家和公司主要部门主管，负责对项目开发小组工作成果的审核和评定。

第二步：进行职类职种的划分

职类职种通常包括：管理类（经营职种和管理职种），技术类（研发和工艺或系统维护两个职种），管理支持或专业类（财务、人力资源、企业管理三个职种），营销类（销售和销售支持两个职种），作业类（操作和维修两个职种）。职种职类划分的具体步骤：首先，根据公司现有的组织结构，以部门为单位，将每个部门所有职位的职责、权限、责任、上下级汇报关系和任职者要求全部核实清楚；其次，将工作性质、应负责任和核心素质、知识、技能要求相同或相近的职位，不分部门地归并一起，形成若干个职位集合；然后，根据工作性质和应负责任给这些职位集合进行命名，并根据所有职位的特点，确定该职种的定义。

第三步：开发职业任职资格标准

任职资格标准的结构包括职业素养，职业知识与技能和职业行为标准三个基本结构。职业素养标准就是从事该职业员工须具备的品质特征，一般包括4～6项，如进取心、责任心、团队精神、服务意识、诚信、廉洁、忠诚度等。职业知识与技能标准是该职业必须具备的知识和技能，包括必备知识、专业技能和专业经验等三个部分。必备知识是员工完成业务工作所须掌握的知识点，是获得相应资格的前提，是掌握专业技能的重要保证；专业技能是员工工作行为的内在支撑，是综合所学知识与自身素质形成的综合能力，一般包括：人际交往能力（关系建立、团队合作、解决矛盾、人际敏感性等）、影响力（团队发展、说服力、应变能力、策略的影响能力等）、领导能力（人员评估能力、培育与辅导他人能力、授权能力、激励能力、建立期望的能力等）、沟通能力（口头沟通、倾听、书面沟通等），判断和决策能力（信息管理、分析归纳、战略思考、创新能力、解决问题能力、推断与评估能力、决策能

力等）、计划与执行能力（分析能力、时间管理能力、重要性识别能力等）、客户服务（客户导向、客户管理谈判能力、市场开拓能力等）等。行为标准是描述员工应该以什么样的行为规范来开展工作更容易取得好绩效，通常包括三个层次，即行为模块、行为要项和行为标准。行为模块是指某类专业关键的业务工作模块；行为要项是指有效完成某业务模块的关键内容；行为标准是指有效完成行为要项的成功行为步骤。

职业任职资格标准开发有两个基本的步骤：一是标杆人物分析与实地观察；二是职业化标准提取与编制。标杆人物分析与实地观察，目的是通过标杆人物的分析，确定该类业务任职资格标准的一手资料，主要方法包括访谈法、问卷调查法和观察法。职业化标准提取与编制，即在职种职类划分与定义的基础上，对标杆人物分析和实地观察获得的一手资料进行整理，提取任职资格标准各个模块的具体内容，具体步骤包括职业素养分析、行为分析和知识技能分析。通过分析得到任职资格标准的雏形，提交评审小组进行评审，评审的内容主要包括：标准的整体架构是否合理；标准的内容是否体现了公司人才培训总的方向，完整性如何；标准的可操作性如何。根据评审小组的意见，对标准进行修订。

第四步：制定职业化任职资格管理的机制

在建立起各个职种职类和关键岗位任职资格标准的后，下一步重要的工作就是建立基于任职资格标准的相关机制，保证将职业化管理落实到具体工作中。首先，配备任职资格专员，由熟练掌握任职资格标准的开发与管理方法的专业人员担任，其必须深刻准确的理解任职资格标准和评价程序，能够及时对任职资格的标准及流程进行维护，能够根据任职资格标准，配合招聘和培训相关人员，建立基于任职资格标准的招聘选拔机制（主要指设计相关考察与测

评方法，编制相关题目，建立相关制度）、培训开发机制（主要指设计相关课程，建立相关职业晋升与开发制度），配合人事与职称管理人员，对相关的任职资格标准进行定级，逐步建立企业内部自身的职称评价体制，在此基础上，建立起基于任职资格职称体系的绩效和薪酬体系。

第五步：开展员工职业任职资格的评定

员工任职资格评定是指为证明员工是否达到相应任职资格，为按相应职业行为标准要求开展工作而进行的鉴定活动。任职资格评价的依据是任职资格的标准，因此，任职资格评价的内容应该包括：职业素养（核心素质）的测评，职业知识与技能的测评，职业行为规范等级的测评三个部分。具体步骤如下：首先，根据开发的标准和公司的日常运作方式，设计可操作的评价方法与程序，编制相应的评价表格，讨论确定评价的周期、评价小组成员组成等；然后，由人力资源部牵头，从公司关键岗位入手，自上而下逐步地对公司内所有人员进行任职资格标准的评定；最后，对评定的结果进行分析、总结、备案，并确定下一次应用计划。

进行职业资格评定时必须坚持以下几个原则：（1）评价人对被评价者进行评价时，既要给予被评价者客观公正的评价，也要给予充分的指导，帮助被评价人完善和提高，以达到任职资格标准的要求；（2）职业资格的评定必须以改进员工自身的工作效率为目标，因此，在评价过程中不仅要获得评价结果，而且还要得到员工工作中有待进一步改进的地方；（3）鉴于职业素养、知识、技能、行为规范及绩效的评价不能完全用定量的指标确定，因此，职业资格的评定需采用测评与评议相结合的方式；（4）为了能够将职业资格评价的结果得到有效的利用，在进行评定之前，必须明确评定结果将如何应用，并让员工清楚评定结果对其

有什么直接的、现实的利益关系，激发员工参与并支持评定的动力。

第六步：开展相应的人力资源管理活动

根据人员任职资格评定与分析的结果，开展有针对性的人力资源管理活动，主要包括：（1）以职业任职资格标准为标杆，制定与设计招聘选拔及配置的策略与方法；（2）根据员工任职资格的评定结果，制定培训的计划，设计培训的课程；（3）根据前期职类职种的梳理结果，为员工设定多元的职业发展通道，并根据评定结果，协助员工完成职业生涯的规划和自我实现。

职业化管理最终的意义就是在明确了员工做什么的基础上，规范员工如何做过程，从而保证企业对员工做得怎么样的要求。具体来说包括以下几个方面，（1）职业化管理不仅明确了职业的技能与知识标准，而且明确了职业的素养标准，完善了人才招聘的标准体系，为人才的招聘提供了相对客观的依据；（2）职业化管理不仅提供了明确的培训规范与依据，而且明确了分层分类的培训体系，增强了培训的针对性；（3）职业化管理通过职类职种的划分，开辟了多个职业晋升通道，打破了单一行政晋升的局限性；（4）职业化管理通过变个人榜样为职业榜样，加速了员工整体业绩的提升；（5）职业化管理通过明确不同职业员工行为的标准，为员工提供了可操作的工作指南，帮助员工在工作中学会正确地做事。

第四篇：职业化员工的12项修炼观后感

职业化员工的12项修炼观后感

9月份，部门按照惯例让员工学习了《职业化员工的12项修炼》的视频。《职业化员工的12项修炼》是由讲师康旭所讲，以幽默风趣的语言和贴近生活的案例进行员工职业化训练，让学员主动站在企业管理者的角度去看待管理、面对问题，顺利完成从意识改变到行为转变的能力提升。

每天抽出时间，边看边审视自己，发现自己与真正的职业人之间还有一段差距，观看后对职业化的定义有了清晰的认识，对职业及职位的要求更加清晰。以前，自己总认为要先做人，后做事。而康老师却从社会和职场两个角度诠释做人与做事的先后顺序，给人耳目一新之感。对其提出的修炼的第一条更是深感认同。

修炼之一：先做事后做人。做事认真，只有认真，才能把工作做好；做人厚道，只有忠诚、仁厚，才能得到认可，才会有良好的人际关系；作秀精彩，将其放在最后提出是因为只有人与事都做好了，才有做秀的资本，而精彩的展示恰恰能更好的在领导及同事面前表现自己。

修炼之二：结果大于一切。企业只为结果买单。自己一直苦恼不知如何与领导相处，在领导面前会有些许不自在，汇报工作时编排好的内容有时都讲不利索，这直接影响领导对自己的印象，归根结底自己认为领导大多时间在给自己分配工作，有时甚至认为领导不讲情面，只求结果。听了第二讲后，我认识到，领导要结果是理所当然的，企业只为结果买单，员工没有结果就没有绩效，而没有绩效企业就没有利润，那公司何来发展，所以，企业要结果是天经地义的事情。面对以结果为导向的公司，作为员工，要转变思维，变更方法，以做一名一流员工为标准，做事情有结果、有时间，做工作游刃有余，并能从工作中得到快乐与尊严。而想要在工作中有好的结果，就要在做事情时有良好的过程：完整的计划、正确的方向、可行的方法，这些是塑造良好过程的必备条件。

职业人修炼之三：企业需要的是解决问题的人。听了这一条，并结合工作中遇到的问题，深有感触，作为员工，要做好分内的事情，完成属于自己工作范围内的任务，不要鸡毛蒜皮的小事情就找领导，遇到问题先自己找解决问题的方法，多多尝试，总能解决。停止抱怨，学会适应。成功的前提是成熟，而成熟的前提是成长，成长的前提是变化，变化的前提是承认自己不完美。抱怨一千次不如去适应、改变一次，华丽的跌倒，胜过无谓的抱怨。学会适应，首先我们要适应外部环境，其实外部环境对大家都是一样的，学会适应外部环境，就走在了别人的前面。其次，要适应内部环境，关键要看内部环境给我们造成的影响，这是影响我们最深的东西。在企业中，我们要适应企业文化、企业的制度。

职业人修炼之四：没有做不好的工作只有不负责的人，能力越大责任越大。从能力的角度来讲，每一个员工都渴望能力超强，能力越强的人，责任也是越大，在企业中敢于负责，对工作的结果愿意负责，往往能得到企业的关注和重用。

职业人修炼之五：关系良好，工作顺利。在职场中，要搞好我们的职场关系，工作才会顺利开展。首先，职场中有明着的三种关系，与上级的关系；与同级的关系；与下属的关系。想要搞好我们的职场关系，那就要明白他们各自关心的是什么。上级最需要下属的是支持，支持就指的是能够按时按质按量的完成上级交代的任务。平级之间最需要的是理解，同事之间之协作首先要从相互理解开始。下级最需要上级的是尊重和赏识。首先是赏识，中国人讲叫士为知己者死；其次，尊重，没过员工都希望获得上级的尊重，做到有尊严的工作。

职业人修炼之六：平台比能力更重要。每一个职业人在进人公司以后，就像进入了一个平台。我们总犯一个错误，把能力只是归结为个人的能力，其实能力等于个人能力加职位能力。一个人的个人能力是基础，平台才是关键。如果拿百分比来计算一个人的能力的话，个人能力只占到百分之只十，而平台赋予我们的职位能力会占到百分之七十。我们在职位上才有可能掌控职位上的资源，有了资源，就会变成能力。只有在某一个行业里面待的时间长了，我们才会拥有某种能力，而这种能力大部分来自于我们的职位能力，创造职位能力的是供我们展示的平台，而企业就是供我们职业人展示的最好平台。所以千万不要忽略了平台给我们带来的能力，有时平台比能力更加重要。职业人修炼之七：机会永远留给表现最好的人，善于表现，我们才会被别人记住，但是很多人好像不太想表现自己，因为有顾虑，怕表现不好会给别人留下一个坏的印象。所以很多人不善于表现，或者说不想表现，这是中国人的习惯。但是我们想要得到额外的机会，就要让别人记起自己，而记起自己的标准是别人要对我们有印象，不管这种印象是好是坏。好的印象，得到机会的几率就增大。坏的印象，要想着如何来改善，比如说，给主管留下了一个坏的印象，那么主管会让我们背黑锅。在职场里，学会背黑锅，是职业人的标准之一。因为给别人留下了不太好的印象，至少说别人还记得我们，让我们去背此黑锅，这叫给了我们第二次表现的机会，我们可以通过第二次表现来改善我们在别人心中的印象。机会永远留给表现最好的人。各尽其力，最终才会各得其所。我们要学会各守其职。

职业人修炼之八：上级永远都是对的。领导法则：第一条，上级永远都是对的；第二条，如果领导犯错，请参照第一条。上级也会犯错，但上级站的高看的远，他看的是面，我们看的是底，他看的是全部，我们看的是局部，所以在我们看来错误的事情，从全部的从面的角度来讲，或许是正确的。其次，上级比我们经验丰富，在这种情况下，有可能我们认为错的事情，其实经验已经验正过了，这是正确的。还有，上级之所以犯错有时是在考验我们，因为有些错误必须要我们来承担达到一定的效果。现代企业里，评价企业员工的第一标准是从工作意愿开始，并不是工作能力。一个新员工刚刚进人这个公司，必须要有一段时间的适应来让其掌握他所在岗位上的工作能力，他并不是生下来就掌握这种工作能力，所以首先考察的是员工的工作意愿是否强烈，如果他的工作意愿很强烈，就是他想干某件事情。当他想干某件事情的时候才有可能干成，当他干成了某件事情的时候，才会具备这方面的能力。

职业人修炼之九：骗自己容易，骗上级很难。首先，主管都不是傻子。虽然你认为主管的能力非常有限，甚至认为主管就不应该坐在那个位置上，但是他能坐在那个位置上，他肯定有他的办法，所以我们永远要把自己的对手想的跟自己一样聪明。这就要求我们做事认认真真，踏踏实实，对结果认真负责，敢于担当。不要想着如何欺瞒遮掩不理想的结果。

职业人修炼之十：学会听话。学会听话之一，要懂得服从与接受。不要总是问为什么。企业里不需要经常问为什么的员工，因为员工的责任是解决问题而不是发现问题。作为优秀的员工，你有建议权，但是没有决定权。学会听话之二，听出弦外之音。有时，主管说话是一语双关，这就要看我们是否能够听出弦外之音。学会听话之三：学会信息的收集和处理。听，首先就是一种信息的收集。把信息收集回来，同时听明白之后，要对信息有一个处理，然后做出反应，这才叫学会听话。工作中，你在听话之前特别是主管给你布置任务的时候，一定要把话听完整，这是学会听话信息的收集和处理的第一部分。还要听明白，不懂就问。不能碍于领导的威严，不懂装懂。

职业人修炼之十一：要有办公室的政治意识。办公室是一个小社会，有社会的存在必然有政治意识的存在。我们要适应办公室政治。

职业人修炼之十二：越努力，越自由。努力工作，早日实现财富自由。人生共需要工作三万六千个小时，我们未来的职业生涯在我们的人生中占非常大的比重，那么实现多大的价值，实现多高的价值，这取决于自己。首先，自由的问题。其实我们不自由，首先身体不自由，上班得待在这儿，这个岗位就是我们待在这儿，行动并不是以我们的意志为转移。最可怕的是精神的不自由，每一个人都有自己的理想，但是往往美丽的理想被残酷的现实无情的打压了。想的东西和现实存在的东西是不一样的。世界上能实现理想的人少之又少，当我们真的上了年龄之后，回忆过去的时候，总是一声叹息后悔想当年我们如何如何。

以上就是看完职业化员工的12项修炼视频之后的一些感悟，些许言语无法表达自己从中所获的收益。总之从中认识到自己要适时的调整角色，调整状态，工作中缓解压力，轻松上阵。这样，我们就会成为一个优秀的职业人，最终在工作中取得满意的结果。

第五篇：职业化员工的12项修炼心得

职业化员工的12项修炼心得

良好的习惯是职业化培养的中枢神经，行为养成习惯，实际上就是从行为上要求我们做到职业化。职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，做合适的事，使职业员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。

职业人对自己的认知，我们在为谁工作？大部分人会认为我们是在为老板或者上司工作，这是一个误区。很多人了用这种观点来指导自己的工作，甚至来规划自己的职业生涯，因此工作时不积极努力，做一天和尚撞一天钟，反正企业是老板的，岂不知这样是在浪费自己的职业寿命和得到更大提升的机会，是一种非常短视的思想。久而久之，自己的责任心也将大大降低，甚至麻木，当一个人没有责任心的时候，也就是他被淘汰的时候。

职业化不仅是处于一定职业高度的职业人的事情，而是所有员工的事情，尤其是身处基层的员工亦一样重要，只有不断强化自己的职业化思维，才能养成良好的职业习惯，身边有不少员工，长期的工作，逐渐变得麻木，厌倦工作，工作没有快乐感，找不到前进的方向，没有成就感、事业感，或者陷入人际关系的危机中，找不到职业化带来的感觉，最终变成职场“植物人”。所以身处职场的我们，时不侍我，在职业化进入时尚的21世纪，即成为所谓的第一竞争力的今天，唯有树立起或者强化自己的职业化思维。清醒地认识到了自己在职业化上的一些欠缺，在职业化上不断地学习和提升自己。养成良好职业习惯，培养良好职业情操，方能渡过完美职业人生。