2015人力资源科半年经济活动分析

第一篇：2015人力资源科半年经济活动分析

半年经济活动分析之能力，技能，知识之间的关系

-----人力资源科

什么是知识/技能/能力？三者之间有什么关系？从心理学的角度来看，知识是人脑对客观事物的主观表征，有两种形式：一种是陈述性知识，即“是什么”的知识；另一种是程序性知识，即“如何做”的知识，如骑马的知识、开车的知识、计算机数据输入的知识等。

技能是指管理人员通过练习而获得的动作方式和动作系统。按活动方式的不同，技能可分为操作技能和心智技能（智力活动）。操作技能（如全站仪使用）的动作是由外显的机体运动来呈现的，其动作的对象为物质性的客体，即物体；心智技能（如数学运算）的动作，通常是借助于内在的智力操作来实现的、其动作对象为事物的信息，即观念。操作技能的形成，依赖于机体运动的反馈信息；而心智技能则是通过操作活动模式的内化才形成的。

能力则是学习者对学到的知识和技能经过内化的产物，是使活动顺利完成的个性心理特征。

知识、技能和能力三者之间的关系可用下图来表示：

知识是技能和能力的基础，知识和技能又是能力的基础。但只有那些能够广泛应用和迁移的知识和技能，才能转化成为能力。能力不仅包含了一个人现在已经达到的成就水平，而且包含了一个人具有的潜力。例如一个读书很多的人、可能有较丰富的知识、但在解决实际问题时，却显得能力低下，说明他的知识只停留在书本上，既不能广泛迁移，也不能用来解决实际问题。

知识、技能与能力有着密切的关系。首先，能力的形成与发展依赖于知识、技能的获得。随着人的知识、技能的积累，人的能力也会不断提高。其次，能力的高低又会影响到掌握知识、技能的水平。一个能力强的人较易获得知识和技能，他们付出的代价也比较小；而一个能力较弱的人可能要付出更大的努力才能掌握同样的知识和技能。所以，从一个人掌握知识、技能的速度与质量上，可以看出其能力的高低。

综上所述，能力是掌握知识、技能的前提，又是掌握知识、技能的结果。两者是互相转化，互相促进的。因为能力是学习者对学到的知识和技能经过内化的产物，所以老师只能传授给学生以知识和技能，而不能传授能力；但老师可以通过引导，促使学生形成能力，公司传帮带的功能要系统的运用和考核。

下面是知识、技能和能力在解决数学问题中的体现：比较分数1/2与1/6的大小。对分数大小的比较，学生懂得应该先化成同分母分数，统一分数单位后再进行比较（这是知识），从而可以确定解题方向;学生掌握了通分的方法与步骤（这是技能），从而可以凭借这一技能进行解题活动。如果学生发现直接通分计算量大，容易出错误而去寻求另外的方法时，这就有能力成分的反映。例如用统一分母的办法来比较这两个分数的大小。

1、知识与能力区别：

知识是人类社会历史经验的总结和概括，是在对客观现实的反映过程中对相应经验的概括化结果；技能是在活动中由于联系而巩固，并在活动中应用的基本动作方式；而能力则是人的个性心理特征。而且，知识、技能的掌握和能力的发展史不同步的。较之能力的发展，知识与技能的掌握更快一些，而且能力也不是永远随知识、技能的增加而成正比发展的。

2、知识与能力的联系：

知识的掌握，有助于技能的形成，而知识的掌握和技能的形成，又会推动和促进能力的发展；相反，缺乏必要的知识技能会造成对能力发展的巨大障碍。并且，掌握知识形成技能又是以一定能力为前提的，能力也往往会影响知识及形成技能的快慢、深浅、难易和巩固程度。知识是这一切的基础，是必不可少的条件。

能力，通常指完成一定活动的本领。包括完成一定活动的具体方式，以及顺利完成一定活动所必需的心理特征。一个人的能力是指他驾驭自身知识以及为社会所能贡献的力量的综合作用。人们在求生存求发展的过程中，既要与自然界打交道，也要与各种复杂的社会事物打交道，人们必须去认识事物的本质、必须去改造对象世界为我所用，因而，人们就必须有能力或有力量去把握对象世界，把自身所习得的知识转化为对事物的掌握与运用能力上。当然，要顺利完成某种活动，单凭一种能力是远不够的，必须靠多种能力的结合。我们把多种能力的有机结合称为才能。说一个人有才能，即意味着他能将从事某项活动所必需的各种能力进行综合运用，取得很好的效果。所以说，能力，是对知识的运用，是知识发挥作用的实践条件。

说到素质，很多人会把它与能力混淆起来，其实素质与能力既有联系，又有区别。它们的联系就在于，能力和素质的形成与发展的道路很相似，它们都是在人的活动(认识活动与实践活动)过程中形成与发展的；它们的区别就在于，素质的特点是“内凝”，是人在其活动过程中所塑造成的内在升华，而能力则是“外显”，是人在其活动过程中实在的呈现。人的素质是指构成人的基本要素的内在规定性，即人的各种属性在现实的人(个体、群体和类)身上的具体实现以及它们所达到的质量和水准，是人们从事各种社会活动所具备的主体条件。能力和素质相比，素质更根本。素质是能力的基础，能力是素质的表现，能力的大小是由素质的高低决定的。有了较高的素质，就会在认识世界和改造世界的活动中表现出较强的适应力和创造力。一般认为，能力高对应素质也高，能力低对应素质也低，其实这种对应并不必然。很多时候，能力强的人未必有高的素质。

3、能力与知识技能之间是辩证统一的关系，二者既有联系，又有区别，相互促进又彼此制约。能力与知识技能的联系表现在:能力与知识技能辩证统一地存在于个体的活动之中，获得和运用知识技能是能力发展的途径，能力也只有通过对知识技能的获得和运用才能表现出来，而知识技能的获得和运用又是能力活动的结果。一个人的能力发展情况与他对知识技能的获得和运用是相互制约的；能力的发展水平与获得和运用知识技能的水平基本上是一致的。能力与知识技能的区别表现在:能力与知识技能的本质不同，它们分属于不同的范畴，知识是人类社会历史经验的总结，技能是通过学习巩固下来的“自动化”的活动方式，而能力却是人的一种个性心里特征。推进公司的个人能力测评和岗位等级划分更能有效的合理配置资源。

人力资源科 赵向红 2015年7月15日

第二篇：半年经济活动分析

溶出车间2009年上半年工作总结及经济活动分析

工作总结

一、产量：161714.4M3。

二、过程指标

1、本月溶出赤泥A/S平均值为1.32，合格率89.12%。

2、稀释矿浆A/S平均值为350.63，合格率为94.53%。

三、生产运行情况：

1、1#隔膜泵运行了309.32小时，2#隔膜泵运行了1074.11小时。2、1#炉运行了954.5小时，2#炉运行了948.3小时，3#炉运行了571.6小时。

3、今年上半年车间对1#熔盐炉的炉拱进行了修复，对3#熔盐炉的炉顶进行了改造，完成了对4台熔盐泵的加油工作，完成了3台水磨除尘器和3台炉子的清理工作。

4、对1#隔膜泵进行了对动力端的拆卸和对零部件的测量工作。

5、车间对矿浆自蒸发器进行了清理。

四、安全工作：

为确保压力容器的安全运行，上半年对车间的安全阀和压力表进行了校验，保证车间无安全事故发生。

经济活动分析

一、上半年各类消耗统计及单位成本：

各项消耗及费用统计表

综合上述消耗情况分析得出溶出车间上半年矿浆单耗为22.4元/m3（未包含人工、电、汽、水等费用）。

二、矿浆成本分析：

从5月份开始，车间根据公司要求，加强了车间成本测算，逐渐完善了电、水、汽等方面的消耗测算，现将6月份的各项消耗及矿浆单耗列表如下：

6月份各项消耗及费用统计表（按产量14240m3测算）

综合6月份各项消耗分析，矿浆单耗为93.2元/m3。

从分析情况看，要降低矿浆的单耗成本，就需要提高设备运转率，提

高产能，降低空耗，是节约煤、电、汽的主要途径。

第三篇：人力资源经济活动分析

1人力资源质量：健康；知识：个体心理倾向投入的时间、金钱；技能：知识、人际；劳动态度2人力资源的基本特征：能动性；特殊的资本资源（不能随便转让，不符合收益递减规律）；高增值性（“用增闲损”的规律）3 20世纪中叶，舒尔茨：1正规教育。正规小、中、大教育；成人教育；2企业教育3卫生保健4学校教育投资方向的分类：有形投资（人员经费；设备设施的费用）；无形投资。来源：国家预算拨款；地方机动财力拨款；产业部门拨的教育事业费和基本建设费；企业办学；社会力量办学；社会力量捐资；家庭个人投资。

5性质：双重性质，生产性与消费性6 特征：长期性，投资期长，收益期长；间接性；条件性。7教育成本分析？一 社会成本。1直接成本。人员经费，工资，补助工资，离退休工资；公共费用；科研经费；2间接成本。因学生上学未参加社会劳动而损失的社会收入；免税成本：财产税、营业税、企业所得税；潜在租金和折旧；二 个人成本。1直接成本。学杂费、住宿费、额外的生活费、学习费用、通讯费、文娱费；2间接成本。机会成本。8 在职培训的成本？1直接成本，企业给受训员工支付的工资、福利、培训费用。2间接成本，因员工参加培训而带来的收入损失；受训者减少的收入；精力时间损失；9微观人力资源投资。1劳动与闲暇的选择。劳动：间接产生满足，闲暇：直接产生满足，偏好：更喜欢闲暇，IC更陡峭；更喜欢劳动，IC更平坦。2 家庭的劳动分工。依据：利益最大化，收入低的人，多分配家庭劳动；干家务效率高的人，多分配家庭劳动；自尊心低的人，多分配家庭劳动；3 家庭收入对人力资源投资的影响：（1）劳动收入：工作的回报高，闲暇时间少（替代效应）；（2）非劳动收入：投资收入；转移支付：失业金高，闲暇时间高（收入效应）4 孩子的效用：（1）感情效用（最大）——消费效用；（2）经济效用（3保障效用）（4）抗风险效用（5）家庭建设费用（6）维持家庭地位、扩展家庭规模；5收入增加对孩子数的影响？（1）收入增加对成本的影响A直接经济成本增长；间接经济成本；B感情成本（2）收入增加对效用的影响。与经济有关：经济效用降低，保障效用降低；抗风险效用降低，维持地位，扩大规模；与经济有关：感情效用（基本上不变，略有减少），家庭建设效用。总体上成本增长，效用降低，少要孩子。6 舒尔茨的机会成本计量。4个假设：（1）14岁以下的学生不存在机会成本（2）机会成本与同年龄段工作者收入相当（3）全部学生进入工业部门劳动（4）工资水平的下降忽略不计。7 教育的经济收益包括?个人未来较高的收入；个人未来较合理的支出；个人未来较健康的身体；个人未来较大的职业机动性。10 HR成本？（1）管理成本：获取、配置、开发、奖励（2）使用成本：工资、奖金（3）保障成本：社会福利，五险一金。11人力资源的原始成本与重置成本？原始成本：1获得成本（1）直接成本：招募成本；选拨成本；录用成本；安置成本（2）间接成本：参加面试人员原来工作效率损失；内部提升调动成本2开发成本：（1）直接成本：专业定向成本；在职培训成本；脱产培训成本（2）间接成本：培训期生产损失成本；内训教师的时间成本。重置成本：1离职成本（1）直接成本：离职管理费用成本；离职补偿费用成本（2）间接成本：老员工离职前的效率损失；空职成本；新员工不及老员工所带来的效益损失2替代成本：包括的内容与原始成本的一样。12HRV的非货币计量方法：HR价值信息库法；HR价值技术指标统计；主观自我评价法；客观评价法13经济收益的特点：收入一般而言与受教育水平正相关；受教育水平越高，工资的顶峰来的越晚；高等教育收益率在不发达地区高于发达地区；不论发达与不发达

地区国家初等教育的收益率都高于中等高等教育的收益率14人力资源的货币计量方法的使用范围与不?（1）人力资源投入加工法。适用于剂量个体价值；不足：把加工成本当作HRV计量治标不恰当，加工成本与HRV不一定成正比，加工成本与HRV可能没有关系；T只算到创造价值为止不合适；（2）商誉评价法。适用于管理水平优良绩效好的企业。不足：低估HRV。盈利，但无超额利润，无盈利；HR投资率没有计量个人投入，员工进入企业前的投入。（3）未来工资报酬折现法。适用于长期兴旺收益率变化不大的老企业。补偿价值：员工：弥补自身劳力；抚养子女；教育；剩余价值：企业社会。不足：只计量补偿价值，没计量剩余价值，低估HRV；对亏损企业：低估HRV,发不出工资，高估HRV，穷庙富方丈；有非HR因素影响；（4）经济价值法。适用于未来净收益稳定的企业；不足：低估HRV，没有净收益，只计量员工部分剩余价值，没有计量补偿价值；HR投资率，没有计量个人投入，员工进入企业前的投入（5）随机报偿评价模式。适合于计量群体价值。不足：不易操作，概率不确定。（6）完全价值法。适用于群体价值。；

1人力资源质量：健康；知识：个体心理倾向投入的时间、金钱；技能：知识、人际；劳动态度2人力资源的基本特征：能动性；特殊的资本资源（不能随便转让，不符合收益递减规律）；高增值性（“用增闲损”的规律）3 20世纪中叶，舒尔茨：1正规教育。正规小、中、大教育；成人教育；2企业教育3卫生保健4学校教育投资方向的分类：有形投资（人员经费；设备设施的费用）；无形投资。来源：国家预算拨款；地方机动财力拨款；产业部门拨的教育事业费和基本建设费；企业办学；社会力量办学；社会力量捐资；家庭个人投资。

5性质：双重性质，生产性与消费性6 特征：长期性，投资期长，收益期长；间接性；条件性。7教育成本分析？一 社会成本。1直接成本。人员经费，工资，补助工资，离退休工资；公共费用；科研经费；2间接成本。因学生上学未参加社会劳动而损失的社会收入；免税成本：财产税、营业税、企业所得税；潜在租金和折旧；二 个人成本。1直接成本。学杂费、住宿费、额外的生活费、学习费用、通讯费、文娱费；2间接成本。机会成本。8 在职培训的成本？1直接成本，企业给受训员工支付的工资、福利、培训费用。2间接成本，因员工参加培训而带来的收入损失；受训者减少的收入；精力时间损失；9微观人力资源投资。1劳动与闲暇的选择。劳动：间接产生满足，闲暇：直接产生满足，偏好：更喜欢闲暇，IC更陡峭；更喜欢劳动，IC更平坦。2 家庭的劳动分工。依据：利益最大化，收入低的人，多分配家庭劳动；干家务效率高的人，多分配家庭劳动；自尊心低的人，多分配家庭劳动；3 家庭收入对人力资源投资的影响：（1）劳动收入：工作的回报高，闲暇时间少（替代效应）；（2）非劳动收入：投资收入；转移支付：失业金高，闲暇时间高（收入效应）4 孩子的效用：（1）感情效用（最大）——消费效用；（2）经济效用（3保障效用）（4）抗风险效用（5）家庭建设费用（6）维持家庭地位、扩展家庭规模；5收入增加对孩子数的影响？（1）收入增加对成本的影响A直接经济成本增长；间接经济成本；B感情成本（2）收入增加对效用的影响。与经济有关：经济效用降低，保障效用降低；抗风险效用降低，维持地位，扩大规模；与经济有关：感情效用（基本上不变，略有减少），家庭建设效用。总体上成本增长，效用降低，少要孩子。6 舒尔茨的机会成本计量。4个假设：（1）14

岁以下的学生不存在机会成本（2）机

会成本与同年龄段工作者收入相当（3）全部学生进入工业部门劳动（4）工资水平的下降忽略不计。7 教育的经济收益包括?个人未来较高的收入；个人未来较合理的支出；个人未来较健康的身体；个人未来较大的职业机动性。10 HR成本？（1）管理成本：获取、配置、开发、奖励（2）使用成本：工资、奖金（3）保障成本：社会福利，五险一金。11人力资源的原始成本与重置成本？原始成本：1获得成本（1）直接成本：招募成本；选拨成本；录用成本；安置成本（2）间接成本：参加面试人员原来工作效率损失；内部提升调动成本2开发成本：（1）直接成本：专业定向成本；在职培训成本；脱产培训成本（2）间接成本：培训期生产损失成本；内训教师的时间成本。重置成本：1离职成本（1）直接成本：离职管理费用成本；离职补偿费用成本（2）间接成本：老员工离职前的效率损失；空职成本；新员工不及老员工所带来的效益损失2替代成本：包括的内容与原始成本的一样。12HRV的非货币计量方法：HR价值信息库法；HR价值技术指标统计；主观自我评价法；客观评价法13经济收益的特点：收入一般而言与受教育水平正相关；受教育水平越高，工资的顶峰来的越晚；高等教育收益率在不发达地区高于发达地区；不论发达与不发达地区国家初等教育的收益率都高于中等高等教育的收益率14人力资源的货币计量方法的使用范围与不?（1）人力资源投入加工法。适用于剂量个体价值；不足：把加工成本当作HRV计量治标不恰当，加工成本与HRV不一定成正比，加工成本与HRV可能没有关系；T只算到创造价值为止不合适；（2）商誉评价法。适用于管理水平优良绩效好的企业。不足：低估HRV。盈利，但无超额利润，无盈利；HR投资率没有计量个人投入，员工进入企业前的投入。（3）未来工资报酬折现法。适用于长期兴旺收益率变化不大的老企业。补偿价值：员工：弥补自身劳力；抚养子女；教育；剩余价值：企业社会。不足：只计量补偿价值，没计量剩余价值，低估HRV；对亏损企业：低估HRV,发不出工资，高估HRV，穷庙富方丈；有非HR因素影响；（4）经济价值法。适用于未来净收益稳定的企业；不足：低估HRV，没有净收益，只计量员工部分剩余价值，没有计量补偿价值；HR投资率，没有计量个人投入，员工进入企业前的投入（5）随机报偿评价模式。适合于计量群体价值。不足：不易操作，概率不确定。（6）完全价值法。适用于群体价值。；

第四篇：人力资源科办事公开民主管理半年工作总结

人力资源科办事公开民主管理半年工作总结

按照《制造二部办事公开民主管理工作试点工作方案》的要求，人力资源科在职责范围内坚持“突出重点，实事求是，方便群众，有章可循，服务中心（大局），分层次公开”的原则，有效组织开展好人力资源管理方面办事公开民主各项工作，对上半年的工作总结如下：

一、大力开展宣传、学习活动

作为与职工切身利益联系最为紧密的职能科室，人力资源科深知办事公开民主管理的重要性,为营造良好的工作开展氛围，人力资源科首先开展了宣传、学习活动，采取集中学习与自主学习相结合、文件学习与讨论分析相结合等方式，组织科内人员学习了《国家烟草专卖局关于进一步推进烟草企业办事公开民主管理的意见》、公司关于《2010年整顿规范生产经营秩序和加强内部管理监督工作方案》《、制造二部办事公开民主管理工作试点工作方案》等一系列会议和文件精神，为办事公开民主管理工作的扎实开展奠定思想基础。

二、大力规范并推进厂务公开内容及流程。

人力资源科将涉及员工切身利益的重大问题以及干部选拔任用情况作为贯彻落实办事公开民主管理的重要举措，切实保障员工对这些问题和情况的知情权、参与权、表达权、监督权。

㈠制度方面。对涉及员工切身利益的人力资源相关制度，拟订时要听取工会和干部职工的意见，公布前要提交职代会讨论。《员工带薪年休假实施办法》、《员工加班费管理办法》和《员工绩效管理实施办法》等三项制度就是在7月6日召开的职代会联席会议上讨论通过后才正式下发的。

㈡薪酬福利方面。年初根据公司人力资源部下发的制造二部工资总额制定2010年制造二部工资总额使用计划，并提交办公会讨论修改。根据工作需要，7月8日召开了工资发放情况通报会，向职工代表和各班组长通报了工资发放进度，各项目工资使用情况等，并与参会职工进行面对面沟通，对职工关心的问题进行解答，消除职工的疑虑。

㈢定员方面。根据国家局关于用工分配制度的有关精神，以及公司党组进一步深化两制造部用工分配改革的目标、总体要求和有关精神，以“全员满负荷工作”为原则，按照公司对两制造部岗位设置的指导性意见，结合我部生产经营和人员实际情况，在公司下达的总编制人数范围内适当调整了岗位设置。在定员计划下达之前，多次与各部门进行沟通，充分尊重各部门合理需求，在协商达成一致意见后上报公司进行审核，确保定员计划符合我分厂实际，满足我分厂生产需要。

㈣干部选拔任用方面。认真贯彻国家局、公司干部人事制度相关文件精神，深化干部人事制度改革，创新干部选拔任用机制，推进干部选拔任用工作科学化、民主化、制度化。

2010年初，在全厂范围内公开选拔工艺质量科副科长等4个空缺副科级干部岗位，对选拔原则、人员范围、任职条件和资格和选拔程序等进行了全厂公开，同时，为加强对选拔过程的监督，专门成立了监督小组，由党办（纪检）牵头，对选拔工作的全过程进行监督。严格执行组织纪律，落实各项措施保证公开选拔工作的公平、公正、公开，做到坚持程序一步不缺、履行程序一步不错，由监督小组对公开选拔各环节进行全程监督；各阶段筛选人选名单进行公开公示，接受群众监督，获得了干部群众的一致好评。

2010年7月，对提拔覃德阳等三名同志担任副科级领导职务的人事变动中，由厂办公会进行讨论，并广泛征求各层级干部群众的意见，严格执行民主推荐、任前公示等相关程序，保证干部选拔符合制度要求。

为进一步加强人力资源和干部队伍建设，激发和促进中层管理人员更好地履行职责，2010年5月，组织开展了中层管理人员考评。正式下发了《中共广西中烟工业有限责任公司柳州卷烟分厂委员会关于中层管理人员2010年考评实施方案》，对考评规则、考评程序以及时间安排进行了明确规定。这次考评，坚持注重实绩，群众公认的原则，从各部门挑选了一批政治素质好、责任心强、作风正派、对中层管理人员有一定了解的人员担任职工评议代表，体现了干部管理中的群众路线，也代表了干部考评过程中群众的知情权、参与权和发言权。

第五篇：二O一一半年经济活动分析报告

2011年上半年营业工作总结

一、购电量和售电量完成情况

1、购电量完成情况

2011年购电量完成3972.91k.kWh，完成全年计划完成10000.00k.kWh的39.73%，比去年同期上升295.55k.kWh.2、售电量完成情况

2011年售电量完成3567.10 k.kWh，比去年同期上升了262.58k.kWh。

（1）、居民电量同比有所上升：

居民售电量完成1887.92k.kWh，同比上升了54.82 k.kWh。

（2）、普通工业与上年同期比大幅度上升：

普通工业售电量完成1019.79 k.kWh，同比上升了241.61k.kWh。主要2个原因，1、春季米厂水稻收购价好，使水稻加工数量上升,增加了售电量，2、今年干旱少雨，本乡70%都以水稻为主，水田排灌机井用电电量增加。

（3）、非居民、商业电量与上年相比上升，非居民上升

9.18 k.kWh，商业用户上升0.78k.kWh，上升原因，进入夏季各商业用户的冰箱、空调、等电器开始使用电量上升。

（5）、农业生产电量较去所同期上升了16.14k.kWh.（6）、农业排灌电量211.00k.kWh，排灌电量上升的原

因，今年春耕干旱少雨，本乡都以水田为主，农田用户都用机电井抽水用电，使排灌电量大幅度增加用电结构及各类售电增长情况表

单位：千千瓦时。

二、售电平均单价1、2011年上半年售电平均单价640元/千千瓦时，比去年同期630元/千千瓦时上升10元/千千瓦时。

增减原因是：

1、一般工商电价，农业电价调整电价。

2、严格执行峰谷分时电价，功率因数调整电费本年较同

期增长。

3、普通工业电量上升，所占的比重增大。

三、电费回收情况

2011年上半年应收电费2.284.799.38元，回收率为100%，通过上一年年末的集中购电，大大的减少了各供电所催缴电量的压力，各供电所有充足的时间去催缴当月发生的其他类客户的电费，各供电所针对各类客户的用电情况制定本单位的电费预警机制从而保证了电费回收率达到100%。我局一直严格执行新增直供台区的客户采用IC卡表用电，这一作法也保证了电费的回收。

四、线损情况

2011年完成综合线损率10.5 2%，同比（降低）1.08个百分点，比计划指标11.89%（低）1.37个百分点。高压线损率累计完成4.42%，同比（上升）0.11个百分点。低压线损率累计完成6.42%，同比（降低）1.1个百分点。

1.综合线损率总体情况：

Ⅰ.综合线损率完成10.52%同期比下降1.08%。Ⅱ.高压线损率完成4.42%同期比上升0.11%。Ⅲ.低压线损率完成6.42%同期比下降1.1%。2.特殊原因：

1.2011年高压线损率上升0.11%，主要原因高损上升的原因是本所10KV线路1865基，其中用于水田线路800基，水田线路只有在每年5到9月份才送电，运行线路增加线损，及排灌机井全部用电导致末端电压偏低，使2季度高损有所上升。

2.低压线损率分析：

我所经常组织查实抄率，实行无底数抄表和换片抄表工作，对所有台区进行摸底，每月不定期进行用电检查工作，并根据检查结果做出相应的措施。抄表员通过抄表检查时发现烧损电表，及时汇报所里并更换，杜绝丢电。抄表员在抄表同时检查用户可能发生破损、漏电的线路部分，及时发现及时处理，及时与用户沟通，及时汇报所领导及用电检查员，合理追补“丢漏”电量。是对线损变化较大的台区，实行人员交叉抄表，建立同步抄表制度。是要求抄表员每月抄表时一定要到每一个表位，杜绝估抄、漏抄、错抄现象发生，并要求大家严格执行。