公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金

第一篇：公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金

公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金

公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金

单位：湖南骄阳律师事务所 作者姓名：廖霄翔 地址：长沙市解放中路18号华侨大厦20楼 邮编：410011 电话：*** 内容摘要：员工离职时的销售提成的结算及经济补偿金的计算有很大的复杂性，经常导致用人单位与员工发生劳动争议。因此，本文将从我国劳动合同法及相关法律、法规等规定着手，并结合司法实践，深入分析员工离职时销售提成的结算及经济补偿金的计算问题。

关键词：离职 提成工资 经济补偿金

提成制度是用人单位对其员工的一种管理办法，其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励员工推销更多产品，员工推销更多产品不仅有利于企业的发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及相关政策的规定。现实生活中的用人单位往往平时对员工许以高额的奖金、提成，而在员工离职时因如何结算提成奖金而与用人单位发生争议，最终因协商不成而申请劳动仲裁以至最终通过法院来判决。现本文特根据司法实践中遇到的如何结算提成工资、经济补偿金、没有签订劳动合同要求支付双倍工资等问题如何处理进行总结性探讨：

一、存在劳动关系的销售提成纠纷属于劳动争议案件。

司法实践中并不一定所有涉及提成的纠纷都属于劳动仲裁的受理范围。一般情况下，双方当事人如果存在劳动关系，则业务提成纠纷属于劳动争议案件；双方当事人如果不存在劳动关系，则业务提成纠纷不属于劳动争议案件，在此种情况下双方的业务提成纠纷属于一种民事纠纷，只能通过向法院起诉解决。

笔者在办案过程中遇到劳动仲裁委员会对于现在经常发生的民办学校招生提成的纠纷问题，而劳动仲裁委员会以学校招生提成不属于劳动争议范畴而对该部分的仲裁请求予以驳回。劳动仲裁委员会负责人对此的答复是，因销售提成只能限于国务院批准的《关于工资总额组成的规定》中规定的按营业额提成或利润提成办处理。法支付给个人的提成工资，在没有新的法律法规规定的情况下不作延伸。

二、销售提成属于劳动者工资总额组成部分中的计件工资。销售企业对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式而发生的销售提成纠纷属于劳动仲裁委员会的受理范围。

一般来讲，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。该法规的第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。即计件工资包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

计件工资中包含了按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资，也就是劳动争议纠纷中所涉及的销售提成。故提成款即提成工资，是计件工资制的主要方式之一，它是劳动者的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取的。

三、提成协议或者销售提成管理方案属于劳动合同的一部分，是销售提成计算的依据。

现实生活中用人单位一般制定提成制度或者与劳动者签订提成协议来作为计算销售提在的依据。提成协议是指用人单位与劳动者之间在劳动合同之外另行签订有关提成款的协议，从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件。提成制度是指用人单位制定的有关提成款的内部规章制度，从性质上说，提成制度应该纳入劳动合同的范畴。

依据《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位制定提成制度或者与劳动者签订提成协议符合《劳动法》有关工资分配方式的规定。

实践中注意二个问题：第一个问题是销售提成制度发生变动情况下提成的处理问题。销售提成制度暂行方案后，公司如认为需要调整，应及时调整，在未对该制度调整之前，其公司员工的销售提成仍应按照该制度执行。尽管企业的规章制度不是法律，但同样可以参照适用法律的不溯及既往的原则即公司新的销售提成制度只能针对发布之后，而不能溯及既往。主要是因为有些公司管理不规范，在劳动者申请仲裁时，提经常会拿出好几个不同版本的销售提成制度。第二个问题是成制度作为公司的规章制度要符合法律规定。依据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业的内部规章制度虽不是双方自愿达成的协议，但其一旦经职工代表大会通过，即具有约束力，劳动者和用人单位均应当遵照执行。该制度实际上是对劳动合同的重要补充，应成为劳动合同内容的一部分。当劳动合同的内容与内部制度的内容发生抵触时，应当以劳动合同规定的内容为准；当二者的内容相一致或内部制度的内容超出了劳动合同的内容，但又不违反国家法律、法规的强制性规定时，该内部制度则应成为劳动合同的补充。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定了，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

四、离职时对尚未到帐的提成的结算处理

实践中对于员工离职时销售提成的发放有争议。一方面，目前司法实践中，大部分的劳动仲裁委员会及法院对于奖金、业务提成部分的处理根据按劳动合同约定或用人单位的规章制度规定，即一般依据劳动合同的约定或用人单位的规章制度规定的时间及方式予以发放，如果没有合同约定或用人单位的规章制度规定，即使之前用人单位有发放惯例，劳动者提出支付请求而用人单位予以否认的，仲裁委员会和法院也是不支持劳动者的主张的。即对于离职时如果有约定的，只能等销售货款到账或者达到提成条件时才能予以结算提成。

另一方面，有的仲裁委员会和法院却认为劳动者离职时用人单位要支付全部的提成工资。因劳动部的《工资支付暂行规定》第九条却规定了，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。像笔者所在的湖南省《湖南省工资支付监督管理办法》第十四条也有类似规定，即用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动合同的，工资计发到劳动合同终止或者解除之日，并自终止或者解除劳动合同之日起3日内一次性付清劳动者的工资。同时，员工已经离开了该公司，其已经无法掌握公司的经营情况，公司于何时收回多少提成款员工也不清楚，只能等销售货款到账或者达到提成条件时才能予以结算提成显然也是不合理的。笔者赞成第二种观点，认为劳动者离职时用人单位要支付全部的提成工资。从维护公平正义以及保护劳动者的弱势群体角度来说，劳动者只要付出了劳动，创造了效益，用人单位就应当支付相应的劳动报酬。销售收入的回款是另一个民事法律关系，用人单位以回款未到账为由而拖欠甚至克扣销售提成，变相地转嫁了企业的经营风险，是非常不公平的，这侵犯了劳动者的合法权益。

五、销售提成的举证责任问题

实践中，大部分有关奖金、提成的劳动争议案件中，其奖金、提成的计算要以整个企业、部门的利润数额、业务回款、个人考核等情况为基础数据。奖励、提成形式多样化，导致当事人举证困难，引发其他法律问题。劳动仲裁、诉讼中的劳动者一方很难提交此类证据。

劳动者直接诉求用人单位支付销售提成，用人单位拒绝的，应拿出证据证明员工不应该获得提成，对于提成款的主张存在一个举证责任问题。《民事诉讼法》规定，当事人对自己的主张有举证的责任。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》规定，因用人单位减少劳动报酬发生的争议，由用人单位对未发生减少的事实进行举证。

笔者认为，劳动者提供销售提成制度、提成协议、完成的销售业务量的相关证明材料即能证明该公司应该向劳动者支付提成款。至此，劳动者已经完成了他初步的举证责任。如果公司抗辩认为因部分货款并未收回，有部分提成款不应支付，则作为用人单位的公司应当按《关于民事诉讼证据的若干规定》及《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条、第十八条第十九条之规定，应由该公司承担证明部分货款尚未收回的举证责任。此外从本案的客观事实上看，劳动者已经离开了该公司，其已经无法掌握公司的经营情况，公司于何时收回多少提成款离职劳动者也不清楚，如果要让离职劳动者举证证明公司于何时收回多少提成款，显然也是不合理的。

司法实践中，用人单位拒绝提供货款是否回笼的相关证据时，劳动仲裁委员会可以依据《劳动人事争议仲裁办案规则》、最高人民法院《关于民事诉讼证据若干规定》第七十五条规定，即有证据证明用人单位持有证据无正当理由拒不提供，如果劳动者主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定劳动者该主张成立。

六、销售提成计入经济补偿金计算标准符合法律规定。

实践中用人单位在工资计算方式上做文章，经济补偿金只以基本工资作为基数来支付，将计件工资、津贴和补贴等货币性收入不作为计算经济补偿金的基数，而损害劳动者的利益。

根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，用人单位解除劳动关系属于应当支付经济补偿金情形的，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。应当按照劳动者本人解除劳动关系前12个月平均工资收入确定支付标准，而其中的工资收入包括用人单位以货币形式支付给劳动者的报酬。即劳动者工资既包括月基本工资，也包括每季度、每月度取得的销售提成收入。因此在计算经济补偿金的标准时，不能仅仅狭隘的理解工资收入为劳动者每月基本工资，也包括销售提成，还包括奖金、津贴、补贴等。因此劳动仲裁、诉讼时劳动者要求将销售提成计入经济补偿金计算标准于法有据，应当受到保护。

七、销售提成等收入应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付的基数。

《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》第八十二条规定中的“二倍的工资”如何计算？笔者认为应当按照劳动者的当月应得工资计算2倍，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条、《关于工资总额组成的规定》第四条之规定，应得工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。故销售提成等收入应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付的基数。

综上所述，因现实生活中一些公司根本就不与劳动者签劳动合同、不立书面的工资标准和提成点数，这些公司故意为日后拖欠销售人员的提成工资留下的伏笔，劳动者应在签订劳动合同时或在用人单位制定规章制度时，尽量让公司明确销售提成的方式、时间以及离职时未到帐业务款的处理方式，且劳动者要具有证据意识，即平时要留存好相关销售提成的协议以及自己完成销售业务的相关证据材料，以避免今后举证的困难及减少仲裁诉讼成本。劳动者在销售提成问题上与用人单位发生争议时，要及时向精通劳动法专业的律师进行咨询或者聘请专业律师代为处理纠纷，维护劳动者的合法权益。

长沙律师：廖霄翔

电话：*** 手机：*** email：lxxlxxcpa@vip.sina.com

第二篇：如何结算销售离职提成工资

如何结算销售离职提成工资

提成制度是用人单位对其员工的一种管理办法，其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励员工推销更多产品，员工推销更多产品不仅有利于企业的发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及相关政策的规定。现实生活中的用人单位往往平时对员工许以高额的奖金、提成，而在员工离职时因如何结算提成奖金而与用人单位发生争议，最终因协商不成而申请劳动仲裁以至最终通过法院来判决。现本文特根据司法实践中遇到的如何结算提成工资、经济补偿金、没有签订劳动合同要求支付双倍工资等问题如何处理进行总结性探讨：

一、存在劳动关系的销售提成纠纷属于劳动争议案件。

司法实践中并不一定所有涉及提成的纠纷都属于劳动仲裁的受理范围。一般情况下，双方当事人如果存在劳动关系，则业务提成纠纷属于劳动争议案件；双方当事人如果不存在劳动关系，则业务提成纠纷不属于劳动争议案件，在此种情况下双方的业务提成纠纷属于一种民事纠纷，只能通过向法院起诉解决。笔者在办案过程中遇到劳动仲裁委员会对于现在经常发生的民办学校招生提成的纠纷问题，而劳动仲裁委员会以学校招生提成不属于劳动争议范畴而对该部分的仲裁请求予以驳回。劳动仲裁委员会负责人对此的答复是，因销售提成只能限于国务院批准的《关于工资总额组成的规定》中规定的按营业额提成或利润提成办处理。法支付给个人的提成工资，在没有新的法律法规规定的情况下不作延伸。

二、销售提成属于劳动者工资总额组成部分中的计件工资。销售企业对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式而发生的销售提成纠纷属于劳动仲裁委员会的受理范围。

一般来讲，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。该法规的第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。即计件工资包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

计件工资中包含了按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资，也就是劳动争议纠纷中所涉及的销售提成。故提成款即提成工资，是计件工资制的主要方式之一，它是劳动者的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取的。

三、提成协议或者销售提成管理方案属于劳动合同的一部分，是销售提成计算的依据。

现实生活中用人单位一般制定提成制度或者与劳动者签订提成协议来作为计算销售提在的依据。提成协议是指用人单位与劳动者之间在劳动合同之外另行签订有关提成款的协议，从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件。提成制度是指用人单位制定的有关提成款的内部规章制度，从性质上说，提成制度应该纳入劳动合同的范畴。

依据《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位制

定提成制度或者与劳动者签订提成协议符合《劳动法》有关工资分配方式的规定。实践中注意二个问题：第一个问题是销售提成制度发生变动情况下提成的处理问题。销售提成制度暂行方案后，公司如认为需要调整，应及时调整，在未对该制度调整之前，其公司员工的销售提成仍应按照该制度执行。尽管企业的规章制度不是法律，但同样可以参照适用法律的不溯及既往的原则即公司新的销售提成制度只能针对发布之后，而不能溯及既往。主要是因为有些公司管理不规范，在劳动者申请仲裁时，提经常会拿出好几个不同版本的销售提成制度。第二个问题是成制度作为公司的规章制度要符合法律规定。依据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业的内部规章制度虽不是双方自愿达成的协议，但其一旦经职工代表大会通过，即具有约束力，劳动者和用人单位均应当遵照执行。该制度实际上是对劳动合同的重要补充，应成为劳动合同内容的一部分。当劳动合同的内容与内部制度的内容发生抵触时，应当以劳动合同规定的内容为准；当二者的内容相一致或内部制度的内容超出了劳动合同的内容，但又不违反国家法律、法规的强制性规定时，该内部制度则应成为劳动合同的补充。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定了，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

四、离职时对尚未到帐的提成的结算处理

实践中对于员工离职时销售提成的发放有争议。一方面，目前司法实践中，大部分的劳动仲裁委员会及法院对于奖金、业务提成部分的处理根据按劳动合同约定或用人单位的规章制度规定，即一般依据劳动合同的约定或用人单位的规章制度规定的时间及方式予以发放，如果没有合同约定或用人单位的规章制度规定，即使之前用人单位有发放惯例，劳动者提出支付请求而用人单位予以否认的，仲裁委员会和法院也是不支持劳动者的主张的。即对于离职时如果有约定的，只能等销售货款到账或者达到提成条件时才能予以结算提成。

另一方面，有的仲裁委员会和法院却认为劳动者离职时用人单位要支付全部的提成工资。因劳动部的《工资支付暂行规定》第九条却规定了，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。像笔者所在的湖南省《湖南省工资支付监督管理办法》第十四条也有类似规定，即用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动合同的，工资计发到劳动合同终止或者解除之日，并自终止或者解除劳动合同之日起3日内一次性付清劳动者的工资。同时，员工已经离开了该公司，其已经无法掌握公司的经营情况，公司于何时收回多少提成款员工也不清楚，只能等销售货款到账或者达到提成条件时才能予以结算提成显然也是不合理的。笔者赞成第二种观点，认为劳动者离职时用人单位要支付全部的提成工资。从维护公平正义以及保护劳动者的弱势群体角度来说，劳动者只要付出了劳动，创造了效益，用人单位就应当支付相应的劳动报酬。销售收入的回款是另一个民事法律关系，用人单位以回款未到账为由而拖欠甚至克扣销售提成，变相地转嫁了企业的经营风险，是非常不公平的，这侵犯了劳动者的合法权益。

五、销售提成的举证责任问题

实践中，大部分有关奖金、提成的劳动争议案件中，其奖金、提成的计算要以整个企业、部门的利润数额、业务回款、个人考核等情况为基础数据。奖励、提成形式多样化，导致当事人举证困难，引发其他法律问题。劳动仲裁、诉讼中的劳动者一方很难提交此类证据。

劳动者直接诉求用人单位支付销售提成，用人单位拒绝的，应拿出证据证明员工不应该获得提成，对于提成款的主张存在一个举证责任问题。《民事诉讼法》规定，当事人对自己的主张有举证的责任。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》规定，因用人单位减少劳动报酬发生的争议，由用人单位对未发生减少的事实进行举证。

笔者认为，劳动者提供销售提成制度、提成协议、完成的销售业务量的相关证明材料即能证明该公司应该向劳动者支付提成款。至此，劳动者已经完成了他初步的举证责任。如果公司抗辩认为因部分货款并未收回，有部分提成款不应支付，则作为用人单位的公司应当按《关于民事诉讼证据的若干规定》及《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条、第十八条第十九条之规定，应由该公司承担证明部分货款尚未收回的举证责任。此外从本案的客观事实上看，劳动者已经离开了该公司，其已经无法掌握公司的经营情况，公司于何时收回多少提成款离职劳动者也不清楚，如果要让离职劳动者举证证明公司于何时收回多少提成款，显然也是不合理的。

司法实践中，用人单位拒绝提供货款是否回笼的相关证据时，劳动仲裁委员会可以依据《劳动人事争议仲裁办案规则》、最高人民法院《关于民事诉讼证据若干规定》第七十五条规定，即有证据证明用人单位持有证据无正当理由拒不提供，如果劳动者主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定劳动者该主张成立。

六、销售提成计入经济补偿金计算标准符合法律规定。

实践中用人单位在工资计算方式上做文章，经济补偿金只以基本工资作为基数来支付，将计件工资、津贴和补贴等货币性收入不作为计算经济补偿金的基数，而损害劳动者的利益。

根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，用人单位解除劳动关系属于应当支付经济补偿金情形的，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。应当按照劳动者本人解除劳动关系前12个月平均工资收入确定支付标准，而其中的工资收入包括用人单位以货币形式支付给劳动者的报酬。即劳动者工资既包括月基本工资，也包括每季度、每月度取得的销售提成收入。因此在计算经济补偿金的标准时，不能仅仅狭隘的理解工资收入为劳动者每月基本工资，也包括销售提成，还包括奖金、津贴、补贴等。因此劳动仲裁、诉讼时劳动者要求将销售提成计入经济补偿金计算标准于法有据，应当受到保护。

七、销售提成等收入应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付的基数。《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》第八十二条规定中的“二倍的工资”如何计算？笔者认为应当按照劳动者的当月应得工资计算2倍，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条、《关于工资总额组成的规定》第四条之规定，应得工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。故销售提成等收入应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付的基数。

综上所述，因现实生活中一些公司根本就不与劳动者签劳动合同、不立书面的工资标准和提成点数，这些公司故意为日后拖欠销售人员的提成工资留下的伏笔，劳动者应在签订劳动合同时或在用人单位制定规章制度时，尽量让公司明确销售提成的方式、时间以及离职时未到帐业务款的处理方式，且劳动者要具有证据意识，即平时要留存好相关销售提成的协议以及自己完成销售业务的相关证据材料，以避免今后举证的困难及减少仲裁诉讼成本。劳动者在销售提成问题上与用人单位发生争议时，要及时向精通劳动法专业的律师进行咨询或者聘请专业律师代为处理纠纷，维护劳动者的合法权益。

第三篇：离职人员工资结算单

离职人员工资结算单

日离职，在月份出勤总计天，请财务部门结算工资。

人事科签字：日期：

经核算，离职员工在月份工资共计人民币（大写）（小写元）。

财务部长签字：日期：

常务副总审批：

———————————————————————————————————————

离职人员工资签收

现收到月份工资元。

离职人员签字：日期：

第四篇：员工患病离职,要求医疗期工资及经济补偿金

员工患病离职，要求医疗期工资及经济补偿金

【案情摘要】 被告于2003年10月22日入职原告处担任人事经理，双方没有签订劳动合同。2005年11月7日，被告到xx医院体检，11月14日复诊时被建议入院诊断，11月18日，被告在与公司结算月工资后未上班，2005年12月5日被告住院进行诊断，12月20日该院诊断被告为宫颈鳞癌，继续住院治疗，2006年1月11日被告出院，出院时医嘱为全休三月。原告没有为被告办理社会保险。2005年12月2日，本案被告要求原告支付医疗期工资、加班工资、社会保险等，向深圳市罗湖区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，原告不服仲裁结果，即向法院提起诉讼。

【申诉人/原告请求及理由】 请求判令：原告无须支付被告医疗期工资、养老保险和医疗保险赔偿金。原告诉称，2005年11月18日，被告在与公司结算了九月份的工资以后，便不再到公司来上班，系自动离职。被告在离职前，从未请过病假，也从未跟公司提及其患病的事情，被告是在2005年12月5日才住院的，此时双方的劳动关系已经解除。按照相关规定，医疗期是指员工需要停止工作治病休息的期限，前提是在工作期间，而本案中被告住院治疗在被告离职之后，所以原告无需再承担被告医疗期的工资。因社会保险不属于劳动仲裁和法院受理的范围，因此仲裁支持原告关于社会保险的请求是违反规定的。

【被诉人/被告答辩及理由】 被告辩称，原告的诉讼请求没有事实与法律依据，请求维持劳动仲裁的判决。

【裁决/判决结果】 一审法院认为根据查明的事实，被告因患宫颈鳞癌于2005年11月14日在医院诊治时便被建议入院治疗，不可能于2005年11月18日主动提出与原告解除劳动关系，而放弃医疗期间相关的待遇，且原告未提供被告自动离职的证据，因此确认双方存在劳动关系，被告应支付原告医疗期工资。判决原告支付被告医疗期(2005年12月5日至2006年3月5日)的工资为人民币11664元(648 0×60％×3)。因被告在2006年1月11日出院时医嘱为全休三个月(至2 006年4月11日止)，该期间被告因病不能上班，但原告应按其本人工资50％支付相应的救济费，减去已支付的医疗期工资，原告应当支付被告2006年3月6日至4月11日间的救济费人民币4022元(6480÷21.75×27天×50％)。被告在2005年11月19日至2005年12月4日间为住院作准备未上班，应视为休事假，该期间原告无须支付被告工资。关于被告要求原告支付2003年11月至2005年11月的社会保险赔偿金人民币25916元的请求，因不属于法院处理的范围，不作处理，被告应另循途径解决。

【本站观点】 关于如何确定被告医疗期的问题。本案中，虽然深圳市妇幼保健院于2005年11月14 日建议被告入院治疗，但被告于2005年12月5日才正式入住深圳市妇幼保健院，因此，2005年12月5日应为被告医疗期间的起算点。依照法律的有关规定，被告在原告处工作未满三年，其最长可享受的医疗期为三个月，医疗期工资为不低于标准工资的百分之六十，因此法院的判决是正确的。法条链接： 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“ 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”（适用深户员工）《深圳经济特区劳务工条例》第三十四条：“劳务工患病或非因工负伤，停工医疗期限按其在本单位工作年限确定。不满一年的，为累计十五日；满一年的，从第二年起每年增加十五日，但最长不超过九十日。”（适用非深户员工）《深圳市员工工资支付条例》第二十三条：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。” 《深圳市员工工资支付条例》第二十五条：“ 员工请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。”

第五篇：销售人员工资方案,底薪+提成+奖金

销售人员工资方案

销售人员薪资管理方案

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：

1、销售人员的薪资由底薪+提成+奖金构成；

四、销售人员底薪设定：

销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为2个月，自行离职不算工资。表现出色可提前通过试用期。入职后基本工资1500元。

五、销售任务提成比例：

销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月完成50%计算任务额可以入职。每月完成销售指30%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

六、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比

3、销售提成比率： 提成等级 销售任务完成比例 销售提成百分比

销售人员 完成销售额

90％以上 百分之十 销售人员 完成销售额

50％以上 百分之七

销售人员 完成销售额

30%以上 百分之五

4、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

6、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

7、公司代理产品提成：

（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：

代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润 业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成

（二）销售招待费报销制度：

销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。

七、激励制度：

活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予 500元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予 1000 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未 工作到年底奖金不予发放）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

7、每月有四天公休，没有公休并为请假的，奖励200元满勤奖

八、实施时间：

本制度自2015年6月19日 起开始实施。

九、解释权：

本制度最终解释权归公司总经办所有。