学习型组织建设中存在的问题探讨

第一篇：学习型组织建设中存在的问题探讨

JAC学习型组织建设中存在的问题探讨

中文内容摘要

本文首先介绍了学习型组织实施的重要意义，学习型组织在作为一个企业可持续发展法宝的同时，也普遍面临着开展困难、收效小等问题。本文以JAC开展学习型组织建设为例，分析了其在学习型组织的实施中存在的一些问题，并就这些问题提供了解决的思路。最后，以JAC多年来建立学习型组织所得到的收获为例，鼓励更多企业建立自己独有的学习型组织文化。

关键词：学习型组织 五项修炼 企业文化2

Abstract

As a meaningful method to keep corporates developing sustainably, Learning Organization encounters some troubles along the way, such as difficulties in carrying out, small harvest etc.Taking JAC’s learning organization for example, this paper analyzes these problems found in the progress of carrying out learnig organization and gives some advices accordingly.At last in the light of the achievement JAC made in Learning Organization ,this paper encourages more companies to build their own ones.Key words：Learning organization Five trainings Corporate culture

目 录

一、学习型组织的定义及其意义.....................................................5

（一）学习型组织的定义.......................................................5

（二）学习型组织的意义.......................................................5

二、JAC学习型组织建设的主要情况介绍..............................................6

（一）JAC的人才观和学习观....................................................6

（二）JAC的培训工作形式......................................................6

三、JAC多年来开展学习型组织的所存在问题..........................................7

（一）员工思想上的问题.......................................................7

（二）培训内容及方式存在缺陷.................................................7

（三）培训效果低于预期.......................................................8

四、针对JAC学习型组织的一些建议.................................................8(一)加强员工学习主动性、积极性的引导.........................................8

(二)改善学习和培训的内容及方式...............................................8(三)以学习效果为导向，把组织型学习做到实处...................................9 参考文献........................................................................12

JAC学习型组织建设中存在的问题探讨

一、学习型组织的定义及其意义

（一）学习型组织的定义

学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习，学习的主体是个人；而组织学习是将组织作为学习的主体看待的，适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段；对应而言，学习型组织是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。在学习型社会里，各个公司如果要实现长远的公司规划，同样面临学习的任务，都需要向学习型组织转变。

学习型组织，在企业内是指，由领导层提倡，在整个组织中形成浓厚的学习氛围，改变员工固有并阻碍企业发展的心智模式，用整体的眼光看待问题，形成以增强企业整体上的灵活适应性为核心的价值体系，及受此价值体系所影响而建立的相关的制度文化和物质文化的总和。这里的学习并不是单纯意义上的吸收知识，而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力，它是开创性的学习。

（二）学习型组织的意义

从以上对学习型企业文化的内涵的阐述中，可对在企业内建立学习型组织的意义做出以下几点归纳:

1、灵活适应的企业文化

适应性要求组织积极适应市场经济环境的变化，包括政府有关的经济政策、法律法规以及组织内部成员需求的变化，不断调整组织现状，自我超越。

2、强调整体的企业文化

首先要企业员工把整个组织看成是一个“智能生命体”，即让组织具有整体意志与整体传力。其次领导者应以整体系统的眼光看待企业发展中的问题以及员工的错误，对于出现的问题应该结合多方面因素共同考虑，避免单一思考导致判定和决策失误。

3、展开全方位“学习”的企业文化

“学习”精神主要从四个方面体现：一是“终身学习”的精神。二是“全员学习”的精神。三是“全过程学习”的精神。四是“团体学习”的精神。

4、以人为本，自我精进的企业文化

在创建学习型组织的五项修炼中，人是企业中最重要的资源，以人为本是企业文化的本质。人都有渴望自我精进的内在需求，鼓励人们相互交流、持续学习、自我超越，为人们寻找到内在灵性停泊的港口，使员工的工作热忱被充分激发，且更富自主性和创造性。

5、协作与共享文化

在创建学习型组织中，人与人、部门与部门之间不是相互隔离的。

6、代表组织学习记忆的企业文化

学习型组织不是企业组织之外的东西，它是组织学习的产物。

二、JAC学习型组织建设的主要情况介绍

近年来，随着市场竞争的升级，各企业为了加强自身的实力，先后有多家企业大力推进学习型组织的建设，以下就以JAC为例，简述其建立学习型组织的概况。

（一）JAC的人才观和学习观

JAC从96年开始进行学习型组织的创建，从那个时候就提出了核心理念：系统思考、团队学习。一个企业无论引入了多少现代的体制和管理方法，也无论这个企业如何仿效最先进的行政管理制度；如果执行这些制度并使之付诸实践的人没有从心理、思想和行动方式上实现由传统人到现代人的转变真正能顺应和推动现代经济制度的健康发展，那么，这个企业的可持续性发展就只能是图有虚名。

所以JAC首先是从人的方面入手，提出了大人才观：

一、人才和资讯才能决定企业的未来；

二、每一个岗位上有造诣有贡献的人都是人才；

三、品德永远第一。

在提出了自己的人才观后，怎样才能指导每个员工通过自身的学习和努力成长为人才呢？为此，JAC相应地提出了自己的学习观：

1、向一切可以学习的人学习、向一切可以学习的事学习。江淮人提倡:学习无处不在，学习无时不有”的学习态度，事实上是提倡一种开放接纳包容之心。

2、学习是最大的福利，是对员工最高的奖励。JAC认为，培训是对员工的最大福利，对员工的最高奖励就是提供一次免费的外出学习机会。JAC培训是采取竞培的方式，尤其是研究生这级的培训和境外培训。受训人员自己报名，然后进行考试、绩效考核，最后选拔确定人员。不论资排辈，极大地促进了年轻员工的成长，同时也让老员工感到一定的压力和危机感。

3、学习是一项回报颇丰的投入，提倡终生学习。在JAC，培训被当作是压倒一切的“一把手”工程，他们建有自己的培训中心，中心主任相当于副总经理层级。有专门的教学大楼和实训大楼，制定了严格的培训制度。中心许多设施都是全公司最好的。

4、学习的最主要任务之一是学会学习。JAC对施训者提出了转变观念上的要求：过去是“我能教他们什么”，老师有什么知识，就传授什么知识。现在，则是“我怎么促成他们进行学习”。老师由知识的传授者变为引导者、激发者、目的是促使学习的产生，让别人学会学习。

（二）JAC的培训工作形式

为了使企业的培训工作不流于形式，像大多数企业一样，JAC制定了一整套完善的学习培训制度和管理流程。JAC的培训工作大致有如下形式：

1、自主培养。安排优秀的员工到国内外著名的大学和优秀的企业进行深造，开展交流。并且与大学合办研究生工作站，选拔优秀的员工来参加研究生的学习。还有就是邀请国内外专家学者来公司讲学。

2、脱产轮训。学习型组织的一个重要特征是“地方为主”的扁平式组织结构，它尽可能地将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位有充分的自决权，并对产生的后果负责。这对管理人员的整体素质提出了很高的要求，JAC认为要重点培训他们的领悟力和创造力，必须能够深刻理解决策层的决策，同时又必须创造性的用到他的工作中。中国与外国企业的最大差距不在于科技而是人的素质。

3、全员参与。在江淮中有一个全员参与的“40+4”的培训，就是每周工作40小时，再加上4小时的学习培训。值得一提的是，即使是生产任务很紧，加班加点的情况下，每周4小时的培训从不压缩。

JAC还有一个150人的兼职培训教师队伍，这些人都是由各个单位推荐出来的，然后由培训中心进行考核，发给他们培训师的证书，培训师队伍中有工人、管理人员、中层干部和公司的高级领导。JAC还规定，基层领导必须同时是内部培训员；中层领导必须是内部培训师。培训使用的教材都是自己设计开发的，虽然社会上有各种各样的管理教材，但是只有自己设计考分的教材最适合自己的实际。并且使用自己企业的案例会更加生动，更能为员工所接受。

4、共享学习。为什么在许多团队中，每个成员的智商都在120以上，而团队整体智商却只有62？团队的学习就是要解决这个矛盾。为了创建优秀的学习型组织，JAC以反馈系统、反思系统、共享系统为主线，专6

门作了一个为期三年的创建规划。集团公司还成立了学习型组织研究会和书友会，每一个子公司都有分会，不断地开展一些学习交流活动。

三、JAC多年来开展学习型组织的所存在问题

JAC自创建学习型组织以来，在这方面做了大量的工作，公司自领导起从上到下对此非常重视，提供了大量的人力物力建立培训机制。员工也从最开始的不习惯、有抵制情绪到习惯成生活工作中的一部分，这么多年的坚持取得丰硕的成果，但在目标、对象、内容以及教育形式、方法、监督和评价机制上，与创建“学习型企业”的要求相比，也是还存在一些问题，具体表现在员工思想上、公司机制上、培训应用过程上三方面的问题。

（一）员工思想上的问题

1、员工认识不到位。员工对学习的重要性认识不够，存在偏差，往往把学习当成是完成公司安排的“软任务”，当作一种“额外负担”，把“理论武装”视为“门面包装”，缺乏应有的主动性、自觉性和紧迫性，不同程度存在应急、应付现象。在培训期间，经常存在人来了，心没来的问题。个人对学习也没有要求，没有危机感。大多数人认为干好本职工作，只要业务不发生差错，干好了就等于学习了，没有树立良好的学习风气。在JAC每周加四培训的时间内，时会发生走神、瞌睡等问题，要不然就是低头看手机，抬头茫茫然。员工不能充分认识到学习的好处，存在应付心态。

2、员工学习动力不足。内缺动力，外缺压力。从大环境看，现在的社会很浮躁，真正能坐下来潜心学习的人很少，埋头学习的倒成了另类。从小环境看，企业工作压力大，整天忙于工作，缺乏浓厚的学习氛围，总觉得自己的知识和能力能够应付就行了，学不学无关紧要。因此，往往是要求时学一学，用起来学一学，集中组织时学一学，还没有真正实现从“要我学”向“我要学”转变。即使在组织学习的过程中，也没有端正学习态度，学习散漫，积极性不高。

（二）培训内容及方式存在缺陷

1、学习实效性不强。学习的过程，是一个解决思想问题和实践问题的过程，都要从解决自身的问题开始迈步，从提升自己的素质和能力来加速，对症下药，具体问题具体分析。JAC下属企业众多，每个分公司情况均不同，作为培训来说也应该对症下药，对于制造商用车的生产单位，商用车的可靠性是需要关注的，要多安排关于车辆安装可靠性性质的培训，让员工对自己的岗位有深刻认识，尤其要认识到因自己装配问题而带来的后果，以保证他们对岗位工作的重要性有一定认识，让大家在以后工作中灌输以大家要以质量为本的意识；而作为乘用车来说，精制工艺就显得尤其重要，以最小的安装偏差，造就完美的产品。让大家感觉不是在做汽车，而是在做工艺品，要给员工们播放顾客们对我们的挑剔，要以挑剔的眼光看自己。脱离自身的实际工作，缺乏针对性的学习内容，很可能使学习教育活动流于形式、浮于表面。

2、学习方式不科学。在企业建设学习型组织的过程中，当前的学习方式主要是集中学习、分散自学、外出参观与观看录像等。而集中学习又以领导作辅导发言或组织者宣读学习文件、集体观看录像为主。这就造成了领导与学员之间，组织者与学员之间以及学员与学员之间缺乏互动和交流。即使偶有讨论，也是领导、组织者唱主角，其他学员难以有发言的机会，这就难以实现真正意义上的团队学习。此外，有些企业或因经费问题，或因工作缺乏创新，都较普遍地采用以文件贯彻文件、以会议贯彻会议、以讲话贯彻讲话等形式来替代学习，总是改变不了读书念报式的呆板形式。有些学习教育活动的组织者机械教条照搬上级文件精神，沿用已经不合适宜的学习办法，如简单生硬地规定指定的学习书籍、甚至要求要写多少字数的读书笔记等，这些没有任何新意且缺乏主动性，单调、枯燥的学习形式在很大程度上影响了学习的氛围和学员的学习积极性，学习的效果也因此而大打折扣。

3、培训手段单一，不能做到“因地制宜”。在JAC，按照其大人才观，员工主要分为管理类、技术类、专业类、操作类四种。对于每一类员工培训方法相同，造成同样内容同样的培训方法，而大家所站的角度不同，看待的结果就会千差万别。更重要的培训方式不为大家所接受，造成员工意见大，对培训有抵制情绪，发牢骚，最终直接影响工作。长此以往大家对学习型组织的建立抱有成见，影响工作的开展。对于生产一线员工，因其长期从事制造生产，劳动强度大，在每周加四培训过程中，尽量多安排轻松性质的培训，例如，看电影、看视频等等，以寓教于乐的形式将培训内容传播给大家，如扔按计划安排视频讲座、岗位练兵等，势必造成大家对上课没有兴趣，不能提高学习积极性。相反，如果换个方式，以轻松愉快的学习氛围，才足以调动大家的学习热情。

（三）培训效果低于预期

1、培训内容散乱，员工受益少。学习缺乏计划性、系统性和连贯性，往往是学习文件多，学习基本理论少；泛泛讨论多，深入研讨少；涉猎的知识门类多，系统深入研究少；空谈认识多，联系实际谈贯彻落实的思路、意见、措施少，很少根据本部门的特点和实际主动地安排学习内容。即使安排本部门岗位练兵或业务能力提升等平培训课程，但员工考虑自己又不可能干这个岗位，安于现状，致使其不能投入到学习中来，结果精心准备的培训内容，也不能起到应有的效果。

2、培训知识转化不理想。学习中追求形式和过程，满足于学过了、了解了，吸收不少，消化不好，学习成果转化率不高，往往是学归学、干归干、说归说、做归做，理论与实际，学习与运用，言论与行动相脱节。没有达到改造思想、指导实践和解决问题的目的和效果。对培训的管理也仅仅是在培训和培训前，对于如何做好培训后工作，让培训出成效，需要认真思考。

四、针对JAC学习型组织的一些建议

针对上述存在问题，要抓好企业学习型组织建设，必须在“强化”上下功夫。当前，JAC正处于改革发展的关键阶段，能不能实现中国汽车工业的新标杆，关键在于提高公司各级领导及员工的学习力和创造力。只有坚持以科学技术研发为核心，以树立先进的学习理念为基础，以增强发展创新能力为目标，以健全制度和机制为保障，才能推进企业内学习不断走向科学化、制度化、规范化，使员工的学习能力不断提升，知识素养不断提高，以下，就上述员工思想、培训方式、培训效果三个方面问题分别提些改善建议。(一)加强员工学习主动性、积极性的引导

1、加强教育引导，强化学习自觉性。江汽集团各分公司要加强教育引导，进一步强化“理论学习就是工作，而且是更重要的工作”的理念，摆正学习与工作的关系，切实把学习作为工作的一部分，坚持做到“工作学习化，学习工作化”，要让每个干部、员工真正懂得，在当今信息化、网络化和知识裂变的时代，必须培养自觉学习、有效学习、终身学习的习惯，把学习的理念真正渗透到思想中，让学习成为自觉的行动、自主的追求。

2、强调激励以提高员工学习动力性。JAC的员工，上班工作忙，下班家务事多，让其放下一切专心致志地去学习，个别人也许会，但大多数员工都觉得不现实。如果企业给点激励，有点动力，他们也许就能坚持。因此，要想让员工学习的兴趣长盛不衰，就必须有一套长期有效的激励机制去触动他们、影响他们。解决问题的办法，如凡是员工写的学习心得体会、调研文章和研制的科研项目在上级获奖的，单位按等级给予一定的加倍奖励；个人某项技能或小改小革，获得上级奖励或被上级授予“标兵”、“劳模”的，给予加倍的奖励；员工被评为“十佳”、“十优”或各项能手的，给予适当的休假奖励等等。(二)改善学习和培训的内容及方式

1、分层组织学习，突出学习重点。组织好学习必须注重层次，突出重点。除坚持组织集中性教育活动外，还要坚持差别化、个性化要求，多增加“自选动作”，尽可能减少“规定动作”，尽可能的贴近工作实际和干部员工的自身需求，分层次组织干部员工学习。首先，针对不同工作岗位的员工进行分门别类的培训内容安排，突出员工业务实效性，让员工只要认真学习一次就对工作上有帮助，使得员工学有所得；另外。要根据员工、干部的不同层次的岗位进行分层学习，不同层次的岗位关注点不一样，需要学习东西自然不一样，要针对他们各自的需求制定各自系统的学习计划。要积极引导干部及员工按照各自需求进行系统学习，按照缺什么学什么、缺什么补什么的原则，针对他们需要思考的问题制定个人学习计划；最后，从时间上要进行短期及长远的个人学习计划安排，把长远规划和短期目标有机结合起来，使自己干着今天的工作，想着明天的事业，学着后天的本领，努力使每一个干部及员工成为“行家里手”，成为独当一面的工作骨干。综上所8

述，从不同岗位这个横向上，从不同层次这个纵向上，最后在时间上层层推进，分层分重点的安排学习计划，使每个员工及干部都能按计划按要求完成学习任务。

2、多样化多主线学习方式。我们应把创建“学习型企业”列入企业整体工作计划和重要议事日程，认真把握创建工作各条主线。首先是要推行群众性学技术、学业务的主线，建立和完善必要的激励机制和监督措施，积极引导全体员工把主要精力从拼时间、拼体力转移到学技术、学业务，提高劳动技能上来，构筑起“培训－考核－待遇”一体化的培训新格局。其次是推行专业技术人员和管理人员为主体的继续教育主线，加大对专业技术人员和管理人员的知识结构和技术更新的力度，建立健全考核办法和监督措施。第三是在学习内容上的安排具有特色。也就是说，学习内容是否在实际工作中真正起作用，应作为评价标准。对于培训的内容，必须重新审视现有的课程，组织部分专业或业余骨干教师，对其内容进行优化，重新整编内容，从而拓展学员创新的空间。第四是学习形式的创新，充分体现多元性、主体性、综合性的原则，形成学科课程、活动课程、隐形课程“三位一体”的课程创新体系。在这种新体系中，学科可包括：各专业课以及思想品德、政治法律、组织理论等；活动课程可包括：计算机操作、现场实践教学活动等；隐形课程可包括：企业文化建设、延伸教育（即向家庭、企业、未来延伸）等。第五是在学习行为的创新上，体现多维互动性、动态生成性原则。作为管理者的新角色是：学习的教练、愿景的仆人、组织的设计师，作为讲授者，不仅是学习的“教”者、“述”者、“问”者或指导者，而且是“学”者、“思”者、“听”者，不仅是学习过程的灵活调度者和局部障碍的排除者，而且是学习信息的捕捉者、判断者和组织者。而作为学习的员工，不仅是“听”者、“答”者，而且是“问”者、“说”者、“思”者，不仅是“学”者，而且从“学”的领域扩展到对“教”的参与。每个员工都是培训教学内容的设计者、行动的执行者和贯彻者，这就是学习行为的多维互动性。

3、根据岗位特点，应用多种培训手段。JAC针对管理岗、技术岗及操作岗等岗位的培训方式不科学，不能对症下药，这也造成了员工的积极性不高等问题。为解决此类问题，应针对不同岗位设置不同的培训项目，不同的培训方式。例如，操作类员工每天在生产线从事体力劳动，在每周加四的时候尽量少的进行岗位练兵。岗位练兵本身是好的，但是在没有激励的情况下，为保证大家对工作的熟练度，提高产品质量，其岗位基本不会有变动，大家很难有学习的积极性。在加四的时间，应该围绕着生产目标，从提高士气，提高大家的质量意识等方面，多使用电视剧、电影等视频方式，在愉快欢乐的气氛下学习知识。对于有特殊的需求的员工，迫切的需要了解某方面的只是，可单独进行课堂培训等。对于经常坐办公室的员工，运功量小。培训时要多通过动手实践、趣味运功等方式进行培训，不但让大家了解了知识，还锻炼了身体，有利于大家的健康。(三)以学习效果为导向，把组织型学习做到实处

1、培训语言、内容、方式贴近员工，以被培训人为导向。在目前的学习中，授课人在学习前如果没有充分的准备，就会出现要么照本宣科通读一遍，要么高谈阔论套话连篇的现象，让员工难以理解接受。解决的方法就是要把理论用通俗的语言传递给员工，让员工乐于接受。即结合学习内容，寻找生产实际中、现实生活中与之相对应的事例，通过加工整理融会贯通，用通俗的语言讲给员工，使听讲的员工有听故事会的感觉；至于岗位需要的学习，有的员工认为，在岗位竞争的压力已让员工感到“三天不学手生”的情况下，应想方设法引导员工健康学习，使之既不透支精力影响工作，又不贻误学习保持上进。在有条件的单位，应开辟一定的阵地，提供一定的资金，购买一定的资料，配备一定的师资，让员工学习有去处，掌握知识有取处，比如职工夜大，开办专题辅导等。

2、以培训效果为导向，使之融入培训制度。要想有一个好的效果，需要具备两个基本条件：一个是浓厚的学习氛围，二是完善的学习制度。以下就这两点，谈一点看法：第一，无论做什么都要有个氛围，氛围可以影响人、感染人、带动人。我们曾经看见这样一些现象，一个不喜欢看书的人跟朋友们进了书店，朋友们都在拿书看，他不跟着看书又干什么呢？这就是环境和氛围的影响。学习氛围的建立，首先要求管理人员带头学习，针对企业规章制度不够好、执行不到位、业务素质提不高等问题，经常组织探讨和研究，形成一种积极向上的学习风气，还可以在企业内开展读一本好书、汲一点营养、学一门业务、专一项技能的活动，并使其在全体员工中形成时尚；第二，制度是理论学习的重要手段，又是促进理论学习的重要保证。要通过机制建设，促使学习走向制度化，首先完善现有学习制度，并使之切实可行，另外将现有的学习制度增加完善至学习效果的跟踪。第一是对JAC已经建立的“学习日”制度要进一步完善，现在是安排在每周六上午定期组织大家集中学习或安排时间让大家分散学习，保证学习时间的落实；第二，完善学习交流制度，加强内部学习交流，互相启发、互相激励、互相促进。第三，完善自学制度，强化干部及员工的日常学习，激发个人自学的内在动力，积极创造条件让大家参加各类学历教育、在职培训，不断提高学历层次和业务水平。第四，完善学习激励制度，把学习纳入集团各子公司争先创优的重要内容，作为评比各类先进的主要依据之一，通过开展优秀学习型组织评选表彰活动，树立典型，加强宣传，最大限度激发个体和团体的潜能；最后，建立学习效果考核制度，针对每周的培训结果，培训中心对各单位各集体的学习效果进行抽查，并以多奖励少惩罚的方式对各个团队进行评定，对于反馈结果要多反应在培训策划上，这样才能让组织型学习不断进步、完善，让员工将培训的知识愉快的转化到工作中来。

五、结束语

新经济时代的到来，现有的企业文化不再适应企业发展的需要。企业的生产要素和生产活动过程发生了巨大变化：在人、财、物和技术资源等要素上加入了知识和信息；在产、供、销中加入了信息流和网络。由此导致了企业传统组织治理结构和生产流程不能适应现代生产经营治理的要求。因此，企业家和治理学者普遍感到，必须建立新的企业组织以适应新经济时代的需要。而支持这种新型组织的要害，是建立与之相适应的以人为本、整体上灵活适用的学习型企业文化。学习型企业文化高扬主体意识，注重以人为本，注重整体观念和系统思考，注重团体精神和协作精神，这与中国传统文化相契合，中国文化传统对学习型企业文化的创建提供了现实土壤。从JAC多年建立学习型组织的收获来分析，创建学习型组织的有其在中国企业单位内实施重要性和必要性。希望有更多的企业在创建学习型组织的道路成功走出各自的一条路。

参考文献

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第二篇：乡镇纪委组织建设中存在的问题及建议

乡镇纪委是纪检监察系统最基层的组织，承担着保持政治稳定、服务经济发展、保护群众利益的重要职能。现阶段，乡镇纪检组织建设在各级党委的高度重视下和上级纪委的协调、领导下，基本适应新时期纪检工作的需要，为推动农村基层党风廉政建设的顺利进行起到了较好的保障作用。但其组织建设中却存在一些不容忽视的问题，使乡镇纪委在努力构建社

会主义和谐社会、全面推进社会主义新农村建设的新形势下难于发挥应有的职能作用。对此，我们必须加以正视并努力探求对策。

一、当前乡镇纪委组织建设中存在的主要问题

1、工作力量仍然薄弱。乡镇纪委普遍由5—7人组成，大部分包括纪委负责人（纪委书记或乡镇党委副书记兼任的纪委书记）、纪检干事。看似配齐配足，其实不然。一是纪委委员通常由乡镇民政所、财政所、农经站等非纪检部门的人员担任，基本上有名无实，实际纪委日常工作主要由纪委负责人、纪检干事承担。二是部分纪委负责人、纪检干事并非专职。工作头绪多，事务繁杂，身份的多重性，导致用于纪检监察工作的精力难于集中。三是专职纪委书记、纪检干事不能专用。以经济建设为中心的现阶段，参与中心工作的时间多，真正用在纪检业务工作的时间少。我县24个乡镇中目前有4名纪委书记是由乡镇党委副书记兼任的，24名纪检干事中有17人兼任了其它职务。18名专职纪委书记中有16人分管了社会主义新农村建设工作，2人分管了计划生育工作，因为手头工作繁琐，又多是乡镇的重点工作，所以严重影响了他们对纪检监察业务的开展。

2、体制机制不合理。在体制上，乡镇纪委套用县级以上纪委的工作体制，缺乏基层特点，针对性不强。乡镇纪委人员的组织关系、工资关系、人事关系均在该乡镇，在查处案件问题上，不同程度地存在着“四怕”：怕乡镇主要领导不支持，怕情面上过不去，怕遭到打击报复，怕得罪人丢选票。在机制上，乡镇纪委与其它执纪执法部门沟通和信息交流不畅，纪检工作处于“自我循环”，监督乏力，难以发挥作用。在制度上，制度建设不规范，存在工作无主次、管理无制度、检查无资料等现象。在对基层站所人员的监督管理上，由于许多站所都实行了条管，编制、工资、福利、考核均不在乡镇，造成“看得见的管不着、管得着的看不见”现象，乡镇纪委难以监督。

3、办案经费难落实。县财政普遍没有明确乡镇纪委的办案经费，乡镇财政更是捉襟见肘无钱支出。我县乡镇纪委目前办案经费主要来源于同级财政，这就要求乡镇纪委书记办案时必须取得乡镇主要领导的认可。

4、参加业务培训机会少。2005年来，我县24个乡镇的28名纪委书记（含8名乡党委副书记兼任的）、24名纪检干事，参加中央纪委培训4人次，市纪委培训28人次，县纪委培训78人次。这离每年至少参加一训的要求相差较远。特别是参加市级以上纪委培训的次数少、人员少、面窄。

二、对乡镇纪委组织建设的对策建议

1、理顺用人机制。切实加强对各县（市）委贯彻落实党中央《党内监督五项制度》的监督检查，确保乡镇纪委书记、监察室主任人选由县纪委监察局提名和考察，并征得县纪委监察局的同意。乡镇纪委书记、监察室主任的调动、提拔由县纪委监察局推荐、考察并报经县委同意。

2、健全组织机构。根据乡镇大小和纪委自身工作特点由县编委办确定2名以上专职纪检监察工作人员，并做到专职专用。县财政安排一定的办案经费便于乡镇纪委工作的开展。乡镇党委、政府在安排其中心工作时，必须确保纪委书记、纪检干事有大部分时间、精力做好本职工作。

3、规范工作内容。要制定出台乡镇纪委规范化建设工作意见，从组织领导、职责权利、工作对象、工作范围、工作要求、自身建设等方面指导乡镇纪委做好规范化工作，使乡镇纪委工作有章可循。

4、健全工作制度。要建立一套系统、便利、管用的工作制度，如学习培训、廉政教育、信访调查、查办案件、监督管理、工作纪律等工作制度，使乡镇纪委按章办事。

5、强化监督检查。对乡镇纪委及纪检干部的考核要以县级纪委为主，以增强乡镇纪委干部主抓纪检工作的事业心和责任感，同时可以减轻乡镇纪委干部的心理压力，使其放手大胆地开展纪检工作。要将考核的结果与政治经济生活待遇挂钩，以调动乡镇纪检干部的积极性。

第三篇：学习型组织问题研究

学习型组织问题研究

摘 要

随着时代的不断进步，我们已经进入了知识经济高速发展的时代，知识是经济发展，社会进步的重要推动力量。知识发现、存储、共享、应用以及创新的知识管理活动很快就会成为组织管理制度的重要组成。学习型组织是在上世纪末诞生的一种新的组织理论，在各种不同类型的组织的实践当中，学习型组织能够为该组织的快速发展做出突出的贡献。随着社会信息革命程度的不断加深，企业的生存环境也在发生着巨大的变化，传统的组织模式以及管理理念已经很难适应当代企业的生存环境。所以，为企业组织寻找新的组织形式，来适应新的知识经济环境，增强自身的核心竞争力，同时延长组织的寿命，这已经成为迫在眉睫的事情，是社会各界灌注的重点。在这样的大时代背景下，学习型组织的出现正是顺应时代的要求，为企业指明了道路。

关键词：知识经济；学习型组织;学习型组织创建;1

企业文化

目 录

第一章 企业学习型组织.....................1 1.1学习型组织的含义...................1 1.2 学习型组织的特征...................1 第二章 我国企业学习型组织的现状..........2 2.1 我国企业建立学习型组织的优势.......2 2.2 目前存在的劣势.....................3 第三章 企业学习型组织创建的对策与建议....5 3.1 调整组织结构，更新管理理念，改变管理方式.......................................5 3.2 行之有效的现代企业学习机制.........6 3.3 超前的组织学习保证与促进机制.......7 结束语...................................10 参考文献：...............错误！未定义书签。

第一章 企业学习型组织

1.1学习型组织的含义

学习型组织指的是通过培养企业组织的学习气氛，充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，发挥员工的创造性，进而建立起一种具有很高柔性度的，更加人性化的，同时符合可持续发展观点的组织架构。学习型组织的学习能力是持续性的，同时，其综合绩效水平也远远高于个人的绩效水平。

1.2 学习型组织的特征

学习型组织具体有以下几方面的特征：学习型组织的成员的愿景是相同的，整个组织则是由许多个不同的创造性的团体构成，同时学习型组织内部相互之间的学习能力也是非常强的；学习型组织的示意图呈扁平状，最上面的是决策层，最下面的是操作层，中间相隔的层次非常少，进行自主管理，也就是说员工是在工作的同时兼顾学习，同时又能使工作和学习紧密结合，相辅相成；学习型组织的边界将会被重新界定，这是要建立在 1

组织的要素以及和外部环境要素之间的互动关系的基础上的，这将会超越以往根据职能或者是部门划分的“法定”的边界；另外，组织内员工的家庭和事业也不再是主从的关系，而是平衡的；组织的领导者也不再是高高在上的决策者，他们同事兼顾很多角色，设计师、仆人、教练以及老师等。

第二章 我国企业学习型组织的现状

我国有很多企业经过不断的探索，已经建立了学习型组织，并且取得了很好地成绩，比如说海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业。这些企业能够在学习型组织创建上取得骄人的成绩，这和企业员工的学习培训与积极探索是分不开的。过去的巨人集团、三株集团最终失败正是因为他们没有意识到学习型组织的重要性。

2.1 我国企业建立学习型组织的优势

良好的氛围在2001年5月5日“亚太经合组织人力资源能力建设高峰”会议上,江泽民提出了“构筑终身教育体系,创建学习型社会”的

主张。几年来国内陆续出现了一大批努力创建学习型组织的企业,如上海施贵宝、联想、海尔、郑州宇通等。

全民的认同感:调查资料显示95.5%的企业员工认为“现代企业应该是一种学习型组织”。企业员工对建设“学习型组织”表现出了充分的认同感,他们很容易接受了“学习型组织”理念,由此说明我国企业在建立学习型组织时存在较少的观念障碍。

优良的文化底蕴:中国古代思维的明显特征就是整体思维,不仅要知其然还要知其所以然。中国深厚的文化底蕴成为创建学习型组织 的优质平台。

高素质的建设者:硕士、博士的中坚力量愈发坚挺,海归派带来了异国的创建模式、管理模式,不少的外国朋友也兴致勃勃地加入我国的建设队伍中。

2.2 目前存在的劣势

机制因素:多年的计划经济体制限制了人们的思路, 3

禁锢了人们的手脚,真正的市场经济体制还不完善,尤其是加入WTO之后,各种改革还滞后,急需要加快步伐,如国有企业的所有权与经营权的矛盾、激励约束机制建立等问题。

文化素质低:领导和员工素质不到位。这里不仅有思想素质的落后,还有文化素质的不合拍,在某些方面与国外相比差距甚远。如我国的职业经理人极少,以每年3000名的速度来发展,至少要100年。企业对员工的学习培训也缺乏应有的重视和系统的计划,往往是应急实用的多。

团队的学习障碍:知识来源分散、知识体系不健全,对知识的接收、筛检、存储能力差。从宏观看知识服务行业还很不发达,企业内部也尚未建立情报中心;从传递学习意识看,大部分传递无意、无方向,没有资源共享。

观念上的障碍:很多企业人士不了解管理学习型组织的知识,即使听说过这些名词,也只是浅层知识,没有 4

渗透这些理念。

气氛渲染不够:企业中缺乏有效的沟通是重要的原因。调查表明,我国在推动学习型组织方面尚缺乏有力的规划和手段,还必须依靠社会力量,对成功的经验作分析、总结、推广。

心智模式的固定:大多数人不能改变自己的心智模式,不会把镜子朝向自己,在学习组织中形成思维定势,习惯性防卫,虽然去学习了,但没有领会学习型组织的实质精神。

总之,我国企业在学习型组织方面有一定的优势,但劣势还是不容忽视的,差距很大,我们一定要抓住机遇,克服困难,脚踏实地的搞好学习型组织、学习型企业的建设。

第三章 企业学习型组织创建的对策与建议 3.1 调整组织结构，更新管理理念，改变管理方式 传统组织向学习型组织转变需要一个过程，首先，对组织的结构进行调整和优化，使组织结构向扁平化发 5

展，减少组织内部的管理层次，把职能重复的部门合并成一个部门，裁剪没有作用或者是作用很小的部门，增大组织内部的核心部门的力量以及规模。另外，组织内部高层管理人员的管理理念对整个组织的发展也有着十分重要的作用，它是企业发展方向的决策者。所以，要建立学习型组织就需要改变传统的管理理念和方法，普及新的管理理念，要相信21世纪是一个需要学习才能生存的时代。

3.2 行之有效的现代企业学习机制 3.2.1 全员学习

学习型组织是组织内部全员的学习，要完成从个人到团队的学习，但是这种学习确实自愿的，不需要外界的高压和逼迫，相反，组织的管理者应该以关心的视角来调动员工学习的积极性，增加组织的开放性和柔性。企业内部要为员工的学习创造良好的环境和条件，关键是要在组织内部形成一种全员学习的机制。针对学习型组织，组织内部可以成立专门的知识管理部，来加强对 6

知识的积累，把无形的知识转化为固化的知识。

3.2.2 召开会议

企业可以组织各类学习型会议，比如说为了统一思想、振奋精神的誓师大会；回顾过去、展望未来的总结大会；为了征求意见、探讨工作的研讨会；还有各类协调会、工作会等等。通过一系列的会议，企业内部员工的思想得到了统一，精神得到了贯彻，同时还能够在会议上交流经验、集思广益。

3.2.3 教育与培训

对员工进行教育与培训是提高员工综合素质的重要方法和手段，同时还是组织内部个人学习的重要途径，组织应该对组织内部进行全员、全方位以及全过程的教育和培训。建立健全的企业内部员工教育培训制度，从新员工入职开始就要接受培训，在企业文化的不断熏陶过程中，提高员工对企业的认识。

3.3 超前的组织学习保证与促进机制 3.3.1 建立共同远景

要成功的进行组织学习，首先要建立共同的远景目标，联想集团就是一个很好的证明，在最初创办的时候，联想就坚持“要把联想办成一个长久的、有规模的高技术企业”的信念，根据这一信念为企业制定了清晰的目标：在2010年争取进入世界500强。在反复的强调当中，这一目标深深的植根于每一个联想员工的心中，它就像是一盏指路明灯，牵引着全部的联想人不断进步，最终实现了目标。

3.3.2 企业文化认同

企业的人力资源管理目的就是要建立一支高素质的、稳定的员工队伍，这个队伍中的所有人要对本企业的目标以及企业的文化形成强烈的认同感以及归属感。企业文化得到了认同，就可以增强团体的凝聚力，增强团体的战斗力。

3.3.3 领导以身作则

在学习型组织当中，企业的领导者是做为组织的设计师、仆人和教师存在的。做为教师，领导者要准确认 8

定真实情况，协助员工对各种真实情况进行准确、深刻的认识和把握，提升员工对组织系统的理解能力。成熟的领导人要做到以下四个方面：第一，领导人要能够以大局为重，事业心要强，同时不能贪图眼前的蝇头小利；第二，要虚心，要经得住表扬，不能在取得一点成绩的时候就骄傲过人；第三，要能够认清自身的情况，摆准位置有自知之明，要看到他人的优点和自身的不足，认真接受他人的批评；第四，领导人要经常反省，善于总结，努力找出规律。显而易见，一个成熟的领导者首先要成为一个优秀的学习者。只有领导者以身作则，才能够服众，在企业内部形成良好的学习风气。

3.3.4 加强企业内部人员流动

建立学习型组织要对组织结构进行调整，这样势必会有企业内部的人员调动，人员调动通常有几种情况：第一，为了培养部门领导者而进行的工作轮换；第二，在出现人岗不相称的时候，对那些称职的员工就要给予更大的舞台，使其尝试新的岗位，对那些不称职的就要 9

进行降职；第三，外部工作环境，或者是组织的业务发展需要造成的不可避免的人员调整。通过人员的调整，可以提高员工的适应能力，拓宽他们的能力范围，挖掘潜能。

结束语

我们所处的时代是一个知识和经济并存的时代，随着世界经济一体化以及科学技术的飞速发展，企业的生存面临着重大的挑战，企业之间的竞争也日趋激烈。企业要生存和发展，唯一的出路就是增强自身的学习能力，就像圣吉所言:“当世界更息息相关、复杂多变时, 学习能力也要更增强, 才能适应变局。企业不能再只靠象福特、史隆或华生那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业, 将是能够设法使各阶层人员全心投入, 并有能力不断学习的组织。”所以，企业要不断的摸索与进步，建立起符合自身特点的学习型组织，在激烈的竞争中占有一席之地。

参考资料：

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Redding,J.HardwiringtheLearningOrganization,TrainingDevel-opment,August,1997.[6] 仇明.学习型组织及其创建途径探讨[J].中国软科学,2002(01).[7] 俞林.以创新理念创建学习型组织[J].中国科技信息,2006(17).[8] 芮明杰.管理学-现代的观点[M].上海:上海人民出版社.1999.[9] 朱相宇，张剑.建设学习型组织的新思考 [J].企业管理.2009（8）:27-29.[10] 张爱玲，梁晓峰，庞晓玲.论我国企业创建学习型组织的现状及障碍因素[J].山西广播电视大学学报.2009（4）:93-95.

第四篇：新农村建设中存在的问题

一、资金投入短缺。资金投入不足一直是新村建设的老问题。尽管中央采取了“多予、少取、放活”的方针，财政支农投入也大幅度增加，但是同需求相比，支农资金的投入总量仍然很小，支农投入渠道不宽、投入结构不合理、地方配套资金不足、支农资金使用效果不理想等问题比较突出。免征农业税后，农村财政缺口大，加之普遍背着历史债务，上级下拨的转移支付无法维持乡（镇）、村机构的正常运转，用于农村基础设施和农业生产条件改善的财政投入严重不足。虽然在新农村建设中应注意突破靠大量资金投入单一带动的模式，但现阶段资金投入的确是个不可回避的问题。

二、生产力水平落后。生产力水平低下，劳动者素质不高导致农村造血功能差。农业总体上还是粗放生产，加工能力低，产业化经营还处在初级阶段。农作物种植和畜产品养殖只是追求数量的增加，未形成规模生产和集约效应。农产品加工多停留在初级加工上，产品科技含量低，竞争力不强。此外，农民的思想观念还比较保守，传统的小农意识根深蒂固，生产、生活和行为方式都与现代社会发展有不小的差距，关心集体、热心公益等观念逐渐淡化，赌博、封建迷信等不良风气有所抬头。

三、社会事业发展滞后。基层组织建设薄弱已成为影响新农村建设的重要因素。在广西一些新农村建设试点村，医疗卫生、科学技术、文化教育、社会保障等各项事业发展水平普遍较低，无钱送子女读书、无钱看病等现象还比较多地存在，科技投入不足，抗灾能力低，底子薄、基础差、人才缺、资金少、设施缺的状况没有从根本上得到改变，最低生活保障制度、养老保险和医疗保险制度尚未建立或尚未健全。更为突出的是，农村中有活力的人大多外出谋生了，试点农村普遍缺少观念新、有知识、有魄力的干部，现有的干部总体上创新意识不强、带领群众致富本领不高，服务意识、民主意识尚比较欠缺，村干部的凝聚力差、号召力弱，难以适应新时期农业和农村经济发展的要求。

－－以人才建设打造农村建设的核心动力

广西是一个以农业为主的省区，是经济欠发达的民族地区，农村人才匮乏已成为制约新农村建设的瓶颈之一。资金投入问题通过多渠道筹集将逐步得到解决，但新农村发展的根本在人。记者在一些试点村了解到，部分村容村貌改善较快、经济社会发展较为迅速的试点村，往往依赖于一批服务于新农村各方面建设的外来专业人才，同时也依赖于当地头脑灵活、敢闯敢干，具有一定号召力、影响力的干部或带头人。

首先，医疗卫生和教育长期以来都是农村发展的短腿，这方面的人才匮乏需要通过政策引导来切实予以解决。为有效解决乡镇卫生院医疗人才短缺的问题，可考虑把市（县）农村乡镇卫生院归属市区各大医院分别管理，医务人员轮流派往乡镇卫生院工作，乡镇卫生院采取“上、聘、下、召”的办法：“上”是送人员到上级医院进修，“聘”是聘用离退休专家，“下”是下派上级医疗机构骨干到卫生院服务，“召”是召回卫生院已经离岗“单干”的技术人才。

此外，在教育人才方面，可考虑市县中小学与农村中小学对口帮扶，组织优秀教师到农村学校开设主要课程的示范课，一对一与农村教师进行交流，可实施“城镇教师支援农村教育工程”，选派具有教师资格证的优秀教师到农村，特别是边远贫困地区，进行为期一到两年的支教活动，参加支教的教师只转临时组织关系，人事关系和原单位工资福利待遇不变，工龄、教龄和教师职务任职年限连续计算，并在职称评定等方面给予一定优待。可分期分批安排农村中小学教师到中、高等师范院校培养深造。

其次，要积极推动和支持城市公务员和各方面人才轮流到农村工作。通过从高校选拔自愿到农村工作的大学毕业生，引导人才在区域城乡合理流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。此外，要继续从每年招录的公务员中选拔一部分人到农村先行锻炼，通过安排中青年后备干部到农村挂职锻炼等途径，加大实施“一村一名大学生”的工作力度。同时制定和完善农村留住人才的优惠政策，以高薪、高补贴和优先晋升职称等优惠待遇，促使各方面专业人才向农村流动，鼓励和吸引高校毕业生到农村工作和创业发展。

第三，重视发挥本地乡土人才的优势和作用，加强村级干部队伍建设。给本土人才提供机会和舞台，让他们真正成为传播最新农科知识的“宣传员”、农村经济社会发展的“助推器”和建设社会主义新农村的“领头雁”。要重用本土人才。一要摸清底数，建立和完善乡土人才的服务机制，建立乡土人才信息库。把具有开发潜力的转业退伍军人、高中以上毕业生、外出务工回村有一技之长人员、企业下岗人员等作为乡土人才培养对象。要根据本地实际，通过职业中学、中等专业技校等形式，培养懂经营，有一技之长的技能型人才。政府要对乡土人才库的人才进行跟踪服务指导，提供科学指导和致富信息。

村干部将是新农村建设的中坚力量，优秀的乡土人才可以成为村级后备干部。乡土人才在农村经济和农业发展中扮演着不同角色，可以考虑到他们的不同特点，有针对性地把优秀乡土人才纳入村级后备干部培养行列，让一些“田间秀才”“种植能手”“养殖专家”发挥特长，进而带动和推进新农村经济的发展。此外，一些高校可以根据农村实际需要，积极探索培养村干部的有效途经。乡镇党委和政府要在坚持用人基本条件的前提下，不拘一格选人才、用人才，民主推选出一批有理想、有文化、懂技术、年龄适中、能热心带领群众共同致富的农村青年骨干，充实到村支部和村委会班子中去，使其发挥更大的组织带动作用。

第五篇：当前师德建设中存在哪些问题

当前师德建设中存在哪些问题？有哪些对策？

师德是幼儿园教师最基本、最重要的职业准则和规范，每一位教师都必须做到热爱学前教育事业，关爱幼儿，尊重幼儿，为人师表，教书育人，担当起幼儿健康成长的 启蒙者和促进者的责任。

通过我园上月的政治学习中，我发现我们当前教师的师德存在着以下这些问题。现在教师的工作心态薄弱，从中也体现出了对幼儿缺乏爱心、耐心、细心、责任心，从而使家长对我们有时会失去信心。在从事幼教岗位我们有些教师对职业的理解与认知不是太强，原本幼教是比较累和压力比较大的一个行业，所以她们觉得自己付出的多，却在精神与回报中得到的不成比例，就会产生心理不平衡，从这个问题中就会使教师的思想发生问题。使教师缺乏爱心、耐心、细心、责任心从而更严重的是幼教教师的流动量特别大转行的也特别多。对于解决的对策第一点：我觉得幼儿园本身就要对教师讲解清《幼儿园教师专业标准》，让教师更明白幼儿园每一位教师都必须做到热爱学前教育事业，关爱幼儿，尊重幼儿，为人师表，教书育人，担当起幼儿健康成长的启蒙者和促进者的责任。第二点：加强教师心理健康，提高抗压能力。对于情绪低弱的教师给予疏导的意见来缓和教师的情绪。第三点：对于教师工作中表现好的一面给予肯定与鼓励，教师的福利也因有所提高。应当对从事三年以上的教师购买三金。这样教师的流动量也不会太大，更能乐观向上、热情开朗，善于自我调节情绪，保持平和心态、勤于学习，不断进取。

为了幼儿美好的一天，我们因每时每刻关爱幼儿，尊重幼儿人格，富有爱心、责任心、耐心和细心；为人师表，教书育人，自尊自律，做幼儿健康成长的启蒙者和引路人。