舞蹈老师工资体系

第一篇：舞蹈老师工资体系

舞蹈部教师薪资体系

一． 底薪：

转正底薪：1400—1500（招生期1500，非招生期1400）试用期底薪：1200 二． 工龄工资：转正以后每个月多10元，封顶360元 三． 加班费计算：按小时以底薪的标准计算 四． 保险：

试用期没有保险补助

转正一年内每个月200元保险补助（特别优秀的可以提前购买社保）转正一年后每个月按国家社保的80%按月支付（2018年为431元/月）（需要提供购买保险的发票）

五． 工龄工资：转正以后每个月多10元，封顶360元

六． 福利：端午节，中秋节，春节，教师节，妇女节都有红包或者礼品 七． 课时费：

6人以内常规班： 40一小时 10人以内常规班：45一小时 15人以内常规班：50一小时 20人以内常规班：55一小时 20人以上常规班：60一小时 一对一： 60一小时 一对二： 80一小时

（试用期课时费在这个基础上降低10元，转正按照这个课时费标准）八． 升班奖计算比例：

80%-85% 该班课时费总和的10%为升班奖 85%-90%该班课时费总和的15%为升班奖 95%-100%该班课时费总和的20%为升班奖 九．升班学生计算办法：

第三个学期发放第一个学期的升班奖 中间空一个学期算升班 空两个学期不算升班 十． 保底工资：

1.毕业不满两年，或全职工作经验不满一年，试用期保底平均3000元/月，转正一个学期后保底平均工资4000元/月

2.毕业两年，或全职工作经验超过一年，试用期保底3500元/月，转正一个学期后保底平均工资4500元/月

3.毕业三年年，或全职工作经验超过两年，试用期保底4000元/月。

4.毕业三年年，或全职工作经验超过两年，且班级平均升班率超过85%的老师，转正一个学期后保底月平均工资5000元/月。

（保底工资包括：工资+保险+福利的总和）

第二篇：导游工资体系

毕业论文（设计）

题 目: 旅行社管理中导游工资机制改革研究

学生姓名

张琦

学

号

指导教师

初天天

年

级

2009级

专

业

国际经济与贸易 系

别

商学系

黑龙江外国语学院2009届毕业论文

摘要

在现代市场经济迅速发展的背景下，导游工资体系的弊端凸显，对其的改革刻不容缓。导游相比于其他职业，其需要耗费大量的体力和脑力，导游工资制度是旅游企业管理的核心制度之一，其合理性与有效性直接影响着导游服务的质量以及企业的经营状况。本文这是基于这一背景，通过对我国旅行社工资制度的现状分析，分析了其管理中存在的问题，并针对当前我国导游工资体系的问题形成的原因进行了分析，并在此基础上提出了完善我国旅行社管理中导游工资机制的对策建议。通过本文的研究，探索在当前市场环境下适合我国旅游企业的导游工资管理的思路，目的在于设计出适合我国旅行业发展的导游薪酬制度。

关键词：旅游企业 工资体系 问题

对策

Abstract

黑龙江外国语学院2013届毕业论文

Under the background of the rapid development of the modern market economy, the disadvantages of the tour guide salary system, the reform is urgently needed.Guide compared to other professions, it requires a lot of physical and mental, tour guide salary system is the core of the tourism enterprise management system, one of its rationality and effectiveness directly affects the quality of tour guide service and the operating conditions of the enterprise.This is based on this background, this paper through analyzing the present situation of the wage system for our country travel agency, analyzes the problems existing in the management, and in view of the current tour guide salary system in our country the causes of the problems are analyzed, and based on this, advances the countermeasures of perfecting our country's travel agency management of tour guide salary system suggestion.Through the study of this article, to explore suitable for China's tourism enterprises in the current market environment of tour guide salary management ideas, purpose is to design a tour guide salary system suitable to China's tourism industry development.Key words: third-party logistics the cost of doing business problem countermeasure

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目录

引言................................................................1 第一章 概论.......................................................1

1.1 工资的概念...................................................1 1.2 导游人员工资分析.............................................2 1.2.1导游人员的概念界定........................................2 1.2.2当前我国导游工资的构成要素................................2 1.2.3我国导游工资制度的演变过程................................3 第二章 我国导游人员的工资体系的现状及弊端..........................3

2.1 现状分析.....................................................4 2.2现有工资制度的弊端............................................5 2.2.1严重损害游客应得的正当利益................................5 2.2.2进一步加剧旅游产品供给企业的恶性竞争......................5 2.2.3导游人员职业道德和业务素质下降............................5 第三章 现行不合理的导游工资体系的形成原因..........................6

3.1旅行社经营管理的不规范和企业间的恶性竞争......................6 3.2对导游人员监管和激励的机制不健全..............................6 3.3旅游商品市场缺乏规范管理......................................7 3.4游客的旅游心理相对不成熟......................................7 第四章 旅游企业导游工资制度的改革建议.............................8

4.1设计合理的工资结构，实行“公对公”的佣金制度..................8 4.2实行差别工资制，完善导游激励机制..............................8 4.3改善旅行社经营模式，杜绝恶性削价竞争..........................8 4.4引导游客理性消费、强化自我保护意识............................9 第五章 总结.......................................................9

注释与参考文献.....................................................10 致谢辞.............................................................11

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旅行社管理中导游工资机制改革研究

引言

在市场经济的不断发展和完善的背景下，人们生活水平日益提高，现代旅游业也在飞速发展，旅游行业间的市场竞争日益加剧，旅游经济在市场经济中所占的比重越来越大，导游薪酬制度的合理与否对于旅游业的健康发展极其重要,在国民经济中所占比重越来越大。然而在旅游行业迅速发展的同时，其在企业管理特别是导游工资制度上出现了滞后性。目前，我国旅游企业中的导游薪酬制度比较混乱，这在一定程度上挫伤了导游人员的工作积极性，影响了导游的服务质量，阻碍了我国旅游业的健康发展。本文这是基于这一背景，对我国旅游企业导游工资情况的相关数据的现状分析，引出其在工资体系设置上出现的问题，以期得出完善旅游企业导游工资体系的改进措施。

第一章 概论

1.1 工资的概念

工资是指用人单位依据法律或者行业的规定，与员工达成协议，以货币的形式对员工所付出的劳动支付的报酬。工资的计算形式有时薪、月薪、年薪等不同种类。在我国，由用人单位为员工支付的社会保险费、劳动保护费、解除劳动关系时支付的一次性补偿费、计划生育费用等费用是不归属于工资范畴的。具体来说，我国的工资体系包括以下几个部分：

(1)基本工资：其是指用人单位依据员工所完成的工作本身或者是员工所拥有的工作能力以及资历而向员工支付的一个基础性报酬。基本工资具有常规性、稳定性、基准性和综合性的特点。

(2)可变工资：也称为绩效工资或是奖金。它是一种非常规的、浮动性的工资，其在工资系统中与绩效直接挂钩，形式和数额都不固定。一般来说，可变工资与基本工资相比具有一定的风险。

(3)间接工资：这类工资实际就是一种员工福利。员工福利基本与员工向的工

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作绩效、能力以及工作时间没有大的关联，其是一种低差异性的全员性福利。一般来说，福利大多通过实物或服务的形式支付，又或是采取延期支付的形式，而非以货币的形式直接支付。

(4)津贴与补贴：这是一种附加工资。津贴是指用人单位针对员工在特别的劳动环境下的额外劳动消耗以及额外生活费用而付出的一种补偿性工资。它是针对工资或薪水等难以全面反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心所造成的不利影响的补偿，或者为了弥补员工工资水平因通货膨胀影响而对员工所支付的一种补偿。

1.2 导游人员工资分析

1.2.1导游人员的概念界定

我国1999年10月1日施行的《导游人员管理条例》中对导游人员进行了如下的概念限定：导游人员是指依照导游人员管理条例的规定取得导游证，接受旅行社委派，为旅游者提供向导、’讲解及相关旅游服务的人员。依据工作区域的不同来看，导游人员可划分为海外领队、全程陪同导游人员、地方陪同导游人员三类；依据使用语言的不同来看，导游人员可划分为中文导游人员以及外语导游人员两类；已经职业性质的不同来看，导游人员可划分为专职导游人员以及兼职导游人员两类；依据技术等级的不同来看，导游人员可划分为初级导游员、中级导游员、高级导游员以及特级导游员四类。

1.2.2当前我国导游工资的构成要素

目前，我国旅游公司专职导游的工资主要包括：基本工资、带团津贴、隐性收入、少许小费以及“三险”基本福利。而外聘导游没有基本工资和“三险”基本福利．有的甚至没有带团津贴，仅仅依靠隐性收入和小费圈。

1、基本工资。笔者通过对海南、广东、重庆、西藏、北京、江西、河南等省市热点旅游城市的旅行公司来看，旅行社的专职导游员数量偏少，并且大部分专职导游都集中在颇具规模的旅行社。通过对导游人员工资的现状来看，目前我国

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国内的导游待遇都不是很高，很多旅行社的底薪只有几百块，其他的要靠你自己带团赚点外块，其中最高的月基本工资1200元，而最低的只有500元。其中月基本工资在500到800元的人员约占63％，而801—1000元的人员占30％。1000元以上的只占7％。由此可见，导游人员的整体工资水平偏低。

2、带团津贴。导游的带团津贴这项收人一般按照“带团津贴=带团日补助额×带团天数”的基本公式计算。就实际情况来看，大部分旅游公司导游带团日补助额为50到100元不等。但旅游有很强的季节性，在淡季，许多导游将遭遇“季节性失业”。

3、小费。大多数国人在国内旅游时还没有给小费的习惯，导游人员基本获取不到小费收入。

4、隐性收入。从前面三项分析来看．全国导游员工资水平整体偏低。隐性收入成了导游收入的重要构成。调查显示。隐性收入约占导游总收入的50％以上。外聘导游更是依赖于隐性收入，而目前活跃在旅游市场的导游人员三分之二是外聘导游。所以我们谈导游的工资结构问题，其实主要谈的还是导游隐性收入问题。

1.2.3我国导游工资制度的演变过程

我国旅游行业的发展经历了由政府统一监管的涉外政治旅游接待演变成了我国的主导产业之一的过程。解放初期我国旅游行业从业人员一般是具备政治背景的国家工作人员，这些从业人员政治待遇高、素质高，相应的工资也高，其工资结构是工资+带团津贴+奖金。随着旅游行业的发展，国家开始转变对旅游业的管理体制，旅行社也由政府的附属部门转变成了自负盈亏旅游公司，导游也转变成了一种自由职业。近年来，随着我国旅游业的迅速发展，旅游企业也大量兴起，旅行社之间的竞争明显加剧，为了节约人力资源成本，很多旅游公司开始大规模的裁减专职导游，据此发展，旅游公司降低了其人力资源成本，而导游保障自己的收入，开始通过不正当的渠道增收，而现行的导游工资体系也就演变成了以“回扣”和小费为主体加带团津贴或基本工资的模式。

第二章 我国导游人员的工资体系的现状及弊端

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2.1 现状分析

随着市场经济的迅速发展，人们的生活水平也得到了很大的提升，旅游大众化的时代也逐渐来临。近年来，旅游经济在市场经济中所占的比重越来越大，导游薪酬制度的合理与否对于旅游业的健康发展极其重要,在国民经济中所占比重越来越大，2012年，我国国内旅游人数29.57亿人次，收入22706.22亿元人民币，分别比上年增长12.0%和17.6%，同时我国公民出境人数达到8318.27万人次，比上年增长18.4%；全年实现旅游业总收入2.59万亿元人民币，比上年增长了15.2%，在春节、“十一”两个“黄金周”中，全国就接待了国内游客6.01亿人次，实现旅游收入3119.00亿元。

然而在旅游市场发展如此迅速的同时，我国旅游行业的问题却越来越多，特别是我国旅游企业中的导游薪酬制度还比较混乱，这在一定程度上挫伤了导游人员的工作积极性，影响了导游的服务质量，阻碍了我国旅游业的健康发展。就“五一”黄金周的相关报道来看，导游行业的许多问题凸显，包括旅游景点少，游览时间短，购物项目多，次数多，有得甚至达7—8次，服务承诺没有兑现等等。对此，旅行人员会将原因归结于导游头上，认为是导游的综合素质太差，服务质量太低，这些都极大的降低了旅游行业的社会声誉。究其原因，很大程度上是由于导游工资体系的不合理性引发的。

目前，我国大部分旅游公司所雇佣的导游都属于兼职型的，而除了旅游公司内部的专职导游员每月有不足一千的基本工资外，兼职导游既没有基本工资和劳务费的。据了解，目前我国国内导游人员的工资体系主要是由基本工资、带团津贴、“回扣”以及少量小费构成，其中，劳动保险则是由旅游公司代买或是自己购买。由于很多兼职导游基本没有基本工资，专职导游的基本工资也很少，带团津贴平均每天也只有几十元，小费则只有外语导游才有。综上所述，导游人员从旅游公司直接获取的工资是相当低的，这也在某种程度上鼓励了导游人员向旅游者私自收取回扣，这部分“回扣”也成了导游人员的一项主要收入来源，而旅游公司却并未从中获取更多的利益。实际来看，这种以“回扣”为主体的导游工资体系自20世纪80年代就已经逐渐形成，并随着行业的发展而逐渐成了一种“潜规则”，这在一定层面上也是各方面利益所默许的“体制”，然而，这种以“回扣”为主导的导游工资体系却给旅游行业的发展带来的极大的危害。

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2.2现有工资制度的弊端

2.2.1严重损害游客应得的正当利益

导游人员私自获取“回扣”的暗箱操作，其本质上是窃取了游客的部分利益。依据等价交换的原则，游客消费多少就应该获取相应的服务，然而导游人员从游客的消费资金中拿走一部分作为“回扣”，旅游公司也只能向游客提供扣除“回扣”之后的那部分服务，游客的合法权益受到了侵害，影响了人们随团出游的积极性，阻碍旅游业的发展。

2.2.2进一步加剧旅游产品供给企业的恶性竞争

旅游产品供给企业之间的市场竞争应该是比服务、比质量的公平竞争。而由于旅游“回扣”的存在，就导致这种竞争偏离了正常的发展道路，演变成哪家企业给回扣多，导游人员就会将游客领导哪家企业去消费，否则就会失去市场，利润也得到不保障。因此，旅游产品供给企业就会私下争相给导游以高额的回扣，进而同导游建立起稳定的利益链条。而为了弥补这部分高额的回扣之处，旅游产品供给企业就会抬高物价、以次充好，甚至向游客出售假冒伪劣商品，这就严重扰乱了旅游市场秩序。

2.2.3导游人员职业道德和业务素质下降

由于工资低，导游人员为了保障自身的利益，就会尽可能的甩景点、缩减旅游行程，人为地压缩旅行时间来引导游客去指定地点购物，以获得更多的回扣，将服务抛之脑后，这样的行为使得游客利益遭受了严重的损害，同时也严重损害了导游的职业道德，以及旅游公司的社会声誉。与此同时，由于经济利益的趋势，导游人员在业余时间也去拉团队，就没有将精力投入到适当的学习上去，自身素质得不到提升，反而转移到研究游客购物上来，长此以往，导游人员的素质水平越来越低，导游员就会逐渐转变为导购员。

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第三章 现行不合理的导游工资体系的形成原因

3.1旅行社经营管理的不规范和企业间的恶性竞争

为推动我国旅游业的快速发展，国家降低了旅行社市场准入的门槛。旅游产业开始急速扩张，很多新成长起来的旅游公司并没有建立完善的现代企业管理制度，不规范的承包经营仍然存在，而且，我国旅游市场的运行和监管机制还不健全，这些原因都导致我国旅行社竞争的加剧，旅游公司为了维持生存，保持并扩大市场份额，就开始形成了以争夺有限客源为目的的，以压价为手段的恶性竞争环境。旅行社为保证必要的组团利润，取消了导游的基本工资、降低接待标准甚至带团津贴，同时纵容、怂恿导游增加游客购物次数或金额，以获得不菲的“人头费”和购物签单。导游本应该作为旅行社的代表给游客提供优质的服务，靠出色完成带团任务而获得丰厚的报酬。然而在旅行社的经营实践中，由于旅行社组团利润偏低和恶性竞争使得导游人员不能专心带团，不得不把很大一部分精力防在购物上。如此一来，导游也只能费尽心机增加游客的购物支出，以赚取“回扣”作为自己的劳动报酬和旅行社的利润。以上是造成“回扣”为主的导游工资机制的最重要的原因，也是导致导游服务质量下降的最直接原因。

3.2对导游人员监管和激励的机制不健全

目前，我国旅游行业内部所实行的导游人员等级考核制度，将导游分为初级、中级、高级和特级四个等级，也鼓励导游报考中级以及申报高级和特级职称。然而，从实际情况来看，这一制度对于导游工作热情和服务水平的提升并没有多大的推动作用。究其原因，是由于这种等级晋级制度与导游的工资构成没有挂钩，旅游企业内部的导游工资一般是根据带团量和“回扣”来决定的，和导游人员的等级没有相关性。另一方面，我国很多旅游公司对导游人员的激励手段过少，并且激励力度不大，覆盖面极少。而且，为了降低人力资源成本，大部分旅行社不仅难以保证大多数导游原本就很微薄的工资，更还要他们交纳数额不等的押金和管理费用等。旅游投诉的最终结果也会涉及，旅游公司也会对导游进行惩罚，甚

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至把投诉造成的经济损失全转嫁于导游。在这种监管和激励体制之下，导游追求“回扣”在所难免。另一层面，由于导游人员由于工作时间、工作地点的不确定性，使旅行社对其服务质量的监管难度较大，加上导游的服务质量的考核和其劳动报酬并没有很好的结合起来，这就为导游人员利用带团的便利收受小费和回扣提供了条件。

3.3旅游商品市场缺乏规范管理

旅游购物是大部分旅游者在旅游过程中不可或缺的部分，但是大部分旅游者对当地特产等旅游商品的价格和质量不了解。作为供应商或销售商应该为游客提供特色鲜明，价格公道的旅游商品，导游人员也应向游客介绍特色商品，满足游客的购物需要也是导游的职责之一，收取一定的佣金作为回报也是无可厚非。然而在现实中旅游商品供应商或销售商通过给导游人员高额的“回扣”吸引客源，来增加产品的销售量。这其中一部分旅游企业或旅游商店出售假冒伪劣产品，以次充好，哄抬物价，最终扰乱了整个旅游市场秩序。由于“回扣”是以销售山炮为前提，因此，旅游购物商店要支付高额的回扣，并获得利润，只有最高限度地提高商品价格，使商品价格严重背离价值，形成了旅游购物的恶性循环。

3.4游客的旅游心理相对不成熟

随着闲暇时间增多，经济收入增加，人们出游需求在强劲增加。但游客心理不够成熟，综合素质有待提高。其表现在两个方面：第一，对旅行社的路线设计及其成本缺乏基本的了解，游客在选择相同或者相近路线的时只注重价格，玩玩被旅行社打出的低价所迷惑，就难免出现游客合法权益受到损害的现象。第二，对导游的工作性质缺乏了解。导游直接对客服务，承担复杂、繁重的脑体劳动，大部分游客都会将导游工作认为是“侍奉客人”又赚钱的工作。在旅游过程中一旦对服务感到不满，就会将负面情绪转嫁到导游身上，继而对导游产生不满甚至发生冲突。导游辛苦的服务得不到游客的认同和尊重，这就在一定程度上使得其更自然的窃取游客的利益而进行谋取私利的行为。

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第四章 旅游企业导游工资制度的改革建议

4.1设计合理的工资结构，实行“公对公”的佣金制度

导游工资问题的核心之一是“回扣”问题，要解决这个问题，必须建立公对公的佣金制度。所谓公对公佣金制度，是指旅游企业之间签订诚信公约，公开承诺不私授私收佣金；企业之间签订佣金协议，明确佣金的收授办法；旅行社与导游人员签订劳动合同，明确导游人员劳动报酬的管理办法。实行“公对公”的佣金制度让之前的导游回扣变成企业与企业间合作的佣金，合法化、公开化。公对公的佣金制度很好地解决了导游私拿回扣擅自加点的问题，但在执行过程中需要注意两点:一是监督的力度要大，尤其是对供应商或销售商的监督；二是若发现导游有虚报购物数量，私拿回扣的情况要从严处罚，处罚款项的数量一定要超过私拿回扣所得的收入，并跟其绩效考核联系起来。

4.2实行差别工资制，完善导游激励机制

差别工资制主要表现在两个方面：一是因导游人员之间的等级差距而导致的资差别；二是因导游人员之间的学识的差距而导致的工资差别。这种差别工资体制在很大程度上引导了导游人员积极学习，努力提升自身素质，提高服务质量，争做优秀导游。进而形成导游人员以自身服务获得旅游公司的认可，从而赢得带团机会的良好局面。基于此，旅游公司应当逐步在导游人员的工资体系中导入导游等级、服务质量、工作业绩、企业业绩等考核项目，导游等级与其所获得的工资挂钩，能够引导导游人员从低层次向较高层次转变，而旅游公司也能够通过建立高素质高水平的导游而得到相应的回报，又能使导游必须为其质量问题支付成本的激励机制，进而实现了最大限度的调动导游人员的工作积极性，严格遵守职业操守和行业准则，树立企业荣誉感和职业荣誉感。

4.3改善旅行社经营模式，杜绝恶性削价竞争

针对目前旅游公司的经营模式，相关部门应加快旅行社的机制改革和企业重

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组，建立现代企业制度，提高企业素质。同时建立健全行业准则以及相关的法律法规，适当抬高行业的进入门槛，杜绝部门层薄，通过专业化分工、市场细分以及强化监管来提升旅游企业的生产效率和整体效益，进而引导旅游公司之间的竞争由压价的恶性竞争转向比质量比服务的公平市场竞争。同时加强旅游商品市场的管理，严惩违法的商品供应商或销售，维护整个旅游市场秩序，形成了旅游购物良性、合理、健康发展。

从旅游产品供给市场来看，相关管理部门要制定旅游产品单项服务的最低和最高限价，同时及时的向社会公布，杜绝以拉“回扣”为主导的恶性竞争，同时要坚决杜绝部门承包，加强对市场和行业的监督检查，防止通过减少服务项目或降低服务标准来削价竞争，并对削价竞争者和扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚，杜绝零团费、负团费的行为对服务质量的重视程度。

4.4引导游客理性消费、强化自我保护意识

相关部门以及企业应加强游客理性消费的引导，培养旅游者自主消费意识，强化其自我保护意识。管理部门应加强旅游的信息化管理，与旅游企业以及新闻媒体等单位进行有效协作，准确、及时地传递旅游信息，一方面要引导游客转变旅游观念，做出科学的旅游决策，形成合理的旅游期望值，在保障旅游企业自身利益的情况下，尽可能的实现旅游者的效益最大化；另一方面要积极引导游客对导游人员给与应有的尊重和配合，推动游客与导游之间感情的双向交流,进而促使导游人员能更热情更积极的提供服务。同时，游客也应了解旅游企业运作的程序和规则，使之能更好地与旅游企业、导游配合，确保游程的顺利进行和质量。此外，还应使他们还应该知晓基本的旅游质量法律、法规。

第五章 总结

导游工资管理是旅游企业管理的重要组成部分，本文通过对我国旅游企业导游工资体系的现状进行分析，认为其现有工资制度还存在较为严重的弊端，其不合理之处严重损害游客应得的正当利益，进一步加剧旅游产品供给企业的恶性竞争，并导游人员职业道德和业务素质下降。究其问题的形成原因，主要是由于旅行社经营管理的不规范和企业间的恶性竞争；相关部门对导游人员监管和激励的

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机制不健全 ；旅游商品市场缺乏规范管理，以及游客的旅游心理相对不成熟。笔者通过分析认为，旅游企业导游工资制度在之后的改革过程中，需要从以下几个层面入手：一是设计合理的工资结构，实行“公对公”的佣金制度；二是实行差别工资制，完善导游激励机制；三是改善旅行社经营模式，杜绝恶性削价竞争；最后是引导游客理性消费、强化自我保护意识。

注释与参考文献

[1]王中雨.游业导游薪酬制度存在的问题及对策探析[J].商业时代，2011.19 [1]刘小燕.重庆市导游薪酬体系新探索[J].市场论坛,2011.7 [2]孙海琴.导游回扣问题思考[J].合作经济与科技,2011.11 [3]刘赛赛.加强导游管理工作提高从业队伍素质[J].管理学家2010.4 [4]苑晓赫.中国导游收入的区域差异分析—长春与深圳导游案例研究[D].东北师范大学，2010 [5]李鹏学.导游薪酬制度研究综述[J].长治学院学报，2011.4 [6]贾绪红.我国导游薪酬体系合理化对策[D].旅游纵览(行业版)，2011.6 [7]张艳萍.成都导游人员生存状况研究[J].西南石油大学学报(社会科学版).2010.2 [8]王中雨.旅游业导游薪酬制度存在的问题及对策探析[J].商业时代.2011.19 [9]林丹彤,梁丽芳.导游薪酬体系的新探索[J].经济导刊.2010.2 [10]杨海红.薪酬视角的导游员职业稳定性思考[J].边疆经济与文化.2011.4 10

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致谢辞

经过半年的忙碌和工作，本次毕业论文已经顺利完成，首先要衷心感谢的是我可敬可亲的导师初天天！您对我学习和研究的悉心指导和谆谆教诲令我终身受益。在您的指导下，我在各方面的能力都得到了相应的提高。您的睿智、对知识孜孜不倦的追求、对教育科学研究的热爱、严谨的治学态度让我学到了如何做事，千言万语在此刻化为了一句“谢谢您！”。在此，向初天天老师致以深深的敬意和由衷的感谢。

其次感谢所有教育过我的老师！你们传授给我的专业知识是我不断成长的源泉，也是完成本论文的基础。同时也感谢我的同学朋友们感谢她们给我的关心和帮助，也感谢你们陪我共同经历的青春岁月。

最后感谢母校四年来对我的培养。

第三篇：工资体系

一、目的

为了贯彻落实兰州倚能电力集团制定的绩效考核年的方针，确保我管理公司整体的经济效益，提升各分公司员工的工作绩效及工作积极性，本着坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，制定了绩效薪酬管理方案。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+效益工资；

职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，满两年及以上店龄工资最高为50元，每月随工资发放。

三、岗位工资等级

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为12级。所有员工按照评定的岗位确定工资等级。

2、级别职级工资标准职务及岗位具体分布，(级数)1总 经 理

2副总经理 分管经营的副总经理，财务总监

3总经理助理，各分店经理，餐饮总监，行政总厨，营销总监，4公司总部各部门经理 各分店副经理，厨师长，会计主管, 6主管（高级）

7主管（中级）、收银领班、劳资档案员、保安领班、总办文员 8 主管、库管、采购、司机、空调工、电工、维修工、资料员 9 高级服务员、迎宾员、文员、保安员 中级服务员、收银员、后勤部门文员、行李生 11 服务员、传菜员、洗碗工、宿舍管理员 12实习生

四、职务岗位变动后的工资级别确定

职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

五、新进店员工等级的确定

1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满一个月，考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，直接转正。

六、调薪

（一）酒店管理公司原则上根据经营业绩的成长，每年12月份进行员工调薪。

1、以本该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在上调薪金范围：

1、以每年12月31日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满六个月者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满六个月者；

3、已达到本岗位最高薪级的；

4、调薪当月正办理离职手续者；

5、因缺勤停职达十五天以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

6、本内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的10日（若遇节假日顺延）。

（二）每月工资以30天计算。

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税；

2、社保有关费用；

3、违纪罚款及赔偿费用；

4、该月应偿还酒店代垫款项；

5、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

八、效益工资

（浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分）

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数

2、月份后厨毛利率

3、月份利润总数

4、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）

（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：

各分公司所有人员（除分公司经理及财务人员）

特别说明：酒店管理公司经营班子及各分公司经理、副经理的考核以签定“三项经营目标责任书”为准。

管理公司机关本部所有员工（除经营班子）及各分公司财务人员不参与考核。待年终视酒店管理公司整体经营效益，指标完成情况，由总经理办公会综合考核发放奖励。

（三）考核方案（试行）

1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

为激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、的经营计划的完成和超额完成，自2010年1月1日始酒店管理公司的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：

浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。

第一部分：浮动效益工资部分

一、由酒店管理公司下达各分公司的的经营指标数，并由酒店管理公司总经理和各分公司的第一责任人签定“三项经营目标责任书”。

二、酒店管理公司根据各分公司全年经营指标，按月分解，月度以每月26日——次月25日，为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；的每年的12月26日——次年的12日25日为的考核的结算时间，并以此为根据计算发放。

(四)、浮动效益工资的计算方法：

1、分公司主管的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、分公司主管的的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的70%基本工资，其余30%为绩效工资参与浮动。

※每人的绩效工资和当月的分店营业指标实际完成的比例浮动。

比如：分店当月的营业指标为90万元，而当月本实际完成营业额为100万元，而某经理的职务岗位等级工资为1600元，则绩效工资为480元，那么他的当月浮动效益工资则为：

480元×（100万元÷90万元）=480元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=532.80元

若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：

480元×（85万元÷90万元）=480元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=451.20元

其余类推。

3、考核原则：

各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。

（1）自上而下，逐层逐级推行；

（2）由粗入细，逐步逐渐细化；

（3）从少到多，逐项展开内容。

第二部分：超产奖金部分（全体员工）

一、按当月营业指标考核：

（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。

（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。

（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：

每月发放。超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留9%，后勤部门提取1%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）

注：分公司经理、副经理不参与考核。

假设：某月份，餐饮的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为50万元，则获得奖金额计算方式：

（50万元-40万元）×9%=9000元，为餐饮部所得

（50万元-40万元）×1%=1000元，为后勤部门所得

※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由分公司经理协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。

其他单项奖（服务质量奖，特殊贡献奖，明星服务员，优秀员工，拾金不昧（个人））由每月各分公司上报管理公司，审批后发放。

第三部分：年终双薪奖(所有员工)均以每年的1月1日—12月31日结算。

1、按本分店总营业额的完成比例计算年终奖。

2、倘若某分店，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。

3、倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店管理公司可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。

4、倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发放年终双薪奖（第13个月的工资）。

年终双薪奖的其他说明：

1、总经理将依据本酒店公司和分店的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。

2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。

3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。

4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）

5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。

6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。

7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。

注：分公司经理、副经理不参与考核。

第四部分：后厨毛利率指标考核：

2010年起规定各分公司后厨毛利点为55%，（在说明原因的情况下，允许下降2个百分点），如上涨1个百分点，在超出（55%）部分，按照上涨金额的10%奖励；如下降1个百分点，按照下降金额的部分扣10%。

计算公式：（本月后厨收入-本月后厨成本）/本月后厨收入=本月后厨毛利率 奖励金额：（后厨毛利率-55%）*本月后厨收入* 10% 扣罚金额：（55%-后厨毛利率）*本月后厨收入*10% 特别说明：每月后厨毛利率指标考核奖罚金额，由各分公司经理按实际情况对相关责任人进行奖惩。

第四篇：职能工资体系

一、概述

职能工资体系是建立在以分层分类的任职资格体系为基础,以任职能力为价值评价依据,旨在激励员工通过不断提高任职能力和工作绩效,实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系.根据能力支付报酬，就需要区分能力差异，这就需要建立一套对能力进行分类、分级的体系，在职能工资制中，这个体系是任职资格体系。

二、职能工资制的优缺点

1、优点：突出工作能力对于个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高，即使不担任某一职务，但能力考核评定被认为已有资格担任此项业务，就可以支付与这一职务相对应的工资，排除了因客观上职务空缺而使员工失去发展动力的情况。

2、缺点：员工本身的工作能力不易测评，而且体系易于庞大负责，实施起来有难度。

三、职能工资制与职务工资制

职务工资制基于职务，发放的对象是职务。职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。职能工资制相比职务工资制要科学、合理，它把员工的成长与公司的发展统一考虑起来，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。

四、职能工资体系的四大基础 建立职能工资体系首先要对员工的能力进行分级和定义，并定出相应的能力标准。

由于企业中有很多岗位，每个岗位都有自己的特定要求和规范，如果对每个岗位进行能力分级和编写标准，显然不现实，也会使标准体系由于过分负责而不具备可操作性，因此，需要首先将所有的职位按一定的方式分成不同的职类职种，再为不同职种职层编写能力标准。

1、职类职种职层划分

在以职位为基础的工资体系中，员工的晋升和发展一般只能沿着行政级别的提高实现，如果不能被提拔到更高的职位，工资水平很难得到提高，也难以实现职业发展。在职能工资体系中，所有职位被纳入不同的职类和职种，每个职种根据其对企业的重要程度被设定了长短不同的跑道。无论是否在职位层级中得到提拔，员工只要在本职种内不断提高自身的任职能力和工作业绩，其报酬水平就会相应提升，以此实现职业发展。

职类职种是对各职位任职能力按业务系统内部分工与协作要求进行分类与综合。主要从个业务系统内任职者所需要的知识、技能要求，以及工作责任的相似性角度进行职类职种划分。在具体划分时，首先依据企业经营方式对组织职能域的要求将所有职位划分为不同职类，如技术类、市场类、作业类等，然后根据各职能域内各业务系统更明确的职能范围将职类中的职位进一步划分为不同职种。

通过职层划分，企业可以清晰地确认哪些员工是企业的核心人员，哪些员工对已企业来说重要性更低一些，同时作相应侧重，将更多的精力花在那些对企业经营具有重要影响的关键人士上，他们所具有的知识、技能和战略性能力才是企业核心竞争力最有力的支撑。

2、任职资格体系

任职资格是指员工承担某一职位所必备的条件与能力，构成要素主要包括任职者的知识、经验和技能等。

任职资格标准不能是对能力的抽象定义，而是与员工所从事的工作相联系，只有这样，员工才能更好的理解任职资格标准对于工作中需要的知识、技能和经验方面的具体要求，并将其作为自己学习知识、提高技能的指引。

在制定任职资格标准时，企业首先要根据职种的划分情况，成立相应的任职资格标准编写小组，比如研发、营销、财经等等职种都需要成立自己的编写小组，这样才能编写出符合专业特点并且适合企业需要的任职资格标准。

3、职种薪等区间

职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪等等因素结合起来，它呈现的是每个职种与薪等和职层的对应关系，职种薪等区间反应了企业对不同职种所具有的知识、技能和行为标准等因素的价值和判断。薪等越高，薪点总体水平越高，不同的职位对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。

4、薪点

薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反应企业的整体经营绩效水平，也反应员工个人收入水平的变化。

薪点的本质是：第一、每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这可能是由很多因素造成的，比如不同的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力。第二、薪点数反应的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反应了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。

员工薪点数分为固定薪点数和浮动薪点数，固定薪点数决定固定工资，浮动薪点数决定浮动工资。员工的固定工资为其固定薪点数与固定薪点值的乘积，固定薪点一般一年内保持不变。浮动工资为其浮动薪点数与月底浮动薪点值以及个人期间考核结果的乘积，月底浮动薪点值与期间企业的整体经验状况挂钩，个人浮动工资还与个人期间考核结果挂钩。

五、实施职能工资体系的关键

1、科学的任职资格体系

2、配套的培训体系

在企业鼓励员工提高自身能力的同时，也对企业培训提出了更高的要求。因为员工报酬是基于他们在工作中所表现出来的能力，所以企业必须向员工提供提高自身能力的帮助。在这里，培训就扮演了重要的角色。因此，培训再也不能是随意安排员工课程，或者请外面的培训教师上课那么简单。企业必须根据任职资格体系的内容和标准，针对不同的职种，以及同一职种的不同任职资格等级，开发出具有针对性的课程，帮助员工提高自己能力。只有这样，员工才能看到因提高能力而获得更高报酬的希望。

3、构建具有弹性的学习型组织和创新型组织

在以职位为基础的薪酬体系中，每个员工都牢牢固定在各个职位上，很少有晋升的机会，这样就很难激励员工不断学习新的知识和技能。在职能工资制中，由于员工的薪酬待遇与个人晋升及职业发展有了较好的结合，员工具有不断学习新的知识、技能的动力，那么企业一方面要建立配套的培训体系，同时，如何鼓励员工运用知识和技能提高工作绩效，也是一个需要重点考虑的问题。因为，如果员工掌握的新知识和新技能没有机会运用，他们就会失去学习的兴趣和信心，而企业也并没有从员工能力的提高中受益。所以，企业必须使自己的组织变成更具弹性的学习型组织和创新型组织。

4、简单原则

职能工资制不能太复杂，否则员工会由于不了解其真正含义而没有信心，而企业也会由于体系本身的复杂而导致的操作困难对继续推行其失去信心。实际上，根据国外的经验，实施又取消基于能力的薪酬体系的企业，大部分是因为体系过于复杂，投入了大量精力却没有得到相应回报。另外，在推行职能工资制以前，需要在企业进行宣传，因为，毕竟人们都已经习惯了基于职位的报酬方式，所以必须首先得到员工的理解和支持，这样才能有一个良好的实施基础。

问题:

1、职类职种职层如何划分

2、任职资格体系如何建立

3、薪点怎样确定

4、薪点区间是如何确定的，如何与职种职层和任职资格联系

5、薪点数是怎样计算的

6、推行过程中会有哪些问题、如何解决

第五篇：舞蹈老师

我的舞蹈老师，她长得非常漂亮，高高的个子，一双大大的眼睛。她的皮肤嫩嫩的，脸上总是带着微笑。别看她的外表温柔，教我们跳舞的时候却很严厉。一个舞步，一个眼神，一个手势都很到位，如果不到位，就会让你做好多几遍。经过老师的指导，我已经会了很多舞蹈动作。

我现在非常感谢老师。