论我国公务员薪酬制度的改革

第一篇：论我国公务员薪酬制度的改革

简论我国公务员薪酬制度的改革

内容提要：

薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因, 对公务员薪酬制度的演变及现状进行了分析，指出公务员薪酬制度存在的不足，在此基础上对我国公务员薪酬制度的发展方向提出了建议。

关键词：

公务员；公务员薪酬制度；改革

公务员的薪酬是指在国家或地区政府部门工作、依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为政府和人民服务所获得的劳动报酬。公务员薪酬制度是国家收入分配制度的标杆，具有重要的示范和引导作用。目前的公务员薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。

一、公务员薪酬制度的沿革

(一)工资制度的发展时期

我国公职人员的工资制度，是在新民主主义时期发展起来的，经历了供给制、职务等级工资制、结构工资制等阶段，直至现行的职务级别工资制。在供给制时期，是我国在新民主主义困难时期，实行战时共产主义的供给制，即对部队和大部分工作人员的生活必需品实行免费供给。供给的必需品包括伙食、服装、津贴三部分。这时的福利制度就是典型的救济式福利，只是为调节和补充生活温饱问题。建国后直到1956年3月，是以供给制为主，供给制和工资制并存时期。

(二)工资制度的四次改革

我国公务员薪酬制度演变从建国初期到现在共经历了1956、1985、1993、2006年四次大的工资制度改革。四次工资制度改革的基本情况如下：

（一）1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度行政管理人员的工资分为30个等级，330个工资标准；工程技术人员的工资分为18个等级，198个工资标准；工人分10个等级，110个工资标准。随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单

一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。

（二）1985年第二次工资改革实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。改革的主要内容是把标准工资加上副食补贴及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定，从领导干部到一般工作人员均执行相同的基础工资标准。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。工龄工资按工作年限每年以0.5元计算，最高限额为20元；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制，突出了岗位因素，更好地反映了工资的多种功能，对于公务员的激励性更强，并且实现了与事业单位工资制度的分离，取得了较好的效果。

（三）1993年第三次工资制度改革实行职级工资制度。1993年工资制度改革动作比较大。改革的主要内容是实行职级工资制，按工资不同职能设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。并决定建立正常的工资增长机制，增加工资的途径有三：一是定 3 期考核晋升工资档次；二是随职务、级别晋升相应增加工资；三是根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。这次改革，工资增长幅度较大，逐步理顺了一些工资关系，较好地调动了公务员的积极性。

（四）2006年第四次工资改革实行了公务员职级工资制。2006年工资改革将基本工资构成中的基础工资和工龄工资简并，只保留职务工资、级别工资两项。一个职务对应一个职务工资标准。同时，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别工资档次。增设了级别并调整了职务与级别之问的对应关系。将级别数由15个增加到27个，各职务对应的级别数量相应增加。同时，适当加大了不同职务对应级别的交叉幅度。这样，就给低职务公务员提供了充分的级别晋升空间。合理设计了工资标准。既保证低职务人员适当的工资标准，又适当加大不同职务、级别的工资差距，形成合理的工资关系。完善了正常增资办法。公务员晋升了职务，相应提高职务工资和级别工资，累计两年或五年年度考核合格，可以晋升一个级别工资档次或级别工资等级。按照公务员法规定，还将建立工资调查制度，定期进行公务员与企业相当人员工资水平的调查比较，作为适时调整公务员工资标准的重要参考依据。

(三)激励功能不足

公务员的薪酬除了具有保障功能外,还应具有激励功能。首先,工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障；其次,工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是,我国公务员的工资都要看财政状况好坏,而1997 年以来的每次加薪都带着“刺激内需”的背景。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪,凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素,均可获得同等加薪,而且各级别的增资差距很小,这种实际上的“平均主义”,大大弱化了加薪的内部激励作用。其次,公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是,现行工资标准中基础工资太低、职务工资和级别工资之间的级差也太小,缺乏激励性,即对高能力者的报酬不足,而对低能力者的报酬过高。

二、我国公务员薪酬制度存在的不足

虽然近年来我国公务员的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不断的完善，但随着经济体制改革的迅速深化和行政部门机构改革步伐的加快，国家公务员的薪酬制度与其它领域的改革相比，显露出一些不适应新情况和新形势的地方。

（一）公务员管理的法制建设不健全：法制是公务员制度的重要特征，健全法制是完善公务员制度的重要内容。在世界范围内，实行公务员制度的国家都很重视法制化建设，除了制定《国家公务员法》外，还制定相应的《工资法》以保障公务员获得报酬的权利。比如美国《联邦政府工资改革法》、《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等。相比之下，我国现行的公务员薪酬制度还处于法制化水平较低的层面上。自从1993年《国家公务员员暂行条例》颁布以来，有关公务员的各种管理问题都遵循这个《条例》，但随着形势的变化，公务员管理遇到了越来越多的新问题，有些问题在颁布《条例》时根本没有涉及到。2006年，《国家公务员法》正式颁布实施，但对于公务员薪酬制度来说，这一法律显然力度不够，缺少一部有关公务员薪酬的法律法规出台，所以在实际操作中，当公务员的薪酬在受到部门利益和政策影响的时候，由于缺乏法律和制度的保障，会受到政策的很大影响。所以，颁布和实施《国家公务员薪酬法》以来解决公务员何时应该加(降)薪、什么样的公务员应该加(降)薪问题是当前公务员管理方面的当务之急。

（二）公务员薪酬分配不均衡 ：全国来说，各省市区的公务员工资极不均衡，东部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距也在拉大。就是同一个省不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡，存在着较大的“行业差”，缺乏科学性和合理性。就目前公务员的工资水平来看，由于各个地区的经济发展水平和货币的实际购买力水平不同，工资水平之间存在差距是必然的。而对于如何保证公务员工资水平与该地区的国民经济发展相协调，与社会进步相适应的具体实施细则却没有出台。

（三）公务员薪酬制度激励不足：公务员的薪酬除了具有保障功能外，还应具有激励功能。一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。每次调整公务员的工资都要看财政状况好坏，而1997年以来的每次加薪都带着“刺激内需”的背景。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。现行工资标准中基础工资太低，各种津补贴太高，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。另外，公务员酬薪水平对其他行业的辐射带动作用不足。公务员的酬薪水平应对各行各业产生示范效应。给公务员加薪可以说是政府给他的雇员长工资，这种行为应形成一种辐射作用：水涨船高，其他行业、其他单位也会在力所能及的范围内跟着给其雇员长工资，从而使得公务员加薪引起连锁反应，使长工资的实际人数远远超过国家公务员的实际人数，带动工薪阶层工资的整体上扬和整个社会工资水平的提高。只有从公务员波及其他阶层都纷纷受益，达到一定水平，这样的连锁反应才能使居民生活普遍提高，人们才会用更多的钱投入消费，拉动需求和经济增长。

（四）津贴、补贴运用不规范：津贴的作用主要是用来调节公务员工资分配收入中的特殊矛盾,分为特殊生活津贴、特殊工作津贴、职务技能津贴、累积贡献津贴和福利性津贴五种类型。由于我国津贴制度的不完善,主要弊端有:一是经济发展不平衡所带来的收入水平差距不能通过津贴制度予以调节。地区附加津贴制定的初衷是为了适应我国经济发展水平不平衡, 弥补工资制度不能调节的公务员等质生活水平地区成本差异问题,也就是通常所说的物价指数问题。但实际执行过程中, 各地着重解决的是当地公务员的生活性补贴问题。二是津贴内容项目众多,不同地区各不相同,难以进行横向比较和科学管理。三是津贴标准的设定也没有形成科学、合理的评估机制,津贴水平缺乏合理性分析。津贴、补贴制度的不规范造成工资制度调空能力不强, 权力寻租行为严重, 损害了我国务员队伍的形象和办事效率。

三、建立公务员薪酬制度的探讨

(一)制定公务员薪酬制度的基本原则

通过借鉴其他国家、地区的宝贵经验，结合我国公务员薪酬制度的实际情况。在如实承认公务员个人的物质利益的基础上，根据“合理、规范、透明”的方向，设计公务员薪酬制度应具备以下5个原则：

1、公务员工资水平和标准应该有明确的法律或政策作为指引，并通过科学、合理、公开的评估机制来确定，使公务员工资水平保持相对的稳定性，既不会因为经济周期的波动而引起实际工资水平的下降，也不能脱离当地经济发展的实际水平。

2、公务员的薪酬制度应该是一个统一的体系，这并非指公务员的工资标准或收入水平的绝对统一，而是指公务员薪酬制度应该在统一的目标、原则、依据、方法的指导下运行，体现国家对公务员薪酬制度的统一指导，承认和允许地区经济发展水平差异所引起的合理的收入差距。

3、公务员的薪酬制度不但能够充分满足基本生活需要，而且能够通过合理的级差体现职务贡献、资历贡献、学历贡献、绩效贡献，在公务员队伍中形成一种不断提高工作绩效、提升自身综合素质的良性激励机制，打造公务员的精英团体地位。

4、公务员的津贴制度是公务员工资制度的重要补充，其作用主要是解决无法在工资层面上处理的各种特殊的、需要区别对待的劳动报酬问题，地方政府应该在调查当地企业的薪酬水平的基础上，科学制定当地公务员的津贴标准。

5、公务员的福利制度应该能够通过适当的形式为公务员提供一种公平的生活保障和生活质量，满足公务员在共同的物质和文化生活方面的需要。

(二)进一步完善公务员薪酬制度的建议

1、公务员薪酬结构的探讨：公务员薪酬结构主要包括工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中各自发挥着独特的作用，如果把三部分的内容简单地混在一起，将难以区分薪酬制度中各自所发挥的调节个人收入的作用。因此，首先在此提出的薪酬构成的建议是：第一，清晰界定工资、津贴和福利在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。目前，我国公务员薪酬制度中工资、津贴、福利三部分的含义和作用是相互交叉的：在工资收入中包含各种津贴的内容，而津贴项目的设计，又将应由福利制度解决的问题掺合进来，使得工资、津贴和福利各自在调节公务员个人收入分配上的作用得不到充分发挥，也就使薪酬制度不能有效地解决地区差别、生活成本不同等各种差别因素问题。第二，赋予有独立财政的地方政府制定地方津贴的权力。由于我国实行统一领导、分级管理的行政管理和财政管理体制，所以只有地方政府最了解当地的经济状况，如何在财力范围内解决公务员生活成本差异，保证公务员维持与当地企业相当层次人员的相近生活素质等问题，也只有地方政府最有发言权。因此，在中央政府统一制定的地方津贴测定方法和运行机制的大框架下，赋予地方政府制定地方津贴的权力，既可以维持薪酬制度的统一性，也可以保持津贴的灵活性，并充分发挥其调节作用，有效解决生活水平成本差异和维持公务员生活素质的问题。同等职务的公务员因工作调动，从经济发达地区调往经济欠发达地区而引起的工资收入下降也就找到了合情合理的解释依据——收入降低不是因为劳动报酬的减少，而是由于享受同等质量的生活水平所付出的货币成本减少等原因所造成的。同时，也为大刀阔斧地取消各单位自行制定的补贴津贴奠定了坚实的基础，因为地方附加津贴实际上已经解决了包括物价差、生活性支出等各种因素造成公务员实际收入比名义收入低的问题，各地也就没有必要再制定各种“土政策”来弥补公务员生活需求的不足。第三，增加公务员薪酬的实质所得，实现福利货币化、显现化。由于我国公务员货币工资总体水平偏低,违背了薪酬分配的公平原则，难以做到合理分配、有效激励，特别是在社会经济不断发展、市场经济不断完善的今天，由于公共管理部门总体工资水平偏低，极容易使公务员产生不平衡心理，从而滋生腐败现象。因此在提高公务员工资总体水平上,应当将大部分福利补贴纳入工资,实现货币化,使公务员货币化工资与薪酬总值大体相当。改变传统的“低工资、多补贴、泛福利”的薪酬制度模式,以达到“以薪养廉”之目的。

2、公务员薪酬标准的探讨：第一，建立公务员薪酬标准评估和确定机制。建立公务员薪酬标准评估和确定机制是落实公务员薪酬的平衡比较原则的必要要求。《国家公务员暂行条例》第六十六、六十七条明确规定：“国家根据国民经济发展和生活费用价格指数的变动，有计划地提高国家公务员的工资标准，使国家公务员的实际工资水平不断提高”，“国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平”，《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》也提出“建议党政机关工作人员工资与经济发展、物价水平联系的动态增长”。要使公务员薪酬制度与当地经济发展水平相适应，就必须通过科学、合理的评估机制来完成，没有深入调查和比较分析的薪酬标准和调整决定都是草率和缺乏依据的。第二，逐步引入绩效工资。绩效工资是将公务员的工作表现与工资紧密挂钩，工作成效越显著，工资收入越多，充分发挥工资的激励作用，调动人的积极性、主动性和创造性。现阶段，绩效工资越来越受到西方发达国家的重视：日本政府《一般职员报酬法》规定，公务员工作优良者12个月提薪一次，工作成绩格外优秀者提前提薪或越级提薪；加拿大对公务员的增资主要看表现，成绩突出的可以一次升几级，直至本职位的工资最高限度，或者在最高工资额之外另加奖金。绩效工资的量化是一个庞大而复杂的工程，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理地分解成具体的项目或可以量化的任务的前提下，才能通过项目评估或者各种数量指标考核来科学评定公务员的绩效。但是，绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥的作用是不容忽视的，因此，绩效工资可以在一些职能比较简单的部门首先试行，待条件成熟后再在其它政府部门逐步推开。

四、完善我国公务员薪酬制度的对策研究

（一）加快工资立法,确保工资管理工作有法可依。我国应该鉴美国、英 国、日本等发达国家公务员工资制度的成功经验，结合我国国情和改革发展的实际，构建公务员工资体系，将公务员的工资标准、增资方式和调整程序用法律的形式确定下来，使公务员的工资法制化，实现依法管理.。

（二）加快推进薪酬分类管理。分类管理不同职位公务员薪酬，合理的职位分类是制定完善的薪酬制度的基础，公务员所属的职位分类是其取得合理报酬的根本依据。尽管我国公务员法将公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，但薪酬制度中还是依托领导和非领导职务类,按照级别核算工资，导致很多专业人员与管理人员无法区分计算。因此应在公务员薪酬制度设计中引入职位分类管理。

（三）统一并简化工资标准。工资是薪酬的核心部分,其内容和标准应该由中央政府进行统一规定。各地区公务员工作所付出劳动是基本相同的，理应同工同酬。经过公务员职位分类后。规范津贴、补贴、福 利、职务消费,我国公务员薪酬呈现出“低工资、高补贴、滥福利”特征, 甚至于出现“灰色收入”。因此,必须实现公务员津贴、福利、补贴发放 由“暗”到“明”的转变，在职位分类的基础上使之成为社会公平的杠杆。

（四）建立薪酬标准评估和确定机制，合理制定薪酬级差，完善和加强薪酬增长机制的激励效力。

（五）薪酬标准评估和确定机制。《国家公务员暂行条例》规定:“国 家根据国民经济发展和生活费用价格指数的变动,有计划地提高国家公务员的工资标准，使国家公务员的实际工资水平不断提高”,“国家公务员工资水平与国有企业相应人员的平均工资水平大体持平”。因此必须通过科学的评估和确定机制来完成标准制定,确保工资标准设立的科学化、制度化。

（六）合理制定薪酬级差。薪酬制度中职位内的档次工资必须具有激励作用。级差的设计应解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿。可根据社会实际以及公务员的职位等级、工作能力、绩效表现、工 作经验等确定公务员的薪酬，合理拉开差距。

（七）引入绩效工资,加强加强薪酬增长机制的激励效力。绩效工资 可以发挥薪酬制度的激励作用,因此得到了国外政府的重视,比如日本 《一般职员报酬法》规定，公务员工作优良者12个月提薪一次，工作成绩格外优秀者提前提薪。我国公务员层面绩效工资仍是空白，因此可以在一些部门试行，待条件成熟后再在其他部门逐步推开。

五、结语

建立符合社会主义市场经济体制的公务员薪酬制度是一项长期的工作。公务员的薪酬政策，既关系到公务员个人的经济利益,更会对国家政治、经济和社会产生深刻的影响，同时也是吸引优秀人才，稳定公务员队伍，遏制腐败，提高政府行政效率的重要保证。因此，应该通过进一步探讨公务员薪酬体制改革的方向，逐步建立具有灵活性、内部公平性、外部竞争性、激励性的公务员薪酬体制，以促使公务员努力工作，进而保证政府职能的有效发挥。

参考文献：

[1] 奚玉芹，金永红：企业薪酬与绩效管理体系设计。北京:机械工业出版.2004:113-130.[2] 李家明，戴刚书：国家公务员薪酬制度的研究述评。中国科技信息.2006(22).[3] 王纷辉：我国公务员薪酬制度存在的问题及其对策。云南财经大学学报.2007(3).[4] 莫莉：对我国公务员工资制度改革的若干思考。今日南国.2008.[5] 浅谈我国公务员四次工资制度改革。南昌市人力资源与社会保障局网站.2012.1 [6] 黄达强：各国公务员制度比较研究。北京:中国人民大学 出版社, 376.[7] 李扬：公务员薪酬制度的标杆作用。2007-08-11.[8] 刘俊祥：公务员制度的法治双重性。中国宪法行政法法网.2007(4).

第二篇：薪酬制度改革

相关人士称，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）或将在一个两月内正式公布。此前，中央全面深化改革领导小组已审议通过《方案》，8月29日，中央政治局会议也对《方案》进行了审议。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬将采用差异化调控的办法，其中由中组部、国资委等方面任命的拥有行政级别的央企高管——尤其是金融类央企高管，将会有较大幅度的降薪、限薪。

不过国资委内部人士对经济观察报称，所谓“薪酬将削减至30%”的说法并不确切。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南则表示，此轮改革绝不是单一降薪，也不是一刀切。苏海南曾受邀参加前期相关部委对《方案》制定的讨论。

本轮央企负责人薪酬改革确定了“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”的原则，苏海南说，所谓完善制度，就是指针对不同类型的央企类型，结合不同的央企高管选拔任用，制定、完善薪酬差异化制度；调整结构是要明确在央企高管薪酬中，基本年薪、绩效年薪和中长期激励各自占多大的比重，这是和差异化薪酬制度紧密联系在一起的；加强监管是指中央有关部门要对政策实施过程和实施结果进行监督检查；调节水平是指调节不合理的偏高、过高的央企高管薪酬水平；规范待遇则是要把薪酬之外，央企高管在履职待遇中存在的各种漏洞堵死，使之规范化、公开化。

上述人社部人士告诉经济观察报，尽管现在部分央企特别是海外上市公司，为了安抚投资者，对外披露的实际上是高管的名义工资，名义工资与实际工资之间还有很大差额，这也是央企上市公司在财务上要处理的难题。据悉，本次《方案》中对此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公开，而且还要及时公开实际薪酬。

财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜对经济观察报表示，中央只有实施强制国企对外公开高管薪酬，才能对国企高管、央企高管中的不合理的偏高、过高收入，真正起到调整、限高的作用。

国务院国资委成立后，先后启动多轮央企高管海选，目前央企中有许多面向社会公开招聘的高管，2004年国资委发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确，这类负责人的薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。预计本次《方案》也会确定差异化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差异化调控以外，本次《方案》中更值得关注的是央企负责人的中长期激励。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，此前国资委发布的《暂行办法》中，虽然明确央企负责人薪酬构成中包括中长期激励单元，但具体激励办法一直没有出台。

2009年，人社部曾会同中组部、财政部、国资委等方面位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也提出要在央企中实行“中长期激励”，但由于对央企主要负责人的任期规定未作调整，中长期激励政策也就没有在央企中开展起来。此次制定的《方案》则明确，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据介绍，新增任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为，任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。

上述人社部人士告诉经济观察报，国外大型企业，尤其是进入世界500强的国外企业，多注重对企业高管实施中长期激励政策，而目前央企主要负责人的一个任期最长是3年，属于短期激励，在股权激励方面更是滞后。

因此他认为，在对央企高管不合理的偏高、过高收入进行降薪的同时，下一步将首先在国有银行领域实施中长期激励政策，并推出股权激励试点，等待试点成熟后，将进一步在国有及国有控股企业中全面推行股权激励政策。

经济观察报获悉，由财政部制定的国有金融企业员工股权激励细则已经基本成型，预计在公布国有银行股权激励试点之前，该项政策也将正式颁布

第三篇：公务员薪酬制度改革正在研究

公务员薪酬制度改革正在研究

针对当前热议的公务员工资话题，全国政协委员、人力资源和社会保障部副部长何宪5日下午在接受中新社记者采访时回应，目前公务员薪酬制度改革正在研究当中。

两会期间，公务员工资的话题持续引发热议。全国政协委员、中国作家协会会员何香久建议“给基层公务员逐步涨工资”，引发各方关注。全国政协委员、中国驻美国大使崔天凯也对媒体表示，外交部的基层公务员工资不高，在北京靠工资既买不起房也租不起房。3月5日下午，何宪在参加福利保障界分组讨论前接受中新社记者采访时表示，目前公务员薪酬制度改革正在研究当中，何时出台还没有具体的时间表。

值得注意的是，国务院总理李克强在5日上午的政府工作报告指出，今年要“改革机关事业单位工资制度，在事业单位逐步推行绩效工资”。

第四篇：中国公务员薪酬制度改革

中国公务员薪酬制度改革探析

行政管理卓越班1301 宫成秀 201329010431 摘 要：公务员薪酬制度作为公务员制度的的重要组成部分，是非常重要的一个环节，是公务员福利保障机制的核心内容。因此，改革并完善公务员薪酬体系，建立明晰的薪酬标准，确定科学合理的薪酬结构，对于发挥公务员的工作积极性，激励其在岗位中尽职尽责，努力奉献有着不可替代的现实意义。本文将在纵向分析我国公务员薪酬制度改革历程的基础上，对今后的公务员薪酬制度改革提供一些建议。

关键词： 公务员薪酬制度；存在的问题；建设建议

一、公务员薪酬制度的含义

公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作并执行国家公务的这部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基本工资、年工工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。一般来说，公务员的工资是由人事部门制定，并由中央或地方财政支付的。

二、公务员薪酬制度改革历程

自新中国建立以来，我国公务员的薪酬制度经历了从探索、确立、调整到不断变革的过程，如今也在积极寻求公务员薪酬制度完善的方法和途径。自1949年，我国先后实行过供给制、职务等级工资制、结构工资制、职级工资制和如今的职位工资与级别工资相结合的制度，下面就各历史阶段的工资制进行阐述。

（一）1949 年—1956 年：供给制

1949年新中国刚刚建立的时候，供给制是按照工作和生活的基本需求，对部分工作人员实行免费供给生活必需品的一种分配制度，1952年对实行供给制的国家机关工作人员统一按职务高低增加不同幅度的津贴，扩大了分配差距。1954年又发展为“包干制”，给予机关工作人员一定数量的实物和货币。这种带有明显计划色彩和集中分配的工资待遇制度，带有战时共产主义分配制度的性 质，是特定历史时期的产物，随着社会历史条件的变化，必然也会发生变革。

（二）1956 年—1985 年：职务等级工资制

1956年确立的职务等级工资制，实现了向单一工资制度改革，也奠定了我国工资制度的基础。由于工资设计没有建立正常的晋级制度，职务等级工资制的形式在运行的30年中，存在着不可避免的矛盾和问题：管理高度集中，职级不符、劳酬脱节的现象频发，机制僵化，平均主义倾向严重，导致人员工作效率低下，人才流失严重，职务等级工资制也最终退出了历史舞台。

（三）1985 年—1993 年：结构工资制

1985年我国进行了第二次全国性的工资制度改革，在机关、事业单位建立以职务工资为主的结构工资制，将国家机关工作人员的工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。但是结构工资制过分强调以职务确定待遇，没有妥善处理好职务、资历、贡献三者之间的关系，难以实现同工同酬、按劳分配。因其固有的矛盾和问题，结构工资制也被后来1993年实行的职级工资制所代替。

（四）1993 年—2006 年：职级工资制

1993年实行的职级工资制的核心是贯彻按劳分配原则，克服平均主义，实现机关、事业单位工资制度的脱钩，并建立正常的增资制度，使公务员的工资能够随着国民经济的发展和企业同类人员工资水平的提高而得到合理的增长。其基本组成包括：基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资，同时实行地区津贴、岗位津贴和年终一次性奖金制度。

（五）2006 年至今：职务工资与级别工资相结合

2006年1月1号正式实施的《中华人民共和国公务员法》，进一步对公务员的工资薪酬制度进行了改革，按照按劳分配、平衡比较和动态调整等原则，规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，并增加了注重公平、工资调查制度和加班补偿等内容，将职务工资、级别工资合并为基本工资，简化了工资结构。

三、国内外研究综述

（一）国外研究综述

薪酬制度的产生主要涉及人性假设理论、内容型激励理论、过程型激励理论和二十世纪六十年代兴起的人力资本理论。

英国经济学家亚当·斯密（1843）在《国富论》中首先提出了“经济人”的概念。亚当斯密认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策，人的行为动机源于经济原因，必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度，并以金钱和权力维持员工的效力和服从。

亚伯拉罕·马斯洛作为内容型激励理论的代表，他在《人的激励理论》（1943）提出“需要层次”理论，他将人的需求划分为5种需求层次：生理需要层次、安全需要层次、社会需要层次、尊重需要层次、自我实现需要层次。需要层次理论认为，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。他认为“较低层次的需要从外部获得，例如通过报酬、工作合同、任职期得到满足”。

维克多·弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论是过程型激励理论的两个支撑性理论。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对可能带来的结果德期望强度以及这种结果对行为者的吸引力，激励水平取决于期望值和效价的乘积。亚当斯的公平理论解释了报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的积极影响。“当一个人做出成绩并取得报酬之后，他不仅关心所得报酬的绝对量，还关心报酬的相对量。

美国经济学家西奥多·W·舒尔茨是“人力资本”理论的创始人，他首次提出了“人力资本”的概念。Thcodore（1961）明确提出“人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因”，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。一般来说，受教育程度越高，知识水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越强，劳动生产率也就越高，边际产品价值也就越大。

（二）国内研究综述

新中国成立以后，公务员制度才逐渐走上正轨。我国公务员薪酬制度研究于20世纪80年代以来有了比较大的发展，多采用对比法进行研究。2005年4月，全国人大常委会审议通过了《公务员法》，并于2006年1月1日正式实施，进一步推进了干部人事制度管理的科学化、民主化、制度化。杜安国、刘捷（2003）在《公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择》一文中就比较了世界各主要资本主义国家的公务员薪酬制度，从中得出了有关资本主义国家公务员制度建设的经验和启示。周晓云（2003）在《公务员工资调整与经济社会的发展》一文中指出公务员工资状况要与经济社会发展相适应。

四、我国公务员薪酬制度存在的问题

公务员薪酬制度设计的合理与否，不仅关系到公务员制度的发展与改革，同时影响到公务员工作的积极性，并直接影响到公务员的生活水平。就目前而言，我国的公务员薪酬制度主要存在着一下几方面的问题。

（一）公务员薪酬制度设计不合理

2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》颁布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公务员工资主要由职务、级别工资和工作津贴、生活补贴构成。前两项实行全国统一标准，由中央财政支付，后两项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。虽然本次改革提出了建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，各地可以根据本地区经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”。但是，由于财政配套财力限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。由于我国地区经济发展不平衡的弊端开始显现，地区差距明显，同一地区不同层级政府之间的补贴项目金额差距也十分明显，新一轮公务员工资改革出现各种乱象。

（二）薪酬制度缺乏配套完善的法律保障

《公务员法》确定了公务员工资制度的四项原则，即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、足额发放原则，虽然《公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国仍无一套成型的公务员“薪酬法”。2006年1月1日实行的《中华人民共和国公务员法》规定：“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。虽然说这些规定在某些方面对公务员的薪酬作了简单的阐述，但是却没有一部专门的工资法来明确公务员薪酬的标准，构成以及管理、激励、保障机制等。所以，我国公务员薪酬制度的一个重要问题就是缺乏基本的法律保障。

（三）公务员薪酬制度的激励作用不明显

首先，工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障。其次，工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具 有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。

（四）公务员薪酬存在公平性困境

公务员薪酬制度的一项重要原则就是平衡比较的公平原则，只有在公平的原则基础上，薪酬制度才能真正体现公务员的价值所在，也才能真正使薪酬制度发挥其重要的激励作用。公平性原则就要求：首先在内部公务员的薪酬就要合理拉开差距，注重职务高低，能力大小和工作难易程度的不同，不能搞平均主义；其次对于外部而言，又要保持和企业职工薪金数额相平衡的工资水平。而如何做到公平，在我国现行的公务员薪酬制度中，似乎并没有做到最好，依然存在着公平性的困境问题。

五、完善我国公务员薪酬建设的建议

（一）加快专门立法，制定公务员薪酬制度的客观依据

王鑫、齐金杰（2006）提出“必须加快公务员薪酬制度改革的法制化、规范化进程”，做到有法可依，有章可循。加快关于公务员薪酬的立法工作，对于有些发达国家而言，公务员薪酬制度的一个显著特点就是：通过立法形式，对公务员的薪酬制度给予保障，比如美国《联邦政府工资改革法》、《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》等，这些国家都以法律的形式保障了公务员薪酬制度的制定及执行。

（二）设立合理的公务员薪酬标准

平衡定位公务员的薪酬水平、建立公务员薪酬调查制度、保障公务员薪酬正常增长机制、逐步引进绩效薪酬改革及其配套考核制度,完善绩效工资制。针对我国的现实情况，更好的做法就是将按劳分配与按绩分配结合起来，在公务员的每一档工资中加入激励工资(或绩效工资)这一项目，这样，公务员的工资总额=职务工资+级别工资十绩效工资这三大块组成。

（三）逐步完善保险福利制度 社会保险、福利待遇是社会总产品分配的形式，是公务员物质和文化生活的重要补充。优裕的社会保险、福利待遇会对人们产生较大的吸引力，有利于把优秀人才选拔到公务员队伍中来。同时和公务员的工资相结合，保险福利也是顺利推行整个国家公务员制度的内在动力和物质保障。保险福利这个环节实施的好坏，直接影响到公务员队伍的稳定和公务员工作积极性的发挥，同时也关系到国家政权的建设和社会的安定。只有逐步建立起完善的工资和保险福利待遇，国家公务员制度才能真正发挥其作用。

（四）建立与市场接轨的公务员薪酬制度。

公务员的工资应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。为充分发挥工资的激励作用，应逐步建立一套具有较强操作性的量化绩效考核系统，通过数据来客观公正地反映公务员的实际工作效果。将公务员的工作表现与工资管理紧密挂钩，以调动工作人员的积极性、主动性和创造性。使工资与级别、岗位、绩效挂钩，打破平均主义，攀比心理和不公平心理，使工资能上能下，能高能低。

六、结论

最后，公务员薪酬制度的改革是一个庞大的系统的工程，必须与其他配套措施同步进行。在结合我国国情的基础上，吸收借鉴国外有关先进经验，探索出一套有中国特色的公务员薪酬制度。同时，公务员薪酬制度的改革并不是一个一蹴而就的事情，必须在实践过程中逐步调整并使其规范化、法制化，找到符合客观实际的改革方案。

参考文献

亚当·斯密.国富论[M].陕西:陕西师范大学出版社，2006年版.亚伯拉罕.马斯洛.《动机与人格》[M].北京:中国人民大学出版社，2008第3版. 聂锐.管理学[M].北京:机械工业出版社，2008年 第1版. 亚当斯.《社会交换中的不公平》[M].北京:商务图书馆，2008. Thcodore ：《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961 亚当·斯密.国富论[M].陕西:陕西师范大学出，2006年版.亚伯拉罕.马斯洛.《动机与人格》[M].北京:中国人民大学出版社，2008第3版. 聂锐.管理学[M].北京:机械工业出版社，2008年 第1版. 亚当斯.《社会交换中的不公平》[M].北京:商务图书馆，2008.《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961  Thcodore ：杜安国、刘捷.公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择[J].山东：山东科技大学学报（社会科学版）, 2003年04期.周晓云.公务员工调整与经济社会的发展[J].贵州:贵州社会科学, 2003年06期.

第五篇：论我国公务员分配制度改革的基本走势分析

论我国公务员分配制度改革的基本走势分析 【摘要】 ———对公务员实行“分配统一标准”的调查与思考收入分配制度是公务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才激励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济的不断融合,我国入世及全面建设小康社会的发展战略与目标选择,急切呼唤着公正、廉洁、精干、高效的政府管理,全国各地政府改革与重塑的任务十分迫切和艰巨。而公务员的分配制度是否合理,直接关系着能否在政府系统内建立起有效的激励机制,以提高政府工作人员的整体素质,增强工作的积极性、主动性与创造性。

“统一分配标准”,就是把原属于行政资源配置的市属548家行政事业单位作一整理归类,对其单位经费的财政预算分配和工作人员工资奖金分配,由财政部门统一核定标准。

行政事业经费的单位财政预算统一分配标准,是按单位不同类别与性质采用不同的操作模式的。如行政事业单位共分机关事业类、公益型事业单位、公益服务型事业单位、服务经营型事业单位和经营型事业单位,前者全额财政划拨,后者定额定向补助,或经费补助递减,最终把经营型事业单位推向市场。

一、行政事业单位个人收分配统一标准,是根据按劳分配原则,对不同类型单位实行不同的分配模式。(1)机关团体类,实行固定收入加考核奖励。固定收入是指国家和省明文规定工资、津贴;考核奖励是根据地方经济发展水平确定公务员的奖励标准,一年一定。近二年实际的考核奖励额度是人均8000元。(2)公益型、公益服务型事业单位,按定编数结合编制内实有人数,核定工资总额,实行增人不增工资总额、减人不减工资总额的工资总额包干办法。(3)服务经营型、经营型事业单位,全面实行工资总额与经济效益挂钩的办法。

实行公务员的“分配统一标准”,是让同一地方政府内不同单位与部门的公务员按行政级别待遇拿统一的工资标准、拿统一的奖金、并适当有一定的系数差别,把公务员的整个收入过程和状况置于“阳光下”,使之公开化、透明化,这在规范政府自身行为和公务员个体行为上,有着独到之处,是管理层面的一种变革和创新。

2、公务员的总体反应和想法

为了了解这一制度项下的公务员的心态和想法,我们设计了有关个人收入分配方面的问卷表,从6—7月份起对嘉兴市本级、所辖秀城、秀洲二区、平湖、桐乡市、海盐县内的机关事业单位作问卷调查,并与部分公务员进行座谈,共分发问卷表400份,回收342份,所得的信息大致汇总如下:

(1)调查对象情况

行政区域:地市机关28%,县级机关64%,乡镇机关4%。

单位性质:行政机关92%,事业单位6%。

行政级别:副处31%,正科13%,副科19%,股级36%,办事员1%。

工作年限:15年2%,6—10年5%,11—15年14%,16—20年24%,21—25年27%,26—30年13%,30年以上11%。

学历状况:高中1%,大专29%,本科59%,硕士研究生2%,博士生1%。

(2)目前年收入状况

1—2万9%;2—3万45%;3—4万30%;4—5万4%,5万及以上1%

(3)总体心态

认为在公务员中分配统一标准:利大于弊的56%,弊大于利的34%,没感觉5%

认为与本省周边区比自己的收入:偏高0%,偏低83%,持平12%,没感觉5%

认为与当地企业管理人员比自己的收入:偏高2%,偏低67%,持平23%,没感觉3%

认为与同系统、同行业比自己的收入:偏高2%,偏低50%,持平40%,没感觉4%

认为自己的收入与前二年比:略有增加7%,增加较多14%,略有降低11%,降幅较大18%

认为自己的能力、对单位的贡献与收入相比:很满意1%,满意34%,不太满意42%,很不满意5%,没

感觉14%

在单位工作主要吸引自己的:报酬高低9%;人际关系的融洽度35%,专业对口,能力发挥35%,有提拔的机会1%,职业稳定保险15%

自己期望的与岗位、能力、职务相应的年收入水平是:3万10%,4万19%,5万40%,6万14%,7—10万11%,10—15万3%

如果政策允许你提前退休,选择:离开、再干点别的62%,继续留在原单位8%,无所谓20%

从这一信息反馈中起码可以看出二点:(1)把公务员的收入置于“阳光”下,提高透明度,实施统一管理,大家总体是赞成的:(2)认为统一、透明、公开、去掉单位福利后的公务员总体收入偏低,不满意较为普遍,公务员的岗位吸引力减弱。

二、现有的公务员工资制度及“分配统一标准”中的主要问题

结合问卷调查及座谈,笔者认为我们目前公务员分配制度中存在的主要问题是:

1、工资收入偏低。我国从1993年起全面推行公务员制度以来,管理逐步规范化,也进行过几次工资改革,1999年、2001年都有较大幅度的增资,并形成了正常的晋级增资机制。但总的来看,公务员总体收入水平还不高。据中华英才网“在线薪资调查”显示,虽然公务员的薪资排名近期有所上升(从上次调查的倒数第一名变为本次调查的倒数第三名),平均薪资也有大幅度的上涨(涨幅达30%),但仍与企业平均薪水有一定差距。以硕士生为例,企业平均为60618元,而在机关,只有2万元。据国家人事部统计,6年来我国共有22万人辞去公务员职位。

2、分配有平均主义倾向。就法定工资而言,同一系统不同职级之间和同一职级不同岗位间的工资差距很小,具体表现为:第一,从纵向看,按现行公务员的职级工资标准推算,一名工作25年的地级市市长的年薪大约是3.5万(基本工资加地方补贴,不包括电话费等),同样工作年限的一般公务员(主任科员)的工资大约是2.2万,而刚进机关的大学本科毕业生(科员)的工资大约是1 5万,三者之比为1 6∶1∶07。而国内企业高层领导与一般职工工资收入之比大多在6∶3∶1,甚至更大。在西方,部长级工资收入与最低政府雇员的工资收入之差,美国是10倍,法国是6倍。第二,从横向角度看,同一职级中领导职务与非领导职务之间工资差距小。以县处级干部为例,省直机关的处长与地市机关的局长、县(市、区)长各自岗位不同,工作特点、性质、难易程度、责任轻重等都不同,但在收入分配中只有任职年限的体现而无复杂难易程度的体现,只要是处级干部,如果工龄和任职年限相似,那么在工资分配上没什么明显差异(目前在嘉兴统一分配政策项下,地市机关的局级干部实际收入是低于省级机关的处长收入)。第三,同一部门和单位,正副职之间、领导与非领导职务间的差距小。一些年青有为、学历高、能力强、工作有闯劲、满负荷的正职干部,工资收入反而比部分工龄长、资格老、水平低、守守摊子、混混日于的副职或非领导职务的干部少。

奖金“分配统一标准”后的新问题。一是各主体间,特别是相同职务人员间系数差别不大,形成新的“大锅饭”;二是财政部门权力增大,工作量也增大,并因此而随同一些工作量较大的行政执法部门,享受了“双8000”待遇,引来政府的另一些部门的困惑和不满。三是一些部门公费旅游、吃饭、招待费用上升,并出现乱发实物等“曲线救国”的现象;四是地区与条线间管理的失衡与不协调。由于上级条线考核及奖励没有统一规定,由此带来部门单位间因考核不同、单位可用经费多少不同而出现隐性收入多寡、有无的不同,有人称之为“统一分配”项下的“违规”。

二、公务员分配制度合理性的主要尺度

今年是国家公务员条例颁布实施10周年,分配制度是公务员管理制度的一个重要支撑点,它制约着公务员的素质优化机制与纪律约束机制的形成,从而也关系和制约着公务员整体素质和工作效率的提高。如果分配机制不科学、不合理,既制约精干、廉洁、高效的公务员队伍的培育生成,也使政府管理滞后,指挥失灵,成本增加,难以适应社会经济快速发展变化的节奏和形势,使政府行政目标难以有效实现。

针对目前公务员工资分配中的实际问题,笔者以为公务员的收入分配中应当注意把握的几个尺度是:

一是宏观平衡。即公务员的工资水平应当与企事业单位管理人员的平均工资水平大体持平。这是

因为现代社会离不开政府的有效管理,公务员是政府行为的具体体现者,政府行为合理与否很大程度体现在公务员个体行为合理与否的基础上的。应当承认,公务员也是一个理性的经济人,有着自身的利益、愿望和要求,我们在制度安排上必须努力使公务员的个体利益驱动与社会公共利益的实现进程相一致,同时与其它社会利益主体相协凋。搞好宏观平衡是政府吸纳优秀人才,确保队伍稳定,进而建立优胜劣汰机制的前提和基础。

二是政府部门之间适当平衡。公平的分配机制应当包含收入机会均等、分配尺度统一、差距适当。就政府内部系统而言,同一单位、部门内部必须有差距,而横向职能部门之间则必须搞好平衡,如果部门间收入相差悬殊,那么低收入部门公务员的心态就会失衡,就难以吸纳高素质的公务员,这些部门和单位就难以形成良好的、培育本部门人员敬业爱岗的土壤,其结果是低收入部门人才流失,功能萎缩,从而制约政府组织整体功能的有效发挥。

三是工资收入规范、透明并与特定的工作岗位和工作绩效挂钩。在公务员的分配制度中,既要体现不同职级之间的差别,也要体现同一职级不同工作性质的差别,形成一种权、责、利相结合的分配机制。可以按岗位定职责、定工资。目前的基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资这四块组成的公务员收入,只大致反映了地位、职级、年资,不能充分反映岗位特点、责任大小、工作难易程度及实际工作业绩的差别。有激励机制的工资制度,应在保障基本生活的基础上,充分体现和反映工作责任大小、难易程度和本人工作能力强弱、贡献大小状况,努力形成一种胜任什么岗位拿什么工资,能不断催人学习、改进、革新、创新的分配制度上的压力和动力机制。

四是公务员收入水平与地区经济发展水平相适应。公务员的收入水平不能脱离地区经济与社会发展的总体水平的实际。应当根据国家公务员总体基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资的基础上,根据地方政府职能与经济社会发展的实际,考虑不同岗位的领导可以有不同的职务津贴,不同岗位的人员根据其不同的工作能力和工作实绩,也可以有不同的奖励工资,可以根据地区经济与社会发展的总体水平、年经济增长状况来设置,允许有地区差别,但应确立一个合理的基数,如测算沿海地区的上海、广州等地公务员基本收入、工资总额、地区经济增长状况增资系数情况作参照,并构建立相关的比较完整、严密的考核标准和体系。

三、完善公务员分配制度的几点思考

公务员队伍要做到高效化、专业化,必须要制度上进行科学管理,健全与之相适应的素质优化机制、纪律约束机制和物质保障机制。而这三大机制中,物质保障是基础,分配制度合理与否是关健,它影响和制约着纪律约束与素质优化机制的有效运作。

借鉴我国历史及国外的经验,着眼于全球化进程中中国社会发展变革的总趋势、对政府改革的总要求,本文认为,公务员分配制度改革要卓有成效,必须建立在政府职能转变和机构改革的基础之上,必须是与之配套的联动改革。目前,就分配制度而言,要使之趋向合理、规范,必须:

1、明确公务员的范围,压缩公务员人数。公务员的数量应根据社会经济发展的需要来确定,人数过少或过多都不利于管理效能最大化。目前我们这支队伍过于庞大,虽说公务员是指“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”,事实上,目前公、检、法、司,党、政、群、团、工、青、妇统统包括在内,而且事业单位在加薪调资中都是“参照”执行。有数据显示,我国政府在过去三年内裁减了50%的公务员,截止2001年底,全国的公务员总数为528万人,另有200多万离退休干部。而实际上机关“裁员”的许多人“分流”到了事业单位,而这也是财政供养的主要对象。我国历史上需要财政供养的人与普通百姓之比:西汉1∶7945;唐朝1∶3927;明朝1∶2299;清康熙1∶911;新中国成立之初1∶66;目前是1∶29。嘉兴市本级及秀城、秀洲两区的总人口为86万,财政供养人数约为2万人,我们的比例是1∶43,低于全国平均数,但这一区域中有市、区三个政府,并不经济。而笔者以为对公务员进行剥离的有效措施是:(1)减少地方政府层级,变目前的省、地、县、乡四级为省、县(市)二级政府,街道与乡镇改为派出机构:(2)调整政府职能,理清各部门职责,重组政府管理机构,设置奖项,鼓励政府部门提高管理绩效;(3)加快事业单位改革步伐,实行政事分开,事业经费视社会发展需求状况与该单位具体作为由政府财政支持。

2、提高工资基数。公务员的工资除全国统一的职务、级别、工龄等基本尺度外,可以根据地方经济的实际经济发展水平和实际财力考虑工资增长系数。工资的增长应当是与经济的增长相对应的,如果人均ＧＤＰ显著增长,那么人均可支配收入也应相应增加。由于公务员的工资属于公共支出的一部分,因而必须同时考虑财政税收的稳定增长,否则就缺乏增资的基础。地方因素部分,可以考虑随国民经济的增长劳动生产率的提高而提高。就当前而言,公务员的总体工资水平偏低,应适当提高工资基数。如工龄工资一年才一元,实在太低、无实际太大意义。现有的收入和福利水平,很难使公务员在特定倩况下维持他的尊严,以致有些公务员在进入政府部门时就怀有某种寻租心理,这对公务员队伍建设是很不利的。

3、改革结构工资。目前的职级工资制,只大致反映了地位、职级、年资,不能充分反映岗位特点、责任大小、工作难易程度及实际工作业绩的差别。建议加大职务津贴、和奖励工资部分,基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资可以全国统一,而职务津贴则应根据正副职、领导岗位与非领导职务加以区别,奖励工资与实际工作绩效挂钩。建立起以工作岗位性质定资,凭工作实力与能力拿工资的机制,胜任什么岗位拿什么工资。同时,在行政机关内视不同工作岗位也可采用不同的工资计酬机制,一些专业性强的特殊岗位如优秀的翻译人员、智囊人员可以采用高薪聘任制。