邮政企业薪酬制度改革宣传提纲

第一篇：邮政企业薪酬制度改革宣传提纲

邮政企业薪酬制度改革宣传提纲

中国邮政作为国家重要的社会公用事业，在改革开放进程中，各项事业稳步推进、成就斐然、硕果连连。为了进一步深化邮政体制改革，让广大干部员工共享改革发展的成果，集团公司决定建立起与企业发展战略和体制相适应的薪酬分配机制。为此，集团公司根据党中央、国务院深化企业分配制度改革的有关要求，广泛征求各方意见，充分结合企业实际，多次咨询专业人力资源公司，制订了《邮政企业薪酬制度改革实施方案》,并从今年10月开始，在全国各级邮政企业全面推行。

一、为什么要进行薪酬制度改革?

中国邮政实现政企分开、步入公司化运营之后，现行薪酬分配体系已不能满足邮政体制改革和市场竞争的需要。建立起与邮政发展战略和公司体制相适应的薪酬分配机制，成为邮政改革的必然选择，对于推进现代企业制度建设、促进邮政又好又快发展、构建和谐企业，都具有十分重要的意义。

（一）薪酬制度改革是邮政体制改革的迫切需要

目前，邮政企业的岗位工资制度是在政企合一的体制下，结合当时企业实际制订的，自2001年开始实施。它替代了之前的岗位技能工资制度，向以岗位管理为基础的薪酬分配制度迈出第一步,在当时的背景下，发挥了积极的作用。然而，随着邮政体制的深化和市场经济的发展，现行薪酬分配体系已跟不上企业发展的脚步，主要表现在：工资制度不适应公司体制改革的需要，薪酬分配没有与企业规模、效益挂钩，没有真正体现出岗位的责任与价值，基本上还是以行政职级确定薪酬，激励作用不够；员工薪酬结构不尽合理，一线员工的固定收入在其总收入中所占比重偏低，保障效果不明显;员工岗位工资相对固定，没有形成与企业发展效益相匹配的工资正常增长机制;核心岗位薪酬水平缺乏市场竞争性。

（二）薪酬制度改革是应对激烈市场竞争的需要

邮政公司化运营后，面临着前所未有的市场竞争。实践证明，只有不断创新用人和分配机制的企业，才能吸引和凝聚优秀的人才，从而在市场竞争中占有主动。在市场规律的支配下，邮政必须打破分配的平均主义，建立起体现岗位价值的宽带薪酬体系，通过完善绩效考核机制，向关键岗位和核心人才倾斜，以此激发人力资源的活力，增强企业持续发展的动力与核心竞争力。

（三）薪酬制度改革是构建和谐企业的需要

党的十七大提出构建社会主义和谐社会的宏伟目标。集团公司党组在关注邮政事业发展的同时，也更加关注提高一线员工的收入水平，保障员工的切身利益，让广大员工享受到邮政改革发展的成果，这也是薪酬制度改革的出发点和立足点。

全国大部分邮政员工常年战斗在基层一线，基本薪酬是他们收入的主要来源。此次改革，注重提高邮政一线员工的岗位工资标准，并增加他们固定工资在全部收入中的比重，保证一线员工工资收入每月增长不低于80元。这对于稳定企业员工队伍，构建和谐的企业人文环境，将发挥重要作用。

（四）薪酬制度改革的时机已经成熟

当前，邮政改革发展处于关键时期，邮政储蓄体制改革、速递物流等主业改革进程的加快，迫切要求企业创新用人和薪酬分配机制，为改革发展提供强有力的支撑和动力。近年来，各级邮政企业按照集团公司党组的部署，不断深化人事、用工、分配三项制度改革，尤其对分配制度改革进行了积极的探索。许多省公司对企业实行分类分级管理，采用了计件工资、绩效工资、营销提成等多种分配形式，搞活了机制，增强了实力，调动了员工的生产积极性，为薪酬制度改革打下了坚实的基础。

从外部环境分析，随着社会主义市场经济体制的不断完善，全国200多家已经转制的大型国企，已先后完成了薪酬制度改革，建立了与市场接轨的分配机制。美国、德国等发达国

家的邮政实行公司化运营后，首先进行的就是薪酬制度改革。他们的成功经验，为中国邮政薪酬制度改革提供了思路，坚定了改革的决心和信心。

二、薪酬制度改革的主要内容是什么？

（一）改革方案的出台

薪酬制度改革方案，经历了自下而上、再自上而下、集思广益、不断完善的过程，是反复征求各方意见、深入实际调研论证而形成的科学合理的方案。

集团公司高度重视薪酬制度改革，成立了由集团公司党组，人力资源部、财务部、工会的负责人，部分省公司领导组成的薪酬委员会，专门负责有关改革事宜。委员会先后召开了邮政人力资源国际研讨会等5次会议，深入讨论、分析现行薪酬分配制度存在的矛盾和问题，多次就薪酬体系设计的方向、思路、原则、方法等重大问题进行讨论，并邀请内部专家和知名专业咨询公司人员，共同研究改革方案。为了使改革方案充分符合邮政企业实际，集团公司组织了项目组，深入浙江、河南、重庆三个试点省，开展访谈调研、人力资源现状诊断与分析、岗位梳理、岗位评估和薪酬标准测算等工作，提出了改革的初步方案。此后，委员会在集团年中工作会议、全国电视电话会议等场合，多次公开征集各单位对薪酬制度改革的意见和建议，据此不断修改完善方案。

今年8月，集团公司召开电视电话会议，部署邮政企业的岗位职级体系建设工作。并分别召开了由各省公司的一把手、集团公司相关部门负责人和工会负责人参加的会议，在更大范围内对薪酬制度改革方案进行研究和修改。薪酬制度改革开始进入具体操作阶段。

（二）改革的指导思想和目标

薪酬制度改革的指导思想是：以党的十七大精神为指导，以科学发展观为统领，贯彻党中央和国务院对邮政改革的总体要求，借鉴国内外相近企业改革的成功经验，紧密结合邮政实际，建立与公司体制和市场相适应，激励与保障相协调、激励与约束相统一，水平适度、结构合理、有利于吸引人才、充分调动员工积极性的薪酬制度。加快建立符合邮政发展战略和企业特点的、相互衔接的岗位管理、薪酬分配管理和绩效管理体系。

薪酬制度改革的目标是：建立以岗位管理为基础的一岗多薪的宽带薪酬体系；建立员工工资的正常增长机制，打通员工晋升和发展的通道；理顺内部收入分配关系，合理调控员工收入结构和分配差距；完善薪酬集中统一发放管理，健全员工工资支付保障机制；建立有效的薪酬分配激励与约束机制，增强企业的核心竞争能力。

（三）薪酬制度改革的主要内容

一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类，按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为3类，各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果，将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。

二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际，邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列，即领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上，划分为领导序列、管理序列和非领导序列；营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列；技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素，设立了非领导序列，作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时，淡化了地区差异，不受企业分类的影响，各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。

三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位，通过先进的岗位评价工具，从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价，按照岗位价值的不同，确定了各个序列不同岗位的职级，实行分级管理。分类分级管理体现了企业战略导向，对承担邮政改革发展任务较重的部门，岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位，则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。

四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”，每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准，相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠，兼顾了员工的积累贡献。

五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准，增加了员工固定薪酬收入。对一线员工，加大了固定薪酬比重，增强了工资的保障作用；对管理人员，加大了绩效考核的力度，职级越高，绩效责任和风险越大，突出了薪酬的激励作用。

六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并，取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴，这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴，提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准，按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整，津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。

此外，在薪酬体系的设计中，制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中，各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况，自行确定起薪标准。

三、薪酬制度改革将为员工发展和企业发展带来哪些机遇？

建立邮政企业新型薪酬分配制度，是涉及企业长远发展的一项重要改革，与广大员工切身利益密切相关。此次改革体现了“以人为本”、企业与员工共同发展的理念，是邮政企业向市场化方向迈出的重要一步。

（一）新建立的岗位职级体系，拓宽了广大员工的职业发展通道。

新的岗位职级体系中，技术、营销系列和生产骨干的岗位职级和以前相比有了较大的提高。随着竞争上岗制度的健全完善，员工可以通过提高自身能力素质，竞聘较高职级的岗位，避免了“千军万马挤独木桥”，都去竞争有限的领导和管理岗位，拓宽了员工的职业发展通道。

（二）岗位工资标准的提高，增强了工资的保障效力。

此次薪酬制度改革，提高了员工岗位工资标准，增加了固定收入的比重，保证一线员工工资收入每月至少增加80元，加大了工资保障力度。此外，实行员工收入由省公司或地市局统一发放，保证员工工资能按时足额发放，维护了员工的基本权益。在做工资套入时，重点考虑了员工工龄、任职年限等因素，综合体现了员工对企业的积累贡献。增加了班组长津贴，保留并适度提高了职业资格等级津贴、外勤、夜班津贴的标准，保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴，体现了企业对基层一线员工的关心。

（三）一岗多薪的宽带薪酬体系，实现了企业员工工资的正常增长。

通过改革，将原来的“一岗一薪”变为“一岗多薪”，拓宽了员工职业发展通道，建立了员工工资的正常增长机制。改革后，集团公司将根据邮政企业效益和社会平均工资增长情况，适时提高邮政企业的岗位工资标准。员工在一定时期内（一般为2年），只要考核合格，便可晋升岗位工资薪档。此外，营销、技术和一线生产经营骨干等岗位的职级范围也将得到提高。

（四）新型的薪酬分配制度，将有效提升企业的核心竞争力。

此次薪酬制度改革，按照规模和效益对企业分类，按岗位价值对岗位进行了分级。根据企业类别和岗位级别确定员工薪酬，拉开收入分配差距，打破了分配上的“平均主义”，形成有效的激励机制，调动广大员工生产经营的积极性、创造性。薪酬分配制度，将适度加大对低于市场价位关键岗位的分配倾斜，有利于吸引和留住急需的核心人才，提升企业的核心竞争力。

四、如何正确理解和认识改革，保证改革的顺利实施？

薪酬制度改革是企业机制转换的重大变革，对广大员工来讲，有一个转变观念，适应公

司化改革，树立竞争意识，不断提高个人能力素质的过程。

（一）要充分认识到改革的长期性、复杂性和艰巨性

近年来，邮政经历了邮电分营、政企分开和建立公司化体制等重大改革，在改革发展进程中，也产生了一些矛盾和问题，不可能通过这次改革彻底解决到位。而要实现此次改革的目标，还有很多配套的基础性工作要做，如深化人事制度改革，逐步完善竞聘上岗、绩效考核制度，做好机制编制、定额定员等工作。广大干部员工要充分认识到，改革是一个循序渐进、不断完善的过程。当前最主要的是要坚定信心，明确目标，坚定地迈出改革的第一步，在前进中不断发现和解决问题。只要坚持正确的改革方向，不断努力付诸实践，一定能使薪酬制度发挥出它最大的效用。

（二）要树立起“按岗位付薪、按能力付薪、按绩效付薪”的理念

随着邮政企业经济效益和综合实力的不断增强，集团公司于2005年和2007年，先后两次在全国范围内提高员工岗位工资标准。今年，尽管邮政企业的发展面临诸多挑战，邮储银行和主业改革任务也很艰巨，集团公司党组依然决心推动薪酬制度改革，为员工拓宽晋升通道和发展空间，通过改革使一线员工工资收入能每月至少增加80元。随着改革的不断深化、企业效益的提高，员工的总收入将会相应增长。

广大员工要认识到，只有企业发展了，员工收入才能相应提高，个人价值才能得到实现；要树立起“按岗位付薪、按能力付薪、按绩效付薪”的理念，通过勤奋工作、提高业绩、公平竞争来谋求工资的上升和职级的晋升。

（三）各级领导要成为改革的先行者和推动者

此次改革拉开了同级领导和管理岗位的职级差距，对各级领导和管理人员是一次考验。各级领导要带头改革，在职级高低、收入多少、个人得失的面前，要以全局为重，真正做到个人利益服从企业全体员工的根本利益，企业和部门的局部利益服从全局利益，率先转变观念，以自己的表率带领员工，以自身的言行影响员工，成为改革的先行者和积极的推动者。这次改革时间紧，任务重，工作难度大，可以说是难在当今，利在长远。改革是企业全体员工的共同责任，改革的顺利进行需要员工的大力支持和积极参与。邮政企业的广大员工，要提高对改革重要性的认识，坚定信心，上下一心，积极推进改革。只要我们坚决贯彻执行集团公司确定的改革方案，共同维护好邮政改革发展稳定的大局，薪酬制度改革一定能够顺利完成，邮政事业一定会迈上又一个新台阶。

中国邮政集团公司

二零零八年八月

第二篇：邮政企业文化知识宣传提纲

企业文化知识宣传提纲

1.2013年总体工作思路：以党的“十八”大会议精神为指针，认真贯彻全国邮政工作会议精神，按照集团建设中国特色邮政事业的具体要求，积极践行“一引三转”转型总体思路，打好“五张牌”，正确处理好“四大关系”，加快推进浙江邮政业态转型。

2.“一引三转”：“一个引领、三个转变”（或“以信息化引领，实现三个转变”）——以信息化引领，实现向加大创新驱动转变、向深化企业内控转变、向提供现代服务转变。

3.企业愿景：

（1）用信息化改造提升传统邮政、用信息化手段拓展现代邮政服务新领域，实现从邮政传统业务“草本”业态向“木本”转型发展。

（2）心中装有愿景，你会与众不同。

4.浙江邮政企业文化核心理念：“以信为本、韧者常青”。

5.工作作风：

（1）辛勤工作，愉快生活。

（2）贴上去，拿下来，一根针落到底。

6.“以信为本”：主要体现企业使命和价值取向，包括“书信”、“诚信”、“信息化”。

7.“韧者常青”：主要体现企业精神，包括坚韧、创新、年青态三个方面内容。

8.“五张牌”：平台、民生、文化、交通、融合。

9.平台：重点要打造城市、农村两大平台。

10.民生：是城乡邮政信息综合服务平台成为党、政府服务民生的重要平台。

11.文化：加快与文化产业的对接。

12.交通：树立“大交通”意识，主动地融入大交通。

13.融合：对外融入当地经济发展，对内要加快三大板块的融合发展。

14.一线员工刊物：《在一线》，宗旨是“看一线，一线看，写一线，一线写”。

15.省公司鞠勇总经理在2013年全省邮政工作会议上的报告主题：《咬定目标一以贯之 以积极进取奋发有为的精神状态 加快推进

浙江邮政业态转型》

16."核心行为三联体＂，即严明的纪律性；基于实证主义的创造性；具建设性的焦虑。

17.纪律、实证、焦虑分别指：

（1）纪律：行动的一致性，即价值取向的一致性、长期目标的一致性、绩效标准的一致性、方法的一致性、跨时间的一致性。

（2）实证：就是指用范例印证。

（3）焦虑：指的是适度超前的忧患意识。

18.正确处理好“四大关系”指的是什么？

（1）正确处理好“草本”业务和“木本”业务的关系，顺应市场变化，加快业务结构调整。

（2）正确处理好信息化手段改造传统业务和信息化平台拓展新领域的关系。

（3）正确处理好“规模速度”与“效益质量”的关系。

（4）正确处理好“物质富裕”和“精神富有”的关系。

19.什么是浙江邮政转型的整体脉络？

从“一引三转”、“草本”向“木本”业态转型、企业生态、企业文化，到打好“五张牌”以及将要提出的处理好“四个关系”的八个方面，是浙江邮政转型的整体脉络，一脉相承，必须一以贯之。

20.为提高村邮站运营水平，要重点抓好一下四个项目：

（1）助农取款服务项目。

（2）助农保险产品项目。

（3）抓好体育彩票项目。

（4）抓好网购项目。

21.“两点论”：既要看到有利的一面，又要看到不利的一面，对已看清的要早做谋划、从容应对；对暂时难以看清的要密切跟踪、未雨绸缪，善于用“底线”思维的方法，凡事从坏处准备，努力把克服困难的过程转化为获得机遇、赢得发展的过程。

22.浙江邮政的企业生态观包含了哪几个方面的内容？

（1）企业是个大家庭。

（2）用人要看人品、作品。

（3）落到底的工作作风。

（4）以信为本、韧者常青的企业文化。

（5）辛勤工作，愉快生活，成果与员工共享。

23.面对集团公司政策调整，要拿捏好哪三方面关系？

（1）拿捏好“规模”与“效益”的关系。

（2）拿捏好“节支”与“投入”的关系。

（3）拿捏好“当前”与“长远”的关系。

24.五级物流分销平台：“省-市-县-支局-村邮站”五级物流分销平台。

25.“三转一提高”：转观念、转作风、转方式，提高绍兴邮政业态转型发展能力。

26.转观念：牢固树立信息化意识、纪律意识、创新意识和适度超前的焦虑意识。

27.转作风：在全市邮政企业骨干员工中增强“三大作风”，即：艰苦创业的作风、落到底的作风、密切联系基层的作风。

28.转方式：建立以季度绩效考核为基础的考核机制和以平台为基础的经营机制。

29.提高绍兴邮政业态转型发展能力

（1）要增强掌控草本业务发展，强势推进木本业务发展。

（2）要用信息化改造和提升传统邮政业务，用信息化平台拓展现代服务新领域。

（3）以利润为导向，真正做到“好”字优先、好中求快。

（4）实现企业增效、员工增收，实现全面发展。

30.“三找两看”：

（1）“三找”——找准位置、找出差距、找对方法。

（2）“两看”——看有没有不适应企业业态转型要求的思维方式和工作思路，看有没有不符合“正确处理四大关系”要求的工作方式和领导方式。

第三篇：邮政09年薪酬制度改革的主要内容

邮政09年薪酬制度改革的主要内容

一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类，按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为 3类，各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果，将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。

二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际，邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列，即领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上，划分为领导序列、管理序列和非领导序列；营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列；技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素，设立了非领导序列，作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时，淡化了地区差异，不受企业分类的影响，各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。

三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位，通过先进的岗位评价工具，从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价，按照岗位价值的不同，确定了各个序列不同岗位的职级，实行分级管理。分类分级管理体现了企业战略导向，对承担邮政改革发展任务较重的部门，岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位，则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。

四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”，每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准，相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠，兼顾了员工的积累贡献。

五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准，增加了员工固定薪酬收入。对一线员工，加大了固定薪酬比重，增强了工资的保障作用；对管理人员，加大了绩效考核的力度，职级越高，绩效责任和风险越大，突出了薪酬的激励作用。

六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并，取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴，这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴，提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准，按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整，津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。

此外，在薪酬体系的设计中，制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中，各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况，自行确定起薪标准。

第四篇：薪酬制度改革

相关人士称，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）或将在一个两月内正式公布。此前，中央全面深化改革领导小组已审议通过《方案》，8月29日，中央政治局会议也对《方案》进行了审议。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬将采用差异化调控的办法，其中由中组部、国资委等方面任命的拥有行政级别的央企高管——尤其是金融类央企高管，将会有较大幅度的降薪、限薪。

不过国资委内部人士对经济观察报称，所谓“薪酬将削减至30%”的说法并不确切。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南则表示，此轮改革绝不是单一降薪，也不是一刀切。苏海南曾受邀参加前期相关部委对《方案》制定的讨论。

本轮央企负责人薪酬改革确定了“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”的原则，苏海南说，所谓完善制度，就是指针对不同类型的央企类型，结合不同的央企高管选拔任用，制定、完善薪酬差异化制度；调整结构是要明确在央企高管薪酬中，基本年薪、绩效年薪和中长期激励各自占多大的比重，这是和差异化薪酬制度紧密联系在一起的；加强监管是指中央有关部门要对政策实施过程和实施结果进行监督检查；调节水平是指调节不合理的偏高、过高的央企高管薪酬水平；规范待遇则是要把薪酬之外，央企高管在履职待遇中存在的各种漏洞堵死，使之规范化、公开化。

上述人社部人士告诉经济观察报，尽管现在部分央企特别是海外上市公司，为了安抚投资者，对外披露的实际上是高管的名义工资，名义工资与实际工资之间还有很大差额，这也是央企上市公司在财务上要处理的难题。据悉，本次《方案》中对此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公开，而且还要及时公开实际薪酬。

财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜对经济观察报表示，中央只有实施强制国企对外公开高管薪酬，才能对国企高管、央企高管中的不合理的偏高、过高收入，真正起到调整、限高的作用。

国务院国资委成立后，先后启动多轮央企高管海选，目前央企中有许多面向社会公开招聘的高管，2004年国资委发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确，这类负责人的薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。预计本次《方案》也会确定差异化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差异化调控以外，本次《方案》中更值得关注的是央企负责人的中长期激励。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，此前国资委发布的《暂行办法》中，虽然明确央企负责人薪酬构成中包括中长期激励单元，但具体激励办法一直没有出台。

2009年，人社部曾会同中组部、财政部、国资委等方面位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也提出要在央企中实行“中长期激励”，但由于对央企主要负责人的任期规定未作调整，中长期激励政策也就没有在央企中开展起来。此次制定的《方案》则明确，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据介绍，新增任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为，任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。

上述人社部人士告诉经济观察报，国外大型企业，尤其是进入世界500强的国外企业，多注重对企业高管实施中长期激励政策，而目前央企主要负责人的一个任期最长是3年，属于短期激励，在股权激励方面更是滞后。

因此他认为，在对央企高管不合理的偏高、过高收入进行降薪的同时，下一步将首先在国有银行领域实施中长期激励政策，并推出股权激励试点，等待试点成熟后，将进一步在国有及国有控股企业中全面推行股权激励政策。

经济观察报获悉，由财政部制定的国有金融企业员工股权激励细则已经基本成型，预计在公布国有银行股权激励试点之前，该项政策也将正式颁布

第五篇：中央管理企业负责人薪酬制度改革

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案

中共中央政治局2014年8月29日召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。中共中央总书记习近平主持会议。《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已经在较大范围传达。深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议2014年11月6日在北京召开。国务院副总理、国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组组长马凯出席会议并讲话。中央管理企业负责人薪酬制度改革将于2015年年初开始实施

央企负责人薪酬将由过往基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成 基本简介

位于第7项改革“推动国有企业完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。中共中央总书记习近平指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景

如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营红利。近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的国有资产定位，甚至直接加剧了社会分配不公 核心内容

方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。分析解读

首对央企负责人履职待遇设上限 央企薪酬实行差异化告别“大锅饭”

企业禁用公款为领导办高尔夫卡

关于此番改革，李锦表示有“两个没想到”：一是速度快，“从8月18日到29日，短短11天相关文件就修订完善审批通过”；二是文件内容与舆论和民意紧密吻合，此前，关于央企负责人薪酬，社会各界进行广泛讨论，发表意见观点，“在此番方案和意见中有所体现”，体现改革“真改”“实改”“改到位”，也有助于提升全社会对于改革的信心。专家评价

专家认为，这“七项内容”“四个禁止”非常到位，从企业实际需求出发按照标准将具体事项写入意见，一方面将企业正常的经营性业务支出合法化、规范化，同时将公款办理消费卡等非法的做法进行明文禁止，体现了法制化和制度化特征，有利于社会监督，也有助于更好地开展工作。

国家行政学院经济学部主任张占斌注意到，关于此前“央企高管降薪，会不会员工也跟着降”的担忧，此次方案也有明确提及。根据会议传出的信息，坚持统筹兼顾，形成央企负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。“这将有助于消除社会疑虑，把薪酬调整到合理的范围内。”张占斌说。