第一篇：中国公务员薪酬制度改革
中国公务员薪酬制度改革探析
行政管理卓越班1301 宫成秀 201329010431 摘 要：公务员薪酬制度作为公务员制度的的重要组成部分，是非常重要的一个环节，是公务员福利保障机制的核心内容。因此，改革并完善公务员薪酬体系，建立明晰的薪酬标准，确定科学合理的薪酬结构，对于发挥公务员的工作积极性，激励其在岗位中尽职尽责，努力奉献有着不可替代的现实意义。本文将在纵向分析我国公务员薪酬制度改革历程的基础上，对今后的公务员薪酬制度改革提供一些建议。
关键词： 公务员薪酬制度；存在的问题；建设建议
一、公务员薪酬制度的含义
公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作并执行国家公务的这部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基本工资、年工工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。一般来说，公务员的工资是由人事部门制定，并由中央或地方财政支付的。
二、公务员薪酬制度改革历程
自新中国建立以来，我国公务员的薪酬制度经历了从探索、确立、调整到不断变革的过程，如今也在积极寻求公务员薪酬制度完善的方法和途径。自1949年，我国先后实行过供给制、职务等级工资制、结构工资制、职级工资制和如今的职位工资与级别工资相结合的制度，下面就各历史阶段的工资制进行阐述。
（一）1949 年—1956 年：供给制
1949年新中国刚刚建立的时候，供给制是按照工作和生活的基本需求，对部分工作人员实行免费供给生活必需品的一种分配制度，1952年对实行供给制的国家机关工作人员统一按职务高低增加不同幅度的津贴，扩大了分配差距。1954年又发展为“包干制”，给予机关工作人员一定数量的实物和货币。这种带有明显计划色彩和集中分配的工资待遇制度，带有战时共产主义分配制度的性 质，是特定历史时期的产物，随着社会历史条件的变化，必然也会发生变革。
（二）1956 年—1985 年：职务等级工资制
1956年确立的职务等级工资制，实现了向单一工资制度改革，也奠定了我国工资制度的基础。由于工资设计没有建立正常的晋级制度，职务等级工资制的形式在运行的30年中，存在着不可避免的矛盾和问题：管理高度集中，职级不符、劳酬脱节的现象频发，机制僵化，平均主义倾向严重，导致人员工作效率低下，人才流失严重，职务等级工资制也最终退出了历史舞台。
（三）1985 年—1993 年：结构工资制
1985年我国进行了第二次全国性的工资制度改革，在机关、事业单位建立以职务工资为主的结构工资制，将国家机关工作人员的工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。但是结构工资制过分强调以职务确定待遇，没有妥善处理好职务、资历、贡献三者之间的关系，难以实现同工同酬、按劳分配。因其固有的矛盾和问题，结构工资制也被后来1993年实行的职级工资制所代替。
（四）1993 年—2006 年：职级工资制
1993年实行的职级工资制的核心是贯彻按劳分配原则，克服平均主义，实现机关、事业单位工资制度的脱钩，并建立正常的增资制度，使公务员的工资能够随着国民经济的发展和企业同类人员工资水平的提高而得到合理的增长。其基本组成包括：基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资，同时实行地区津贴、岗位津贴和年终一次性奖金制度。
（五）2006 年至今：职务工资与级别工资相结合
2006年1月1号正式实施的《中华人民共和国公务员法》，进一步对公务员的工资薪酬制度进行了改革，按照按劳分配、平衡比较和动态调整等原则，规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，并增加了注重公平、工资调查制度和加班补偿等内容，将职务工资、级别工资合并为基本工资，简化了工资结构。
三、国内外研究综述
（一）国外研究综述
薪酬制度的产生主要涉及人性假设理论、内容型激励理论、过程型激励理论和二十世纪六十年代兴起的人力资本理论。
英国经济学家亚当·斯密（1843）在《国富论》中首先提出了“经济人”的概念。亚当斯密认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策，人的行为动机源于经济原因，必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度，并以金钱和权力维持员工的效力和服从。
亚伯拉罕·马斯洛作为内容型激励理论的代表，他在《人的激励理论》（1943）提出“需要层次”理论，他将人的需求划分为5种需求层次：生理需要层次、安全需要层次、社会需要层次、尊重需要层次、自我实现需要层次。需要层次理论认为，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。他认为“较低层次的需要从外部获得，例如通过报酬、工作合同、任职期得到满足”。
维克多·弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论是过程型激励理论的两个支撑性理论。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对可能带来的结果德期望强度以及这种结果对行为者的吸引力，激励水平取决于期望值和效价的乘积。亚当斯的公平理论解释了报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的积极影响。“当一个人做出成绩并取得报酬之后，他不仅关心所得报酬的绝对量，还关心报酬的相对量。
美国经济学家西奥多·W·舒尔茨是“人力资本”理论的创始人，他首次提出了“人力资本”的概念。Thcodore（1961）明确提出“人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因”，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。一般来说，受教育程度越高，知识水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越强，劳动生产率也就越高，边际产品价值也就越大。
（二）国内研究综述
新中国成立以后，公务员制度才逐渐走上正轨。我国公务员薪酬制度研究于20世纪80年代以来有了比较大的发展，多采用对比法进行研究。2005年4月，全国人大常委会审议通过了《公务员法》，并于2006年1月1日正式实施，进一步推进了干部人事制度管理的科学化、民主化、制度化。杜安国、刘捷（2003）在《公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择》一文中就比较了世界各主要资本主义国家的公务员薪酬制度，从中得出了有关资本主义国家公务员制度建设的经验和启示。周晓云（2003）在《公务员工资调整与经济社会的发展》一文中指出公务员工资状况要与经济社会发展相适应。
四、我国公务员薪酬制度存在的问题
公务员薪酬制度设计的合理与否，不仅关系到公务员制度的发展与改革，同时影响到公务员工作的积极性，并直接影响到公务员的生活水平。就目前而言，我国的公务员薪酬制度主要存在着一下几方面的问题。
（一）公务员薪酬制度设计不合理
2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》颁布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公务员工资主要由职务、级别工资和工作津贴、生活补贴构成。前两项实行全国统一标准，由中央财政支付，后两项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。虽然本次改革提出了建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，各地可以根据本地区经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”。但是，由于财政配套财力限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。由于我国地区经济发展不平衡的弊端开始显现，地区差距明显，同一地区不同层级政府之间的补贴项目金额差距也十分明显，新一轮公务员工资改革出现各种乱象。
（二）薪酬制度缺乏配套完善的法律保障
《公务员法》确定了公务员工资制度的四项原则，即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、足额发放原则，虽然《公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国仍无一套成型的公务员“薪酬法”。2006年1月1日实行的《中华人民共和国公务员法》规定：“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。虽然说这些规定在某些方面对公务员的薪酬作了简单的阐述，但是却没有一部专门的工资法来明确公务员薪酬的标准，构成以及管理、激励、保障机制等。所以，我国公务员薪酬制度的一个重要问题就是缺乏基本的法律保障。
（三）公务员薪酬制度的激励作用不明显
首先，工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障。其次，工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具 有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。
（四）公务员薪酬存在公平性困境
公务员薪酬制度的一项重要原则就是平衡比较的公平原则，只有在公平的原则基础上，薪酬制度才能真正体现公务员的价值所在，也才能真正使薪酬制度发挥其重要的激励作用。公平性原则就要求：首先在内部公务员的薪酬就要合理拉开差距，注重职务高低，能力大小和工作难易程度的不同，不能搞平均主义；其次对于外部而言，又要保持和企业职工薪金数额相平衡的工资水平。而如何做到公平，在我国现行的公务员薪酬制度中，似乎并没有做到最好，依然存在着公平性的困境问题。
五、完善我国公务员薪酬建设的建议
（一）加快专门立法，制定公务员薪酬制度的客观依据
王鑫、齐金杰（2006）提出“必须加快公务员薪酬制度改革的法制化、规范化进程”，做到有法可依，有章可循。加快关于公务员薪酬的立法工作，对于有些发达国家而言，公务员薪酬制度的一个显著特点就是：通过立法形式，对公务员的薪酬制度给予保障，比如美国《联邦政府工资改革法》、《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》等，这些国家都以法律的形式保障了公务员薪酬制度的制定及执行。
（二）设立合理的公务员薪酬标准
平衡定位公务员的薪酬水平、建立公务员薪酬调查制度、保障公务员薪酬正常增长机制、逐步引进绩效薪酬改革及其配套考核制度,完善绩效工资制。针对我国的现实情况，更好的做法就是将按劳分配与按绩分配结合起来，在公务员的每一档工资中加入激励工资(或绩效工资)这一项目，这样，公务员的工资总额=职务工资+级别工资十绩效工资这三大块组成。
（三）逐步完善保险福利制度 社会保险、福利待遇是社会总产品分配的形式，是公务员物质和文化生活的重要补充。优裕的社会保险、福利待遇会对人们产生较大的吸引力，有利于把优秀人才选拔到公务员队伍中来。同时和公务员的工资相结合，保险福利也是顺利推行整个国家公务员制度的内在动力和物质保障。保险福利这个环节实施的好坏，直接影响到公务员队伍的稳定和公务员工作积极性的发挥，同时也关系到国家政权的建设和社会的安定。只有逐步建立起完善的工资和保险福利待遇，国家公务员制度才能真正发挥其作用。
（四）建立与市场接轨的公务员薪酬制度。
公务员的工资应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。为充分发挥工资的激励作用，应逐步建立一套具有较强操作性的量化绩效考核系统，通过数据来客观公正地反映公务员的实际工作效果。将公务员的工作表现与工资管理紧密挂钩，以调动工作人员的积极性、主动性和创造性。使工资与级别、岗位、绩效挂钩，打破平均主义，攀比心理和不公平心理，使工资能上能下，能高能低。
六、结论
最后，公务员薪酬制度的改革是一个庞大的系统的工程，必须与其他配套措施同步进行。在结合我国国情的基础上，吸收借鉴国外有关先进经验，探索出一套有中国特色的公务员薪酬制度。同时，公务员薪酬制度的改革并不是一个一蹴而就的事情，必须在实践过程中逐步调整并使其规范化、法制化，找到符合客观实际的改革方案。
参考文献
亚当·斯密.国富论[M].陕西:陕西师范大学出版社，2006年版.亚伯拉罕.马斯洛.《动机与人格》[M].北京:中国人民大学出版社，2008第3版. 聂锐.管理学[M].北京:机械工业出版社，2008年 第1版. 亚当斯.《社会交换中的不公平》[M].北京:商务图书馆，2008. Thcodore ：《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961 亚当·斯密.国富论[M].陕西:陕西师范大学出，2006年版.亚伯拉罕.马斯洛.《动机与人格》[M].北京:中国人民大学出版社，2008第3版. 聂锐.管理学[M].北京:机械工业出版社，2008年 第1版. 亚当斯.《社会交换中的不公平》[M].北京:商务图书馆，2008.《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961 Thcodore ：杜安国、刘捷.公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择[J].山东：山东科技大学学报（社会科学版）, 2003年04期.周晓云.公务员工调整与经济社会的发展[J].贵州:贵州社会科学, 2003年06期.
第二篇：公务员薪酬制度改革正在研究
公务员薪酬制度改革正在研究
针对当前热议的公务员工资话题，全国政协委员、人力资源和社会保障部副部长何宪5日下午在接受中新社记者采访时回应，目前公务员薪酬制度改革正在研究当中。
两会期间，公务员工资的话题持续引发热议。全国政协委员、中国作家协会会员何香久建议“给基层公务员逐步涨工资”，引发各方关注。全国政协委员、中国驻美国大使崔天凯也对媒体表示，外交部的基层公务员工资不高，在北京靠工资既买不起房也租不起房。3月5日下午，何宪在参加福利保障界分组讨论前接受中新社记者采访时表示，目前公务员薪酬制度改革正在研究当中，何时出台还没有具体的时间表。
值得注意的是，国务院总理李克强在5日上午的政府工作报告指出，今年要“改革机关事业单位工资制度，在事业单位逐步推行绩效工资”。
第三篇：中国公务员薪酬制度改革的研究的文献综述
中国公务员薪酬制度改革的研究的文献综述
摘 要 公务员薪酬制度作为公务员制度的的重要组成部分，是非常重要的一个环节，是公务员福利保障机制的核心内容。公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。本文试总结近年来国内外关于公务员薪酬制度改革的研究成果，并对我国公务员薪酬制度改革进行简单总结，并对今后的公务员薪酬制度改革提供一些建议。
关键词 公务员 薪酬制度 改革
一、公务员薪酬制度的含义
根据公务员的定义：公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。可见公务员也是一种体现劳动者职责与权利关系的职业，公务员依法履行公职，必然享受相应的权利，工资福利是其权利的具体体现。在西方，工资是按小时计算的支付给蓝领雇员或者说是体力劳动者的货币形式的报酬;薪水则是以月薪或年薪的形式支付给白领雇员或脑力劳动者的货币形式的报酬。在我国，薪酬通常使用的是“工资”的概念。
公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作并执行国家公务的这部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基本工资、年工工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。一般来说，公务员的工资是由人事部门制定，并由中央或地方财政支付的。
二、研究背景和意义
（一）研究背景 21世纪是知识经济时代，人力资本已经取代工业时代的“资本”成为当今最重要的战略资源。对于世界政府而言，拥有一支尽责、廉洁、高效的公务员队伍是实现政府目标的根本保证。
相对于我国经济与社会快速发展的新形势，我国公务员薪酬制度的发展是滞后的。由于制度上、经济上和观念上的落后，以及执行中复杂的实际情况，现行的公务员薪酬制度既没有在公务员内部建立公平有效的合理差别，又没有与其他社会成员的收入建立平衡关系，难以与国民经济的增长保持同步，严重影响了薪酬的激励作用的发挥，进而衍生出一系列社会问题。
（二）研究意义
科学合理的薪酬制度不仅可以保证公务员及其家庭生活水准，对调动公务员工作积极性、创造性，提高服务效率具有激励作用，还对公务员的流动及政府部门的人力资源配置发挥导向作用，有助于保持和优化公务员队伍。当前，在构建和谐社会的背景下，我国公务员薪酬制度正处在不断改革与完善的过程之中。由于公务员薪酬制度对公务员管理起着至关重要的作用，是吸引优秀人才、稳定公务员队伍、提高行政效率的重要手段，因此研究公务员的薪酬制度也具有很大的现实意义。
三、国内外研究综述
（一）国外研究综述
研究公务员薪酬制度的改革，不得不研究薪酬制度产生的理论基础。根据管理学有关知识，薪酬制度的产生主要涉及人性假设理论、内容型激励理论、过程型激励理论和二十世纪六十年代兴起的人力资本理论。
英国经济学家亚当·斯密（1843）在《国富论》中首先提出了“经济人”的概念。亚当斯密认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策，人的行为动机源于经济原因，必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度，并以金钱和权力维持员工的效力和服从。亚伯拉罕·马斯洛作为内容型激励理论的代表，他在《人的激励理论》（1943）提出“需要层次”理论，他将人的需求划分为5种需求层次：生理需要层次、安全需要层次、社会需要层次、尊重需要层次、自我实现需要层次。需要层次理论认为，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。他认为
“较低层次的需要从外部获得，例如通过报酬、工作合同、任职期得到满足”。
维克多·弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论是过程型激励理论的两个支撑性理论。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对可能带来的结果德期望强度以及这种结果对行为者的吸引力，激励水平取决于期望值和效价的乘积。亚当斯的公平理论解释了报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的积极影响。“当一个人做出成绩并取得报酬之后，他不仅关心所得报酬的绝对量，还关心报酬的相对量。
美国经济学家西奥多·W·舒尔茨是“人力资本”理论的创始人，他首次提出了“人力资本”的概念。Thcodore（1961）明确提出“人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因”，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。一般来说，受教育程度越高，知识水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越强，劳动生产率也就越高，边际产品价值也就越大。此外，JoanEPynes（2002）在《公共和非营利组织的人力资源管理》中指出，为了巩固和建立一支高素质的公务员队伍，就必须要使公务员的薪酬与市场接轨。
（二）国内研究综述
虽然国外的公务员制度是以我国的科举制度为蓝本，但是我国规范的公务员制度建设起步较晚。新中国成立以后，公务员制度才逐渐走上正轨。我国公务员薪酬制度研究于20世纪80年代以来有了比较大的发展，多采用对比法进行研究。2005年4月，全国人大常委会审议通过了《公务员法》，并于2006年1月1日正式实施，进一步推进了干部人事制度管理的科学化、民主化、制度化。
杜安国、刘捷（2003）在《公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择》一文中就比较了世界各主要资本主义国家的公务员薪酬制度，从中得出了有关资本主 义国家公务员制度建设的经验和启示。周晓云（2003）在《公务员工资调整与经济社会的发展》一文中指出公务员工资状况要与经济社会发展相适应。周鑫、张竹梅（2006）在《试析公务员工资调整的依据及程序》中提出，公务员的工资水平既涉及公务员个人的生活保障和经济利益，也是国家各级机构吸引优秀人才、稳定公务员队伍的重要保证，因此公务员工资的确定及调整不仅要有切实的依据，也应具有法制化的程序。王瑞（2009），对中国和美国的公务员薪酬制度进行了研究，提出从“明确薪酬制设计和实施的目的”和“薪酬制度的实施要体现公平性原则”两方面来指导薪酬制改革。
四、我国公务员薪酬制度存在的问题
公务员薪酬制度设计的合理与否，不仅关系到公务员制度的发展与改革，同时影响到公务员工作的积极性，并直接影响到公务员的生活水平。就目前而言，我国的公务员薪酬制度主要存在着一下几方面的问题。
（一）公务员薪酬制度设计不合理
2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》颁布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公务员工资主要由职务、级别工资和工作津贴、生活补贴构成。前两项实行全国统一标准，由中央财政支付，后两项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。虽然本次改革提出了建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，各地可以根据本地区经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”。但是，由于财政配套财力限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。由于我国地区经济发展不平衡的弊端开始显现，地区差距差距明显，同一地区不同层级政府之间的补贴项目金额差距也十分明显，新一轮公务员工资改革出现各种乱象。
（二）公务员薪酬制度缺乏专门法律规范
《公务员法》确定了公务员工资制度的四项原则，即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、足额发放原则，虽然《公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国仍无一套成型的公务员“薪酬法”。而在市场经济比较发达的国家，政府大都对公务员薪酬水平的确定、增长原则、调整依据等以法律形式加以规定。如美国的《联邦工资改革法》（1962年）、《联邦工资比较法》（1970年）、德国的《联邦工资法》等。
（三）公务员绩效考核机制有待完善
我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。《公务员法》明确了从“德、能、勤、绩、廉”等五个方面对公务员进行全面考核，但是考核内容过于抽象，指标难以量化，在实际操作中难以准确把握。目前公务员的绩效大多是在定性的基础上由考核者根据自己的印象和经验作出评价，主观性较强。长期以来，公务员工资收入与其实际工作绩效的关系并不明显。
（四）公务员薪酬制度的激励作用不明显
首先，工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障。其次，工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。
五、完善我国公务员薪酬建设的建议
一、从国情出发，建立符合我国国情的公务员薪酬制度。刘旭涛（2010）在《职业化管理让“两官分途”》中谈到有关公务员职位分类制度的建议，实行 “两官分途”的模式。在职位分类的具体分类上还可以改革传统的“官本位”式分类，以专业特点为主进行分类，建立不同的工资系列。同时，还应该考虑我国地域发展不平衡的现实，制定合理的公务员薪酬制度标准。
二、公务员薪酬制度改革，立法是关键。王鑫、齐金杰（2006）提出“必须加快公务员薪酬制度改革的法制化、规范化进程”，做到有法可依，有章可循。在国家法制化进程逐步完善的大背景下，加强公务员薪酬制度的法制化建设既是符合时代背景，又是符合世界潮流的。
三、建立新的绩效考核系统，规范绩效考核。刘清宇（2009）提出“为充分发挥工资的激励作用，应逐步建立一套具有较强操作性的量化绩效考核系统，通过数据来客观公正地反映公务员的实际工作效”。杨凤仙（2009）提出“加强绩效考核主体的培训”，规范考核者行为。
四、建立与市场接轨的公务员薪酬制度。市场对资源的配置作用永远是第一位的。丁云涛，王世彤（2005）提出“通过市场机制确定薪酬水平，增强薪酬的外部竞争性”。公务员的工资应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。为充分发挥工资的激励作用，应逐步建立一套具有较强操作性的量化绩效考核系统，通过数据来客观公正地反映公务员的实际工作效果。将公务员的工作表现与工资管理紧密挂钩，以调动工作人员的积极性、主动性和创造性。使工资与级别、岗位、绩效挂钩，打破平均主义，攀比心理和不公平心理，使工资能上能下，能高能低。
六、结论
最后，公务员薪酬制度的改革是一个庞大的系统的工程，必须与其他配套措施同步进行。在结合我国国情的基础上，吸收借鉴国外有关先进经验，探索出一套有中国特色的公务员薪酬制度。同时，公务员薪酬制度的改革并不是一个一蹴而就的事情，必须在实践过程中逐步调整并使其规范化、法制化，找到符合客观实际的改革方案。
参考文献
亚当·斯密.国富论[M].陕西:陕西师范大学出版社，2006年版.亚伯拉罕.马斯洛.《动机与人格》[M].北京:中国人民大学出版社，2008第3版. 聂锐.管理学[M].北京:机械工业出版社，2008年 第1版. 亚当斯.《社会交换中的不公平》[M].北京:商务图书馆，2008. Thcodore ：《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961
Joan EPynes.《公共和非营利性组织的人力资源管理》[M]．北京：清华大学出版社，2002．
杜安国、刘捷.公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择[J].山东：山东科技大学学报（社会科学版）, 2003年04期.周晓云.公务员工资调整与经济社会的发展[J].贵州:贵州社会科学, 2003年06期.周鑫、张竹梅.试析公务员工资调整的依据及程序[J].山东:理论界,2006年06期.王瑞.中美公务员薪酬制度比较研究[J].黑龙江:理论观察，2009年第3期.刘旭涛.职业化管理让“两官分途” [J].北京:人民论坛, 2010年第4期.王鑫、齐金杰.略论美国的职位分类制对我国公务员制度改革的启示》[J].北京:当代经理人（中旬刊）,2006.10.刘清宇.中美公务员工资制度比较与思考田[J].陕西:陕西社会主义学院学报，2009.02.杨凤仙：《中国公务员绩效考核管理研究》[D]，华北电力大学，2009 丁云涛、王世彤.公务员薪酬制度改革方向探讨[J].内蒙古:内蒙古农业大学学报(社会科学版),2005年第4期.亚当·斯密.国富论[M].陕西:陕西师范大学出版社，2006年版.亚伯拉罕.马斯洛.《动机与人格》[M].北京:中国人民大学出版社，2008第3版. 聂锐.管理学[M].北京:机械工业出版社，2008年 第1版. 亚当斯.《社会交换中的不公平》[M].北京:商务图书馆，2008. Thcodore ：《Human Capital Investment and Urban Competitiveness》，《American Economic Review》，1961
Joan EPynes.《公共和非营利性组织的人力资源管理》[M]．北京：清华大学出版社，2002．
杜安国、刘捷.公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择[J].山东：山东科技大学学报（社会科学版）, 2003年04期.周晓云.公务员工资调整与经济社会的发展[J].贵州:贵州社会科学, 2003年06期.周鑫、张竹梅.试析公务员工资调整的依据及程序[J].山东:理论界,2006年06期.王瑞.中美公务员薪酬制度比较研究[J].黑龙江:理论观察，2009年第3期.刘旭涛.职业化管理让“两官分途” [J].北京:人民论坛, 2010年第4期.王鑫、齐金杰.略论美国的职位分类制对我国公务员制度改革的启示》[J].北京:当代经理人（中旬刊）,2006.10.刘清宇.中美公务员工资制度比较与思考田[J].陕西:陕西社会主义学院学报，2009.02.杨凤仙：《中国公务员绩效考核管理研究》[D]，华北电力大学，2009 丁云涛、王世彤.公务员薪酬制度改革方向探讨[J].内蒙古:内蒙古农业大学学报(社会科学版),2005年第4期.
第四篇：薪酬制度改革
相关人士称，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）或将在一个两月内正式公布。此前，中央全面深化改革领导小组已审议通过《方案》，8月29日，中央政治局会议也对《方案》进行了审议。
《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬将采用差异化调控的办法，其中由中组部、国资委等方面任命的拥有行政级别的央企高管——尤其是金融类央企高管，将会有较大幅度的降薪、限薪。
不过国资委内部人士对经济观察报称，所谓“薪酬将削减至30%”的说法并不确切。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南则表示，此轮改革绝不是单一降薪，也不是一刀切。苏海南曾受邀参加前期相关部委对《方案》制定的讨论。
本轮央企负责人薪酬改革确定了“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”的原则，苏海南说，所谓完善制度，就是指针对不同类型的央企类型，结合不同的央企高管选拔任用，制定、完善薪酬差异化制度；调整结构是要明确在央企高管薪酬中，基本年薪、绩效年薪和中长期激励各自占多大的比重，这是和差异化薪酬制度紧密联系在一起的；加强监管是指中央有关部门要对政策实施过程和实施结果进行监督检查；调节水平是指调节不合理的偏高、过高的央企高管薪酬水平；规范待遇则是要把薪酬之外，央企高管在履职待遇中存在的各种漏洞堵死，使之规范化、公开化。
上述人社部人士告诉经济观察报，尽管现在部分央企特别是海外上市公司，为了安抚投资者，对外披露的实际上是高管的名义工资，名义工资与实际工资之间还有很大差额，这也是央企上市公司在财务上要处理的难题。据悉，本次《方案》中对此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公开，而且还要及时公开实际薪酬。
财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜对经济观察报表示，中央只有实施强制国企对外公开高管薪酬，才能对国企高管、央企高管中的不合理的偏高、过高收入，真正起到调整、限高的作用。
国务院国资委成立后，先后启动多轮央企高管海选，目前央企中有许多面向社会公开招聘的高管，2004年国资委发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确，这类负责人的薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。预计本次《方案》也会确定差异化的制度安排。
除了限薪、降薪方面的差异化调控以外，本次《方案》中更值得关注的是央企负责人的中长期激励。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，此前国资委发布的《暂行办法》中，虽然明确央企负责人薪酬构成中包括中长期激励单元，但具体激励办法一直没有出台。
2009年，人社部曾会同中组部、财政部、国资委等方面位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也提出要在央企中实行“中长期激励”，但由于对央企主要负责人的任期规定未作调整，中长期激励政策也就没有在央企中开展起来。此次制定的《方案》则明确，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据介绍，新增任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为，任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。
上述人社部人士告诉经济观察报，国外大型企业，尤其是进入世界500强的国外企业，多注重对企业高管实施中长期激励政策，而目前央企主要负责人的一个任期最长是3年，属于短期激励，在股权激励方面更是滞后。
因此他认为，在对央企高管不合理的偏高、过高收入进行降薪的同时，下一步将首先在国有银行领域实施中长期激励政策，并推出股权激励试点，等待试点成熟后，将进一步在国有及国有控股企业中全面推行股权激励政策。
经济观察报获悉，由财政部制定的国有金融企业员工股权激励细则已经基本成型，预计在公布国有银行股权激励试点之前，该项政策也将正式颁布
第五篇：浅析中国公务员薪酬现状
浅析中国公务员薪酬现状
摘要：近年来公务员的热潮在我国高温不减，公务员这一职业群体正在成为福利待遇好，生活稳定，有一定社会地位的代名词，而公务员薪酬制度更随之成为社会普遍关注的一个焦点。公务员薪酬制度作为公务员制度的的重要组成部分，是非常重要的一个环节，是公务员福利保障机制的核心内容。随着我国政治、经济和社会的不断变化，现行的公务员薪酬制度在实际的运行和管理中开始暴露各种问题。因此，研究公务员薪酬现状，并分析其中存在的问题，对提出公务员薪酬制度的发展方向具有重要的现实意义。
关键词：公务员 薪酬制度 改革
一、我国公务员薪酬制度的演变
新中国成立后，我国公务员的薪酬制度一共经历的4次改革，分别是1956年“职务等级工资制”、1985年“结构工资制”、1993年“职级工资制”、2006年“新职级工资制”。其中，在1993年我国进行的第三次工资制度改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。而2006年正式实施的《公务员法》对公务员工资构成有了新的规定。《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，即取消了作用不大、数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化。
二、我国公务员薪酬现状
（一）薪酬水平
1993年之后，由于这时期市场经济的发展，各类型企业员工收入大幅度提高，导致公务员收入明显低于企业，从而引发公务员人才流失，国家机关由此提出了公务员的平均收入水平要与企业相当人员的平均收入水平大体持平，并保持合理比例关系的平衡比较原则。这提高了政府部门在劳动力市场的竞争力，一定程度上稳定了公务员的队伍，保证了公务员薪酬制度的公平性。我国高速的经济发展也为公务员薪酬总体的水平提高提供了强大的动力。资料显示，自1993年建立公务员制度以来，国家分别在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年连续5次给公务员加薪，国家机关、政党机关及社会团体的平均工资水平在国民经济各大行业中的排名也一直排在前列。
（二）薪酬结构
在2006年我国颁布的《中华人民共和国公务员法》中，将按劳分配原则以法律法规形式颁布并贯彻实。该法的第73条明确规定：“公务员工资制度贯彻按劳分配原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。” 职级工资制度是这一规定的具体体现。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。职务工资是根据公务员职务高低、责任轻重、工作难易程度和职务贡献确定相应的工资标准，体现按劳分配的原则。级别工资则按公务员的能力和资历确定工资标准，公务员的级别共分为巧级，一个级别设置一个工资标准。基础工资按照大体维持公务员基本生活费用来确定，各职务人员均执行相同的基础工资，旨在保障公务员的生活质量。工龄工资按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。
三、我国公务员薪酬制度存在的问题
（一）薪酬制度缺乏较完善的法律规定
虽然我国《国家公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国公务员薪酬制度的基本原则和依据没有以法律形式系统、完整地表述出来，由于没有一套成型的公务员“薪酬法”出台，因此在薪酬的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。而在市场经济比较发达的国家，政府大都对公务员薪酬水平的确定、增长原则、调整依据等以法律形式加以规定。如美国的《联邦工资改革法》（1962年）、《联邦工资比较法》（1970年）、《文官改革法》（1978年）、日本的《国家公务员法》等。
（二）薪酬制度改革滞后，薪酬制度中“官本位”和平均主义倾向较严重市场经济的深化，许多企业已经建立起了完善的薪酬制度，然而在公务员的管理体系以及公共部门的薪酬管理体系里仍带有一定的计划经济色彩，平均主义倾向较严重，无法充分体现按劳分配的原则和激励功能。同时，在我国，公务员的职业发展与物质待遇主要是与职务挂钩的，与能力无关。因此，在晋升领导职务需求的无限性与领导职务供给的有限性这对无法调和的矛盾面前，“官本位”成为了这种薪酬制度的合理产物。其结果是，公务员收入既不能在系统内部建立公平有效的合理差别，又不能与其他社会成员的收入实现均衡，从而难以与国民经济的增长保持同步，并衍生出一系列社会问题。
（三）公务员的薪酬制度具有保障功能和激励功能
公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的工资增长机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。每次调整公务员的工资都要看财政状况好坏，而每次加薪都带着“刺激内需”的背景。从中可以看出我国的增资机制具有较强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。
（四）薪酬制度缺乏透明度，收入渠道多元化
我国公务员的薪酬究竟有多少，难以说得清楚，缺乏透明度。除国家规定的基本工资之外，各部门往往通过各种渠道发放津贴补贴。这种单位内部的津贴补贴名目繁多，占公务员实际收入相当大的比例。同样是公务员，所在部门不同，收入差异却悬殊。越是握有“实权”的部门，收入渠道越多。这在一定程度上削弱了公务员薪酬制度在调节收入分配上的力度，增加了薪酬管理的难度，也在一定程度上提供了腐败的机会。
四、我国公务员薪酬制度未来发展的方向
近年来，关于收入分配方案改革的呼声愈来愈烈，而改革公务员薪酬制度是收入分配制度改革方案的重中之重，具有极为重要的标杆意义。长久以来公务员的收入都是事业单位、国企和私企确定职工收入的最重要参照物和基准线。因此，改革公务员薪酬制度需要做如下努力：
（一）加强公务员薪酬法制化建设
健全的薪酬法规是公务员薪酬管理的前提和基础。我国虽然在2006年已经出台《公务员法》，但迄今为止，我国尚未出台专门的法律法规，用以规范公务员薪酬制度领域的政策行为，导致在公务员薪酬水平的制定、薪酬水平的调整以及调整程序和调整时间等诸方面出现无法可依的状况，在政策执行中以人代法、以言代法、以权代法的现象也时有发生。因此，有必要结合我国国情，整合相关配套法规，制定《中华人民共和国公务员薪酬法》，详细规定公务员薪酬的形式、结构、设计依据、薪酬变动、管理程序、管理责任等。
（二）改进公务员考核方法，健全公务员绩效评估体系
为充分发挥工资的激励作用，应逐步建立一套具有较强操作性的量化绩效考核系统，通过数据来客观公正地反映公务员的实际工作效。实行职能工资和大力推行绩效工资奖励制度，能在一定程度上突破官本位的价值观念，使公务员的薪酬与其实际绩效水平挂钩。
（三）建立与市场接轨的公务员薪酬制度
市场对资源的配置作用永远是第一位的，公务员的薪酬应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。从各国的公务员薪酬管理实践来看，多数国家选择了将市场薪酬水平（也就是企业相当人员的薪酬水平）作为参照体系，依靠一套的格程序，实施薪酬调查与薪酬比较，并兼顾其它因素，进行公务员薪酬调整。
结论
薪酬制度作为公务员制度改革的重要组成部分，关于对公务员薪酬的现状研究，对于提出公务员薪酬制度改革方案具有深远意义。公务员薪酬制度改革是一个系统工程，需要我们充分的调研，结合本国国情，借鉴外国先进的经验，形成规范、合理、可行的薪酬方案，为建立一支廉洁高效的公务员队伍提供有效保障。参考文献：
[1]常荔.公务员薪酬状况研究述评[J].江西行政学院学报,2006.8(1):22-24
[2]张宁.我国公务员薪酬制度分析[D].黑龙江：黑龙江大学，2009
[3] 刘碧强.美国公务员薪酬制度及其启示[J].南方论刊，2010.（11）：50-54
点击咨询 