公务员薪酬制度

第一篇：公务员薪酬制度

公务员薪酬制度特点分析

这学期选修了公务员制度，因为之前有考公务员的打算所以想深入了解一下。经过一个学期的学习，我对我国的公务员制度有了一定了了解。

下面来谈谈公务员的薪酬制度

公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分，公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。我国公务员的薪酬制度经历了三次较大的改革。这三次改革大致可以分成以下几个阶段：

第一阶段：职务等级工资制阶段。这是从1956年统一实行国家干部职务等级工资制开始的，这次改革实现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制度类型的转变。这种职务等级工资制度是我国薪酬制度类型的雏形，奠定了我国薪酬制度的基础，适应了当时计划经济体制的需要。但是，随着客观环境的变化，加上制度本身存在的问题，薪酬公平问题越来越凸显出来，如职务等级工资制逐渐演变成“属人工资”，工资往往能上不能下。所以，在运行中逐步呈现出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端；同时，中央集中统一管理，工资机制僵化，平均主义倾向严重，整体工资水平低下并长期冻结，严重影响了国家干部的工作热情，工作效率十分低下.第二阶段：结构工资阶段。1985年，国家干部实行以职务工资为主要内容的结构工资改革。这次薪酬制度改革实行了结构工资制，改变了以往单一的工资制度，突出岗位因素；在结构上，从职务工资和工龄工资上反映了劳动的“潜在形态”和“凝固形态”，发挥了工资多重功能的作用。在分配公平方面，体现了一定的按劳分配原则，对于奖优罚劣、奖勤罚懒具有一定的积极意义。但是，结构工资制在实际运行中也暴露出一些问题：首先，结构工资制以职务工资为主，不能反映国家机关工作人员因具体工作内容和工作特点不同而在待遇上的差别。其次，结构工资制灵活性较差，不能随着物价的变化而自动调节工资。再次，奖金的发放不具有实际意义，成为平均主义的产物，没有起到激励的作用.第三阶段：优化结构工资阶段。1993年，我国建立了公务员制度，并进行了第三次薪酬制度改革。这次改革进一步完善了工资结构形式，恢复了级别工资，增强了工资的激励功能，实现了机关和事业单位工资制度的脱钩，建立了适合各自特点的工资制度。但是，由于我国公务员制度的实施尚处于初期阶段，在公务员薪酬制度设计方面仍存在许多不合理的地方，如工资级差太小，不利于调动高级公务员的工作积极性；工资级别过少，基层公务员晋升困难，加剧了“官本位”现象.所以，这次公务员工资制度改革后，仍出现公务员连续加薪现象，引起社会成员的不满，不利于和谐社会的建设。2006年1月1日《公务员法》施行之后，我国公务员薪酬制度进行了第四次改革。此次公务员薪酬的改革按照《公务员法》的要求，实行国家统一的职务与级别相结合的制度。这次公务员薪酬制度改革是有史以来力度最大的一次改革，特别是工资级数

1的增加，使得公务员在不晋升职务的情况下，可以通过级别工资的晋升同样增加工资；同时，合理地拉大了工资的级差，体现了分配公平理论。这在一定程度上弱化了过去公务员工资制度浓厚的平均主义色彩，符合国际公务员工资级差的标准。

现实中我国公务员薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地区公务员薪酬公平改革实践存在的问题公务员的工资外收入差距一直是困扰公务员管理制度改革的难题之一，这种状况既影响公平，又给政府职能转变带来阻力，不利于廉政建设。因此，“阳光工资”逐渐成为各级政府乐于讨论的话题。所谓“阳光工资”，就是将公务员薪酬置于社会公众监督之下，做到透明。也就是说，把过去的“灰色收入”摆到桌面上，使各单位工资外收入从“隐性”到“显性”。2004年，北京、广州、上海、大连等城市相继推出公务员工资改革新方案.各地推行公务员“阳光工资”的改革确实取得了一些成效：改变了同区域、同机关、同工作而工资却不同的现象，实行所有党政机关公务员的薪金及补贴由财政统一支出。公务员薪金与补贴依据不同级别区分，但同级别的公务员不管在哪个部门工作，薪金和津贴全部统一，这使得这些地区公务员的整体收入水平有所提高，在一定程度上解决了收入较低的问题，调动了公务员的积极性。但是，由于改革缺乏科学、有效的操作细则，又暴露出新的问题，可以说公平中有隐忧。有人指出：“通过北京等城市的改革实践来看，‘阳光工资’也并非都阳光灿烂。最大的缺陷是，仍然没有走出‘以职务定待遇’的泥淖，工资中任何一项补贴、补助，都和行政级别密切挂钩。改革的最后结果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’。”

（二）我国公务员薪酬公平问题的实质我国每次公务员薪酬制度改革都是在不同的历史时期重点围绕工资制度类型和结构形式，逐步建立起与当时社会、经济发展相适应的工资管理体制，但是，随着经济体制改革的不断深化，每次工资制度在运行一段时间之后，都出现了与经济、社会发展相脱节的地方，主要原因在于我国公务员薪酬制度没有从根本上解决好公平问题。公平理论主要包括分配公平、程序公平、互动公平三个方面。公务员薪酬公平建设也应当围绕这三个方面进行。目前，我国公务员薪酬的困境实际上就是没有处理好上述三个方面的问题而引发的。

公务员薪酬分配公平问题。在众多的关于公平的理论中，美国行为科学家亚当斯对工资报酬分配的合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长期的调研，提出了关于工资分配公平理论，又称社会比较理论。分配公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认识，即人能否受到激励，不只是由他们得到了什么而定，还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而定。根据该理论，人们在对自己的劳动投入和劳动报酬进行比较时，往往关注下面两个参照系：一是对个人收入的预期值，这种预期是以个人投入的人力资本存量为基础的；二是对他人收入的估计值，这种估计是以社会中同自己条件相近人员的收入为标准的。这两个参照系又可分解为三个层次：外部公平性，即同一行业、同一地区和同等规模的不同企业中类似职务人员的收入水平基本相同；内部公平性，即不同职务的人员所获得的收入应该与各自对单位做出的贡献成正比；个人公平性，即同一单位中占据相同职位人员的收入应与其贡献成正比。人们正是按照这两个参照系、三

2个层次来判定个人收入的合理与否。

公务员的薪酬改革是个风向标，需要公平的理念做支撑。因为一套成功运行的薪酬制度只有在实现了公平性之后，才能达到激励的作用。所以，基于公平理论，构建我国公务员薪酬制度结构模式的总体思路是：⑴为公务员薪酬制度专门立法，构建科学、透明、公平的公务员薪酬制度；⑵科学确定公务员薪酬水平和结构体系，建立晋级增资机制，实现公务员薪酬制度的外部公平性；⑶健全公务员薪酬管理机制，完善公务员职业生涯规划设计，构建完整的公务员薪酬公平体系。

第二篇：浅谈公务员薪酬制度

浅谈公务员薪酬制度

我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立，在由计划经济体制向市场经济体制过渡的过程中确立起来的。历经近13年的运行，公务员薪酬制度中诸多不完善的地方己经暴露出来，使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。自1993年以来，我国共经历了五次加薪，但都没有触及到现行公务员薪酬制度的根本。而自2003年底开始在广州、上海、北京等地相继推出的公务员“阳光工资”改革，也未能脱离原有的制度框架，没有解决现行公务员薪酬制度本身的问题。

一、公务员的概念

公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据中华人民共和国公务员法，对于具职位特殊性，需单独管理的，可增设其他职位类别。国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。

二、我国公务员薪酬现状

1.公务员工资的组成

实行公务员制度的国家，工资结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅。工资收入一般占总收入的70%-80%，津贴约占20%-30%，津贴通常包括工作津贴、生活津贴和地区津贴。工作津贴是指公务员因加班工作和特殊岗位而得到的额外报酬，如加班津贴、特殊岗位津贴和交通津贴等；生活津贴是指公务员在生活上的特殊需要和特殊情况而获得的额外补助，如住房津贴、子女教育津贴、物价津贴等；地区津贴是指公务员在特殊地区工作和生活而获得的额外报酬，如美国的特殊地区津贴、印度的城市补贴等。我国发达地区的公务员薪酬结构与国际惯例正好相反，我们的公务员每月工资收入（即职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和）一般仅有几百元至1000多元，而经济发达地区的津贴（补贴）则远高于公务员工资。目前，广东省直机关与广州市直机关的厅级公务员的津贴已达5000-6000元/月，处级公务员的津贴也有4000元/月，津贴已成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员整体收入的比例严重偏低。由于可见，我国公务员薪酬的高低主要还是看地方政府决定发放多少津贴，而不是中央政府决定发放多少工资。

2.公务员工资水平

工资水平是指在一定时间、一定范围劳动者工资的高低程度。它直接决定着劳动者生活水平的高低。

今年广州市劳动和社会保障局和广州市统计局公布了2007广州市城镇单位职工平均工资（不包含乡镇企业、私营企业和个体工商户，下同），城镇单位职工年平均工资40187元，职工月平均工资3349元；在岗职工年平均工资40562元，在岗职工月平均工资3380元。如以广州市公务员为例，2007年科员的月平均工资约为3300元（根据工龄长短略有差异），那么此工资标准与2007年的城镇职工工资基本持平。如果将广州市公务员的薪酬与本地效益中等的国企员工收入进行对比，可以看到，企业普通管理层的工资是科员的2倍左右，而企业里中层的收入是公务员科级及科级以上公务员工资的几倍，而多的可达到十倍百倍，由此可见，2007年公务员的工资不论与城镇平均工资对比还是与本地国有企业对比都是有些偏低的。

同时，在此本次广州市公务员的工资上调之前，现在的工资标准已有长达8年的时间未作调整。在这八年里我国的经济发展又是怎样的呢？按照国家统计局发布的信息，从2000年到2007年每年我国的GDP增长率最少增长了7.5%，最多的增长了11.9%，物价指数CPI从2000年到2007年只有02年出现了-0.8%的增长，其余年份均为正增长，最少增长了0.4%，最多增长了4.8%，因此公务员的工资如果不建立长效的薪酬调控机制，定期对薪酬进行评估和调整，那么，不论当初制定的公务员工资标准是否合理，都必将随着时代的发展而与经济水平脱节，它的后果将是严重影响公务员队伍的稳定，影响政务各项工作顺利高效的推进，与我党提出的创建和谐社会的宗旨背道而驰。所以建立公务员长效、合理的薪酬调控机制，是顺应时代发展的必然选择。

三、公务员薪酬制度存在的问题

1.我国公务员薪酬制度还未被纳入法制化管理的轨道

国外发达国家非常重视公务员薪酬制度的法制化建设，无论是公务员工资水平的确定、增长的原则、调整的依据、薪酬制度的运行和控制等均以法律的形式加以明确，如美国早在1962年颁布了《联邦工资法》，1970年和1978年又先后颁布《联邦工资比较法》和《文官改革法》；日本有《国家公务员法》；德国的《联邦工资法》等。而迄今为止，我国公务员工资制度的基本原则和依据没有以法律形式系统、完整地表述出来，由于无一套成型的公务员工资法出台，因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。近年来，政府连续5次给公务员加薪引起很大争议在很大程度上就是因为工资的调整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律规范，导致人们对公务员加薪的科学性和合理性产生质疑。2.公务员平均薪酬水平偏低，易产生滥用权力和寻租行为

公务员的薪酬水平应当体现人力资源要素的价值，但就现状而言，公务员薪酬难以与价值相吻合，一定程度上说现阶段公务员的薪酬状况位于市场工资的中等偏低的区位。由对于处于较高层次的公务员，其薪酬水平难以反映岗位所承担的职责、工作复杂度及相应价值贡献。而且，由于政府部门控制了一定的政治资源和经济资源，当其收入与周围同等能力群体的收入存在较大反差时，就会出售手中权力，为本部门和个人谋取私利，追求自身利益最大化，出现腐败现象。这样，不仅破坏了市场正常运行的机制，也损害了其他经济主体的经济利益和践踏了社会的公平和正义。

3.公务员薪酬标准的调整水平、调整程序缺乏法制化管理

我国早在1956年工资改革时，就提出要实行工资正常升级的原则，国务院《关于工资改革的决定》规定，要使“升级成为一种正常的制度”。1985年工资改革时，再次提出要实现调资正常化，但由于种种原因，正常的晋级调资机制迟迟未能建立。公务员工资标准的调整没有一个科学的参照系，工资调整程序也带有很大的随意性，有时事隔七八年才调整一次工资，有时工资增加了也是为了刺激内需的需要，没有建立起工作员工工资的动态调整制度和程序。

四、如何完善薪酬制度

1、合理化薪酬水平，建立市场平衡比较机制。

公务员作为一种职业，其薪酬水平不仅要体现这种职业所要求的人力资源要素的价值，更要与公务员的社会地位和所发挥的作用相适应。公务员薪酬来源于国家税收，应依据GDP、国家储备变化而变化，并且公务员数量增加要视公共事务数量的增加情况而定。在具体参照行业和标准上，公务员法已将之前的“国有企业相当人员”扩展为“企业相当人员”，但要保证落实到实际操作中。最终目的是建立一套可行性强的，系统的、完备的公共部门薪酬机制的平衡比较体系，并且达到与国际接轨的层面。

2、实行分类管理，确定合理工资差距。

科学合理的差距，既能留住公务员中的精英分子，又不会因级差过大或过小引起相应的问题。《公务员法》将公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，可对不同的岗位工资实行分类管理。专业技术较强的岗位应针对工作特性，设计部门专业岗位工资制度，进一步发挥专业人员作用。

3、缩小地区工资差距，统一同地区工资标准。

由于我国的经济发展不平衡，南部和东部地区经济发达，地方财政较为富裕。在经济发达地区的公务员工资水平明显高于欠发达地区，特别是在发达地区的发达城市如上海、深圳等工资水平又比周边城市高出1倍以上，比经济欠发达地区更是高出2-4倍以上。我们不可否认，发达地区的物价水平相对较高，如房价、食品价格、交通价格都远远高于其他地区，但我们也因该看到，作为公务员绝大多数时间是不能选择工作地点的，他们常常为了国家的利益、人民群众的幸福必须无条件的服从组织的安排，因此地区工资差异过大，是对艰苦和困难地区的公务员的严重不公，所以缩小地区间的工资收平差距，但又根据各地的物件水平和经济水平允许存在合理的差距，是公务员薪酬体制公平、公正原则在内部的充分体现。除了缩小地区间的工资水平差距，还应当取消同一地区不同系统间的工资差异。相同级别的公务员生活在同一个的城市，工作的性质相似，但却因为属于不同的系统，每月的工资收入却不一样，这样的差异是很不合理的，如果常此以往将很难调动收入偏低系统公务员的工作积极性，在公务员系统内部收入偏低的部门很难和待遇好的系统竞争吸引优秀的人才加入。不同系统间的工资水平差异也与公务员薪酬体系中的公平、公正原则相抵触，将造成人才的非正常流动，最后反映出的结果将是带来各部门间的不合理竞争，不利于低收入部门各项工作的正常开展。综上所述，在公务员工资体系中要消除不同系统间，部门间的工资差异，减小地域间的工资差距，建立一个公务员内部工资水平公平、公正的环境。

4、建立健全绩效考核机制，实行绩效工资制度。

公务员的薪酬制度与绩效评估相结合，注重对公务人员的工作效率、灵活处理事务的能力、工作状态、工作数量和质量等方面的考核，依照考核结果确定公务员薪酬结构和水平。公务员薪酬除基本的固定工资之外，可以考虑设置一个群众评估绩效奖，通过对群众进行调查，了解得到了群众肯定的公务员的工作有哪些，不被群众看好的公务员的工作有哪些，实现由群众打分，根据群众的评估意见对公务员进行不同级别的物质奖励或精神奖励的目的。其中重视精神方面的奖励，提高公务员对自身工作的责任意识，让其明白只有自己真正做到为群众服务，才会得到集体的肯定和认可。

5、形成公务员薪酬联动机制

公务员的薪酬必须形成长效、合理的增减机制，打破公务员的工资要么几年都不变，要么不知怎么变的局面。以企业为例，当企业蓬勃发展不断壮大，经济效益逐年稳步提高时，对企业做出贡献的员工自然会分享企业的发展成果，要么加工资要么发奖金。可是，当企业举步为艰时，经济效益下滑，作为企业的一份子不论你是否接受在企业的收入必将受到影响，各种福利也有可能降低或取消，上述两种情况都是大家普遍的认可。如果将国家比喻为企业，公务员就好比企业里的员工。公务员们的工资如果总是铁板一块，不论国家的经济如何发展，社会如何变化，工资似乎永远是那样，不会多也不会少，这样的薪酬体制不要说老百姓不同意，恐怕就是公务员自己也不是很认同。这种的薪酬体系弊端就像当年的大锅饭，干好干坏都一样，常此以往必将影响工作积极性。因此我认为，作为公务员的我们也是国家的一份子，国家兴亡匹夫有责，国家的强大我们也骄傲和光荣，所以，如果将公务员这个特殊的人群置身与国家大发展之外是既不合情也不合理的。

6、建立公务员薪酬的阳光工资制度，提高薪酬制度透明度。

发挥司法和社会的监督作用，使《公务员法》中的有关规定真正的落到实处。“阳光工资”主要体现在两个方面：一是工资来源干干净净，见得天日；二是工资发放光明磊落，有法可依。现代政府治理的基本运作机制就是纳税人缴纳税款，政府为纳税人提供各种公共物品或服务，因此，纳税人有权利知道，其为公务员支付了多少报酬。公务员收入的透明化既有利于实现政府的委托责任，又有助于从根本上消除一些部门隐蔽的利用权力寻租的不良现象。

五、总结

虽然我国公务员薪酬制度存在着许多弊端，但我相信，在不断地发展与进步中，我们可以充分认识到它的不足，然后一点一点改正它。体制制度会变得越来越完善，最终达到和先进发达国家相等的水平或者超越它们。

第三篇：浅谈我国公务员薪酬制度

浅谈我国公务员薪酬制度

摘 要: 薪酬制度是公务员制度中最为重要的组成部分 ,不但直接关系到公务员队伍的稳定性和工作积极性 ,而且关系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我国公务员薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因，提出了一些我国公务员薪酬制度建设的建议。

关键词:公务员 薪酬 薪酬制度

公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分，也是收入分配的重要内容。在市场经济条件下,薪酬既是宏观经济关注的重大问题,又是微观公共部门人力资源管理关注的重点问题之一。

一、我国公务员薪酬制度基本现状

我国的公务员薪酬制度共经历了四次改革，1956年实行职务等级工资制取代配给制；1985年又实行结构工资制，分为基础工资、职务工资、工龄工资、奖励四个部分；1993年，我国在建立国家公务员制度（颁布实施《国家公务员暂行条例》）的同时实施了第三次薪酬制度的改革，将公务员工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。2006年《公务员法》实施后，公务员工资主要由基本工资（包括职务工资、级别工资）、津贴、补贴和奖金构成。基本工资实行全国统一标准，由中央财政支付，后三项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。我国现行的公务员薪酬制度经过十余年 的逐步发展和完善，在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。目前，公务员整体的薪酬状况主要表现为:

1、工资水平稳步增长。工资水平是用来衡量员工个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是建立国家公务员制度以来，公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，我国经济的快速发展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速发展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。

2、相对而言，工资结构逐渐趋于合理。国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在第三次工资制度改革中，我国确立了符合机关特点的职级工资制度。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。

3、地区薪酬模式呈现多样性。当前，在现行的分级财政管理体制下，我国不同省市之间的公务员薪酬模式日益呈现出多样化的特点。各地区在制定各自的薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能，以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。

二、我国公务员薪酬制度的存在的问题

不可否认，建立在科层制基础上的我国公务员薪酬制度，有其突出的优点：以职位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；

同工同酬，相对公平；凭借资历或通过等级制度获得稳定的升迁来获取较高的报酬，这种形式将向公务员灌输对部门和公共服务的忠诚感等等。但是，现行公务员薪酬制度历经十余年的运行,其中诸多不完善的地方己经暴露出来,使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。

1、公务员薪酬的市场化程度较低。一是没有建立与社会薪酬水平的挂钩机制。公务员薪酬的合理性受质疑，甚至有人提出，公务员工资标准的调整不能由有关部门说了算，否则就有公务员“自己给自己加工资”的嫌疑。二是没有建立与宏观经济发展的联动机制。公务员工资标准调整随意性大，有时一年一调，有时又几年不调。由于工资不能与宏观经济联动，不少公务员对宏观经济漠不关心。三是没有建立科学的薪酬分类制度。几乎所有公务员都按综合管理类确定薪酬，这抹杀了不同类别公务员岗位的差距，造成行政机关内部的“大锅饭”。四是没有建立合理的薪酬标准体系。我国公务员薪酬标准体系级差偏小，难以体现出高级别公务员的价值。既造成部分高级别公务员流失，又影响部分低级别公务员积极性。

2、公务员薪酬的透明度差。一是薪酬结构不合理。在公务员制度较成熟的国家，公务员的薪酬都以基本工资为主，各类补贴占收入的比例不超过30%。而我国的情况正好相反，公务员薪酬中工资占少部分，津补贴占大部分。二是“三公消费”异化。公费出国、公车消费、公款接待本来是公务员职务消费的一部分，但在现实生活中已异化为“三私消费”，即公费私玩、公车私用、公款私吃，成了公务员

腐败的温床。三是法外收入依然存在。尽管国家规范了公务员津补贴，但一些单位依然存在乱发滥补的现象。此外，不少公务员还有灰色收入，有的甚至通过“寻租”、“创租”获得非法收入。

3、公务员薪酬的约束功能弱。一是对公务员工作绩效的激励弱。《公务员法》规定，对公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩。但在实际工作中，主要凭主观印象作评价。即使凭工作实绩评上了优秀，也只多发一个月基本工资的奖金，对公务员的激励作用有限。二是对公务员行为的约束弱。西方国家公务员退休时，一般有一笔数额不菲的养老金。如果出现廉洁问题，养老金就会被取消。这种制度设计，既解决公务员养老社会化的问题，又防止“59岁”现象，使公务员保持廉洁，直到退休。在我国的薪酬制度中，没有这样的设计。公务员即使犯了错误，经济上受到的处罚也较小，所以很难从薪酬上对公务员行为形成约束。三是对公务员财产的监管弱。虽然我国已建立了领导干部收入申报制度、重大事项报告制度等制度，但实际效果不理想。

三、我国公务员薪酬制度存在问题的原因分析

我国实行公务员制度仅十余年，现行公务员薪酬制度的根本问题在于它是孤立于市场分配体系之外的封闭系统，缺乏与市场有效沟通的理论和机制，从而导致公务员的收入不仅未能在公务员内部建立具有公平性和激励性的合理差别，也未能与其他社会成员的收入实现外部公平和协调，主要表现在三个方面：

(一)政策制定主体方面

在我国公务员薪酬政策的设计、制定过程中，公务员既是这一政策设计的主体，也是这一政策的受体，即在薪酬制度的设计、制定中公务员既充当了运动员又充当了裁判员。因此，在目前这种缺乏有效监管的形势下，此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且，这种情况一旦形成，很难通过合法的渠道有效地消除这种不公平。

(二)管理体制方面

目前，我国公务员薪酬管理体制实行的是薪酬政策、制度和标准“三统一”的模式。这种高度集中于中央政府的薪酬管理体制是与计划经济体制，特别是“统收统支”的财政体制相适应的。在当时的国情下，这种“三统一”对于统筹解决全国机关事业单位的工资收入起了积极重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立，特别是财税体制改革，实行“分税制”以后，现行的薪酬管理体制与各地经济发展水平、财力差异出现了尖锐的矛盾。国家出台调资政策时，往往出现“落后地区吃不消，发达地区吃不饱”的两难困境。即落后地区财力紧张，无法全额兑现国家出台的调资政策，而发达地区感觉围家统一安排的增资标准力度不够，仍需在国家政策之外自行以各种名义出台增资项目，以弥补公务员薪酬与当地企业人员的差距。因此，形成了“制度内大统一，制度外大分散”的格局。

(三)薪酬增长机制方面

我国目前的公务员薪酬增长机制尚不能体现收入分配规律——薪酬水平增长应该“随行就市”，体现人才的市场价位。我国每一次

公务员薪酬的调整，不是按市场的客观规律，而是看财政状况的好坏、中央领导人决心的大小，甚至是社会的压力，往往是一种滞后性的、被动的调整。由此造成了公务员薪酬水平下降，人才外流，队伍不稳定。2006年公务员薪酬制度改革虽然对以往的职级工资制作了较大的调整，规定公务员可以通过晋升职务和级别晋升工资，并且应该根据社会发展水平调整工资。如《公务员法》第75条规定：公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。但是仍有很多不足之处。例如，处于基层的公务员每晋升一个级别所获得的工资增长是相当微弱的。在当前的物价水平下，无法起到激励作用。对公务员也缺乏普遍加薪的稳定机制和具体措施，加薪时常被当作政策 工具来拉动内需，加上受国家财力的限制，普遍加薪的幅度很难满足 物价上涨幅度以及市场上同类人员的人才价位的上涨幅度。因此，形成了近年来国家数次上凋公务员薪酬，但公务员薪酬水平仍然不高。

四、对我国公务员薪酬制度的建议

(一)施行公务员薪酬管理法制化。这是优化公务员薪酬制度的前提。一要尽快完善立法。要在《公务员法》基础上，制订《公务员薪酬法》或《公务员薪酬条例》，对公务员的薪酬作出更明确的规定，增强公务员薪酬制度的科学性、操作性。二要坚持依法办事。严格执行法律规定，防止在公务员薪酬管理领域出现以人代法、以言代法、以权代法的现象，减小公务员薪酬标准调整的随意性，增强公务员薪酬的社会认同度。

(二)推行公务员薪酬标准市场化。一要建立与社会薪酬水平的

挂钩机制。科学确定不同类别、不同级别公务员薪酬的参考对象和计算办法，完善工资调查制度，使公务员薪酬水平和社会薪酬水平保持一致。二要建立与宏观经济发展的联动机制。定期调整公务员薪酬标准，一方面使公务员分享经济发展的成果，另一方面让公务员生活不受通货膨胀影响，增强公务员队伍的稳定性。三要落实薪酬分类管理制度。对不同地区公务员实行分类管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍内；严格落实公务员岗位分类管理制度，实现按劳分配、优劳优得，增大薪酬对高层次人才的吸引力。四要完善公务员考核办法。引入第三方评价机制，开展行政相对人满意度调查，增强考核的客观性、公正性；增大工作实绩在考核中的权重，并将考核结果与薪酬严密挂钩，促进行政绩效提高和服务改善。

(三)清晰界定工资津贴和福利在公务员薪酬结构中的地位、性质与作用。目前我国公务员薪酬制度中工资、津贴、福利三部分的含义和作用是相互交叉的 ,这就使得三者在调节公务员个人收入分配上的作用得不到充分发挥 ,也就使薪酬制度不能有效解决地区差别等差别问题。因此 ,必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。

(四)改革工资管理体制 ,在统一的基础上建立地区津贴制度。首先 ,要建立健全运用经济、法律手段和必要的行政手段进行调控的工资分配宏观调控体系 ,加强宏观调控管理。其次 ,由于各个地区经济状况不同 ,就不能要求工资水平一致 ,因而必须建立地区津贴制度和相应的调节机制。地区经济发展津贴主要根据当地经济发展水平

确定 ,与经济增长的一定比例挂钩。

(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意义上讲就是利益分配的调整,而每一项经济体制改革必然涉及利益分配的调整,因此必须把搞好薪酬制度改革作为一个重要环节,与社会保障制度改革、财税体制改革特别是人事制度改革等及时配套,不断完善,保证公务员实际可支配收入逐步提高。

(六)认真调查研究,积极探索收入分配理论。要深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识,不断进行理论创新和制度创新 ,逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的统分结合的工资管理体制,使个人能力、贡献、工作量与报酬、奖励直接挂钩,真正体现出按劳分配的原则 ,从而充分发挥其激励作用。

五、结语

公务员作为国家行政权力的实际行使者、国家行政管理事务的实际执行者、国家行政责任的实际承担者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激励优秀的公务员,同时加强对公务员队伍的管理监督，使他们的能力得以充分和持续的发挥,是政府人力资源管理的关键。在人才竞争日益激烈的知识经济背景下,这对于吸引和保留一支素质良好且有竞争力的公务员队伍的政府组织而言,是绝对不可或缺的。

参考文献:

[1] 沈晓霞.从“薪变”看我国公务员薪酬制度.经济纵横，2007，(1).[2]刘京州.公务员薪酬福利制度初探.学习论坛,2002 ,(1).[3] 我国公务员薪酬制度存在的问题及解决对策——以宝鸡地区作为研究视角.王怡，高校论坛，2011，(19）.[4]杜安国,刘捷.公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择.山东科技大学学报(社会科学版),2003 ,(4).[5]曾晓璞，冯筱，何山.试论我国公务员薪酬制度改革.企业家天地，2009，(2).[6]魏向平，马倩，刘飞翔．我国公务员薪酬制度存在的问题及对策.商业文化，2010，(1).

第四篇：我国公务员薪酬制度（推荐）

我国公务员薪酬制度

公共管理学院行政管理082班江华东学号：5302108066

我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立，在由计划经济体制向市场经济体制过渡的过程中确立起来的。历经近13年的运行，公务员薪酬制度中诸多不完善的地方己经暴露出来，使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。自1993年以来，我国共经历了五次加薪，但都没有触及到现行公务员薪酬制度的根本。而自2003年底开始在广州、上海、北京等地相继推出的公务员“阳光工资”改革，也未能脱离原有的制度框架，没有解决现行公务员薪酬制度本身的问题。

一、我国公务员薪酬的现状

现状1: 定价模糊且不尽合理。公务员的薪酬反映的是在约束条件下公务员人力资本的价值以及公务员在总体经济发展中所做出的贡献。这里所谓的约束条件是指一国或一个经济体的总体经济规模与国民收入水平。目前, 我国的公务员薪酬标准确定的依据是什么? 似乎没有一个明确的答案。各级公务员的薪酬水平既没有以法律的形式确定下来, 也从来没有公开、明确地公布于众。公务员行使的是公共权力、支配的是公共资源, 他们的收入来自于纳税人, 因而, 公众有权利清楚地了解公务员的收入水平和经济发展而带来的收入增量, 这属于公众的知情权。从目前中国实行的公务员的薪酬制度而言, 似乎他们享受的工资标准很明确, 每个工资单上都有明确的国家规定的基础工资和补贴, 但这部分工资仅仅占总体薪酬的一部分, 而其他部分是各种名目的补贴, 既包括了国家给予的补贴也包括了省市等地方的补贴, 甚至还包括了不少的单位补贴, 其中, 许多补贴是不确定也不透明的。

现状2: 薪酬体系不清晰。薪酬体系是指各级公务员之间的薪酬结构, 也可以说是公务员工资的外部结构。我国公务员的工资级别在建国之初就划分得比较清楚, 大致为24个级别, 但是计划经济时期, 工资趋向于平均分配, 因而, 每个级别之间的差别不大, 尤其是下层公务员之间的工资级别差距较小, 这种薪酬体系不能反映出公务员之间的真实贡献。改革以后, 虽然薪酬体系几经调整, 各级公务员之间的薪酬差距出现了拉开的趋向, 但是, 薪酬体系中结构混乱而模糊的积弊仍未得到彻底改观。

现状3: 薪酬的内部结构不合理、来源不清晰。现行的公务员薪酬主要包括了基本工资、国家补贴、地方补贴、单位补贴、奖金以及社会福利, 每个大项目中又包括了许多子项目。内部结构名目繁多、内涵混乱。如果要确定合理的工资内部结构, 每一项都需要做深入研究和论证, 这是一项极复杂的工作。没有比较充分的信息与薪资管理经验, 公正与合理的分配是不可能的。合理的薪酬体系的一个重要特征应是薪酬标准的单一性和确定性。而我国现实中, 公务员薪酬标准具有极大的随意性, 这意味着我国公务员薪酬体系的改革还有较长的路要走。

现状4: 区域差别明显。公务员的薪酬受到地域经济发展水平的影响, 经济发展水平高的区域薪酬水平也高, 这些差异主要表现在区域补贴的不同。

现状5: 缺乏市场机制。公务员薪酬标准的制定在各国之间并不相同, 其中有一种方式是共同协商,也就是政府要与公务员进行谈判、协商以后, 才能最终决定公务员的薪酬标准。如果对结果不满意, 公务员可以通过各种合理的方式争取合法的工资标准, 比如, 游行、示威甚至罢工。我国香港特别行政区的公务员薪酬标准确定的方式就是如此。我国目前公务员的工资标准的确定主要依赖行政手段, 这虽然并不独特, 但是, 这样的方式缺乏政府与公务员之间的信息沟通, 也可以说缺乏讨价还价的原则。而讨价还价的原则能使政府与公务员之间有一个市场博弈的过程, 从而使公务员薪酬更加接近于其本人人力资本的价值, 避免了双方因不合理薪酬所带来的交易成本。更进一步说, 这有助于建立一支有效率的公务员队伍和公务员的合理流动性。当然, 不同的薪酬确立方式适合于发展的不同阶段以及不同国家。

总结：

第一, 我国公务员薪资总体水平依然偏低, 尤其是高级公务员薪酬水平严重偏离了正常标准。

第二, 公务员内部工资结构不合理, 主要表现为高级公务员与一般公务员薪酬水平差距过小, 激励存在不足。

第三, 公务员的全部薪酬中, 基本工资与补贴及其他福利收入倒挂, 使公务员收入模糊。

第四, 各地公务员的薪酬具有较大差异, 薪酬缺乏统一标准, 出现分配的不公平性。

二、中国的公务员制度正处于不断变革中, 公务员薪酬制度的改革应注重以下几点内容:

1、合理化薪酬水平，建立市场平衡比较机制。公务员作为一种职业，其薪酬水平不仅要体现这种职业所要求的人力资源要素的价值，更要与公务员的社会地位和所发挥的作用相适应。公务员薪酬来源于国家税收，应依据GDP、国家储备变化而变化，并且公务员数量增加要视公共事务数量的增加情况而定。在具体参照行业和标准上，公务员法已将之前的“国有企业相当人员”扩展为“企业相当人员”，但要保证落实到实际操作中。最终目的是建立一套可行性强的，系统的、完备的公共部门薪酬机制的平衡比较体系，并且达到与国际接轨的层面。

2、明确基本工资、津贴和福利等在公务员薪酬结构中的性质、地位和作用。建立以基本工资为核心，津贴为重要补充，福利为必要补充的合理的薪酬结构。另外，可以考虑将工龄工资改为资历工资，基本原则是：工作年限每增加一年，相应增加一个档次的资历工资，增加的幅度因学历差别而有别。这基本沿用是工龄的计算方法。由此，之前因为受教育而付出的机会成本的差异得以弥补，且通过强化工龄工资的作用，可以保持公务员队伍的稳定性。

3、进一步扩大公务员行列内部的收入差距，主要解决内部不公平问题。公务员的薪酬机制应该体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同和差异，这是扩大公务员内部收入

差距的关键所在，有利于发挥薪酬的激励作用。首先要实现职位分类科学化，在统一项目、统一标准的前提下，体现各职位性质的不同。做到因岗位而定，因人而定。其次实行奖金与绩效相挂钩的办法，改变现行的奖金平均发放或按职务发放的做法，把奖金真正与工作绩效联系在一起，按照多劳多得的原则，切实提高公务员的工作积极性。

4、建立健全绩效考核机制，实行绩效工资制度。公务员的薪酬制度与绩效评估相结合，注重对公务人员的工作效率、灵活处理事务的能力、工作状态、工作数量和质量等方面的考核，依照考核结果确定公务员薪酬结构和水平。公务员薪酬除基本的固定工资之外，可以考虑设置一个群众评估绩效奖，通过对群众进行调查，了解得到了群众肯定的公务员的工作有哪些，不被群众看好的公务员的工作有哪些，实现由群众打分，根据群众的评估意见对公务员进行不同级别的物质奖励或精神奖励的目的。其中重视精神方面的奖励，提高公务员对自身工作的责任意识，让其明白只有自己真正做到为群众服务，才会得到集体的肯定和认可。

5、实行弹性工资制代替固定工资制，克服国家统一工资制产生的工资标准和加薪机制刚性过强，缺乏灵活的激励机制的弊端。在我国，除了因为级别晋升加薪，工龄加薪之外，公务员的加薪似乎从来就只有普遍加薪这一条路子可走，而且一加薪就是一种大锅饭式的加薪，不考虑特殊公职人员的特殊需要，也不考虑公务员的个人绩效差异，以至于让许多人对公务员加薪产生抵触心理。弹性工资制是实行绩效工资制和平衡比较机制的延伸措施，既有利于打破全国大一统的一张工资表的状况，也有利于完善公务员的奖惩机制和工资增减机制。其最终目标仍是最大程度的发挥薪酬制度的激励作用；其思想基础是人力资源激励管理的理念和思路，把公职人员当成真正的人力资源对待，这符合公务员工资制度改革目标。

6、建立公务员薪酬的阳光工资制度，提高薪酬制度透明度。发挥司法和社会的监督作用，使《公务员法》中的有关规定真正的落到实处。“阳光工资”主要体现在两个方面：一是工资来源干干净净，见得天日；二是工资发放光明磊落，有法可依。现代政府治理的基本运作机制就是纳税人缴纳税款，政府为纳税人提供各种公共物品或服务，因此，纳税人有权利知道，其为公务员支付了多少报酬。公务员收入的透明化既有利于实现政府的委托责任，又有助于从根本上消除一些部门隐蔽的利用权力寻租的不良现象。

此外，可以借鉴西方薪酬制度中的先进经验，引入宽带薪酬设计方案。宽带薪酬已在各国普遍运用，并将成为未来薪酬制度的发展趋势。宽带薪酬是将价值和性质相对接近的职位合并到同一薪级中，以提高任职者的薪酬等级来回报其个人对组织的贡献，这就体现了以绩效为标准设计薪酬的基本思想。宽带薪酬设计方案的使用，使薪酬体系内部结构更具弹性，同时达到了激励任职者，进而提升个体绩效的目的，并最终有利于政府部门整体绩效的提升。

第五篇：美国公务员薪酬制度及其启示

美国公务员薪酬制度及对中国的启示

陈 恒

（浙江海洋学院

石化与能源工程学院

A10储运班）

【摘要】按照《中华人民共和国公务员法》，公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资 福利的工作人员。本文基于美国公务员分类管理，阐述了包含工资、福利、保险在内的美国公务员薪酬基本框架。结合美 国公务员薪酬的特点，以及我国公共部门薪酬制度现状，本文提出了我国公务员薪酬制度改革的对策和建议。【关键词】美国；公务员；薪酬；职位；绩效

前 言

获得薪酬，是公务员享有的法定权利。薪酬主要包括工资、福利、保险等。作为公务员制度的重要组成部分，美国公务员薪酬制度不仅体现了公共部门人力资源管理特色，也吸收了企业人力资源薪酬管理的先进成果。当前，我国正致力于理顺收入分配关系，构建具有稳定性、灵活性、竞争性的公务员薪酬制度尤为重要。有必要结合我国国情，学习和借鉴美国 公务员薪酬制度的合理成分，推动我国公务员薪酬制度变革。

美国公务员薪酬制度结构分类管理是公务员薪酬制度的前提和基础。1923年，美国国会颁发《联邦政府职位分类法》，并确立了同工同酬的薪酬原则。1949年，美国国会修订《联邦政府职位分类法》，将公务员职位归纳为：一般职位序列（GS），共分为18职等；二是技艺保管序列（GPS），共10职等。此外，按照雇用期限，可将政府雇员分为永久雇员、临时雇员；按照工作方式，可将政府雇员分为全职雇员和非全职雇员。

一、美国公务员工资

目前，美国联邦政府共有30多个工资系统。公务员工资包括法定工资制度和其他工资制度。

（1）法定工资制度，适用于白领雇员，包括GS工资序列；外交人员工资序列；退伍军人健康管理人员工资序列。

（2）其他工资制度 ,主要包括：适用于高级公务员的工资序E S、SES的联邦工资序列FWS；行政法规决定的工资序列AD。20世纪中后期，随着重塑人力资源管理运动的开展，美国公务员工资制度不断变革。美国是联邦制国家，联邦务员的工资由专门的联邦工资账户支付，而各州、县、市公务员的工资，则由本级政府财政负担。

（一）基本工资

美国已形成以常规工资体系为主，以弹性工资体系为辅的多元化工资框架。

（1）常规工资体系。常规工资体系适用于一般职序列GS。GS工资序列是美国政府覆盖面最广、涉及人数最多的工资制度。按照工作任务、责任、任职资格条件等标准，可以将GS职位分为23类、420职系、15职等，10职级。按照等内晋级幅度，可将GS职位序列分为单间隔等级序列（如GS－12，3/4/5/6）、双间隔等级序列（如GS-5，7/9/11）。GS职位序列的等内增资适用于永久性职位雇员，等内增资需符合的条件是：绩效能力应该达到基本要求，即绩效评定至少达到第3等次“良好”；达到规定的任职年限；在规定的任职年限内没有获得过其他增资。

（2）弹性工资体系。一是最高工资标准规则。最高工资标准规则，是指允许行政机构给予GS职位序列雇员高于常规工资标准的特殊工资规则，适用于GS序列雇员的再雇用、凋任、重新安排工作、晋升、降级以及其他职位变动。二是雇用高资格条件者和特别需要者的弹性工资。联邦政府各行政机构在雇用具备高资格条件的申请者和特别需要的职位人员时，可以给予他们高于招募职位工资等级标准的工资。三是高级雇员弹性工资。对联邦政府中的高级公务员、高层雇员、科学或专家职位雇员等高级雇员实行的具有宽带结构的弹性工资。联邦行政机构可以根据高级雇员所具有的资格条件和实际工作绩效，在最低标准与最高标准之间决定他们的年薪报酬。

（二）津贴、补贴

美国公务员的津贴包括：（1）制服津贴，总数不得超过125美元。（2）住宅津贴和生活津贴。依据《美国法典》，对派往合众国、波多黎各自由邦、运河区和合众国领地和属地以外的其他地区的公务员，给予临时住宅津贴，以及租金、取暖、采光、燃料、煤气、电和 水等生活津贴。（3）生活费津贴。给予派驻国外公务员的调任津贴、分居生活供养津贴、教育津贴和交通费等。（4）岗位津贴，是根据环境，给予驻国外地区工作雇员的津贴，岗位 差额不得超过其基本薪金率的25%。（5）危险薪金津贴和其他津贴。此外，美国公务员还享受加班费、假期补助、购房补助等补贴。

（三）奖金。

联邦政府奖励包括各种现金奖、工作成绩奖、政府推荐奖、高绩效提薪、荣誉与正式赞扬、休假奖等。《美国法典》详细规定了工作成绩奖、现金奖等措施。其中，工作成绩奖金额不得多于基本薪金率的10%，也不得少于基本薪金率的2%。但是，经机关首长确认可以给予超过基本薪金的10%，不超过20%的成绩奖。奖金现金奖金额不超过1万美元，但经人事管理署批准，可授予超过1万美元但不超过2.5万美元的奖金奖。为了吸引、安置、稳定优秀公共管理人才，联邦政府推出了包括“雇用奖金”、“ 安置奖金 ”、“留人津贴”的3Rs奖励措施。如“雇用奖金”旨在吸引稀缺人才，包括一般职序列职位和高层职位、科学或专家职位、高级公务员职位等职位类别的人才，只要其与政府行政机构签订6个月以上的雇用合同，就可以获得一笔相当于任职后基本年薪25％的一次性“雇用奖金”。

二、美国公务员福利

美国公务员福利制度包括年休假、家庭与医疗假，以及出庭假、骨髓与器官捐赠假、紧急事件假、应征入伍假和无工资假等。

（一）年休假制度。联邦政府雇员可以享受带薪年休假，假期与其服务期紧密相关。普通公务员最长年休假不超过30天，高级公务员最长年休假不超过90天。未休假或未修满假的公务员可以依据未修的时间计算累积的补偿津贴。

（二）家庭与医疗休假制度。

按照美国1993年《家庭与休假法案》，联邦政府公务员的直系家庭成员因患癌症、心脏病等严重疾病，或负重伤、怀孕或分娩需要长期照顾时，可以申请最长12周的无薪假期。

（三）病假。

联邦政府公务员每年可以获得不超过13天的病假，以看病或照顾家庭成员和患病家属，以及处理与收养有关的事宜。

三、美国公务员保险

（一）健康保险。

联邦雇员健康保险计划（Federal Employee Health Benefits Program）于1960年实施。联邦政府雇员既可以自选医院、医生看病，也可以在指定医院由特定医生看病。加入健康保险计划后，个人依法支付25％医疗费用，并享受税收减免；联邦政府依法支付75％医疗费用。联邦雇员的健康保险包括以下产品：住院和医疗费用保险；处方药保险；牙科、眼科保险；短期和长期失能保险；长期看护保险；意外险。

美国联邦公务员保险主要包括健康保险、集体人寿保险、养老金。

（二）集体人寿保险。

联邦雇员集体人寿保险（Federal Employee Group Life Insurance）计划于1954年8月实施，是美国最大的人寿保险计划，包括基本人寿保险和三个可选险种。其中，基本人寿保险为强制性保险计划，所缴费用直接从联邦雇员的基本工资中根据扣除。基本人寿保险的交费标准是按照基本保险额度中每1000美元，每两周交纳0.15美元，个人支付2/3，单位支付1/3。寿险计划包括定期寿险、万能寿险和终生寿险等形式。

（三）养老金。

养老金是美国雇员退休计划的重要形式。美国雇员退休计划主要包括养老金计划、利润分享计划、合格的退休金储蓄计划。美国联邦政府公务员养老金包括公务员退休金制度和联邦雇员退休金制度。其中，公务员退休金制度适用于1983年前参加工作的联邦政府雇员；联邦雇员退休金制度适用于1984年以来参加工作的联邦雇员。

四、美国公务员薪酬制度的特点

（一）法制化：

健全薪酬法规，加强薪酬管理美国政府十分重视公务员薪酬管理法制化建设。美国政府不仅在《彭德尔顿法》（1883年）、《文官制度改革法》（1978年）中规定了薪酬制度，也出台了一系列与公务员工资、福利、保险、退休有关的配套法规，如《联邦工资改革法》（1962年）、《联邦工资平衡法》（1970年）、《 联 邦 雇 员 工 资 比 较 法 》、《公务员退休法》、《雇员退休收入安全法案》（1974年）、《家庭及医疗休假法案》（1993年）、《联邦雇员分享法》（1988年）等。

（二）高绩效化：

坚持功绩制原则，力求绩效和公平并重功绩制是美国文官制度的重要特色，《彭德尔顿法》（1883年）、《文官制度改革法》（1978年）先后确认了功绩制原则。同工同酬和绩效工资是功绩制的重要内容，“同等价值的工作应该给予同等的薪酬，同时 考虑整个国家和地方的私营部门雇主 所支付的薪酬水平，对绩效突出者给 予适当的激励和褒奖；雇员应当保持 适当的绩效水平，未达到适当绩效水平者应当改进，对不能或不愿改进绩 效以满足规定标准者予以辞退”。1994年，联邦政府出台《政府绩效与 结果法案》，通过绩效计划、实施、测定和评估，加强政府绩效管理。在美国 《文官制度改革法》等法规，凸显联 邦雇员和私营企业雇员薪酬水平平衡 问题，力求实现公务员工资的外部公平。确保中、低级公务员的工资与同一地区私营企业的雇员的工资大体相当。”

（三）分权化：

实行宽带薪酬，向行政部门和一线管理者授权二十世纪中后期兴起的新公共管理运动致力于突破官僚制，构建 “企业家政府”。“分权的政府：从 等级制到参与和协作”[4]是企业家政 府的重要特质。分权式政府通过参与 管理，分散公共机构的权力，构建协作性组织。美国政府重塑人力资源管 理运动主张“将权力分散并授权给基层”，并“创建雇员、工会、管理者 之间的新的合作关系，以促进改革和 雇员参与”。在公务员薪酬管理过 程中，美国政府注重吸引雇员、工会参与，通过个人协商和集体谈判，提高公务员薪酬管理的民主性、满意度。

（四）弹性化：

突破繁文缛节，灵活浮动工资传统官僚制组织坚持以规则为本，注重严格的规章制度、规范的程 序。企业家政府要求“摆脱旧式的规章手册的束缚，并取消明细分类项目”，改变照章办事的组织，打造有使命感的政府。按照《重塑人力资 源管理》主张，在一般职序列职等内部实行弹性薪酬，保持一般职职务序列的15职等结构，废除每一职等内按 照10级序列提薪的硬性规定，设计弹性的职等内薪酬晋级制度，并给予行政机构确定职等内基本薪酬水平的权力。除一般职务序列职等（GS）外，高级雇员也实行弹性薪酬，这无疑 有助于增强公共职位的吸引力。2001年，美国总统布什推出题为“改进联邦政府管理和绩效战略”的总统管理 议程，“实现最大弹性”是该议程的重要原则，公务员薪酬弹性进一步加强。如在确保“同工同酬”功绩制原则的同时，可以形成几十种不同的薪 酬制度。

（五）人性化：

以人为本，理顺家庭与工作之间的关系管理者在工作和生活中扮演不同的角色，履行不同的职能。

（六）市场化：

利用市场工具，完善薪酬结构工资市场化体现在几个方面：

（1）实施工资调查。工资调查是美国行政机构、联邦人事管理机构“就工资结构向立法机构提出建议并获得批准的基础”。通过工资调查，了解和掌握劳动力市场信息，明确不同社会组织的薪酬差距，据此确立公务员工资标准、层级。工作职位分析、归纳、评估是工资调查的前提。同时，基于国民经济社会发展现状，根据经济发展、财政预算、物价指数、通货膨胀指数等因素，可以灵活调整公务员的工资。

（2）利用市场化薪酬工具。“对私营部门管理方式的重视”是新公共管理运动的重要特征。美国公务员薪酬制度革过程中，充分利用在私营部门流行的市场化薪酬工具，以增强公务员薪酬的灵活性、竞争性。另外，实际情况灵活安排其工作时间，以使一些政府机构雇主采取“买、卖”假期，与雇员进行年休假、假日、病假等方面的交易。

（3）利用市场机制，健全公务员保险体制。美国公务员保险包括健康保险、集体人寿保险等，并实行养老金制度。

五、美国公务员薪酬制度对我国的启示

“要想有效地激励雇员，工资和福利必须具有竞争性、公平性、灵活性，并且易于管理和实施”。有必要结合我国国情和公共部门人力资源管理现状，改革、创新我国公务员薪酬制度，以激发公务员的工作积极性、主动性和创造性。

（一）加强公务员薪酬法制化建设

健全的薪酬法规是公务员薪酬管理的前提和基础。与美国相比，我国公务员薪酬法制化建设明显滞后，仅出台与公务员薪酬相关的条例、方案或规章制度，如《公务员工资制度改革方案》（2006年）、《关于完善艰苦边远地区津贴制度实施方案》（2006年）、《公务员奖励规定（试行）》（2008年）、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（2008年）等。在实施《公务员法》的过程中，有必要结合我国国情，整合相关配套法规，制定《中华人民共和国公务员薪酬法》，详细规定公务员薪酬的形式、结构、设计依据、薪酬变动、管理程序、管理责任等。进一步完善职务工资与级别工资，清理、规范公务员津贴、补贴、奖金。按照公务员福利市场化、社会化、货币化原则，健全福利管理制度，开发内容丰富、形式多样的公务员福利。健全公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。规范公务员退休程序，适时建立公务员养老金制度，不断提高退休待遇。

（二）完善公务员分类管理制度

规范公务员薪酬结构健全的分类管理制度是公务员薪酬管理的前提和基础。美国公务员分类管理以职位分类为主，以品位分类为辅，设置了不同的职类、职组、职等、职系、职级。美国政府雇员不仅适应一般职务序列GS，也适应高级公务员序列SES；不仅包括白领职业，也包括蓝领职业。按照我国《公务员法》的规定，“国家实行公务员职位分类制度”。我国公务员职位类别分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，公务员职务分为领导职务和非领导职务。在遵守《公务员》、《公务员职务与级别管理规定》的同时，有必要借鉴美国的公务员分类管理体制，针对不同的公务员职位类别，明细公务员职位的职组、职等、职系、职级。在职位分类的基础上，灵活确定公务员的工资、保险、福利、退休待遇等制度。条件成熟的地方，可以在一些经济管理、科技、教育、卫生、环境保护、发改委、工业与信 息化等部门，适当设计部分“高级公务员”职位，面向全球或全国公开选聘，并与之签订绩效合同，规定期任职期限、工作标准、工作责任和目标，实行绩效薪酬，加强绩效管理。逐渐推广公务员聘任制，健全聘任制公务员分类管理制度，构建与聘任制公务员相适应的弹性薪酬制度。

（三）改进公务员考核方法，健全

公务员绩效评估体系公务员考核结果是确定公务员的职务、级别、薪酬的重要依据。不论对于GS序列还是SES序列的公务员，美国联邦政府都严格规定了科学、合理的考核方法、程序。随着美国《政府绩效与结果法》的出台，美国公务员绩效管理制度日渐成熟。按照我国《公务员法》，对公务 员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点 考核工作实绩。要按照《公务员考核 规定（试行）》、《体现科学发展观 要求的地方党政领导班子和领导干部 综合考核评价试行办法》等法规，严 格规定公务员考核的主体、客体、范 围、内容、程序、等次、纪律，坚持领导考核与群众考核相结合、平时核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合。同时，有必要结合我国公共部门人力资源管理特点，学习和借鉴美国公务员绩效评估的方法、手段、技术，构建适合我国国情的公 务员绩效评估体系，探索公务员绩效薪酬制度。

（四）构建分权化、弹性化、人性化薪酬体系

美国公务员薪酬制度具有分权化、弹性化、人性化等特点。有必要 结合我国国情，根据我国公共部门人 力资源管理的特点，适度推动公务员 薪酬管理权限下放，构建分权化、弹性化、人性化公务员薪酬体系。

（1）分权化。我国各级人力资源和 社会保障部门可以将部分公务员薪酬 管理权限适度下放至各行政部门和机 关首长。在薪酬制度设计、实施、监 管过程中，要充分利用公务员或公务 员团体的力量，构建公务员、政府部 门、人力资源和社会保障部门之间的 “合作伙伴关系”。对于聘任制职位和部分选任制、委任制职位，可以根 据部门特点和工作性质，适时推行宽 幅度、低层级、绩效为本的宽带薪酬制度。

（2）弹性化。弹性化薪酬管理要求突破官僚制，摆脱繁琐、僵化、陈旧的工资管理规则的约束，灵活机 动地晋升公务员职务、级别、工资档次。对于部分处级及其以上领导职务、副调研及其以上的非领导职务，聘任制公务员，以及部分专业技术职 务的公务员，可以根据公务员的综合素质、岗位特点，结合区域经济发展 情况和地方财政实力，构建弹性薪酬 体系。

（3）人性化。按照马斯诺的需求层次理论，人的需求包括生理需求、安全需求、感情需求、自尊与尊重需求、自我实现需求等内容。公务 员薪酬设计应当基于公务员多元化的 物质和精神需求，力求人性化，以缓 解公务员工作责任与家庭责任之间的矛盾和冲突。

（五）引进科学、合理的市场化薪酬管理手段

（1）完善完善工资调查制度。要完善工资调查制度，加强公务员工资平衡比较，“参照劳动力市场确 定工资率”

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。美国政府通过工资调查，了解和掌握劳动力市场工资比 率，据此适度调整公务员工资额度、增速，保持公务员工资与私营部门工 资之间的动态平衡，以实现公务员工资的外部公平。《公务员法》规定，要“国家实行工资调查制度，定期进 行公务员和企业相当人员工资水平的 调查比较，并将工资调查比较结果 作为调整公务员工资水平的依据”。在工资调查过程中，要科学设计调查问卷，明确调查目的、对象、方法、范围、手段，规范工资调查程序，并利用定量和定性分析方法科学分析调 查数据。国家、地区、政府部门要 根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。

（2）条件成熟的政府部门和地方，适时探索公务员福利 市场机制，畅通福利交易平台。公员薪酬主管部门、行政机构等部门，要依法规范公务员福利交易市 场秩序，营造公开、公平、竞争、有序的市场机制。

（3）健全公务员保险制度。坚持社会保险和商业保险相结合，自愿保险和强制保险相 结合，充分利用市场手段，完善公务员医疗、失业、生育、工伤保险制度，适时构建公务员养老保险制度。根据公务员的岗位特点和工作性质，依法设计灵活的险种，以满足公务员多元化的需要。

[参考文献]

[1]赵龙,沈安琪:“中美公务员工 资福利制度比较”,《成都行政学院学 报》2009年第4期,第19页.[2]刘毅:“美国联邦政府公务员工 资制度研究及启示”,《中国人力资源 开发》,2005年第11期,第97页.[3]吴志华著:《美国公务员制度的 改革与转型》,上海:上海交通大学出 版社2006年版,第18页.[4][美]戴维·奥斯本、特德·盖 布勒著,周敦仁译《改革政府：:企业 精神如何改革着公营部门》,上海:上 海译文出版社1996年版,第244页.