关于进行薪酬制度改革的设想（最终定稿）

第一篇：关于进行薪酬制度改革的设想

关于进行薪酬制度改革的设想

尊敬的公司领导: 为进一步调动公司全体员工的工作积极性，激发员工为公司贡献的内在活力和潜力，营造充满活力，蓬勃向上的工作氛围，建立公平竞争、公开竞聘的用人机制，实现能者多劳，多劳多得的目标，根据公司目前薪酬体系与工程业务不相对应的实际，特提出公司薪酬制度改革设想方案如下：

一、指导思想和原则

此次推行的薪酬制度改革要以能者多劳，多劳多得为指导方针，以改革管理模式，调整分配方式为突破口，以抓公司利润增长、抓工程质量管理为着力点，以一手抓市场开拓，一手抓尾款回收为支撑点，打破目前沉闷气氛，最大限度调动员工工作积极性为根本目的，实现公司、员工双赢的奋斗目标。

薪酬制度改革应坚持的“三条原则”：

1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以资历、资格论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不 同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情况调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。在优化组合中被淘汰人员，给予1-3个月减薪待岗期，在待岗期仍未入选人员，予以辞退。3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对业绩突出、德才皆优、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。

二、解决的主要问题和利润薪酬改革

薪酬制度改革的重点是制定出合情合理的薪酬分配方案，在公司利润增长的同时，使全体员工尤其是具体负责工程业务人员真正得到实惠，让他们在个人利益的驱使下一心一意的为公司创造更多利润。薪酬制度改革的难点是对利润蛋糕如何切割，找准平衡点，既有利于调动员工积极性，又能保证企业良性循环为最佳方案。那种竭泽而渔和分光吃光的观点都是非常错误的。

（一）利润分成

公司利润是指每个单项工程利润除去所有成本（场地、水电、材料以及保障人员工资等）的税后纯利润。以切蛋糕方式，按董事会30%、公司45%、项目管理人员20%、风险金5%的比例（需要进行综合评定、测算以后再定）计提。项目承包人负责工程款的收取，尾款到账，开始计提。项目管理部门经理及人员的利润分配方案由部门确定。项目管理二部按芯提成。

（二）薪酬调整

通过实行业务经营部门的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员及后勤保障人员的薪酬与经营业绩不挂钩、业务部门管理人员以及部分业务发展部、技术支撑部人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强公司与业务部门的风险意识，进而提高公司经济效益。

薪酬调整分为两条线，一条为管理线，一条为业务技术线。管理线是指公司现有的管理岗位，上至总经理，下至部门后勤保障人员（含办公室、财务部、软件开发部、技术支撑部和部分业务发展部人员等）；业务技术线主要指从事项目管理的管理人员和业务技术人员。上至项目管理部经理，下至工程业务一线操作人员。

工资结算办法：

1、业务部门经理及员工每月只发基本生活费，待工程项目完结，尾款到账，按相应比例以现金方式兑现给部门。

2、对中层管理人员和后勤保障人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其现有工资调高1-2个档次，按年薪除以12，每月支付90％ 的固定月薪，余下10％统一由各部室上一级负责人根据每月的考核（考核方案待定）情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配。

3、凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。

三、实施的方法和步骤

首先，确定要不要薪酬改革，是不是到了非改不可的地步。不改革的弊端是什么，后果是什么。改革后有什么好处，会带来什么。权衡利弊后，再做下一步打算。

其次，由财务部门综合各种数据，寻求理论支撑。

再次，组成领导班子，进行调查论证和评估。在此基础上，进行动员、实施。

四、注意事项

1、薪酬制度改革，是一个系统工程，也是一个敏感问题，牵涉各方既得利益，必须在充分论证和调查评估的基础上，稳妥实施。

2、改革才有出路，不改绝对是死水一潭。高层领导一定要转变经营理念，不要患得患失，畏首畏尾，要以壮士断腕的决心，以所向披靡的气概，迎难而上，完成改革。

3、公司要以改过去大包大揽大兜底的传统做法，转变经营策略，改进管理模式，通过健全的激励机制促使员工内在驱动力得到充分发挥。简言之，就是公司搭台，员工唱戏。具体来讲，公司的职能是：组织、引导、服务、帮助、协调、保障。

4、薪酬制度改革要坚持减员增效原则。否则，会陷入人浮于事，僧多粥少的尴尬境地，达不到改革的目的。要严格按照岗位需要，确定部门人员数量和工资待遇标准。管理及后勤保障系列人员数量和工资标准由公司统一制定。在确定部门负责人后，实行竞聘上岗，其工资标准可在现有基础上上浮1-2个档次。业务技术系列人员同样是在公司确定项目承包人员后，以优化组合的方式，由项目承包人挑选自己所需要的人员，工资标准由项目承包人确定，可高于已确定现有管理及后勤保障系列人员工资1-2个档次。

5、薪酬兑现是调动广大员工积极性和能动性的保证。政策一旦出台，不论董事会还是公司盈亏，都应当给员工兑现。要正确处理集体利益和个人利益；眼前利益和长远利益关系，通过各种方式和手段，激励员工不断努力，为公司做出更大贡献。

第二篇：薪酬制度改革

相关人士称，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）或将在一个两月内正式公布。此前，中央全面深化改革领导小组已审议通过《方案》，8月29日，中央政治局会议也对《方案》进行了审议。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬将采用差异化调控的办法，其中由中组部、国资委等方面任命的拥有行政级别的央企高管——尤其是金融类央企高管，将会有较大幅度的降薪、限薪。

不过国资委内部人士对经济观察报称，所谓“薪酬将削减至30%”的说法并不确切。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南则表示，此轮改革绝不是单一降薪，也不是一刀切。苏海南曾受邀参加前期相关部委对《方案》制定的讨论。

本轮央企负责人薪酬改革确定了“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”的原则，苏海南说，所谓完善制度，就是指针对不同类型的央企类型，结合不同的央企高管选拔任用，制定、完善薪酬差异化制度；调整结构是要明确在央企高管薪酬中，基本年薪、绩效年薪和中长期激励各自占多大的比重，这是和差异化薪酬制度紧密联系在一起的；加强监管是指中央有关部门要对政策实施过程和实施结果进行监督检查；调节水平是指调节不合理的偏高、过高的央企高管薪酬水平；规范待遇则是要把薪酬之外，央企高管在履职待遇中存在的各种漏洞堵死，使之规范化、公开化。

上述人社部人士告诉经济观察报，尽管现在部分央企特别是海外上市公司，为了安抚投资者，对外披露的实际上是高管的名义工资，名义工资与实际工资之间还有很大差额，这也是央企上市公司在财务上要处理的难题。据悉，本次《方案》中对此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公开，而且还要及时公开实际薪酬。

财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜对经济观察报表示，中央只有实施强制国企对外公开高管薪酬，才能对国企高管、央企高管中的不合理的偏高、过高收入，真正起到调整、限高的作用。

国务院国资委成立后，先后启动多轮央企高管海选，目前央企中有许多面向社会公开招聘的高管，2004年国资委发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确，这类负责人的薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。预计本次《方案》也会确定差异化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差异化调控以外，本次《方案》中更值得关注的是央企负责人的中长期激励。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，此前国资委发布的《暂行办法》中，虽然明确央企负责人薪酬构成中包括中长期激励单元，但具体激励办法一直没有出台。

2009年，人社部曾会同中组部、财政部、国资委等方面位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也提出要在央企中实行“中长期激励”，但由于对央企主要负责人的任期规定未作调整，中长期激励政策也就没有在央企中开展起来。此次制定的《方案》则明确，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据介绍，新增任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为，任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。

上述人社部人士告诉经济观察报，国外大型企业，尤其是进入世界500强的国外企业，多注重对企业高管实施中长期激励政策，而目前央企主要负责人的一个任期最长是3年，属于短期激励，在股权激励方面更是滞后。

因此他认为，在对央企高管不合理的偏高、过高收入进行降薪的同时，下一步将首先在国有银行领域实施中长期激励政策，并推出股权激励试点，等待试点成熟后，将进一步在国有及国有控股企业中全面推行股权激励政策。

经济观察报获悉，由财政部制定的国有金融企业员工股权激励细则已经基本成型，预计在公布国有银行股权激励试点之前，该项政策也将正式颁布

第三篇：薪酬分配制度改革实施方案

为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。

一、指导思想

以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。

（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。

（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。

（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。

（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。

（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。

三、工作目标

（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。

（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。

（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、分配制度改革的主要内容及工作安排

（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置

1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。

2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。

（二）建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。

1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。

2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。

①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。

②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。

③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。

3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。

（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级

以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。

2.同一岗级内工资档次划分与套改

（1）操作类：同一岗级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。

（2）管理类：设1、2、3、4、5、6、7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。

（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。

我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。

3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。

（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。

1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。

2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。

3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。

4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

5.评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

（五）绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。

1.考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。

（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。

（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。

2.绩效考核方法

（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。

（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。

（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。

（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。

3.绩效考核结果的作用

（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。

（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。

（3）制定绩效改进办法。

（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。

1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。2．对矿井领导继续执行年薪制。

五、其他

公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。

第四篇：我国渔政管理制度改革设想

我国渔政管理制度现状与完善建议

摘要：

当今世界渔业生产主要以捕捞为主，由于多年来过度捕捞致使渔业资源遭到毁灭性破坏，并引发许多问题，如何协调渔业资源保护与适度开发成为渔业国家面临的主要问题。各主要渔业国家通过经验积累和先进管理理念的引入等方式建立、完善渔业管理制度并取得明显效果。我国水产品捕捞产量占总产量的1/3，近海捕捞仍为重要的生产方式，为了更加高效、持续的利用和开发我国的渔业资源，必须借鉴他国高效的渔业管理制度，对我国现有的渔业管理制度进行改革与完善。关键词：渔政管理制度现状完善

1．主要渔业国家管理制度特征

世界主要渔业国家通过经验积累和先进管理理念的引入等方式建立、完善渔业管理制度并取得明显效果。

1.1权力相对集中，宽领域的综合管理机构。

1964年，挪威建立渔业部。渔业部是挪威渔业行政主管部门，下设渔业管理局、国家渔业银行、渔民保证基金会、海洋研究会、海洋食品出口委员会、挪威捕捞与养殖研究所等部门，其主要职能是负责全国海洋捕捞、水产养殖、渔业资源保护、海岸安全、海洋科研、鱼品质量、出口贸易、渔业立法以及渔业资金的具体管理。其主要目标是建立一个可获利的且可持续的渔获量和水产养殖渔业；其次为在挪威沿岸区域建立有保障的经济环境及安全的海上交通环境。加拿大宪法规定DFO(Department of Fishery and Ocean)有对渔业管理的权利，商业捕捞中的捕捞证发放、配额、渔船登记、渔船检察、海上游钓许可、渔业科研活动等都由DFO 管理。

1.2完备的渔业自治管理机构。

日本海区渔业调整委员会自主性渔业管理的促进制度。该管理制度于1991年开始实行。海区渔业调整委员会是由渔民代表组成的、行使渔业调整、渔场管理的组织。原则上每个都道府县设立1-2个海区，每个海区设立海区渔业调整委员会(全国有66个)处理本海区的问题。另有处理跨越几十海区或解决特定渔业调整问题的联合海区委员会，知事在认定渔业权、改变渔业调整、制定资源保护规定时必须听取海区委员会的意见。海区委员会和联合海区委员会在实施渔业调整的同时，还具有制定渔获采捕限制规定的权限。以渔协为主体，渔民之间通过协商，制定比国家和都道府县更严格的渔业管理规定。这是对应海况变化导致的资源量变化，或管理地域性的特定鱼种而建立的一种细致的、迅速的资源管理体系。协定的内容在国家、都道府县的认定后得到实施。韩国，渔场、渔业资源和捕捞管理的责任和权力归属渔民合作管理渔业团体。其主要参加者是小规模渔业组成的渔村，到2003年，韩国政府指定1 12个渔村作为合作管理渔业团体。

1.3全面的渔业法规体系

挪威在长期的渔业发展中认识到依法治渔的重要性，在海洋渔业资源保护法规、海洋渔业捕捞法规、养殖法规、水产品质量控制与销售方面法规等方面立法，较为系统的建立了渔业法律体系。早年的渔业法规有《鳕鱼销售法令》、《鲜鱼法》、《拖网法》、《鱼和鱼产品的质量管理法》、《防治淡水鱼鱼病的有关条例》。70年代以来又陆续颁布了一系列渔业法律和法规，主要有《加工者条例》、《捕捞参与法》、《有关鱼类孵化繁殖场的构造、装备、建立和扩建条例》、《专属经济区法》、《国在挪威专属经济区捕鱼的规定》、《防治污染和排废条例》、《海洋渔业法》、《港口和航道条例》、《养殖法》、《鱼病防治法》等[1]。

加拿大的渔业法律法规主要有：《渔业法》、《加拿大环境评估法》、《加拿大环境保护法》和《北极水域污染保护法》等。主要内容有：渔业生态环境的保护；渔业生态环境的恢复；渔业生态环境的发展。另外，水产养殖、海洋捕捞、水产品加工和饲料生产等方面都有可依据的法律、法规。日本的渔业法规较为完善。早在1875年宣布了《海面官有宣言。1901年完成了第一部《渔业法》后，不断修订、充实，又相继制订了(《水产资源保护法》(1951)、《沿岸渔业振兴法》(1963)、《海洋水产资源开发促进法》((1971)和(《沿岸渔场整顿开发法(1974)。形成了一个完整的法律体系。韩国渔业法对渔业制定了各种条款，是渔业的基本法，于1990年制定。渔业法主要处理捕捞许可证、捕捞运输、水产品加工、总容许渔获量、渔业资源保护和渔业补偿等。除了渔业法外，有关渔业的相关法律包括：内陆水域渔业法、资源保护法、水产品质量法和他们实施法令。

1.4先进管理制度的制定和有效实施

挪威渔业管理有两个基本点：首先是投入控制，即控制入渔。挪威法律规定只有拥有渔船者才可从事捕捞作业，无渔船者不得入渔。为了使捕捞能力和资源状况相适应，挪威从70年代开始，政府便决定不再建造大型渔船，而且现有渔船要减少15％，这一制度执行得较严格，同时也由于采取了补贴政策，渔船的数量在逐年减少。其次是产出控制，即在总可捕量制度(TAC)下的配额捕捞，这是挪威渔业管理体系中的一项重要制度。一些重要的鱼种，如鳕鱼、大马哈鱼、鲱鱼、鲭鱼及虾等渔业通过配额制度来实施管理。但是由于TAC制度容易造成竞争性捕捞问题，挪威在渔业管理中又逐渐引入了个人配额(IQ)和可转让配额(ITQ)制度。韩国1999年开始实行总容许渔获量(TAC)政策，作为初步的示范项目，对4种鱼类实行TAC，到2003年，已经对9个种类实行了TAC。这些种类包括：鲐鱼、竹荚鱼、沙丁鱼、红雪长蟹、紫华盛顿蛤、羽贝、雪长蟹和梭子蟹。同时韩国对规定种类通过指定市场来加强渔获物管理，实行观察员制度。2．目前渔政管理存在的主要问题

我国渔政管理取得的成就是有目共睹的,但是,依目前渔政管理的实际执法情况来看,仍然存在以下几点比较突出的问题。

2.1 管理体制存在弊端,宏观调控力度不够

经过多年的实践,国家统一领导、县级以上地方政府分级管理的模式存在一定不足,地方权力太大,国家统一权力有限。由于我国现行区域行政体制的限制,各级渔政机构之间实质性的领导和隶属关系(如财政拨款、设备配置、人员录用、干部任免和纪律处分等)不强,造成国家统一领导的作用不强。[2]在渔政管理工作上,行政干扰、领导说情的事件时有发生,一些地方领导为了本地区局部利益,片面追求地方产量产值,而忽视了社会效益、生态效益和我国发展渔业的大局,渔政执法变成了地方保护主义的服务工具,这与国家依法治渔的方针是相违背的。我国的渔政、渔港监督和渔船检验三支执法队伍权力交叉,难以形成合力,削弱了执法管理的力度。同时,三支机构均向渔民征收管理费,加重了渔民群众的负担,影响了政府依法治渔的威信。由于渔政管理业务缺乏有力的监督,加上部分渔政执法人员的文化素质、法律意识较低,造成执法过程中执法不严、有法不依和有法不会依的现象时有发生。目前,全国各地大多基层渔政渔港监督机构人员编制无落实,编制外人员多,其执法经费没有纳入当地财政预算,而采取各种形式的经费自理办法,实行自收自支。长期实行这种政策,又缺乏必要的财政监督机制,必然会滋生腐败。因此,应尽快把全国各级的渔政执法经费都纳入财政预算中,各级政府专项拨款,实现行政单位的“收支两条线”。

2.2 渔业法律不够完善,依法治渔力度不足

目前,我国渔业立法仍然处在认可型的较低层次上,有些法规的制定缺乏科学性或可操作性,造成在实践中不可避免地发生无法可依或有法难依的现象,有些法律条文已难适应当前渔业形势,对严格执法产生不利的影响。具体表现在以下几个方面: 2.2.1 处罚制度不完善

我国的渔业处罚规定偏轻、幅度太大,执行力度不够。例如《渔业法》第三

十、第三十一条规定,对无捕捞许可证进行作业或违反捕捞许可证的规定进行作业者,可没收其渔获物和违法所得,并处以罚款;对情节严重者可没收渔具并可吊销捕捞许可证[3]。但是,在实际操作中,一般只处以罚款、没收渔具的情况很少,而且处罚额一般是处罚幅度的下限,甚至降低档次处罚。某种程度上,这种罚款是变相向渔民收费,对违规者心理威慑作用不大。另外,由于处罚幅度较大,很容易出现执法偏差或以权谋私。2.2.2 执法缺乏强制性手段

渔政执法属于行政行为,缺乏强制性手段,同时,由于海洋环境特殊,管理情况相当复杂,相对人的文明程度和法律意识差异很大,有的粗野蛮横,有的甚至形

[4]成黑社会势力,敢于暴力抗法,显然,单靠行政手段是难以驾驭的。

2.2.3 对严重违法行为打击不力

没能彻底取缔“三无”渔船和非法造船现象,对电鱼、毒鱼、炸鱼、无证捕捞、暴力抗法、聚众闹事等违法行为打击力度不够,这也是渔政执法自身力量太弱所致。

2.3 渔政管理的方式方法仍存在不足

目前,我国海洋渔业执法工作主要由各级渔政渔港监督机构,对所管辖范围

[5]内的各种渔业及渔船的证件、渔具渔法、渔获物、以及人员资格等进行检查。这项工作主要是对海域中的作业船舶进行现场检查,而对港内的更新渔船、新造渔船、网具生产与销售、渔获物的购销与贩运等方面的检查较少,这种执法方式对违规生产活动的预防作用不强。而且,在广阔海域上,单靠几艘渔政执法船来对成千上万渔船进行检查,其执法的难度可想而知,其执法消耗也十分巨大。因此,一些渔政站为了维持自身的运转,采取了加重收费、以罚代管,这影响了执法的力度和政府的威望。

3.完善我国渔业管理制度

现针对我国的渔政管理制度上存在的问题提出几点完善建议。

3.1改善我国渔业管理体制

我国海洋管理政出多门，多头执法，执法机构、执法队伍重复设置。一方面造成执法装备重复构置、水平低下，另一面也加大了管理成本，造成资源浪费。同时，海洋行政执法权的分散化行使也违背了行政处罚规范化的目的。参照挪、加、韩等国海上管理模式，组建统一的海上执法队伍，实现海上活动的统一管理。同时，这支队伍也是和平时期维护国家海洋权益的基本力量。我国在渔政管理体制上可以仿照挪威将海洋渔业行政主管部门与海洋行政主管部门合并资源，重新组合，充分发挥优势。将渔政队伍纳入公务员编制，可有望解决地方渔业行政执法机构面临的自身建设不规范、执法经费无保障、人员编制不落实等方面的问题。另外，早El实行收支或罚没两条线也可以保证执法工作的廉洁、高效。

[6]3.2发展渔民自治组织

国家渔业行政部门授予渔民组织一定的管理权限，使其协助政府部门一起参与渔业管理。在我国政府某些方面的一定授权是必要的，这既有益于渔业管理质量的提高又利于政府管理资源的节省。当前我国渔民众多、渔船庞大，渔业管理的问题非常复杂，光靠渔业行政管理部门的力量已难以达到渔业管理的预期目标。因此，我国应该发动渔民的力量，实现渔民的自我管理，在渔业发达的地方建立各种形式的渔民自律组织，和政府部门一起实施渔业管理计划，对防止渔业生产的无序状态及控制捕捞强度的膨胀有着重要的作用。同时给予渔业协会较大的管理权，达到真正意义上的渔民自治，既可以保质保量完成养殖整体规划，解决海域容载量的问题，又可以减轻政府的工作难度和负担。当然这就要求对渔业协会进行较为深刻的变革，从单纯的技术性服务转变成集技术服务、自我管理为一体的自治机构。

3.3健全渔业数据的取得，实施TAC制度

我国自1985年水产品流通体制放开后，渔民可以自主地选择时间、地点销售其捕获的水产品，这给我国的渔获量统计带来了极大的困难，再加上一些地方为了追求政绩等，在渔业产量上弄虚作假，使我国的渔业统计资料严重失真，不能为渔业管理部门制定渔业政策提供决策依据。现阶段应改进我国渔业统计信息的收集方式，建立适宜的渔获量报告机制，主要渠道有：要求生产船必须认真填写每天的捕捞日志；加强渔港上岸量和市场销售量的统计；严禁在海上销售渔货物并加强海上过货的监管。同时，加强立法，建立关于渔业统计的法律法规和相应的处罚条例，从法律上提高渔业统计的重要性，确保统计数据真实有效。实施TAC制度是当今渔业资源保护的主要手段之一，该制度的实施与否也是判断—个国家渔业管理水平的重要指标之一。我国虽在《渔业法》中规定要实施TAC制度，但由于我国目前的限制因素较多，一下子全面实行产出控制制度难度较大，可将这个作为将来渔业管理的远期目标尽陕付诸实施。今后，应该在主要的捕捞品种(如带鱼、小黄鱼、马鲛鱼等)上，有所选择，优先实行捕捞配额制度，对其他渔业资源也应采取限制捕捞进入的管理手段，初步、快速的完善我国渔业资源管理体系。

3.4完善渔业法规建设

1986年1月20日第六届全国人民代表大会常务委员会第十四次会议通过，根据2000年10月31日第九届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议《关于修改〈中华人民共和国渔业法〉的决定》第一次修正，根据2004年8月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议《关于修改〈中华人民共和国渔业法〉的决定》第二次修正。

《物权法》关于渔业权的法律属性已经有了定论，应该据此尽快重新修正《渔业法》，应加快其实施办法的修订或制定工作，使之更好的保护广大渔民的合法权益，保障渔业可持续发展。同时，与《联合国海洋法公约 相适应，应尽快制订与我国的《专属经济区与大陆架法》相配套的《专属经济区内生物资源开发与管理条例》、《专属经济区内外国渔船管理条例》等行政法规或规章，使专属经济区内的生物资源的开发、养护和管理有章可循、有法可依。

参考文献：

[1]部分国家和地区的渔业概况

[2]陈文河.《我国渔政管理的探讨》.河北渔业2007年11期 [3]《中华人民共和国渔业法》北京;农业出版社, 1990 [4]祝航.《海洋渔业现状与管理对策》,浙江省渔政局, 1991 [5]《试论中国式的渔政管理道路》,现代渔业信息,李荣光，1992 [6]黄有根.《渔业行政执法概论》.北京:中国科学技术出版社,1992.12

第五篇：广东国企负责人薪酬制度改革2015

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广东国企负责人薪酬制度改革2015

核心内容：2015年央企负责人薪酬改革将开始正式实施。根据最近公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后，央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。广东地方国企负责人薪酬是否也会降？以下就由法律快车小编为您详细介绍。

根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，“合理确定并规范企业负责人薪酬水平。参照中央企业负责人薪酬改革情况和我省社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。”

从相关部门获悉，广东省属国企负责人薪酬制度改革方案目前已完成并报送人社部审批，通过后将开始实施。此次广东国企负责人薪酬制度改革将参照中央标准，但会比中央“卡得更紧”，大概定在员工平均工资的5到6倍。降薪之后，大部分广东省属国企高管的收入为50多万，最高不超过75万。

降薪后多为50余万，最高不超过75万

根据最近公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后，央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。

广东国企负责人降薪标准是怎样的？省相关部门负责人表示，此次广东省属国企负责人薪酬制度改革将参照中央标准，但会比央企“卡得更紧”，大概定在在岗员工平均工资的5到6倍。

据新华社报道，目前央企主要负责人的薪酬是职工薪酬的12倍左右，广东省属国企负责人的平均收入比央企负责人要低。相关负责人透露，目前多数广东省属国企高管的平均收 有法律问题，上法律快车http://www.xiexiebang.com

入为70万左右，按照5-6倍的标准降薪后，大部分国企高管的收入为50多万，最高不超过75万。

根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，“合理确定并规范企业负责人薪酬水平”是此轮广东国企改革的重要任务。此轮改革将参照中央企业负责人薪酬改革情况和广东社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。

市场化选聘高管收入不受限

《关于深化省属国有企业改革的实施方案》中指出，此轮广东国企改革中将引入职业经理人制度，通过市场化方式来选聘国企高管。

对于薪酬机制，方案中也指出，要建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。

市场化选聘的企业负责人收入是否受到薪酬调整方案的影响？“完全不受影响。”该负责人表示，此次的降薪仅针对以任命方式确定的企业负责人，而市场化选聘的国企负责人薪酬将由市场决定，不受限制。

据悉，此次广东的薪酬改革方案与中央步伐一致，除了涉及到国资委监管的国企外，还包括非国资委监管的金融机构、各厅局下属企业等。目前，直属于广东省国资委的国有企业共有21家，广泛涉及矿产资源、电子信息、酒店旅游、工程地产、金融投资、战略性新兴产业、现代服务产业、资源产业等行业。

国企高管工资应与业绩和能力挂钩

近年来，国企尤其是央企高管薪酬过高、福利过多、腐败高发，引发社会不满。广东社会科学学院国企研究中心主任梁军认为，国企负责人薪酬改革，是“非常时期的非常手段”，即用行政性的手段来管理高管工资问题。

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梁军说，一般来说，职业经理人就是由企业在市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式，凭能力凭业绩吃饭的职业化企业经营管理专家。“国企高管工资应该走向市场，由公司业绩和市场来决定。”

梁军认为，此前国企中董事会都是国有股东，可以变相给自己定工资。但现在推行混合所有制改革，最大的好处就是既有国有股东，又有私人股东，外资股东等。私人股东如果觉得高管的工资不符合他实际的能力水平，就可以提出否定意见。

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