公务员制度改革（xiexiebang推荐）

第一篇：公务员制度改革（xiexiebang推荐）

公务员制度改革

人民网评：公务员制度改革需继续打造“玻璃房”、打破“铁饭碗” 日前，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，明年我国将努力推进公务员分类管理和聘任制公务员制度建设，坚持凡进必考，依法、公平、科学考录，今后中央和省级党政机关招考公务员，除部分特殊职位外，全部要录用具有两年以上基层工作经历的人员。这为2012年公务员考试工作、制度改革传递了明确政策信号。近年来，继高考热之后，“公考热”逐渐成为中国社会又一个“千军万马过独木桥”的独特景观，映照出转型期社会发展、阶层流动、资源分配的诸多侧面。目前，公务员队伍的入口有考录、调任、公开选拔等多种方式，其中最主要的是考录制度。通过公考转换身份、改变命运、实现理想，是数以百万计青年的重要人生选择。从旧岁展望新年，决策层面强调“凡进必考”、突出“依法、公平、科学考录”，推进分类管理、聘任制改革，很有现实针对性。

首当其冲的是如何把好“进人关”。在职位蛋糕有限的情况下，如何分好，决定了公考的质量与效率。公务员考试被称为“玻璃房子里的竞争”，考试过程中能否体现“公开公平公正”，成为社会关注焦点。事实证明，在考录这面旗帜下，只有公平竞争才能让优秀人才脱颖而出，使选拔结果具有公信力。明确中央和省级机关今后全部录用有基层工作经历人员，针对的是一直以来“三门干部”较多、素质能力不强等问题，有利于优化公务员来源和经历结构，同时也拓展了机会公平，为众多基层人才向上流动铺设了制度化渠道。

公考的主流体现了社会公平正义，但也不能忽视，时有发生的“萝卜招聘”、关系进人、造假作弊等现象，让考生很受伤，损害了公考的公平性、公信力，暴露了公务员录用和管理中存在以权谋私、监管乏力等弊端。一个最新的例子是，山西省运城市交通局运管处原副处长仝霄原本是犯下重罪的罪犯，因为市委副书记的老爸为其运作操办，不仅刑期未满即被释放，还注销了犯罪记录进行“洗白”，入了党，混进了公务员队伍，更是升了职，成为黑白通吃的地方一害。犯罪分子竟能当官、升官，个案虽然骇人听闻，但一些干部权力的膨胀泛滥，当地组织人事部门的失察渎职，却是需要引起反思和治理的深层问题。

这说明，公考“玻璃房”应该全流程、全方位透进公平正义阳光，要有程序正义，更要有实体正义；要约束干部权力，堵住监管漏洞，也要重视社会监督和公众感受，尤其是善用网友举报、网络曝光这一重要监督渠道捍卫公考公平，才能实现考生满意、用人单位满意和社会满意的目标。

另一方面，把好管理关也很重要。2011年公务员培训力度不小，全年共培训５００余万人次，公务员职业道德建设成为重要着力点，各地的“治庸风暴”、网络监督的兴起，也在不断给公职人员带来倒逼压力，一些干部感叹，“官”越来越不好当了。

新的一年，随着公务员分类管理、聘任制试点的深入推进，将在制度层面进一步优化人员管理，提升行政效能。公务员职位分类的落实，聘任制的实行，有利于促进人员流动，进一步打破“铁饭碗”，激发公务员的敬业精神和办事效率。当然，这些改革的实施，需要考核机制的科学完善，更离不开强有力的退出机制和问责机制。所谓流水不腐、户枢不蠹，当“能进能出、能上能下”更加常态化，公务员们会更加认清公共服务的本位，不能懈怠也不敢懈怠，整个公务员队伍也会在新陈代谢中激发活力，素质不断提高，能力不断增强，更好地履行人民公仆职责。

第二篇：公务员制度改革

公务员制度改革

案 例：在上海浦东新区，公务员不再是“终身制”职业了。年初，新区公布了6个聘任职位，向社会进行公开招聘。职位类型集中在金融规划、经济分析等专业性较强的领域。目前有5个岗位的人选已经确定，并在日前与用人单位正式签约，聘期为1至3年。

案例分析：公务员岗位不再是“铁饭碗”，公务员实行聘任制并不是一件新鲜事。所以，这项举措可以说是一个勇敢而积极的尝试。此前，温州等地区已经率先在这方面作过探索，并引起了社会热议。但由于上海浦东新区是综合配套改革试点区域，并在今年一月份被国家人事部批准试点探索建立聘任制公务员制度，其特殊的地位，决定了其此次招聘公务员的举措，对于推进我国公务员任用制度改革，具有更加广泛的推广意义和价值。

公务员岗位能上不能下，能进不能出，一经录用便等于捧上了“铁饭碗”，基本终身无忧。这是我国目前的公务员制度中，被广为诟病的一个问题。在这种缺乏基本的生存和竞争压力的环境中，不少公务员难免丧失积极进取的心态，产生“混日子”的想法，既然干好干不好都一样，只要不犯大错，就没有失业的危险，干吗不让自己活得舒服点呢？于是，便出现了喝茶看报过一天，能一天干完的工作非要拖上两天等种种现象。这也导致了行政系统服务意识不足，工作效率低下及人浮于事的现象。不仅如此，公务员岗位的安逸和牢靠，还对当前的就业趋势产生了不良影响。最近几年，公务员报考热度持续升温，每年都有数十万大学毕业生挤破了头，要往公务员队伍里“钻”，甚至出现了所谓的公务员“考霸”，这种畸形的就业观不能说和公务员的“饭碗过铁”没有关系，而且也是导致我国目前就业结构性失衡的重要因素。要改变这种局面，就必须引入竞争淘汰机制，使公务员队伍真正流动起来。此次浦东聘任公务员在体制上实现了两项重大突破，即实行了合同制管理及协议工资制度。这意味着，这些招聘岗位不再是一份“终身免检”的工作，而要视个人工作情况来决定是否续约留用，这就极大地拓宽了公务员岗位的“出口”，保证“能者上，庸者下”，对于最大限度地激发被录用者的工作热情，增强公务员队伍的生机与活力，提高行政系统的工作效能，无疑具有促进作用。

公务员的行为规范里明确道明：勤政为民，钻研业务，务实创新，与时俱进。通过这种竞争性的规范，会促进公务员更认真地履行其行为规范，对整合公队员队伍有很大作用。一支专业、高效、廉洁的公务员队伍，是国家正常稳定运转的基本保证。浦东新区的公务员招聘，尽管涉及岗位数量还比较少，其进一步的试验效果和推广程度如何也有待观察，但其在制度上的进步性毋庸置疑。当然，我们应当看到，招聘制的公务员是公务员队伍中的新增成员，从本质上讲，它属于“优化增量”，对于改变整个公务员队伍的生态坏境，在短时间内还不能起到决定性的作用。如何通过制度设计“盘活存量”，激发现有公务员队伍的活力，仍然是我们面对的现实的问题。在这一点上，我们的脑子应该更活一些，步子应该可以迈得更大一些。

以上就是公务员制度的改革的一方面，由于比较新，所以和教材上的内容联系较少，但是这个问题反映的却是我们国家公务员制度的一个突破，希望这个例子能领导公务员队伍进入到一个更为良好的状态中去。

第三篇：浅析我国公务员工资制度改革

浅析我国公务员工资制度改革

2006年我国新的公务员工资制度出台，并与2006年7月1日开始实行。到日前为止，我国公务员工资制度已实施过四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革开放至今，我国公务员工资也经历了8次上调之后，2006年为充分落实依法行政的执政原则，我国根据公务员法的工资原则又一次对公务员工资进行了调整。经过历次改革与加薪，我国的公务员工资制度逐渐完善。

一、我国现行公务员工资制度存在的主要问题

1、公务员工资制度缺乏完善的法律保证，未建立公平、合理的工资水平评估机制、我国公务员工资标准虽然原则上是根据国民经济发展、企业人员工资水平和物价指数做出相应的调整，但在实际执行过程中，并没有完全建立一个公平、合理的公务员工资水平评估机制。

2、缺乏物质奖励机制，忽视公共选择理论在工资制度中的作用。“经济人”假设是西方经济学经典的基本假设之一，也是公共选择理论的基本出发点。这一理论认为人是理性的、自利的、寻求利益最大化的，在现实生话中，公务员在其行行政管理活动中必然表现出“经济人”的角色特征，其自利行为的存在是毋庸置疑的客观事实、而我国历来强调公职人员“全心全意为人民服务”的公仆意识，强调公务员追求公共利益的“政治人”特点，在物质奖励和精神奖励中以精神奖励为主，缺乏经济奖励，忽视其“经济人”自利性的特点，结果造成公务员利己心的错位，容易导致其追求体制外的利益，甚至产生腐败。

3、基本工资收入占公务员整体收入的比重偏低，工资制度缺乏透明度。现行公务员工资制度的主要特征是“低工资、多补贴、泛福利”。据统计，在多数地区或部门中，公务员的基本工资（职务工资、级别工资之和）在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。而根据国际一般情况，公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入占总收入的70％－80％，津贴占20％－30％。

4、现行工资制度设计缺乏补偿和激励机制，小能充分发挥公务员的主动性和创造性。考虑到物价和通货膨胀水平，现行工资制度设计的补偿和激励机制对于提高公务员的生话水平没有太大的实质性意义，很难发挥补偿和激励作用，不能充分发挥公务员的主动性和创造性。

5、缺乏统一规范，公务员的福利制度比较混乱。我国公务员福利制度存在“泛福利化”问题，一是福利水平不平等、不确定。我国各级政府部门是公务员福利的主要提供者，而各个部门的经济状况自接影响公务员所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社会化、我国公务员的部分福利是通过建设集体生话设施和文化设施来体现，而这此设施都可以通过社会化的服务获得。三是福利发放不规范。我国对福利制度没有统一的规定，各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放。所有这此都导致我国公务员福利制度比较混乱。

二、我国公务员工资制度改革方向的思考

公务员工资制度改革对落实国家收入分配制度具有重要意义。公务员工资制度是整个社会分配领域的重要组成部分，其是否科学合理、公平公正、规范有序，对整个社会分配格局起着引导和示范作用。公务员工资制度改革既涉及公务员个人的经济利益，又对国家政治、经济和社会产生广泛而深远的影响。通过改革公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，对国家建立调控有力的分配制度具有重要的意义。

我国公务员工资制度改革应朝如下方向努力：

1、进一步深化公务员工资制度改革，进一步处理好公务员工资的公平问题，并且促进建立科学、透明与完整的公务员工资制度。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度也应体现按劳分配的原则，体现公平和效率。公务员的工资制度还应实现科学化与透明化的管理。

2、综合考虑我国的现实条件，合理确定工资水平，建立科学的普升机制，实现公务员工资的外部竞争性。公务员工资应该具有激励公务员努力下作的作用，因此，应重视公务员级别工资的激励作用。同时增加弹性工资以完善公务员工资制度的激励机制。在改革工资制度时，还应充分考虑公务员工资制度改革和我国总体改革的相互促进作用，公务员个人及其家庭成员的生话费用，同工同酬原则和我国的财政支付能力，公务员工资应是以上各方面因素综合作用的结果。

3、进一步完善公务员工资制度向基层倾斜的机制，提升基层公务员的收入水平，有效激励在基层从事繁杂的具体管理工作的公务员。同时，还要注重公务员工资长效激励机制的建立和完善，这方面新公共管理学的一些理论给我们提供了一些参考，可以结合我国国情适当学习和模仿企业激励机制的成功做法。

4、健全公务员工资管理制度，加强监督，不断改革完善公务员工资制度。公务员工资制度改革后，公务员工资管理的规范化程度得到了提高，实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式，这是对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理，人事部门要不断提高工资管理人员的管理能力，适应公务员工资制度改革和完善的要求。同时，要通过完善的内外部监督机制实现公务员工资制度的规范化管理。

随着国内国际环境的急剧变化，我国公务员工资制度改革必须随之适时适当地作出调整，以适应变化了的国际国内环境。行政部门体制的改革必然导致行政环境的变化，我国公务员工资制度改革也应顺应这些变化，不断地实现自身地创新和完善。

第四篇：公务员制度改革-引咎辞职制度

公务员制度改革

――引咎辞职制度

byby lee

目前，关于公务员制度改革的探讨在各大报刊杂志都有激烈的争论，其中，关于“引咎辞职制度”的讨论似乎尤其激烈。下面，我就以我的角度来讨论一下关于公务员引咎辞职制度方案的可行性。

党的十六届四中全会以后，中央要求，当前和今后一个时期，要把解决干部能上能下问题，作为深化干部人事制度改革的着力点和突破口，集中力量进行攻关。力争在推行公开选拔领导干部、党政机关干部竞争上岗、领导干部任前公示制、党政领导职务任期制、调整不称职和不胜任现职干部以及完善考核、推进交流、加强对领导干部和干部选拔任用工作监督等方面取得新的突破，并以此推动改革的全面深化。

引咎辞职制度就是为解决干部能上能下问题而产生的一种制度。

一般来说，关于引咎辞职制度的探讨主要有以下几个部分：

引咎辞职包括的情况。

主要有以下情形：不履行预防职责，致使本单位人员在其任期内连续或者多次出现严重职务违纪、违法行为，造成恶劣影响的；纵容、包庇配偶、子女、身边工作人员利用职务之便，进行严重违纪违法活动，造成恶劣影响的；担任领导职务的国家工作人员利用职权干预或者插手建设工程招投标、经营性土地出让权、房地产开发与经营等市场经济活动的。引咎辞职的硬指标设定：

推出“引咎辞职”制度，无疑是顺乎民意、最大限度地遏制重大事故的良策。这在目前行政监督机制相对较薄弱和模糊的环境下，其初衷是好的，此制度的刚性特征也必能使一些领导干部能够重视。但是，正如一些政策执行不好会成为双刃剑一样，引咎辞职也存在一些尚值得商榷的问题，比如说，各地在推行这项制度时几乎都设置了“硬指标”，如曝光三次“一把手”引咎辞职。一旦触及“硬指标”的底线，便要辞职。按制定者透露的想法，这是因为“矫枉必须过正”，也是因为“硬指标往往有更强的操作性”。这就使一个矛盾凸显出来：官员辞职的根本原因，究竟是自身工作之“咎”，还是追究被曝光？

“咎”者，过失也。引咎辞职，应该是领导干部因为主观因素造成所管工作出现过失而主动辞去官职的自律行为。由此可见，官员该不该辞职，关键在于有没有过失，而不是被

媒体曝光或是会上批评。进一步探究，引咎辞职设置“硬指标”，还让人心生疑窦：媒体曝光两次以下可以官“照当不误”，其“运气”的色彩岂不太浓了一点？

政令畅通的前提是政策制度须合情合理。所以制定政策制度之时，贵在科学和理性，绝不能为一时的情绪所左右。如今百姓和媒体对频频出现的污染事故颇多怨言，这确实亟须我们在管理制度、监督机制上予以完善。但由此便要“矫枉过正”或单纯为了便于操作而划定“硬指标”，就谈不上是一种明智和科学的工作方式。因为过分地强调“硬指标”，有时反而会让我们成为“指标”的俘虏。

此类引咎辞职制度的实施，也许会暂时性地迫使各级领导干部全力以赴地“狠抓”自己的责任范围工作。但要想使这种“狠抓”成为一种常态，还需要引咎辞职制度的更加理性、完善和合理，并需建立在引咎辞职制度基础上的一整套干部任免制度相配合。要清楚，引咎辞职制度仅仅是干部任免制度中的一个环节，它并不能解决所有的问题——特别在尚不完备的情况下。

“引咎辞职”是对官员最大惩罚

有人认为过分夸大引咎辞职作用，有人为引咎辞职成为“护身符”而愤，同时，更多人呼吁愿“引咎辞职”制度早日问世。其实这都是不在官场人说的外行话。引咎辞职对于“引咎辞职者”是最大惩罚。

当年一位中央领导到一个乡镇访贫问苦，见乡镇干部抽的烟都是红塔山，问他们一天抽几盒。答不多，三盒。问收入多少，答三四百。这位中央领导给他们算了一笔账：一天三盒是３０块，一个月光烟钱是９００块，这些乡镇干部还要吃饭、娱乐，还要养家糊口，真不知他们收入从何而来，而且，他们还是国家级贫困县，已经半年没发工资了。

有的干部不是靠工资活的，谁要是关心他们能挣多少钱，那肯定是官场的门外汉，当官不是说挣钱，关键是花钱。这叫签字权，也叫在职消费。

当一个有签字权的“一把手”如果没有正常的约束的话，他可能糟掉多少钱？比如说，一个处级干部，首先有辆车，汽车的养护费和司机的开销，一年至少５万。他还要养几个秀才、嫡系、甚至女士等等，身边没有三五个最信得过的人，工作就无法开展。让他们干活，就得经常联络感情，现在联络感情的方式，只能是餐厅、桑拿、歌厅。按最清廉节俭的领导算，出去消费一次，只带司机、秘书，吃饭１００元，桑拿，包两个房间，２００元，如果再要其他服务，每人多加３００－５００元，这样消费一次，算少点１２００元。一个星期消费一次，那么一个月，光陪部下吃饭就是４８００元。领导还要抽烟、喝酒、打针吃药，还要养家糊口。按对等原则，领导自己至少也是这个数，也就是说一个处级领导一个月要有

一万块吃喝开销，一年少也是１０万。最最重要的是，领导还要巴结上司，应付同僚，这些都需要人民币开道，这样一想到底多大开销，真是谁也说不清楚。所以“引咎辞职”是对这些官员的最大惩罚，这就是为什么许多地方的官员不管遇到多大的“困难”都要死死护住自己的铁饭碗的原因了。

引咎辞职与“官德”建设

有句古语叫“当官不为民做主，不如回家卖红薯”，表明中国老百姓同样希望不称职的官员能有引咎辞职的自觉性。但是由于缺乏强有力的制度保证，一些明显不称职，甚至严重失职、渎职的官员非但不会主动请求辞职，反而“笑骂由他笑骂，好官我自为之”，极大地损害了官员在普通群众中的形象。从最基本的意义上讲，一个官员如果因为失职渎职或违法乱纪，已经在群众中造成恶劣影响，不再适合担任领导职务，却脸不红心不跳始终赖在那里不走，这种行为无异于对民意的漠视，无异于对“官德”的侵蚀。在领导干部中推行引咎辞职制度，将证明官员有足够的知耻之心、羞恶之心，有助于树立领导干部在群众中应有的威望。

“引咎辞职”应成“官场文化”

为什么应该提倡官员特别是高官主动“引咎辞职”？道理很简单。各级官员特别是高官肩负着人民的重托，权力大，责任重，理应恪尽职守，在其位，谋其政，尽其责。对于他们，理应落实责任，务必落实责任，有过错就应该追究，有责任就应该承担。不这样做，就推行不了责任政治，建立不起责任政府。

如何让“引咎辞职”成为惯例？答案也很简单，就是用制度说话，讲硬约束。制度总是靠人执行的，难免会有一些官僚主义者、形式主义者、机会主义者，觉悟不是那么高，有了过失也不主动引咎辞职。对这些人，决不能让他占便宜。只要他确实该负责任，不主动引咎辞职的，应该责令其辞职，或依法给予撤职、罢免，对于触犯法律的，还应追究刑事责任。只有这样，从严治吏、从严治政才能落到实处。

“引咎辞职”的提法在各个领域都不是创新，然而，在中国现实环境下，引咎辞职在各个领域都难以施行。这不仅仅是官员们的专业素养问题，更是因为引咎辞职往往只停留在官员的施政报告和口头要求上，没有形成制度，难以对照量化。因此，要真正的实行“引咎辞职”制度，我们还需要走很长的路。

第五篇：浅析我国公务员工资制度改革

浅析我国公务员工资制度改革 目录 内容摘要 1 一、研究背景 2 二、研究目的和意义 2(一)研究目的 2(二)完善公务员工资制度的意义 2 三、国内外研究综述 3（一）国外研究综述 3（二）国内研究综述 4 四、我国公务员工资制度的现状与问题 5（一）我国公务员工资制度现状 5（二）我国现行公务员工资制度存在的问题 6 五、深化公务员工资制度改革的对策思考 7(一)健全工资制度与合理调控公务员工资收入地区差距 7(二)完善公务员工资制度法制化管理机制，建立科学、透明的工资制度 8(三)建立科学的薪酬调整机制，实现公务员工资的外部竞争性 8(四)引入绩效工资机制，构建完整的公务员激励体制 8 六、结束语 9 参考文献 10 浅析我国公务员工资制度改革 内容摘要 公务员工资体系是公务员制度最为核心的部分，同时也是我国收入分配制度的重要组成部分，既关系到公务员个人的收入问题，又与公务员实施公共管理和公共服务工作息息相关。公务员工资收入的合理性，会影响到公务员的工作热忱度，影响到公务员的个人生活质量，影响到公务员的清正廉洁，影响到高端人才队伍建设的稳定性，甚至还会影响到社会公共服务的公正性。合法、合理的公务员工资制度，是保证公务员队伍稳定、高效和廉洁的重要条件。我国于2006年建立了新的公务员工资制度，一直沿用至今。其主要特点为国家实行统一的公务员职级工资制，同时还对不同地区、不同部门自行发放的工作性、生活性、改革性等津贴补贴进行了清理规范，但随着经济社会的显著发展和情况的变化，我国公务员基本工资比例过低，缺乏科学的调整依据，职务级别工资制没有充分考虑人本差异因素，正常调整机制缺乏补偿和激励作用，地区差异大，养老保险和职业年金制度不完善等矛盾和问题比较突出。作者通过对我国现行公务员工资制度研究并与西方国家公务员工资制度对比分析，认为可以从健全公务员工资调整法律依据，建立合理的公务员工资结构，细化公务员职位分类，引入绩效工资，建立艰苦边远地区津贴增长机制，建立过渡性补贴养老金政策，综合考虑逐步细化公务交通补贴发放标准等方面入手，建立法制化、科学化、规范化的中国公务员工资制度。

关键词：公务员；

工资制度；

问题；

对策 一、研究背景 公务员工资体系是新时期公务员制度的核心部分，同时也是我国收入分配制 度的重要组成部分，既关系到公务员个人的收入，又与公务员公共管理和公共服 务息息相关，同时也起到了联系群众的纽带作用[1-3]。公务员工资制度是否合理，直接影响到公务员的工作热忱度，影响到高端人才队伍建设的稳定性。党中央国务院明确提出要充分认识机关单位工资制度改革的重要意义，要求要不断完善机关单位工资制度，可见国家对完善收入分配体系和公务员收入分配的高度重视。不断探索新的公务员收入分配方向，建立更加合理的工资分配方案，是新形势下急待解决的重大问题。

二、研究目的和意义 (一)研究目的 工资制度对于社会发展具有重要意义，很多企事业单位把工资制度的建设作 为人力资源管理的重点内容。而对于行政部门来说工资制度的建设虽可能不如企 业部门积极，但是公务员工资体系也应是公务员制度中不可或缺的重要组成部分，党中央国务院明确提出要充分认识机关单位工资制度改革的重要意义，要求要不 断完善机关单位工资制度[4-5]。所以说公务员工资体系是公务员制度中一个非常重要的环节。公务员工资收入情况，直接影响到公务员的工作热情度，影响到高端人才队伍建设的稳定性。从党的十八大以来，我国非常重视公务员工资制度的改革和发展，但相比一些发达国家，我国的公务员工资制度仍然存在一些不足，比如工资水平地区差距较大、工资体系缺乏激励作用、基层公务员工资水平相对较低、缺乏正常的增长机制等等[6]。所以，迫切需要对公务员工资制度问题进行探讨和研究。

(二)完善公务员工资制度的意义 完善公务员收入分配，对提高公务员工作热忱度、促进转变政府职能等意义 重大。

一是有利于缓解公务员工资分配领域存在的突出矛盾。通过完善工资制度，可有效缓解基本工资比重低、调资依据不科学、地区及基层收入差距大等现象，为今后的工资改革拓宽了工作思路[7-9]。

二是有利于加强行政单位队伍建设。公务员是国家对社会发展的管理员和公 共服务的提供者。完善我国公务员工资制度，建立健全保障机制，有利于为公务 员单位获取新鲜血液，通过待遇留人，提高工作热忱度。

三是有利于转变政府职能。国家公务员直接联系群众，担负着实现、维护和 发展好市场主体及人民群众权益的重大职责。完善我国公务员工资制度，有利于 开“正门”，堵“后门”，调动机关单位工作人员工作积极性和创造性，促进简政放权和加强党风廉政建设。

四是有利于养老保险制度改革顺利实施。今年机关单位要实行养老保险与职 业年金制度改革，实行新的养老保险与职业年金制度后，国家公务员需要在个人 工资中扣除一定比例的保险金，这项改革使得机关单位同企业职工一样需要个人 负担养老金。完善公务员工资制度，将养老保险个人缴费的制度改革成本通过工 资体现，为顺利推进改革奠定基础。

五是有利于提高公务员工作积极性及效率。从权力与义务之间的关系上看，公务员应当按照法律规定的权限和程序履行为人民服务义务，然而同普通劳动者 一样，公务员享有的劳务报酬是生存、生活的基础，是履行义务的必要条件。我 国《公务员法》第十三条明确规定:“国家公务员享有获得工作报酬、享受社会 保险待遇和国家各项福利的权力”。作为劳动者，从事劳动就必然要获得相应的工资报酬，这是经济社会的必然规律，劳动报酬的多少应与社会经济发展水平、劳动者的地位和作用等相适应，国家公务员也不例外。因此，国家应当依据不同时期经济社会发展的实际情况，制定相应的工资福利制度，努力改善公务员的劳动报酬水平和福利待遇。

三、国内外研究综述 （一）国外研究综述 国外尤其是西方的学者们关于劳动者薪酬和公务员工资方面的研究起步早 并且研究成果比较丰富，在很多方面都给我国公务员工资制度提供了宝贵的经 验。总体来说他们的研究主要包括基本薪酬、薪酬激励和公共部门工资管理三大 方面。

第一、基本薪酬方面，英国资产阶级古典政治经济学创始人，威廉·配第在 《政治经济学与赋税原理》一书中阐述了最低工资理论。在他的理论体系内，工 资作为劳动力的评价标准同市场中其他商品一样，都应该有一个适合于市场情况 的薪资水平，就是说劳动力能保障自身最低生活水平，用以购买生活资料的总体 价值体现。

第二、薪酬激励方面，美国科学家亚当斯提出了公平理论，又可称为社会比 较理论，他的理论研究的侧重点在于劳动者的薪酬分配的公平性以及公平性对劳 动者的影响。他认为劳动者会通过横向比较和纵向比较来确定自己所得的报酬的 公平性，而其比较所得的结果会影响其的工作积极性。行为科学家维克托·弗鲁 姆通过研究组织中个人的激励和动机，提出了期望理论模型，他认为劳动者完成 某项工作或达成某项目标是因为该工作或目标能够满足个人的需要，但是欠缺在 于没有解释清楚什么是最吸引劳动者的因素。美国科学家莱曼·波特和爱德华·劳 勒根据激励、满足和绩效三者关系的研究，提出了综合激励模式，他们认为，“奖 励要以绩效为前提，而奖酬措施是否会产生满意，取决于被奖励者认为获得的报 酬是否公正”。

第三、公共部门工资管理方面，帕尼斯指出，公共部门必须建立起一支素质 较高的公务员队伍，才能对公共事务进行有效管理，同时为了保证公务员工资的 外部竞争力和内部激励功能，还应当建立起与市场机制相适应的公务员工资体 系。盖伊·彼得斯指出，公共部门的工资水平应该以市场平均薪酬水平做为参照，并应根据市场薪酬水平的变化相应对公务员工资进行适时的调整。德国学者米勒 认为公共部门的工资水平之所以外部竞争力低是因为工资结构扁平化，应当对工 资结构加以改革。波兰经济学家贝迪认为，公共部门缺乏外部竞争力的工资水平是导致优秀人才流失的主因。他通过研究指出私营部门的工资水平相对来说更加 具有优势，特别是对于学力较高的职员来说，因此公共部门对于高素质人才的吸 引力就相对较低。

（二）国内研究综述 国内对于公务员工资制度的研究起步是比较晚的，但是近年来的相关研究成 果也比较丰富，很多研究者基于运行结果的角度，深刻阐释了我国当今工资制度 中存在的各种问题。其结论也有相似性，主要可以归纳为，当今经济发展的水平同公务员工资的调整存在不协调性，工资制度的不完善和落后同时也有运行中的 部门差异、地域差异等问题，使得现存公务员工资制度存在可调试空间，基于问 题，很多研究者提出了很多针对性强的改革措施。但是，从理论上说，还是存在 理论研究滞后，理论基础零散化问题，因此，本部分主要介绍现有各研究者的主 要研究成果。

四、我国公务员工资制度的现状与问题 （一）我国公务员工资制度现状（1）我国现行的公务员工资制度 党中央国务院进行公务员的工改套改工作的时间是2006年，这次套改工作取消了基本工资中的基础工资和工龄工资，并同步取消了浮动工资、边疆补贴、电话费等津贴补贴项目，全国统一规范了津补贴和国家公务员基本工资制度。党中央国务院明确提出要充分认识机关单位工资制度改革的重要意义，要求要不断完善机关单位工资制度，此后从20巧年7月起，我国对现行公务员工资制度又进行了进一步的完善，适当增加了各项基本工资额度，增加了基本工资在总工资中的比重、增加了公务交通补贴及临时性补贴，同时在全国机关单位中全面推行了养老保险和职业年金制度，这就是我国现行的工资制度。

1、近期完善公务员工资制度的主要政策 这次完善公务员工资制度，是为了响应机关单位养老保险与职业年金制度改革，重点在于优化机关单位工作人员工资结构，缓解基本工资比重过低、津贴补贴比重过高的突出矛盾，并不是增加公务员工资福利，进一步体现了工资政策对边远山区、基层一线、条件艰苦地区的关注。

2、完善公务员工资制度的意义(a)有利于缓解公务员工资分配领域存在的突出矛盾。通过公务员工资制度改革，可有效缓解行政单位工作人员基本工资结构不合理、基层待遇普遍相对偏低等现象，体现了公务员工资分配的公平性，为今后的深化改革奠定基础。

(b)有利于加强行政单位队伍建设。完善我国公务员工资制度，特别是提高基层单位工资，有利于引进优秀人才到基层一线工作，稳定人员队伍。

（c）有利于转变政府职能。国家公务员直接联系群众，担负着实现、维护和发展好市场主体及人民群众权益的重大职责。完善我国公务员工资制度，有利于开“正门”，堵“后门”，调动机关单位工作人员工作积极性和创造性，促进简政放权和加强党风廉政建设。

（二）我国现行公务员工资制度存在的问题 此次工资制度完善与过去几次比较取得了长足的进步。但是我国现行的公务员的工资制度是在2006年工资制度基础上进行的完善，实质没有根本改变，依然存在不足之处。

（1）基本工资比重过低 以我省某省直机关副科级非领导职务公务员工资为例:职务工资690元，级别工资1017元，工作性津贴620元，生活性津贴1570元，改革性补贴575元。这是我国大多数公务员，特别是绝大多数基层工资员(副科级)的普遍工资标准，从中我们可以看，其基本工资合计为1707元，仅占总工资比例的38%，这是任何一个国家的公务员工资都不会出现的现象。我们知道，基本工资是工资构成中的基础的和主要部分，在支付时间和金额上具有相对稳定性，它从各类人员关系上体现按劳分配和按生产要素分配的原则。而津贴补贴及奖励性福利是对特殊条件下工作的物价补偿、生活保障和额外劳动的补偿或对职工超额劳动或做出突出贡献的报酬，不具有稳定性，并不能反映公务员的技能熟练程度、日常工作职责大小以及工作的难易程度。在我国，公务员的基本工资由国家制定标准，但津补贴则由各地财政能力确定，这使得很多“有财力”的机关单位补助多，津贴杂，导致公务员“同城不同酬”和“同工不同酬；

(2)缺乏科学的调资依据 按照缺乏科学的调资依据《中华人民共和国公务员法》的有关规定，公务员的工资变动标准应是以企事业单位同级别人员工资水平变动情况作为参考依据的。

(3)职级工资制未充分考虑人本差异因素 目前，我国机关单位实行职级工资制。其中，职务工资仅与两个因素有关，一个是职位的高低，另一个是在职位相同时区别领导职务和非领导职务工资水平。我国公务员有3个不同门类，分别承担着执法管理等不同的工作职责和社会责任。社会主义国家公务员的工资制度需要遵从按劳分配原则，应当体现学历、职能、业绩、繁琐程度、工作的相对时间、工作的危险程度、年功、培养成本、工作的专业特点等因素，不能仅仅简单的区别不同职务、级别之间的工资差距。根据差别工资理论，高付出的人力资本获得高收益，这应当是由市场规律决定，并不能通过其他方式加以干涉。

(4)工资调整缺乏激励作用 在我国，除了晋升职务以外，公务员正常增资调整依据的是“两年升档五年晋级”的增资模式。尤其在编制紧张的基层单位，“三十年工龄的科员”早已屡见不鲜，因此基层公务员基本靠这种方式来增加福利待遇。

五、深化公务员工资制度改革的对策思考 (一)健全工资制度与合理调控公务员工资收入地区差距 改革职级工资制，优化工资结构，目的就是要使得工资体系的结构更加科学合理化，一方面要避免公务员工资水平倾向于平均主义，一方面又要改变基层公务员实际收入偏低的现状。这样才能真正发挥公务员工资制度的有效激励功能，增强公务员群体的工作积极性与责任感。

第一，健全工资制度，首先要通过优化工资结构，提高基本工资部分在公 务员工资制度中的占比，降低津补贴的占比。虽然经过2014年公务员工资改革，这两者的比例己经得到了一定的调整，但是距离国际化的标准的比例分配仍然还是有很大差距的。当然公务员工资制度改革不可能一步到位，2014年的改革己经迈出了相当大的一步，我们需要在这个基础上根据我国的具体国情继续调整，直至调整到理想的配比。调整工资结构，大幅度降低津贴补在公务员工资占比的同时，也能使公务员的津贴补贴由暗转明，有利于消除公务员福利高、灰色收入多等一直以来在群众中的消极印象，在推动社会公平的同时净化关于公务员收入的舆论环境。

第二，应充分借鉴发达国家的经验，建立科学的职位分类制度。27同时，加大低职务对应的工资级别数，实行级别、工作年限与工资等待遇适当挂钩，使基层机关晋升职务机会较少的公务员也能提高待遇，为公务员的工资增长提供更为广阔的空间。28应改变现有职务级别的晋升状况，参照公务员的实际工作年限和个人绩效，职务和级别分别独立晋升。毕竟职务晋升的机会非常有限，公务员通过自身努力虽然没有获得职务晋升但可以通过级别的晋升获得相应待遇，这样就不会伤害非领导职务公务员的工作积极性。通过这种措施，基层公务员的工资水平可以得到相应提高，这对稳定公务员队伍有着极其重要的意义。同时，既为了避免平均主义又可以防止收入差距扩大，可以提升职级工资在工资体系中的比例，使其占分比高于职务工资。

(二)完善公务员工资制度法制化管理机制，建立科学、透明的工资制度 2006年发布的《公务员法》正式以法律的形式把奖金及各种形式的补贴由公务员工资外收入转为工资内收入。作为我国成立以来第一部干部人事管理的综合法律，《公务员法》填补了我国关于干部人事管理的法律空白，给干部管理提供了相对完善的法律依据。但随着公务员制度在近年来来的一些调整，原有《公务员法》中的相关薪酬制度己经滞后于现实的发展，尤其是养老制度。因此，笔者认为应当对《公务员法》进行适时的调整与修改，才能在法律依据方面给予公务员工资制度改革提供支持。

(三)建立科学的薪酬调整机制，实现公务员工资的外部竞争性 2014年的公务员工资制度改革，己经明确了建立定期调整机关事业单位工作人员基本工资标准机制。依据工资调查的比较结果，综合参照公民经济发展、国家和地区财政状况和物价浮动等因素的基础上，公务员的基本工资标准原则上每年或每两年都会进行一次调整。所以，工资调查制度作为工资制定的重要标准和依据，应该建立和完善，以便在技术上落实工资与社会发展水平的动态均衡。《公务员法》第七十五条虽然明确规定了实行工资调查制度，但是从2006年到2014年酝酿实施工资调整之间近十年里此项制度并没有切实落实执行，公务员工资多年未变，而在这近十年时间里恰恰社会经济飞速发展，公务员的幸福感和满意度一度非常低迷。因而，务必需要加大力度，把工资调查制度落实为一项可操作的具体制度，才能发挥其在工资制度改革中应有的作用与意义。

(四)引入绩效工资机制，构建完整的公务员激励体制 一般而言，公务员薪酬应该体现报酬功能和激励功能这两个方面，所谓报酬功能，顾名思义就是公务员完成工作所得到的酬劳，而激励功能是指工作中总有表现好坏能力高低之分，通过奖励优秀者和适当惩罚后进者来起到激励公务员好好工作的作用。但就目前而言，笔者认为这两方面的功能都没有得到很好的发挥。

六、结束语 公务员工资制度改革涉及很多方面的内容:调整公务员工资结构的同时要兼顾其他社会群体的工资收入水平;提高公务员在职期间的工资水平的同时也要改善退休后的养老金待遇;基层公务员工资水平待提高但津贴补和灰色收入要有效控制;公务员群体内部工资水平情况需要调整的同时也要关注解决地区差的问题。所以，从总体上看，公务员工资制度改革是个综合性的战略问题。经过我们国家历次工资制度改革，特别是2014年的工资制度改革，公务员的幸福感和满意度得到了很大的提升，公务员工资制度正在日趋完善，但仍存有改进空间。

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