西方文官制度改革对我国公务员制度改革的启示

第一篇：西方文官制度改革对我国公务员制度改革的启示

西方文官制度改革对我国公务员制度改革的启示

目录

西方文官制度改革对我国公务员制度改革的启示................................................................................................1 摘要............................................................................................................................................................................1 关键字........................................................................................................................................................................1 正文............................................................................................................................................................................1

一、公务员考录制度和考核制度的缺陷................................................................................................................2

1.公务员录取制度缺陷.....................................................................................................................................2 2.公务员考核制度缺陷.....................................................................................................................................3

二、学习借鉴西方文官制度改革............................................................................................................................4

1.英国文官制度改革及发展.............................................................................................................................4

1.1英国文官制度改革历史......................................................................................................................4 1.2英国文官制度对我国的启示..............................................................................................................5 2.美国文官制度改革.........................................................................................................................................5

2.1美国文官制度改革历史发展..............................................................................................................5 2.2美国改革制度对中国的启示..............................................................................................................6

三、参考文献............................................................................................................................................................6

摘要：

西方文官制度作为一种科学规范的人事管理制度，在人才选拔录用方面成绩斐然。基于我国干部人事制度改革大背景下，通过梳理西方文官制发展脉络，透视其鲜明特点，对比分析了我国公务员制度与西方文官制度的不足之处，进而从公务员制度建设、选拔录用、培训优化、财产申报等方面提出发展完善我国公务员制度，加快推动实现公务员制度化、法制化、规范化建设的思路借鉴和有益启示。关键字：

西方文官制度

中国公务员制度

改革 正文：

西方文官制度是在反对君主恩赐制和政党分肥制的斗争中建立起来的。当时欧美政坛以钱谋官，卖官鬻爵之风盛行，直到19世纪中期，首先完成工业革命的英国，产生了改革这种不合理官吏制度的要求，最早形成了文官系统。文官是指资本主义国家中，所不予内阁共进退的政府工作人员，一经择优录用，没有过失就长期任职的人员。文官制度是指由法律法规所确认的有关文官或公务员的分类、考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障等制度。

一、公务员考录制度和考核制度的缺陷

1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生。但是目前中国的公务员制度仍有一定的缺陷。

1.公务员录取制度缺陷

1.1报名资格的规定存在随意性。《公务员法》第十一条和第二十四条对公务员应当具备的积极条件和消极条件作了具体规定，只要满足者均可报考。同时，《公务员法》第二十三条规定报考公务员还应当具备省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件，这为政府部门根据职位要求增加或多或少资格条件提供了政策支持，但是，也出现了任意剥夺法律规定的有资格参加公务员录用考试人员权利的情况，致使公平竞争的原则得不到应有的体现。[1]

1.2考试内容的设计缺乏科学性。对于公务员考试与公务员能力考查方面的契合度，2002 年陈社育等人通过研究发现，行政职业能力倾向测试成绩对于参考者计划能力、理解贯彻能力、观察判断能力、应变能力、工作质量、工作效率等部分工作表现有一定的预测作用，对组织协调能力等非智力因素较高的复合素质的预测性不够明显。[2]

1.3考试录用参与主体行为有失规范性。主管机关安排考试环节和管理考试的科学性有待进一步提高；考官队伍的素质较低，特别是面试官的能力和水平有待优化；各个用人单位上报职位资格条件等信息时随意性强；有的公务人员借工作之便徇私舞弊；主管机关和用人单位的互动缺少有效的管理和协调机制。建立公务员制度以来，公务员的录用任用逐步走向公开化、民主化、透明化，但是监督环节在我国公务员考录管理中仍然相当薄弱，主要存在三个方面的问题：第一是缺乏一套较完备的考录监督系统；第二是监督部门不够独立；第三是立法工作滞后。[3]

1.4各级公务员考试录用存在差异性。中央与地方之间、地方与地方之间在公务员考录政策措施上，存在着很大的独立性和差异性，互相之间缺乏沟通，更谈不上在有利于考试工作顺利开展的“互动性”。[4] 我国在公务员考试领域实行的是中央、地方各自独立考试，只是在考试程序、内容等方面对地方有借鉴意义。各个地方公务员考录在很多方面也大相径庭。各地方周期性举行的公务员录用中存在报考资格设臵的人为性、考试内容的随意性、考试方面的盲目性、考试政策的不稳定性等问题。

2.公务员考核制度缺陷

2.1公务员职位分类不健全。我国公务员的职位分类被笼统地划分为三大类,职务也是只分为领导型和非领导型,在现实生活中,很多部门的岗位都只是停留在最基本的职位工作介绍,有的工作职责甚至好几年都没有修改,缺乏具体的工作说明、具体的职务责任和年度工作目标,进而造成考核内容与考核制度的脱节。

2.2考核方法缺少针对性，考核方法单一。由于我国职位分类不健全,各岗位缺乏明确的工作说明书,造成我国公务员在考核标准制定时缺乏客观公正的依据,大部分评级标准也都是以文字描述的形式出现,量化的指标较少。[5]

2.3考核缺少相应的管理制度。我国公务员考核过程中没有明确说明各考核主体在考核的各个环节所应承担的具体职责,对考核偏差或者不到位的情况没有相关的惩处规定。其次,都是上级主管人员和相关人员组成的考核小组组织整个部门公务员的考核工作,整个小组人员既是考核者又是监督者。

二、学习借鉴西方文官制度改革

1.英国文官制度改革及发展 1.1英国文官制度改革历史

桑德斯说:行政改革的浪潮席卷全球,其中一个共同的方面是对公务员制度的改革。因为它已成为官僚化墨守成规和信誉扫地传统的化身。[6]英国文官制度面临着建立以来第一次严重挑战和危机,改革势在必行。其改革大致可分为三个阶段: 1)富尔顿改革

富尔顿委员会针对当时文官制主要的六大缺陷，提出了改革的建议,其核心是实行行政管理专业化,改革英国历来重通才轻专才的不良传统,以适应行政工作专门化、科技化的大趋势,提高政府工作效率,克服官僚主义。

2)撒切尔政府改革

撒切尔政府对文官制的改革措施主要有以下几方面:撤消文官部,削减文官规模和经费,政府直接控制文官的重要人事安排和晋升事项,强调职业化和市场化。

3)20世纪80年代以来的改革

随着全球化和信息化时代的到来,人们对传统文官制愈加不满,这也拉开了英国对其文官制进行新一轮改革的序幕。放松管制，增强灵活性；公共管理者非职业化；绩效评估及付费灵活制度；政治家和文官互相关系改革。[7] 1.2英国文官制度对我国的启示

1)优化公务员管理方式,建立以绩效为基础的内部市场化管理体制,包括竞争上岗、绩效考核等方面。借鉴英国文官的考核制度,注重结果,将职级、晋升、工资等与绩效直接挂钩,采用灵活的付酬和奖励体制,并建立一定的考核约束机制,避免考核流于形式。

2)打破公务员的永业制,对某些岗位可适当采用合同聘用制。公务员任职的终身制以及公务员无过错则免责的制度,使得公务员队伍趋于僵化,缺乏活力和动力。合同聘用制使得公务员队伍焕发新鲜的血液。

3)健全完善公务员录用和培训制度。采用公开考试、择优录取的方式录用公务员,并适当扩大考试录用的范围,对有些较高级别的公务员也采取考试录用的方法。通过考试选择德才兼备的人员进入公务员队伍后,必须对其进行相应培训。

2.美国文官制度改革

2.1美国文官制度改革历史发展

1)1883年通过了“彭德尔顿法”（又称“文官法”），奠定了美国文官制度的法律基础。《彭德尔顿法》经过长期实践，美国文官制度才 得以逐步建立。在这一过程中，国会又相继通过了诸多法律，如 1920 年的文官退休法，1923 年和 1949年的两个职位分类法，1950 年的考绩法，1958 年的培训法等。但《彭德尔顿法》实施近一百年，基本上没有大的改变。[8]

2)1978年的《文官制度改革法》,是继1883年《彭德尔顿法》以后,对近百年来的美国文官制度进行全面总结的基础上产生的,因而在美国文官制度史上具有划时代的意义。[9] 2.2美国改革制度对中国的启示

1)从“法制”、“人治”走向法治。亚里士多德认为，“法律应在任何方面受到尊重而保持无上的权威”，并且明确指出“法治应当优于一人之治。依法办事，纠正以言代法的现象，确立公务员条例及其相关配套法规的权威，真正做到法律和制度不因领导人的改变而改变。[10]

2)完善运营机制。在“用”人方面，尽快完善公务员任期制，竞争上岗制、聘任制、考核、奖惩制度、工资制度、晋升制度和领导成员的引咎辞职、责令辞职制度，建立用人失察、失误的责任追究制度。[11]

三、参考文献

[1]邹成诚.我国公务员考试录用制度存在的问题及对策研究[D].重庆大学,2011 [2] 陈社育,余嘉元.行政职业能力倾向测验效度的研究报告[J].心理科学.2002(3):325-327.[3] 徐 元 善 , 江 悦.新 制 度 社 会 学 视 角 下 我 国 公 务 员 考 录 制 度 的 缺 陷 与 改 善 [J].探

索.2009(5):81-84.[4] 韩敏霞 韩敏波.建立国家统一公务员考试制度的构想[J].太平洋学报.2007(10):69-79.[5]高净.中英公务员考核制度比较研究[D].云南大学,2013 [6]曹然然.英国文官制度改革及其对我国的启示[J].江西行政学院学报,2003,S1:89-90 [7]马发亮.美国文官制度的发展及启示[J].遵义师范学院学报,2013,02:5-7.[8]王玉萍.试论20世纪70年代美国文官制度的改革及其影响[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版),2003,02:124-128.[9]王玉萍.试论20世纪70年代美国文官制度的改革及其影响[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版),2003,02:124-128.[10]蒋秋玲.英美文官制度的发展过程对我国公务员制度建设的启示[J].理论导刊,1997,03:37-38.[11]孙仁斌.二战后英国文官制度改革研究[D].东北大学,2010.张颖

公共事业管理

20120161

第二篇：国外经验对我国医疗保险制度改革的启示

经济1013班肖元轶 20102089

国外经验对我国医疗保险制度改革的启示

一、我国目前医疗保险制度存在的问题：

1.医疗服务市场的特殊性问题。由于建国以来我国社会体制的弊端导致医疗服务市场

属于不完全竞争市场,医疗服务缺乏需求弹性,具有垄断性和价格刚性。较高的专业性使医疗服务具有法律性垄断地位,且让医院具有卫生服务供给的排异特权。

2.我国基层医疗资源匮乏,医疗资源分布结构性不合理。目前我国基层医疗机构,设备

落后、人员素质较低, 服务态度差。而大医院不管是在人力、物力还是财力上都处于绝对的优势地位,人们不管大病小病大多直接选择去大医院,导致我国医疗资源主要集中在大城市、大医院,医疗费用居高不下。

3.我国医保个人账户对需方的约束作用不足。健康的年轻职工可能会为了花掉过多的个人账户资金而增加了不必要的医疗消费。个人账户的管理混乱,医保卡变成购物卡、冒名看病等现象不时发生。医保机构却缺乏相应的监督、审核机制。

4.药品费用的实际控制问题。在信息不对称条件下,政府部门制定的最高限价远远比

市场成交价要高。部分降价药由于利润太低,医生又不开降价药等现实情况导致企业亏损严重而被迫停产,药品被淘汰出市场,老百姓并没有得到降价的好处。这些情况使得政府的药品费用控制政策的实施效果大打折扣。

5.起付线、封顶线的设定的合理性问题。限额设定不合理。我国起付标准原则上控制

在当地职工年平均工资的10%左右,由于我国个人收入差距大,导致起付线对于不同的收入阶层意义不同。对于收入较高的阶层,起付线的设置太低,不足以起到控制医疗费用的作用;对于收入较低的阶层,可能超过其承受能力, 难以发挥正常医治小病的作用,导致小病变大病,最终增加了医疗费用。

二、国际经验对我国医疗保险机制的启示

1.美国在解决医疗服务市场特殊性问题方面给我国的借鉴。美国的医疗保险从一开始就引入市场机制,加强各个医疗主体之间的竞争,工作效率高和成本低的医疗服务提供者,将会被 保险机构优先选择,加强了医疗机构的激励机制。美国还有一套对供方的监督机制,那就是 在医疗服务提供前对医药服务的必须性和恰当性进行审核;建立了整套衡量医疗资源是否合理使用的评价标准;设立了具有法律地位的医生同行评议机构PROs和监控部门UR,一旦发现医疗机构有诱导患者需求或者提供过度医疗服务,医保机构有权不向医疗服务的供方提供病人的医疗费用。

借鉴美国的经验,结合我国的国情,我们可以积极引入市场竞争机制,加强医疗机构之间 的竞争,通过让医生或医生团体展开自由竞争的方式,使患者获得性价比较高的医疗服务。

2.英国建立的全科医生制度在合理利用基层医疗资源方面做得比较成功。通过合同管

理的方式,英国将全科医生融入国民医疗服务体系之中,并被纳入所在地区的初级医保团。全科医生决定患者能否去更高一级的医院去就诊,充当着医疗服务“守门人”的作用。英国还 进一步加大对基层医疗的投资力度。初级保健小组得到国家的直接拨款,并直接支配国家卫 生服务预算的75%。

3.新加坡在解决个人账户对需方的约束作用不足问题方面给我国的启示。作为亚洲新兴的工业化国家新加坡,其医疗储蓄制度很符合我国的国民习惯,并且在医疗保 险费用控制方面也取得了不错的绩效,很有借鉴意义。在个人账户的约束机制方面,新加坡 主要做法是明确个人责任,政府鼓励公民对自己的健康负责。其个人储蓄账户包括医疗、住 房、养老和教育基金等。个人储蓄的来源主要来自个人和雇主,需方在医疗消费时主要是自己付费,如果个人在医疗费用上花费过多的资金,那么住房和教育方面的资金就少。

因此,我国的医疗保险要进一步的明确个人责任。政府设计合理的、综合性的个人

账户制度 ,使个人真正珍惜个人账户中的基金,例如可以加大个人筹资力度,统筹医疗、教育、住房、养老等个人基金。

参考文献：

[1]徐伟《国际经验对我国医疗保险费用控制机制的启示》《世界经济与政治论坛》2010年第2期

[2]向往海瑞 《美国管理式医疗保险对中国医改的参考价值》 中国选举与治理网

[3]张仲男.国外医疗费用控制经验之借鉴.中国社会医学杂志,2008,25(2):75

第三篇：我国公务员绩效考核制度改革研究

我国公务员绩效考核制度改革研究

摘要：我国公务员绩效考核的制度化形式是国家公务员的考核制度。经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经取得了很大的成就，并逐渐走上了规范化、法制化的道路。但是由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误，如不加以规避改革，势必影响公务员绩效评估的公正性，产生破坏性冲突，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。关键词：绩效考核激励改革

科学的公务员绩效考核是加强公务员有效管理的基础，但是由于种种原因，我们对于广大公务员的考核与测评还有着许多不足。如何科学、客观、精确地分配绩效评估指标权重，实现对公务员公正评估就显得尤为重要，因而加强对绩效评估指标权重确定方法的研究对各级政府制定合理、公正的绩效评估体系有着重要意义。

公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。

一、目前我国公务员绩效考核制度现状

根据2005年《中华人民共和国公务员法》第五章规定，目前，我国公务员考核标准客观明确，方法实事求是。其中主要内容涵盖德、能、勤、绩、廉五方面；考核方式分为平时考核与定期考核；考核等次则分为优秀、称职、基本称职和不称职4等。

目前，我国公务员考核缺少外部监督，民主化、公开化程度不高。考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。同时缺少必要的考核信息反馈。许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。同时，测评指标体系不合理。我公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。

其次，评估等次比例不合理。考核结果等次越多，区分度越高，考核的准确性就越高。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。

最后，奖惩不合理。对被评为优秀的公务员奖励不够，中间两档又几乎与利益无关，奖励档次没有拉开，很难引起评估者与评估对象的广泛重视，对不称职公务员的处理似乎又过于严厉，连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定就会予以辞退，这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉，这就使得执行起来存在多方面的压力，较为困难，就容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象，即不管工作实绩优劣，表现如何，一律“利益均沾”，这严重挫伤了公务员的工作积极性，大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，公务员考核评估的激励作用得不到体现，没有鼓励，没有刺激，没有动力，最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。

二、应对绩效考核所采取的措施

1、选择合适的考核方法

考核的方法要简便易行，评估有成效。根据职务要求和考核目的，具体可选用三种考核方法：一是与认同目标相比的考核方法，如目标管理法；二是与工作标准相比考核方法，如评价量表法、关键事件法；三是在个体之间相比的考核方法，如一一对比法、强迫分配法。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。

2、信息公开化

要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求评估的过程和结果都要及时对内对外公示, 整个评估过程应在各方面的监督之下进行。还要把评估结果及时反馈给被评估者，可以给被评估者一个申辩说明或补充的机会，同时也可以使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距。只有实行有效的监督，才能保证考核的公平、公正，也才能使其发挥实际作用。还可以采取评估面谈的方法，面谈者与被评估者通过谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的看法，同时，就被评估者的要求、建议与新一轮的工作计划的制定等问题与被评估者进行广泛的沟通。

3、合理设计绩效评估指标

一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。再者，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

4、培训评估者

加强评估者的培训对于提高评估者的业务能力，减少评估者人为造成的偏误。通过培训，可以增进考核者对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，养成考核者时时注意搜集有关被考核者的信息并做好记录的习惯，达到提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，进而达到有效地防止因评估者主观原因造成的各种偏误的目的。

5、建立健全公务员绩效评估的法律体系

对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。应在《中华人民共和国公务员法》基础上，通过制定行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》中关于公务员绩效评估的规定进行细化，增强公务员绩效评估的可操作性。通过制定法律法规将绩效考核主题的权力和责任以法律的形式固定下来，从而保障绩效考核的公平性和科学性，从制度上保障我国公务员绩效考核的顺利实施，并实现其应有的功能。

6、强化公务员绩效评估的激励功能

绩效考核是依据一定的方法和标准，对公务员在某一时期内履行职责或完成工作情况所进行的考察、评估和审定过程。通过分析公务员的绩效评估结果，根据结果合理公正的对公务员进行奖惩和晋升等，让绩效评估充分发挥其激励功能，调动公务员的工作积极性和提高公务员的工作效率。

三、总结

总之，公务员绩效评估是一项综合性的工作，需要在实践中不断完善和探索，如对每个公务员能力、素质深层次评定，其个人自身的比较分析，不同岗位和不同单位同岗位公务员的比较分析仍有待进一步研究和探讨。不能够为评估而评估，而应该以人为本，把公务员绩效评估作为党政人才资源开发的重要环节之一抓紧抓好，不断完善和提高绩效评估的方法，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱岗敬业、鼓励公务员提高素质的措施和手段，从而真正使我国的公务员队伍更充满生机和活力。

参考文献：

1、周敏凯.《比较公务员制度》复旦大学出版社，20062、周敏凯.《公务员制度概论》高等教育出版社，20093、刘晓苏.创新我国公务员绩效评估机制的思考，哲学社会科学版，20054、姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策研究，社会科学研究, 20055、李珏, 刘晓静.对我国公务员绩效考评制度的思考，政治.行政,2005

第四篇：浅析我国公务员工资制度改革

浅析我国公务员工资制度改革

2006年我国新的公务员工资制度出台，并与2006年7月1日开始实行。到日前为止，我国公务员工资制度已实施过四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革开放至今，我国公务员工资也经历了8次上调之后，2006年为充分落实依法行政的执政原则，我国根据公务员法的工资原则又一次对公务员工资进行了调整。经过历次改革与加薪，我国的公务员工资制度逐渐完善。

一、我国现行公务员工资制度存在的主要问题

1、公务员工资制度缺乏完善的法律保证，未建立公平、合理的工资水平评估机制、我国公务员工资标准虽然原则上是根据国民经济发展、企业人员工资水平和物价指数做出相应的调整，但在实际执行过程中，并没有完全建立一个公平、合理的公务员工资水平评估机制。

2、缺乏物质奖励机制，忽视公共选择理论在工资制度中的作用。“经济人”假设是西方经济学经典的基本假设之一，也是公共选择理论的基本出发点。这一理论认为人是理性的、自利的、寻求利益最大化的，在现实生话中，公务员在其行行政管理活动中必然表现出“经济人”的角色特征，其自利行为的存在是毋庸置疑的客观事实、而我国历来强调公职人员“全心全意为人民服务”的公仆意识，强调公务员追求公共利益的“政治人”特点，在物质奖励和精神奖励中以精神奖励为主，缺乏经济奖励，忽视其“经济人”自利性的特点，结果造成公务员利己心的错位，容易导致其追求体制外的利益，甚至产生腐败。

3、基本工资收入占公务员整体收入的比重偏低，工资制度缺乏透明度。现行公务员工资制度的主要特征是“低工资、多补贴、泛福利”。据统计，在多数地区或部门中，公务员的基本工资（职务工资、级别工资之和）在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。而根据国际一般情况，公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入占总收入的70％－80％，津贴占20％－30％。

4、现行工资制度设计缺乏补偿和激励机制，小能充分发挥公务员的主动性和创造性。考虑到物价和通货膨胀水平，现行工资制度设计的补偿和激励机制对于提高公务员的生话水平没有太大的实质性意义，很难发挥补偿和激励作用，不能充分发挥公务员的主动性和创造性。

5、缺乏统一规范，公务员的福利制度比较混乱。我国公务员福利制度存在“泛福利化”问题，一是福利水平不平等、不确定。我国各级政府部门是公务员福利的主要提供者，而各个部门的经济状况自接影响公务员所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社会化、我国公务员的部分福利是通过建设集体生话设施和文化设施来体现，而这此设施都可以通过社会化的服务获得。三是福利发放不规范。我国对福利制度没有统一的规定，各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放。所有这此都导致我国公务员福利制度比较混乱。

二、我国公务员工资制度改革方向的思考

公务员工资制度改革对落实国家收入分配制度具有重要意义。公务员工资制度是整个社会分配领域的重要组成部分，其是否科学合理、公平公正、规范有序，对整个社会分配格局起着引导和示范作用。公务员工资制度改革既涉及公务员个人的经济利益，又对国家政治、经济和社会产生广泛而深远的影响。通过改革公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，对国家建立调控有力的分配制度具有重要的意义。

我国公务员工资制度改革应朝如下方向努力：

1、进一步深化公务员工资制度改革，进一步处理好公务员工资的公平问题，并且促进建立科学、透明与完整的公务员工资制度。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度也应体现按劳分配的原则，体现公平和效率。公务员的工资制度还应实现科学化与透明化的管理。

2、综合考虑我国的现实条件，合理确定工资水平，建立科学的普升机制，实现公务员工资的外部竞争性。公务员工资应该具有激励公务员努力下作的作用，因此，应重视公务员级别工资的激励作用。同时增加弹性工资以完善公务员工资制度的激励机制。在改革工资制度时，还应充分考虑公务员工资制度改革和我国总体改革的相互促进作用，公务员个人及其家庭成员的生话费用，同工同酬原则和我国的财政支付能力，公务员工资应是以上各方面因素综合作用的结果。

3、进一步完善公务员工资制度向基层倾斜的机制，提升基层公务员的收入水平，有效激励在基层从事繁杂的具体管理工作的公务员。同时，还要注重公务员工资长效激励机制的建立和完善，这方面新公共管理学的一些理论给我们提供了一些参考，可以结合我国国情适当学习和模仿企业激励机制的成功做法。

4、健全公务员工资管理制度，加强监督，不断改革完善公务员工资制度。公务员工资制度改革后，公务员工资管理的规范化程度得到了提高，实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式，这是对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理，人事部门要不断提高工资管理人员的管理能力，适应公务员工资制度改革和完善的要求。同时，要通过完善的内外部监督机制实现公务员工资制度的规范化管理。

随着国内国际环境的急剧变化，我国公务员工资制度改革必须随之适时适当地作出调整，以适应变化了的国际国内环境。行政部门体制的改革必然导致行政环境的变化，我国公务员工资制度改革也应顺应这些变化，不断地实现自身地创新和完善。

第五篇：公务员制度改革

公务员制度改革

案 例：在上海浦东新区，公务员不再是“终身制”职业了。年初，新区公布了6个聘任职位，向社会进行公开招聘。职位类型集中在金融规划、经济分析等专业性较强的领域。目前有5个岗位的人选已经确定，并在日前与用人单位正式签约，聘期为1至3年。

案例分析：公务员岗位不再是“铁饭碗”，公务员实行聘任制并不是一件新鲜事。所以，这项举措可以说是一个勇敢而积极的尝试。此前，温州等地区已经率先在这方面作过探索，并引起了社会热议。但由于上海浦东新区是综合配套改革试点区域，并在今年一月份被国家人事部批准试点探索建立聘任制公务员制度，其特殊的地位，决定了其此次招聘公务员的举措，对于推进我国公务员任用制度改革，具有更加广泛的推广意义和价值。

公务员岗位能上不能下，能进不能出，一经录用便等于捧上了“铁饭碗”，基本终身无忧。这是我国目前的公务员制度中，被广为诟病的一个问题。在这种缺乏基本的生存和竞争压力的环境中，不少公务员难免丧失积极进取的心态，产生“混日子”的想法，既然干好干不好都一样，只要不犯大错，就没有失业的危险，干吗不让自己活得舒服点呢？于是，便出现了喝茶看报过一天，能一天干完的工作非要拖上两天等种种现象。这也导致了行政系统服务意识不足，工作效率低下及人浮于事的现象。不仅如此，公务员岗位的安逸和牢靠，还对当前的就业趋势产生了不良影响。最近几年，公务员报考热度持续升温，每年都有数十万大学毕业生挤破了头，要往公务员队伍里“钻”，甚至出现了所谓的公务员“考霸”，这种畸形的就业观不能说和公务员的“饭碗过铁”没有关系，而且也是导致我国目前就业结构性失衡的重要因素。要改变这种局面，就必须引入竞争淘汰机制，使公务员队伍真正流动起来。此次浦东聘任公务员在体制上实现了两项重大突破，即实行了合同制管理及协议工资制度。这意味着，这些招聘岗位不再是一份“终身免检”的工作，而要视个人工作情况来决定是否续约留用，这就极大地拓宽了公务员岗位的“出口”，保证“能者上，庸者下”，对于最大限度地激发被录用者的工作热情，增强公务员队伍的生机与活力，提高行政系统的工作效能，无疑具有促进作用。

公务员的行为规范里明确道明：勤政为民，钻研业务，务实创新，与时俱进。通过这种竞争性的规范，会促进公务员更认真地履行其行为规范，对整合公队员队伍有很大作用。一支专业、高效、廉洁的公务员队伍，是国家正常稳定运转的基本保证。浦东新区的公务员招聘，尽管涉及岗位数量还比较少，其进一步的试验效果和推广程度如何也有待观察，但其在制度上的进步性毋庸置疑。当然，我们应当看到，招聘制的公务员是公务员队伍中的新增成员，从本质上讲，它属于“优化增量”，对于改变整个公务员队伍的生态坏境，在短时间内还不能起到决定性的作用。如何通过制度设计“盘活存量”，激发现有公务员队伍的活力，仍然是我们面对的现实的问题。在这一点上，我们的脑子应该更活一些，步子应该可以迈得更大一些。

以上就是公务员制度的改革的一方面，由于比较新，所以和教材上的内容联系较少，但是这个问题反映的却是我们国家公务员制度的一个突破，希望这个例子能领导公务员队伍进入到一个更为良好的状态中去。