如何招聘销售业务型人才

第一篇：如何招聘销售业务型人才

如何招聘销售业务型人才

一个公司的收益和其销售直接挂钩。处于销售环节的业务型人才，是每个公司最缺乏的人才。因为不是每个人都适合销售，一个公司80%的利润，往往来自于20%的业务人员。

每个企业都渴望能招到优秀的业务人员，但大多数企业人力资源部门都属于管理部门，对业务方面并不精通，因此，很少可以招聘到合适的业务人才。

笔者在多年的招聘过程中，积累了一些关于挑选业务型人才的方法，用中医的话来总结，就是“望”、“闻”、“问”、“切”。

望，即HR对这个业务人员的第一印象，好的业务人员不能一眼看上去就过于精明，这种人心思过于外露，容易给客户造成戒备心理，企业也不容易掌控。而合适的业务人员一般都有着富有亲和力和可信度的外在形象。因此企业在招聘业务人员时，如果应聘者过于斤斤计较或者太过看重自身利益，那么HR就要坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半是不那么重于算计的。

闻，则是观察，观察这个应聘者的言行举止，从他的日常习惯中HR可以看出，这个应聘者是否适合你的公司或行业。大多数优秀的业务人才并不需要懂得非常复杂的专业知识，但如果这个人才不能适应所在公司文化，或者对公司的价值观不认同的话，即使他能力出众也不能聘用，否则他将会为公司带来负面影响。

其次，HR要注意观察应聘者在进入公司之后的每一个举动。优秀的业务人才往往具有敏锐的洞察力，他们不仅会仔细观察你的表现，也特别善于倾听。这些细节是业务员能够取胜的法宝。如果应聘者无法准确复述你的问题或者之前自己所观察到的情况，那么这个人根本无法胜任销售行业，因为聪明的业务员会认真观察客户的举动和细节，并牢记在心。

问，即是通过询问来对这个应聘者进行了解。HR可以先让应聘者用较短时间介绍自己，从而做出一个基本判断。有条件的话，不妨邀请行业人士或业务人员共同挑选。例如美国西南航空公司，是美国八大航空公司中规模最小的一家公司，也是连续近30年来唯一赢利的一家。这家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的时候，会请一些乘客来做评委，由于在招人阶段已经通过乘客的测试，这家航空公司的空乘人员极少接到投诉。因此公司在挑选业务人才时，也可以请自己比较熟悉的客户作出判断，效果将会更加明显。

切，则是通过综合审视，对应聘者作出判断。除了考察应聘者的专业技能这些“硬件”外，HR也要相对注重“软件”资质，比如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外，职业道德、敬业精神和人文素质、个人心态等也是衡量要点。

成功的业务人才，一般都具备较强的自信心。对该职位人员而言，对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做业务的。因为业务人才在高薪之下压力也很大，尤其在工作初期，将会不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的自信心，就无法说服客户购买你的产品。

优秀的业务人才也应该具有乐观的心态。因为业务人员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，因此寻找“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。

值得注意的是，许多成熟的HR在有些招聘过程中，往往会被应聘者的某项突出优点打动，从而忽略了对方的其他缺点，那么这时候做出的判断是不客观的。当应聘者的某个亮点让你欣赏时，HR应该提醒自己要适当淡化这些亮点，并寻找侧面的其他信息。在这时，不妨用一些开放性的问题或者现场模拟场景，来对该应聘者做出综合评判，权衡利弊。

第二篇：如何招聘销售业务型人才（精选）

如何招聘销售业务型人才

一个公司的收益和其销售直接挂钩。处于销售环节的业务型人才，是每个公司最缺乏的人才。因为不是每个人都适合销售，一个公司80%的利润，往往来自于20%的业务人员。

每个企业都渴望能招到优秀的业务人员，但大多数企业人力资源部门都属于管理部门，对业务方面并不精通，因此，很少可以招聘到合适的业务人才。

笔者在多年的招聘过程中，积累了一些关于挑选业务型人才的方法，用中医的话来总结，就是“望”、“闻”、“问”、“切”。

望，即HR对这个业务人员的第一印象，好的业务人员不能一眼看上去就过于精明，这种人心思过于外露，容易给客户造成戒备心理，企业也不容易掌控。而合适的业务人员一般都有着富有亲和力和可信度的外在形象。因此企业在招聘业务人员时，如果应聘者过于斤斤计较或者太过看重自身利益，那么HR就要坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半是不那么重于算计的。

闻，则是观察，观察这个应聘者的言行举止，从他的日常习惯中HR可以看出，这个应聘者是否适合你的公司或行业。大多数优秀的业务人才并不需要懂得非常复杂的专业知识，但如果这个人才不能适应所在公司文化，或者对公司的价值观不认同的话，即使他能力出众也不能聘用，否则他将会为公司带来负面影响。

其次，HR要注意观察应聘者在进入公司之后的每一个举动。优秀的业务人才往往具有敏锐的洞察力，他们不仅会仔细观察你的表现，也特别善于倾听。这些细节是业务员能够取胜的法宝。如果应聘者无法准确复述你的问题或者之前自己所观察到的情况，那么这个人根本无法胜任销售行业，因为聪明的业务员会认真观察客户的举动和细节，并牢记在心。

问，即是通过询问来对这个应聘者进行了解。HR可以先让应聘者用较短时间介绍自己，从而做出一个基本判断。有条件的话，不妨邀请行业人士或业务人员共同挑选。例如美国西南航空公司，是美国八大航空公司中规模最小的一家公司，也是连续近30年来唯一赢利的一家。这家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的时候，会请一些乘客来做评委，由于在招人阶段已经通过乘客的测试，这家航空公司的空乘人员极少接到投诉。因此公司在挑选业务人才时，也可以请自己比较熟悉的客户作出判断，效果将会更加明显。

切，则是通过综合审视，对应聘者作出判断。除了考察应聘者的专业技能这些“硬件”外，HR也要相对注重“软件”资质，比如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外，职业道德、敬业精神和人文素质、个人心态等也是衡量要点。

成功的业务人才，一般都具备较强的自信心。对该职位人员而言，对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做业务的。因为业务人才在高薪之下压力也很大，尤其在工作初期，将会不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的自信心，就无法说服客户购买你的产品。

优秀的业务人才也应该具有乐观的心态。因为业务人员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，因此寻找“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。

值得注意的是，许多成熟的HR在有些招聘过程中，往往会被应聘者的某项突出优点打动，从而忽略了对方的其他缺点，那么这时候做出的判断是不客观的。当应聘者的某个亮点让你欣赏时，HR应该提醒自己要适当淡化这些亮点，并寻找侧面的其他信息。在这时，不妨用一些开放性的问题或者现场模拟场景，来对该应聘者做出综合评判，权衡利弊。

再谈“非物质的有效激励”

几个月前博客发表了认知下属的“虚荣心”和“羞耻心”来实行奖罚。在上我总裁情商课程过程中，很多企业家希望我可以我可以把在激励方面的内容在博客上稍加详细的发表出来。这样他们在学习的时候更加的方便。

针对于员工的激励，情商领导力中高效激励有20种方法，篇幅有限，张顾严先为大家分享6种方法。从情商角度，给大家分析一下。如何激励下属更有效。如何以最小的物质代价，激发更大的团队贡献。

方法一：勤沟通

如果，你认为沟通不能算是一种激励的话，那么就大错特错了。没有人喜欢和冷冰冰的命令发布者合作。恰当的沟通，不仅可以塑造领导的亲和力，而且，对激发员工激情大有裨益。

除了传统的面对面的沟通方式外，不妨玩点儿花样，比如：与下属集体进餐，或与某个下属来个单独“约会”。事实上，只要是对下属的真心关怀，都会起到正面的激励效果。很多时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓的褒奖一番更为奏效。

我非常喜欢用网络沟通的形式，可以随时与下属互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导他的工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时的一句问候，生日时的一句祝福，劳累中的一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。而且我发现，在网络沟通中，我的同事不是给我备注“张顾严老师”或者“张总”这种距有距离感的称呼，而是备注“大哥”。距离近了，工作更加轻松。

同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个的锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属。给下属解决问题和减少压力，其实不就是一种很好的激励吗？

方法二：常表扬

一般情况下，每个员工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那么虚荣心的。即使某个员工因为表现出色而得到了额外的奖励，也会因为不是公开的褒奖而使激励效果大打折扣。

因此，尝试在定期的全体员工会议上，公开表扬表现出色的员工，同时介绍他的突出成绩和贡献，让他有面子一把。得到这样表扬的员工，往往会产生强烈的自豪感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在未来的日子里，为荣誉而战。

如果情况实在不允许，用行动表示也十分可取，随意地拍拍员工的肩膀，或者给一句由衷的赞赏，可以让员工一整天精神饱满。

在公司每季度的绩效评比中，业绩前三名的公司，会有分公司高管团队上台领奖。我亲自颁奖，奖金与证书一起发，双手奉上，同时与这些团队合影。这种情况下，业绩好的团队更加的有面子。在他们回到分公司后，照片往前台橱窗一放，整个公司都有种莫大的荣誉感。

方法三：看需求

由于员工的性别、年龄、喜好、知识结构都不尽相同，因此对激励的需求也会不尽相同。

我一直反对对所有人的奖励内容都是一样的。比如对一个刚大学毕业的员工来说，什么产假政策、住房补贴之类的激励对他（她）来说，意义并不太大，因为他（她）还不需要。但如果你奖励他（她）IPHONE、手机、健身卡之类的时尚产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。

对于新员工来说，尽量的“体贴”是最重要的，比如：陪新员工共同走一次上班路。不要总絮絮叨叨嫌员工总是迟到，看看员工的家离公司到底有多远，上班的路程是否辛苦。甚至不时地做个“家访”，了解他（她）的各种个人喜好、家庭状况，这不仅会为以后你们之间的沟通建立基础，也可以为你对其采用怎样个性化的激励方式提供依据。

记住：最有效的激励一定是让员工感到感动和惊喜的那种。我曾经为重庆一家连锁餐饮的集团企业，在内部设立了一个特别的奖励方案。结果，拿到这些奖励的员工无不热泪盈眶，对董事长及公司感恩戴德。增加了员工的忠诚度，自然而然也激发了员工的贡献度。

方法四：出新招

对于越来越多的新锐企业、新兴行业，尤其是“80后”的员工，传统意义上的激励方式已经失去了诱惑力。如今要想激励员工，经理们不得不花费些心思和好好伤伤脑筋啦。

以下方式虽然只有在我的两天一夜总裁情商赢利风暴中讲到，不过在这里给大家分享，虽然看似平常，但你不一定想得到啊。

奖励卡片：

给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着你要感谢的话（21世纪最伟大的CEO杰克韦尔奇常用此招）。员工可以把它臵于桌上，也可以贴在自己工作间。领导的鼓励抬头可见，哈哈，能不心花怒放，疲惫尽消吗？

积分奖励卡：

很多人对于超市、商场、话费、信用卡积分换购乐此不疲。不停的消费。我们也可以在公司内部实行这种制度。对于有出色表现的员工，可以给予适当的奖励分值。同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励100分，小李因为开拓一个区域市场而得到300分的奖励。那么，对照一下吧：100分可以兑换钥匙包、名片夹、鼠标等礼品；300分可以兑换MP3、领带、健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。“想得大奖吗？那就努力工作吧！”

超市大搬家：

指定一家超市，在规定的时限内，比如两分钟，让受到表扬的员工随便拿喜欢的商品，数量不限，费用由公司埋单（这种奖励需要特定时间和特定时机，而且要选好你要进行换购的超市。）。这种激励方式很有点游戏的感觉，如果谁想体会一下“搬家”的热烈场面，那么就要努力啦。

方法五：旧牌新出

对于那些工作强度很大，或工作时间很紧张的员工，带薪休假永远是最需要的奖励。同时，定期组织项目组出去旅行，或者组织一些家属参加的旅行派对，并且把活动的照片在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快。轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。

当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。

另外，对员工自我能力提升的培训项目，有选择的进行轮岗，永远是备受青睐的激励方法。因为，得到了送出去培训或者轮岗的机会，通常就意味着自己已成为重点培训对象，将来更有可能会被升职或者加薪。没有什么方式比打着未来的名义更具有诱惑力。

方法六：用心感动

每年的年终总结会，都是一个难得的激励员工的好机会。此时，除了奖赏，打动人心是上上策。

比如：将公司的最佳员工的故事制作成FLASH或者小纪录片，配上音乐和话外音，然后在公司全体的颁奖典礼上，用大屏幕播放给全公司的领导和员工看。很多员工都很感动，获奖者更会热泪盈眶。安排一位神秘嘉宾，比如：获奖者的爱人与他共同领奖，必将赚取获奖员工的大把幸福惊喜之泪。

总之，如果你想激励你的下属，那么就试着用心去感动他吧。

第三篇：人才招聘

人才招聘

行政专员

岗位职责：

1、处理办公场所行政事务（如订购文具、饮用水等）；

2、协助办公室设备维修；

3、提取每月员工考勤数据

4、协助预订国内机票及酒店协助

5、处理公司会议室及车辆调度；

6、协助处理人事协调管理工作。

任职要求：

1、大专以上学历；有办公室行政管理经验者优先考虑；

2、性格开朗、有较强的沟通能力及团队精神

出纳

岗位职责：

1、负责公司线上业务财务审核、录入、帐务核对工作；

2、负责财务帐套出纳模块凭证记帐工作；

3、负责银行帐户管理，办理现金、银行存款的收付业务；

4、负责公司员工工资、费用报销审核及发放；

5、负责财务各类资金报表登记及报送；

6、完成领导安排的其它工作；

任职要求：

1、金融、财会、经济等相关专业，大专以上学历；

2、2年以上财务工作经验，助理会计师以上职称，熟悉出纳工作流程；

产品经理

岗位职责：

1、负责公司互联网产品整体规划、业务流程设计、功能设计、产品优化等工作；

2、制定产品需求计划，进行可行性分析及设计，撰写产品功能需求说明书，负责需求的跟踪和控制；

3、制定产品业务规范，整理、完善产品文档、业务流程及相关内容；

4、负责产品案例设计、产品培训及产品商务咨询、拓展等工作的支持和配合；

任职要求：

1、本科学历，计算机、金融等专业3年以上互联网产品工作经验

2、熟悉p2p信贷及电子商务领域，且具备p2p借贷平台网站类业务实操经验的优先；

3、熟悉互联网产品，熟练使用产品设计类软件，对技术研发环节有了解者优先；

信贷审查专员

岗位职责：

1.负责对客户认证、客户借款申请进行审核。

2.负责对借款标发标申请进行合规审核。

3.参与线上系统功能、业务流程、在线产品的设计、优化、测试工作，形成开发需求及方案，跟进、配合技术部门开发。

4.负责对在线业务贷后管理工作，包括还款提醒、风险预警、逾期通报、代偿处理等，及时与担保机构、客户等各方沟通、处理。

5.协助推广部门对外推广培训，对合作单位进行线上产品、业务流程的培训。

6.协助法务部门进行在线业务相关法律文本的制定工作。

任职要求：

1、本科以上学历，金融、财务、法律等专业优先考虑；

2、熟悉小额贷款产品和操作流程，具备银行、贷款公司、担保公司1年以上贷款审批或有贷款资料审查/客服工作经验者优先；

推广总监

岗位职责：

1、根据公司整体发展计划，制定网站推广与活动计划，并编制相关预算；

2、合理组合各种在线营销手段实现营销目标：PPC形式的广告投放、门户网站合作、赞助商合作、联盟合作计划、微博、EDM以及搜索引擎优化等；

3、负责网站线上与线下活动策划的执行，包括但不限于在线借贷、综合理财等项目；

4、负责网站推广并辅助运营公司进行相关的营销活动；

5、选择合适的合作伙伴和代理商共同执行营销项目，并有效地监督项目的执行；

6、利用主流统计分析工具对网站营销数据进行深入分析、评估和反馈，并进行优化。

任职资格：

1、大学本科及以上学历。具有营销策划工作经验，有电子商务类网站工作经验者优先；

2、熟悉个人金融业务，有两年以上担保、银行、理财公司等相关行业工作经验；

3、有较强的数据分析能力，头脑清楚、思路清晰，且有较强的语言、文字表达能力和分析能力；

推广经理（渠道）

岗位职责：

1、负责各类渠道推广宣传与网站产品的宣传、推广工作，通过各种方式来提高公司网站访问量及产品销售量；

2、开拓互联网市场推广渠道，并利用互联网渠道推广公司业务，完成公司下达的渠道销售指标；

3、配合网络策划和进行推广工作，制定网络推广策略；

4、负责公司营销策划的制定与实施；

5、统计分析推广业绩并制定业绩提成计划

任职要求：

1、计算机营销等相关专业，本科以上学历；

2、可以独立完成网站前后台工作，熟悉互联网p2p网站的运营及推广营销；

推广经理（线下）

岗位职责：

1、根据业务发展制定相应线下渠道推广工作计划，并落实执行；

2、根据客户需求,制定个性化的营销方案,与商家谈判并达成合作;

3、主动寻找并拜访客户,并完成销售指标；

4、对渠道数据有高度的敏感性，能对渠道进行有效的质量监控，确保渠道推广的性价比；

5、负责维护良好的渠道关系；

任职要求：

1、本科及以上学历,专业不限;

2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；

推广主管（线下）

岗位职责：

1、线下渠道推广工作落实执行；

2、执行营销方案,与商家谈判并达成合作;

3、组织团队拜访客户,并完成销售指标；

4、负责维护良好的渠道关系；

任职资格：

1、本科及以上学历,专业不限;

2、1年及以上的销售经验,并有良好销售业绩。有互联网、电子商务及广告销售经验者优先;拥有一定的线下推广资源/渠道，有成功的互联网产品运营案例优先；

推广专员（渠道）

岗位职责：

1、利用电子商务平台进行公司产品的营销及推广；

2、负责公司网站及各电子商务平台产品信息的发布及维护；

3、了解和搜集网络上各同行及竞争产品的动态信息；

4、通过网络进行客户及渠道开发，5、积极拓展和开发客户，维护、跟踪、反馈客户需求，并协调处理客户反馈。

6、按照公司计划和程序执行产品推广活动。

7、制定渠道开发计划，建立渠道开发运作体系。

任职要求：

大专及以上学历，电子商务专业。从事过电子商务平台的相关工作经验。善于搜集网络信息，利用各种网络资源，主动创造性的开展各项网络销售工作；良好的沟通技巧和团队协作能力，工作认真仔细，积极进取；

编辑岗（线上）

岗位职责：

1、主动组织、策划和完成相关新闻专题

2、加强和咨询公司及相关学者的合作联系，拓展内容来源；

3、负责新闻编辑发布、相关页面内容维护；

4、根据网络受众需求，改编内容并通过社交媒体进行外部推广；

5、与网站其他栏目合作，聚合力量内部推广所负责栏目；

6、协助产品经理进行栏目产品设计，改善用户体验。

7、策划并参与网站线下活动，扩大网站影响力。

8、负责企业网站的内容建设、内容更新及网站专题文案的制作及推广，吸引目标客户、创造关注度；

任职要求：

1、经济/管理或者新闻专业，具备新闻敏感度；

2、知识面广；对互联网运营有经验者优先。

3、工作积极主动，善于沟通，富有团队合作和创新精神。

4、具备娴熟的文字表达和图表编辑能力。

5、熟悉Photoshop、Frontpage 等软件，具备网络多媒体技术者优先。

Vip客服岗

岗位职责：

1、负责提供专项贵宾/VIP客户咨询、服务

2、负责日常开展贵宾/VIP客户的主动关怀与沟通

3、按照贵宾/VIP服务准则提供个性化、精准化的服务

4、收集贵宾/VIP客户的建议与需求并及时与相关部门联动优改

任职要求：

1、大专及以上学历，专业不限（条件优秀者可适当放宽）

2、普通话标准，吐字清晰流畅，具有良好的沟通能力与表达能力

3、熟练使用电脑操作系统及Office办公软件

4、能够准确理解与把握客户动态与客户需求

5、自信上进、充满活力与激情，有客服经验并且热爱服务工作

投诉处理专员

岗位职责:

1、受理客户投诉；解决客户问题，逐步提升客户满意度；收集各环节问题，促进服务改进；

2、在系统内对客户投诉进行记录，跟踪并最终解决

3、对投诉进行汇总及分析，制作投诉工作报表，月及投诉分析报告；

4、维护客户关系，妥善处理不满意客户的诉求；

任职要求：

1、大专或以上学历，专科以上学历；

2、两年以上相关工作经验为佳，有呼叫中心投诉处理工作经验者优先考虑；

3、普通话标准，口齿清晰

4、较强的协调沟通能力、能独立处理客户投诉，完成监管报告及各种投诉数据分析工作，承受压力能力强；

5、耐心、亲和力强、善于沟通。

质量监控专员

岗位职责：

1、对客服部人员的日常工作录音及线上工作进行监听和检视评分；

2、日常业务知识指导和培训；

3、收集监听中出现的问题，及时整理、汇总、分析和反馈，帮助员工提升KPI；

4、参与中心培训工作，并提供参考素材；

5、以周、月为周期，汇总质控评估报表，分析共性及个性问题，提出改进建议。

任职要求：

1、大专及以上学历，熟悉呼叫中心业务，具有一年以上电话销售质检工作经历者优先；

2、熟练使用office办公软件及呼叫中心常用业务软件；

3、具有良好的职业道德和创新能力，有团队意识，责任心强，善于分析、沟通及协调；

4、善于进行员工激励与辅导，提升员工工作积极性，做事认真，严谨，为人正直。

理财部部门经理

岗位职责：

1、制定部门的月度业务发展计划；

2、主持编制理财业务分析报告，为公司总体规划制订提供有效支持；

3、建立和完善理财产品投资制度与流程；

4、负责主持理财产品开发及引进的立项、可行性论证、项目评估；

5、在领导授权下开展项目谈判与实施工作；

6、负责团队日常管理及目标实现；

7、完成上级交办的其他工作。

任职要求：

1、本科以上学历，熟悉网络销售模式，具有1年以上的网络销售经验尤佳；

2、具备良好的文笔，有较强的选题、策划和撰稿能力；

3、责任心强、工作勤恳主动、富有开拓精神；

4、有创意，善沟通，具有出色的活动、广告方案策划能力；

5、能够积极参与理财网站频道内容的建设和策划。

6、有团队管理经验，金融理财产品熟悉，有相关金融团队管理经历优先。

理财经理

岗位职责：

1、开发及维护潜在客户，为客户提供专业的理财咨询服务；

2、开发及维护销售渠道，促进产品的渠道销售；

3、开展理财业务宣传和推广活动；

4、完成销售经理制定的销售目标；

5、协助其它事务工作

任职要求：

1、大专（含）以上学历，营销和金融等相关专业优先考虑；

2、2年以上相关工作经验，银行和第三方理财等从业人员优先考虑；

3、具备明确的目标导向和认真负责的工作态度；

4、具有良好的客户开发、维护能力和产品营销能力

第四篇：综合型人才求职信

尊敬的领导:

您好!

当您翻开这一页的时候,.您已经为我打开了通往机遇与成功的第一扇大门。首先，非常感谢您百忙之中抽空阅读我的材料，希望它不同于您手中若干份雷同的求职材料，并且能够有助您在激烈的市场竞争与知识经济的大潮中录求到综合型的21世纪人才。大学三年来我努力学习，广泛阅读书籍，拓宽知识面，积极参加各类活动，不断的完善自己，就是希望有一天能为社会贡献自己的余力，所以请您用3分钟的时间来阅读以下信息，非常谢谢！

我叫xxx，是来自一个农村贫苦家庭的女孩,今年23岁，性格活泼，开朗自信，是一个不轻易服输的人。带着十分的真诚，怀着执着希望来参加贵单位的招聘，希望我的到来能给您带来惊喜，给我带来希望。

三年的大学深造使我树立了正确的人生观，价值观，形成了热情，上进，不屈不挠的性格和诚实，守信，有责任心，有爱心的人生信条。三年的大学生活，让我有了独特的思维方式，不仅学到了书本的知识，而且还有了社会实践的机会，这不仅是对所学知识的巩固和加强，更提高了自己的动手能力。

大学期间我对学习一直都没有放松过，因为我知道作为21世纪的大学生必须要具备丰富的文化知识和专业技能，所以我遇到不懂的就会向老师同学请教，不断改进学习方法，使自己不短进步，通过每一次的考试。从大一到大三，在班级里都是班干部，虽然只是个体育委员和课代表，在我看来，既为学生干部就应该实实在在为同学做些实事，这不仅是对同学也是对自己的负责。工作中我会尽力做得最好，工作大胆有主见有责任心，在处理班级事务时，我都会“上沟通领导，下交流同学”，注意自己的行为举止，遵纪守法，同时也积极的去帮助有些同学解难答疑等。

大学三年里我不仅重视学习和工作方面，也着重培养和提高自身的思想素质。刚入学不久，我便积极向党组织靠拢，递交了入党申请书，从那时起我便以党员的标准严格要求自己，以党员的标准规范自己的学习和工作。同时也积极参加党的教育，学习的党的方针政策，并定期向党组织交思想汇报。在大一到大二期间就荣获了“学习进步奖”和省校“优秀学生”的称号。大学生活紧张又轻松，平时空闲时间我就会去做些兼职工作，尤其在市自考办实习期间，我在那的工作不仅跟人也跟钱目打交道，这不仅让我在运用所学专业的同时还让我知道了如何去面对不同的人和不同的问题。这样的社会锻炼机会，让我做事更干练，雷厉风行。

诚实做人，忠实做事是我的人生准则，“自强不息”是我的追求。我相信我能胜任不同的工作。我不求流光溢彩，但求在合适的位置上发挥的淋漓尽致，我不期望有丰富的物质待遇，只希望用我的智慧，热忱和努力来实现我的社会价值和人生价值。在莘莘学子中，我并非最好，但我拥有不懈奋斗的意念，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风，这才是最重要的。

追求永无止境，奋斗永无穷期。我要在新的起点、以新的姿态、展现新的风貌，书写新的记录，创造新的成绩；我的自信，来自我的能力，您的鼓励；我的希望寄托于您的慧眼。如果您把信任和希望给我，那么我的自信、我的能力，我的激情，我的执着将是您最满意的答案。

您一刻的斟酌，我一生的选择！

诚祝贵公司各项事业蒸蒸日上！

第五篇：如何培养技术型人才

众所周知，在华昌的工艺队伍中，先后有多名技术人员进入公司中、高层管理队伍，被培养成为公司管理岗位和技术岗位的核心成员，他们是888等。工艺队伍人才辈出，主要得益于公司培养技术型人才的方式方法，可归纳为以下几点：

1、建立师徒关系，组成帮扶对象

新大学生刚进公司他们只有理论知识，没有实践经验，如何让他们

尽快适应公司的正常运作，公司为他们选定了师傅，帮助他们尽快独立上岗，发挥自己的才干，主要通过以下手段：

① 选择课题或草拟生产装置改造方案，挑选课题并启发他们，给他们能发挥才能的机会，让他们自己开动脑筋去做方案。结合每个人的工作实际，由师傅带领徒弟组成研究小组，重新明确专家培育计划的课题，主要是针对目前生产中突出存在的问题，允许大家提出不同的改造方案，明确研究的方向，例如全厂冷凝水的回收，脱硫系统的阻力，mdea脱碳系统的腐蚀问题，全厂废油、废水的回收处理等问题，都是研究的课题。

② 提出问题，针对他们做的方案，指出问题所在，提出如何处理最好，提出哪个方案最好，阐明解决问题的关键。一般我们要求做两个以上的方案，做方案的同时应列出各自的优缺点，培养工艺人员从多角度思考问题的能力，也有利于领导进行决策。针对他们的方案由师傅或部门领导进行审核，对关键问题帮助解决，然后提交技术中心，召集各相关部门一起商量直至最终解决。绝大多数技术改造都是通过这种方式完成的，锻炼了工艺人员解决问题的能力。

③ 倾听他们的想法，让他们畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解他们的思维，进一步针对存在的不足和偏差加以调整。工艺技术人员都是高学历人员，对事对物都有自己的见解，所以多了解他们的想法尤为重要。新人对全厂的工艺了解不全面，这既是他们的劣势，但也不全是他们的缺点，正因为了解不多，却不容易形成思维定势，往往能提出更具创造性的建议，这一点必须注意利用。

④ 多次组织会议，提出问题，逐步将问题的深度加深、认识问题的思想高度提高、解决问题的思维方式拓宽，使他们的想法得到锻炼和挑战，并认识到自身的不足。遇到复杂问题或有分歧的地方，可以召集相关部门甚至生产一线人员开会讨论，鼓励工艺人员在会上大胆提出自己的想法，与大家的意见对照，最终得到最优的结果，事实证明这种方法很有效果。

⑤ 总结确认，让他们总结每次会议重点和学到的观念，并请他们提出日后的做法要点，发现自我，提高自我。完成一个项目后，要求进行一个总结，主要讨论工作中的不足，找出可以改进的地方；每周召开一次科务会议，时间不要长，每个人谈一谈正在进行的工作进展，提出存在的问题，大家一起在会上讨论解决；每人每月还要写一份工作总结，对当月的工作作一个小结，并规划下月的工作打算，这样有利于工艺工作的有序开展，提高了工艺人员的自觉性和责任心。

2、发扬团队精神

公司领导常说的一句话叫“分工不分家”，在工艺队伍中集中体现了这个宗旨，大家齐心协力，建立了良好的团队精神，彼此间没有心理上的堡垒，在技术上也不比拼谁的本领大，而是互相协作，共同完成任务。当公司下达项目任务书和完成时间后，指定的专业人员，又要出图，又要现场指导安装，还要编制操作规程等作业指导书，为开车作准备，一时忙不过来，其他工程技术人员在领导的安排下，都能不计报酬地来帮忙，保质保量的完成公司下达的任务，共同为公司的目标努力，大家在共同奋斗中取得进步和发展。老区的新合成项目、mdea项目、新区的一、二期项目等都是大家共同奋斗的成果。

3、信任下属，让新手勇挑重担

可以放心的让他们去做一些事情，这样可以培养他们的责任心，如让他们去初选设备、做设备平面布置方案、做工艺管道走向方案；让他们自己刻字，再喷在管道或设备上，能让他们产生成就感。另外，可以把一些不太重要的管理工作交给他们去干，以培养他们的管理能力和指导能力，如工艺指标的巡检和寻优，让他们学会生产装置的管理。最后，要放心大胆的把重担压在他们身上，如给他们独立做项目，从设计、安装到开车投用，让他们学会项目建设，学会如何开车，在过程控制中，不断提高自己的技术水平。

4、加强继续教育，提高人员的素质水平

一个人如果在工作后，不继续学习，他就会固步自封，个人停止发展，甚至倒退，对自己发展不利，对企业的未来不利。为此公司不断要求“走出去，请进来”，加强继续教育。贺小伟通过自学取得英语六级的证书，王平通过自学由中专升大专又自学本科，万春雷精心学习攻下了mba学位，陈建如通过自学拿到了本科文凭，瞿国忠在省级刊物上发表了十多篇论文，得到“高评委”的好评，较早地拿到高级工程师证书，这些都说明了他们在不断努力，不光为自己，也在为企业发展勾画蓝图。

当今社会，是知识爆炸的社

会，氮肥行业的技术水平也发生着日新月异的变化，氮肥行业的原料路线改造、低压合成改造等新技术，冲击着市场成本，惟有不断学习，不断改造，才能使公司持续发展，跟上时代的步伐。

5、感情留人，留住人才

当今社会是人才竞争的社会，许多企业刚刚培养出人才，就跳槽，现在跳槽现象比比皆是，要留住人才，一是“事业留人”，二是

“待遇留人”，三是“感情留人”。这三种留人方法中，最不需要物质基础的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，却又能发展事业，创造物质，事业和待遇自然也就有了。相反，光凭事业和待遇，不考虑感情的投入，只要有另一个地方，事业更好，待遇更高，照样不会留住，到时该跳槽的还是跳槽，如果对单位，对领导有感情，即使别的地方再好，工薪价码再多，从对环境的熟悉上考虑，以及从心情舒畅上着想，往往是想走而舍不得走，或走了还要回来。这“感情留人”就有如此神奇魅力，工艺队伍中就提倡快乐工作，和谐共同发展，正因为有如此好环境，工艺队伍中就有二位“北漂”二年的工艺员，还是念念不忘的回到华昌来工作，这正是公司感情留人的写照。

6、培养对企业的忠诚度

日本松下电器公司有句为企业界所推荐的名言：“出产品前先出人才”，这句话不仅说明对人才的重视，同时还向人们提出现代企业发展的一个真理，任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必须坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。公司只有大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训，把企业中技能性、知识性、经营性人才转化为智慧性人才。

另一方面，用人时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在复杂市场环境中赢得优势，还是为己所用？这取决于他的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会有什么作用，然而一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大伤害，例如泄露商业秘密，误导企业领导人作出重大决策等。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。当然，内部培养和外部引进要结合起来，两者都要在企业内部进行系统培养考察，从中发现优秀人才，逐步将其升至中、高级管理岗位。在工艺队伍中，正是通过长期的培养，培养出一批具有高素质的技术型人才，成为企业稳定发展的原动力。

7、与时俱进，持续改进培养计划

随着社会的发展和张家港市经济实力的拓展，本地区出现了一批有影响力的外资和独资企业，如雪佛龙、杜邦等。他们的广纳化工人才，并给出了相当优厚的待遇，再加上近年来公务员考试越来越红火，对企业的人才形成巨大的诱惑力。因此，在工艺队伍中，也流失了不少人员，如陆祖良、张建新、陶松、邵韵等，有的进了国家公务员队伍，有的进了外企。当然，也有的是不适应在企业里工作，也许尽快离开可避免对公司的影响。

这些，都要求我们在培养人才，留住人才方面要与时俱进，结合社会大环境的发展，不断改进培训计划，不仅要提高他们的技术水平，同时以管理、发展企业为已任，提高他们的管理能力，在企业不断发展的过程中，给他们提升自己发展空间的机会，留住人才。

总之，企业要培养技术人员成为技术型人才，不是一朝一夕的事，这是一项十分重要但又是长期艰巨的人才培养工程，我们通过建立多种帮扶关系，树立团队精神，让他们勇挑重担，并通过继续教育和感情投资，以及培养他们对企业的忠诚度并与时俱进持续改进培养计划，才能培养出一批对企业发展起决定作用的技术型人才。