绩效工资改革如何激发教师工作的积极性

第一篇：绩效工资改革如何激发教师工作的积极性

绩效工资改革如何激发教师工作的积极性

三都县鹏城希望学校

周从奇

内容摘要：教师绩效工资的改革直接关系到教师的积极性的发挥，关系到我国教育事业的发展。教师实行了绩效工资，按说全体教师应该积极做好本职工作，但事实并不是像我们想象的那样。因此积极推进奖励性绩效工资制度的实施，是我们必须认真处理好的一项重要工作。

关键词：绩效工资 激发 教师 积极性 策略

教师实施绩效工资，这本来是教育界的一件大喜事。但从最近四五年实行教师绩效工资制度以来的情况看，很多学校出现了教师工作热情度不高反而降低的现象。工作中缺少积极性、主动性的现象普遍存在。给校园周围蒙上了一层阴影。和谐的校园人际关系弥漫在人与人之间明争暗斗之中，使本应健康向上的校园环境陷入了“利益竞争”之中。到底是绩效工资少了，还是分配的不合理？是制度的不够完善，还是执行制度的不力？为此，本人就此话题作进一步探讨：

一、绩效工资分配改革所引发的矛盾：

1．绩效考核方案制定难的问题。在制定绩效分配方案时，一些教师只局限于个人或小团体利益，不顾学校工作大局，意见不合理又不听解释。造成学校跟教师间的矛盾。

2、领导与教师间的矛盾。奖励性绩效工资30%的发放，主要由学校领导根据教师个人的德、能、勤、绩而论，而 “德、能、勤、绩”的衡定，客观存在领导层的主观因素，工作分工不同，业绩又从何而谈。再说教育这一行是一个长期而慢性的过程，教育对象的不同，所收到教学效果也不同等等，因此，当所得回报与付出成反比时，教师们自然心存埋怨，对领导产生诸多猜疑，工作怠慢不力，从而导致领导与教师之间的矛盾产生。

3、教师与学生之间的矛盾：目前，很多学校在制定绩效工资分配时，往往都把教师的业绩主要体现在教学质量上，教学质量的好坏决定教师业绩大小，决定教师奖励性绩效收入的高低。因此，为提高教学质量，教师们不惜牺牲自己的休息时间对学生进行补课，给学生加大作业量，大搞题海战术，对学生强行灌输，大大违背了教育规律。致使学生厌学、逃学、愈加严重，以至对其老师恨之入骨。学校从而失去了育人这一基本功能，师生关系紧张。

4、教师与教师间的矛盾：在绩效利益面前，教师间想要学习对方教师的“绝活”，那是难上加难，因为，在绩效机制下有谁还愿把自己的“看家本领”公诸于众呢？常言说得好，“教会了徒弟，便没了师父。”会有多少人愿意自寻苦吃呢？相反的，人与人之间必然存在人人自危，力求自保的病态心理。学校的教研活动也因此如一潭死水，失去了应有的发展活力。教师们各自为利益而战、校园不再有和谐、团结的氛围。

二、绩效工资分配的几点建议。

我们必须明确，奖励性绩效工资是用来激发教师工作热情的，是推动学校工作向前发展的动力，我们需要去挖掘它潜在的力量，绝不能让他成为矛盾的源头，甚至产生消极的影响。因此，在绩效工资分配方案的制定中，应该注意以下几点：（1）要为学校教育教学工作和长远发展服务

绩效工资激励的根本目的是通过绩效考核，使每个教师的工作态度朝着健康向上的方向发展，工作能力一年比一年有所增强，学校教育教学水平等一年比一年有所提高。对于那些只利于少数人，不利于教师团结，不利于学校整体发展的条款要坚决地删除。

（2）按劳分配，多劳多得，优绩优酬

这是绩效工资分配中最核心的一条原则，它要求建立客观量化的考核机制，通过量化来体现教师业绩差别和工资差别，实现激励目标。其关键之处在于制定量化标准，这个“标准”设置得不好就会引发很多矛盾，影响教师的工作热情。需要指出的是，中层领导的绩效工资不一定说要高于那些优秀的一线教师。（3）照顾全局，尊重民意，公平公正，多数认同

这是绩效工资制度得到认可和顺利实施的重要保证。在设计绩效工资制度时，必须充分考虑教师的公平感受，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师的声音，了解教师的感受，鼓励教职工为学校建设和发展建言献策。要充分尊重民意，善于广集民智，使学校的政策更加科学合理，管理更加规范高效。及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。因此，要注意程序上的民主性与公平性，比如绩效考核领导小组就要考虑到学校教师、中层干部以及领导均要占一定的比例。又比如：提前告知、广泛听取意见，耐心做好解释工作等都是十分必要的。

（4）忌差距过大。虽然绩效工资是用来奖励的，但毕竟是教师工资的30%，是根据“人头”来的，应当让所有人都能享受到党的阳光雨露。至于绩效工资差距多少，应根据不同学校的情况来考虑，但差距不能太大，否则将严重影响“激励性原则”。（5）完善量化考核制度。教师量化考核应细化并具可行性，不应唯考试成绩第一量化分就最高。还应充分考虑到接差班老师的实际情况，对于他们所取得的成绩，也应给予充分肯定。然后再综合其他各项进行考核。只有这样，才能激励更多教师的工作积极性。

总之，绩效机制，是贯彻落实义务教育法的需要，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，充分体现了党和国家对广大义务教育教师的关心，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，促进教育事业健康发展，其意义深远。学校尤其是领导一定要从战略的高度认识到其重要性，在组织实施的同时，妥善处理各方面关系，营造良好的校园氛围，促进学校教育的不断提高。

参考文献：

1、苗蔚林.教师绩效工资综合策略研究

2、林斌铨.关于实施“教育系统事业单位绩效工资”的实践与思考

第二篇：浅谈教师工作积极性的激发

浅谈教师工作积极性的激发

作者：程卫华

一、教师的工作积极性的概述

（一）、教师的工作积极性的内涵

什么是教师工作的极积性呢？所谓教师工作极积性，就是指教师在教学活动中表现出来的积极参与度，工作热情，做出工作业绩的一种心理状态，广大教师的工作极积性一般体现在广大教师的教育教学工作中。

（二）、教师工作极积性的重要性

教师的工作积极性是十分重要的，教师工作极积性对本身的工作有着巨大的影响。教师才能的发挥程度与教师的工作积极性的激发程度成正比。教师的工作积极性状态，决定教师教育教学行为的意义和性质，决定教师行为的自觉程度、选择取向、思想倾向，进而影响教师教育教学质量的优劣、水平高低、效能发挥。

那么，一个工作积极性高的老师，他会体现出什么样的特征呢？具有强烈的事业心、强烈的责任感和使命感、以及对教育事业的成就感和归属感、在工作上的主观能动性、独立工作的能力，在工作中的创新能力的发挥等。

（三）、时代需要教师工作积极性的提高

我们的时代在进步，因此，教育管理也需要与时俱进。激发广大教师的工作积极性，是学校管理工作的重要组成部分和重要内容，同时也是发挥教师主体作用、增强学校内部凝聚力的重条件，当然也是提高学校教育教学质量的重要途径和手段。当前，我们处在科技经济社会迅速发展和急剧变革的时代，教育的环境在变，教育的过程在变，教育的对象在变，教育的要求在变，必我引起教育主体需求变化。如何激发教师的工作积极性、主动性、创造性，减少管理内耗，提升管理效能，是教育工作者必须认真对待和深刻研讨的课题。

二、如何激发教师的工作积极性

教师工作积极性是如何产生的呢？教师工作积极性，是教师的内心主观因素和外部客观环境相互作用、相互制约的结果。因此，要激发教师工作的积极性，就必须探讨教师心理的心理特征和外部的教育环境之间的内在联系。

我认为，要激发教师的工作积极性，对于学校管理者来说，必须从以下四个方面来做：

（一）、只有优化领导的工作作风和管理方式，才能激发教师的工作积极性。学校领导在学校中既是教学活动的组织者，又是学校的管理者。因为学校领导的地位特殊，所以在学校中具有重大的影响力和示范效应。领导就是榜样，领导就是力量；领导就是方向，领导就是形象。学校领导的工作作风和管理方式是直接影响教师的工作积极性的重要因素。

一般来说，能对教师的工作积极性产生激发作用的领导作风主要有：

1、充分尊重、理解信任教师。

要使所有教师感觉到自己工作是整个学校工作的重要组成部分，是受到尊重、信任的；

1所有教师都感觉到自己的才能是可以得到发挥的，有前途的，贡献会得到肯定和赞扬的。

2、用人坚持好原则

领导不能任用和经常接近以下“五类人”：一是对领导报喜不报忧的人；二是从不当面提出批评意见的人；三是对领导和老师持截然不同态度的人；四是专门议论他人缺点，不谈优点，不如实反映情况的人；五是整天无所事事，爱跟在领导后边的人。这“五类分子”常在领导周围，就会打击、压抑广大教师的工作积极性。另外，用人要取其长，放心、放胆、放权。凡是可以授权给他人做的事情，自己不要直接动手去做；自己忙得不可开交的时候，就要看看自己是否走了应该是别人做的事情。

3、平等待人，公正处事

对教师要多表扬、少批评；多关心、少冷漠；多接近、少疏远。领导和教师多沟通，就会减少冲突和误解。处理问题要公正、坚持原则、实事求是，不能凭自己的好恶、亲疏。

4、以身作则、宽以待人

要以身作则，为人表率。要求教师做到的，自己要首先做到；要求别人不做的，自己坚决不做。乐于听取教师意见，从善如流，知错必改。对教师指令要明确，决断要及时；对教师要求要严，出了问题要勇于承担领导责任；对教师不要轻易许诺，答应的事情就要做到，不能失信于教师；不要勉强教师去做力所不能及的事情。

领导对学校的管理方式不同，对激发教师的工作积极性的效果也不同。学校领导的管理方式大致可以分为民主决策型、自我独断型、放任自流型三种。三种管理方式教师工作积极性态势、教师与领导的关系如下：

民主决策型：教师的工作积极性高,团体士气旺,教师工作的事业心、责任心强。教师与领导的关系和谐、温馨，信赖、合作。

自我独断型： 教师的工作积极性不高，团体士气沉闷，教师工作的压抑感、压迫感强。教师与领导的关系有心理障碍、有冲突碰撞。

放任自流型： 教师的工作积极性及低，团体士气低落，教师工作得过且过、敷衍了事。教师与领导缺乏信任感，教师目无领导，领导目无教师。

综上所述，民主型管理方式教师的工作积极性激发效果最佳。教师有机会参与学校工作的决策，学校领导与教师平等相处，关系融洽，教师的自信心和责任感因而大大增加，在工作中表现出来的热情最高，学校的工作效率最高。

（二）、只有满足教师的正当需求，才能激发教师的工作积极性

管理心理学认为，需求是人的积极性的内在动力源泉，在人的心理和行为活动中，始终起着一种举足轻重的动力功能作用。根据这个原理，激发教师的工作积极性，就必须了解教师的需求因素。需求作为一种心理活动，它必然是主体所出的社会生活环境和社会实践的客观反映，必须要表现出其职业特征及个性特征。同时，由于教师职业的工作性质的特征，形成了教师有别于其他行业的心理特征，这种心理特征反映在教师的需求中，就构成了其需求的特殊性，具体表现为：

首先、工作成就需求

成就需求是教师的主导性需求，具有很强的内驱力，它与自我积极性的思想观念相结合，能焕发出强烈的事业心和责任感，是教师不断奋进的动力。因此，学校要善于发掘教师的“闪光点”，充分肯定教师的优点和成绩，满足教师的成就需要，从而激发教师的工作积极性和主动性。

其次、学习求知需求。

教师的职责是“传道、授业、解惑”，担负着传授已知、发展新知的重任。当代的科学技术日新月异，各项领域呈现出高度科学化、信息化、复杂化、知识全面化的趋势，要求教师不断充实和更新自己，通过增大知识容量、增强应用能力、提高自身的思想素质和业务水平，以适应时代的要求。因此，学校要有计划、有措施的鼓励教师参加进修学习，丰富教师的教育、教学理论知识和专业理论知识，使教师有能力投身到 教育教学改革潮流中去，更好的推动素质教育。学校可以选送一些骨干教师去学习，在时间上、经费上给予保证，提高教师的工作积极性。

再次、内心自尊需求

自尊的需求主要包括对人身的人格、道德、价值的认识、感悟和追求。教师的工作是教书育人，其中个体的独立工作和为人师表的地位造就了教师强烈的自尊心。教师不断要求学生、家长尊重自己，而且希望得到学校领导的尊重，希望他们能了解自己工作的具体情况，体会到教师工作的种种艰辛。如果学校领导尊重教师的工作，肯定他们的工作成绩，就能使教师赢得学生、家长、同事的信赖、尊重和好评，从中获得荣誉感，心理上得到一定的满足和欣慰，继续以高涨的热情投身教育教学工作。

最后、物质生活需求。

相对于其他行业或者部门来说，教师的福利待遇偏低，住房条件较差，子女的就业较难，生活负担较重。这些生活条件的改善是大部分教师的迫切需求。因此，学校要注重改善教师的生活待遇，满足教师的生活需求。

（三）、只有营造和谐的校园精神文化氛围，才能激发教师的工作积极性学校就是一个小社会，学校要有自己的文化。校园的精神文化是校园文化的核心内容，它主要包括校园历史传统和被全体师生认同的共同文化观念、价值观念、生活信念等意识形态，是一个学校本质、个性、精神面貌的集中反映。校园精神文化体现为学校的校风、学生的学风和师生人际关系等方面。精神文化氛围制约着教师工作积极性的激发。

激发教师工作的积极性，要营造良好的师生人际关系。师生关系是学校内部最基本的一种人际关系，对教师工作的积极性激发具有不可低估的影响。良好的师生关系表现为：民主平等、尊师爱生、教学相长。师生关系一旦形成，就会作为一种重要的反馈力量作用于教师，对教师的工作积极性产生积极或消极的影响。师生关系良好，学生就会更加尊敬、信赖和爱戴教师，会积极支持、配合教师的教育教学活动，给教师以积极的感情回报。从而促进教师努力，使教师体会到工作的乐趣。反之，师生关系不佳或恶劣，学生就会疏远老师，甚至与老师对立，在师生关系严重对立的情况下，教师就会把工作当作毫无兴趣、忍无可忍、不得已而为之的苦差，教师的工作积极性可能因此丧失。

激发教师的工作积极性，要营造良好的校风。校风是在学校成员共同努力下，在长期的教育教学过程中逐步形成的相对稳定的精神状态和作风。优良校风，既是无声的号令，也是

有形的榜样，对师生有激励作用。良好的校风，可以有效增强教师对角色的认同感，有利于教师形成积极的工作态度。不良的校风则会给教师消极的心理体验。在一个尊师重教风气浓郁的学校中，教师能处处得到人们的支持和尊重，能最大限度的施展自己的才华和抱负，能深刻感受到教师工作的价值和乐趣，从而增强教师的角色认同感，激发教师的工作积极性。激发教师的工作积极性，要营造良好的学风。学风是在学生共同的学习过程中形成的一种精神状态，它反映学生学习的态度、动机水平和刻苦努力的程度。学风好坏对教师的工作积极性有直接的影响。班级学风好，学生学习勤奋，成绩优良，容易使老师在学生身上，看到自己教育教学的成果，调整教师对教师角色的认同，产生对教师职业的积极情感，激发教师的工作积极性。不良的学风和不良的学业成绩，往往使教师产生消极情绪体验，挫伤教师的工作积极性。

（四）、只有建构规范有序的管理机制才能激发教师的工作积极性

教师的工作积极性，还可以通过建构规范有序、科学合理的内部管理机制去激发。在客观因素不变的情况下，制度的创新是调节教师的工作积极性的有力杠杆。良好的机制，学校内部就会运作规范、充满活力，“人人有事干”、“事事有人干”、“人人找事干”。不良的机制，学校工作就会陷入被动、拖沓，“有事没人干”、“有人没事干”，造成“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的结果，挫伤教师工作的积极性、主动性、创造性。

首先、要建构良好的目标激励、奖惩激励机制。

学校要根据学校的实际、教师的实际、学生的实际，提出教师的长期目标和近期目标。大到“一三五八”计划（一年入门、三年成型、五年成才、八年成器的业务计划），小到每学期、每月、每周、每日、每节课的具体目标都明确、合理，让教师心中有数，脚下有路；让教师努力有方向，赶超有对象。同时要发挥奖励、惩罚的激励作用。给先进的教师以奖励，就是对落后教师的鞭策；对落后教师的惩罚，就是对先进教师的肯定。要通过奖惩的“双刃剑”，激发教师积极向上的进取意识和倾向性。

其次，要建立合理的利益分配机制。

经济手段是调动教师工作积极性的一个重要手段。学校要实行结构工资制，打破分配中的平均主义。教师的收入要体现效率优先的市场经济分配原则。教师的收入要与教师工作的数量、质量、效益挂钩，真正做到能者多劳、多劳多得。对取得优异成绩的教师，在收入上要与普通教师有明显的优势。

再次，要建立优胜劣汰的竞争机制。

要大力推行教师聘任制和竞争上岗机制。竞争既是压力，也是动力，更是活力。要让教师有一种危机感、忧患意识。聘任制要真，对不能胜任工作任务的，对不能履行工作职责的，要给与低聘、试聘、解聘或不聘处理；成绩特别显著的，可以低职高聘。学校内部的管理人员，从班主任到校长，从任课教师到后勤人员，一律实行竞争上岗。充分调动参与学校工作的热情，督促教师做好本职工作，珍惜自己的工作岗位，引导教师钻研业务，提高自身素质。最后，要建立公开化透明化的管理与监督机制。

学校管理越公开，领导工作越透明，群众就越放心。学校管理公开化主要是财务公开，用人透明化。敢于财务公开的领导就是廉洁的领导，就是教师信得过的领导。财务不公开，就有腐败的可能与隐患，教师就会增加对领导的猜疑、误解，产生不信任感，甚至发牢骚，进而影响工作的热情与责任心。只要让教师明白学校经费的各种运作，教师就会真正感到自己没有被排除在局外，是学校的主人翁，从而激发饱满的工作热情。

三、结论

人是社会发展的最终决定因素，只有人的积极性、创造性的充分发挥，才能不断地推动社会的进步。教师作为社会人的一个重群体，其在社会发展中所起的作用是十分巨大的。教师的工作积极性是教师发挥其作用的关键所在。教师作为被管理的相对人，其工作积极性与领导的工作作风、领导方式，以及教师工作、学习、生活的需求满足程度，与精神生活和科学有效的管理机制密切相关。只有调节好、激发好、保护好广大教师的工作积极性，才能使教师圆满得完成学校的教学任务。所以充分激发广大教师的工作积极性，是十分重要的。

参考文献：

1、《学校管理心理学》，熊川武著，华东师范大学出版社，1996年版。

2、《心理学》（作者：叶奕乾）

3、陈孝彬主编，《教育管理学》，北京师范大学出版社1999年第2版；

4、江月孙、赵敏主编，《学校管理学》，广东高等教育出版社2000年第2版

第三篇：绩效工资改革调查表

绩效工资改革调查表

科室姓名

1、你是否同意医院对绩效工资进行改革？

2、如不同意医院进行绩效工资改革，请写出你的看法。

3、对绩效工资改革你有哪些好的意见和建议。

4、对临时工的招聘、管理、工资及绩效考核你有哪些建议。

第四篇：事业单位绩效工资改革

人民网北京9月7日电（记者 张海燕）于9月2日召开的国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资。因为事关公众切身利益，事业单位绩效工资改革引发了网友极大的关注热情，不少网友纷纷在网上留言、跟帖。但纵观网上言论，发现其中存在不少误解，一些关于事业单位绩效工资改革的基本问题有待廓清。为此，记者整理了中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等知名专家接受人民网采访的相关内容，解答事业单位绩效工资改革中的12个基本问题，利于大家理解，以期进一步推进事业单位改革。

1、什么是事业单位？

答：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。

2、国内有哪些事业机构？有多少事业单位从业人员？

答：据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。

事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。

3、什么是绩效工资？

答：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

4、如何确定绩效工资？

答：目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别？

答：“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。

专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。

6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样？事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗？

答：事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？

答：绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。

9月2日的国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。

8、在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢？他们的权益如何保障？

答：这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。

9、事业单位的工资经费来源都有哪些？

答：事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。

10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗？

答：专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条：第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。

11、国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥？

答：不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，“给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题”。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。

12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算？

答：就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。

有的专家提出，要警惕一些事业单位领导滥用绩效评定权限，过度拉大管理层与普通员工的工资收入，造成新的不公。

第五篇：事业单位绩效工资改革

事业单位绩效工资改革

【摘 要】国务院决定明年1月1日起,全国所有事业单位实行绩效工资。一石激起千层浪,千千万万事业单位职工对绩效工资的关注度空前高涨,但几乎所有人的第一反应是,实行绩效工资后我的工资能涨多少。这也难怪,自公务员工资水平大幅度提高后,早就听说事业单位也要涨工资,大家都卯足了劲期待事业单位新的工资改革方案。毋庸置疑,事业单位实施绩效工资后,职工平均工资水平肯定要比以前高,但将事业单位实施绩效工资简单地理解为涨工资,显然有偏颇之处。因此对即将到来的事业单位绩效工资改革,我们应理性看待。

【关键词】绩效 工资 考核绩效工资与绩效考核挂钩

实行绩效工资后,工资肯定会有变化,或者明确地说工资水平肯定会有所涨,但具体到每一个来说,能不能涨,涨多少,是和这个人的绩效考核结果直接挂钩的。就是说通过绩效考核,绩效考核综合评价得分高者,其绩效工资就高;相反,绩效考核综合评价得分低者,其绩效工资就低。可见,事业单位绩效工资改革后,每个职工所拿到的绩效工资不是哪个部门提前制定的,而是在本单位内通过自己的劳动和付出挣得的,本单位的绩效考核结果是本人能够获得多少绩效工资的直接依据。明确绩效考核的对象

当前事业单位基本上实行的是档案工资,即职工的工资水平都是由人事部门按照每个人的学历、工龄、职级、职务、职称等条件事先确定好的,然后由财政部门按月以工资册的形式发放给职工个人。在实行一年一度的年终考评时,程序无非只有三个:一是个人从德、能、勤、绩几个方面作自我总结,填写固定的年终考评表;二是进行民主测评,测评指标分优秀、合格、称职、不称职等几个级别,职工之间相互划票;三是单位给每位职工做出评价,这种评价往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤恳恳、任劳任怨,较好地完成了自己应承担的工作任务……该同志善于团结同事,凡事不斤斤计较,大局意识强……”,对其缺点的评价也往往是一句话带过:“该同志总体表现是好的,但也有一些不足之处,比如工作主动性不强、学习不够等,希望今后能够改进”。事业单位现行的这种考评方式基本上与职工的工资高低无关,考评过后,工资该是多少还是多少,年终考核唯一与个人工资有联系的,就是职工不参加考评者或考评不合格者其档案工资不能正常递增。

实行绩效工资后,事业单位绩效考核与传统意义上的年终考评截然不同,按照绩效考核的要求,上述考评结果几乎是没有用的。绩效考核没有必要对每个人的德、能、勤、绩等作全面地系统考核,特别是德、能、勤这些主观评价性较强的指标事实上也是不可能考核出来的。

事业单位绩效考核的对象主要是职工的工作表现,即一个事业单位职工在他的特定岗位上、在他应尽的职责范围内所做具体事务的工作表现。作为一个事业单位,要对职工进行绩效考核,并不需要考核他的全部,而只考核这个职工在自己的岗位上的工作表现,这里的工作表现有两层含义:一是这个职工所做的事情是否与本质工作相关,是否与单位追求的目标相一致;二是这个职工所做的工作对单位要实现的目标有多大的贡献。如果一个职工所做的工作虽然与单位追求的目标相一致,但所做的贡献较小,如出工不出力导致效率低下或没有按要求完成既定任务,那么他的工作绩效就小。当然,由于事业单位绩效考核核心与企业绩效考核核心有本质的不同,它以向社会提供公益性服务为主,追求的是社会效益,且不同工作性质的事业单位考核标准千差万别。正确理解绩效考核的目的事业单位绩效考核必然产生绩效工资,但任何时候绩效工资的高低都只是手段,绩效考核的真正目的却不在此。大家过度关注改革后的工资高低大多是从个人的利益角度出发,或是对此次事业单位绩效工资改革缺乏深入的认识。2009年9月9日,人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机制相结合,是建立一种新的机制和制度。笔者理解,事业单位绩效工资制度下的绩效考核,其目的主要有三个:(1)帮助职工改进工作方法和技巧,促进职工绩效的提升。绩效目标设定后,对目标落实的过程进行指导、监督及对考核结果进行反馈是必不可少的,指导、监督、反馈的过程其实就是帮助职工学习改进的过程。作为事业单位的管理者来说,似乎更应该把精力放在过程的指导上,经常甚至每天到职工的岗位上进行观察,定期听取职工的汇报,与职工本人或其所在的科室负责人谈话沟通,及时发现职工在完成绩效目标时表现出的不好的行为,并坦诚布公地进行交流,最终保证职工的工作绩效不断提升。考核结果的反馈也非常关键,反馈不是简单地将考核结果告知给职工,重点在总结,对好的经验、好的做法要表扬、鼓励,对不理想的考核结果甚至负面的考核结果要分析原因:是由于责任心不强造成的?还是由于工作能力不够造成的?还是由于工作方法不当造成的?原因找出来,才能有效解决问题。需要强调的是,分析原因不是指责职工,而是帮助职工下一步改进和提高。

(2)为人事决策提供依据。这里的人事决策仅指事业单位内部人员的岗位调动、交流、职位任免等。大量事例证明,事业单位中工作绩效不高,除由于职责分工和协作方式不当外,多属于工作人员个人的问题,如与工作岗位不适应,与同事工作作风、习惯不适应,个人达不到岗位所要求的技能要求等,这时就有必要对其工作岗位进行调动,将其安排到更合适的岗位上去。今后事业单位实行绩效管理是大势所趋,相应地,事业单位的人事决策也要建立在绩效考核的基础之上。

(3)实现工资收入分配制度化、公正化,促进单位内部和谐。在当前的工资收入分配制度下,事业单位经常会出现这样一种情况:一些人几乎没有什么工作任务,上班时间悠闲自得,正所谓“一杯茶,一枝烟,一张报纸看半天”,可这部分人的工资却按月照拿,且工资水平高高在上,被人形象地比喻为“杯水车薪”;另一些人则工作任务重,整天累得不行,活没少干工资却拿得少,可这也没办法,因为工资水平早就事先定好了。时间一长,干活多而工资少的职工就会心理不平衡,大家之间就会相互攀比,甚至相互埋怨,不和谐音符充斥整个单位。而实行绩效工资后,职工工资总额由基础工资和绩效工资构成,其中绩效工资是根据绩效考核的结果决定的,一个职工能不能拿到全额绩效工资,就看他的工作量和目标完成情况,这就促使事业单位出台符合本单位实际的绩效工资分配制度,并且这个制度是全员参与制订的,是大家都认可了的,因此这个制度具有很强的公正性、透明性。基于此,大家都会积极主动地完成自己的工作任务,并且为了提高整体绩效,大家还会主动协作、相互帮助,无形中也使团队意识、集体观念得以树立和提高,久而久之,单位和谐气氛渐浓。