【留学回来找工作】从美国社区大学到世界500强Investor Relations

第一篇：【留学回来找工作】从美国社区大学到世界500强Investor Relations

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【留学回来找工作】从美国社区大学到世界500强Investor

Relations 还在为自己的求职路不顺而灰心丧气吗？

不要再为自己非名校出身而苦恼了——本次采访的主人公曾就读于社区大学。不要再抱怨长达数月的招聘流程了——他花了将近2年。

也别再因为别人的话而灰心丧气了——与他通电话的一个人直接这么说：―你不是从哈佛毕业的，所以我和你没什么好说的。‖

但是他最终还是克服了重重难关，顺利拿到offer。

现在他将讲述自己的奋斗史，并为大家揭秘investor relations的面试内容。从社区大学出来的CFO顾问

Q:在采访正式开始之前，能请你先简单介绍一下你的背景——已经被录取的职位吗？ 没问题。

我高中时的理想是去大学参加校队打橄榄球，所以并没有用功学习，觉得自己可以凭借运动员的身份去到不错的大学。

但是事与愿违，由于我中途受伤，高中毕业后我在一家公益组织工作了几年，之后入读了当地的一所社区大学。因为我的SAT分数低并不理想，念社区大学是我当时唯一的选择。

我知道只有转学到一所更好的学校自己毕业后才有可能找到好工作，所以我申请了许多文理学院，最后被一所教育质量过关但是知名度不高的学校录取了。在那里我读的是经济专业，保持了不错的GPA(3.7)，并且积极参加了各种课外活动（橄榄球校队，商业社团的主席等等）。

可惜我毕业时美国经济状况很糟，而为了求职，我不得不花费了近2年时间去发展人脉。

那期间，我当了一名全职销售，还在一家对冲基金兼职（远程）。一次性飞去纽约参加了50多次的企业宣讲会。

最终我凭借自己的销售经验，在世界500强公司找到一份处理投资者关系的岗位。在那里，我和部门的VP共事，并且在准备业绩报告和汇报更新时有幸和许多大企业的总裁接触。海归求职网（www.xiexiebang.com）-专注留学生海归求职培训辅导服务

Q: 听起来太棒了。那么我们先从你本科毕业之后的经历开始聊去吧。

那时间美国经济低迷，而我的学校所在的区域还有几所名望很高的大学，和那里的牛人竞争我感到希望渺茫。

所以我按着M&I网站上的Networking窍门，开始疯狂地拓展人脉：

 发了2000至3000封求职邮件  在LinkedIn上发展了1200个联系人  在纽约的18天里约见了50场非正式面试  和许多金融业内人士对话（自尊心受挫）

同时我还做了几份兼职（包括赛艇教练）以维持生计。我也知道想找金融业的工作必须要有相关的工作经验，所以毕业不久之后我便在一个对冲基金找了一份没有酬劳的实习。

那家对冲基金是我的大学校友创立的，规模很小，而且我并不是全职员工（8个月期间我大概总共工作了300小时）...但起码我的简历上有东西可写了。

最开始这家公司说他们不招人。而我不断地强调―我愿意免费地为你们工作，帮你们节省时间‖直到他们同意收我并给我分配了一些儿活儿干（大多是前期调研，分析潜在的投资对象）。

Q: 噢，所以你做了好几份兼职，在一家对冲基金当免费劳力，并且努力地扩展人脉。你刚才提到与金融从业人士的对话非常打击你，可以详细讲讲么？

他们提到了所有会阻碍我求职的因素——我的社区大学背景，就读的文理学院鲜有人知，我的GPA刚刚过关，而且我的交际能力并不是非常突出。

我当时在那家对冲基金―工作‖，所以卖方的人很奇怪为什么我会想要回到卖方工作，而买方公司提的专业问题我根本无法回答。

我得到了这样的答复：

―你没上过哈佛，所以我不知道该跟你说些什么。‖ ―看起来你并不清楚你想要做什么。‖

―你看起来非常善社交。也许你该考虑去做销售而并不是金融。‖ ―孩子，对做金融而言你实在是嫩了点。‖

我也和许多金融业的资深人士见过面——有来自Greenlight Capital, KKR, TPG, GS等大公司的，也有在家族企业工作的，但谁也没有激励过我。海归求职网（www.xiexiebang.com）-专注留学生海归求职培训辅导服务

最糟的时候我为了省钱跑去住在朋友的车库里。而由此我跟高盛的某人通话时他问我―是否在buy-side工作‖，我环顾了下四周的旧车和工具箱，几乎忍不住要笑了。

Q: 你也许该出本书，叫作“华尔街的车库”。总之我感觉刚毕业的大学生老是评价为“不够老练”——你可以举个例子吗？

一开始我最大的问题在于太直接。比方说，我家里认识一位朋友是一家市值100亿美金的科技公司的10位创始人之一。于是我直接给他发邮件，请他把我介绍给他们公司里管金融的团队。他是这么回复的：―我不会因此对你有成见，但以后请别给其他跟我同等职位的人发这样的邮件了‖。

之后我明白自己要采取更迂回的策略，而不是直接找VP级别的管理层人士请他们帮忙。而我许多早期的面试也由于相似的理由没有成功。

比如我曾经和一位四大的Transaction Advisory Services组的成员聊过，但我在面试中表现得很不自然，因而并没有得到offer。

Networking无果，转做销售

Q: 所以尽管你付出了很多但没有取得什么成效，那你接下来是怎么做的呢？ 我开始认真聆听与我通话的人给予我的评价和建议，然后我开始在一家世界500强公司的部门做销售。那个职位竞争很激烈，但是做销售主要看你的个人业绩，只要你的业务表现出色，他们就会让你留任。

一开始我真的真的很讨厌这份工作，为了拉业务我必须不断地给不认识的人打电话并和他们聊天，而这点使我蛮不自在的。

但是我学得很快，而且我明白自己唯一的出路就是做好这份工作。如果我表现优异，就有可能被调到其他部门；如果我不好好表现，那么就只能一辈子做销售。

而接下来的三个季度我都超额350%完成指标，在这家企业的销售里名列前茅。我的卓越表现也让我的老板面上有光。但我清楚如果在销售的岗位上做得太久再想转行就难了，所以我早早就开始考虑其他的出路。

Q: 然后呢？

销售行业的离职率普遍很高，所以我知道想另寻出路不难；再加上我工作表现出色，所以我的老板愿意助我一臂之力。

7个月之后公司想给我升职，但是我回绝了，我说：―其实我想尝试调到别的组工作‖。销售部的经理赞成我的决定，甚至他还主动表示愿意帮助我!其实这个经理家里有人在另一家金融公司工作，而且正好认识Investor Relations组的头儿。海归求职网（www.xiexiebang.com）-专注留学生海归求职培训辅导服务

当天我还给公司里IR组的VP,经理和2个analysts发了邮件，表达自己想要了解他们组的愿望。

Q: 你当时为什么选择IR作为你的目标呢？

其实我也试图和FP&A以及corporate development组联系，但是没有得到正面的回复。并且有位IR经理告诉我当时有一位analyst打算离职。

这种大企业更愿意从内部调派人员填补空缺，所以我对此有几分把握。而且我遇到的IR职员都非常和善，和我比较合拍。

Investor Relations面试

Q: 在我们开始聊面试流程之前，你能说说IR的职位倾向招什么类型的人才么？ 我替代的那位Analyst在这家公司待了4年，从业总共8年，而且当时快读完MBA了。这种工作经历总是会比较吃香，而且公司会更倾向从内部招人。

你必须掌握会计和知识，熟练使用Excel,因为他们会问你金融模型，公式和所有你之前与金融相关的经历。

我参加的其中一场面试，IR的VP把我之前发给他的18页的模型打印了出来，并让我花45分钟给他讲解其中运用的公式。但同时你也要了解宏观的局势，比如给投资者们的演示会如何影响华尔街对这家公司的看法。

你并不需要非常善于交际，因为IR不是销售，但是你做事要仅仅有条，因为这个职位要求你检阅大量的信息——每个季度要阅览上百份研究报告。

Q: 明白了。那为我们讲讲面试的流程吧。

面试过程耗时2个月，期间我参加了8场面试，加一起有6小时。我和IR团队里各个级别的人都面试过，甚至还见过加个FP&A组的人。

他们还给我工作过的那家对冲基金的经理打了电话——经理对我评价不错，而且幸亏没有提到我当时是远程工作的。

最先是两轮back-to-back的面试。第二轮时，我一天参加了4场30分钟的面试，然后做了个1小时的case study，比较分析一家公司的竞争对手。做演示时，他们要求我解释自己是如何从大量资料中摘取对IR队最有价值的信息的。面试之前，我花了1周半来准备case studies,而且提前把演示的每一步都预想到位。

Q: 关于IR面试你讲得很详细了，但你有没有发觉一些IR和其他金融行业面试的不同之处呢？ 海归求职网（www.xiexiebang.com）-专注留学生海归求职培训辅导服务

并没有，他们还是会问诸如Equity Value vs.Enterprise Value, 如何计算Free Cash Free，财务报表之间的联系之类的问题。

他们也问了几个高阶的Excel的问题，但这些内容在M&I的面试指导和Excel课程里都有讲到。他们还问了不同的投资者类型和投资策略，以及如何向各自类别的投资者介绍我们公司。

面试很关键的一部分是观察面试官并给出他们想得到的答案——面试官严肃么？看得起玩笑么？

Q: 是的，我也许该考虑在面试指南里加一部分关于“如何跟面试官开玩笑”。我们聊聊case studies的部分吧——他们到底问了什么样的问题？

任务纸上是这么写的：

请做一份有关以下内容的演示——

X公司是我们公司的主要竞争对手，而且它发展迅速，从我们这带走了不少客户。请评估X公司，并给出建议该如何对比评价我们两家公司。记得从数量和质量两个方面评估。

请准备好讨论你是如何从由70多位Analyst制作的总长1000多页的分析报告中摘选所需的信息的。

Q: 那么你是如何着手的呢？

大部分是听取了你的建议，但我在向VP和经理做演示时采用了不同的版本。VP思维敏捷，而且对Excel非常熟练，所以我向他汇报时精简了了数量分析的内容；经理相对入职时间较短，所以给他展示时我在估值部分多花了一些时间。

以下是我演示时使用的模板：

第一张: 公司简介 – 产品/服务，公司的特点，投资者喜欢/不喜欢的理由，长处/短处。第二张: 财务业绩–收入，增长，EBITDA，利润，前景估计（任何你能从免费地研究报告中找到的信息）

第三张:市场因素–X公司vs你的公司vs其他公司。公司X的强项是做大/中/小型哪类业务？

第四张：投资者对X公司的看法– 总结一下研究报告里的关键点，概括研究员看好和不好看的方面。海归求职网（www.xiexiebang.com）-专注留学生海归求职培训辅导服务

第五张：X公司和本公司的对比–你会如何描述这两家公司？他们各自的强项/短处是什么？你是否能以自己公司壮大的客户基础打动投资者，使他们相信这会让任何营销策略实施得更顺利，这点优势是X公司所不具备的？

第六张：如何筛选数据源 – 建议给关键的公司设定谷歌新闻更新提示，以此得到概要。你也可以建议从上千份研究报告里根据发表报告的银行，关键词和报告长度摘选合适的样本。

第七张：如何辨别重要的新闻-举例说明你为什么会重视一条信息而忽视另外一条。第八张：辨别有价值的研究-和第七张一个思路。

第九张：过滤报告-解释你为什么更重视篇幅长的报告，然后你是如何压缩PDF文档使你便于查找关键词和名称的。

第十张：总结-对比X公司和你的公司，重申主要的投资推荐，以及如何筛选信息。Q：太棒了。那么你做演示时被常问到的问题有哪些呢？

世界500强企业的投资者大多是以价值为导向的基金。所以你需要解释这家公司的市值的原因，并指出有那些因素促成了市场低估此公司的股价。

我提到了我们现在正在开拓的新业务线，以及和其他新晋竞争对手的估值倍数的比较。我甚至还回顾了自己从前的销售经历，以体现公司产品的长处。

同时我指出X公司并不为股东着想，面试官针对这点问了我许多细节 – 而我一一列举了CEO的报酬，误导性的10-K，以及高得离谱的管理层工资。

Q:接下来呢？

最后，我问他们对于我是否还有什么顾虑，并且表达了自己对这个职位的强烈意愿。第二天我就接到了电话—在除夕夜—然后这个职位就成了我的圣诞礼物。我的工资涨了50%，一个月后我就开始了入职培训。

目前为止我非常喜欢自己的工作，尤其是能够接触到企业家这一点。Q: 关于这段经历你还有什么想补充的吗？ 我想说，事情总没有你想象的简单。

我的求职过程耗时2年，但是我最终实现了自己的目标。

如果你抱着几个月就能顺利找到这种工作的想法去求职，那么你还是趁早转行吧。Q: 我完全赞同。那你对未来是如何打算的？ 海归求职网（www.xiexiebang.com）-专注留学生海归求职培训辅导服务

我现在的选择就多了，我可以去应聘股票研究的职位，可以再试一次申投行，也可以去读MBA。

第二篇：常州大学联姻世界500强(美国)_...

校企共建联合实验室 共推本地企业技术进步

常州大学联姻世界500强（美国）康宁公司拓展产学研合作

2月22日上午，“康宁-常州大学共建AFR反应器应用技术联合实验室合作洽谈会暨合作协议签约仪式”在常州大学隆重举行。（美国）康宁公司亚洲首席技术官、科学技术部高级副总裁Mark Newhouse博士、康宁反应器业务总监Sergio Pissavini博士及康宁欧洲研发中心、亚太地区总部相关人员，常州大学校长浦玉忠、副校长孙小强及常州大学科技处、外事处、国际交流处、制药与生命科学学院、设计研究院等相关职能部门负责人、项目负责人等参加仪式。常州大学副校长孙小强教授主持仪式。

仪式前，常州大学党委书记史国栋亲切会见了Mark Newhouse总裁。史国栋书记向康宁公司的客人介绍了常州大学的发展情况，产学研工作特色。Mark Newhouse总裁简要介绍了康宁公司的情况，以及康宁与常州大学前期合作的历程。双方希望在康宁的先进反应器技术基础上，大力推进其应用技术开发及产品的产业化应用，进一步加强合作，实现共同发展，互利互惠。仪式中，常州大学浦玉忠校长用详实的数据和丰富的图片资料向客人介绍了常州大学的基本情况，Mark Newhouse总裁以丰富的图片和数据介绍了康宁的创新文化和创新成果。该合作项目常州大学负责人、制药与生命科学学院院长张跃博士简要回顾了常州大学和康宁合作渊源和历程。康宁反应器业务全球技术总监姜毅博士进一步介绍了康宁反应器技术的特点、主要应用领域和近期业务发展计划。会议中双方讨论了合作研究工作中的职责和权益，研究了共建AFR反应器应用技术联合实验室的具体内容。双方同意在常州大学建立康宁AFR反应器国内首家应用技术研究中心和产品推广应用平台，就该技术的应用开发和产品推广进行全面合作。康宁公司亚太区Mark Newhouse技术总裁、常州大学浦玉忠校长分别代表双方签署了合作协议。

仪式结束后，本着推进常州大学和国际知名企业在“产学研”上的紧密结合，促进常州本地精细化工和制药行业的技术升级和产业优化的宗旨，常州大学和美国康宁公司共同举办了“康宁微通道反应器技术推介会”。以常州本地企业为主的40多家知名企业的技术负责人和企业高管，共60余人参加推介会。常州市科技局姜鹏举副局长应邀到会，并作主旨发言。美国康宁公司高级副总裁也亲自到会，积极推介康宁的微通道反应器技术和产品。常州大学制药与生命科学学院院长张跃教授在对常州大学和康宁近一年合作简要回顾的基础上，深刻阐明了目前化工和制药企业面临的困境。张跃教授指出，微通道技术将帮助本地精细化工和制药企业、研发单位突破技术瓶颈，实现产业升级。康宁公司反应器工程总监姜毅博士详细介绍了康宁微通道反应器的技术特点和优势，同时分享了康宁反应器目前在工业界的应用，希望和国内特别是常州及周边地区的企业进行更多对的交流与合作。与会代表针对康宁微通道反应器产品的设计、制造、成本、应用和安全问题等进行了充分研讨。相关企业代表还分享了应用康宁反应器带来的技术和产品竞争力提升的经验。

据悉，康宁公司成立于1851年，总部位于美国纽约州康宁市，康宁通过其子公司--康宁（上海）管理有限公司经营其在大中华区的业务。康宁积极参与中国的发展已近30年，以其专业人才及本土知识开发并应用突破性的技术从而改善了人们的生活。今天，康宁在中国的投资与中国新兴市场的趋势紧密结合。康宁是通信、显示科技、环境科技、生命科学及特殊材料领域的市场领导者。作为在科学实验室产品领域领先的开发商、制造商以及全球供应商，康宁为客户提供生命科学领域创新产品的历史已长达90多年。迄今为止，康宁公司在大中华区的投资已超过30亿美元，在整个大中华区拥有超过3000名员工。

康宁的AFR反应器技术是一种可实现量产化规模生产的微通道反应器技术。该技术显著改善了传统反应装备中无法逾越的传质、传热难题，使化学反应在结构紧凑、具有微观结构的高效反应器中高速度、平稳地运行，显著提高了反应装备的生产效率，大幅度改善了反应过程的技术指标、安全性，减少了反应过程的三废污染物，提高了操作过程的安全性。对于诸多具有强烈热效应、反应选择性对温度敏感的间歇式反应过程，可实现安全性、经济性、稳定化的连续生产。该技术在常州本地企业中的推广与应用，能对常州本地企业的技术进步和产业升级起到非常重要的作用。

1800字（常州大学 葛金华 严生虎）

第三篇：从世界500强排名变化看服务业发展

从世界500强排名变化看服务业发展

提纲： 一.服务业是指农业、工业和建筑业以外的其他各行业，即国际通行的产业划分标准的第三产业，其发展水平是衡量生产社会化和经济市场化程度的重要标志。服务业按服务对象一般可分类为：一是生产性服务业，指交通运输、批发、信息传输、金融、租赁和商务服务、科研等，具有较高的人力资本和技术知识含量；二是生活（消费）性服务业，指零售、住餐、房地产、文体娱乐、居民服务等，属劳动密集型与居民生活相关；三是公益性服务业，主要是卫生、教育、水利和公共管理组织等。

二.2011中国企业排名前5位的是中国石油化工集团公司，中国石油天然气集团公司、国家电网公司、中国工商银行股份有限公司还有中国移动通信集团公司。制造业企业500强前5名是中国石油化工公司集团、东风汽车公司、上海汽车工业集团总公司、中国第一汽车集团公司、宝钢集团有限公司。服务业企业500强前5位是国家电网、中国工商银行股份有限公司、中国移动通信集团、中国建设银行股份有限公司和中国人寿保险股份集团公司。

从整体上看中国企业500强上榜企业已经具有一定的稳定性，而中国企业500强的规模也是在逐渐的壮大，2011中国企业500强入围门槛提高到了141.98亿元，比上一年增长了28.11%，这也是2008年国际金融危机以来增幅最大的一次。在换榜方面2011中国企业500强共有60家企业换榜，其中26家因为500强门槛提高的未能入围，12家企业被兼并重组，同时这份分析报告还显示目前中国企业500强前10名和后10名差距仍然很大，后10名资产总额仅为前10名的0.28%，这说明500强企业之间的规模差距也是十分巨大的，其次是民营企业和国有企业平均规模差距悬殊，此次500强企业中国国有业就占了316席，而从平均资产总额和平均利润总额看，国有企业的扩张与民营企业相比更加突飞猛进。1.2.入选2011年世界500强名单的中国企业 2010年财富杂志全球500强全名单 沃尔玛居榜首 三.从500强排名变化看服务业发展。

四.如何大力发展现代服务业.结论：制造业企业，因为它服务的收入已经超过了制造业的比重，很多企业已经不再是制造业企业，已经是服务业的企业。就反应出这里面的一些东西，服务业在世界经济当中占的比重越来越大，在美国超过三分之二，很多原来传统制造业，服务不仅仅是售后服务的概念，作为自己不断增长的动力，IBM服务的收入基本上超过产品的收入。

第四篇：从企业文化看世界500强的成功之道

从企业文化看世界500强的成功之道

IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明，这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。企业文化是它们位列500强而闻名于世的根本原因。

文化是经济发展的核心因素

经济发展的过程可以说是一个文化发展过程。就像不同的自然资源会形成不同的市场一样，不同的文化资源也会形成不同的市场。如在美国、日本等海外华人圈，资本的积累方式有很大的差别，原因在于它们的文化差异很大。产权明晰和自由贸易很重要，但不能保证经济的发展。文化必须是那种总的来说支持商业和企业家精神的文化，而鼓励企业家精神的方式会因文化背景的不同而有所不同。了解文化在经济中的作用对于了解不同文化走向经济繁荣的道路至关重要。西方培养孩子的方式是培养他们成年以后的冒险精神，这是企业家必备的素质；儒家思想注重长远规划，这可能是一些亚洲社会储蓄率较高的原因之一；非洲部落的血缘关系提供了一张关系网，商人可以通过它获得培训和启动资金。一些经济政策在某个社会能够取得成功，却不一定适应于其他文化背景的社会。只有认识不同文化背景为市场参与者提供新机会的方法，才能理解文化在经济发展中的作用。有利于经济

增长的文化模式在吸收不同方面的文化因素中形成。

美国历史学家戴维·兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。”同样，企业的生存和发展也离不开企业文化的哺育。诺贝尔经济学奖得主诺思说过：“自由市场经济制度本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实、正直、公正、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场。”市场经济是信用经济，必须建立信用文化。

以人为本、服务社会是世界500强企业文化的共识

优秀的企业文化，应该以人为本，以顾客为中心，努力服务社会，同时，平等对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新。世界500强企业管理演变的历史也证明，那些能够持续成长的公司，尽管它们的经营战略和实践活动总是不断地适应着变化的外部世界，却始终保持着稳定不变的核心价值观和基本目标。这种在不断发展的过程中又能保持其核心价值观不变，正是世界500强企业成功的深层原因。

能否建立起适应知识经济的企业文化是今后500强的关键

哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析研究得出结论：“一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”。这个观点对传统的经济学产生了极大的冲击和深刻的影响。文化是经济发展的深层推动力，用文化手段促进国际贸易，已经成为西方发达国家的“国际营销艺术”。在产品质量达到一定程

度时，对产品的市场地位和由地位决定的价位，以及产品的市场销售量，发挥重要决定作用的是产品自身的文化含量。经济活动往往是经济、文化一体化的运作，经济的发展比任何时候都呼唤文化的支持。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市场竞争中依靠文化来带动生产力，从而提高竞争力。有文化的企业未必都成功，但没有文化的企业注定不会成功。

谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家不可沉湎于过去或现有的成功，必须不断地扬弃过去、超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化。坚持创新、改造自己、追求卓越才是企业文化创新和文化力的力量源泉———“最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。

用知识的眼光看企业，企业的组织就是一个对知识进行整合的机构。为了在知识经济条件下增强企业的竞争力，世界500强企业还十分注意提高组织的整体学习能力，在世界排名前100家企业中，已有40%的企业以“学习型组织”为样本，进行脱胎换骨的改造，通过这些措施，增强国际竞争力。

第五篇：从企业文化看世界500强的成功之道(已用)

从企业文化看世界500强的成功之道

IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明，这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。企业文化是它们位列500强而闻名于世的根本原因。

文化是经济发展的核心因素。

经济发展的过程可以说是一个文化发展过程。就像不同的自然资源会形成不同的市场一样，不同的文化资源也会形成不同的市场。如在美国、日本等海外华人圈，资本的积累方式有很大的差别，原因在于它们的文化差异很大。产权明晰和自由贸易很重要，但不能保证经济的发展。文化必须是那种总的来说支持商业和企业家精神的文化，而鼓励企业家精神的方式会因文化背景的不同而有所不同。了解文化在经济中的作用对于了解不同文化走向经济繁荣的道路至关重要。西方培养孩子的方式是培养他们成年以后的冒险精神，这是企业家必备的素质；儒家思想注重长远规划，这可能是一些亚洲社会储蓄率较高的原因之一；非洲部落的血缘关系提供了一张关系网，商人可以通过它获得培训和启动资金。一些经济政策在某个社会能够取得成功，却不一定适应于其他文化背景的社会。只有认识不同文化背景为市场参与者提供新机会的方法，才能理解文化在经济发展中的作用。有利于经济增长的文化模式在吸收不同方面的文化因素中形成。

美国历史学家戴维·兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言：―如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素。‖同样，企业的生存和发展也离不开企业文化的哺育。诺贝尔经济学奖得主诺思说过：―自由市场经济制度本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实、正直、公正、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场。‖市场经济是信用经济，必须建立信用文化。

以人为本、服务社会是世界500强企业文化的共识。

优秀的企业文化，应该以人为本，以顾客为中心，努力服务社会，同时，平等对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新。世界500强企业管理演变的历史也证明，那些能够持续成长的公司，尽管它们的经营战略和实践活动总是不断地适应着变化的外部世界，却始终保持着稳定不变的核心价值观和基本目标。这种在不断发展的过程中又能保持其核心价值观不变，正是世界500强企业成功的深层原因。能否建立起适应知识经济的企业文化是今后500强的关键

哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析研究得出结论：―一个企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因‖。这个观点对传统的经济学产生了极大的冲击和深刻的影响。文化是经济发展的深层推动力，用文化手段促进国际贸易，已经成为西方发达国家的―国际营销艺术‖。在产品质量达到一定程度时，对产品的市场地位和由地位决定的价位，以及产品的市场销售量，发挥重要决定作用的是产品自身的文化含量。经济活动往往是经济、文化一体化的运作，经济的发展比任何时候都呼唤文化的支持。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市场竞争中依靠文化来带动生产力，从而提高竞争力。有文化的企业未必都成功，但没有文化的企业注定不会成功。

谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家不可沉湎于过去或现有的成功，必须不断地扬弃过去、超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化。坚持创新、改造自己、追求卓越才是企业文化创新和文化力的力量源泉———―最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力‖。

用知识的眼光看企业，企业的组织就是一个对知识进行整合的机构。为了在知识经济条件下增强企业的竞争力，世界500强企业还十分注意提高组织的整体学习能力，在世界排名前100家企业中，已有40%的企业以―学习型组织‖为样本，进行脱胎换骨的改造，通过这些措施，增强国际竞争力。

世界著名公司企业文化资料 集锦

IBM迅速成长的半个多世纪,最主要的要决，是他们始终不渝地坚持着“三条信念”： 1．尊重员工个人的信念 2．尊重客户的信念

他们的响亮口号是“IBM就是服务”。他们采取两项措施，以保证优质服务：一是选择、培养优秀推销员。二.是选择、培养为客户服务的“客户工程师”。3 有理想，用理想去执行一切任务的信念。

花旗银行企业文化

以人为本：企业文化的核心花旗银行自创业初始就确立了―以人为本‖的战略，十分注重对人才的培养与使用。

客户至上：企业文化的灵魂花旗银行企业文化的最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作为银行的长期策略，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌 寻求创新：企业文化的升华在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。

惠普文化常常被人称为―HP Way‖（惠普之道）。HP Way有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。一，相信、尊重个人，尊重员工； 二，追求最高的成就，追求最好；

三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事； 四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成； 五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。

3M究竟有着怎样的企业文化

1、客户。作为企业，必须聆听及了解客户的需要，然后满足这些需要，继而超越客户的期望。我们的使命是成为最具有创新的企业，并在所服务的市场中成为倍受推崇的供应商。在这其中，企业一定要保持产品的高品质，并且不断的推陈出新，为客户创造更高的价值。

2、员工。一个企业，不管是属于哪个国家的，最终都是需要人来实现其价值，没有员工就没有企业。很多时候，企业把客户当作上帝。但我觉得在3M公司，员工和客户对于公司是同等的重要。

3、投资者。企业一定要给投资者以合理的报酬。当然，投资者除了看企业盈利状况，还要看企业在发展中所面临和承担的风险，是否具有更具有发展前景。那么，如何让投资者青睐你的企业？其中，企业不但需要有魄力，而且这个魄力是持续的。这就是所谓的高瞻远瞩。

4、社会责任。尽量增加股东的财富或者追求最大利润一向都不是3M主要的动力或首要的目标。除了赚钱，我们还在企业所在的国家和地区，积极负起社会公民的责任。其中，纳税是一方面。同等重要的还有环保。在这里，环保与所有的员工的身体健康都是息息相关的。3M在这方面可谓是烧钞票。如在上海漕河泾工业区的厂房，投入100多万用于环保设备。虽然企业经营成本升高，但当员工知道这些都会引以为傲，明白不管你是美国人，还是中国人，公司在任何地方对员工都是一视同仁。

服务至上、追求卓越的肯德基企业文化

1、餐厅经理第一

2、―群策群力,共赴卓越‖

3、―注意细节‖

麦当劳企业文化

从“更多选择，更多欢笑”，到“常常欢笑，尝尝麦当劳”，再到如今唱满全球的“我就喜欢”，短短几年，麦当劳的广告音乐不断在人们心目中打榜流行。麦当劳的企业文化由三个部分组成：

1、―Q、S、C＋V‖精神：即―质量、周到的服务、清洁的环境、为顾客提供更有价值的食品‖。

2、麦当劳的作风：顾客第一；高效、快速；―苛刻‖的管理。

3、麦当劳的营销策略：麦当劳叔叔；以情感人；连锁经营；知人善任。

通用电气的企业文化

通用永远推崇三个传统，即：坚持诚信, 注重业绩, 渴望变革.微软企业文化八大核心思维

1.顶尖人才―人是微软真正的最大的财产。‖

2.建设性的争锋：直截了当地说出想法。不鼓励玩弄权术和外交辞令.3.时刻处于战争状况,牢记对手是谁.4.机动而有效率的企业组织架构小型项目组.5.合格的主管和明智的管理模式,没有只管人的主管.6.比尔盖茨是公司的灵魂,比尔盖茨作为首席设计师，仍然每天艰苦工作.7.自我批判和学习系统：尽早识别失败之处，短时间的失败是可原谅的，但延宕失败是不允许的.8.以提高生产力为目标的开销方式：给员工大量投入，提供最佳工作环境.微软企业文化一直在演变：今天和未来, 对技术的激情, 从不放弃.飞利浦企业文化 永续发展是特色,成为本领域中管理最专业化的公司 公司的目标成为本领域中管理最专业化的公司。

公司的目的,为顾客提供创新的,有吸引力的,使用方便的产品、服务、改善人们的生活和工作条件。

使 在飞利浦工作成为一种愉悦的、令人振奋的和富有挑战性的经历。用人宗旨是事业的发展与个人的发展融为一体。

用人原则是任人唯贤，量才录用。

三星的爱心企业文化

爱心行动：不仅是员工的事，也是首席执行官的事

海尔的企业文化

海尔理念--海尔只有创业没有守业。海尔精神--敬业报国，追求卓越。海尔作风--迅速反应，马上行动。海尔管理模式--日事日毕，日清日高。海尔人才观念--人人是才，赛马不相马。海尔用工制度--三工并存，动态转换。

海尔市场观念--市场惟一不变的法则就是永远在变；只有淡季的思想，没有淡季的市场；卖信誉不是卖产品；否定自我，创造市场。

海尔名牌战略--要么不干，要干就要争第一；国门之内无名牌。

海尔质量观念--高标准，精细化，零缺陷；优秀的产品是优秀的人干出来的。海尔售后服务理念--用户永远是对的。海尔资本运营理念--东方亮了再亮西方。海尔国际市场战略--先难后易。海尔发展方向--创造中国的世界名牌。

沃尔玛企业文化

沃尔玛重视企业文化建设的传统是造就辉煌的保证。公司创始人萨姆?沃尔顿，为公司制定了三条座右铭：―顾客是上帝‖、―尊重每一个员工‖、―每天追求卓越‖。这也可以说是沃尔玛企业文化的精华。―员工是合伙人‖

充满朝气和活力的沃尔玛文化

别开生面的―周六例会‖ 培训，经常地培训

AIG企业文化

以协作、进取、创新、专业、诚信为核心的强有力的企业文化。

英特尔公司企业文化

英特尔在公司中确立了企业文化的六项准则，这六项准则是：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。公司内部的人人平等、高层管理人员和普通员工一样上班守时，不搞管理人员的特殊待遇：没有给高层人员保留停车车位，没有管理人员的餐厅，每个员工都有平等的机会获得股权奖励。除了上述6条准则外，把求实精神和平等原则作为英特尔的科研准则。

BP企业的文化 绿色环保 – 敢为人先

勇于创新 – 提供突破性的解决方案 业绩为本 – 树立全球统一的标准

锐意进取 – 始终寻求更新更好的方法

三菱财阀的企业文化

―岩崎社长阵头指挥制‖被称为―同族(岩崎同族)阵头指挥制‖,是指位于三菱企业集团顶端的弥太郎、弥之助、久弥和小弥太等四位岩崎家的直系者,直到三菱财阀解体为止,始终掌握着公司的最高决策权,并且站在企业经营第一线,直接指挥企业的计划和运行。浓厚的民族主义和民族扩张主义色彩。

google的企业文化

google的企业文化他的企业文化也扎根于2.0时代,无论在管理领域还是在服务领域都顺应个人化、大众化、社会化的趋势,坚持―做正确的事情‖。Google的企业文化是鼓励创新,即使每项工程都要有计划、有组织地实施,公司还是决定留给每位工程师20%的私有时间,让他们去做自己认为更重要的事情。

Yahoo中国的企业文化 客户第一－客户是衣食父母

· 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象

· 微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 · 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿

· 站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 · 具有超前服务意识，防患于未然

团队合作－共享共担，平凡人做非凡事

· 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作

· 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持

· 积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难

· 善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现―对事不对人‖的原则 · 有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 拥抱变化－迎接变化，勇于创新 · 适应公司的日常变化，不抱怨

· 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合

· 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 · 在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 · 创造变化，并带来绩效突破性地提高 诚信－诚实正直，言出必践

· 诚实正直，言行一致，不受利益和压力的影响

· 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳

· 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导

· 勇于承认错误，敢于承担责任；客观反映问题，对损害公司利益的不诚信行为严厉制止 · 能持续一贯地执行以上标准 激情－乐观向上，永不言弃

· 喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 · 热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失

· 以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，努力提升业绩 · 碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断寻求突破，并获得成功 · 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求 敬业－专业执着，精益求精

· 上班时间只做与工作有关的事情；没有因工作失职而造成的重复错误 · 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程 · 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 · 能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事

· 遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果

松下电器：不断丰富的企业文化

一是强化企业命运共同体建设，松下公司是日本第一家有公司歌曲和价值准则的公司。每天早晨8点钟，公司所有的人员朗诵本公司的―纲领、信条、七大精神‖，并在一起唱公司歌曲。二是在进行总体企业文化的培育前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人

三是注重不断丰富企业文化的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。

美洲银行 Bank of America Corp.美洲银行不仅自认为是银行，更认为自己是―（社会的）建设者‖、―（与客户是）邻居、朋友‖，用这些概念来强调他们从事的不仅仅是与金钱打交道的工作，更是在帮助他人与社会实现更高的目标。凭借这样的定位，美洲银行树起了良好的公益形象。―更高标准‖是美洲银行的企业口号。这个简单鲜明的口号与美洲银行的行名通常一起出现，在员工的名片、工牌上，在网点场所的醒目之处，在各种宣传材料中，甚至大型会议的背景墙上，都是红色的标识，使得―更高标准‖这个观念深入人心。

德士古企业文化

德士古通过重整企业文化和雇用更多的少数民族人士而从一桩种族歧视丑闻的阴影中走出来。

强生(Johnson & Johnson)强生公司即已将其―受欢迎的文化‖植入了其行为。强生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌内涵则包括信任和公平导向的企业文化、工作中自由支配时间、早期职业教育、学习成长机会、竞争性薪酬、创新的人力资源项目与实践等。

宝洁公司（Procter & Gamble）的雇主品牌内涵包括早期责任与授权、清晰的组织结构与岗位职责、全球的工作机会、业绩导向的激励机制等。

联邦快递―以人为本‖文化观内涵 要有一种平等的理念 注重员工自身的发展

沟通从制度到心灵

雅培(Abbott)

―多元化企业50强‖(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于创造一种包容一切的环境和文化，使其所有员工，无论性别、文化背景和个人信仰，都能感到舒适。

思科副总裁林正刚先生对企业文化提出了以下几点看法

一、企业文化不是企业的口号，需要企业中每个员工的学习、认同。文化最初是一个理念，然后通过种种机制，正式变为每一个员工的行为。如为实现“客户满意是我们第一大的责任”的理念，思科每年都聘请一个顾问公司进行调查、打分，结果直接关系到员工的薪水，长期下来理念就慢慢形成了文化。对于一个5、6个人的公司，很容易形成默契，产生文化就较容易，但一个具有5000名或以上员工的公司，沟通与形成默契只有靠一套制度将每个人联系起来。

二、在成功的因素中，技术是很重要的一点，但是林总指出，技术不能成为企业的主宰，这样不易看到市场的变化，容易偏离市场。

三、成功的关键是客户，客户决定一切。思科的产品是由客户决定的。客户随时变化的要求就是一种市场信息，指导企业的发展方向，企业必须适应这种情况而相应变化。

四、企业文化要形成价值观，形成环境。思科讲求“从正面看问题”，且“不断学习，自我提高”，以员工间的竞争来评价其价值，这样的竞争带给企业活力。

五、员工的态度是企业文化的一方面。思科员工总是“从正面看问题”，认为挑战是机会，失败是机遇。中国有一句古话“生于忧患、死于安乐”，保持健康的危机感是思科不断追求更好的一个前提。

思科作为行业中最大的企业，从企业到员工都具有“危机感”，挑战的是自己，所以思科41个季度都没有停止过增长，并准备迎接思科越来越大的发展空间。

六、LearningOrganization（学习性组织），这是一个新的管理理念和手法，企业的生存需要吸收信息，消化信息，反过来指导行动。

七、奖励。在中国，曾经奖励的唯一办法就是提升，而事实上是不合理的。企业应接受一种观点：管理只是一个职位，因此不应成为奖励的一种。企业中每个人都是平等的，权力不是来自于地位，而是能力，个人影响力来自于个人能力，而不是地位，重要的是让每个员工在适合自己的岗位上发挥最大的才干。

八、信任。思科信任每一名员工，信任思科所创造的文化，将工作的主动权交给员工，给员工便利去创造企业的利益。企业文化应该是企业中每个员工都认同的一种观念、一种制度。好的企业文化能调动员工最大的能量、担起的责任。

鑫汇盛丰投资公司的企业文化是以人为本，诚信、创新、尽职、专业、卓越。